Prevención de Riesgos Psicosociales en la Industria Cárnica

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
FINANCIADO POR:
Guía
www.ugt.es
Prevención
de Riesgos Psicosociales
en la Industria Cárnica
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 1
Guía
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
Reservados todos los derechos. Ninguna parte
de este libro puede ser reproducida o transmitida
en forma alguna ni por medio alguno, electrónico
o mecánico, incluidos fotocopias, grabación o por
cualquier sistema de almacenado y recuperación
de información, sin permiso escrito del editor.
Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGT
C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid
Primera edición: Madrid, diciembre de 2007
Diseño gráfico y de cubierta: Paco Arnau
Imprime: Impresión Digital Da Vinci
Depósito Legal:
18:17
Página 2
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 3
Prevención
de Riesgos Psicosociales
en la Industria Cárnica
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 4
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 5
Índice
I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
II. CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS DEL SECTOR . . . . . . . 11
2.1. Datos socioeconómicos y ocupacionales del sector . . . . . . . . . . . . 11
2.2. Descripción general de los procesos industriales . . . . . . . . . . . . . . 12
III. MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Concepto de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
El cuadro actual de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Síndrome del quemado (‘burnout’) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Violencia en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
IV. RIESGOS ‘REALES’ DEL SECTOR: RESULTADOS DEL OPRPS . . . . . 43
Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
V. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Ejemplo de buenas prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Naoussa Spinning Mills S.A.: Programa de protección
de la salud en el lugar de trabajo (Grecia) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 6
ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Anexo I:
Jurisprudencia relacionada con los Riesgos Psicosociales . . . . . . . . . . . 59
Anexo II:
Acuerdo marco europeo sobre el estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Anexo III:
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Notas técnicas del I.N.S.H.T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Normas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Enlaces de interés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Anexo IV:
Publicaciones del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales . . . 67
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 7
GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
I. INTRODUCCIÓN
A defensa de la salud como un derecho fundamental de los trabajadores, cualquiera
que sea la empresa y sector en el que preste
sus servicios a cambio de un salario, es un
objetivo prioritario del sindicato. Aún hoy
esta prioridad nos exige, lamentablemente, una intensa labor de lucha contra la “siniestralidad laboral”,
viéndonos obligados a concentrar nuestros esfuerzos y recursos en evitar que los/as trabajadores/as
pierdan la “salud física” y/o la vida en su actividad
laboral.
L
Sin embargo, no podemos en modo alguno hacer
caso omiso, o infravalorar, las indicaciones y compromisos que nos llegan de los Organismos Internacionales más prestigiosos en materia de salud laboral —UE, OIT, OMS—. Estas instituciones competentes y máximamente autorizadas, vienen insistiendo
desde principios del Siglo XXI en la necesidad de
adoptar nuevos enfoques en materia de prevención
de riesgos profesionales y atender a “nuevos”, o más
bien “emergentes”, riesgos, hasta el punto de situar
como principales problemas de salud laboral la incidencia y frecuencia crecientes tanto de los “riesgos
ergonómicos” cuanto de los denominados “riesgos
psicosociales”.
Cierto es que estos riesgos profesionales emergentes, no tienen la misma incidencia en todos los sectores de actividad. En este sentido, los más relevantes Informes y Documentos de esos Organismos Internacionales, evidencian que determinados sectores
sufren con mayor intensidad el impacto de tales riesgos, destacando en especial el macro-sector de
“Servicios”. Hoy tendencialmente dominante en
nuestro sistema económico, por dar empleo a un mayor número de personas que los tradicionales sectores industriales.
7
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 8
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
Los problemas suscitados van más allá de la “insatisfacción laboral”, pues se trata de realidades que afectan muy negativamente a la misma salud de los trabajadores del sector cárnicas, motivados por los condicionamientos psicosociales, íntimamente ligados a la
organización y al tipo de relaciones que se establecen, tanto entre compañeros como con superiores.
Estos riesgos producen altos índices de estrés causados, entre otras razones, por un elevado ritmo que requiere el trabajo en cadena, unido al alto grado de incertidumbre, presión por parte de la propia organización en conseguir sus objetivos de productividad, así
como de un permanente estado de falta de control de
la situación y una satisfacción laboral escasa.
8
Los Organismos Internacionales no ocultan las dificultades para la prevención de los riesgos psicosociales. Ahora bien, sí evidencian de forma inequívoca
que es posible una actividad de gestión en la empresa conducente a la reducción, o cuando menos al
control, de los mismos, contando a día de hoy ya con
una doctrina científica y un instrumental técnico razonablemente elaborados para intervenir eficazmente
sobre ellos. En consecuencia, es opinión difundida,
que comparte plenamente este sindicato, que la acción preventiva para evitar los efectos nocivos de los
riesgos psicosociales no sólo es posible, sino que su
marco adecuado, en cuanto que agentes de riesgo
para la salud integral de los/as trabajadores/as, es el
de la LPRL.
Precisamente, en esta dirección hemos avanzado ya,
en el marco del Diálogo Social Europeo. Primero con
la incorporación al Acuerdo de Negociación Colectiva para 2007 del Acuerdo Marco Comunitario sobre
gestión del estrés relacionado con el trabajo. Después, con la firma —el 26 de abril de 2007— de un
Acuerdo Comunitario sobre otro gran riesgo psicosocial, las diversas formas de violencia en el trabajo,
sobre todo la “psíquica”, que incluye el acoso.
Es en este contexto de renovación e intensificación
del compromiso sindical con una aplicación efectiva
e integral de la LPRL en el que presentamos esta
Guía. Con ella pretendemos:
왘 Por un lado, realizar una llamada de atención para
alertar —sin alarmar— sobre la gravedad del problema en el sector de cárnicas, provocando la
concienciación sobre los mismos y la necesidad
de proceder a su identificación.
왘 Por otro, poner una herramienta útil a disposición de
Delegados/as de Prevención, así como para los pro-
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 9
CAPÍTULO I
Introducción
pios trabajadores/as, que les proporcione una información clara y actual sobre los riesgos psicosociales inherentes a su sector, y que les permita conocer
y aplicar medidas para mejorar su salud laboral.
De todas formas queremos ofrecer al sector y sus
trabajadores una guía de “orientación” de riesgos
psicosociales para el sector. La guía no pretende y no
tiene el propósito de ser un sustituto ni una interpretación legal de las normas de seguridad y salud, solo
procura hacer referencias a los riesgos psicosociales
propios de los puestos de trabajo de la actividad y las
medidas preventivas a adoptar en cada caso.
Tampoco intenta ser un canal de información para el
desarrollo de tareas propias de los trabajadores, en el
sentido de mostrar a los profesionales del sector cómo
realizar su trabajo técnico, pero sí que queremos que
la guía les sirva para ampliar la consciencia de la prevención en sus tareas cotidianas e incluso en aquellas
facetas de la vida personal que así lo requieran.
Por lo tanto esta guía está orientada a producir un
desarrollo profesional y actitudinal a los expertos
profesionales en cada una de las tareas que requieren los procesos del sector industrial de la fabricación de productos cárnicos y mataderos.
9
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 10
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 11
GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
II. CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
DEL SECTOR
2.1. Datos socioeconómicos
y ocupacionales del sector
sector agroalimentario constituye una de las
ramas de actividad económica más importantes en la economía española. La industria alimentaria española representa el 20% de la producción industrial convirtiéndose en los últimos
años en un sector estratégico de la economía nacional.
A nivel europeo la industria de productos alimentarios
fue en el año 2002 la rama más importante de la industria manufacturera. España se situaba sobre el 10% por
detrás de Alemania, Francia y Reino Unido.
La composición de la industria alimentaria es diversa
incluyendo varios subsectores entre las que destacan las
industrias cárnicas, bebidas alcohólicas y lácteas que
contribuyen en un 44% a la producción total del sector.
E
L
La Encuesta de Población Activa, fijaba para el año 2003
la media anual de la población activa en la industria alimentaria en 489.900 personas, lo que representaba un
2,6% del total de la población activa.
En lo que respecta a los subsectores, en el año 2002
encontramos que el sector de la cárnica concentraba un
20% de ocupados.
Respecto de la estructura sectorial, la industria alimentaria tiene un alto nivel de atomización de las empresas
que lo componen ya que, aproximadamente el 97% de
ellas dan empleo a menos de 50 personas, mientras que
sólo el 0,6% es una gran empresa con más de 200 trabajadores en plantilla.
Así el tipo de empresa que podemos encontrar son:
• Empresas de pequeña dimensión, normalmente de
carácter familiar.
11
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 12
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
• Empresas intermedias que tienen su origen en empresas familiares.
• Empresas multinacionales que han accedido al mercado a través de establecimientos filiales.
El sector cárnico ocupa el 14% de la industria de productos alimenticios y bebidas con un total de 4.479 industrias cárnicas, concretamente, la industria cárnica está
ubicada dentro del CNAE 15.1 e incluye las siguientes
actividades:
왘 Sacrificio de ganado y conservación de carne.
왘 Sacrificio y conservación de volatería.
왘 Fabricación de productos cárnicos.
La industria cárnica está formada principalmente por
pymes en las que la media de trabajadores por empresa
es de 11, lo que supone que el número de empleados a
nivel nacional es de 49.269 empleados1.
12
1. Según datos ofrecidos por la Federación Agroalimentaria.
2.2. Descripción general
de los procesos industriales
Para poder entender de una manera más completa y poder establecer líneas de actuación hemos de conocer
cómo es el proceso productivo.
Los mataderos son establecimientos en los que se sacrifican los animales, constituyendo la primera etapa en el
proceso de industrialización de la carne, considerándola
canal como producto final del proceso.
La transformación de piezas de carne y despojos mediante una serie de acciones entre las que se incluye un tratamiento térmico da lugar a los productos cárnicos cocidos.
Para la producción de canales de buena calidad, además de un adecuado sistema de cría del animal, es fundamental un correcto transporte al matadero y una adecuada estancia en él.
Tras el traslado al matadero los animales deben permanecer 24 horas en las cuadras previamente al sacrificio. En
ella, y antes del desangrado, los animales son aturdidos,
tanto por necesidades técnicas como para evitar el sufrimiento. Posteriormente, los animales son degollados y
desangrados. La sangre puede ser recogida y almacenada a baja temperatura en tanques refrigerados para ser
utilizada posteriormente como subproducto. Tras el desangrado se procede al escaldado y depilado del animal.
La evisceración es una operación muy complicada desde
el punto de vista higiénico, debiéndose proceder de forma
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 13
CAPÍTULO II
CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS DEL SECTOR
limpia y con precaución. Durante esta operación que se
realiza a mano, tiene lugar la inspección sanitaria. Una vez
obtenidas las canales, se procede a una limpieza de las
canales para eliminar la contaminación superficial por microorganismos así como por restos de sangre.
La carne se puede preservar mediante refrigeración
y/o congelación. La higiene debe de considerarse por su
importancia, como una etapa más del proceso productivo con influencia directa sobre la calidad de los alimentos que se elaboran.
왘 Estabulación. Una vez que los animales son transportados desde las granjas al matadero, éstos deberán permanecer en los establos al menos 24 horas antes de ser sacrificados bajo ayuno y dieta hídrica. Este
es un punto crítico en cuanto a la emisión de olores, y
es una de las causas de que los mataderos sean considerados como actividades molestas.
왘 Desangrado. En la línea de sacrificio, y antes del desangrado, los animales son aturdidos. Para ello existen
diferentes técnicas de aturdimiento, como por ejemplo
las pistolas de bala cautiva de punzón penetrante, o
las descargas eléctricas y en algunos casos se utilizan
el dióxido de carbono. Una vez que son aturdidos y
colgados, se procede al degollado y desangrado de
los animales. La sangre se recolecta y se filtra para
separar posibles residuos sólidos.
왘 Escaldado Con la operación de escaldado se elimina el pelo que cubre la superficie de los animales, y para ello se utiliza agua lo suficientemente caliente que asegure su caída.
왘 Evisceración. Es una operación muy delicada desde
el punto de vista de la higiene. Una vez eviscerados los
animales, se dividen por medio de sierras obteniéndose las medias canales.
왘 Limpieza de canales. Obtenidas las canales, se realiza una limpieza de éstas para eliminar la contaminación superficial compuesta principalmente por microorganismos y restos de sangre.
왘 Refrigeración. Una posibilidad para preservar las canales, es la refrigeración de las mismas. Esta operación se realiza normalmente en dos fases. En la primera fase las canales se introducen en cámaras de
oreo a una temperatura de entre -3ºC y 0ºC con el objetivo de reducir rápidamente el calor corporal de las
canales que en ese momento ronda los 40ºC.
Tras una o dos horas, las canales son almacenadas
en cámaras a una temperatura de entre 0º y 4ºC (segunda etapa) donde permanecerán hasta su posterior
traslado a las salas de despiece.
왘 Congelación. Es la alternativa a la refrigeración para preservar las canales durante un largo periodo de tiempo.
13
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 14
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
왘 Salas de Despiece. El despiece de las canales suele
realizarse en salas contiguas a los mataderos siendo
frecuente el binomio matadero-sala de despiece. En estas instalaciones las canales y medias canales procedentes del matadero son deshuesadas y divididas en
partes más pequeñas. El grado de división a que se
llega en este tipo de establecimiento es muy variable. Y
dependiendo del tipo de carne, el tamaño de las piezas,
la finalidad de empleo y los medios técnicos, las canales se despiezan colgadas o tendidas. Una vez despiezada la canal, se procede al envasado y/o congelado.
왘 Despiece y Categorización. El despiece y categorización se puede realizar antes de someter a frío la canal (despiece en caliente, con uso o no de estimulación
eléctrica) o después de someterla a una refrigeración.
En el primer caso (despiece en caliente) las canales son
trasladadas directamente desde la línea de sacrificio a la
sala de despiece anexa, ya que el despiece debe de ser
inmediato.
왘 Envasado. En muchos casos la distribución de las
piezas tanto grandes como pequeñas se hace sin en-
14
vasado previo sino que se transportan en bandejas de
plástico hasta su destino final. En el caso de que se
envasen, existen dos tipos de envasado distintos según que las piezas sean grandes o pequeñas. El envasado de piezas grandes se realiza, generalmente, al
vacío, mientras que el de piezas pequeñas se suele realizar en atmósfera de aire o bien en atmósfera controlada o modificada.
왘 Congelación/Refrigeración. Dependiendo del destino del producto final se realiza una congelación o una
refrigeración como sistema de conservación.
왘 Limpieza e higiene. Tanto la limpieza como la desinfección deben ser consideradas como operaciones
de máxima importancia y que deben incluirse como un
paso más en el proceso productivo.
Los operarios de despiece son los que menor experiencia en el sector tienen, seguidos de los de matadero
siendo los trabajadores de elaboración los de mayor
antigüedad.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 15
GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
III. MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
industria cárnica es la que presenta mayor índice de siniestralidad, bien por las heridas de
herramientas y las lumbalgias como por la gravedad de las mismas. En esta actividad se trabaja sobre una o varias de estas especies: aves,
porcino, vacuno y lanar.
Todas ellas presentan un proceso de trabajo muy similar, comenzando por el traslado del animal al lugar del sacrificio, luego son desplazadas a la zona de colgado, degollado, desangrado, pelado (bien plumas, lana, pelo),
extracción de vísceras e intestinos del animal y posible
despiece, siendo esta última donde se producen habitualmente la mayor parte de los accidentes.
La maquinaria y herramientas más utilizadas son: carretillas, elevadoras, peladoras, sierra circular, sierra de
vaivén, hachas, machetes, cuchillos, cuchillas, picadoras...
Dentro del número de actividades que se realizan en
la industria cárnica y del número de riesgos que se producen, uno de los que se produce con más frecuencia
L
A
son las enfermedades músculo-esqueléticas debidas a la
realización de movimientos repetitivos por la naturaleza
forzada y repetitiva del trabajo en cadena, a la utilización
de equipos vibratorios en algunas tareas, a la utilización
de cuchillos romos, en el corte de carne congelada y a la
aplicación de mangueras de aire comprimido en tareas
de limpieza.
Dentro de las enfermedades que afectan a los trabajadores de las industrias cárnicas la tendinitis es la que más
incidencia tiene.
Escasa cualificación profesional, —que hace que la
demanda de mano de obra cualificada no pueda ser cubierta—, la falta de formación adecuada para el desempeño del puesto, la falta de experiencia laboral, sobre
todo en operaciones de despiece y matadero —que son
las que mayor riesgos presentan—; los fuertes ritmos de
producción y, las condiciones generales de las instalaciones y equipamiento, son algunas de las causas de los altos índices de siniestralidad y de la aparición de riesgos
en el sector.
15
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 16
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
3.1. Riesgos generales que se producen en el sector
RIESGOS DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RIESGO
CONSECUENCIAS
PREVENCIÓN
TAREAS AFECTADAS
Atrapamiento
por máquina
Se debe a las partes
móviles desprotegidas
de las máquinas.
Los atrapamientos
suelen tener
consecuencias muy
traumáticas como
amputaciones
o invalidez.
• Formación adecuada al manejo
de la maquinaria.
• Las máquinas deben cumplir la
normativa correspondiente (marcado
CE, certificado de conformidad,
manual de instrucciones en el idioma
correspondiente).
• Realizar las funciones de limpieza
y mantenimiento con la máquina
apagada.
Proyecciones
Las herramientas
arrancan fragmentos
puntiagudos
impulsándolos a
gran velocidad.
Daños en los ojos
de los trabajadores.
• Asegurarse de que la maquinaria tiene
protecciones de partículas sólidas y/o
líquidas.
• Utilizar gafas o pantallas de protección
para ojos y cara.
• Actividades de
deshuesado.
• Actividades de corte.
Lesiones.
• Mantener limpias las máquinas
y herramientas.
• Comprobar que los elementos
de las máquinas están ajustados
correctamente.
• Proporcionar información y formación
adecuada a los trabajadores.
• Utilizar los EPIs adecuados.
• Sacrificio.
• Faenado.
• Despiece de Canales.
Cortes
y golpes
16
CAUSAS
Producidos por la
maquinaria, o al
limpiar cortadoras y
limpiar cuchillos.
• Sacrificio.
• Faenado.
• Despiece de Canales.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 17
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
RIESGO
Trabajo en
espacios
confinados:
Riesgo de
accidente por
explosión…
Riesgo
de incendio
CAUSAS
• Funcionamiento incorrecto
de un equipo de
compresión.
• Mal estado de las
conducciones de
distribución.
• No existencia de los
dispositivos de control
y seguridad.
Existencia de instalaciones
eléctricas.
CONSECUENCIAS
Asfixia, lesiones
varias…
• Asegurarse de que hay una ventilación correcta
en el espacio confinado.
• Usar cinturones de seguridad, cuerdas salvavidas y equipos de
protección respiratoria.
• Nunca dejar solo al trabajador en un espacio
confinado.
Quemaduras.
• Evitar la acumulación de residuos que puedan convertirse en
foco de incendio.
• Mantener el lugar de trabajo limpio de polvo en suspensión
y de gases.
• Alejar los bidones con productos inflamables.
• Señalizar las vías de evacuación y los equipos de extinción.
• Dar formación a los trabajadores sobre el uso de equipos
de extinción.
• Colocar la señalización adecuada.
• Respetar las protecciones o dispositivos de seguridad.
• No eliminar nunca las cubiertas protectoras para evitar
posibles salpicaduras.
• Utilizar los EPIs adecuados.
Quemaduras.
• Asegurarse de que los equipos y herramientas cumplen con
la normativa legal.
• Asegurarse antes de conectar la máquina que los cables
y conexiones se encuentran en buen estado.
• No utilizar cables dañados ni aparatos que tengan desperfectos.
• No manipular ni utilizar aparatos eléctricos que se encuentren
mojados.
• Mantener el suelo del área de trabajo siempre seco.
Se pueden producir por:
Riesgo
eléctrico
• Contacto directo: el que se
produce con las partes activas de la instalación.
• Contacto indirecto: el que
se produce con masa
puesta en tensión.
PREVENCIÓN
17
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 18
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
RIESGOS DE HIGIENE
RIESGO
CAUSAS
CONSECUENCIAS
PREVENCIÓN
Dermatitis como
consecuencia del
contacto con productos químicos y
aditivos alimentarios.
Así como derivados
de la exposición a la
sangre y a otros fluidos animales, a la
humedad que pueden provocar la irritación de la piel.
• Mantener correctamente etiquetadas
todas las sustancias y disponer de
las fichas de seguridad de todos los
productos.
• Realizar un correcto almacenamiento
de las sustancias.
• Disponer de un buen sistema de
ventilación general y de sistemas de
extracción localizada.
• Evitar la exposición de mujeres
embarazadas o en periodo de lactancia.
• Dar formación e información a los
trabajadores de los productos que van
a utilizar.
• Contar con sistemas de lavado de ojos
y duchas.
• Realizar vigilancia de la salud específica
para todos los trabajadores expuestos.
• Usar los EPIs adecuados.
• Adobo y salazón.
Riesgo de
enfermedades
infecciosas y
parasitarias
(zoonosis)
• Proporcionar a los trabajadores
lavabos y duchas provistas de jabones
desinfectantes.
• La vestimenta de los trabajadores
debe estar compuesta de botas y
guantes de gomas, prenda de cabezal,
todo de fácil limpieza.
• Realizar a los trabajadores
reconocimientos médicos periódicos.
• Eviscerado.
• Faenado.
• Vaciado y limpieza
de tripas.
• Salas de despiece.
Riesgo químico
• Exposición a
productos
químicos como
desengrasantes
y detergentes
• Riesgo de
intoxicación y
quemaduras
químicas debido
a los refrigerantes
utilizados en los
procesos de
congelación
y en cámaras
frigoríficas
Riesgo biológico
18
Exposición al polvo
en suspensión del
aire –derivados de
materias alimenticias
y ciertos productos
químicos utilizados
como refrigerantes,
fumigantes, etc.–
puede
provocar enfisemas y
asmas.
Los animales que
llegan al matadero
pueden estar
enfermos.
TAREAS AFECTADAS
Tareas de :
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:17
Página 19
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
RIESGO
CAUSAS
Vibraciones
Provocadas por
las máquinas,
herramientas y
medios de
transporte como
carretillas
elevadoras.
Exposición a ruido
Derivados de la
maquinaria y de
las herramientas
utilizadas
CONSECUENCIAS
Trastornos del
sistema nervioso.
Trastornos del
sistema digestivos:
náuseas, vómitos.
Lesiones de mano
y/o muñeca, codo...
Sordera.
PREVENCIÓN
•
•
•
•
•
TAREAS AFECTADAS
Eliminar o reducir el foco de vibración.
Disminución del tiempo de exposición.
Rotación de tareas.
Usar EPIs adecuados.
Formación e información sobre el
manejo de herramientas, equipos, etc.
• Aislar la fuente de ruido.
• Reducir la exposición al mismo.
• Utilización de EPIs.
• Sacrificio.
• Faenado.
• Vaciado y limpieza
de tripas.
• Mantenimiento.
19
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 20
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
RIESGOS DE ERGONOMÍA Y PSICOSOCOLOGÍA
RIESGO
Sobreesfuerzos
y carga físicos
Estrés térmico
por frío
CAUSAS
Derivados del
manejo manual de
cargas, de la
realización de
movimientos
repetitivos y del
mantenimiento de
posturas fijas.
Se produce en
prácticamente todos
los procesos ya que
en la zona de
manipulación de
canales la
temperatura no
pueden superar
los 12ºC.
Formación de
corrientes de aire.
20
CONSECUENCIAS
PREVENCIÓN
TAREAS AFECTADAS
Molestias y
trastornos musculoesqueléticos.
• Incorporar, siempre que sea posible,
ayudas mecánicas.
• En el levantamiento de cargas hacerlo
con los pies separados, piernas
flexionadas, y espalda recta.
• Siempre que sea posible, disminuir el
peso de la carga.
• Intentar realizar el transporte o traslado
entre varias personas.
• Evitar torsiones de cuerpo y llevar la
carga por encima de la cintura.
• Sacrificio: enervación
e izado de animales.
• Faenado: división de
canales.
• Despiece de canales.
• Trabajo en cámaras.
• Trabajo de carga y
descarga
Alteraciones de las
vías respiratorias:
bronquitis,
microcongelaciones
de la piel...
• Utilizar ropa adecuada.
• Disminuir los tiempos de estancias en
las cámaras.
• Rotación de puestos.
• Hacer pausas para recuperarse de las
condiciones extremas.
• Comprobar la existencia de dispositivos
de apertura y alarma en el interior de
las cámaras.
• Reconocimientos médicos específicos y
periódicos a los trabajadores.
• Faenado: división de
canales.
• Despiece de canales.
• Trabajo en cámaras
frigoríficas.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 21
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
RIESGO
Exposición
a ruido
Presión excesiva
del tiempo de
trabajo –tiempo
asignado a la
tarea– o esfuerzo
de atención en el
desarrollo de la
tarea
Trabajo a turnos
y nocturno
CAUSAS
Derivados de la
maquinaria y de
las herramientas
utilizadas
La imposibilidad
de distribución de
pausas, o variación
del propio ritmo.
Inadecuado reparto,
coordinación y
subordinación de
tareas
CONSECUENCIAS
PREVENCIÓN
TAREAS AFECTADAS
Sordera.
Nivel de estrés.
• Aislar la fuente de ruido.
• Reducir la exposición al mismo.
• Utilización de EPIs.
• Sacrificio.
• Faenado.
• Vaciado y limpieza
de tripas.
• Mantenimiento.
Niveles de estrés.
• Organización correcta del trabajo.
• Rotación de tareas.
• Realización de descansos.
• Sacrificio.
• Faenado.
• Vaciado y limpieza
de tripas.
• Mantenimiento.
• No prolongar en exceso la jornada.
• Dar a conocer con antelación los
turnos.
• Dejar periodos de tiempo suficiente
entre turnos para que el trabajador
descanse y se recupere.
• Reconocimientos médicos específicos
y periódicos.
• Sacrificio.
• Faenado.
• Vaciado y limpieza
de tripas.
• Mantenimiento.
Alteraciones
del sueño.
Alteraciones del
aparato digestivo.
21
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 22
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
3.2. Riesgos psicosociales
presentes en el sector
CONCEPTO DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente
naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico, de la
organización del trabajo, y métodos de trabajo, así como
la calidad de las relaciones en la empresa.
Los factores psicosociales son complejos, dado que
no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que además representan el conjunto
de las percepciones y experiencias del trabajador por lo
que se habla de “multicausalidad abierta”.
Las exigencias emocionales son aquellas que afectan a
nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de
nuestra capacidad para entender la situación de otras
personas que también tienen emociones y sentimientos
que pueden transferirnos. Estas exigencias son la base
del Burnout, son causas de ansiedad y fatiga psíquica.
Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a
enunciar aquellos aspectos psicosociales relativos a la
organización del trabajo que pueden ser desecandenantes de estrés, de este modo, podemos decir que los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar básicamente en dos grandes áreas:
왘 El ambiente o “entorno objetivo” —dimensión colectiva—
El trabajo está lleno de exigencias que nos pueden afectar y dañar nuestra salud, así podemos encontrar:
Este grupo de factores o desencadenantes de riesgos
psicosociales se subdivide en:
• Exigencias cuantitativas: es la relación entre la cantidad o valoración del trabajo y el tiempo disponible
para hacerlo. De tal modo que, altas exigencias cuantitativas pueden producir estrés y fatiga.
• Relativos al ambiente físico o material de trabajo.
• A la organización.
• Al contenido de las tareas.
왘 Las condiciones subjetivas —dimensión individual—
22
• Exigencias cognitivas y/o emocionales: las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de
decisiones, tener nuevas ideas, memoria y controlar
muchas cosas a la vez.
Son aquellos factores van generando o no peligros
concretos para la salud del trabajador según la percepción que éste tenga de ellos y de sus capacidades
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 23
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
para hacerles frente. Esta percepción, que llamamos
entorno subjetivo o psicológico, está influida:
• Por las características de la persona y
• por sus relaciones interpersonales.
Factores objetivos
FACTORES AMBIENTALES: los factores ambientales
del entorno tienen su origen fuera de la zona de trabajo
de un individuo y pueden influir en el confort y bienestar
de los trabajadores cuyos espacios de trabajo están situados dentro de una zona concreta. Aunque también los
hemos visto como factores de riesgo de la seguridad, hemos de tenerlos en cuenta desde el punto de vista psicosocial porque suponen un disconfort y pueden alterar el
bienestar psicológico del trabajador e influir en su estado
de salud:
왘 ILUMINACIÓN: Tiene una influencia importante sobre
el rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una
iluminación inadecuada que no permite percibir de
manera correcta los estímulos visuales además de
consecuencias negativas para la visión puede producir otros efectos ya que hace la tarea más difícil. Se
produce un nivel de frustración y tensión.
왘 RUIDO: El ruido a niveles más bajos de los que producen daños auditivos puede provocar otra serie de problemas ya que incide negativamente sobre:
•
•
•
•
Nivel de satisfacción.
La productividad.
La vulnerabilidad a los accidentes y errores.
Interfiere en la actividad mental provocando:
– FATIGA
– IRRITABILIDAD
– DIFICULTAD DE CONCENTRACIÓN
왘 TEMPERATURA: Otro factor importante de estrés, debido a su influencia sobre el bienestar y el confort de
la persona. El exceso de calor produce somnolencia,
aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia y
afectando negativamente a las tareas que requieran
de vigilancia. Al mismo tiempo, en condiciones de
baja temperatura disminuye la destreza manual
왘 ESPACIO DE TRABAJO: Si el espacio de trabajo es reducido y el trabajador se ve obligado a mantener una
misma postura durante un largo periodo de tiempo,
además de trastornos físicos, puede generar estrés.
23
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 24
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
Contenido de las tareas:
condiciones y sistemas de trabajo
Otro conjunto de factores o causas que hay que tener en
cuenta para identificar la probabilidad de que se produzcan riesgos de origen psicosocial es el relativo al contenido de la tarea o prestación de servicios de cada trabajador. Hace referencia tanto a las condiciones específicas de trabajo que marcan la prestación de servicios del
trabajador como al grado en que tales tareas responden
a las expectativas, intereses y derechos de éste.
24
왘 CARGA DE TRABAJO: Esfuerzo que hay que realizar
para desarrollar una actividad laboral. Toda tarea requiere un esfuerzo tanto físico como psíquico en diferente proporción según el puesto de trabajo. Cuando
estos esfuerzos sobrepasan la capacidad del trabajador se puede producir sobrecarga, desgaste y fatiga
con consecuencias negativas para la salud y para la
seguridad.
Debemos tener en cuenta la Carga mental: la cantidad de esfuerzo mental que debe realizar el trabajador para hacer frente a las demandas de su trabajo.
Este proceso exige un estado de atención (capacidad
de “estar alerta”) y de concentración (capacidad de
permanecer pendiente de una actividad o un conjunto
de ellas, durante un periodo de tiempo).
Aquí debemos distinguir entre:
• Infracarga o subcarga: aquella situación en que las
capacidades del trabajador exceden en gran medida los requerimientos de la tarea a realizar, es decir poca cantidad de trabajo o tareas simples en relación con las capacidades del trabajador.
• Sobrecarga: Exceso de carga de trabajo o de demandas intelectuales que superan las capacidades
o conocimientos del trabajador.
En el estudio de la carga mental deben considerarse
los siguientes factores:
• Cantidad y complejidad de la información que debe
tratarse.
• Cantidad de tiempo de que se dispone para elaborar la respuesta (ritmo de trabajo) y la cantidad de
tiempo durante el cual debe mantenerse la acción
(posibilidad de hacer pausas o alternar con otro
tipo de tareas).
• Aspectos fisiológicos: capacidad de respuesta de
cada persona que depende de una serie de características como la edad, sexo, actitud hacia la tarea,
personalidad, etc.
왘 AUTONOMÍA: es la posibilidad de decidir sobre aspectos referentes a las tareas y a la conducta que
debe seguirse a lo largo de la jornada laboral. Puede
darse sobre aspectos que se refieren a la realización
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 25
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
de la tarea (orden de la tarea, métodos, etc...), al
tiempo de trabajo (ritmos, pausas, horarios, vacaciones...) o a la organización del trabajo (objetivos, normas...).
Cuando el ritmo y el método de trabajo vienen impuestos, así como las herramientas y el orden de las
tareas, el trabajador tiene poco control y altas exigencias que derivan en una presión intensa, factor desencadenante de estrés, pero también puede ser un incidente que provoque conflictos derivados en situaciones de acoso. Esto explica enfermedades relacionadas con la tensión nerviosa, debido a factores como
tareas repetitivas, ritmo impuesto, y poca capacidad
de decisión. La autonomía temporal se refiere a la posibilidad del trabajador de acelerar o retrasar su
tiempo de trabajo sin perturbar la producción, así
como la posibilidad de abandonar su puesto sin afectar, por ello, la producción.
La autonomía ocupacional se refiere a que el trabajador pueda organizar su trabajo y modificar el orden
de las operaciones a fin de lograr una mayor acomodación en su forma de trabajar, aumentar el rendimiento o retrasar la aparición de la fatiga.
왘 PRESIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO y/o RITMOS DE
TRABAJO: Por ritmo se entiende la frecuencia y la velocidad de movimientos de trabajo necesario para lograr el resultado deseado. El objetivo último del esta-
blecimiento de un ritmo determinado de trabajo es el
aumento de la producción, por lo que el trabajador
puede verse sometido, además de a ese ritmo, a presiones grupales jerárquicas. Los trabajadores sometidos a ritmos elevados de trabajo muestran además
de fatiga, un descenso de la autoestima, y desarrollo
de nerviosismo. La posible repercusión que tengan los
errores mientras se realiza la tarea, puede determinar
la aparición de diversas alteraciones en el trabajador
왘 MONOTONÍA/REPETITIVIDAD. Dependen de: número
de operaciones de que conste la tarea, y, número de
veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo. Se ha establecido una relación entre el trabajo
monótono y rutinario efectuado en un ambiente poco
estimulante propio de la producción en masa y determinadas tareas de oficina, y, diferentes afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y otras enfermedades.
왘 JORNADA A TURNOS Y/O NOCTURNO: Habitualmente, entendemos por tiempo de trabajo el que implica una jornada laboral de 8 horas, con unas pausas
para la comida y que suele oscilar entre 7-9 horas, y
18-19 horas. El trabajo a turnos supone otra ordenación: se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es
desarrollado por diferentes grupos sucesivos cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca un total de ente 16-24 horas de
25
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 26
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
26
trabajo diarias. Es decir, “el trabajo a turnos” es la
forma de organización del trabajo en equipo conforme
a la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los
mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo. Este
ritmo puede ser continuo o discontinuo, pero en todo
caso implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios a horas diferentes en un periodo determinado.
El trabajo nocturno es el que tiene lugar entre las 10
de la noche y las 6 de la mañana, y se considera trabajador nocturno al que invierte no menos de 3 horas
de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su
jornada anual en este tipo de horario (artículo 36 Estatuto de los Trabajadores)
El tipo más común de turnos es el rotatorio, en
donde el periodo de rotación más común es el semanal, pero atendiendo a las necesidades relacionadas
con los ritmos circadianos, se tiende a recomendar
periodos de rotación más rápidos, como los de 2 días
de noche, 2 días de tarde, 2 días de mañana, o incluso periodos de rotación variable. La dimensión rotatoria del trabajo a turnos y/o el carácter de nocturnidad de este tipo de trabajo evidencian ya los muchos inconvenientes de estas formas de organización
y prestación del trabajo, por cuanto que provocan
desajustes en los principales ritmos o ciclos de nuestro organismo:
• El biológico.
• El laboral.
• El socio-familiar.
Por eso, junto a las propiamente biológicas, se detectan importantes alteraciones en las personas que trabajan a turnos/ nocturno, que inciden significativamente en una mayor vulnerabilidad a los riesgos psicosociales.
Así sucedería respecto de las disfunciones del
sueño como una amplia gama de “disfunciones psicosomáticas”. Se trata en este último caso de todos
aquellos fenómenos que, sin llegar a ser patológicos,
forman parte de los deterioros personales, tales como
fatiga, dolores de cabeza, irritabilidad, apatía... De ahí,
que en estos colectivos también se detecte una mayor
incidencia de un tercer grupo de riesgos psicosociales, como las “adicciones”, que mezcla factores laborales y factores estrictamente personales o extra-laborales.
왘 CONDUCTAS VIOLENTAS Y/ O ABUSIVAS. Entendemos violencia como todo incidente en el que un trabajador sea insultado, amenazado o agredido por otra
persona en circunstancias surgidas durante el desempeño de su trabajo. Hay que diferenciar varios tipos de
violencia:
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 27
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
• Violencia de tipo I: quines llevan a cabo comportamientos violentos no tienen ninguna relación legítima de trato con la víctima
• Violencia de tipo II: existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la víctima Normalmente se produce mientras se ofrece el
servicio.
• Violencia de tipo III: el comportamiento violento
tiene algún tipo de implicación laboral con el lugar
afectado o con algún trabajador concreto. Lo más
habitual es que en este tipo de violencia, el objetivo
de la acción violenta fijado por el agresor sea un
compañero o un superior.
Entendemos por Abuso toda conducta que se aparte
de un comportamiento razonable e implique el uso indebido de la fuerza física o psicológica. Cabe citar:
• Abuso verbal: incluidas palabrotas e insultos.
• Lenguaje corporal agresivo que exprese intimidación, desprecio o desdén.
• Acoso: incluido mobbing, bullying —en centros escolares—, novatadas, intimidación, así como acoso
sexual y/o racial.
Como ya se advirtió, estas situaciones son causantes
de estrés o “estresores”. Pero también son resultado
de situaciones o ambientes que, por no atender ade-
cuadamente al control de los factores de riesgo, resultan estresantes y/u hostiles.
Aspectos de la organización de trabajo,
incluidos los modelos de gestión
La estructura o contexto de la organización abarca
aquellos factores que, no siendo propios del contenido
de las tareas del trabajador, influyen directamente sobre
la misma. A este respecto, la estructura y la forma de actuar de una organización incide en la salud de los trabajadores, bien por implicar reconocimiento y motivación
para estos bien por significar todo lo contrario —deterioro
de las condiciones de vida y de trabajo, excesiva presión,
ausencia de recompensas...—.
Atendiendo a estas variables el clima laboral creado
puede ser favorable u hostil, promoviendo el primero el
referido equilibrio biopsicosocial —salud— y quebrándolo
el segundo.
Entre los factores que forman parte de este grupo
cabe destacar en estos momentos:
왘 ESTILOS DE MANDO Y DIRECCIÓN: las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo es
un elemento primordial de la salud personal y de la organización, en especial, por lo que respecta a las relaciones entre superiores y subordinados. El tipo de jerarquías utilizado en un grupo de trabajo tiene una in-
27
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 28
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
fluencia decisiva en el buen funcionamiento del
mismo.
Hay “modelos de dirección” que favorecen la presencia de factores de riesgo psicosocial, como por
ejemplo:
ción basado en la transparencia de situaciones y en
la comunicación entre los trabajadores y la dirección empresarial. En este tipo de liderazgo se valora
tanto la tarea como al individuo. El jefe cuenta con
los trabajadores para conseguir los objetivos.
• Estilo autocrático: se basa en el principio de autoridad, el jefe manda y debe ser obedecido.
왘 DEFINICIÓN DE ROL / ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: bajo el término “rol” se agrupa el conjunto de
comportamientos que se espera de un trabajador. El
proceso de definición de rol de un trabajador, debe realizarse de tal manera que tenga claro cuál es el suyo.
Es evaluado a partir de:
• Estilo paternalista: Emplea métodos de control
muy generales y suaves, y no deja vías de participación.
• Estilo “laissez faire”: Este tipo de jefe, se abstiene
de guiar, no da ningún tipo de consignas, deja que
el grupo siga sus propias inclinaciones. Para evitar
las situaciones conflictivas el jefe no asume ningún
tipo de autoridad ni control...
Mientras que otros, en cambio, los neutralizan o amortiguan como:
28
• Estilo democrático: en este tipo de mando se valora tanto la tarea como el individuo. El jefe, antes
de tomar una decisión, consulta con el grupo.
En cambio, tiende a reducir la probabilidad de
que se produzcan riesgos de carácter psicosocial,
o al menos facilitar su control, el modelo de direc-
• Ambigüedad del rol: se produce cuando el trabajador no tiene claro como realizar sus tareas y
cuando se le da una inadecuada información sobre
su rol en la organización.
• Conflictividad del rol. Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo, que son entre si incongruentes o incompatibles para realizarlo. Esto
provoca insatisfacción, disminución de la implicación
con el trabajo y deterioro del rendimiento, así como
con sensaciones de temor y procesos de estrés.
La organización del trabajo se mide a través de: supervisión/participación: define el grado de autonomía
decisional del trabajador, es decir, el grado en el que la
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 29
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
distribución del poder de decisión entre el trabajador y
la dirección en lo relativo a aspectos relacionados con
el desempeño del trabajo.
왘 COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES: La comunicación y la red de relaciones en el trabajo son elementos básicos para el ser humano. A
través de ellos se desarrolla la faceta de ser social y
puede, conjuntamente con otras personas llevar a
cabo proyectos y desarrollos complicados. En cualquier sistema de trabajo es necesario conocer que aspectos pueden llegar a dificultarla o impedirla. El tipo
de instrumentos o herramientas utilizados para realizar
el trabajo es un factor que, en ciertos casos, puede
impedir la comunicación.
En toda organización existen dos tipos de comunicación:
• Formal: aquella que es dada por la propia organización.
• Informal: aquella que surge de manera espontánea.
Pero los factores de riesgo psicosocial no se producen
sólo por la ausencia de adecuadas formas de resolver
los conflictos entre los trabajadores, entre sí y entre
éstos y la dirección, sino también en relación a terceras personas con quienes se relacionan los empleados. Situaciones que existen básicamente en aquellos
puestos y empresas en los que se mantiene una relación continuada con clientes y usuarios del servicio
—servicios de salud, educación, banca, hostelería...–.
Este factor incide de diverso modo en la salud de los
trabajadores, porque bien puede provocarles sobrecarga emocional —servicios en los que se asuma con
intensidad situaciones de debilidad y vulnerabilidad, o
tragedias, de personas—, bien porque puede desencadenar fuentes de agresión física y/o psíquica de tales personas.
왘 MODELO DE RELACIONES LABORALES DE UNA
EMPRESA: la opción acogida por cada empresa para
afrontar los cambios producidos en el mundo del trabajo tiene incidencia en el clima socio-laboral que se
“respira” en la misma. En este sentido, será importante
conocer que presencia hay en ese medio laboral de
circunstancias tales como:
•
•
•
•
•
Tasa de temporalidad en el conjunto de la empresa.
Niveles de externalización de relaciones de trabajo.
Tamaño de las empresas.
Grado de flexibilidad y/ o precariedad en la gestión.
Expectativas de carrera profesional.
왘 CONDICIONES DE EMPLEO: hace referencia al
grado en que la empresa muestra una preocupación
de carácter personal y a largo plazo, o por el contra-
29
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 30
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
rio, si la consideración que tiene por el trabajador es
meramente instrumental. La inseguridad en el empleo, se interpreta como un estresor que es traducido
por el trabajador como una amenaza y actúa en consecuencia.
왘 INTIMIDACIÓN: es el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra/s y que
puede considerarse como una costumbre inaceptable, es decir, es toda clase de comportamiento que
atemoriza, ofende, degrada o humilla a un trabajador.
La intimidación sigue un patrón de conducta, que
se caracteriza por el abuso aplicado por trabajadores
o compañeros de trabajo, que puede variar desde lo
imperceptible hasta lo más evidente como:
• Gritos, insultos, abusos, palabras ofensivas, comentarios inaceptables sobre la apariencia de la
persona.
• Menosprecio o criticas constantes.
• Aislar a los trabajadores de interacción normal por
razones de trabajo.
• Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar intencionalmente información y material relacionado con el
trabajo.
30
Factores subjetivos
Aunque todos los trabajadores estén expuestos a los
mismos o análogos factores objetivos —ambientales, organizativos, condiciones de la tarea...— no todos ellos
los percibirán o interpretarán del mismo modo. Así, lo que
para unos es entendido como situaciones perturbadoras
para otros supone una relativa “normalidad”. La presión
laboral derivada de los ritmos y condiciones de trabajo
significará, pues, en unos casos un malestar creciente,
mientras que para otros será algo indeseado pero inherente al actual modo de trabajar. En definitiva, una misma
presión objetiva puede generar diferentes reacciones.
Esta reacción, y el consiguiente estado psicosocial
que pueda generar ante su prolongación, dependerá de
diferentes factores a su vez, entre los que cabe destacar:
• Características de personalidad de cada uno de los
trabajadores, revelándose unas más proclives que
otras a efectos de la generación de desajustes psicosociales.
• Variables individuales de carácter personal —edad,
sexo, formación...—.
• Experiencia vital y trayectoria, personal y profesional, de cada trabajador, así como expectativas individuales.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 31
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
• Estados biológicos y hábitos de consumo y estilos
de vida.
• Responsabilidades familiares.
Conviene tener en cuenta igualmente que un mismo trabajador puede tener diferentes capacidades de afrontamiento de estas situaciones peligrosas para su salud. No
ya sólo cada contexto organizativo sino cada momento
por el que atraviesa la vida del trabajador es relevante,
pues la variación de circunstancias personales, profesionales y sociales hace variar también su percepción y capacidad de respuesta ante la misma carga de trabajo.
como éste. Asimismo es asumido de forma claramente desigual socialmente, al ser masivamente las
mujeres las que siguen realizándolo. Por lo tanto, no
estamos ante un factor únicamente individual —carga
familiar libremente elegida—, ni tampoco estrictamente laboral sino ante un factor netamente social, de
ahí que sea necesario conciliar medidas laborales y
otras públicas —como por ejemplo la introducción de
instrumentos de liberación de tiempo de trabajo reproductivo para las mujeres...—.
Todos estos factores reaccionan entre sí y repercuten en
el clima socio-laboral de la empresa y sobre la Salud
tanto física como mental de los trabajadores.
La dimensión social: el entorno relacional externo
No podemos cerrar este capítulo sin hablar de la dimensión estrictamente “social” del problema o del amplio y
variado marco de relaciones y situaciones sociales que
condicionan la vida personal y profesional de un trabajador. Entre estos factores aquí merecen especial mención:
a) El ambiente social —por ejemplo la existencia o no de
entornos externos a la empresa amenazantes, como
la “presión terrorista”—.
b) La “carga familiar”. El trabajo reproductivo tiene tanta
dimensión social como el productivo pero no cuenta
EL CUADRO ACTUAL DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
Conforme a los artículos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL por
riesgo psicosocial habría que entender
“Cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño en su salud física o psíquica derivado bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador —artículo 15.1 d) LPRL— bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y
31
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 32
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
condiciones de trabajo, así como de las relaciones
sociales en la empresa y de cualquier otro “factor ambiental” del trabajo —letra g)—”.
Si atendemos a este amplio y genérico criterio legal es
posible afirmar, que no existe un catálogo cerrado y excluyente de riesgos que puedan tenerse como origen lo
psicosocial; por eso, junto a los que hoy se tienen por tales, podríamos ir incluyendo, progresivamente, otros riesgos profesionales calificables como “psicosociales” conforme a los avances científicos y el progreso social.
Así puede entenderse, por ejemplo, con el tema de las
conocidas “adicciones” – alcoholismo, tabaquismo, drogadicción, adición al trabajo…-, a las que se presta cada
vez más atención desde el punto de vista de la salud, no
sólo pública sino también laboral. No obstante, a día de
hoy se considera que forman parte de este catálogo de
riesgos psicosociales los siguientes:
왘 Estrés Laboral
32
• Estrés ocupacional ordinario o “común”.
• Estrés de profesión o síndrome de desgaste profesional (síndrome de burnout).
• Tecnoestrés o estrés derivado de la influencia de las
nuevas tecnologías de la información.
• Estrés post-traumático cuando se liga a factores
laborales.
왘 Violencia en el Trabajo
• Violencia física.
• Actos de violencia psíquica —insultos, ofensas...—
• Procesos de acoso laboral
– Acoso moral
– Acoso sexual
– Acoso discriminatorio
• Violencia de terceros relacionada con la prestación
de servicios —presión terrorista, violencia de padres de alumnos, agresiones de usuarios de Servicios de Salud...—.
En esta Guía no pretendemos adentrarnos en profundidad en la delimitación de lo que hay que entender por
cada uno de ellos, así como en el análisis de factores
causantes y consecuencias que deriva de su no prevención, sino que nos limitaremos a ofrecer una información
global y de conjunto, por tanto no pormenorizada, de todos estos aspectos.
Por lo que concierne a cada uno de estos riesgos, con
recordar que:
ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral es un estado de desajuste causado por la
falta de respuesta adecuada del trabajador a su entorno
en un tiempo razonable, derivándose del mismo sufri-
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 33
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
miento y deterioro de la salud del trabajador. El estrés,
como proceso biológico, es inevitable. Pero lo que sí es
evitable es su proyección negativa para la persona del trabajador, lo que tiene lugar cuando la presión o tensiones
que sufre el trabajador resultan excesivas y se repiten en
el tiempo o se prolonga en demasía. Por lo tanto, como
en todo riesgo psicosocial, es necesario distinguir claramente entre los factores que lo provocan o desencadenan
—estresores— y las consecuencias que derivan de la no
atención o prevención de aquéllos —daños a la salud—.
ESTRESORES
DEL MEDIO AMBIENTE FÍSICO
•
•
•
•
Iluminación,
Ruido,
Temperatura,
Trabajo en ambientes
contaminados...
DE LA TAREA
• Carga mental de trabajo,
• Control sobre la tarea,
• Ritmos de trabajo...
DE LA ORGANIZACIÓN
•
•
•
•
Conflicto y ambigüedad de rol,
Jornada de trabajo,
Relaciones personales,
Estabilidad laboral
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
FÍSICAS
Trastornos:
•
•
•
•
•
•
•
gastrointestinales,
cardiovasculares,
respiratorios,
endocrinos,
musculares,
dermatológicos,
sexuales, etc.
PSICOLÓGICAS
•
•
•
•
•
Alteraciones del sistema nervioso.
Trastornos del sueño.
Depresión.
Ansiedad.
Trastornos:
– afectivos,
– de la personalidad.
PARA LA EMPRESA
• Deterioro del medio ambiente
de trabajo,
• Bajas,
• Absentismo,
• Incapacidades laborales,
• Accidentes...
33
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 34
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
Por tanto, cuando hablamos de estrés nos referimos
al estado físico y psíquico generado por elementos agresivos externos y que produce alteraciones orgánicas y
anímicas en el trabajador. Al existir una inadaptación entre las exigencias y la capacidad de respuesta del trabajador aparece en éste miedo, inseguridad, ansiedad...
En este sentido, algunas acciones a realizar para prevenir y/ o reducir los niveles de estrés son:
• Organizar las tareas de la mejor forma posible teniendo en cuenta las pausas.
• Mejorar el tiempo de trabajo. Algunas acciones para
tal fin serian:
– Establecer objetivos y prioridades.
– Dejar márgenes de tiempos para imprevistos.
– Anticipar tareas para evitar posteriores aglomeraciones.
– No prolongar en exceso la jornada habitual de trabajo y compensarla con descanso adicional.
34
• Asegurar una adecuación entre el nivel de responsabilidad del trabajador y de control sobre su trabajo.
• Formación e información para adquirir los conocimientos, las capacidades, y las habilidades necesarias para
desempeñar las tareas correctamente.
• Mejorar los niveles de comunicación para que se facilite la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones y en el desarrollo de su trabajo.
• Individualmente, desarrollar técnicas de afrontamiento
de estrés a través de técnicas de relajación...
SÍNDROME DEL QUEMADO (‘BURNOUT’)
No existe una definición exacta del síndrome, pero sí hay
un consenso en considerar este síndrome como una respuesta o resultado de la exposición del trabajador a un
proceso de estrés laboral crónico. Aunque puede darse
en cualquier profesión se acepta ampliamente su prevalencia en unas más que en otras, pues presenta mayor
incidencia en las profesiones que tienen un continuo contacto con usuarios (profesionales de la educación, sanitarios, servicios sociales, administraciones públicas, hostelería...).
Este síndrome de quemarse por el trabajo —SQT— se
caracteriza por un progresivo desgaste profesional del
trabajador en el que se aprecian tres elementos:
왘 Baja realización personal en el trabajo, bien por la
dificultad o imposibilidad de poner en práctica sus conocimientos bien por el brusco contraste de la realidad
con sus ideas al respecto.
왘 Despersonalización en el ejercicio de su actividad de
prestación de servicios, cuando estos requieren un especial trato “personal” o “humano” —servicios a personas—.
왘 Agotamiento emocional o fatiga.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 35
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
Por tanto, como podemos ver, este síndrome no aparece
de forma brusca sino que la fase final de un proceso que
se identifica con unos signos previos como por ejemplo, la
sensación de disconformidad al puesto de trabajo, carecer
de recursos para afrontar las exigencias, etc. Como con-
secuencia de ello, el trabajador tiende a aumentar su esfuerzo y la sensación de estrés va incrementándose apareciendo signos de irritación, tensión, agotamiento, ansiedad
y depresión. De este modo, el trabajador ve como disminuye su capacidad de concentración y de razonamiento.
SÍNTOMAS ASOCIADOS AL ‘BURNOUT’
PSICOSOMÁTICOS
•
•
•
•
•
Fatiga crónica.
Dolores de cabeza, musculares...
Insomnio.
Pérdida de peso.
Úlceras y trastornos
gastrointestinales.
EMOCIONALES
•
•
•
•
•
•
Irritabilidad.
Ansiedad.
Depresión.
Frustración.
Impaciencia.
Desorientación.
CONDUCTUALES
• Absentismo.
• Distanciamiento en relaciones
interpersonales.
• Tonos de voz alto (gritos frecuentes).
• Largos periodos de baja.
• Incremento de conflictos con los
compañeros.
• Disminución de la calidad del servicio
prestado.
35
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 36
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
Consecuencias del ‘burnout’
왘 Personales: por lo general el agotamiento emocional
va a acompañado de un agotamiento físico, de un
cansancio físico y una sensación de “no poder enfrentarse a un nuevo día”.
Este cansancio proviene de la tensión, debido a
que el trabajador no puede desconectar, no duerme
bien lo que conlleva una debilidad que produce alteraciones físicas como trastornos gastrointestinales, dolor de espalda y musculares, tensiones de cuello y dolores de cabeza...
La salud mental también se ve afectada, se producen ciertos mecanismos cognitivos-actitudinales
como puede ser reducción de la autoestima de tal
modo, que los trabajadores afectados de burnout
suelen ser personas con tendencia a autoculparse, a
tener actitudes negativas hacia sí mismos y hacia su
trabajo apareciendo sentimientos de inferioridad e
incomprensión acompañado de pérdida de confianza.
36
왘 Familiares: los efectos del burnout no se reducen al
ámbito del trabajo sino que van más allá y también
afecta al ámbito de lo personal, ya que la persona
afectada suele estar tensa, con falta de energía para
afrontar los problemas pudiendo incrementarse los
conflictos con la familia.
왘 Laborales: se produce una tendencia a tratar problemas y no a tratar con personas mostrando una insensibilidad ante las dificultades de los demás. Otra consecuencia es el absentismo que se manifiesta en:
•
•
•
•
Permanecer poco tiempo en el puesto de trabajo.
Alargar las pausas.
Aprovechar las bajas por enfermedad.
Intentos de cambiar de trabajo y/o de actividad.
Para prevenir hay que intervenir tanto en la persona como
en el entorno que le rodea, así:
A nivel individual:
• Desarrollar conductas que eliminen la fuente de
estrés.
• Estrategias de asertividad: adoptar una actitud positiva ante el trabajo.
• Desconectar —en la medida de lo posible— del trabajo fuera de la jornada laboral.
• Tomar pequeños descansos durante la jornada
laboral.
• Marcarse objetivos reales y fáciles de conseguir.
• Practicar técnicas de relajación.
A nivel grupal:
• Fomentar las relaciones interpersonales.
• Fortalecer vínculos sociales entre el grupo en el trabajo.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 37
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
• Facilitar información y formación.
A nivel organizacional:
• Desarrollo de programas de prevención en riesgos
psicosociales.
• Potenciar la comunicación tanto ascendente como
descendente.
• Reestructuración y rediseño de los puestos de
trabajo.
• Establecer de manera precisa y clara el sistema de
roles.
• Delimitar los estilos de mando y liderazgo.
• Proporcionar el trabajo cooperativo.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Si difícil es definir el estrés laboral todavía lo es más definir la “violencia en el trabajo”, entendida como factor relacionado con el estrés, sea la violencia “externa” —procedente de terceras personas— sea la interna —procedente de los compañeros, directivos o ambiente laboral–.
La OMS la define como:
“el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea
en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo,
otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muertes, daños
psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.
La Comisión Europea propone entender por tal todos los
“incidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las
personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo,
que implican una amenaza explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud”.
En nuestro país, la NTP 489 del INSHT, establece que
la violencia en el lugar de trabajo comprende:
– Agresiones físicas.
– Conductas, físicas o verbales, amenazantes y/o intimidadoras.
– Ataques o agresiones de carácter psíquico, ya sean
puntuales —violencia psíquica— ya reiterados o sistemáticos —acoso—.
La violencia en el trabajo, pues, se contempla desde dos
ámbitos:
• Interno: cuando se produce entre los trabajadores
y empresarios.
• Externo: cuando las agresiones físicas, psíquicas o
verbales se producen con personas relacionadas
con la actividad de la organización pero no forman
parte de ella.
Entre los factores más proclives a que se generen comportamientos violentos podemos citar:
37
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 38
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
• La falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de intimidación como problemas serios.
• Cambios bruscos en la organización de trabajo sin
consultar a los trabajadores.
• Empleos precarios.
• Escasos o pobres relaciones entre directivos y trabajadores.
• Mínimo nivel de participación en la toma de decisiones.
• Las situaciones generadoras de estrés laboral.
No cabe duda de que hoy en día y en los países más desarrollados es la violencia psíquica la que adquiere una creciente importancia. La violencia psicológica es un conjunto de comportamientos a través de los cuales se produce una forma de agresión. Puede ser intencionada o no
intencionada, es decir, el agresor puede tener conciencia
de que está haciendo daño a su víctima o no tenerla.
La violencia física es más visible porque suele producir
un traumatismo, una lesión de forma inmediata. En cambio, la violencia psicológica, vaya o no acompañada de
violencia física, suele actuar a lo largo del tiempo, aunque
también cabe admitir episodios súbitos de violencia psíquica. Esta usual proyección en el tiempo determina su
gravedad, al tiempo que una cierta invisibilidad.
38
La amenaza es una forma
de agresión psicológica
El daño psíquico y/o moral —a los derechos de la persona— se va acentuando y consolidando hasta tal punto
que, cuanto más tiempo persista mayor será el daño,
hasta hacerse a veces o irreversible o fatal —suicidio—.
En definitiva, del mismo modo que el maltrato psíquico
—además del maltrato físico— está cada vez más presente en la vida social también lo está en la vida de nuestras organizaciones de trabajo, públicas y privadas, incluso en las de puro carácter social —ONG’s—. Pero entre las formas más difundidas de maltrato psíquico está el
denominado “acoso moral en el trabajo” —conocido
como mobbing—.
Aunque a día de hoy no se dispone de un concepto legal de acoso moral en el trabajo —AMT—, si bien se
puede obtener tanto de la NTP 476/1998 del INSHT
como de centenares de sentencias judiciales dictadas
sobre este asunto. Donde sí existe pleno acuerdo es en
exigir que se trate de un proceso continuo o reiterado, al
margen de cuál sea su frecuencia y el tiempo en que se
prolongue. Si bien esta forma de violencia psíquica suele
representar una estrategia para conseguir la “autoexclusión” del trabajador víctima, ya provocando que abandone el puesto de trabajo de forma “voluntaria” —en “silencio”—, ya que se aísle del grupo, también pueden encontrarse otras motivaciones —utilizar a la víctima de
“chivo expiatorio”, degradar sus condiciones de trabajo,
destruirla moralmente, intimidarla para que acepte determinadas exigencias...—.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 39
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
No obstante, el Acuerdo Comunitario sobre acoso y
violencia, de 26 abril 2007, define Acoso Moral como
“toda situación en la que un trabajador es sometido, de
forma reiterada, a conductas que tienen como resultado
o por finalidad vulnerar la dignidad del trabajador y crearle
un entorno intimidatorio, ofensivo u hostil”.
Así, con carácter general el Acoso Moral en el Trabajo
es toda conducta negativa entre compañeros de trabajo,
o entre superiores y subordinados, como consecuencia
de la cual la persona contra la que se ejerce, de forma reiterada, es ofendida, humillada e intimidada en su ambiente laboral por otra u otras. Podemos distinguir varios
tipos de acoso, atendiendo al derecho fundamental que
es primariamente ofendido o lesionado:
왘 Acoso discriminatorio: Toda conducta no deseada,
en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal —origen étnico o racial de una persona, orientación sexual,
edad...— que tiene como propósito o como efecto
vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno
intimidatorio, hostil, humillante o degradante.
왘 Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo2.
왘 Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo.
왘 Acoso Moral o Acoso Psíquico —mobbing—:
proceso por el que una persona varias crea un ambiente intimidatorio y/ o humillante a otra, mediante
la degradación progresiva de sus condiciones de
trabajo, susceptible de lesionar o poner en peligro la
integridad personal —física, psíquica y moral— del
trabajador reconocida en el artículo 15 Constitución
Española.
왘 Acoso Institucional: se aplica a situaciones grupales
en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psíquica por uno o varios miembros del
grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto del grupo por obtener un beneficio
colectivo.
2. Art. 7 L.O. 3/2007 de 22 marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
39
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 40
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL
PARA EL TRABAJADOR
A NIVEL
PSICOLÓGICO:
A NIVEL
FÍSICO:
• Ansiedad.
• Sentimientos de
impotencia, fracaso
y frustración.
• Baja autoestima.
• Distorsiones
cognitivas.
• Problemas para
concentrarse y dirigir
la atención.
• Comportamientos
sustitutivos: drogodependencias, así
como otro tipo de
adicciones.
• Cuadros depresivos.
• Trastornos paranoides.
• Conductas suicidas
• Dolores.
• Trastornos
funcionales.
• Trastornos
orgánicos
A NIVEL SOCIAL:
A NIVEL ORGANIZACIONAL
SE VE AFECTADO:
• Susceptibilidad e hipersensibilidad
a las críticas.
• Desconfianza.
• Conductas de aislamiento, evitación
y retraimientos.
• Agresividad, hostilidad, ira, rencor.
• Deseos de venganza.
• Pérdida de apoyo social. En la
medida en que la persona sea capaz
de mantener sus redes de apoyo, su
salud se verá menos afectada.
• Abandono de la organización.
A veces, la situación del mercado
laboral o la edad de la víctima
contribuye a que permanezca en el
puesto de trabajo, por lo que su
salud se verá más deteriorada
• El desarrollo del trabajo:
cantidad y calidad.
• El trabajo en grupo.
• Los circuitos de información
y comunicación.
• Aumento de absentismo.
• Pérdida de fuerza en el trabajo.
• El clima social, en la medida en que
no se establecen relaciones
interpersonales positivas, se pierde
cohesión y colaboración entre los
empleados.
• El número de accidentes laborales:
existe una relación entre el clima
laboral y el incremento de
accidentes de trabajo (negligencias,
descuidos, accidentes voluntarios).
PARA LA FAMILIA
Tener a una persona en casa que está amargada, desmotivada,
con algún trastorno psiquiátrico o con alguna adicción puede
ocasionar que en los familiares también se vean afectados con:
40
• Alteraciones del sueño,
• Alteraciones del apetito...
PARA LA SOCIEDAD
• Pérdida de fuerza
de trabajo.
• Aumento de bajas
laborales y por tanto,
del gasto social
PARA LA ORGANIZACIÓN
• Aumento del absentismo.
• Reducción de la calidad
del trabajo.
• Disminución de la
producción.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 41
CAPÍTULO III
MAPA DE RIESGOS DEL SECTOR
PARA PREVENIR EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO...
LA EMPRESA DEBE:
• Evaluar e identificar las situaciones
propensas a acoso.
• Adoptar medidas para corregir
las deficiencias de la organización
como:
- Fomentar el apoyo entre los
trabajadores.
- Fomentar la definición clara
de puestos.
- Garantizar el respeto y trato justo.
- Definir políticas antiacoso.
EL TRABAJADOR DEBE:
• Comunicar la situación a:
–
–
–
–
Compañeros de confianza,
Delegados de Prevención,
Comité de Seguridad y Salud,
Servicio de Prevención.
• Solicitar la intervención de la empresa.
• Comunicarlo a Inspección de Trabajo.
EN CASO DE SER VÍCTIMA:
• Evaluación de riesgos
psicosociales.
• Vigilancia de la salud.
• Informar y formar tanto a trabajadores
como a mandos en la identificación
de conductas hostiles.
• Es necesario socializar el tema.
Sobre todo no intentar arreglar el
problema uno solo.
• Definición de tareas y funciones del
lugar de trabajo y de las condiciones
del mismo.
• Hay que evitar luchar solo, dado que
además de comportar problemas de salud
puede dar la sensación de ser uno mismo
el problema.
• Planificación y diseño de las
relaciones sociales en la empresa.
IDENTIFICACIÓN AMT
• Formación de los mandos en
habilidades directivas.
• Está prohibido sentirse culpable de ser el
origen o la razón de estar sufriendo una
situación de acoso.
• Incentivar la motivación para las
buenas relaciones laborales.
• Hay que evitar los pensamientos
culpabilizadores y de desvalorización.
• Aumento del absentismo
sin razón.
• Clima laboral enrarecido.
Nadie tiene que soportar abusos, calumnias ni acosos de ningún tipo.
41
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 42
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 43
GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
IV. RIESGOS ‘REALES’ DEL SECTOR:
RESULTADOS DEL OPRPS
NO de los objetivos primordiales del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, era comprobar el alcance de los riesgos psicosociales en los distintos sectores
productivos y cuáles de este tipo de riesgos,
eran los más relevantes en cada actividad; apoyando o
refutando las diferentes investigaciones y estudios aparecidos hasta el momento y que establecían la emergencia
de estos nuevos riesgos en la actividad terciaria.
Es decir, hasta el momento, se había planteado que la
aparición de riesgos psicosociales y en consecuencia el
daño en la salud de los trabajadores era mayor en aquellas actividades “intelectuales” mientras que las actividades puramente productivas no se veían afectadas.
Por ese motivo, las actuaciones del Observatorio estaban encaminadas y comprometidas a analizar sectores
diferenciados por su actividad laboral y por sus características. En este caso dentro de la industria alimentaria,
nos hemos centrado en uno de sus subsectores, el de
U
cárnicas, cuyas características ya hemos visto al principio
y que ahora resumimos para comprender la dimensión de
los riesgos psicosociales que sufren sus trabajadores:
• Las PYMES y los autónomos forman un gran apartado
de esta actividad.
• Las competencias asumidas antes por trabajadores
especializados, son realizadas ahora por máquinas.
• De la falta de formación resulta una escasa cualificación
profesional, acuciada por la casi nula experiencia laboral.
• Los trabajadores tienen que responder a fuertes ritmos de producción.
• El entorno de trabajo del sector de cárnicas viene determinado por las materias primas y productos empleados junto a las condiciones ambientales.
Así hemos encontrado los siguientes datos, mediante
dos vías de investigación, cuestionarios y entrevistas en
profundidad, ambas se complementan entre sí. Sin lugar
43
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 44
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
a dudas para este estudio, hay que aprovechar la ocasión
para agradecer la colaboración a todos los trabajadores
que participaron en nuestras actuaciones, a pesar de su
escaso tiempo libre.
Del trabajo de campo con estas técnicas cuantitativas
y cualitativas, respectivamente, y teniendo en cuenta que
nuestra muestra de los trabajadores de cárnicas, respecto al total de encuestados, representa el 16%, podemos destacar:
왘 El 22% desempeña su tarea en unas condiciones
ambientales insanas e incorrectas, como ruido, bajas
temperaturas que les pueden producir tanto problemas físicos como influir negativamente en los psicológicos, ya que el hecho de tener que trabajar diariamente en una cámara frigorífica puede suponer una
presión “mental” para el trabajador…
44
왘 Un 58% muestra que trabaja con un alto nivel de
carga mental. Factor que se debe al acelerado ritmo
de trabajo que deben mantener de forma constante la
mayor parte del tiempo. Presión impuesta según la
opinión de los trabajadores encuestados: primero por
las máquinas y cadena de producción para el 62%,
seguida del ritmo establecido por alguno de sus compañeros para un 47% y por último el 27% de los trabajadores cree que el ritmo de trabajo tan rápido es el
resultado de otras causas externas. Además es más
acuciante si tenemos en cuenta que este ritmo elevado característico en el trabajo en cadena, aumenta
a su vez la probabilidad de cometer errores lo que influye negativamente también en la carga mental del
trabajador.
Igualmente repercute en este factor psicosocial,
que los trabajadores tengan que ampliar su jornada laboral porque la empresa no respete los tiempos para
cambiar la ropa de calle por la de trabajo. Así, el 40%
de los trabajadores debe llegar antes al trabajo y marcharse más tarde para realizar este cambio en su lugar
de trabajo, sin que este exceso venga compensado
de alguna manera.
왘 El 63% no tiene autonomía en sus tareas a consecuencia principalmente del comentado ritmo impuesto
en los trabajos en cadena, lo que les impide decidir
ninguna modificación que afecte al desarrollo de las
mismas.
왘 El 20% opina que la empresa no ha definido correctamente el rol que cada uno desempeña dentro de la
misma, así los trabajadores reciben órdenes contradictorias y/o no se les ofrecen suficientes recursos
para hacer frente a su actividad.
왘 En cuanto al contenido de trabajo para un 38% de
los trabajadores, carece de sentido y de interés ya
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 45
CAPÍTULO IV
RIESGOS ‘REALES’ DEL SECTOR: RESULTADOS DEL OPRPS
que la actividad que realizan es muy monótona y
repetitiva además de no encontrar motivación y/o
apoyo por parte de la empresa, en cierta manera para
compensar esta característica intrínseca de su trabajo
en cadena.
왘 Un 28% de los trabajadores encuestados se “sienten
quemados” en su trabajo (‘burnout’). Este sentimiento
aumenta debido al estrés que resulta por el hecho de
que los trabajadores dependan de un trabajo en cadena y por lo tanto los posibles errores que vayan
transcurriendo a lo largo de la misma tienen consecuencias para los mismos. En este sentido para un
52%, dichos errores les generan angustia e inquietud.
왘 El 45% opina respecto a las relaciones laborales,
que o bien no existen en su empresa o ésta no las facilita o no son las adecuadas ya sea por falta de apoyo
y/o de comunicación.
왘 Un 6% siente que las condiciones laborales en las
que trabaja no son correctas ya que en vez de facilitarles, motivarles y apoyarles en su actividad, resultan
ser todo lo contrario, dificultando las tareas de los trabajadores. Por ejemplo el 74% lleva más de tres años
en la misma empresa pero falta promoción y/o carrera
profesional.
왘 El 20% sufre en su lugar de trabajo agresiones o actos violentos. Pero además hay que tener en cuenta
que un 45% aunque no ha sido víctima directamente,
sí ha presenciado en su trabajo este tipo de comportamientos tales como gritos, insultos y trabajar bajo
amenazas.
왘 El 1% de los trabajadores encuestados manifiesta que
sufre ‘mobbing’ o acoso psicológico en su trabajo,
conductas violentas de forma reiterada.
En muchos casos este ambiente conflictivo y violento, puede aumentar debido a la incorporación en la
plantilla de un 55% de población inmigrante.
También influyen las situaciones de discriminación
por razón de sexo, teniendo en cuenta que un 30% de
los trabajadores opina que existen diferencias entre
hombres y mujeres en la planificación y organización
del trabajo.
왘 Un 2% trabaja a turnos en condiciones inseguras, especialmente el nocturno afectando negativamente a
su salud física, psíquica y social.
45
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 46
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
FACTORES PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE INDUSTRIAS CÁRNICAS
80
70
63%
60
58%
50
45%
40
38%
30
20%
20%
10
Vi
ol
en
ci
a
Re
la laci
bo on
ra es
le
s
C
on
de di
em cion
pl es
eo
Bu
rn
ou
t
De
fin
de ició
ro n
l
C
de ont
tra eni
ba do
jo
Au
to
no
m
ía
C
am ond
bi ici
en on
ta es
le
s
C
ar
ga
m
en
ta
l
46
1%
2%
no Turn
ct os
ur /
no
6%
0
ps
ic A
ol co
óg s
ic o
o
20
28%
22%
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 47
CAPÍTULO IV
RIESGOS ‘REALES’ DEL SECTOR: RESULTADOS DEL OPRPS
De los trabajadores encuestados, el 30% trabaja en sala
de sacrificio y faenado; un 30% lo hace en salas de despiece y deshuesado y, el 15% en salas de transformación
y elaboración de productos cárnicos lo que supone un trabajo en cadena donde el ritmo está marcado; así el 56%
ocupa siempre el mismo puesto de trabajo lo que implica
monotonía y desmotivación que pueden generar estrés.
Un 45% de trabajadores se queja de que no se realizan mediciones periódicas para controlar el ruido en el
medio ambiente de trabajo. Un nivel de ruido superior al
permitido por la legislación además de problemas físicos,
(por ejemplo sordera) provoca efectos psicológicos, por
ejemplo:
• Sensación de malestar que procede no sólo de la interferencia con la actividad que se está realizando sino
también de otras sensaciones, como sensación de estar siendo perturbado. Las personas afectadas hablan
de intranquilidad, inquietud, desasosiego, depresión,
desamparo, ansiedad.
• Dificultades en la comunicación oral que sólo podrán
resolverse, parcialmente, elevando el tono de voz. A
partir de 65 decibelios de ruido, la conversación se
torna extremadamente difícil.
• Pérdida de atención, de concentración y de rendimiento. Es evidente que cuando la realización de una
tarea necesita la utilización de señales acústicas, el
ruido de fondo puede enmascarar estas señales o in-
terferir con su percepción. Por otra parte, un ruido repentino producirá distracciones que reducirán el rendimiento; en ambos casos se afectará la realización de
la tarea, apareciendo errores y disminuyendo la calidad y cantidad del producto de la misma.
• Trastornos del sueño. El ruido influye negativamente
sobre el sueño y, como consecuencia, la persona no
habrá descansado bien y será incapaz de realizar adecuadamente al día siguiente sus tareas cotidianas. Si
la situación se prolonga, el equilibrio físico y psicológico se ven seriamente afectados.
Con respecto al diseño de los puestos de trabajo, los trabajadores dicen que no se ha tenido en cuenta el esfuerzo físico a realizar en un 48%, los movimientos repetitivos en un 48%, las posturas forzadas en un 53% y la
manipulación de cargas en un 52%. Esto supone que
aproximadamente la mitad de los trabajadores encuestados se quejan de la no adaptación de los puestos de trabajo. Esto supone además de las lesiones físicas, (lesiones temporales o permanentes de los músculos, los nervios, los ligamentos y los tendones), una tensión psicológica por tener que realizar una actividad que puede provocar una lesión.
Un 32% de los trabajadores dice que su ritmo de trabajo viene impuesto por la cadena de trabajo. Los errores en esta cadena de trabajo generan inquietud y/o intranquilidad en los trabajadores en un 53% de los ca-
47
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 48
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
sos. El trabajo en cadena supone que no hay iniciativa,
repetición de gestos y posturas ritmo de trabajo impuesto, que tiene como consecuencias aburrimiento,
falta de interés, elevada rotación del personal, absentismo y como resultado deterioro del “clima” de la
empresa.
Un 45% de los trabajadores encuestados considera
que su puesto de trabajo supone un riesgo para su salud
física y psicológica.
Otra queja generalizada es que no se respeta el
tiempo de aseo como tiempo de jornada laboral, (un 40%
de trabajadores).
CONCLUSIÓN
Las personas sometidas de forma prolongada a situaciones como las anteriormente descritas (ruidos que hayan
perturbado y frustrado sus esfuerzos de atención, concentración o comunicación, o que hayan afectado a su
tranquilidad, su descanso o su sueño) suelen desarrollar
algunos de los síndromes siguientes:
48
•
•
•
•
Cansancio crónico
Tendencia al insomnio.
Enfermedades cardiovasculares: hipertensión...
Trastornos del sistema inmune responsable de la respuesta a las infecciones y a los tumores.
• Trastornos psicofísicos tales como ansiedad, manía,
depresión, irritabilidad, náuseas, jaquecas, y neurosis
o psicosis en personas predispuestas a ello.
• Cambios conductuales, especialmente comportamientos antisociales tales como hostilidad, intolerancia, agresividad, aislamiento social.
La investigación aporta una amplia y clara evidencia de
los factores psicosociales en los efectos sobre la salud y
el bienestar de estos trabajadores de las industrias cárnicas. Fundamentalmente nos referimos al bajo control sobre su trabajo, las elevadas exigencias psicológicas (ritmo
de trabajo, presión para obtener la consecución de objetivos…) que incrementan el estrés laboral y el escaso
apoyo que reciben por parte de sus compañeros y/o
superiores.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 49
GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
V.
PROPUESTAS DE ACTUACIÓN
prevención de riesgos laborales de los trabajadores de cárnicas no se puede limitar a la Seguridad, Higiene o Medicina del Trabajo, debe
evaluar los factores psicosociales por su repercusión sobre la salud.
Los resultados que acabamos de indicar, colocan a
los trabajadores del sector de cárnicas en una situación
de alta probabilidad de exposición a riesgos psicosociales.
De este modo, es una tarea primordial el tener que
“medir” —cuantificar— con la mayor fiabilidad posible los
riesgos psicosociales, siempre teniendo en cuenta sus dificultades ya que estamos ante problemas eminentemente cualitativos, no sólo cuantitativos.
Tratar los riesgos psicosociales no puede hacerse sólo
desde una perspectiva individual sino que es necesario
profundizar en esos riesgos desde una óptica global
como problema colectivo. Ya que las consecuencias de
los riesgos psicosociales para la empresa determinan un
aumento de los conflictos interpersonales, de las bajas
L
A
laborales y del empobrecimiento de las relaciones entre
los trabajadores.
No en vano, la protección de la salud de los trabajadores dentro de nuestro derecho va mas allá de la que suponen las patologías de carácter meramente físicos,
como lo revela el Art. 4.3 LPRL que otorga el carácter de
daños derivados del trabajo a las “enfermedades, patologías y lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”
También el articulo 15, al exponer los principios de la
acción preventiva dota de especial importancia a la obligación preferente de las acciones de prevención primaria,
lo que en el caso de factores psicosociales significa procurar la adaptación del trabajo a la persona en particular,
y concretamente a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos del mismo sobre la salud. Así el
apartado 15.1 g) “Planificar la prevención, buscando un
conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales
en el trabajo”.
49
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 50
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
50
Ahora bien, es necesario adoptar soluciones también
eficaces, con el actual marco legislativo y el espacio
abierto a la negociación colectiva.
Como cualquier otro riesgo, la prevención comienza
con la Evaluación de Riesgos que debe incluir también
los riesgos psicosociales y continuar con la Planificación.
Cuando se habla de intervenir en una empresa para mejorar las condiciones de trabajo uno de los aspectos cruciales que se plantea es la intervención sobre la dirección.
Cualquier intervención psicosocial requiere la existencia de una buena comunicación que permita el diálogo entre las partes, así como que el estilo de mando
predominante sea democrático para que no frene ni
prohíba la misma. Tanto la comunicación como el estilo de mando son la base en la que se fundamenta la
participación.
Desde el punto de vista de la persona, la participación
implica obtener un mayor control de las condiciones de
trabajo y también la posibilidad de desarrollar capacidades que la propia tarea requiere.
Otro elemento esencial de la prevención es la formación y la información a los/as trabajadores/as.
Como cualquier otro factor de riesgo en el trabajo, el
acoso, el estrés... deben ser objeto de estudio en la evaluación de riesgos que el empresario está legalmente
obligado a realizar, y es precisamente ésta, la herramienta
fundamental que va a permitir enfocar el problema desde
un punto de vista preventivo, ya que permitirá al empre-
sario tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores.
Los datos necesarios para una correcta documentación y diagnóstico de la situación, encaminados además
a un tratamiento adecuado, son los siguientes:
• Análisis sociolaboral.
• Análisis en profundidad del puesto de trabajo actual.
• Descripción cronológica del curso traumático de los
acontecimientos habidos en los pasados años.
• Empleo de cuestionarios.
• Cumplimiento de la definición de ‘mobbing’ en sus aspectos de frecuencia, temporalidad e incorrección de
la acción sufrida.
• Detención de los distintos tipos de adicciones.
Las acciones incluidas en los programas de intervención
psicosocial implican la reestructuración de la organización y de las tareas de trabajo, junto al establecimiento de
procesos tendentes a la participación de los trabajadores
en todas las fases.
En cuanto al diseño del trabajo, la prevención debería atender a la deficiencia en el diseño de trabajo. Los
trabajos bien diseñados, con un nivel adecuado de demandas que no incurren en cargas, con alto contenido
de control sobre el propio trabajo y amplia amplitud de
decisión reducen la posibilidad de permitir que se genere estrés.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 51
CAPÍTULO V
PROPUESTAS DE ACTUACIÓN
Este esquema no quedaría completo si no se añadieran,
dentro de este nivel:
•
• El diseño de la tarea.
• El diseño de las relaciones sociales y la integración en
el grupo humano.
• La evaluación de riesgos.
• El análisis de los puestos de trabajo y de las posibilidades de los trabajadores para aumentar el control de
su trabajo, y así que se puedan diseñar, con mayor
propiedad, distintos planes de formación.
• Planes de formación y reuniones formativas sobre el
propio trabajador y los aspectos que le conciernen
más estrechamente, sobre todo si tiene riesgo de violencia.
• La definición y cuidado del clima laboral, principalmente en lo que a variables de relación se refiere.
• La supervisión y tutela del empresario, desde el punto
de vista de la mera revisión de políticas y resultados,
así como del análisis de incidentes.
•
•
No sólo basta con prever de entrenamiento en la línea intermedia de la estructura, la probabilidad de que se produzcan cambios se incrementa si:
•
• Se practica un nuevo estilo de gestión-liderazgo
desde los niveles más altos de la gestión. La incorporación de nuevos valores a la cultura de las organiza-
•
ciones se ha mostrado más eficaz cuando se lleva a
cabo un proceso de cambio de arriba hacia abajo.
El establecimiento previo de la política preventiva y
concretamente en materia de violencia, junto con la
implicación real de la alta dirección en la materia,
contribuirán al cambio cultural encaminado, entre
otros aspectos, al de la resolución constructivas de
conflictos.
Establecimiento de una política o protocolo de actuación en materia de estrés y acoso laboral, dará como
resultado la fijación de unos principios generales de
conducta en la organización, un programa de actividades (informativas y formativas) destinadas a poner en
práctica estos principios y, establecimiento interno de
gestión de quejas y conflictos en el seno de la organización que asegure la imparcialidad y justicia de las resoluciones y evite represalias.
Los nuevos estilos de liderazgo se aprenden en el trabajo, en situaciones reales y no tanto en talleres de trabajo fuera de la organización. Por tanto, hay que procurar que la formación relativa a la mejora de estos
métodos de gestión se desarrolle en situaciones en las
que resulte fácil hacer una transferencia de lo aprendido a la situación real en la que se deba aplicar.
Mejora de los sistemas de comunicación ascendente,
horizontal y descendente.
Sistemas escritos y aprobados por distintos estamentos.
51
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 52
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
• Establecimiento de sistemas de moderación y arbitrio
en función de las distintas fases del modelo de resolución de conflictos.
• Comprobación de la agilidad y eficiencia de dichos sistemas.
52
En cuanto a los estándares morales que rigen en la organización, debe quedar absolutamente claro, asumido y
aceptado por todos, lo que constituyen conductas aceptables e inaceptables, justas e injustas y tolerables e intolerables.
En las propuestas de las distintas medidas que se
pueden tomar para evitar el mobbing, pueden diferenciarse tres niveles de actuación en función de la fase de
conflicto en la que se apliquen. Así pueden distinguirse
medidas preventivas, medidas de intervención en las fases más tempranas, intervención en las fases intermedias
y apoyo a las víctimas en las últimas fases.
La prevención solamente se refiere a aquellas medidas
que se pueden aplicar antes de que sea detectado cualquier signo del proceso de mobbing. Una vez producidos
tales signos, se trataría ya de medidas de intervención
propiamente dichas.
Las medidas de prevención irán dirigidas a las cuatro
causas potenciales más importantes de mobbing: las deficiencias en el diseño del trabajo, las deficiencias en el liderazgo, la posición social de las víctimas y los bajo estándares morales de la organización.
Lo que hay que tratar de evitar es que se pase de la
fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser
menores, a la fase de mobbing propiamente dicha ya que
existen argumentos para dudar de la reversibilidad de los
efectos psicosomáticos que esta fase puede tener en los
individuos.
Las acciones de intervención para luchar contra
los riesgos psicosociales pasan necesariamente
por una labor de mejora en la organización, y en
el ambiente psicosocial del lugar de trabajo, con
miras a reducir la tensión cotidiana, implicando
en muchas ocasiones el incremento de la participación y motivación en el trabajo.
Ejemplo de buenas prácticas
Las Buenas Prácticas son métodos de gestión o prácticas concretas que se aplican dentro del centro de trabajo y que consiguen mejorar las condiciones de trabajo
y/o reducir los riesgos.
Deben ser efectivas. Debe tratarse de soluciones que
han demostrado su efectividad en su aplicación práctica.
Buena práctica es tanto aquélla que no constituye una
obligación legal como aquélla que es especialmente
apropiada para cumplir de manera efectiva con una obligación legal. Lo relevante es que mejore las condiciones
de trabajo o que reduzca los riesgos laborales.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 53
CAPÍTULO V
PROPUESTAS DE ACTUACIÓN
En definitiva, se trata simplemente de actuaciones puestas en marcha en una empresa que han sido efectivas
para mejorar las condiciones de trabajo o para reducir los
riesgos y que podrían servir de ejemplo a otras empresas.
Por tanto teniendo en cuenta que esta guía va destinada
a los trabajadores de cárnicas, nos puede servir como modelo para mejorar sus condiciones de trabajo ya descritas,
el siguiente ejemplo que también se incardina dentro de los
sectores industriales y los trabajos en cadena.
NAOUSSA SPINNING MILLS S.A.:
PROGRAMA DE PROTECCIÓN DE LA SALUD
EN EL LUGAR DE TRABAJO (GRECIA)
RESUMEN
Naoussa Spinning Mills S.A. ha sido pionera en el ámbito de la protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo en Grecia desde 1986. Este Programa
desarrollado por la empresa se describe como ejemplo
de una acción para atajar el estrés relacionado con el
trabajo.
ANTECEDENTES Y ENTORNO DE LA ACCIÓN
Naoussa Spinning Mills S.A. es la mayor empresa textil de
capital privado del norte de Grecia y una de las principales del sector en toda la UE. Actualmente tiene una plan-
tilla de 1.000 trabajadores distribuidos en diez plantas de
producción que fabrican hilos de algodón y de mezclas.
En 1986, Naoussa Spinning Mills SA decidió integrar la
promoción y protección de la salud en su estrategia a
largo plazo, que dio en llamarse «Programa de protección
de la salud en el lugar de trabajo».
En junio de 2000, Naoussa Spinning Mills fue galardonada por el Instituto Heleno de Seguridad y Salud en el
Trabajo en el marco de un programa destinado a recoger
información sobre la buena práctica
En los ámbitos del estrés en el trabajo, los trastornos
músculo esqueléticos y la gestión de sustancias peligrosas. El galardón ponía como ejemplo los principales programas y actividades de la empresa en los ámbitos de la
salud y la seguridad en el trabajo. A continuación, se
ofrece una descripción del «Programa de protección de la
salud en el lugar de trabajo» desarrollado en la empresa,
que ofrece un breve ejemplo de la acción que obtuvo el
galardón a la buena práctica del Instituto Heleno y el Centro de Salud y Seguridad en el Trabajo (KYAE).
En 1986, la dirección de Naoussa Spinning Mills decidió integrar la promoción y protección de la salud en
su estrategia a largo plazo con el objetivo de mejorar
las condiciones de trabajo, de vida y aprendizaje del
personal, así como para eliminar cualquier repercusión
negativa sobre el entorno laboral. Por aquel entonces,
la empresa tenía una plantilla de 692 trabajadores, distribuidos en cinco plantas de producción. El programa,
53
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:18
Página 54
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
54
que supuso una decisión innovadora en su día, tuvo
una buena acogida por parte del consejo de administración de la empresa, que le dio su aprobación y proporcionó la financiación y el apoyo necesarios para su
aplicación.
Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir
el estrés relacionado con el trabajo Objetivos que se quieren alcanzar
El objetivo del «Programa de protección de la salud en
el lugar de trabajo» es promover y aplicar medidas de
protección de la salud física y psicológica de los trabajadores dentro de un amplio plan de acción integral. En
consecuencia, la protección de la salud ha sido integrada
en todos los niveles de producción, desde la selección y
adquisición de maquinaria, hasta la concepción y organización del trabajo, la mejora del ciclo de producción y su
repercusión en el medio ambiente y los recursos naturales. Asimismo, comprende varios programas de inversión
a los que, entre otros, tienen acceso los trabajadores y
que se aplican en el medio ambiente local.
Aunque esta acción no ha sido concebida para que se
centre específicamente en el estrés en el trabajo, prevé la
identificación de las causas de estrés y la concepción de
soluciones a los problemas de estrés por personas que
no son expertas en este campo. En este sentido, ofrece
un ejemplo de programa de promoción indirecta de la salud y reducción del estrés que tiene la ventaja de combinar y hacer uso, en un enfoque participativo, de los co-
nocimientos de los trabajadores, de los de su departamento de salud en el trabajo y de los servicios de recursos humanos en ámbitos de su competencia.
DESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN
Las causas de estrés son múltiples y abarcan las interacciones trabajo-hogar, las exigencias y la concepción del
puesto de trabajo, el esfuerzo músculo esquelético/físico,
las relaciones con los compañeros, etc.
En el ámbito inicial de las acciones para la protección
de la salud en el lugar de trabajo, cuando fueron concebidas por primera vez, se consideró la introducción de
unos principios mínimos de protección y promoción de la
salud conforme a los conocimientos y la práctica de la
época, así como a la legislación griega y europea vigentes. Una vez que estos principios fueron integrados en un
programa de acción, la dirección lo presentó, para su
aprobación, a todas las partes interesadas.
Entre los grupos interesados se incluían todos los escalafones del personal de la organización. El primer paso
fue su presentación a los consejos ejecutivos de los sindicatos, cuya reacción positiva y aceptación fueron alentadoras para el posterior desarrollo del programa. Éste
quedó completado tras amplias consultas a los representantes de los colectivos de trabajadores.
A continuación siguió una gran campaña de promoción del «Programa de protección de la salud en el lugar
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 55
CAPÍTULO V
PROPUESTAS DE ACTUACIÓN
de trabajo» a todos los niveles del organigrama y del personal de la fábrica de hilos. Su buena acogida garantizó
la aprobación y, por ende, el éxito de las medidas adoptadas y de los recursos asignados. El seguimiento y la
aplicación del programa los realizan actualmente, en estrecha colaboración, representantes de los trabajadores,
recursos humanos, los servicios de salud en el trabajo y
los mandos más veteranos, y se tiene en cuenta cualquier posible aportación de todos los interlocutores de la
organización.
Planificación y seguimiento de las actividades
del Programa de protección de la salud en el lugar
de trabajo
El seguimiento de las medidas y actividades físicas y psicosociales en cada una de las cinco plantas de producción de la empresa es responsabilidad de un comité de
salud y seguridad, formado por representantes de recursos humanos y los servicios de salud en el trabajo, el ingeniero de seguridad, el director de la planta y representantes de los trabajadores.
Pasos del proceso
El procedimiento de identificación y gestión de problemas
comienza como sigue:
1.1. Con un análisis del historial en la empresa (absentismo, accidentes, Ficha médica) a cargo de los de-
1.2.
1.3.
2.
3.
partamentos de salud en el trabajo y Recursos humanos.
Con una evaluación de los riesgos para la salud del
personal.
Tras deliberaciones con los representantes de los
trabajadores.
Se consulta posteriormente a los representantes de
los trabajadores y A la dirección con el objetivo de
situar los problemas identificados en un Contexto
más amplio y establecer prioridades y objetivos de
la actuación.
Acto seguido, se establecen los factores de riesgo
y los grupos objeto de la acción con arreglo a las
exigencias y quejas de los trabajadores, los estudios y encuestas pertinentes y con vistas a la viabilidad y eficacia de las acciones.
Cómo abordar los problemas psicosociales
y reducir el estrés relacionado con el trabajo
Disposiciones sobre los turnos de trabajo
Naoussa Spinning Mills SA viene aplicando una serie de
disposiciones y soluciones relativas a los turnos de trabajo, tales como planes de trabajo flexibles y enriquecimiento de las tareas. Con ello se intenta eliminar, en la
medida de lo posible, los turnos de noche, propiciar un
mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los
55
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 56
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
trabajadores e introducir más variedad y menos monotonía en el trabajo. Nada menos que el 30 % del personal
no incluye en su horario ningún turno de noche. Por otra
parte, si en la organización trabaja más de un miembro
de una misma familia, sus turnos de trabajo son regulados conforme a las necesidades familiares y se intenta
facilitar el equilibrio más conveniente entre el trabajo y la
vida familiar, según las preferencias que ellos mismos
manifiesten.
La promoción de las acciones adoptadas toma la
forma de debates en grupo, anuncios, charlas con los
médicos de la empresa y sesiones de formación.
El firme apoyo y la amplia cooperación de la dirección
son decisivos, al igual que en cualquier programa de innovación. El personal es alentado activamente por sus
superiores para que participe en las actividades del programa. Asimismo, se han concebido planes, tales como
los permisos remunerados, con vistas a promover la asimilación y la conformidad con las medidas.
Asignación de tareas, aptitudes para el puesto
y rehabilitación
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
56
A los trabajadores se les asignan tareas y responsabilidades en función de sus necesidades, aptitudes, habilidades y la formación recibida, teniendo en cuenta las
posibles limitaciones por motivos de salud o de otra naturaleza. Por ejemplo, a los trabajadores que han demostrado que responden bien y se sienten menos estresados en un entorno que exige gran dedicación y se declaran partidarios de realizar tareas que entrañan mayores retos, se les asignan cometidos acordes con sus preferencias. Con ayuda del médico de la empresa y un
asesor social, también se ofrece la rehabilitación gradual
a los trabajadores que hayan estado de baja por enfermedad o discapacidad durante un período de tiempo
prolongado.
Todas las actividades son financiadas con fondos asignados específicamente por la empresa. Todos los trabajadores tienen a su disposición una serie de servicios internos y externos. Estos servicios incluyen:
• Servicios de comedor, armarios y aseos.
• Servicios de primeros auxilios y reconocimiento médico en cada unidad.
• Servicios de rehabilitación.
• Consulta médica y asistencia social.
• Seguro de enfermedad privado para todo el personal.
• Permisos remunerados.
• Programas de planificación familiar.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 57
CAPÍTULO V
PROPUESTAS DE ACTUACIÓN
Los trabajadores de Naoussa Spinning Mills tenían problemas, y las conversaciones con el personal revelaron que
éstos estaban relacionados con el estrés en el trabajo. La
existencia de problemas fue diagnosticada a través de
consultas a los representantes de los trabajadores, un
examen de los registros de bajas y también como deducción de los estudios realizados por la Universidad Aristotélica de Salónica sobre las relaciones entre las variables
de la tensión arterial, la satisfacción con el puesto de trabajo, los turnos, la situación laboral, los hábitos de salud
y varias mediciones fisiológicas.
Los problemas detectados se atribuyeron al ruido en el
entorno de trabajo y a la monotonía de las tareas. Otras de
las causas detectadas, no relacionadas con el trabajo, fueron el aumento del desempleo en la zona y las orientaciones
profesionales de los trabajadores más jóvenes y de sus hijos.
Una vez identificados los problemas, se adoptó una
serie de medidas de prevención y de promoción de la salud: se midió el entorno físico de las unidades (ruido, humedad, temperatura, etc.); se facilitó, en caso necesario,
equipamiento de protección personal; se mejoraron, en la
medida de lo posible, las condiciones físicas; se ideó un
plan de incentivos a la productividad para todos los trabajadores, y se sustituyó el equipamiento utilizado hasta
entonces por otro que no causara trastornos músculo esqueléticos. Asimismo, la organización proporcionó a su
personal un seguro de enfermedad complementario, con
su propio plan de prestaciones por enfermedad.
Los cambios introducidos por la acción tuvieron una
acogida muy favorable.
RESULTADOS DE LA ACCIÓN
Con el fin de supervisar el progreso de las actividades en
curso y para hacer nuevas valoraciones de las prioridades y los objetivos de cada acción, se lleva un registro minucioso de los resultados, las encuestas y las entrevistas
a los trabajadores. Este registro permite además hacer
comparaciones con datos anteriores y concebir estrategias a más largo plazo en materia de organización que
tengan una buena relación coste-beneficios.
EVALUACIÓN GENERAL
El programa ha sido todo un éxito desde su inicio en
1986. Además de Las evaluaciones realizadas en la empresa, el programa ha obtenido reconocimiento dentro y
fuera del país. En julio de 2000, el Instituto Heleno de Salud y Seguridad en el Trabajo concedió un galardón a
Naoussa Spinning Mills por su intervención concebida
para gestionar el estrés en el trabajo (“Un proyecto de ámbito europeo sobre el trabajo y la salud: buena práctica”).
Asimismo, Naoussa Spinning Mills SA recibió un galardón por su programa en la red europea (Conferencia sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo, celebrada en Bonn en mayo de 1999).
57
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 58
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
PROBLEMAS ENCONTRADOS Y FACTORES DE ÉXITO
El carácter participativo del programa de prevención de la
salud en el lugar de trabajo de Naoussa Spinning Mills ha
permitido cosechar éxitos considerables para la organización, su personal y la economía local, y destaca como
ejemplo de iniciativa.
El enfoque utilizado por la dirección para encontrar solución a todos los problemas físicos, psicosociales y laborales tiene en cuenta la aportación de todos los principales interesados en la identificación de problemas y la aplicación de las acciones, descartando así cualquier rechazo y problema en la aplicación real. Los cambios de
estilo de la dirección han incrementado la satisfacción y el
compromiso del personal. El enfoque participativo evita
todos los conflictos de intereses y propicia una aplicación
y una titularidad efectivas de las intervenciones.
CRITERIOS DE ÉXITO IDENTIFICADOS
El éxito del programa radica principalmente en el carácter
participativo de las fases de diagnóstico, planificación y
aplicación, y en el reconocimiento de que los trabajadores
58
son expertos en el trabajo que realizan. Este descubrimiento delega la titularidad de los problemas en todas las
partes involucradas: los trabajadores, la dirección y los
moderadores de los procesos (departamento de salud en
el trabajo, recursos humanos, ingeniero de seguridad). La
cooperación de la dirección es fundamental, como ocurre
en todos los programas de esta índole. Por otra parte, un
elemento esencial para el éxito del programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo es el hecho de que
este programa .lo lleve a cabo un equipo interdisciplinario
formado por no expertos en psicología de la salud en el
trabajo, que ha obtenido una excelente colaboración.
El programa ha obtenido reconocimiento dentro y
fuera del país.
El carácter participativo del programa de prevención
de la salud en el lugar de trabajo de Naoussa Spinning
Mills ha permitido cosechar éxitos considerables para la
organización, su personal y la economía local.
La relevancia y transferibilidad de la acción radica,
como ya se ha dicho, en su carácter participativo y multidisciplinario. Las dificultades pueden residir, principalmente, en los recursos que deberán destinarse al inicio
del programa, pero el compromiso que éste genera garantiza su sostenibilidad y eficacia.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 59
GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
ANEXOS
Anexo I:
Jurisprudencia relacionada
con los Riesgos Psicosociales
A continuación presentamos algunas de las sentencias
más relevantes que se están produciendo en nuestro país,
como muestra de que los Riesgos Psicosociales están presentes en los Tribunales y que podemos actuar sobre ellos.
Los riesgos psicosociales se encuentran dentro del
ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales
El empresario tiene la obligación entonces de la identificación y eliminación de los riesgos psicosociales, así
como la evaluación de los que no han podido ser evitados, aplicando las medidas resultantes de la evaluación
mediante una acción planificada para la prevención de
esos riesgos. También le es exigible adecuar las condiciones del puesto de trabajo a las condiciones personales y
al estado biológico del trabajador (arts. 15.1. d y 25
LPRL) o llevar a cabo las actividades de prevención valiéndose de expertos con la formación adecuada, y que
puedan desempeñar el papel de trabajadores designa-
dos por la empresa o integrarse en un servicio de prevención propio a ajeno concertado con la empresa, donde
tendrá que haber expertos en la evaluación y diagnóstico
de riesgos psicosociales (arts. 30 y 31 LPRL).
(STSJ, Sala Social, Cantabria, 27 julio de 2006).
Asimismo, el empresario tiene la obligación de vigilancia de la salud para la detección de enfermedades
vinculadas a los factores de riesgo psicosocial
Es exigible y compete a la empresa la vigilancia de la salud de los trabajadores que pudiera verse quebrantada
por riesgos psicosociales.
(STSJ Cataluña, 9 noviembre de 2005).
El incumplimiento de la evaluación de riesgos psicosociales, también si derivan de situaciones de violencia externa, como el atraco, es una infracción grave
del artículo 12.1 TRLISOS
Como refleja el acta de infracción, la empresa hasta la fecha no ha presentado la realización documentada en los
términos legales precisos del art. 7 del RSP, del riesgo
psicosocial a pesar de las diversas actuaciones inspectoras en esta especifica materia desde hace dos años, ex-
59
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 60
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
plicativas y de asesoramiento del contenido de los riesgos psicosociales —en este caso asociados a la violencia de terceros contra sucursales bancarias— descritos y,
posteriormente, a base de requerimientos explícitos, sobre la necesidad de evaluación del riesgo materializado
en las agresiones delictivas a los bienes y empleados del
banco, con petición del delegado de prevención.
(Sentencia del Juzgado Contencioso Administrativo,
5 enero de 2006).
El estrés laboral, el acoso moral, el acoso sexual y el
síndrome de ‘burn-out’ o síndrome del quemado son
enfermedades del trabajo
60
La doctrina judicial realiza una interpretación extensiva del
concepto legal de accidente de trabajo con la finalidad de
procurar la máxima tutela reparadora, dentro del marco
jurídico actual, a los trabajadores afectados por la actualización de nuevos riesgos de carácter psicosocial. Precisamente, hoy día, ante la imposibilidad de encuadrar determinadas patologías psíquicas contraídas por motivo u
ocasión del trabajo como enfermedades profesionales al
no figurar en la lista cerrada de dichas enfermedades, la
doctrina judicial reconduce esas patologías psíquicas a la
noción de "enfermedades del trabajo", con cuya expresión se hace referencia a las enfermedades o procesos
de alteración de la salud del trabajador que, no siendo en
sentido técnico-jurídico enfermedades profesionales,
guardan una relación causal con la prestación de servi-
cios desempeñada y que por ello mismo se equiparan en
su tratamiento al accidente de trabajo.
(STSJ Navarra, 20 julio de 2006).
Las situaciones de acoso moral en el trabajo y de estrés laboral, en cuanto situaciones que implican el incumplimiento de las obligaciones preventivas del
empresario, autorizan al trabajador a extinguir el contrato de trabajo, recibiendo una indemnización compensatoria por parte del trabajador.
(STSJ Madrid, 5 octubre de 2005).
El acoso moral en el trabajo es un delito de trato vejatorio tipificado en el artículo 173 del Código Penal.
(Sentencia del Juzgado de lo Penal número 8, Valencia,
21 abril de 2005).
El derecho a la salud psíquica está comprendido
dentro del derecho a la integridad personal del artículo 15 CE. (STCO 62/2007).
La trabajadora que, por el incumplimiento empresarial de la debida evaluación de riesgos e implantación
de medios para protegerla ante cualquier tipo de
agresión sexual sufrida en el centro de trabajo, sufra
efectos negativos en su salud, tiene derecho a indemnización por daños morales.
(STS, Social, 20 de septiembre de 2007).
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 61
ANEXOS
Anexo II:
Acuerdo marco europeo
sobre el estrés laboral
El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004, el
objetivo de este acuerdo es proporcionar un marco a
los empresarios y trabajadores para identificar y prevenir y tomar las medidas necesarias con respecto a
los problemas del estrés relacionados con el trabajo.
ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRÉS
LIGADO AL TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
L estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a
escala internacional, europea y nacional como
una preocupación tanto para los empleadores
como para los trabajadores. Habiendo identificado la necesidad de una acción específica en
este asunto y anticipando una consulta de la Comisión
sobre el estrés, los interlocutores sociales europeos han
incluido este tema en el programa de trabajo del Diálogo
Social 2003-2005.
El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier
lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independientemente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-
E
tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabajadores están necesariamente afectados.
Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puede
conducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y de
la seguridad en el trabajo, con los correspondientes beneficios económicos y sociales para las empresas, los
trabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importante
considerar la diversidad de la mano de obra cuando se
tratan problemas de estrés ligado al trabajo.
2. OBJETIVO
El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestión del estrés relacionado con el trabajo, atraer su atención respecto a los signos que pueden indicar los problemas de
estrés ligado al trabajo.
El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marco
a los empleadores y a los trabajadores para identificar y
prevenir o manejar los problemas del estrés relacionado
con el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuos
respecto al estrés.
Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugar
de trabajo son factores potenciales de estrés y dado que
el programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutores
sociales europeos prevé la posibilidad de una negociación específica sobre estas cuestiones, el presente
61
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 62
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
62
Acuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y el
estrés postraumático.
4. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS
DE ESTRÉS RELACIONADO CON EL TRABAJO
3. DESCRIPCIÓN DEL ESTRÉS
Y DEL ESTRÉS LIGADO AL TRABAJO
Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el presente
Acuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustiva de
indicadores de estrés potencial. Sin embargo, un alto nivel
de absentismo, de rotación de personal, de frecuentes
conflictos o quejas de los trabajadores, constituyen signos
que pueden indicar un problema de estrés ligado al trabajo.
La identificación de un problema de estrés ligado al
trabajo puede implicar un análisis de elementos tales
como la organización del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecuación de las capacidades del trabajador a las necesidades
del trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y el
entorno de trabajo (exposición a comportamientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), la
comunicación (incertidumbre respecto a lo que se espera
en el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cambios, etc.) así como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer
frente, impresión de no ser apoyado, etc.).
Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo,
se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas adecuadas es
responsabilidad del empleador. Estas medidas serán aplicadas con la participación y colaboración de los trabajadores y/o de sus representantes.
El estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.
El individuo es capaz de manejar la tensión a corto
plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero
tiene dificultades en resistir una exposición prolongada a
una presión intensa. Además, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares
y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situación en momentos diferentes de
su vida.
El estrés no es una enfermedad, pero una exposición
prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
El estrés originado fuera del entorno de trabajo puede
entrañar cambios de comportamiento y reducir la eficacia
en el trabajo. No todas las manifestaciones de estrés en el
trabajo pueden ser consideradas como estrés ligado al trabajo. El estrés ligado al trabajo puede ser provocado por
diferentes factores tales como el contenido del trabajo, su
organización, su entorno, la falta de comunicación, etc.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 63
ANEXOS
5. RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORES
Y DE LOS TRABAJADORES
Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad
y la salud de los trabajadores. Esta obligación se aplica
igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en
la medida en que presenten un riesgo para la salud y la
seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber general
de respetar las medidas de protección definidas por el
empleador.
Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pueden ser abordados en el marco de una evaluación general de los riesgos profesionales, mediante la definición de
una política sobre el estrés diferenciada y/o mediante medidas específicas que apunten a los factores de estrés
identificados.
6. PREVENIR, ELIMINAR O REDUCIR LOS
PROBLEMAS DE ESTRÉS LIGADO AL TRABAJO
Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.
Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas. Pueden ser introducidas en forma de medidas específicas que apunten a factores de estrés identificados o
en el marco de una política antiestrés de orden general
que incluya medidas de prevención y de acción.
Si las competencias requeridas en la empresa son
insuficientes, es posible recurrir a expertos exteriores,
conforme a la legislación europea así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales.
Una vez establecidas, las medidas contra el estrés deberán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluar
su eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima los
recursos y si todavía son adecuadas o necesarias.
Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:
• medidas de gestión y comunicación tales como aclarar los objetivos de la empresa, así como el papel de
los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los individuos y a los equipos,
asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la
organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo,
• formar a la dirección y a los trabajadores con el fin de
llamar la atención acerca del estrés y su comprensión,
sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o
de adaptarse al cambio,
• la información y la consulta de los trabajadores y/o de
sus representantes, conforme a la legislación europea
así como a la reglamentación, convenios colectivos y
prácticas nacionales.
63
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 64
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
7. APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO
En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo
marco europeo voluntario compromete a los miembros
de UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comité
de Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conforme
a los procedimientos y prácticas propias de los interlocutores sociales en los Estados miembros y en los países
del Espacio Económico Europeo.
Las partes signatarias invitan asimismo a sus organizaciones miembro en los países candidatos a aplicar este
Acuerdo.
El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo durante los tres años siguientes a la fecha de firma del
mismo.
Las organizaciones miembro informarán acerca del
desarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social.
Durante los tres primeros años tras la firma del presente
Acuerdo, el Comité de Diálogo Social preparará un cuadro
anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Comité de
64
Diálogo Social elaborará, en el cuarto año, un informe
completo sobre las acciones de desarrollo tomadas.
Las partes signatarias evaluarán y revisarán el Acuerdo
en cualquier momento, pasados cinco años tras la firma,
si así lo solicitara una las partes signatarias.
En caso de cuestiones sobre el contenido del
Acuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrán
dirigirse conjunta o separadamente a las partes signatarias, que responderán conjunta o separadamente.
En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de las
organizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias a
las PYME.
El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razón
válida para reducir el nivel general de protección otorgada
a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.
El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los interlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, incluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o completen de manera que tengan en cuenta las necesidades específicas de los interlocutores sociales implicados.
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 65
ANEXOS
Anexo III:
Bibliografía
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
Cuadernillo Informativo de Prevención de Riesgos Laborales: Alimentación y trabajadores de la Tierra. UGTMadrid 2005.
Código de buenas prácticas en la Industria Alimentaria. Federación Española de Industrias de la Alimentación y Bebidas, (FIAB) y por la parte sindical la Federación Agroalimentaria de la Unión General de Trabajadores (FTA-UGT) y la Federación Agroalimentaria de
CC.OO.
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT.
Volumen III: Parte X. Sectores basados en recursos
biológicos.
Folleto divulgativo. Prevención de Riesgos producidos
por la realización de Movimientos Repetitivos en la Industria Cárnica. Comisión paritaria para la prevención
de Riesgos Laborales en la Industria Cárnica.
Guía de Prevención de Riesgos Laborales para la Industria Cárnica. Fundación para la Prevención de
Riesgos Laborales y UGT.
Guía práctica para la Prevención de Riesgos en la fabricación de productos cárnicos y mataderos. Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid.
쏆
Manual de buenas prácticas. Aplicación a la Industria
Cárnica. Asociación de empresarios del sureste de
Madrid con la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
NOTAS TÉCNICAS DEL I.N.S.H.T
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
쏆
NTP 318. El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral. INSHT.
NTP 349. Prevención del estrés: intervención sobre el
individuo. INSHT.
NTP 438. Prevención del estrés: intervención sobre la
organización. INSHT.
NTP 439. El apoyo social. INSHT.
NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga. INSHT.
NTP 455. Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. INSHT.
NTP 476. El hostigamiento Psicológico en el trabajo.
INSHT.
NTP 489. Violencia en el lugar de trabajo. INSHT.
NTP 534. Carga mental de trabajo: factores. INSHT.
65
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 66
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
66
NORMAS
ENLACES DE INTERÉS
• Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Prevención Riesgos Laborales.
• Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevención de Riesgos
Laborales. Reforma del Marco Normativo de la Prevención de
Riesgos Laborales.
• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba
el Reglamento de los servicios de prevención.
• RD. 604/2006 por el que se modifica el RD 39/1997.
• RD 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el
Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales.
• RD 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
• RD 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
• RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud relativas a la Manipulación Manual de Cargas.
• RD 1215/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores
de los Equipos de Trabajo.
• Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de
1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del
tiempo de trabajo.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Observatorio Permanente de Riesgos
Psicosociales:
www.ugt.es/slaboral/observ/index.php
• Federación Agroalimentaria:
www.ugt.es/fta
• Centro Internacional de Información sobre
Seguridad y Salud en el Trabajo:
www.ilo.org/public/spanish/index.htm
• Organización Internacional
del Trabajo (OIT):
www.ilo.org/public/spanish/index.htm
• Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo:
http://osha.eu.int/OSHA
• Fundación Europea para la mejora
de las condiciones de vida y trabajo:
www.eurofound.eu.int
• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (INSHT):
www.mtas.es/insht/index.htm
• Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo (CNSST):
www.mtas.es/insht/cnsst/index.htm
• Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
www.mtas.es/itss/index.html
01-68_gprps-carnicas.qxp:01-68_gprss-carnicas
27/2/08
18:19
Página 67
ANEXOS
Anexo IV: Publicaciones del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales
67
Disponibles en: www.ugt.es/slaboral/observ/index.php
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA CÁRNICA
FINANCIADO POR:
Guía
www.ugt.es
Prevención
de Riesgos Psicosociales
en la Industria Cárnica