La Negociación Colectiva Transnacional Europea con Ford y

La Negociación Colectiva Transnacional
Europea con Ford y General Motors¤
Isabel da Costa*
Udo Rehfeldt**
La Negociación Colectiva Transnacional Europea (NCTE) es un fenómeno relativamente reciente y, por sobre todo, poco estudiado. Cuando
hablamos de negociación colectiva transnacional nos referimos a los niveles de acuerdos comunitarios (interprofesionales, sectoriales y de
empresas). Hasta el momento, se produjeron
relativamente pocos acuerdos a nivel interprofesional, un número más consecuente con
alcance limitado en el nivel sectorial y a un
tercer nivel, en el de empresas, surgido desde
hace algunos años en mayor número. Su desarrollo se debe a la iniciativa de organizaciones
sociales. La legislación europea ha fijado las reglas sólo para los niveles interprofesionales y
sectoriales, mientras que la Comisión Europea
estudia actualmente la posibilidad de adoptar
un cuadro jurídico “opcional” a nivel de empresas, respetando la diversidad de prácticas y la
autonomía de las partes.
Además, los textos firmados a nivel europeo
para la puesta en marcha de los Comités de
Empresas Europeas (CEE),1 en la mayoría de
los casos, la NCTE a nivel de empresas, llevan
cláusulas referentes a la responsabilidad social
de las empresas (RSE). En el ámbito mundial la
NCTE ha concluido a veces en la firma de acuerdos con empresarios internacionales (ACI) y con
las federaciones sindicales internacionales. Un
tercio de 46 acuerdos firmados hoy en día han
sido con la FIOM (Federación Internacional de
las Organizaciones de Trabajadores de la Metalurgia). Presentamos aquí los resultados concernientes a Ford Europa y a General Motors
Europa2 a partir de una encuesta que hemos
realizado sobre las actividades negociadoras de
los comités de empresas europeas y mundiales
en el sector automotriz. Estas firmas ilustran
las negociaciones alcanzadas dado el número y
alcance totalmente significativo de los acuerdos
firmados sobre las reeestructuraciones y la salvaguardia del empleo.
n El rol de los Comités de Empresas
Europeas en el sector automotriz
Las siete principales constructoras automotrices mundiales son: Daimler Chrysler, Ford
Motor, General Motors, Nissan Motor, Renault,
Toyota Motor y Volkswagen. Sus rangos varían
según lo que se tome en cuenta: la cifra de tra-
¤
Traducción realizada por la Lic. El Bakly, Mona.
* Da Costa, Isabel (CEE), economista, investigadora del Centre d’ Etudes del’ Emploi de Francia.
** Rehfeldt, Udo (IRES), politólogo miembro del Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales (IRES), Francia. Autor de
numerosas publicaciones en diversos idiomas (alemán, italiano y francés) que analizan las distintas características de los
sistemas de relaciones de trabajo vigentes en Europa.
1
En cada una de estas empresas hemos entrevistado en 2004 y 2005 a los miembros del CEE y también a los de la dirección
de recursos humanos europea. También hemos integrado a los responsables sindicales tanto en el ámbito nacional (comprendiendo a los Estados Unidos) como en el europeo y el internacional. La verificación de la aplicación de los acuerdos europeos
a escala nacional ha recaído sobre los siguientes países: Alemania, España, Reino Unido, Italia y Portugal. Esta investigación
fue financiada por la Comisaría General del Plan, en el marco de su llamado a oferta sobre las relaciones profesionales.
2
El informe final (Da Costa y Rehfeldt 2006) estará próximamente disponible en el sitio de CEE: www.cee-cherche.fr.
Revista
de
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bajos, el número de vehículos producidos o la
capitalización. El mercado regional más grande
sigue siendo el de Europa del Oeste, con más de
un tercio de las ventas regionales en el mundo.
En la “Europa de los Quince”, el sector automotriz empleaba alrededor de 1,9 millón de asalariados en 2002, lo que representaba del 6 al 8%
del total del empleo industrial. Esta situación
es muy distinta según los países (EIRO, 2003).
Los cinco principales países, por orden: Alemania, Francia, España, el Reino Unido e Italia,
representan, ellos solos, el 82% del empleo total europeo en el sector automotriz, cuya mitad
se encuentra en Alemania. Las dos evoluciones
marcadas son la tendencia a la baja del empleo
y la disminución relativa del empleo en el montaje, con relación al empleo en la fabricación de
partes (FIOM 2004; Jürgens, 2005). Estas evoluciones han tenido importantes repercusiones
para los sindicatos y las instituciones representativas del personal en el ámbito nacional pero
también en el europeo, particularmente desde
las reestructuraciones y deslocalizaciones.
La presencia sindical en este sector, que en
muchos países ha sido un bastión del sindicalismo y un importante lugar de las reivindicaciones obreras, es muy fuerte. La Federación Europea de Metalúrgicos (FEM) ha jugado un rol
importante en las negociaciones para la creación
de los CEE que ella coordina. En la industria
automotriz, casi exclusivamente compuestos por
miembros de sindicatos y todas las constructoras, los han puesto en marcha. Las prácticas de
estas instituciones han conocido grandes transformaciones, siendo una de las más importantes
la evolución del rol de los CEE de empresas Ford
y GM con un simple ejercicio del derecho de información y de consulta hacia la NCTE.
n Los comités de empresas europeas
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La dirección de los Comités de Empresas Europeas (CEE) ha sido adoptada por el Consejo
de Ministros Europeos el 22 de septiembre de
1994. Ella concierne a la constitución de una
instancia de información y de consulta en las
empresas transnacionales que emplean al menos 1.000 trabajadores en el interior del espacio
económico europeo (Unión Europea y Noruega,
Islandia y también Liechtenstein), y al menos
150 trabajadores en más de un país miembro.
A la demanda de al menos 100 asalariados (o
de sus representantes) en solo dos países, la
dirección del grupo trasnacional debe comprometerse a realizar las negociaciones para poner en su lugar un CEE o un procedimiento de
información-consulta equivalente. La dirección
no prescribe, como tampoco la estructura ni
las competencias de los CEE, y no excluye una
evolución de las prácticas de los CEE en dirección de la NCTE. Según el censo del Instituto
Sindical Europeo (Kerckhofs, 2003), las grandes empresas multinacionales tienen, casi todas, puesta en práctica, un CEE, mientras que
la mayoría de las medianas empresas, tardan
en realizarlas. Se constata una gran diversidad
en el funcionamiento de los CEE. Algunos sólo
tienen una existencia simbólica y la mayoría
han tenido un impacto limitado sobre las decisiones tomadas por los grupos transnacionales, dado que no siempre son informadas en su
debido tiempo (Kerckhofs, 2003). Otras como el
CEE de Ford y GM Europa son, por el contrario,
ejemplos de buenas prácticas.
n Un primer acuerdo transnacional
concluido con Ford Europa
El primer acuerdo negociado por un CEE en la
industria automotriz en el ámbito europeo fue
aquel firmado el 25 de enero de 2000 entre el
CEE y la dirección de Ford Europa para proteger a los asalariados de Ford transferidos a Visteon en el momento de la externalización de esta
firma, que reorganizaba las antiguas actividades grupales de Ford. El acuerdo fue concluido
luego de que un acuerdo similar fuera firmado
por los Estados Unidos con la Unión Auto Workers (UAW), el sindicato americano automotriz.
Este estipula que todos los asalariados de Ford
devengan asalariados de Visteon beneficiándose de los salarios, ventajas sociales y otras condiciones de empleo equivalentes a aquellas de
los asalariados de Ford; ellos conservan su antigüedad y sus derechos a jubilación y podrían
(antes del retiro definitivo) solicitar el reintegro
a Ford. A fin de tornarlo jurídicamente obligatorio, el acuerdo marco ha sido retomado y puesto
La negociación colectiva transnacional europea con Ford y General Motors
en práctica en el ámbito nacional, pero el CEE
de Ford asegura su continuidad con la dirección
de la empresa. Un adelanto del acuerdo fue negociado en 2003 en el momento del Plan de Crecimiento de Visteon.
El acuerdo Ford es el primer acuerdo sustancial concluido por una empresa multinacional
en Europa. No contiene solamente principios
generales, sino reglas contundentes y concretas,
tocando a la vez al empleo y a la producción. Es
un acuerdo juzgado exitosamente por el CEE
dado que todas las sedes transferidas a Visteon
están aún operativas, a pesar de las importantes reducciones del empleo. Las relaciones establecidas en su oportunidad entre la dirección y
el CEE han abierto una vía a la negociación de
otros acuerdos europeos en el seno de la firma,
tal como el acuerdo GFT (Getrag Ford Transmissions, 2000) o el acuerdo IOS (International
Operation Synergies, 2004), que protegen por
igual al personal concerniente en el momento de las reestructuraciones, pero también los
acuerdos estipulan algunas cuestiones relevantes del nivel europeo en comparación al nivel
nacional, y un acuerdo sobre los Principios de
los derechos sociales y responsabilidad social
semejante a los ACI, pero con una aplicación
limitada en Europa.
n El Comité de Empresa Europeo de
Ford (CEEF)
El CEEF fue creado en 1996. Sus miembros
fueron designados según las costumbres nacionales, por ejemplo, por los sindicatos del Reino
Unido y por los consejos de empresas en Alemania. El CEEF está actualmente compuesto por
un miembro asalariado y por tres expertos sindicales externos pertenecientes a los siguientes
cinco países: Alemania (5 miembros y un experto sindical), el Reino Unido (5 y un experto
sindical), Bélgica (3), España (2) y Francia (1).
El experto alemán es un miembro permanente
de la IG Metall que ha sido nominado coordinador sindical del CEEF por la FEM. El secretario
del CEE es actualmente un asalariado alemán,
de tiempo completo y miembro de la IG Metall.
Un comité restringido de tres miembros está
compuesto por un presidente, que es al mismo
Revista
de
tiempo presidente del Consejo Central de la
empresa Ford de Alemania, un vicepresidente
británico y un tercer miembro que es compartido por rotación bienal entre Bélgica, España y
Francia. Estos últimos países comparten también el tercer experto sindical externo.
n Los aspectos innovadores de las
negociaciones transnacionales con
General Motors Europa
El primer acuerdo entre la dirección de General
Motors y el CEE fue firmado el 4 de mayo de
2000, en el mismo momento de la alianza entre
GM y Fiat. Este fue negociado en cooperación
con la IG Metall, que producía por cuenta de
la FEM, y tras la coordinación con el CEE de
Fiat. El acuerdo protegía a los empleados de
GM transferidos hacia los joint-ventures de GM
y Fiat. En caso de fracasar la alianza ente la
GM y Fiat, sobrevenida efectivamente en 2005,
los asalariados podrían retornar a sus empleos
precedentes.
En marzo de 2001, el CEE firmó un segundo acuerdo sobre la reestructuración de la GM
Europa. Este era innovador en dos aspectos: en
primer lugar, otorgaba las garantías al conjunto de asalariados del grupo en Europa, y no solamente a aquellos concernientes a una operación específica (como en el caso de Ford-Visteon
y GM-Fiat). Fue firmado luego del desencadenamiento de una huelga coordinada en el ámbito europeo. El origen del acuerdo fue el anuncio
de un programa de reestructuración hecho por
la dirección de GM, lo que implicaba la supresión de 10.000 empleos a nivel mundial, de los
cuales 6.000 pertenecían a Europa, previendo
el cierre de la sede de GM Vauxhall en Luton
(Reino Unido). Los casos precedentes de reducción de empleos habían estado regulados por
acuerdos locales del Reino Unido y Alemania.
Ahora bien, esta vez el CEE había rehusado
una lógica de negociación local que favorecía
la igualdad de situaciones para hacer jugar la
solidaridad transnacional. Los representantes
de los asalariados, en colaboración con la FEM,
llamaron a una “jornada de acción europea” el
25 de enero de 2001. Más de 40.000 asalariados
del grupo participaron. El acuerdo firmado el 5
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de marzo de 2001 obligó a la dirección a evitar
los despidos y a encontrar alternativas de negociación (trabajo de tiempo parcial, retiros voluntarios, pre-jubilaciones, transferencias hacia
otras sedes de GM, etc.) con los representantes
de los empleados de las sedes. La dimensión
transnacional de las reestructuraciones quedó
como recurso del CEE de GM.
Un tercer acuerdo europeo entre la dirección
de GM y el CEE fue firmado el 1º de octubre
de 2001, luego del anuncio del Plan Olimpia de
reducción de empleos suplementarios hecho por
la dirección. Este plan proyectaba la reducción
de las capacidades de producción de las sedes
Opel, Vauxhall y Saab. Una vez más, las divisiones nacionales y los cierres de las sedes fueron
evitados. Los dos interlocutores fueron llamados a tener “una común comprensión de principios importantes”. Esto significaba que el CEE
de GM sostenía los objetivos del Plan Olimpia
y comprendía las medidas para acrecentar la
productividad. La dirección se vio obligada a
realizar los ajustes de capacidad sin cerrar sedes y sin despidos en seco.
En septiembre de 2004, GM Europa anunciaba un nuevo proyecto de cierre de una sede, luego
de la supresión de 12.000 empleos (20% efectivos)
en Europa. En reacción, la FEM puso un “grupo europeo de coordinación sindical” compuesto
por miembros de su secretaría, representantes
concernientes a las organizaciones sindicales
nacionales y miembros del CEE de GM –que organizaría una jornada de acción europea el 19 de
octubre de 2004– por la dirección de GM Europa,
la FEM, las organizaciones sindicales nacionales
y el CEE, que reconocerían los problemas económicos de GM y comprenderían la necesidad
de reducir los costos y disminuir los efectivos
de manera significativa, pero reafirmando los
principios de acuerdos precedentes consistentes
en evitar los cierres de sedes y los despidos en
seco (FEM, 2005). La toma de la reestructuración fue repartida por el conjunto de las distintas sedes en Europa y debía estar elaborada en
permanente consulta con los representantes de
los asalariados a escala nacional, y el comité restringido del CEE seguía teniendo una función
de supervisión y de continuidad del acuerdo. Tal
es el resultado de la estrategia transnacional de
coordinación sindical, caracterizada con la orden
de “repartir la carga” de Klaus Franz, presidente
alemán del CEE de GM.
En junio de 2006 la dirección de GM Europa
anuncia un nuevo proyecto de cierre de una fábrica, la de Azambuja en Portugal. En reacción,
de nuevo, los representantes de los asalariados
organizaron acciones comunes en todas las fábricas europeas, esta vez en forma de huelgas
escalonadas. La dirección aceptó no cerrar la fábrica antes de la conclusión de un nuevo acuerdo europeo. Este acuerdo está actualmente en
curso de negociación. La evolución muestra
otra vez la fuerza de una estrategia sindical coordinada en toda Europa, pero también la fragilidad de los anteriores acuerdos, sobre todo
teniendo en cuenta las dificultades económicas
de la empresa y la ausencia de validez jurídica
de los acuerdos de empresas europeas.
n El Comité de Empresa Europeo de GM
El CEE de GM, oficialmente llamado GM European Employée Forum, ha sido creado en 1996.
Está actualmente compuesto por 29 miembros
(número de representantes al prorrateo de su
contribución a los efectivos del grupo en Europa) pertenecientes a: Alemania (6 miembros),
el Reino Unido (4), Bélgica (3), España (3), Suecia (3), Austria (2), Francia (2), los Países Bajos
(1), Portugal (1), Polonia (1), Hungría (1), el “reagrupamiento nórdico” –Dinamarca, Finlandia,
Irlanda, Noruega– (1), “el reagrupamiento Sudeste” –Grecia, Italia– (1). Los reagrupamientos representan los organismos de comercialización. El CEE dispone de dos expertos sindicales externos, un alemán de la IG Metall y un
suplente británico de la Transport y General
Workers’ Union (TGWU). Se puso en práctica
un comité restringido compuesto por dos miembros alemanes, un británico, un español y un
sueco. Actualmente está presidido por un alemán, también presidente del Consejo Central
de Empresas de Opel.
n Conclusión
El importante número de acuerdos firmados
(ocho con Ford y cinco con GM) y sus aplicacio-
La negociación colectiva transnacional europea con Ford y General Motors
nes reales a escala nacional muestran la pertinencia de este procedimiento para las organizaciones sociales. Esta evolución revela un cambio
de actitud por parte de aquellos que estaban,
como otras multinacionales, en oposición a la
dirección de los CEE antes de su adopción en
1994, pero también por parte de los sindicatos.
Su coordinación en el ámbito europeo, en efecto,
ha progresado principalmente a través del rol
más importante que ellos acordaron con la federación europea en una industria fuertemente
sindicalizada. La implicancia sindical externa
reside cada vez más fuertemente en GM, donde
la FEM es reconocida como socia en las negociaciones en Europa. El funcionamiento de estos
dos CEE, con numerosas reuniones de comités
restringidos y con los contactos sucesivos entre
sus miembros, ha permitido establecer, incluso,
relaciones de confianza que contribuyeron a esa
evolución.
En los dos casos esta evolución hacia la
NCTE fue facilitada, por un lado, por el hecho
de que se trató de empresas en las cuales la casa matriz está ubicada en Estados Unidos y no
en un país europeo, lo que aumentó considerablemente las presiones ejercidas en el ámbito
nacional; y por otro lado, por la fuerte concentración del empleo en el sector automotriz en
Alemania, que les dio a los representantes de
los asalariados un gran número de puestos y
la presidencia de dos CEE, lo que les permitió
tener un papel importante en la elaboración de
una estrategia sindical transnacional.
Las especificaciones sectoriales, institucionales y geográficas hacen que la difusión de este tipo de NCTE hacia los sectores y empresas donde
los sindicatos son débiles, y en los cuales el CEE
tiene poca influencia, pareciera difícil, excepto
que las direcciones de los grupos transnacionales encuentren un interés o que la Comisión
Europea decida sostener la NCTE, por ejemplo,
reforzando la dirección de los CEE en los cuales
la revisión esté siempre a la orden del día.
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