Descargar el archivo PDF - Journals in Epistemopolis / Revistas en
Anuncio
VOLUMEN 2 NÚMERO 1 2015 Revista Internacional de Formación Profesional, Adultos y Comunidad Capacitación de adultos con necesidades especiales para lograr una adecuada inserción laboral en la ciudad de Puebla Inclusión de adultos con necesidades especiales ALEJANDRA FABIOLA FLORES ZAMORA SOBRELAEDUCACION.COM Capacitación de adultos con necesidades especiales para lograr una adecuada inserción laboral en la ciudad de Puebla: inclusión de adultos con necesidades especiales Alejandra Fabiola Flores Zamora, Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, México Resumen: Como parte de un estudio sobre las estrategias utilizadas que permiten la correcta inserción laboral de personas con necesidades especiales en la empresa CINIA del Estado de Puebla este trabajo aborda desde una perspectiva racional el análisis de dichas estrategias para conocer si la capacitación que ahí se les brinda ha sido exitosa y si se ha logrado la satisfacción y desarrollo personal por parte de los trabajadores. Se aplicaron entrevistas a directivos y trabajadores con el fin de valorar lo ya antes mencionado, además de conocer que tan efectivas son tanto en ambientes ordinarios como en ambientes diseñados exclusivamente para esta población. Para poder analizar las respuestas de cada uno de los entrevistados, se utilizó un programa llamado Atlas. Ti, donde se obtuvo como resultado que la capacitación continua, satisfacción laboral y personal, y las estrategias de capacitación así como el desempeño laboral permiten llegar a una capacitación exitosa, sinónimo de buenas estrategias de capacitación. Lo anterior confirma que dentro de la empresa CINIA se capacitan de manera adecuada a personas con necesidades especiales, no solo para desempeñarse dentro de un trabajo ordinario, sino que de igual forma ayuda a la superación y realización personal de sus trabajadores. Palabras clave: inserción laboral, necesidades especiales, capacitación laboral Abstract: As a result of a study on the strategies used that allow the right labor insertion of disabled people at CINIA enterprise in Puebla State this article broaches from the rational analysis perspective of those strategies to find out whether the training given at the enterprise is successful and whether personal satisfaction and development has been reached by its employees. Interviews were applied to executives and employees in order to verify what has been mentioned, and also to find out how effective employees are in both, ordinary and disabled specially designed environments. Atlas.Ti program was used to analyze the answers that each of the interviewees gave. The findings were that continuous labor training, labor satisfaction levels, personal satisfaction, and the training strategies, as well as labor performance allow reaching successful labor training, as a synonym of good training strategies. Due to the above, it is possible to confirm that at CINIA enterprise, disabled people are properly trained. And furthermore, CINIA employees are helped on self-improvement. Keywords: Labor Insertion, Disabled People, Labor Training Introducción A lo largo de la historia la preocupación por los niños con necesidades especiales ha sido un tema que se trata regularmente, no obstante, en cuanto a los adultos con necesidades especiales esto no ocurre. Por tal motivo, el objetivo de esta investigación es ahondar en las estrategias que utiliza la empresa CINIA, tomada como referencia debido a que trabaja con adultos con necesidades especiales, para valorar si es que estas les permiten tener una correcta inserción, que en el caso de esta investigación es laboral. Este objetivo surge debido al interés por conocer si en la ciudad de Puebla existen instituciones encargadas o preocupadas por la inserción de adultos con necesidades especiales, ya que, por lo menos en los ambientes laborales más comunes, no se tiene interés para insertar a esta población. Para valorar si las estrategias ahí empleadas son las adecuadas se realizaron entrevistas a los trabajadores de la empresa y una investigación documental acerca de cuáles serían las más adecuadas para capacitar a personas con necesidades especiales, para de este modo poder compararlas e identificar las Revista Internacional de Formación Profesional, Adultos y Comunidad Volumen 2, Número 1, 2015, <http://sobrelaeducacion.com>, ISSN 2386-8023 © Common Ground España. Alejandra Fabiola Flores Zamora. Todos los derechos reservados. Permisos: [email protected] REVISTA INTERNACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL, ADULTOS Y COMUNIDAD necesarias. Además, se investigó la historia que han tenido estas personas, desde la época en la cual eran rechazados por completo hasta la época actual, en la que ya empiezan a ser considerados por la sociedad. Por otro lado, se indagó acerca de los criterios utilizados y los conceptos que se tienen sobre el desempeño laboral para poder establecer criterios respecto a éste en el grupo CINIA. Finalmente, para poder valorar si las estrategias de capacitación implementadas en CINIA permiten una correcta inserción laboral se analizaron las respuestas que los trabajadores proporcionaron, de este modo se llegó a la conclusión de que las estrategias son eficaces, pues permiten un correcto desarrollo y satisfacción laboral y personal, ya que no solo se brinda capacitación formal que prepare a las personas que ahí laboran para desempeñarse en su puesto de trabajo, sino también platicas y talleres que les permitan a los trabajadores seguirse superando de manera personal. Antecedentes “10 de cada 100 jóvenes de 15 a 29 años sufren alguna discapacidad” (INEGI, 2010) En México, las personas con necesidades especiales tienen dificultades para insertarse en la sociedad, y esto no se debe a los valores ni al sistema de libertades fundamentales de las que todos los ciudadanos gozamos, más bien se trata de la marginación y exclusión que la misma sociedad ha generado. Para hacer un análisis de la situación debemos estar conscientes de […] que como país tenemos […] la impostergable necesidad de lograr una adecuada inserción en las sociedades del conocimiento y hacer de [esta] una política de estado con la participación corresponsable de todos. (SNTE, 2013, 3) Afortunadamente a través de los años se han ido estableciendo propuestas a favor de la inclusión de las personas con necesidades especiales teniendo como mensaje principal que éstas poseen los mismos derechos que los demás. En este sentido, el año 1981 fue proclamado el Año Internacional de los Impedidos por la Asamblea General de las Naciones Unidas con el lema ‘Participación e igualdad plena’. Un año más tarde se crearía el Programa de Acción Mundial, el cual menciona entre sus principios la necesidad de promover una equiparación de oportunidades en todos los aspectos de la vida de las personas con necesidades especiales haciendo énfasis en la educación y el trabajo. A raíz del Programa de Acción Mundial y de otras asambleas celebradas a nivel internacional, se han llevado a cabo prácticas innovadoras que enfatizan la importancia de la inclusión educativa para personas con necesidades especiales. Por ejemplo, en algunos países se ha promovido la escolarización completa de estas personas, además, en otros lugares han surgido asociaciones y proyectos que buscan la inclusión de éstas en los ámbitos político, económico, social, cultural, laboral, entre otros. En materia de políticas educativas, a partir de la “I Jornada de Cooperación Educativa”, celebrada en Madrid en 2004, se conformó una red de ministerios iberoamericanos cuyo propósito sería contribuir al desarrollo de la educación para las personas con necesidades especiales. A través de este objetivo, se pretende lograr la integración educativa, laboral y la mejora de la calidad de vida de este sector de la sociedad. Anteriormente, la Declaración de Salamanca de 1994, surgida de la Conferencia Mundial sobre Necesidades Educativas Especiales, estableció la necesidad de generar un sistema educativo inclusivo. En cuanto a la inserción laboral, que también ha sido tema de interés en las asambleas mencionadas anteriormente, un buen ejemplo es el grupo GUREAK, fundado en 1975 en el País Vasco, España. El objetivo de esta organización es lograr la inserción laboral de personas con necesidades especiales a través de capacitaciones y una educación adecuada. Se caracteriza por ser un grupo innovador, trabajador, responsable, evolutivo, transformador e idealista, pues su crecimiento ha generado la creación de otras empresas con personalidad jurídica propia. Otro grupo interesado en la inclusión laboral de personas con necesidades especiales es el grupo AFANIAS de Madrid, quien desde hace 10 años ha desarrollado una propuesta de trabajo para las personas con discapacidad intelectual. Este colectivo organiza eventos para exponer las obras que realizan los miembros de la institución, difundiendo así su labor y promoviendo su éxito. 42 FLORES: CAPACITACIÓN DE ADULTOS CON NECESIDADES… En el caso específico de Puebla, se ha identificado al grupo “Capacitación, Industria y Artesanía” (CINIA). Este organismo tiene como objetivo lograr la inserción de personas con necesidades especiales al contexto laboral por medio de una educación que les permita alcanzar su autonomía. Esta asociación fue fundada por Antonio Fernández y su esposa Ocicinia González Diez en 2005, y aunque es relativamente joven y se ubica en un contexto completamente diferente al español pretende llegar a “ser una empresa ejemplo para el mundo”. Justificación Donde hay educación no hay distinción Confucio, (551 a.C-478 a.C.) Sin duda alguna, el hablar de educación inclusiva para niños con necesidades especiales es un tema que se ha tratado con demasiada frecuencia de unos años a la fecha, pero, ¿qué ocurre con los adultos que tienen necesidades especiales y que a lo largo de su vida no han recibido una educación o capacitación formal? Esta inquietud surgió al dialogar con un trabajador del Instituto Estatal de Educación para Adultos (IEEA), quien nos comentó sobre los conflictos que se presentan en la institución debido a la desinformación de las técnicas que pueden utilizar para alfabetizar a adultos con necesidades especiales, y mucho menos se encuentran capacitados para utilizarlas, pues en sus propias palabras mencionó “no sé cómo lograr que esas personas aprendan, mucho menos como utilizar el material que nos mandan en sistema Braille para las personas invidentes”. Por otro lado, se considera que estas personas llegan a tener un mejor nivel de vida al recibir una educación formal, permitiéndoles de esta forma ser independientes en muchos aspectos de su vida social y personal, pues lograrían tener autonomía y podrían valerse por sí mismos en todos los aspectos de su vida, por ejemplo, conseguir un trabajo e incluso crear sus propios negocios. Como lo propone el grupo CINIA: “no vamos buscando clientes con la bandera de que nuestros trabajadores son personas con discapacidad, porque eso sería no creer en ellos, simplemente ofrecemos nuestro servicio, y cuando el cliente viene y descubre que la mayoría tiene alguna discapacidad esto se convierte en un plus” . Para concluir, se considera que el lograr la inclusión de personas con necesidades especiales en diferentes ámbitos traería consigo múltiples ventajas, tanto individuales como sociales, pues permitirían un mayor progreso en todos los ámbitos que conforman a una misma sociedad, ya que en Puebla, de cada 10 mil habitantes el 5% presenta alguna discapacidad (INEGI, 2010). Como puede verse, la investigación planteada contribuirá a comprender cuales son las mejores estrategias que utiliza CINIA para capacitar a las personas con necesidades especiales para tener una vida laboral activa en el contexto específico de Puebla. Asimismo, los resultados del estudio permitirán crear mayor conciencia en la problemática actual, y despertar el interés por conocer los medios y las técnicas para llevar a cabo este proyecto. Objetivo general Valorar si las estrategias de capacitación aplicadas por el grupo CINIA preparan eficazmente a sus trabajadores para lograr una adecuada inserción laboral. Pregunta(s) de investigación ¿Las estrategias llevadas a cabo por el grupo CINIA permiten una correcta inserción laboral de las personas con necesidades especiales en la Ciudad de Puebla? ¿Qué características toma en cuenta el grupo CINIA para la colocación de sus trabajadores en los distintos ámbitos laborales? ¿Cuán satisfechos se encuentran las personas que laboran en el grupo CINIA? 43 REVISTA INTERNACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL, ADULTOS Y COMUNIDAD Personas con necesidades especiales El termino personas con necesidades especiales surge desde el inicio de los tiempos, sin embargo, no siempre se ha abordado desde la misma perspectiva y tampoco ha sido un tema de interés desde su origen. Las necesidades especiales se conciben como aquellas potencialidades, excepcionalidades y/o capacidades diversas que presentan niños, jóvenes o adultos. Ahora bien, como anteriormente se mencionó, la concepción de estas y las actividades desarrolladas para apoyar a personas con necesidades especiales no han sido siempre las mismas, por tal motivo, a continuación se presentan las cuatro etapas por las que han tenido que pasar las personas con necesidades especiales (Tabla 1). Además, y debido a que las personas con necesidades especiales no pueden utilizar las mismas estrategias que cualquier otra persona, ha surgido la necesidad de que otras disciplinas aporten estrategias que pueden ser utilizadas, tanto para una educación formal como para una capacitación laboral. (Tabla 2) Tabla 1: Fundamentos históricos Etapas 1) Etapa del rechazo total y la eliminación. 2) Etapa de la caridad y la compasión. (15001600) 3) Etapa del progreso y la asistencia. (1700-1900) 4) Etapa de participación e inclusión total. (1900-) Fuente: Maldonado Rodríguez, 2012. 44 Principales características Esta etapa se caracterizó por el trato inhumano que se tenía hacia las personas con necesidades especiales ya que no eran aceptadas en las sociedades, además de que se les maltrataba, rechazaba y eliminaba. Se origina en España y surge debido a que diversos grupos religiosos comienzan a preocuparse por el maltrato y el rechazo que recibían las personas con necesidades especiales. En esta etapa empiezan a desarrollarse estrategias para trabajar con estas personas, por ejemplo, Pedro Ponce empieza a desarrollar estrategias para trabajar con personas sordas; Juan Pablo Bonet un método para enseñar a personas sordas y Charles Michael Abbé estableció la primer escuela para personas sordas. Sin duda, esta etapa empezó a marcar un antes y un después acerca de la concepción que se tenía sobre las personas con necesidades especiales. Al igual que en la etapa anterior, en esta surgen investigadores interesados en las personas con necesidades especiales y en las estrategias que podrían utilizar para trabajar con ellos, por ejemplo, Jean Itard fue de los primeros en trabajar exitosamente con personas con necesidades especiales, posteriormente Thomas Hopkins creó el lenguaje de señas y fundó la Universidad de Gallaudet, después aparece Samuel Gridley, quien empezó a trabajar con personas ciegas y estableció las escuela de Perkins, finalmente, y dentro de la misma línea que el investigador anterior, surge el sistema Braille creado por Louis Braille. Posterior a 1900 surgieron nuevas estrategias, entre las que destacan la propuesta por Edward Seguin quien creo un método para trabajar con personas con retardación mental, al igual que Montessori. En síntesis, durante esta etapa se dio el mayor avance en cuanto a investigación sobre necesidades especiales y las estrategias que se pudieran utilizar con estas personas. Se caracteriza por los grandes avances en investigaciones, legislaciones, programas y desarrollo de alternativas para las personas con necesidades especiales. FLORES: CAPACITACIÓN DE ADULTOS CON NECESIDADES… Cuadro 2: Disciplinas que han aportado al desarrollo de estrategias para trabajar con personas con necesidades especiales • Disciplina Psiquiatría, neurología, entre otras. • Educación general y especial. • Psicológica clínica, educativa y neuropsicología. • Sociología, orientación y consejería y trabajo social. Principales aportes Se caracteriza por el estudio de las posibles causas de las necesidades especiales, además propone alternativas para solucionar, si es posible, esta condición. Desarrollo de programas y estrategias para atender a las personas con necesidades especiales, tanto en la escuela especial como en condiciones generales. Estudia el comportamiento humano, sus procesos de enseñanza-aprendizaje y las condiciones de las personas con necesidades especiales. Estudia los patrones de vida y la integración de las personas con necesidades especiales en su comunidad, los procesos sociales que afectan a estas personas y la manera de poder intervenir en estos. Fuente: Maldonado Rodríguez, 2012. Inserción laboral Se entiende por inserción laboral al proceso integral en el que intervienen distintos factores para su realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad, (Bisquerra, 1992). Este término surge para responder a ciertas necesidades, entre las que destacan buscar salidas al problema de la exclusión social y a la pobreza, donde la empleabilidad está enfocada en la persona y su aprendizaje y la ocupabilidad está enfocada al contexto (Blanco, 2005: 207). Montané (1993), señala que la inserción puede optimizarse interviniendo en los procesos de inserción del individuo a emplearse (empleabilidad) y mejorando las ofertas de empleo (ocupabilidad), el autor determina que la valoración del bagaje del demandante, las características del mercado y las operatividades, son factores ineludibles para llevar a cabo el proceso de inserción, donde el bagaje del sujeto a trabajar, las técnicas y procesos para la inserción, trabajan para lograr cubrir las exigencias del mercado laboral. El acceso al mercado productivo es considerado elemento clave para la plena integración de las personas con necesidades especiales, ya que no solo mejora su situación financiera, sino que también provee una estructuración de sus actividades cotidianas, con rutinas definidas y significativas. Los usuarios con empleo poseen un sentido personal de bienestar, un buen nivel de autoeficacia e identidad social, observándose, además, una mejora en la autoestima y en la autoimagen. Estrategias para lograr una adecuada inserción laboral Existen diversas estrategias que pueden ser utilizadas, sin embargo, no todas se enfocan al ámbito de personas con necesidades especiales, por tal motivo, a continuación se presentan algunas: El marketing, o la manera de presentar a la persona con discapacidad como válida y eficaz, planificando cada contacto con las empresas, previendo las posibles alternativas, clarificando los compromisos del empresario, del profesional y del trabajador y evaluando y modificando en función de los resultados. El análisis del trabajo permite, mediante la recopilación de información y una observación continuada y estructurada, determinar cuáles son los elementos fundamentales del empleo que se está analizando, los procedimientos de la empresa, sus políticas de personal, los servicios disponibles en el lugar de trabajo y su configuración física. Esta tarea debe ser desarrollada con la colaboración de algún trabajador de la empresa que sin duda conocerá y dominará mucho mejor que el profesional que evalúa todo lo anteriormente mencionado. La responsabilidad del profesional será la de saber solicitar la información necesaria e indicar al trabajador que va a obtenerla la manera de recopilarla. 45 REVISTA INTERNACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL, ADULTOS Y COMUNIDAD El diseño y análisis de tareas permite descomponer aquellas tareas en las que el trabajador encuentre especial dificultad en pequeños elementos que faciliten la estructuración de un entrenamiento específico para la realización de las mismas. En su caso, si se considera conveniente y es factible, se pueden incluso rediseñar aquellas tareas cuyos diseños originales no sean lo suficientemente funcionales o parezcan inadecuados para el trabajador concreto. Hay que ser, sin embargo, especialmente cuidadosos en este aspecto para no remarcar las diferencias sobre el resto de trabajadores y compañeros, ya que el objetivo es que el empleo sea lo más normalizado posible en todos los sentidos. El entrenamiento de precisión y de autonomía utilizando técnicas conductuales que faciliten al trabajador la distinción de señales naturales que le indique el avance o el cambio en una determinada tarea y que le proporcionen el mayor grado de autonomía posible. En este sentido, se debe de proporcionar solo la asistencia necesaria para que el trabajador se centre en la tarea y aprenda la ejecución adecuada, teniendo en cuenta sus habilidades y la variación de asistencia necesaria a lo largo del tiempo. La presencia del profesional será siempre lo menos intrusiva posible, contando siempre que sea factible, con la colaboración de los compañeros de trabajo, de otros órganos de la empresa y cualquier procedimiento o técnica de uso común en ese lugar de trabajo concreto. Se trata de facilitar la autonomía del trabajador mediante técnicas que faciliten el control de la ejecución de la tarea por la propia persona y que generen el distanciamiento progresivo de la figura del profesional. Por último, el afrontamiento de conductas problemáticas dentro del lugar de trabajo, ya sea por su peligrosidad para la persona, para los compañeros, o simplemente porque sean culturalmente inapropiadas en un determinado lugar de trabajo. Estos comportamientos habrán de ser afrontados teniendo en cuenta su funcionalidad (normalmente comunicativa o instrumental), teniendo en cuenta la dignidad del propio trabajador, utilizando adecuadamente el análisis de su comportamiento o funcionamiento, y aplicando estrategias de modificación de conducta que nos lleven a conseguir los estándares de la comunidad o del lugar de trabajo concreto. Desempeño y satisfacción laboral Desde los años 30´s se ha estudiado la relación entre la satisfacción y el desempeño laboral debido que es un tema centrado en la calidad de vida en el trabajo, el impacto en su salud mental y en las relaciones sociales que el individuo establece. En el caso del desempeño laboral, los individuos lo manifiestan mediante las competencias laborales (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, aptitudes), que ayudarán a alcanzar los fines empresariales tomando en cuenta las diversas exigencias. Es por ello que se dice que el desempeño laboral va más allá del hecho de decir lo que sabe hacer el trabajador, sino que abarca los aspectos de lo que en realidad hace. (Evaluación del desempeño laboral, 2007). Los puntos esenciales que cubre el desempeño laboral son los siguientes: • Eficiencia, calidad y productividad al momento de realizar el trabajo. • La experiencia y conocimientos. • Valores, conducta y normas. • Habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes. Por otro lado, López (1986) habla sobre la satisfacción laboral, tomando en cuenta la alienación, la cual para él es la inadaptabilidad del sujeto a su trabajo y por lo consiguiente una insatisfacción respecto a este. Pérez (1997), sostiene que la satisfacción laboral se debe analizar por medio de tres niveles: el primero que es el ámbito de trabajo, es decir la organización, las condiciones de trabajo, etc.; el siguiente es el sistema de relaciones sociales que se estructuran en base a la actividad laboral, hablando de grupos de preferencia y pertenencia, la organización de la empresa (formal e informal), entre otros, y por último, las relaciones sociales y culturales que se dan en el trabajo, por ejemplo las clases y las ideologías. Como afirma Morse (1953), la mayoría de estos conceptos se han centrado en el estudio de variables relacionadas con el propio ámbito laboral, es decir, en situaciones como la buena relación 46 FLORES: CAPACITACIÓN DE ADULTOS CON NECESIDADES… con sus jefes, el tiempo de trabajo, las recompensas económicas, las aspiraciones del individuo y cómo es que éstas se cumplen. Metodología Este trabajo se realizó bajo el paradigma cualitativo con un diseño narrativo, ya que se aplicaron entrevistas semi-estructuradas a los miembros del grupo CINIA. En específico se aplicaron 3 entrevistas a miembros de esta empresa con una antigüedad mínima de dos años para así poder valorar si las estrategias utilizadas y la capacitación brindada son útiles o no a los trabajadores. Por otro lado, también se realizaron dos entrevistas a los directivos de dicha empresa para posteriormente contrastar las respuestas brindadas tanto por los empleados como por los directivos y así valorar nuevamente si la capacitación y las estrategias utilizadas, además de la forma en la que son impartidas, apoyan el desarrollo laboral de las personas con necesidades especiales que ahí laboran. En adición, para contrastar la información obtenida de las entrevistas, se realizaron observaciones para corroborar la información que empleados y directivos brindaron durante las entrevistas. Para el análisis de dichas entrevistas se utilizó el programa Atlas Ti v. 7 y se estableció un solo documento primario del cual se extrajeron las citas que se retoman en el análisis de los resultados. Marco contextual CINIA es una empresa creada en 2005 por Don Antonio Fernández y esposa, Ocicinia González Diez, ubicada en Calle del Sol No. 60402, Concepción la Cruz, San Andrés Cholula, Puebla. Este grupo ve a las personas con necesidades especiales como seres capaces de superar las diversas etapas de su vida respetando, apoyando, protegiendo y alentando su desarrollo aun cuando tengan alguna discapacidad física, contemplando de esta forma su integridad. Tiene como característica particular tomar con seriedad la inclusión laboral de personas con necesidades especiales mediante la capacitación y desarrollo de las habilidades que poseen, permitiéndoles llevar a cabo diversas actividades en su contexto. CINIA está dividida en 5 áreas: jardinería, gastronomía, artesanías, limpieza y textil la cual es el área más grande de la empresa. En ella operan 352 trabajadores, de los cuales el 80% tiene alguna discapacidad auditiva o intelectual. El proceso de contratación comienza con un curso de capacitación y sensibilización que permite la integración y asignación de responsabilidades al personal de la empresa. Cabe destacar que esta capacitación incluye la posibilidad de que los trabajadores puedan continuar con sus estudios básicos para posteriormente brindarles un certificado que pueden anexar a su currículum en caso de que ellos decidan trabajar para otra empresa en algún momento, entre las cuales destacan Telefónica, Farmacias Similares, Grupo Modelo, Grupo Extra, Volkswagen, Estrella Roja, empacadora San Marcos, American Express, Motorola, Mexicana de aviación, Coppel, Cadbury Adams, La Gran Bodega, entre otras. Resultados CINIA no anda por ahí contando con la bandera de nosotros damos un servicio con personas con discapacidad (CINIA, 2014) Este estudio cualitativo tuvo como principal objetivo valorar si las estrategias llevadas a cabo por el grupo CINIA permiten la correcta inserción laboral de personas con necesidades especiales. Se utilizaron como técnicas de recolección de datos entrevistas semi- estructuradas realizadas a cinco miembros de la empresa, de los cuales tres fueron empleados y dos directivos, además de una visita guiada que permitió conocer todas las áreas de la empresa y a los empleados que laboran en ella. Dichas entrevistas fueron codificadas y analizadas mediante el programa Atlas. Ti V.7. A partir del marco teórico, se construyeron siete categorías desde las cuales se pudieron comprender mejor las estrategias que utiliza CINIA y su relación con el desempeño y la satisfacción laboral y personal de sus trabajadores. Las categorías fueron las siguientes: 47 REVISTA INTERNACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL, ADULTOS Y COMUNIDAD Capacitación exitosa: estrategias y cursos que permiten a los trabajadores obtener un desempeño laboral satisfactorio y el cumplimiento de metas. • Realización personal: cursos y pláticas motivacionales brindadas con la intención de aumentar o mejorar la autoestima de los trabajadores para mejorar el desempeño laboral. • Superación laboral: mejoras en el desempeño laboral y obtención de ganancias por el trabajo autónomo y eficaz de los empleados. • Desempeño laboral: cumplimiento de metas y objetivos de producción. • Satisfacción laboral: cumplimiento individual de metas y objetivos de producción. • Capacitación continua: preparación constante en la que participan los empleados y directivos de la empresa con la finalidad de mejorar el desempeño laboral. • Estrategias de capacitación: conjunto de actividades que permiten preparar a las personas con necesidades especiales para el trabajo que realizarán dependiendo su área. La siguiente figura resume la relación entre las categorías construidas. • Figura 1: Relación de las estrategias de capacitación con el desempeño y la satisfacción laboral y personal Fuente: elaboración propia, 2014. Tal como se puede observar en la figura, se habla de una capacitación exitosa cuando realmente se tiene evidencia del desempeño y satisfacción laboral, pues los trabajadores poseen los conocimientos, habilidades, actitudes, etc., que ayudan a alcanzar los fines empresariales y que además les permite sentirse útiles; con esto viene la satisfacción que forma parte de las condiciones de trabajo, la pertenencia, la organización y las relaciones sociales y culturales. Sin embargo, la realización personal y la superación laboral se encuentran implícitas en las aspiraciones de las personas y la forma en las que se cumplen, donde influyen variables del ámbito laboral como son la buena relación con los administrativos, la comunicación constante, el tiempo que trabajan y la remuneración económica. Además, para considerar que el desempeño laboral es el adecuado se deben tomar en cuenta aspectos como: eficiencia, calidad y productividad al momento de realizar el trabajo; la experiencia y conocimientos; valores, conductas y normas; habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes, los cuales están presentes en todo momento en la empresa, pues no por ser personas con necesidades especiales reciben un trato diferente, ya que tienen metas y objetivos diarios que deben cumplir para poder recibir un salario e incluso ascender. Respecto a la satisfacción labora en CINIA, esta se analiza por medio de tres niveles: el primero que es el ámbito de trabajo, es decir la organización, las condiciones de trabajo, etc.; el siguiente es el sistema de relaciones sociales que se estructuran en 48 FLORES: CAPACITACIÓN DE ADULTOS CON NECESIDADES… base a la actividad laboral, hablando de grupos de preferencia y pertenencia, la organización de la empresa, entre otros; y por último las relaciones sociales y culturales que se dan en el trabajo, por ejemplo las clases sociales y las ideologías (Pérez, 1997), logrando así una inclusión dentro de la empresa y que el empleado se sienta motivado mientras realiza sus actividades. Por otro lado, también se pudo constatar que una de las principales fortalezas del grupo es que está en constante capacitación, y no solo en relación a habilidades para el área laboral, sino que también se les brindan pláticas y actividades motivacionales, ya que una de las trabajadoras comentó A veces nos vienen a dar pláticas, vino Thompson Fri, […] un señor que tuvo un accidente, quedó cuadripléjico. Nos invitaron a la conferencia que dio Nick, […]. Tenemos capacitación acá […] de relajación. (1:60) De igual forma después de hablar con los trabajadores de la empresa y haber realizado una visita guiada para ver cómo se desenvuelven los empleados en su área, se considera que están completamente satisfechos en el ámbito laboral y personal, pues cuando se les preguntaba cómo se sentían, qué les parecía la empresa o si le harían alguna crítica constructiva para mejorar, coincidían en que todos los aspectos eran excelentes y que jamás habían estado en una empresa como CINIA, que les brindara las oportunidades que ahí se les dieron y mucho menos que les dieran un buen trato. Por tal motivo, los empleados comentaron que se sienten realizados y útiles, pues realizan sus actividades de manera autónoma y se les brinda la confianza que en otros lados no se les daba, incluso uno de ellos comentó, me siento muy plena acá, estoy contenta y aparte si he tenido logros, sí he ido avanzando poco a poco. (1:50) Respecto al área laboral, la empresa, según directivos, considera dos aspectos al momento de aceptar y asignar a los trabajadores al área correspondiente, necesitan tener discapacidad y habilidades socio-laborales, la primera debido a que es una empresa preocupada por la inserción e inclusión de esta población, y la segunda porque es necesario que las personas tengan la capacidad de tratar con los demás o por lo menos la apertura de hacerlo, de lo contrario será bastante difícil capacitarlo. En relación al primer punto, uno de los empleados comentó que si está abierta una vacante y hay dos personas, una con discapacidad y una sin discapacidad, se trata de contratar a la persona con discapacidad. (1:52) y, por otro lado, para asignar a alguien al área de trabajo, un directivo comentó que existen 5 niveles operativos, que van desde la letra A hasta la letra E, siendo la letra A el nivel más alto (el trabajador sabe realizar todo lo que se le pide) y la letra E el nivel más bajo (el trabajador no sabe realizar lo que se le pide, por lo que necesita una mayor capacitación), dicho nivel operativo se determina desde el inicio con una pequeña entrevista (Plan Personal de Apoyos) que les realizan para conocer más sobre ellos: si han tenido experiencia laboral, cuál es su discapacidad, que les gusta hacer, a que área les gustaría ser asignados, entre otras cosas. Una evidencia de la motivación y del desempeño de los trabajadores es que conforme se van identificando avances en su trabajo, su sueldo aumenta. Esto les permite proponerse metas en las que ellos se sienten capaces de valerse por sí mismos aumentando su autoestima, pues el fin de la empresa es hacer de la persona la mejor en su área aunque esto, en algunas ocasiones, no se logra por la discapacidad que esta presenta, sin embargo existen monitores y encargados de área para la supervisión del trabajo. Además, la empresa se preocupa por los trabajadores en relación a sus emociones y los motivan con algunas actividades recreativas que les permiten continuar mejor su día para contrarrestar el estrés y los disturbios que se puedan presentar en su labor. No obstante, el área administrativa siempre está al pendiente de las necesidades de cada uno de los trabajadores, generando espacios de diálogo e interacción. Además, se pudo notar que entre todos los empleados de la empresa, desde los directivos hasta los de reciente ingreso, existe una comunicación respetuosa y una inserción adecuada, pues no se les trata diferente por ser personas con discapacidad, como un directivo expresó, 49 REVISTA INTERNACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL, ADULTOS Y COMUNIDAD Aquí tratamos de ser equitativos, dependiendo lo que haces es la paga que recibes, (1:71) con lo que les permiten ser conscientes de todo lo que deben realizar y cómo hacerlo. Eso no significa que el trato sea como en cualquier otra empresa, debido a que algunos trabajadores tienen problemas intelectuales y por ende debe existir una constante explicación de lo que deben hacer con un mayor grado de paciencia y buscando los recursos necesarios para hacer más sencilla la comprensión. Por todo lo mencionado, se considera que las estrategias empleadas en CINIA son adecuadas, pues permiten que los empleados lleguen a tener la satisfacción laboral y personal que permite una capacitación exitosa en todos los sentidos. Conclusiones Después de haber realizado las entrevistas y observaciones pertinentes se considera que las estrategias de capacitación llevadas a cabo en el grupo CINIA son adecuadas y permiten una correcta inserción laboral de las personas con necesidades especiales. Esto se debe a que los trabajadores cumplen sus metas tanto personales como laborales y los productos que elaboran dentro de la empresa tienen un alto nivel de calidad. Aunque no se tuvo la oportunidad de conocer realmente las estrategias que se llevan a cabo, los hechos y las declaraciones de los trabajadores muestran la eficacia y calidad de éstas. Además, se concientizó acerca de la importancia de la inclusión de personas con necesidades especiales al ámbito laboral, pues hasta antes de asistir a esa empresa se consideraba que no existían en México instituciones preocupadas por la inclusión de esta población, ya que al estar investigando se descubrió que en España existen varias organizaciones que incluyen a la comunidad que tiene necesidades especiales, como el Grupo Gureak, que da fundamento a las estrategias y prácticas llevadas a cabo en CINIA. Por otro lado, también se tomó conciencia de que las personas con necesidades especiales deben recibir un trato como cualquier otra, es decir, no deben recibir un trato especial o diferente por su condición, pues como todos, tienen habilidades y capacidades que les permiten desenvolverse en todos los ámbitos de una misma sociedad. Para concluir, es muy grato identificar las relaciones sociales que se generan dentro de la empresa, pues dan señal de buena comunicación, de compañerismo, de cooperación, de ayuda, etc., como ya se había mencionado, pues no existe discriminación alguna, por lo que el ambiente laboral es excelente y, por consecuencia, les produce alegría y ánimo para seguir adelante, cumplir sus metas y aplaudir sus logros dentro de la empresa. Propuestas y limitaciones Esta investigación tuvo una duración aproximada de seis meses, tiempo que se considera insuficiente para poder ahondar en esta. Además, el capital económico con el que se contó impidió la utilización de otros medios más eficaces para la obtención de la información y se tuvo que trabajar con material que se adaptara al presupuesto. Otra de las limitaciones que se presentaron fue que la empresa no permitió establecer contacto directo con los trabajadores para conocer en qué medida se sienten satisfechos trabajando en el área en la que se encuentran, sin embargo, al observarlos en acción, se pudo notar que su trabajo lo realizan con entusiasmo y siempre cubriendo la producción que la empresa les demanda. La propuesta que surge a partir de esta investigación es que más empresas comiencen a involucrarse en la inclusión de personas con necesidades especiales en el área laboral, ya que se comprobó que con una capacitación exitosa estas personas son capaces de realizar distintas actividades que generalmente se cree, no pueden hacer. Además, es necesario que se realicen más investigaciones respecto a este tema, pues se cree que esta es solo el inicio de muchas que puedan servir a otras empresas para lograr la inclusión laboral de personas con necesidades especiales. 50 FLORES: CAPACITACIÓN DE ADULTOS CON NECESIDADES… REFERENCIAS Alba Pastor, C. (2005). Jornadas de Cooperación Educativa con Iberoamérica sobre educación especial e inclusión educativa. Madrid, España: Ministerio de Educación y Ciencia Universidad Complutense de Madrid. Echeita, G. (2006). Educación para la inclusión o educación sin exclusiones. Madrid, España: Narcea. S/A. (2007). Evaluación del desempeño laboral. Resolución, pp. 21-25. Gerard Guinn, T. D. (2002). Derechos Humanos y Discapacidad. Nueva York, Estados Unidos: Naciones Unidas. Hernández, L. y Mendoza, K. (21 de julio de 2011). CINIA: una empresa que se toma en serio la inclusión laboral. Dis-capacidad.com. Obtenido el 9 de abril de 2014 en: http://www.discapacidad.com/nota.php?id=1557#. U0YMGsdqa2y López, D., Calvo, I., Martínez, A., Noriega, J., Cava, L., Quintana, P., Morón, L., Palacios, A., y Rivas, M.A. (2009). Proyecto inclured: inclusión en la escuela de adultos. Revista Española sobre Discapacidad Intelectual. 40 (230), 22-37. López, R. (1986). Sociología Industrial. Madrid, España: Alianza Universidad. Maldonado Rodríguez, J. (2012). El ABC de la Educación Especial, Diferenciada e Inclusiva. Puerto Rico, Puerto Rico: Universidad de Puerto Rico. Mascayano Tapia, F., Lips Castro, W., y Moreno Aguilera, J. M. (2013). Estrategias de inserción laboral en población con discapacidad mental: una revisión. Chile, Chile: Salud mental. Meza, J. (26 de septiembre de 2009). La discapacidad termina cuando las capacidades se aprovechan. Hora Cero.com. Obtenido el 2 de abril de 2014 en: http://horacerotam.com/nacional/la-discapacidad-termina-cuando-las-capacidades-seaprovechan/ Morse, N. (1953). Satisfaction in the white collar job. Michigan, United States: University of Michigan. Pelayo Pérez, M. B. (2012). Capital social y competencias profesionales: Factores condicionantes para la inserción laboral. Nayarit, México: Edición electrónica. Pérez, J.A. (1997). Motivación y satisfacción laboral: retrospectiva sobre sus formas de análisis. Centro de investigaciones sociológicas. SNTE. (2013). El SNTE: los maestros que si queremos cambiar a México. México DF, México: Editorial del Magisterio ‘Benito Juárez’. SOBRE LA AUTORA Alejandra Fabiola Flores Zamora: Estudiante de la Licenciatura en Procesos Educativos en la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, aceptada con mérito académico por su rendimiento tanto en la prueba de admisión como en el nivel de estudios anterior. Asistente a diversos congreso relacionados al área educativa, tanto formal, no formal e informal. Parte del comité organizador el IV Congreso Iberoamericano de Pedagogía Social a realizarse en el mes de octubre de 2015 en la ciudad de Puebla, México. Ponente en coloquios organizados en la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla y en el II Congreso Internacional de Transformación Educativa realizado en el mes de septiembre de 2015 en Tlaxcala, México. 51 La Revista Internacional de Formacion Profesional, Adultos y Comunidad es la versión en español/ portugués de la revista estadounidense The International Journal of Adult, Community and Professional Learning. Esta revista es una de las diez revistas especializadas que conforman la colección de revistas de la comunidad internacional de Educación y Aprendizaje. La revista explora el aprendizaje en los adultos desde una amplia variedad de contextos, desde la educación básica de adultos hasta la formación profesional y la formación continua. La revista publica artículos redactados en riguroso formato académico, textos de orientación teórica como práctica, con una aproximación prescriptiva como descriptiva, incluyendo las narrativas de prácticas con adultos y los efectos de dichas prácticas. Son especialmente bienvenidos los artículos que presenten el estado del arte de esta especialidad, así como los textos que propongan prescripciones metodológicas. ISSN: 2386-8023 La Revista Internacional de Formacion Profesional, Adultos y Comunidad es una revista evaluada por pares y acepta artículos en español y portugués.
