Índice

Índice
I. Introducción ......................................................................................... 7
II. Modificación sustancial de condiciones de trabajo ...................... 13
1. El carácter sustancial de la modificación ......................................... 13
2. La exigencia de causa justificativa de la modificación ..................... 20
3. Modificaciones individuales y colectivas .......................................... 25
4. Procedimiento ................................................................................. 29
4.1. La decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter individual .............................................. 29
4.2. La decisión de modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo ............................................... 30
4.3. Procedimiento de modificación sustancial de condiciones
de trabajo fijadas en convenio colectivo estatutario ................ 39
5. Derechos de los trabajadores .......................................................... 50
6. La disponibilidad de las garantías del art. 41 ET ............................. 59
III. Tiempo de trabajo ........................................................................... 62
IV. El lugar de trabajo. La movilidad geográfica ............................... 72
1. Movilidad geográfica a iniciativa del empresario ............................. 77
2. Conceptos fundamentales. Movilidad geográfica débil y fuerte ...... 78
3. Movilidad geográfica en los convenios colectivos ........................... 86
4. La exigencia de causalidad .............................................................. 88
5. Supuestos de movilidad geográfica fuerte: traslados y
desplazamientos ............................................................................. 91
5.1. Traslados individuales y colectivos ............................................ 91
5.2. Procedimiento ......................................................................... 96
5.3. Los desplazamientos .............................................................. 107
5.4. Centros móviles e itinerantes ................................................. 110
5.5. Traslado del centro de trabajo ............................................... 112
5.6. Prestación transnacional de servicios ..................................... 112
V. La determinación de la clase de trabajo. Las funciones
aspectos más destacables .............................................................. 116
1. Movilidad funcional unilateral del empresario ............................... 123
1.1. La movilidad funcional dentro del grupo profesional ............. 123
1.2. Movilidad funcional fuera del grupo profesional ................... 127
1.3. La movilidad funcional extraordinaria .................................... 128
2. Otros supuestos de cambio de funciones ..................................... 128
2.1. Por voluntad del trabajador: la movilidad funcional a
iniciativa del trabajador por razones de promoción .............. 129
2.2. La movilidad funcional por razones objetivas ........................ 130
2.3. La movilidad funcional por mutuo acuerdo ........................... 132
VI. Reducción de la jornada por causas económicas, técnicas,
organizativa o de producción ..................................................... 133
Bibliografía ......................................................................................... 141
La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
I. Introducción
De acuerdo con los principios del Derecho Civil, los contratos obligan a lo
expresamente pactado, pacta sunt servanda (art. 1258 CC). Ahora bien,
asimismo, «la jurisprudencia reconoce1 que los contratantes tienen la posibilidad de desvincularse del compromiso previamente asumido, cuando
sobreviene un cambio de circunstancias que desnivela el equilibrio inicial
entre las prestaciones, tornando excesivamente onerosa el cumplimiento
del pacto para una de las dos partes».
Dicho principio también tiene su configuración en el ámbito laboral. En
efecto, pues, «el contrato de trabajo no deja de ser un contrato de trato
sucesivo que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, de tal
modo que su desarrollo queda sometido a un elevado riesgo de cambio
o variaciones en cuanto a su contenido. El singular contexto o ámbito
socio-económico en el que se inserta la prestación laboral, la organización
de la empresa las notables incertidumbres que caracterizan el funcionamiento del mercado, cuyas necesidades busca satisfacer la actividad mercantil, explican esta alta probabilidad de modificación del objeto del
contrato de trabajo»2.
Dichas modificaciones pueden provenir de un mutuo acuerdo entre las
partes, trabajador y empresario, por acuerdo novatorio o modificativo, con
los límites del contenido imperativo de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables3 o bien, ante la falta de acuerdo, el
legislador permite que el empresario pueda llevar a cabo la modificación,
de forma unilateral, con ciertos límites y garantías previstos en el ET,
1. Entre otras, SSTS de 6 de noviembre de 1992, 29 de mayo y 19 de junio de 1996,
15 y 17 de noviembre de 2000 y 20 de febrero de 2001.
2. RIVERO LAMAS, J., «La modificación de condiciones de trabajo en la práctica administrativa y en la jurisprudencia», AL, nº. 26, 1989, pág. 335.
3. STS de 18 de julio de 2002 y STC 105/1992, de 1 de julio.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
dependiendo de la intensidad de la modificación que el empresario pretenda llevar a cabo.
Por lo tanto, quedarán fuera de nuestro análisis las modificaciones introducidas por una norma jurídica, ya sea legislativa, ya convencional, y nos centraremos en las facultades empresariales de modificación unilateral de las
condiciones de trabajo, por ser las que mayores problemas presentan y las
que mayores garantías, por lo tanto, deberían comportar, sin dejar de analizar, asimismo, a los cambios debidos al acuerdo entre las partes y a las
modificaciones que responden a la voluntad del trabajador, si bien con el
consentimiento empresarial, por ejemplo, régimen de ascensos, etc. Si bien,
en estos casos, debido a la posición predominante del empresario en la relación laboral, cuando la modificación sea iniciativa de este, la dificultad estribará en determinar los supuestos de abuso empresarial por la vía de la
presión indirecta al trabajador para aceptar o incluso, formalmente, solicitar
un cambio de funciones. Por ello, como veremos, la voluntad del trabajador
de modificar sus funciones, no se puede inferir ni presumir de una mera actitud del trabajador, especialmente cuando sea iniciativa del empresario4.
En los últimos años, además, estas facultades unilaterales de modificación
de las condiciones de trabajo, se han presentado como alternativas de flexibilidad interna, frente a la flexibilidad externa y la destrucción de empleo.
En efecto, una de las demandas empresariales que a veces se formulan es
la necesidad de más flexibilidad interna, para evitar la externa. Por otra
parte, la crisis económica actual habría puesto claramente de manifiesto
que los medios masivamente utilizados por las empresas para obtener flexibilidad y adaptarse a la coyuntura económica son los de flexibilidad externa, particularmente la contratación temporal. Esa opción por la flexibilidad
externa frente a otras posibles medidas de flexibilidad interna diferencia a
España respecto a las prácticas utilizadas en otros países de la Unión
Europea y explica en parte por qué el desempleo crece mucho más y
mucho más rápido en nuestro país.
A nivel europeo la principal fórmula para solventar el problema de la segmentación laboral pasa por actuar tanto directamente por medio de los
4. STSJ de Murcia de 17 de diciembre de 1997.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
mecanismos de contratación, reforzando el carácter extraordinario de la
contratación, como por medio de alternativas externas5. La preferencia por
la contratación indefinida puede ofrecer mecanismos efectivos de flexibilidad empresarial para las situaciones de crisis y/o evolución ordinaria
empresarial para mantenimiento de la competitividad. De hecho la verdadera razón de la escasa utilización de contratos temporales en muchos de
los países con mecanismos muy flexibles de acceso a este tipo de contratación suele ser la adecuación de los mecanismos de actuación frente a crisis y ajustes empresariales6.
Es un discurso ya procede de la reforma de 1994, que apostó fundamentalmente por aumentar la flexibilidad interna, pero no eliminó la externa,
la temporalidad. De otra parte los mecanismos de los arts. 40 y 41 no se
coordinaron adecuadamente con los demás procedimientos de adaptación
(art.47 y art. 82.3). Se retoma el discurso en el Informe de la Comisión de
Expertos que sirvió de base a la reforma laboral de 2006 y la de 20107 y
se retoma de nuevo ahora en la actual reforma de 2012, con la Ley
3/2012. Se trata de contemplar una serie de instrumentos que permitan a
las empresas mejorar su competitividad, salvaguardando los derechos de
los trabajadores y facilitando de modo especial el mantenimiento de sus
puestos de trabajo. Entre esas medidas de flexibilidad interna se modifican
las relativas a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, incluso las establecidas en convenio colectivo estatutario, las cláusulas
de inaplicación salarial y otras condiciones de trabajo, la suspensión de
contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y muy señaladamente, el régimen jurídico de la
negociación colectiva, en la cual en algunos aspectos la reforma ataca
frontalmente la propia eficacia de la negociación colectiva.
5. CABEZA PEREIRO, J. y PASTOR, M. A., Informe sobre el empleo, 2010, Ministerio de
Trabajo, Madrid, 2010, pág.12.
6. Por ejemplo, así se ha señalado con relación a Dinamarca, por NUMHAUSE-HENNING, «Fixed-term work in nordic Labour Law», The International Journal of
Comparative Labour Law and Industrial relations, vol. 18 n.º 3, 2002, pág. 68.
7. Para ver un análisis detallado de la reforma laboral de 2010. Vid. LÓPEZ GANDÍA, J.
y TOSCANI GIMÉNEZ, D., La reforma laboral de 2010, EL Derecho, Madrid, 2010 y
MONTOYA MELGAR, A. y CAVAS MARTÍNEZ, F., Comentario a la reforma laboral de
2010, Civitas, Madrid, 2011.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
Así, cabe destacar la nueva ordenación del tiempo de trabajo que permitirá al empresario distribuir de forma irregular, en defecto de pacto, hasta
el 10% de la jornada anual.
Se amplían extraordinariamente las facultades empresariales para llevar a
cabo una movilidad funcional o geográfica o modificación de condiciones
de trabajo, como veremos en detalle.
La desaparición de la intervención de la autoridad administrativa laboral
autorizando el expediente de suspensión o reducción de jornada.
Ahora el nuevo artículo 84.2 ET concede prioridad aplicativa al convenio
de empresa respecto de los de ámbito superior en una amplia serie de
materias.
La posibilidad de no aplicar el convenio colectivo de referencia, sea el de
la propia empresa o bien de ámbito superior en un amplio número de
materias que son idénticas a las recogidas en el artículo 41 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Desaparece, aunque de forma limitada por la amplitud del plazo de duración, la llamada «ultraactividad» del convenio. En efecto, las partes tienen
ahora un máximo de un año para llegar a un nuevo acuerdo desde la
denuncia del convenio colectivo que fuere de aplicación, y transcurrido ese
plazo sin acuerdo o decisión arbitral que lo sustituya perderá su vigencia
«y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que
sea de aplicación».
En este sentido uno de los defectos que presentaba la negociación colectiva, a juicio de algunos sectores8, era la insuficiencia de contenidos de una
mayoría de convenios colectivos, que se mantienen centrados casi exclusivamente en los aspectos de salarios y jornada y se ocupan escasamente de
otras materias como la contratación o la flexibilidad interna; también se
constataba la dificultad de adaptar los convenios colectivos a las circunstancias de las empresas y los trabajadores.
8. GARCÍA VIÑA, J., «Análisis de las cuestiones relativas a la negociación colectiva previas a la modificación normativa de junio de 2011», Revista General de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, n.º 26, 2011.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
Sin embargo, en algunas condiciones como el tiempo de trabajo la negociación colectiva estaba ya permitiendo una flexibilidad que es difícil
ampliar (jornadas largas, a veces sin ni siquiera compensación con tiempos
de descanso compensatorio y sin retribución, horas complementarias, y
otras ampliaciones de hecho del tiempo de trabajo, a la vez que se ha
abandonado la reivindicación de reducción del tiempo de trabajo). En cambio, en relación con las condiciones salariales la negociación colectiva no
ha conseguido recortar la desigual redistribución de la renta en esos últimos veinte años a favor de las rentas de capital y no de los trabajadores
con lo que la relación entre tiempo y salario ha supuesto un notable incremento de la explotación intensiva.
No obstante, no todo era achacable a la negociación colectiva pues, como
se ha señalado9, en la normativa laboral no se advertía y se sigue sin advertir tras la actual reforma, indicio alguno que potencie la inversión en adaptación de los trabajadores, que premie la inversión en mano de obra o que
penalice al empresario que hace uso de la mano de obra como material
fungible.
Las medidas de flexibilidad interna, negociadas y no impuestas, entre las
empresas y los representantes de los trabajadores para mejorar la adaptabilidad, la movilidad y la productividad, deberían ser el terreno a explorar
para encontrar los equilibrios indispensables entre la flexibilidad y la adaptabilidad requeridas por las empresas y la seguridad y la estabilidad
demandadas por los trabajadores.
Es ciertamente discutible que, tras la reforma laboral de 2012, queden salvaguardados los derechos en algunas de las medidas como la modificación
de condiciones y especialmente de descuelgue salarial. Tampoco algunas
de ellas se ponen en relación, como por ejemplo, el recurso a medidas de
modificación o suspensión o reducción de jornada como intento previo
necesario, antes que recurrir al descuelgue salarial, pues las consecuencias
son muy distintas para los trabajadores.
Prevalece la libertad de empresa para optar por unas u otras medidas, sin
que se quiera intervenir fijando verdaderamente unas prioridades de flexi9. CABEZA PEREIRO, J. y BALLESTER PASTOR, M.A., op.cit., pág.58.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
bilidad interna, ni entre estas medidas y la de despidos empresariales, ni
entre las propias medidas de modificación entre sí, la suspensión, antes
que el descuelgue salarial y ambas medidas antes que los despidos por una
situación económica negativa de la empresa. Es más bien un menú a la
carta de posibilidades para que decida la empresa, solo condicionadas por
medidas selectivas de fomento del legislador (por ejemplo, en caso de suspensión o reducción de jornada, según el modelo del kurzarbeit alemán),
que ha venido a alterar el equilibrio tradicional entre las dos partes dentro
de la relación laboral, inclinando la balanza definitivamente a favor de la
parte más fuerte, olvidando, por tanto, el propósito con el cual nace el
derecho del trabajo, la protección de la parte más débil y estableciendo un
nuevo marco de relaciones laborales.
Algunas condiciones laborales tienen establecido expresamente por ley un
procedimiento de modificación específico, como es el caso del período de
disfrute de las vacaciones (art. 38.2 del ET), el aumento de la jornada
mediante la realización de horas extraordinarias (art. 35.4 del ET), la reducción de la jornada (art. 47 del ET), el cambio del lugar de trabajo (movilidad geográfica): traslados y desplazamientos (arts. 40 y 41.5 del ET) y el
cambio de funciones (movilidad funcional) (art. 39 del ET)10.
No obstante, fuera de estos supuestos, el ET establece un cauce general
para la modificación de las demás condiciones de trabajo que no tengan
previsto un procedimiento específico, el art. 41 del ET. En la presente obra
llevaremos a cabo un análisis crítico, tanto del cauce común, como de los
específicos de algunas condiciones que, por su especial relevancia, se les
ha articulado procedimientos singulares11.
10. VALLEJO DACOSTA, R., Modificaciones de las condiciones de trabajo, Madrid, 2002.
11. CRUZ VILLALÓN, J., Las modificaciones de la prestación de trabajo, Madrid, 1983.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
II. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
En primer lugar, comenzaremos por el análisis del cauce común articulado
en el ET para la modificación unilateral de condiciones de trabajo, por
parte de la empresa. El referido art. 41 del ET condiciona la modificación
sustancial de condiciones de trabajo, realizada unilateralmente por el
empresario, al sometimiento de ciertos requisitos y garantías para los trabajadores, fundamentalmente causales y procedimentales.
1. El carácter sustancial de la modificación
No obstante, es fácilmente observable que el primer condicionante que
nos encontramos es precisamente el requisito de que la modificación unilateral de condiciones de trabajo que quiera llevar a cabo la empresa sea
de naturaleza sustancial. Por lo tanto, en sentido contrario, si no adquiere
dicha característica, la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41, esto es, entraría dentro del
cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.
No obstante, como en tantas otras ocasiones, el legislador no define lo
que se debe entender por una modificación sustancial de condiciones de
trabajo. De tal modo que nos volvemos a encontrar con un concepto jurídico indeterminado que debe ser concretado por la jurisprudencia de
forma casuística.
La primera duda interpretativa que nos asalta, en consecuencia, cuando
leemos el art. 41 del ET es si el requisito de sustancialidad se debe predicar de las condiciones de trabajo que se quieren modificar y aparecen enumeradas:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
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La modificación unilateral de condiciones de trabajo por el empresario
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
establece el art. 39 del ET.
De tal modo que se trataría de una lista cerrada, un numerus clausus, que
conllevaría la presunción de que toda modificación unilateral llevada a
cabo por la empresa en las condiciones laborales enumeradas supondría
siempre, sin excepción, una modificación sustancial. Mientras que, en sentido contrario, la modificación, de materias que no estén en la lista, no
tendrían tal consideración12.
En sentido contrario, podemos entender que la naturaleza de sustancialidad la debe ostentar la propia modificación que se quiere llevar a cabo la
empresa. En cuyo caso, la enumeración de las materias que contiene el art.
41 es meramente ejemplificativo, ampliando en consecuencia el ámbito de
aplicación del precepto. De tal modo que por condiciones de trabajo hay
que entender cuantas condiciones se refieran a la prestación laboral, aunque no hayan sido listadas legalmente13. Así, podemos decir que son todas
las que están, pero no están todas las que son. Esta interpretación aceptada por la gran mayoría de la jurisprudencia, al advertir el propio concepto que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que
afecten a estas materias «entre otras»14. En cualquier caso, en la lista
están, de todos modos, las condiciones laborales de mayor importancia en
el marco de la relación de trabajo, pues se refiere tanto a la prestación básica del trabajador, incluido su ámbito funcional y temporal, como a la prestación fundamental.
Por lo tanto, es evidente que la materia sobre la que recaiga la modificación puede tener alguna importancia en orden a determinar si dicha alte-
12. En este sentido, podemos ver entre otros pronunciamientos judiciales, STS de 4 de
abril de 2006, STSJ de Cantabria de 3 de febrero de 1999, STSJ de Cataluña de 9
de diciembre de 2000 y STSJ de Extremadura de 5 de enero de 2006.
13. SSTS de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997.
14. SSTS de 22 de noviembre de 2005 y 26 de abril de 2006.
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