Empleados de hogar

NUEVA REGULACIÓN LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS QUE
TRABAJAN EN EL SERVICIO DOMÉSTICO
Definición. ¿Cuándo hay relación laboral de servicio del hogar?:
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan
el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por
cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
Exclusiones. ¿Cuándo no estoy en el caso de la relación laboral especial?:
a) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aun
si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas.
b) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
c) Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones
públicas o por entidades privadas.
d) Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención
prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la
familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada.
e) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios
domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado.
f) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
Forma del contrato. ¿Tengo que hacer siempre contrato por escrito?:
En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya
duración sea igual o superior a cuatro semanas.
En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por
tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro
semanas, salvo prueba en contrario.
Duración del contrato. ¿Puede tener cualquier duración?:
Caben los contratos de duración determinada, pero deberán ser conformes a las
modalidades de contratación temporal contempladas en el Estatuto de los
Trabajadores. Es decir, si el contrato no es indefinido hay que acudir a los contratos
temporales que ya existen en nuestro derecho (eventual por circunstancias de la
producción, obra o servicio determinado, interinidad, etc.).
No hay que confundir la duración del contrato con el número de horas de servicio
contratadas. Un contrato puede ser indefinido pero a tiempo parcial o al contrario, que
contratemos a una persona por un mes (duración determinada) pero a tiempo
Fernández de la Hoz 31 · 28010 – MADRID · 91 411 01 94 · 654 303 495
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completo (ocho horas de lunes a viernes, por ejemplo).
La duración máxima del período de prueba se fija en dos meses.
Retribución. ¿Cuánto es el mínimo que hay que pagar?:
Se mantiene como referencia el SMI. No se puede pagar por debajo de este.
Los descuentos por prestaciones en especie se limitan al 30 por 100 del salario total.
El importe de las pagas extraordinarias debe ser el suficiente para garantizar el pago en
metálico de la cuantía del SMI en cómputo anual.
Deberá entregarse recibo de salario.
Tiempo de trabajo. ¿Hay una jornada máxima?:
Sí, hay una jornada máxima que no puede exceder de 40 horas semanales. El horario
no puede fijarse unilateralmente por el titular del hogar familiar, y deberá hacerse por
acuerdo entre las partes.
Las horas de presencia no podrán exceder de veinte semanales. Se retribuirán con un
salario de cuantía no inferior al de las horas ordinarias.
En defecto de pacto sobre la distribución de las vacaciones, quince días podrán fijarse
por el empleador de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá
libremente por el empleado.
Extinción del contrato. ¿Puedo despedir al trabajador? ¿Hay alguna otra manera de extinguir
el contrato?:
Sí, se puede despedir por motivos disciplinarios; no ha habido cambios al respecto.
Además del despido disciplinario, en este régimen existe el desistimiento empresarial.
El desistimiento del empleador debe comunicarse por escrito, haciendo constar de
manera clara e inequívoca la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación
laboral por esta causa.
La indemnización por desistimiento pasa de siete a doce días naturales de salario por
año de servicios, con el límite de seis mensualidades.
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La falta de puesta a disposición de la indemnización o el incumplimiento de la forma
escrita hacen presumir que el empleador ha optado por el despido.
El error excusable en el cálculo de la indemnización o la falta de preaviso no implican
que el empleador haya optado por el despido.
Derecho transitorio. ¿A partir de cuándo tengo que hacer contrato a mi empleada de hogar?:
El RD será de aplicación a los contratos en vigor con la excepción de la indemnización
por desistimiento.
Los empleadores disponen de un año para formalizar por escrito los contratos o
informar al trabajador de los elementos esenciales del contrato cuando este no deba
realizarse por escrito conforme a la nueva legislación.
No es lo mismo la contratación laboral que la cotización a la seguridad social, para la
que se establecen distintos plazos.
INTEGRACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ¿Tengo que dar de alta a
mi empleada de hogar aunque venga solo una hora a la semana y vaya a otras casas? ¿Y si ya
la tenía dada de alta, qué tengo que hacer ahora? ¿Quién debe hacerlo? ¿Qué pasa si no lo
hacemos?:
El Régimen Especial de los Empleados de Hogar queda integrado en el Régimen
General de la Seguridad con efectos de uno de enero de dos mil doce. Para ello se crea
el Sistema Especial de Empleados de Hogar dentro del Régimen General de la
Seguridad Social.
La ley establece que los empleadores y las personas empleadas que hayan quedado
comprendidas en el Régimen General conforme a la ley deberán comunicar a la TGSS
el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en el Sistema Especial
de Empleados de Hogar del Régimen General. Para ello dispondrán de un plazo de seis
meses desde el primero de enero de dos mil doce.
La obligación del alta y cotización se establece desde el momento en que exista
prestación de servicios. Por lo tanto, hay que dar de alta a la empleada de hogar
cualquiera que sea el número de horas de trabajo o aunque vaya a otras casas. Siempre
hay que facilitar el salario, pues es el dato sobre el que se calcula ahora la cotización
(antes eran determinantes las horas de trabajo).
En caso de estar dada de alta previamente como fija, el empleador tiene que hacer la
comunicación a la TGSS, elegir Mutua de Accidentes de Trabajo y facilitar el salario,
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para que se recalcule la cotización conforme a la tabla que se adjunta como Anexo I y
se otorgue un código de cuenta de cotización (ccc) nuevo.
Si la trabajadora estuviera de alta por su cuenta (como trabajadora discontinua
ingresando ella sus cotizaciones) el empleador tiene que darla de alta en el nuevo
sistema especial y facilitar el salario que abona. La misma obligación tendrán los
restantes empleadores para los que preste servicios.
Las normas reguladoras de dicho sistema serán de aplicación desde el mes siguiente al
en que se comunique el cumplimiento de las condiciones para la inclusión en el
Sistema Especial de Empleados de Hogar.
En caso de no comunicación en el plazo señalado, los empleados de hogar que presten
servicios de carácter exclusivo y permanente para un único empleador cotizarán por la
base establecida en el tramo superior de la escala. Los que presten servicios con
carácter parcial o discontinuo a uno o más empleadores, quedarán excluidos del
Sistema Especial, con la consiguiente baja en el Régimen General.
PROTECCIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES. ¿Qué tengo que pagar si el empleado o
empleada se pone enfermo?:
La prestación por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral estará a
cargo del empleador desde los días cuarto al octavo. El subsidio se empezará a cobrar
a partir del día noveno. No procederá el pago delegado del mismo.
La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no comprenderá la
protección por desempleo.
PROTECCIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES. ¿Qué tengo que pagar si el empleado o
empleada se accidenta en el trabajo?:
Quedan protegidas todas las contingencias por accidente de trabajo y enfermedad
profesional en los mismos términos y condiciones que los establecidos para el Régimen
General.
Los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional serán los mismos que
los establecidos en la LGSS.
El subsidio por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional se
abonará a partir del noveno día de la baja. El empleador abonará la prestación del
día cuarto al octavo.
Importe: el 75% de la base reguladora.
El pago se realizará por la entidad gestora, como en el Régimen General, o por la
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mutua que se haya elegido previamente. Lo mismo se establece para el
reconocimiento del derecho.
Prestaciones:
Asistencia sanitaria.
Recuperación profesional.
Subsidio por IT
Prestaciones por IP
Prestaciones por muerte y supervivencia.
Indemnizaciones a tanto alzado por lesiones permanentes no invalidantes,
derivadas de accidente de trabajo o de enfermedad profesional.
Es imprescindible cumplir con los requisitos de afiliación y alta para tener derecho a las
prestaciones. Si el incumplimiento es imputable al empleador, se reconocerán las
prestaciones.
Los subsidios por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
tendrán la misma cobertura que en el Régimen General (se regirán por el RD 295/2009,
de 6 de marzo.)
ELECCIÓN DE ENTIDAD PARA LA COBERTURA DE LAS CONTINGENCIAS PROFESIONALES.
¿Tengo que elegir una Mutua de Accidentes de Trabajo?:
Para los empleadores o empleados en alta a la entrada en vigor del Real Decreto se
dispone de un plazo de los treinta días hábiles siguientes a la fecha de entrada en
vigor para elegir entidad gestora o colaboradores. Si no se elige, la cobertura
corresponderá a la TGSS de oficio.
Los restantes, elegirán la Mutua de Accidentes (o a la TGSS) al tramitar el alta.
COTIZACIÓN. ¿Cuánto tengo que pagar?:
La cotización se hará conforme a la tabla que se adjunta en el Anexo I.
Como se establece en función del salario, cada vez que este se modifique hay que
comunicarlo a la seguridad social, en el plazo de seis días.