facultad de dirección de empresas carrera de empresas turísticas y

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS
Tesis presentada en opción al grado de Ingeniero en Dirección y Administración de Empresas
Turísticas y Hoteleras
TEMA: MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL PARA LA CARRERA DE
EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE LA UNIVERSIDAD REGIONAL
AUTÓNOMA DE LOS ANDES
Autor: Klever Gustavo Zapata Montoya
Tutor: PhD. Osmany Pérez Barral; Lic.; MSc.
Ambato – Ecuador
2014
CERTIFICACIÓN
En calidad de tutor de tesis, certifico; que el tema: MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL
INTELECTUAL PARA LA CARRERA DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE LA
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES, presentado por el estudiante Klever
Gustavo Zapata Montoya en opción al título de Ingeniero en Dirección y Administración de
Empresas Turísticas y Hoteleras, cumple con los requisitos establecidos para su presentación y
defensa.
La investigación aborda un tema actualizado e interesante que contribuye a mejorar la toma de
decisiones de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes si se lleva a implementación futura
por las autoridades de la carrera objeto de estudio y por la dirección de la Universidad. Asimismo, el
Modelo y procedimiento que se propone permite medir el valor que generan los docentes e
investigadores en la formación integral de los estudiantes, y como participantes y ponentes de
Eventos y Congresos nacionales e internacionales con sus investigaciones y artículos.
Tutor de la tesis
CI. 1753894599
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Klever Gustavo Zapata Montoya, declaro ser el único autor de este Trabajo de Grado sobre el
tema: “MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL PARA LA CARRERA DE
EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE LA UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE
LOS ANDES”, realizado previo a la obtención del Título de Ingeniero en Dirección y Administración
de Empresas Turísticas y Hoteleras, y que doy potestad a la Universidad Regional Autónoma de Los
Andes, para que emplee el trabajo de tesis como bibliografía y medio de consulta para futuras
investigaciones sobre esta temática.
Autor
DEDICATORIA
Este trabajo de tesis está dedicado:

A Dios, por permitirme llegar a este momento tan especial en mi vida. Por los triunfos y los
momentos difíciles que me han enseñado a valorarlo cada día más, y por mostrarme día a día
que con humildad, paciencia y sabiduría todo es posible;

A mi madre Eva Montoya, por ser la persona que me dio la vida. Gracias por todo: por darme
una carrera para mi futuro y por creer en mí, por formarme con buenos sentimientos, hábitos y
valores, por ser una de las persona que me impulsó en todo momento y por su apoyo
incondicional en lo académico, aunque hemos pasado momentos difíciles siempre ha estado
apoyándome y que gracias a ella soy todo lo que soy;

A mis hermanas por estar conmigo de una u otra forma;

A el Dr.C. Osmany Pérez y a la MSc. Mónica Alarcón, por la confianza que depositaron en la
culminación de este trabajo de tesis;

A la Lcda. Betty Miño quien ha sido como una segunda madre para mí, por sus consejos,
enseñanzas y ser un pilar fundamental en mi formación profesional;

A todos mis amigos, sin excluir ninguno, pero en especial a Gaby Mena, Jenny Guamán, Mayra
Guamán, Gelly Arboleda, Carlos Piñeros, Alejandro Lozada, Kassandra Guevara, amigos que
me apoyaron, me alentaron y que me han brindado desinteresadamente su amistad y su apoyo
incondicional;

A Raquel Bedoya una gran amiga quien es como una hermana para mí, por ser un ejemplo de
desarrollo profesional a seguir, por compartir momentos de alegría, tristeza y demostrarme que
siempre podré contar con ella, pues me lo ha demostrado en los momentos en que más he
necesitado de una mano amiga, siempre has estado ahí a mi lado, conmigo, tomando mi mano
y confortándome en silencio;

Y por último, a todos los que no creyeron en mí, porque fue motivo de inspiración y superación.
AGRADECIMIENTOS
El presente trabajo de investigación carecería de valor si, a lo largo de su elaboración, yo no
hubiese sido capaz de aprender y de mejorar mi condición humana y de investigador. Son muchas
las personas que lo han hecho posible, y es por ello por lo que quiero, de forma expresa,
manifestarles mi agradecimiento:

A Dios y a mi madre Eva Montoya, por darme la vida, por guiar mis pasos y hacer de mí una
persona noble con entusiasmo de superación;

A mi tutor, el Dr.C. Osmany Pérez y la MSc. Mónica Alarcón, quienes con sus conocimientos,
experiencia, paciencia y motivación han logrado en mí, que pueda terminar mis estudios con
éxito, y por inculcarme la voluntad de trabajar e investigar sin descanso;

A el colectivo de profesores de la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras, que durante mis
estudios han contribuido en mi formación integral;

A todas las personas que han formado parte de mi vida tanto en lo personal como en lo
profesional a las que me encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y
compañía en los buenos y malos momentos de mi vida. Algunas están aquí conmigo y otras
lejos pero siempre en mis recuerdos y en mi corazón, sin importar en donde estén quiero darles
las gracias por formar parte de ella, por todo lo que me han brindado, por todas sus bendiciones
y por estar en otro momento tan importante de mi vida;

Y en especial quiero agradecer a Raquel Bedoya por brindarme su amistad, consejos y apoyo
incondicional e impulsarme a seguir adelante cuando dudé en continuar con este trabajo de
investigación, por sus conversaciones y compañía. Por cada día preguntar cómo iba mi tesis,
pero sobre todo por enseñarme a creer en mí y motivarme hacer las cosas de la mejor manera,
te lo agradezco tanto que no sé cómo pagar todo eso que me das. Solamente puedo pagarte de
la misma manera con mi cariño, con mi confianza, con la ternura que me despiertas, te quiero
con todo mi corazón y sólo le pido a Dios que nunca te aparte de mi lado.
Y no me puedo ir sin antes decirles, que sin ustedes a mi lado no lo hubiera logrado, tantas
desveladas sirvieron de algo y aquí está el fruto. Les agradezco a todos ustedes el haber llegado a
mi vida y el compartir momentos agradables y momentos tristes, pero esos momentos son los que
nos hacen crecer y valorar a las personas que nos rodean.
A todos y todas ustedes, mil gracias...
ÍNDICE DE CONTENIDOS
CERTIFICACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
SUMMARY
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL ........................................................................ 8
I.1.
La economía basada en el conocimiento ........................................................................... 8
I.2.
Génesis, evolución y dimensiones del Capital Intelectual ................................................... 9
I.2.1.
Conceptualización y análisis de Activo Intangible y Capital Intelectual ..................... 13
I.3.
Dimensiones del Capital Intelectual y su relación ............................................................. 18
I.4.
Herramientas más frecuentes utilizadas para la medición de capacidades (conocimientos
y competencias) relacionadas al CI ............................................................................................. 21
I.4.1.
Herramientas para la Gestión del Capital Intelectual ................................................ 23
I.4.2.
Medición del Capital Intelectual ................................................................................ 24
I.5.
I.5.1
I.6.
Gestión del Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento .............................................. 31
Análisis evolutivo de los principales modelos de gestión del Capital Intelectual ....... 33
Variables que han contribuido al éxito de esta herramienta.............................................. 35
CAPÍTULO II. DISEÑO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL PARA LA
CARRERA DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE UNIANDES ................................... 38
II.1
Caracterización de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes y la carrera de
Empresas Turísticas y Hoteleras ................................................................................................. 38
II.2
Variables que influyen en el éxito de un modelo de gestión del capital intelectual para el
contexto universitario ................................................................................................................... 40
II.3
Herramientas, métodos y descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo
de la investigación ....................................................................................................................... 42
II.3.1
Elaboración de instrumentos de medición, recopilación y procesamiento de la
información .............................................................................................................................. 48
II.4
Ámbito del estudio y determinación de la muestra ........................................................... 49
II.5
Propuesta del Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera de Empresas
Turísticas y Hoteleras de UNIANDES .......................................................................................... 53
CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN DE
CAPITAL INTELECTUAL PARA LA CARRERA DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE
UNIANDES ...................................................................................................................................... 60
III.1
Resultados que se derivan del estudio de las variables de éxito para la propuesta del
Modelo de Gestión del Capital Intelectual .................................................................................... 60
III.2
Propuesta del procedimiento para la aplicación del Modelo de Gestión del Capital
Intelectual para la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de UNIANDES ............................ 62
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Triángulo del conocimiento. Fuente: tomado de García (2010). .......................................... 9
Figura 2. Relación entre las dimensiones del Capital Intelectual. Fuente: tomado de Lozano Lozano
(2012). ............................................................................................................................................. 21
Figura 3. Enfoques y medidas del Capital Intelectual. Fuente: tomado de Lozano Lozano (2012). .. 26
Figura 4. Evolución del Capital Intelectual. Fuente: tomado de Bueno (2005). ................................. 34
Figura 5. Variables que influyen en el éxito de un modelo de gestión de capital intelectual en las
instituciones de Educación Superior. Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
........................................................................................................................................................ 41
Figura 6. Modelo de Gestión del Capital Intelectual. Fuente: elaboración propia a partir de la
literatura consultada. ....................................................................................................................... 54
Figura 7. Procedimiento para la implementación del modelo y evaluación del capital intelectual.
Fuente: elaboración propia a partir de Rivero Díaz (2003). .............................................................. 55
Figura 8. Estructura para la presentación del Informe de Capital Intelectual. Fuente: elaboración
propia a partir de Abad y Gutiérrez (2006). ...................................................................................... 66
Figura 9. Acciones que deben acompañar el proceso de creación de valor en la fase de gestión del
Capital Intelectual. Fuente: elaboración propia a partir de Rivero Díaz (2001). ................................ 67
RESUMEN
En el mundo globalizado en el que hoy viven las organizaciones, existe un conjunto de activos
intangibles que deben ser gerenciados para mantener y fortalecer la competitividad de las
empresas. Es por ello que su identificación y medición ha sido preocupación actualmente de
muchos sectores organizacionales, en especial de las instituciones de Educación Superior, y en
particular en distintas esferas del desarrollo económico y social, ubicándose la esfera del turismo y
la carrera de Empresas Turística y Hoteleras como una de las exigidas para lograrlo.
En tal sentido, esta investigación propone un modelo validado por especialistas y su procedimiento
para la gestión y medición del capital intelectual en la carrera objeto de estudio, y su importancia
radica en conocer cómo medir el valor del capital intelectual de los docentes de la carrera de
Empresas Turísticas y Hoteleras para analizar el nivel de formación académico e investigativo que
se logra en la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, a partir del resultado
intelectual de los docentes y docentes investigadores.
La investigación puede ser el punto de partida de generalización de medición del capital intelectual
en todas las extensiones de la Universidad mencionada anteriormente, además de poder
extenderse en futuras investigaciones a todas las Universidades ecuatorianas que tengan relación a
la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras. No obstante, es preciso detallar que no sólo es
proclive su aplicación a esta carrera, sino que puede extenderse a cualquier carrera de Educación
Superior.
SUMMARY
In the globalized world in which the organizations live in today, exit a set of active intangibles that
have to be managed in order to keep and strengthen the competitiveness of the companies. That is
why its identification and measurement has been a current concern of many organizational sectors,
especially from institutions of Higher Education, and in particular in different spheres of the economic
and social development, situating the sphere of Tourism and the career of Tourism and Hospitality
companies as one of those required to achieve it.
In that regard, this investigation proposes a model validated by specialists and its procedure for the
management and measurement of the intellectual capital in the career object of study, and its
importance lies in knowing how to measure the value of intellectual capital of the teachers of the
career in Tourism and Hospitality companies to analyze the level of academic training and
investigative, that was achieved in “UNIANDES” Universidad Regional Autónoma de los Andes (in
English Autonomous Regional University if the Andes), from the intellectual result of the teachers
and educational researchers.
The research can be the starting point of the generalization of measurement of the intellectual capital
in all the extensions of the University mentioned previously, in addition, being able to extend in the
future investigations in all the Ecuadorian Universities that have relation to the career of Tourism and
Hospitality companies. Nevertheless, it should be detailed that not only its application liable to this
career, but it can spread out to any Higher Education career.
INTRODUCCIÓN
Las universidades se enfrentan a numerosos cambios que están teniendo lugar en el actual
contexto socioeconómico de la sociedad del conocimiento, lo que conlleva un intenso debate sobre
cómo deben ser gestionadas las instituciones o empresas, en aras de alcanzar la máxima eficiencia,
eficacia y efectividad.
Entre los cambios más significativos que afectan directamente a la conceptualización y
funcionamiento de las universidades se puede resaltar los siguientes: cambios políticos, cambios
económicos y cambios sociales. Estos cambios junto con la revolución tecnológica de las
comunicaciones, han transformado el paradigma tradicional de las universidades, en el que
intangibles como: las capacidades y formación de los recursos humanos, la imagen institucional, la
estructura organizativa o las relaciones con estudiantes y el mundo empresarial, se están
convirtiendo en importantes fuentes de ventajas competitivas sostenibles y de creación de valor
añadido.
Estos elementos intangibles son generalmente conocidos bajo el término genérico de capital
intelectual. Ante este escenario, las organizaciones e instituciones de Educación Superior requieren
de adecuados modelos de gestión de sus intangibles, y aunque ya se han dado algunos pasos en
este sentido aún queda mucho por hacer en esta área del conocimiento.
La implementación de modelos de gestión del capital intelectual dentro de las universidades llega a
ser crucial, principalmente debido a que los principales objetivos de estas instituciones “son la
producción y difusión del conocimiento, ya que sus más importantes inversiones están en la
investigación y en los recursos humanos” (Pérez, 2004: 11). Sin embargo, hasta el momento
solamente unas pocas universidades a nivel global se han lanzado al desafío de intentar gestionar
su capital intelectual.
Dado que actualmente no existe un marco comúnmente aceptado para gestionar los elementos
intangibles de las instituciones de Educación Superior, resulta necesario realizar algunos esfuerzos
para desarrollar nuevos modelos de medición y gestión que ayuden a las universidades a identificar,
medir y gestionar sus fuentes intangibles de valor. Las universidades son productoras de
conocimientos, asociado en resultados de investigación, publicaciones, estudiantes formados y
relaciones productivas con sus stakeholders1. Asimismo, entre sus recursos más valiosos están sus
1
Las partes interesadas. Desde esta perspectiva los stakeholders representan a las personas o grupos que tienen
derechos de propiedad e intereses en una empresa y sus actividades (Clarkson, 1995).
1
investigadores, tutores y estudiantes junto con sus procesos organizacionales y redes de relaciones
(Warden, 2003; Leitner y Warden, 2004). Estos recursos son parte de su capital intelectual, y a
pesar de su importancia, rara vez son tratados de manera específica.
Otra razón que justifica la importancia y necesidad de establecer un modelo de gestión y difusión del
capital intelectual en la Universidad, es el hecho de que existe una creciente demanda externa de
mayor información y transparencia sobre el uso de los fondos (Warden, 2003), con lo cual las
universidades se ven forzadas a difundir más información a sus stakeholders.
A su vez, las instituciones de Educación Superior se están caracterizando por una mayor autonomía
para gestionar sus propios asuntos, no solamente académicos sino también financieros, y para
redefinir sus propias estructuras internas (Sánchez, 2006). Lo cual necesariamente requiere de
nuevos sistemas de gestión y presentación de información, que unidos a otros sistemas (gestión de
la calidad, gestión de los recursos humanos, gestión de la información, gestión contable, entre
otros), constituyen importantes herramientas para la toma de decisiones, sean en empresas
productivas, de servicios, o instituciones educativas.
El término capital intelectual dentro de las universidades es usado para cubrir todos los activos no
tangibles de la institución, incluyendo: sus procesos, capacidad de innovación, patentes, el
conocimiento tácito de sus miembros y su red de colaboradores y contactos. En este sentido, el
capital intelectual “es el conjunto de intangibles que permite a una organización transformar los
recursos materiales, financieros y humanos en un sistema capaz de crear valor para los
stakeholders” (European Commission, 2006: 6). Es por ello, que desde hace unos diez años, los
activos intangibles han comenzado a tener prioridad con respecto a los tangibles para los directivos
de diferentes instituciones.
En tal sentido, el capital intelectual se representa generalmente en tres componentes básicos y
fuertemente interconectados entre sí según algunos autores, como son: capital humano, capital
estructural y capital relacional (Edvinsson y Malone, 1997; Stewart, 1997; Euroforum, 1998; Bueno,
2002; Meritum, 2002; Cañibano y Sánchez, 2004; Moon y Kym, 2006; Vergauwen, 2007; y Rivero
Díaz, 2009, entre otros).
De acuerdo con Roberts (1999), el capital intelectual es más que la simple suma de estos tres
elementos, su riqueza reside en las interconexiones entre ellos. Esta herramienta es capaz de
generar un incremento en el valor de la Universidad y de cualquier organización empresarial, y su
propósito es brindar ventajas frente a sus competidores. A su vez, permite gestionar los docentes
mejor preparados en el ámbito docente e investigativo en el caso de estas instituciones.
2
Así por ejemplo, Stewart (1998), señala que la riqueza de las naciones no se encuentra en sus
bosques o en los acres de minas que puedan poseer, sino que, por el contrario, se halla en los
procesos y tecnologías que se utilizan para explotarlos, es decir, en el capital intelectual. De la
misma manera, Edvinsson (2002), sostiene que los países que se alzarán con mayor riqueza en el
futuro serán aquellos que dispongan de actividades basadas en el conocimiento.
Relacionado con lo anteriormente expuesto, el país no está exento de este proceso y desde hace
años atrás busca el perfeccionamiento continuo del capital intelectual en distintas esferas del
desarrollo económico y social, ubicándose la esfera del turismo y la carrera de Empresas Turísticas
y Hoteleras como una de las exigidas, para con sus profesionales generar valor intangible para el
sector. Evidenciándose así, la importancia que encierra el hecho de que se desarrolle un modelo de
gestión del capital intelectual, y que se profundicen estudios e investigaciones que permitan sentar
las bases teóricas que sustenten el perfeccionamiento de los elementos que conforman esta área
del conocimiento, garantizándose la calidad de su práctica y la obtención de mejores resultados.
A partir de todo lo expuesto, el resultado es que los directivos y el personal en general de la carrera
de Empresas Turísticas y Hoteleras, dominen elementos de gestión y de capital intelectual, para que
ayuden al buen desarrollo de los procesos, para el mejoramiento de la Investigación más Desarrollo
más Innovación (I+D+i), y la toma de decisiones que se realizan en las mismas, que garanticen la
calidad del servicio, y se revierta al final de la cadena en la satisfacción del cliente y en una mejor
formación integral de sus estudiantes.
El capital intelectual en los marcos de la gestión del conocimiento es un tema de tratamiento
frecuente en la literatura sobre gerencia empresarial, publicada por los países más desarrollados,
debido, entre otras razones, a la importancia que se concede actualmente a la información y al
conocimiento como recurso esencial para elevar la competitividad de una organización en el
mercado. Constituye un campo de investigación novedosa y compleja, cuya formación se inició a
principios de los años 90 en países como Suecia, Estados Unidos y España, siendo este último el
país que más investigaciones ha realizado sobre el tema. Se coincide en considerarlo como un tema
novedoso, porque los resultados teóricos han estado más acelerados que los implementados en la
práctica.
La situación problémica se percibe a través de la necesidad que tiene el país y las universidades
de desarrollar futuros profesionales para brindar excelentes servicios en el sector del turismo.
Desde hace una década aproximadamente, se busca el perfeccionamiento continuo del capital
intelectual en las carreras universitarias, ubicándose la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras
3
como una de las de mayor demanda para este tipo de estudios, atendiéndose a su importancia
como vía de formación de profesionales en un campo de mayores fuentes de ingresos para el país y
distintas regiones como Tungurahua.
Respecto a la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de la Universidad Regional Autónoma de
Los Andes (UNIANDES), se visualizan limitaciones que han de ser abordadas en la investigación,
entre las que se destacan: requerimiento de herramientas para gestionar la inversión en formación y
habilidades de los estudiantes, gestionar el rendimiento de los estudiantes en la investigación,
potencializar el uso de la tecnología disponible para los estudiantes desde las asignaturas, estudiar
y analizar el rendimiento de los docentes a partir de su preparación y formación, entre otras
variables que son importantes atender.
Todo lo anteriormente expuesto, corrobora la necesidad de una investigación sobre la gestión y
medición del capital intelectual en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de UNIANDES,
propósito deseado pero no logrado hasta el momento, por lo que para su desarrollo se debe atender
el siguiente problema científico:
¿Cómo gestionar el capital intelectual en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de la
Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”?
El propósito de esta investigación se sustenta en facilitar la gestión y medición del valor intangible
de los docentes y docentes investigadores que forman a los futuros profesionales.
El objeto de investigación se centra en la gestión del capital intelectual, y el campo de acción en
el Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de
UNIANDES. Se debe destacar, que este estudio se vincula a la gestión turística y hotelera como
línea de investigación, además por ser esta una tesis de investigación relacionada a la Educación
se vincula con la gestión del talento humano en Instituciones de Educación Superior.
El objetivo general de esta investigación es:
Proponer un Modelo de Gestión del Capital Intelectual, que contribuya a la medición de los
intangibles en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de la Universidad Regional Autónoma
de Los Andes “UNIANDES”.
Los objetivos específicos que se derivan son:
1. Determinar los elementos teóricos que caracterizan los Modelos de Gestión del Capital
Intelectual abordados por los especialistas en el tema.
4
2. Diagnosticar las variables que influyen en el éxito del diseño y procedimiento para la gestión y
medición del Capital Intelectual en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de la
Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”.
3. Validar el Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera objeto de estudio a través del
criterio de especialistas.
La hipótesis que aborda esta investigación es:
Si se propone un Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera de Empresas Turísticas y
Hoteleras de UNIANDES, entonces se puede gestionar el mismo en la carrera objeto de estudio.
Las variables de la investigación que responden a este tipo de estudios, son:

Variable independiente
Modelo de Gestión del Capital Intelectual.

Variable dependiente
Variables de gestión y medición del valor de los intangibles que contribuyen a la formación del
capital intelectual en los futuros profesionales de la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras
de UNIANDES.
El transcurso del tiempo, el avance tecnológico y económico de las naciones requiere que las
personas incrementen su capacidad productiva, obteniendo no solamente un mejor ingreso sino
además otras satisfacciones como el reconocimiento, la seguridad, la sensibilización, entre otros,
que hagan posible que el bienestar en los individuos conduzca a que las regiones obtengan una
transformación positiva con mayores rendimientos sociales y financieros.
En virtud de lo anterior, se considera necesario realizar una investigación del capital intelectual en la
Educación Superior. El diseño de un Modelo de Gestión del Capital Intelectual en la carrera de
Empresas Turísticas y Hoteleras, es relevante, pues su aplicación permite que la gestión de los
intangibles se desarrolle dentro de una norma enmarcada en el contexto propio de la Universidad.
Es de interés para la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, pues este
modelo, a través de métodos de seguimiento y control, permite mejorar la gestión de su personal
docente y docente investigativo, conociéndose su valor intelectual para la formación de los
estudiantes de la carrera en la cual trabajan.
La finalidad del trabajo es el aporte teórico, puesto que contribuye al conocimiento del capital
intelectual en la carrera objeto de estudio, proponiéndose líneas de acción que permiten mejorar las
habilidades, capacidades y conocimientos de los estudiantes de la carrera, y por tal motivo
5
incrementan su conocimiento; por otra parte los directivos de UNIANDES, con esta información
generada pueden mejorar el aspecto organizacional en cuanto a la delegación de las tareas, las
líneas de responsabilidad y autoridad.
En la presente investigación se ha considerado el empleo del paradigma cuali - cuantitativo, el tipo
de investigación por su diseño es no experimental, con diagnóstico transversal y elementos de
investigación acción. Por su alcance, la investigación es predominantemente descriptiva pero con
aspectos de investigación correlacional y explicativa, atendiéndose al planteamiento de una
propuesta que contiene la valoración de las causas del fenómeno y vías de solución del problema
planteado.
Los métodos, técnicas y herramientas que se emplean en la investigación contribuyen a consolidar
el criterio del modelo adecuado que debe plantearse para la carrera objeto de estudio. A su vez,
permite corroborar el comportamiento de las variables y su grado de influencia sobre el éxito o no
del modelo planteado.
Dentro del estudio se destaca el empleo de: entrevistas, análisis documental, encuestas a todos los
profesores implicados en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras, de tal manera que toda la
información obtenida pueda ser procesada con métodos estadísticos que le aporten el rigor
científico necesario.
La estructura de la tesis permite seguir una secuencia lógica de investigación, y la misma se expone
a continuación:
En la introducción, se exponen los antecedentes del tema, así como se plantea el problema
científico, los objetivos a cumplirse, el campo y objeto de investigación, la hipótesis, y la novedad del
tema.
En el capítulo I, se abordan los principales conceptos y definiciones aportados por los autores más
reconocidos sobre el tema de capital intelectual. A su vez, se valoran y comparan entre sí los
momentos de evolución que han tenido los diferentes modelos estudiados. Además, se realiza un
estudio de las variables que han contribuido al éxito de esta herramienta en la práctica empresarial.
Finalmente, se exponen las conclusiones parciales del capítulo.
En el capítulo II, se presenta una caracterización de la Universidad y de la carrera objeto de
investigación. A su vez, se propone el Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera de
Empresas Turísticas y Hoteleras a partir del estudio de las variables de éxito del Modelo, y los
6
requerimientos para su implementación. De la misma manera, se exponen las conclusiones
parciales del capítulo.
En el capítulo III, se presenta el procedimiento que permite ejecutar el Modelo en la carrera
seleccionada y los resultados que se derivan del estudio realizado, apoyado en los criterios de
especialistas consultados con relación al tema que se aborda en la investigación. A su vez, se
exponen las conclusiones parciales del capítulo.
Para la culminación de esta investigación, se presentan las conclusiones y recomendaciones finales
del estudio, dejándose el camino a seguir para futuras tesis de grado, apoyándose de los anexos
que facilitan la interpretación de algunos resultados, y la bibliografía que permite profundizar en los
componentes teóricos, metodológicos y prácticos de esta tesis.
El aporte teórico se justifica en una sistematización de la teoría existente sobre gestión del capital
intelectual en general, y en las instituciones de Educación Superior en particular. Esta
sistematización, recoge criterios actualizados sobre otros proyectos de desarrollo del capital
intelectual. De la misma manera, el autor de esta tesis aporta criterios de análisis sobre el tema y de
diferentes especialistas consultados, así como un concepto sobre capital intelectual en el cual el
investigador realiza una síntesis de integración de la diversidad de criterios encontrados en la
bibliografía.
La Significación práctica de la tesis presenta un diagnóstico integral sobre la propuesta de
desarrollo del capital intelectual en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de UNIANDES, el
cual además de favorecer el estudio de distintas variables de gestión de la presente investigación,
constituye una información valiosa para otros estudios sobre el tema.
A su vez, el modelo y procedimiento a presentar y validar mediante el criterio de especialistas crea
las condiciones para una orientación verdaderamente científica del desarrollo del capital intelectual
en el contexto institucional de UNIANDES, lo cual puede ser extendido a otras carreras de la propia
institución, y a carreras similares en otras instituciones de Educación Superior del contexto
ecuatoriano.
La novedad científica se presenta en los fundamentos teórico - metodológicos de un modelo y
procedimiento para gestionar y medir el Capital Intelectual, en aras de conocer, orientar y desarrollar
el capital intelectual que sirve para determinar el valor de los intangibles en la carrera de Empresas
Turísticas y Hoteleras. Su novedad, también se justifica al no tenerse constancia de una
investigación anterior sobre el tema, en la institución objeto de estudio.
7
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
En este capítulo se respalda teóricamente la construcción de un modelo de gestión del capital
intelectual, aplicable a un ámbito universitario. En este sentido, las dimensiones que componen el
capital intelectual (CI), se refieren a tres grandes elementos como son: el humano, el estructural y el
relacional.
Es relativamente poco lo que se ha desarrollado en las universidades ecuatorianas que pueda servir
de referencia para un estudio sistemático. Al contrario, gran parte de la teoría y los modelos de CI
han surgido en universidades norteamericanas y europeas.
I.1. La economía basada en el conocimiento
El conocimiento tiene gran relevancia en la sociedad actual. En este sentido, y tal como señala
Savage (1991, citado por García, 2010: 14), “los tres factores de creación de riqueza en una
economía han sido siempre: la tierra, el trabajo, el capital o conocimiento; pero la importancia
relativa de cada uno de ellos ha ido variando en el tiempo”. Se puede mencionar, aunque de forma
muy simplificada, de tres etapas por las que han pasado o están pasando las economías, y que
ordenadas cronológicamente serían: la era agraria, la era industrial y la era del conocimiento.
El conocimiento se convierte en la economía avanzada del siglo XX, y de principios del siglo XXI en
la principal fuente de creación de riqueza. La afirmación de Prusak (1996), se refiere a que: “La
fuente principal de ventajas competitivas de una empresa reside fundamentalmente en sus
conocimientos, más concretamente, en lo que sabe, en cómo usa lo que sabe y en su capacidad de
aprender cosas nuevas”.
En la sociedad industrial, el conocimiento toma valor como recurso en comparación con la sociedad
agrícola, pero todavía el uso del conocimiento queda muy alejado de la importancia que tiene el
factor trabajo y sobre todo el capital, siendo este último el dominante en el nuevo sistema.
Se coincide con García (2010), en que la economía basada en el conocimiento no se refiere
solamente al hecho cierto del uso de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) en los
diferentes sectores económicos, sino a que el conocimiento haya tomado una importancia creciente
como factor productivo en todas las actividades económicas. Este hecho ha sido el que ha
conllevado a que la sociedad actual se denomine sociedad o era del conocimiento por diversos
autores.
La importancia del CI en las organizaciones modernas, ha hecho que se pase de un modelo de
desarrollo de la era física a uno de la era del conocimiento, con lo que se deja atrás a quienes
8
consideraban el conocimiento como un factor secundario, que se veía opacado por las creaciones
ingenieriles y pragmáticas de algunas mal llamadas ciencias del saber, cuya tarea consistía en
poner en duda la materialización de las grandes obras, proyectos y su surgimiento a través del CI, y
de la capacidad de manejar, así como la manera de difundir el conocimiento de los empleados en
las empresas. En la figura 1, se puede observar que el conocimiento es la capacidad de convertir
datos e información en algo valioso.
Figura 1. Triángulo del conocimiento. Fuente: tomado de García (2010).
Para García (2010: 21-22), “el triángulo del conocimiento se basa en la consideración de la
educación, la investigación y la innovación como fuentes de competitividad de las economías”,
presuponiéndose que un capital humano con unas altas tasas educativas va a influir en la
generación de nuevo conocimiento a través de la investigación, y que este conocimiento va alcanzar
el mercado dada la política innovadora tanto a nivel empresarial como de la sociedad en su
conjunto.
A partir de lo expuesto, se procede en el epígrafe siguiente a realizar un análisis de la evolución y
diferentes dimensiones del capital intelectual.
I.2. Génesis, evolución y dimensiones del Capital Intelectual
Según Kendrick (1961, citado por Bueno, 2005: 3), se puede afirmar que el concepto de CI, fue
introducido por primera vez en el siglo XIX, por el economista alemán List (1841), quién lo asocia
como: “referido a las naciones, o a la humanidad, por la acumulación de los descubrimientos,
invenciones, esfuerzos, de las generaciones precedentes”.
Por otra parte, desde esa época se van avanzando conceptos, aspectos y enfoques asociados al
nuevo término en desarrollo, por otros economistas ingleses, caso de Senior (1836), quien introduce
una primera visión del “capital relacional”; de Sidgwick (1883), quien incorpora un primer concepto
de “capital social”; de Bentham (1789) y Mill (1848), quienes proponen fundamentos de base
9
psicológica y ética así como de libertad, para justificar el desarrollo del valor intangible del
“utilitarismo” (Cobo, 2006).
En la génesis del desarrollo de CI, no se puede dejar de lado la aportación del sociólogo francés
Comte (1848, citado por Bueno, 2005: 4), quién con su dinámica social, pretende salvar la unidad
orgánica del conocimiento humano, que tuvo gran influencia, junto a Sidgwick, en el pensamiento de
Marshall (1890), cuando en sus inicios en la Economía declara que el conocimiento “es el factor de
producción que valoriza, por encima de los otros factores clásicos, la creación de bienes y servicios
o la transformación económica”, con él se inicia la actual economía del conocimiento.
Lo anteriormente expuesto, es el punto de partida para analizar su génesis y evolución, con el
objeto de facilitar el entendimiento del concepto y alcance del CI, con el fin de demostrar que el
pensamiento de capital, y todos los términos asociados temáticamente con él, se vienen
preocupando por investigadores desde tiempo atrás de lo que se tiene como referencia por los
trabajos de autores más recientes.
En la literatura más avanzada sobre el tema, se considera y es de común aceptación, que el origen
más aceptado del CI se sitúa en la década de los noventa del siglo XX, disputándose su autoría
economistas y columnistas de revistas y periódicos de Estados Unidos y Suecia, como: Stewart
(1991); Edvinsson y Malone (1997).
Esas fechas corroboran el interés por este nuevo concepto como medio para explicar la valorización
en los mercados financieros, de las empresas más destacadas en Investigación más Desarrollo
(I+D) o en inversiones de esta naturaleza, intangibles propios de la actividad científica y tecnológica
o en otras palabras basadas en conocimiento como en el caso de las universidades.
Como se aprecia, la evolución del CI ha ido pasando del “utilitarismo ético” de Bentham (1789); de
la filosofía económica de List (1841); de la filosofía moral y ética de Mill y Sidgwick (1883), creadora
del “capital intangible social”; de la teoría del valor de cambio de Senior (1836), base del “capital
relacional”; del “evolucionismo y positivismo” de Comte (1848), que fundamenta que el conocimiento
se convierta, como dijera Marshall (1890), “en la máquina de producción más potente y que nos
permite someter a la naturaleza”, para añadir que la organización ayuda al conocimiento; y tiene
muchas formas para terminar, en fechas más cercanas, en una visión financiera, y razón para
explicar el por qué del ratio2 elevado observado en las últimas décadas del siglo pasado entre el
valor de mercado y el valor contable de las organizaciones, de acuerdo con (Bueno, 2003).
2
Relación entre dos cantidades que expresa en qué medida es mayor una que otra.
10
A principios de la década de los noventa el Capital Intelectual (CI) comenzó a tomar mayor fuerza
en países como: Estados Unidos, Suecia y España, siendo este último el país que más
investigaciones ha realizado sobre el tema, que ha ido evolucionando a través del tiempo, esto se
demuestra con algunos ejemplos en la Tabla 1.1.
Período
A principios
Proceso de evolución del capital intelectual
Nociones generales del valor intangible.
de 1980
A mitad de
La edad de la información, toma la iniciativa y el espacio entre el valor contable
1980
y el mercado, se amplía notablemente para muchas compañías.
A finales de
Primeros intentos realizados por especialistas para construir las bases para medir
1980
el capital intelectual (Sveiby, 1988).
A principios
Iniciativas sistemáticas para medir e informar del capital intelectual al exterior. En
de 1990
1990, Skandia3 designa como “Director de capital intelectual” a Leif Edvinsson4.
Nonaka y Takeuchi (1995), presenta su trabajo sumamente influyente en Skandia.
Aunque el libro está concentrado en el conocimiento, la distinción entre el
A mitad de
1990
conocimiento y el capital intelectual es suficientemente fina como para hacer que
sea un libro relevante en los focos puros del capital intelectual.
A su vez, en 1994, un suplemento del informe anual de Skandia se realiza
enfocado a la presentación de una evaluación de los stocks de la compañía en
capital intelectual el cual genera el interés de otras compañías que procuran
seguir el ejemplo de Skandia (1997).
3
Skandia es una empresa aseguradora de Suecia que inició sus actividades en 1855. La empresa opera en Europa,
Latinoamérica, Asia y Australia. Skandia también opera un banco por internet denominado Skandiabanken.
4
Uno de los mayores especialistas a nivel global en Capital Intelectual (IC), Conocimiento e Innovación. Como ex Vice
Presidente y Director Corporativo de Capital Intelectual en Skandia, Leif Edvinsson ha sido un contribuyente clave para
la teoría del CI. Bajo su dirección, Skandia fue la primera empresa en el mundo en producir un informe anual de CI,
Edvinsson ha sido un asesor para muchos como el Ministerio sueco de Asuntos Exteriores. Asimismo, es asesor
especial del Gabinete de Suecia sobre los efectos de la nueva economía digital, asesor especial de las Naciones Unidas
para el Centro de Comercio Internacional y es co-fundador de la Swedish Coalition of Service Industries.
11
El capital intelectual llega a ser un tema popular, con investigadores y
conferencias académicas, artículos de trabajo, y otras publicaciones encuentran
A finales de
1990
una audiencia notable. El proyecto MERITUM5 comienza, con el objetivo de
introducir mayor rigor académico en la investigación del capital intelectual, a
estandarizar conceptos y clasificaciones.
En 1999, se convoca un Simposio Internacional en Ámsterdam sobre capital
intelectual.
Caddy (2000), define el capital intelectual como diferencia entre activos y pasivos
intangibles. Kaplan y Norton (2004), en su libro “Strategic Maps” proporcionan
una visión macro de la estrategia organizacional. Andriessen (2004), realiza un
estudio de los distintos modelos de CI.
A principios
del 2000
Distintos autores (Konar et al., 2001; Porto, 2003; Viedma, 2003; García Ayuso et
al., 2004), plantean la existencia de los pasivos intangibles en distintos ámbitos
de estudio. Arend (2004), estudia los pasivos estratégicos en las empresas.
En el 2009, la era de la información toma definitivamente más fuerza y el capital
A finales del
intelectual es investigado y medido no solo en empresas de los países nórdicos,
2000
ni en Europa fundamentalmente; sino también en países de América Latina,
como: Brasil, Perú, México, Cuba, entre otros.
Tabla 1.1. Evolución del capital intelectual. Fuente: elaboración propia a partir de Petty y Guthrie
(2000).
Una vez expuestos los orígenes y evolución del capital intelectual, se abordan en el próximo
epígrafe, las diferentes definiciones y acepciones de este término al igual que de activo intangible.
5
MERITUM. (Measuring Intangibles to Understand and Improve Innovation Management), (2002). El Proyecto Meritum,
es un grupo conformado por miembros de universidades de seis países, el cual financiado por la Unión Europea a
través del Programa Targeted Socio-Economic Research (TSER) investigó la naturaleza de los Intangibles o Capital
Intelectual, dando como resultado la elaboración de “Las Directrices para la Gestión y Difusión de información sobre
Intangibles” (Guidelines for Managing and Reporting on Intangibles (Intellectual Capital Statements), donde proponen
fases, indicadores, estructura del Informe de Capital Intelectual y orientan como realizar su gestión.
12
I.2.1.
Conceptualización y análisis de Activo Intangible y Capital Intelectual
Con el objeto de realizar una definición conceptual de activo intangible, la definición del profesor Lev
(2003, citado por Seguí, 2007: 99), resulta de especial interés, ya que define los intangibles como
“fuentes generadoras de valor (derechos sobre bienes futuros) que carecen de sustancia física, y
son generados por medio de la innovación, diseños organizativos únicos o prácticas de gestión de
los recursos humanos”. Del conjunto, sólo una parte de ellos están protegidos mediante derechos,
aquellos que se engloban bajo la denominación de propiedad intelectual (patentes, marcas
registradas, entre otras).
Según Borja (2011), los activos intangibles pasan por ser todos los componentes no visibles de una
estructura empresarial que aportan un valor añadido a través de una iniciativa intelectual. El capital
intelectual de una empresa o cualquier otra entidad no solo comprende el registro de una patente,
una marca o un diseño. Es todo aquello dirigido a innovar, en cualquier aspecto y ámbito de la
empresa.
En la actualidad no se ha llegado a un consenso en cuanto al concepto de activo intangible, pues
varios autores tienen diferentes ideas sobre él. Es importante señalar que su estudio, puede
proporcionar una mayor eficiencia en las empresas y tener mayores ventajas competitivas lo que
genera éxito en las entidades.
A criterio del autor, la definición de activo intangible es una de las tareas más complicadas en el
entorno empresarial y sin embargo, se considera como de gran importancia en la actualidad. Esta
dificultad se origina en la propia caracterización de este activo como consecuencia de su falta de
identidad inherente a su naturaleza. Es por ello, que los directivos le dan más importancia a sus
activos intangibles que a los propios activos tangibles de la organización, y es que los primeros son
los que verdaderamente generan valor al emplear los recursos económicos y materiales.
Para mayor comprensión de lo anteriormente señalado, se muestra en la Tabla 1.2, una recopilación
de la definición de activo intangible por algunos autores.
Autor/Año
Concepto o definición de activo intangible
Edvinsson
Es la posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnología organizacional,
(1998)
relaciones con clientes, entre otras que dan a un ente una ventaja competitiva en
el mercado.
13
Navas (1998)
Son aquellos activos que no tienen soporte físico, ya que están basados en la
información y en el conocimiento, por lo que se hace difícil su cuantificación.
Roos
et
al. Es un conjunto de activos productivos o generadores de valor que están basados
(2001)
en la información y el conocimiento.
Es la combinación de activos inmateriales o intangibles, incluyéndose el
conocimiento del personal, la capacidad para aprender y adaptarse, las
Canin et al.
(2002)
relaciones con los clientes, las marcas, los nombres de los productos, los
procesos internos, y la capacidad de I+D, entre otros, de una organización, que
aunque no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o
generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una ventaja
competitiva.
Cañibano
Fuentes generadoras de beneficios económicos futuros para la empresa, que
(2002)
carecen de sustancia física y que pueden o no aparecer en estados financieros.
Son un conjunto de bienes inmateriales representados en derechos, privilegios o
Pavas (2004)
ventajas de competencia que son valiosos porque contribuyen a un aumento de
ingresos o utilidades por medio de su empleo en el ente económico, estos
derechos se compran o se desarrollan en el curso normal de los negocios.
Son aquellas inversiones realizadas por una empresa, así como el conjunto de
Bueno (2005)
capacidades (conocimiento y competencias), motivaciones, elementos culturales,
que posee la misma en un momento determinado. Son recursos no monetarios,
sin sustancia física, que en combinación son capaces de producir beneficios para
una compañía.
Villafañe
Son los bienes inmateriales de una empresa que le aportan valor porque
(2005)
garantizan una relación eficiente con sus stakeholders.
Cañibano
Stock o valor actual de un intangible en un momento concreto del tiempo.
(2007)
Se trata de un conjunto de bienes inmateriales, expresados en derechos, valores,
competencias, calificaciones o privilegios que otorgan ventajas competitivas en el
14
Melino (2008)
mercado. Capaces de contribuir en el aumento de utilidades, por medio de su
empleo en una vida organizacional ordenada.
Villa
et
(2009)
al. Son derechos de orden legal, los cuales tienen como característica principal su
inmaterialidad.
Son el conjunto de elementos de naturaleza mayormente inmaterial y que
Abad (2010)
carecen de forma física, que de forma independiente o al interactuar entre sí, se
convierten en fuentes de beneficios sostenidos para las organizaciones.
Tabla 1.2. Definición de activo intangible. Fuente: elaboración propia a partir de la literatura
consultada.
El concepto de activo intangible ha sido utilizado por diferentes autores de formas muy distintas y ha
servido para referirse a elementos tan diversos como el fondo de comercio, activos fijos no
monetarios sin sustancia física, marcas, derechos de propiedad, patentes, franquicias, formación,
capital intelectual, satisfacción de los clientes, entre otros. Lógicamente, un uso tan heterogéneo del
término “activo intangible” provoca que en función de la perspectiva que se adopte se pueda estar
haciendo referencia a conceptos distintos. Es por ello, que se resume como activo intangible los
recursos de la organización que crean valores importantes sin considerarse cuerpos físicos o
tangibles, y que deben ser contabilizados en la empresa por el valor económico y financiero que
estos aportan durante todo el proceso.
A criterio del autor, la obtención de innovación pasa, principalmente, por la inversión en intangibles
como la I+D, la formación, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), entre otras.
Consecuentemente, queda así evidenciada la íntima relación entre innovación y competitividad. Es
por ello que el término de CI utilizado como sinónimo de activo intangible o activo invisible, cobra
popularidad, a partir del conocido artículo de Stewart (1991), desde entonces, han proliferado
diversas definiciones de esta expresión.
El hecho de llamarlo capital hace referencia a sus raíces económicas, pues fue descrito por el
economista Galbraith (1969, citado por Sánchez Medina et al., 2007: 98), como “un proceso de
creación de valor y un activo al mismo tiempo”; definición que pone de relieve el aspecto dinámico
del CI, pues se refiere a éste como un proceso, aproximándose al concepto de capacidad (teniendo
en cuenta que el dinamismo es una característica de las capacidades).
15
De acuerdo con Edvinsson y Malone (2004), el CI es la posesión de conocimientos, experiencia
aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a la
empresa una ventaja competitiva de mercado.
Para la comprensión del tema que se aborda es importante conocer el criterio de diversos autores
que han investigado sobre el CI, como bien se expone en la Tabla 1.3.
Autor/Año
Concepto o definición de capital intelectual
Stewart (1991)
Es todo aquello que no se pueda tocar pero que puede hacer ganar dinero a la
empresa.
Edvinsson
Son las capacidades de perfeccionamiento que habitan en el interior del ser
(1996)
humano, pero es algo más que el capital humano, pues también incluye el capital
estructural; son los conocimientos, relaciones, know-how y otros intangibles.
Bradley (1997) La habilidad de transformar el conocimiento y los activos intangibles en recursos
creadores de riqueza para las empresas y para los países.
Edvinsson
y La posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizativa,
Malone (1997)
relaciones y destrezas profesionales que proporcionan una ventaja competitiva.
Sveiby (1997)
La combinación de activos intangibles que generan crecimiento, renovación,
eficiencia y estabilidad en la organización.
Wiig (1997)
Aquellos recursos que son creados a partir de actividades intelectuales y que van
desde la adquisición de nuevos conocimientos a las relaciones con los clientes.
Bontis (1998)
La relación de causalidad entre el capital humano, relacional y organizativo.
La valorización de los activos intangibles creados por los flujos de conocimiento de
Bueno (1998)
la empresa o el conjunto de competencias básicas distintivas de carácter
intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva.
Campos
Conjunto de competencias básicas distintivas de carácter intangible que permiten
(1998)
crear y sostener la ventaja competitiva.
Euroforum
Conjunto de activos de una sociedad que, pese a no estar reflejados en los
16
(1998)6
estados contables tradicionales, generan valor para la empresa en el futuro.
Stewart (1998)
La suma de todos los conocimientos que poseen los empleados de una empresa y
le dan una ventaja competitiva, es material: intelectual, información, experiencia
que se puede aprovechar para crear riqueza.
Tejedor
y Es el conjunto de activos de una organización que pese a no estar reflejados en
Aguirre (1998)
los estados contables tradicionales generan o generaran valor a la empresa.
Malhotra
Representa al colectivo de los activos intangibles que pueden ser identificados y
(2000)
medidos.
Ordoñez
Conjunto de recursos organizativos de tipo intangible que, a pesar de contribuir a
(2000)
la generación de valor, no luce en los estados contables de la empresa.
Lev (2001)
Representa las relaciones principales, generadoras de activos intangibles, entre
innovación, prácticas organizativas y recursos humanos.
Suvillan
Es aquel conocimiento que puede ser convertido en beneficio en el futuro y que se
(2001)
encuentra formado por recursos como, los inventos, las tecnologías, entre otros.
Batista et al. Es la combinación de activos intangibles, incluyéndose el conocimiento del
(2002)
personal, la capacidad para aprender, las relaciones con los clientes, las marcas,
los procesos internos y la capacidad de I+D de una organización.
Cañibano
La manera de describir al capital intelectual será la combinación de recursos tanto
(2002)
humanos como organizacionales y relaciones dentro de una empresa.
Es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén reflejados en los
Nevado Peña estados contables, generan o generarán valor para la misma en el futuro, como
y López Ruiz consecuencia de aspectos relacionados con el capital humano y con otros
(2002)
estructurales como: la capacidad de innovación, las relaciones con los clientes, la
calidad de los procesos, productos y servicios, el capital cultural y comunicacional,
y que permiten a una empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras,
6
Encuentro organizado por el Fondo Social Europeo, la Dirección General de Trabajo y Empleo y la Consejería de
Economía y Empleo de Madrid, celebrado en San Lorenzo del Escorial en octubre de 1998.
17
dando lugar a la generación de beneficios futuros.
Rivero
Díaz Es el efecto de la combinación, es decir, la sinergia de todos los conocimientos
(2009)
que reúne una organización, toda la experiencia acumulada en sus integrantes,
sus capacidades, destrezas, su motivación y compromiso, valores, entre otros,
aplicados al trabajo.
Suárez (2010)
Conjunto de intangibles que posee la empresa, que no aparecen en los estados
financieros y generan o tienen el potencial de generar valor, permitiendo crear y
sostener una ventaja competitiva. Es el resultado de la sinergia que se establece
entre los componentes humano, estructural y relacional en una organización.
Tabla 1.3. Definiciones básicas del capital intelectual. Fuente: elaboración propia a partir de la
literatura consultada.
Todas estas definiciones tienen en común el referirse a activos o recursos intangibles. Estos
intangibles engloban recursos y capacidades, ya que implican combinación y dinamismo, y además
tienen carácter estratégico, al ser fuente de ventajas competitivas. Asimismo, es un valor que va en
crecimiento dado por el propio desarrollo que alcanza el hombre en la empresa, y que luego se
revierte favorablemente en la combinación de los diversos recursos intangibles y los tangibles.
Para finalizar, y a modo de síntesis, el autor presenta una definición integradora de capital
intelectual que pretende recoger los aspectos más importantes aportados por distintos autores:
Es la acumulación de conocimiento que crea valor o riqueza cognitiva poseída por una organización,
compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales), y capacidades basados en
conocimiento, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad para aprender, las relaciones
con los clientes, las marcas, los procesos internos y la capacidad de I+D, entre otras, que cuando se
ponen en acción, según determinada estrategia, en combinación con el capital físico o tangible, es
capaz de producir bienes o servicios, y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales
en el mercado para la organización.
Es por ello que a continuación se da a conocer las diferentes dimensiones del capital intelectual y la
relación existente entre dichos elementos.
I.3. Dimensiones del Capital Intelectual y su relación
Al establecer una clasificación de los distintos elementos que componen el CI son diversas las
contribuciones que varios autores han aportado tanto desde el punto de vista teórico como práctico.
18
No obstante, en los últimos años parece existir un cierto consenso en dividir el CI en tres
componentes: capital humano (CH), capital estructural (CE) y capital relacional (CR). Entre los
autores que han contribuido en la investigación sobre las dimensiones del CI se encuentran:
Edvinsson y Malone (1997); Stewart (1997); Euroforum (1998); Petty y Guthrie (2000); Roos et al.
(2001); Bontis (2002); Meritum (2002); Bueno (2003); Cañibano y Sánchez (2004); Moon y Kym
(2006); Vergauwen (2007), y Rivero Díaz (2009), entre otros.

Capital Humano
Constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que aportan a elevar el
conocimiento explícito y tácito del personal de la Universidad (profesores, investigadores y personal
administrativo), adquirido a través de una educación formal e informal y de procesos de
actualización incluidos en sus actividades. Así, las empresas que operan en la actualidad requieren
de un tipo diferente de trabajador, con competencias actitudes y agilidad intelectual que le permitan
un pensamiento crítico y sistémico dentro de un entorno tecnológico (Bontis, 2002).
Para Schultz (1983, citado por Sánchez Medina et al., 2007: 99), el CH “es la adquisición de los
elementos educativos que permiten el aprendizaje complejo en grados crecientes, es el punto de
partida de un proceso de acumulación, donde la complejidad de los conocimientos y destrezas
necesarias evolucionan de acuerdo con los progresos tecnológicos”.
No obstante, se comparte la opinión de Bontis (1998), en definir al CH como generador de valor y
fuente de innovación para las organizaciones, es decir, es donde parten las ideas de las
instituciones, resultando por tanto, fuente de innovación y de renovación estratégica.

Capital Estructural
Otra de las dimensiones que forman los modelos de CI es la que ha sido dada a conocer en muchos
de ellos como CE, que no es más que la infraestructura tecnológica o física que mantiene,
desarrolla y sostiene el CH, se coincide con Edvinsson y Malone (1999) y Roos (2001), cuando
plantean que el CE, es el conjunto de conocimientos que básicamente, son propiedad de la
organización y que permanecen en ella a pesar de que las personas la abandonen, ya que es
independiente de éstas, aunque ellas, en su interacción social, lo generen.
Por lo que se comparte la opinión de Bueno (2003), en considerar que el CE es el conocimiento
explícito relativo al proceso interno de difusión, comunicación y gestión del conocimiento científico y
técnico en la Universidad. Los directivos y gestores de la organización deben prestar especial
atención al desarrollo del CE como medio para rentabilizar y proyectar hacia el futuro la inteligencia,
el talento y el trabajo de todos sus miembros, como propuesta de valor de la entidad.
19

Capital Relacional
Se refiere al valor que tiene para la organización el conjunto de relaciones que la misma mantiene
con los diferentes agentes sociales (Bueno, 2002). Por lo tanto, abarca el amplio conjunto de
relaciones económicas, políticas e institucionales desarrolladas y mantenidas por las universidades,
y también recoge cómo la Universidad es percibida: su imagen, atractivo, fiabilidad, entre otros.
Esta categoría podría ser asimilada con la misión de las universidades, que incluye todas las
actividades y relaciones entre la Universidad y los socios no académicos: firmas, organizaciones no
lucrativas, gobierno local y sociedad en general. Indicadores típicos para el CR son: el número de
miembros en asociaciones científicas, vínculos con otras universidades, y contactos con alumnos,
concordando con (Ramírez, 2007).
Estas dimensiones no son comportamientos separados en los cuales cada dimensión se encuentra
aislada del resto. Así, aunque existen interacciones entre los distintos bloques mencionados
anteriormente, esta es una característica poco estudiada en la literatura sobre CI. No obstante,
distintos autores, entre los que se encuentran: Kaplan y Norton (1997); Bontis (1998); Euroforum
(1998); Bontis et al. (2000); Camisón Zornosa et al. (2000); Niven (2003); Moon y Kim (2006);
Martos et al. (2008); Rivero Díaz (2009); entre otros, certifican la existencia de las mencionadas
conexiones.

Relación entre las dimensiones del Capital Intelectual
Existe una fuerte relación entre los elementos que integran el CI (Roberts 1999; Bontis et al. 2000;
Moon y Kim, 2006; Martos et al. 2008), expresan que dicha conectividad entre los elementos:
Humano, Estructural y Relacional se convierten en un factor clave para el desarrollo, conjunto del
CI. En la figura 2, se presenta la relación entre dichos elementos, donde se aprecia cómo se
establece una relación multilateral entre ellos, retroalimentándose e interactuando entre sí,
conformando el CI de la organización.
Por otro lado, afirmaciones como la de Edvinsson (1997, citado por Cobo, 2006: 107), “considera
que para la gestión del capital intelectual se deben utilizar de forma conjunta y no individualmente
los distintos componentes que lo conforman”, o las realizadas por Edvinsson y Malone (1999) y
Sveiby (2009), que consideran que el CH resulta fundamental para el desarrollo de los otros tipos de
capital, son también muestras de la existencia de estas relaciones.
20
Capital Intelectual
Capital
Intelectual
Capital
Humano
Contribuye a la
materialización de
conocimientos
para la formación
Infraestructura
que sostiene
Relaciona a la organización
con el entorno
Contribuye a introducir
elementos que fortalecen
Capital
Estructural
Contribuye a
la satisfacción
y fidelización
Capital
Relacional
Soporte básico de las relaciones
Figura 2. Relación entre las dimensiones del Capital Intelectual. Fuente: tomado de Lozano Lozano
(2012).
Como consecuencia de todo esto, cualquier estrategia que tenga como fin desarrollar el CI de la
organización debe tener en cuenta las relaciones existentes entre las distintas dimensiones del CI
(Ver Anexo 1) para, de este modo, realizar las acciones que hagan que el CI sea el mayor y más
conveniente para la empresa, coincidiendo con (Ordoñez, 2001). De lo anterior, se desprenden que
existen herramientas que facilitan la medición del CI.
I.4. Herramientas más frecuentes utilizadas para la medición de capacidades (conocimientos
y competencias) relacionadas al CI
Para la medición de competencias y conocimientos las herramientas de utilización más frecuentes
son las que se describen a continuación:

Evaluación de 360°. A través de una consulta a distintos niveles de la organización y, en
ocasiones, a personas externas a la misma, como clientes y proveedores, se aportan distintas
miradas sobre el evaluado. Se incluye la propia opinión del individuo (autoevaluación), y la de
sus superiores, pares y subordinados.

Evaluación de 180°. Es una versión reducida de la anterior, que se aplica en aquellos casos en
que no se desea que los subordinados participen de la evaluación o en organizaciones donde
no existe un nivel superior (por ejemplo, firmas profesionales o empresas con varios socios). A
21
través de una consulta a distintos niveles de la organización y, en ocasiones, a personas
externas a la misma, como clientes o proveedores, se aportan distintas miradas sobre el
evaluado.

Fichas de evaluación. Es una herramienta que permite medir tanto competencias como
conocimientos, con un diseño particular en cada caso, se explica un punto por separado. Existe
una versión más breve de esta herramienta, que se denomina ficha de evaluación reducida.
Para medir conocimientos:

Evaluación por un especialista. Se puede recurrir a un especialista interno o externo para
medir conocimientos. Para ello, este podrá aplicar uno o varios métodos: por ejemplo: examen
por escrito, el planteamiento de un caso práctico para resolver, o una entrevista profunda donde
se formulen preguntas de tipo técnico (a modo de examen oral).
Según Alles (2009), las fichas de evaluación son documentos de medición de comportamientos,
conocimientos estructurados y basados en el modelo de competencias, valores, y conocimientos de
la organización.
Estas herramientas, en todos los casos, son diseñadas a medida de cada organización, no existe
una versión estándar, y su utilización más frecuente es para evaluar competencias. Sin embargo,
cuando se cuenta con un modelo de conocimientos y con un diseño especial, pueden medir también
conocimientos, concordando con (Alles, 2009).
Las fichas de evaluación pueden ser utilizadas para la autoevaluación o para la evaluación por parte
de un superior (jefe). También pueden utilizarse para otro tipo de evaluaciones. Entre los usos más
frecuentes se pueden mencionar:

Evaluación de desempeño (evaluación vertical).

Evaluación de 360° (o de 180°).

Cuando se implanta gestión por competencias.

Para medir el capital intelectual de la organización.

Para medir las competencias de un colaborador en planes de sucesión, diagramas de remplazo,
o planes de carrera y los restantes programas de desarrollo donde sea necesario evaluar las
competencias.
22
Una organización puede desarrollar un modelo de conocimientos o no. En el caso de que cuente
con uno, las fichas de evaluación se diseñan a medida y en función del mencionado modelo.
Para Alles (2009: 79), un modelo de conocimientos “es un conjunto de procesos relacionados con
las personas que integran la organización y que permiten definir los conocimientos necesarios para
los diferentes puestos”.
La gestión del conocimiento es valorada por todo lo anteriormente expuesto como una herramienta
de gestión que potencia el CI y la organización.
I.4.1.
Herramientas para la Gestión del Capital Intelectual
El mundo actual se caracteriza por un cambio incesante en el campo de las tecnologías, y por una
creciente globalización, lo cual ha cambiado el paradigma clásico de una Universidad a nuevas
realidades y demandas sociales y científicas. En el campo del turismo, lo que está tomando
importancia en las universidades son las innovaciones apoyadas en la tecnología. Un cambio
trascendental en estos procesos de incorporar la Tecnología de la Información y las
Comunicaciones (TIC) a la educación, es la importancia que se le asigna a la construcción del
conocimiento, donde la investigación se constituye en una herramienta de transformación para
facilitar los procesos en la adquisición de nuevos conocimientos (Quadrini y Molina, 2012).
Para Solís (2001), la era del conocimiento y las TIC propician tres procesos estratégicos que
redefinen la articulación de las universidades con su entorno: incorporar la producción de
conocimiento interdisciplinario, adoptar un paradigma pedagógico centrado en el aprendizaje
continuo, y desarrollar una capacidad de vinculación externa para la transferencia y difusión del
conocimiento.
En concordancia con Quadrini y Molina (2012), las TIC a través de sus diversas formas y
herramientas, introducen un modo de interacción, con las informaciones y el conocimiento, nuevo y
diferente de otros medios utilizados hasta el presente. Esta necesidad ha sido una de las premisas
que más ha consolidado la aplicación de las TIC en los procesos de investigación en el área del
turismo.
Dado la utilización eficaz de las TIC en procesos educativos, los estudiantes tienen la oportunidad
de adquirir capacidades importantes en el empleo de estas. El docente es la persona que
desempeña el papel más importante en la tarea de ayudar a los estudiantes a adquirir esas
capacidades. Además, es el responsable de diseñar oportunidades de aprendizaje como el entorno
23
propicio en el aula que facilite el uso de las TIC por parte de los estudiantes para aprender. Por
esto, es fundamental que todos los docentes estén preparados para ofrecer esas oportunidades a
sus estudiantes (UNESCO7, 2008).
Para Busto (2011), los dispositivos estratégicos de conocimiento interdisciplinario, aprendizaje
continuo y capacidad de vinculación, han sido analizados como una forma de redimensionar las
funciones de investigación, docencia y difusión de la cultura de las universidades para responder a
los retos planteados por la sociedad del conocimiento y las TIC.
Se puede decir que la comunidad educativa, desde sus diferentes roles, está inmersa en una etapa
de adaptación al uso y manejo de las TIC, donde los recursos tecnológicos son un excelente
complemento de la formación del conocimiento.
En el próximo sub-epígrafe se trata la medición del Capital Intelectual.
I.4.2.
Medición del Capital Intelectual
La medición del CI es un factor decisivo en la actual era de la información, ya que se ha demostrado
que los intangibles constituyen grandes ventajas competitivas para las organizaciones. Por ello, se
han realizado múltiples esfuerzos por diversos investigadores para poder desarrollar metodologías y
modelos que contribuyan a mejorar la capacidad de gestión de los intangibles, aunque han tenido
un éxito relativo, debido específicamente al carácter intangible de estos activos.
Según Rivero Díaz (2003), actualmente se reconocen dos enfoques para la medición del CI en el
afán de alcanzar el verdadero valor de las empresas: el enfoque contable y el enfoque de gestión.
El enfoque contable centra su interés en la búsqueda de normas y principios que se adapten a las
características de los intangibles y que permita su presentación en los estados financieros, pero no
ha tenido mucho consenso ni desarrollo por la tendencia a medir lo nuevo con reglas viejas. Este
enfoque conduce a encontrar nuevas formas de medir y presentar los elementos de los intangibles,
pues poseen como característica distintiva los activos tradicionales, que por lo general, se aprecian
con el tiempo, a diferencia de estos últimos que se deprecian.
Mientras que el enfoque de gestión permite identificar, medir y gestionar los elementos intangibles.
El mismo prioriza la valoración cualitativa sobre la cuantitativa, apoyándose de un sistema de
indicadores que expresan cómo contribuye cada elemento intangible al valor de la organización,
permitiéndose un seguimiento de los mismos en el tiempo, y que permita analizar su tendencia y
7
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura.
24
evaluar la consecución de los objetivos de la organización, derivados de su estrategia. En esta
dirección se han desarrollado diversos modelos, existiendo cierto consenso en ellos, así como
implícitamente, en los pasos que conducirán al resultado esperado. Actualmente, el enfoque de
gestión tiene una mayor aceptación, pues constituye un traje a la medida para las organizaciones.
El enfoque contable no se ha desarrollado por la complejidad y heterogeneidad de los elementos
que integran el CI, a pesar del reconocimiento de la necesidad e importancia de ello y ante esta
situación se considera válido la utilización del enfoque de gestión como respuesta a la necesidad de
contar con dicha información.
También existen un conjunto de medidas que se agrupan en las categorías propuestas por Luthy
(2002)8, entre las más divulgadas en la literatura sobre el tema se encuentran: las medidas de nivel
organizacional o global y las medidas de nivel operacional o de componente por componente, a
través de las cuales se pretende ofrecer a los directivos información importante para el proceso de
toma de decisiones y a terceros implicados, información sobre el valor real de la organización. Este
tipo de medidas no son excluyentes, por el contrario una contrarresta alguna de las limitaciones de
la otra. La figura 3, muestra una breve descripción de cada uno de estos enfoques y medidas
existentes.
8
David Luthy. Professor of Accounting. Collage of Business, Utah State University, USA. Propuesta presentada en su
artículo: “Intellectual Capital and its measurement”.
25
Capitalintelectual
Intelectual
Capital
Enfoques
Medidas
Gestión
Contable
Centra su interés en la
búsqueda de normas y
principios que permita la
presentación del CI en
los estados financieros
Nivel organizacional o
global
Permite medir y gestionar los
elementos que conforman el CI
mediante un informe complementario
a los estados financieros
Aporte práctico
Tendencia
Mide lo nuevo con reglas
viejas
Permite mediante la valoración
cualitativa de las organizaciones
apoyadas en una serie de
indicadores alcanzar un valor
más justo de lo que aportan los
intangibles a las mismas.
NECESIDAD
Control y medición de los
elementos del CI
Objetivo
Tendencia
Persigue encontrar
un valor único,
global y en términos
financieros, del CI
Razón entre
valor de
mercado y el
valor contable.
Nivel operacional
o de componente
por componente
Mayor aceptación
pues constituye un
traje a la medida
para las
organizaciones
Manifiesta
Modelos de CI
La Q de
Tobin
(James
Tobin)
Cálculo del
Valor Económico
valor intangible. Agregado. (EVA)
(VCI) Thomas
Stewart, 1997;
Parkinson.
Mantilla, 2000.
Figura 3. Enfoques y medidas del Capital Intelectual. Fuente: tomado de Lozano Lozano (2012).
El Capital Intelectual debe medirse en todos sus componentes y dimensiones. Después de
revisada la literatura, se conoce la existencia de dos procedimientos de cálculo los cuales se
exponen a continuación:
Procedimiento de cálculo del Capital Intelectual propuesto por Edvinsson y Malone (1997)
En este procedimiento de cálculo se obtiene la valoración monetaria del capital intelectual, mediante
la siguiente ecuación: Capital Intelectual (CI) = C*i
Esta ecuación parte del supuesto de que la inversión para el futuro es la clave del éxito empresarial
a largo plazo, es decir, la determinación de las inversiones efectuadas con capacidad para obtener
beneficios (C) constituye el primer elemento, y en segundo lugar una cifra que ponga de manifiesto
la eficiencia actual en el uso de dichas inversiones (i) en la creación de riqueza, incremento de la
productividad y valoración de los clientes.
C (variable absoluta): representa las inversiones realizadas para mejorar la competitividad de la
empresa y su capacidad para obtener beneficios futuros, por ejemplo: inversión en tecnología de la
información, inversión en formación de los empleados, inversión en comunicación con clientes, entre
otras. Se destaca, que en la mayoría de los casos son informaciones que aparecen en el Balance
General, reflejados como activos o en el Estado de Resultados, reflejados como gastos. Lo que se
26
pretende es poner de manifiesto todo aquello que genera valor futuro para la organización, de ahí
que a la mayoría de estas informaciones se le consideran inversiones y que además tienen efecto
directo sobre los índices de eficiencia seleccionados, de ahí que se hace imprescindible su
interpretación aplicando criterios que actualmente no figuran en la normativa contable, por ejemplo:
el análisis causa - efecto.
i (variable eficiencia): es el auténtico detector de la ecuación C*i. Así como la variable absoluta
subraya el compromiso de la organización con el futuro, la variable de eficiencia relaciona dichas
inversiones con su comportamiento actual. Para el cálculo de i se opera con la media de los
porcentajes de índices de eficiencia, por ejemplo: índice de satisfacción de clientes; índice de
motivación de empleados; índice de superación profesional, entre otros. Para la determinación del
coeficiente de eficiencia se basa en el promedio de los mencionados índices: i = n/x
n: suma de los valores decimales de los índices de eficiencia.
x: número de índices.
A continuación, se desarrolla la fundamentación del procedimiento del Valor Percibido y se presenta
la vía de cálculo del Capital Intelectual, basado en éste.
Procedimiento de cálculo del Capital Intelectual utilizando los criterios del Valor Percibido
(VALPER)
La valoración del capital intelectual se obtiene, utilizando los criterios del Valor Percibido
(VALPER)9. Este procedimiento de cálculo ha sido creado con el propósito de facilitar el cálculo del
indicador de Valor Percibido, y de ahí la denominación del mismo. Ha sido aplicado en múltiples
investigaciones demostrando consistencia y robustez científica.
Primeramente, se debe definir el concepto que se quiere medir: el valor percibido entendiéndose
éste como la utilidad que tiene para el cliente, el servicio que consume. Esta utilidad está dada por
la capacidad que tiene el servicio de satisfacer las necesidades del mismo (cualquiera que estas
sean). El cálculo de Valor Percibido tiene una serie de ventajas desde el punto de vista del proceso
de toma de decisiones:
9
Procedimiento propuesto por González, M. et al. 2008 en “Herramientas de Apoyo a la solución de problemas no
estructurados en empresas turísticas” (HASPNET), Centro de Estudios del Turismo de la Universidad de Matanzas. Ha
sido aplicado a la determinación del índice de rentabilidad percibida, un concepto que hace ya varios años se ha
trabajado (María Hernández, Roberto Frías y Leonardo Cuétara) y que se dio a conocer por primera vez en el año 2000
en la defensa de la Tesis Doctoral Leonardo Cuétara.
27

Permite establecer indicadores que facilitan el trabajo de interpretación y utilización de datos.

Su procedimiento de cálculo hace posible el difícil proceso de tangibilizar intangibles.

Facilita el proceso de articular los aspectos objetivos y subjetivos de los conceptos que se están
operacionalizando con fines de medición, evaluación y de gestión.
El concepto de valor percibido, es una percepción que mayormente ha sido abordado por la
literatura de marketing, y se relaciona directamente con la formación del precio (Zeithaml, 1988). Se
define al valor percibido como aquello por lo que los clientes estarían dispuestos a pagar, como el
valor que tiene el producto para el consumidor (Zeithaml, 1988). Se distingue así entre valor
percibido y valor potencial. El primero es aquel que el comprador reconoce en ese momento. El
potencial es el que podría tener un producto para un comprador, tras haber sido educado sobre la
manera de ver y utilizar el producto.
Para desarrollar el procedimiento, lo primero que se debe hacer es definir el concepto que se quiere
medir. El valor percibido se define como la utilidad que tiene para el cliente el servicio que consume,
en este caso el atributo o elemento de Capital Intelectual que va a ser objeto de valoración. Esta
utilidad, está dada por la capacidad que posee el servicio (elemento) de satisfacer las necesidades
del mismo (cuales quiera que estas sean). Aplicándose estos criterios al Capital Intelectual el valor
percibido se expresa como una media ponderada de las puntuaciones de la evaluación otorgada por
el cliente (externo o interno), según su percepción, a los indicadores que conforman cada dimensión
del Capital Intelectual. Para la estimación del modelo, se necesita como información una puntuación
de evaluación del grado de presencia percibido de cada indicador en cada dimensión, precisándose
la elaboración de un procedimiento para estimar esta variable.
Como expresión matemática, el VALPER no es otra cosa que un modelo representativo de una
función de utilidad, en cuyo marco para cada atributo se determina la correspondiente función de
utilidad parcial y luego se agregan en una función de utilidad multiatributo de forma aditiva o
multiplicativa. En este sentido, el decisor obtiene una puntuación total para cada alternativa,
multiplicando la valoración de dicha alternativa sobre cada atributo por la ponderación asignada a
éste y sumando los productos sobre todos los atributos. Utilizando el procedimiento del valor
percibido se plantea la siguiente ecuación para el cálculo del Capital Intelectual:
CI 
n
 Ivp
j 1
dj
* C dj
28
Donde:
Ivpdj: Índice de Valor Percibido de la dimensión j.
Cdj: Valor absoluto de la dimensión j.
El cálculo del Índice de Valor Percibido (Ivpdj) de cada dimensión se muestra en las Tablas 1.4 y
1.5.
Dimensión
Encuestados (E) / Indicadores (I)
I1
I2
.... In
E1
A1
A1
A1
E2
A2
A2
A2
En
An
An
An
(A/n)
(A/n)
Xij (Valor Promedio o grado de percepción de cada (A/n)
indicador)
Wji (Peso Específico de cada indicador)
W1
W2
Wn
Vpp (Valor Percibido Promedio de cada indicador)
(A/n)*W1
(A/n)*W2
(A/n)*Wn
Vppp (Valor Percibido Promedio Ponderado de la
(Vpp1+……Vppn)
dimensión)
Wjd (Peso específico de la dimensión)
Wjd
Vpd (Valor Percibido de la dimensión)
Vpd
Tabla 1.4. Cálculo del valor percibido por dimensión. Fuente: elaboración propia a partir de García
(2006).
Posteriormente, se determina la media del valor percibido de la dimensión, y por último se procede
al cálculo del índice del valor percibido de cada dimensión dividiendo el valor percibido de cada una
de las dimensiones entre la media del valor percibido como sigue:
29
Vpd (Valor Percibido de la dimensión)
Capital
Capital
Humano
Estructural Relacional
Social
VpCH
VpCE
VpCS
_
Capital
VpCR
Capital
n
Vp (Media del valor percibido de la
 Vp d j
j 1
dimensión)
j
Ivp (Índice del valor percibido de la
dimensión)
Vp CH
Vp CE
Vp CR
_
_
_
_
Vp
Vp
Vp
Vp
Vp CS
Tabla 1.5. Cálculo del índice de valor percibido por dimensión. Fuente: elaboración propia a partir de
García (2006).
La fórmula resultante para el cálculo del Índice de Valor Percibido de la dimensión, es la siguiente:
n
W jkd W jk *tijk
Ivpdi

j 1
_
Vpi
Donde:
k: atributo
i: dimensión
j: decisor
Posteriormente, se procede a la obtención del valor del Capital Intelectual mediante la multiplicación
de los valores absolutos por dimensión y por los índices de valor percibido respectivos tal y como se
mostró en la fórmula (1).
Del análisis de los procedimientos expuestos se observa que contienen una lógica similar:
1. Se parte de un modelo, por lo general desarrollado por el propio autor.
2. Se identifican los elementos e indicadores.
30
3. Se sugiere su utilización para la gestión.
Es preciso señalar, que una vez que una organización decida implementar la medición del Capital
Intelectual como herramienta de gestión debe designar en primer lugar, quién va a elaborar el
informe, con qué frecuencia, así como qué nivel de estructura organizativa - funcional se encargaría
de ello, y debe por tanto establecer un sistema de información que proporcione la misma.
Es por ello, que el capital intelectual se enmarca también con el desarrollo de la gestión del
conocimiento, tema que se aborda a continuación.
I.5. Gestión del Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento
Los modelos de gestión del capital intelectual y de gestión del conocimiento juegan un papel
progresivamente importante dentro del sector público. En particular los departamentos académicos
o institutos de investigación se encuentran en este ambiente dinámico resultante de nuevas
demandas de comercialización del conocimiento, necesidades de uso más eficientes de sus
recursos humanos, así como por la introducción de nuevas medidas de contabilidad para su gestión
(Hellstrom y Husted, 2004).
Para Viedma y Martí (2001), la gestión del capital intelectual (GCI), se centra básicamente en crear,
conseguir y gestionar eficazmente aquellos activos intelectuales necesarios para conseguir los
objetivos de la empresa y llevar a término con éxito sus estrategias. En cambio, la gestión del
conocimiento (GC) se centra en facilitar y gestionar las actividades relacionadas con el
conocimiento, tales como: su creación, captura, transformación y uso. Su función consiste en
planificar, poner en marcha, operar y controlar todas las actividades y programas relacionados con
el conocimiento, y que requiere una gestión eficaz del CI.
Para Wigg (1997), citado por Cobo (2006: 207), la GCI “se refiere a renovar y maximizar el valor de
los capitales intelectuales de la empresa, realizándose esta gestión desde una perspectiva
estratégica”, mientras que la GC, por el contrario, “tiene una perspectiva táctica y operativa, es más
detallada y hace énfasis en facilitar y gestionar las actividades relacionadas con el conocimiento.
La denominación GCI tiene dos componentes, por una parte, el relativo a la gestión, el cual en el
ámbito organizacional se traduce en la adopción de funciones, tales como: planificación,
organización, dirección y control de procesos para la consecución de los objetivos propuestos,
según la misión y visión de éstas organizaciones; y por otra parte, la capacidad y el talento de los
individuos de transformar información en conocimiento, generándose creatividad y poder de
innovación e incentivación en la toma de decisiones.
31
A criterio del autor, y tras analizar las definiciones anteriores, la GCI es: la gestión de los activos
intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver
con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de
conocimiento. Por lo tanto, el aprendizaje organizacional se convierte en su principal herramienta y
la medición de los intangibles en la organización surge como una consecuencia del proceso de GC,
y recursos intangibles de la empresa.
Con la GCI, además de reconocer los activos intangibles de la organización y detectar qué
actividades e iniciativas están afectando su desempeño (Marr, 2008), se debe principalmente
“transformar” los capitales humano y relacional, en capital estructural útil para la organización, pero
para lograr eso, primero debe ser medido en las tres dimensiones que lo conforman (humana,
estructural y relacional), lo cual no es tarea fácil pero sí necesaria, ya que su importancia se ve
reflejada en la estructura del capital de las organizaciones (Pinto, 2006). Los intangibles, como las
patentes y derechos de propiedad intelectual sí son fácilmente mensurables, y por tanto
contabilizados como activos de la organización, pero para el resto de los intangibles esto no es
posible, razón por la que surgen los métodos antes mencionados.
En el caso de las universidades, la GCI es tanto o más crucial que en otro tipo de organizaciones ya
que, tal como lo señalan Cañibano y Sánchez (2004), citado por Calderón (2007: 102), “las metas
de una Universidad son la producción y la difusión del conocimiento, por lo que las mismas se
dedican a invertir principalmente en recursos humanos (intangibles)”.
Independientemente de los modelos propuestos durante la última década, la gestión del capital
intelectual contempla 3 fases interrelacionadas:
Fase 1: Identificación de los intangibles. A partir del planteamiento estratégico de la empresa
(misión, visión, objetivos estratégicos), se deben identificar los intangibles críticos para su
cumplimiento. El objetivo es identificar una red de intangibles que identifique cuáles son los recursos
con que cuenta la empresa (así como las actividades afectadas), al tiempo de reconocer qué
recursos necesitan ser desarrollados. Evidentemente, la aplicación práctica es compleja, puesto que
todos los recursos no tienen la misma importancia relativa y cada intangible puede afectar de
diferente forma a diversos recursos y actividades. La incertidumbre es elevada en esta fase de la
gestión, ya que resulta difícil estimar los impactos que se producen. Eso sí, siempre resulta mejor
realizar estimaciones razonables que obviar variables en el modelo de gestión (la evaluación de los
resultados sirve posteriormente para la retroalimentación de las estimaciones). En definitiva, la
32
gestión de los intangibles sólo crea valor si está claramente alineada con la estrategia de la
empresa.
Fase 2: Medición de los intangibles. Una vez establecida la red de intangibles críticos para la
empresa (y las relaciones entre ellos), esta segunda fase de la gestión del capital intelectual se
centra en el establecimiento de indicadores que permitan la medición de cada intangible.
Lógicamente, los indicadores elegidos deben ser tanto generales como sectoriales (para adaptarse
a cada organización), y pueden tener (o no) carácter financiero. En todo caso, para ser eficaces, los
indicadores seleccionados deben reunir 5 características fundamentales (Proyecto MERITUM,
2002):

Utilidad: debe facilitar la toma de decisiones.

Relevancia: debe aportar información que permita modificar las expectativas de los decisores.
Para ello un indicador tiene que ser significativo, comprensible y oportuno.

Comparabilidad: debe haberse establecido mediante criterios homogéneos de forma que los
usuarios puedan realizar comparaciones en el tiempo y entre empresas distintas.

Fiabilidad: la información que ofrece debe ser de confianza, es decir, objetiva, veraz y
verificable.

Factibilidad: la información que ofrece debe poder ser obtenida a partir de los sistemas de
información de la empresa.
Fase 3: Seguimiento y acción de los intangibles. Esta fase sirve para evaluar el capital intelectual de
la empresa y para analizar de forma dinámica los impactos de las diferentes actividades que
desarrolla la empresa sobre los recursos intangibles. En definitiva, supone la culminación del
proceso de gestión del capital intelectual y para resultar eficiente debe integrar las actividades de
seguimiento y acción dentro de las rutinas organizativas de la empresa.
En el siguiente sub-epígrafe se realiza un análisis de los principales modelos de Gestión del Capital
Intelectual.
I.5.1
Análisis evolutivo de los principales modelos de gestión del Capital Intelectual
En los últimos años se han realizado numerosos esfuerzos en la búsqueda de metodologías y
modelos que contribuyan a mejorar la capacidad de la gestión del capital intelectual. Esta búsqueda
no ha sido todo lo fructífera que se espera, debido a la propia naturaleza intangible de estos activos,
y a que cada empresa tiene su particular combinación de conocimientos clave, en función de los
objetivos a conseguir y de la situación de los clientes.
33
Una de las razones por la que las organizaciones utilizan modelos de medición y gestión del CI, es
para identificarlo, ya que constituye el “capital oculto”, pues como señalan Kaplan y Norton (1993),
“no se puede gestionar aquello que no se puede medir”. No obstante, en la figura 4, se indica la
evolución del CI a través de la consideración de los principales modelos que han intentado medirlo y
gestionarlo, desde la aparición del primer Informe de Skandia (1992). En la figura se puede
identificar el tiempo transcurrido desde la década de los noventa del siglo pasado hasta el presente
siglo XXI, tres enfoques principales. El primero que podría ser denominado “financieroadministrativo” (1992-2001), el segundo “enfoque estratégico-corporativo” (1997-2001), y el tercero
“enfoque social-evolutivo (2000-2005).
Figura 4. Evolución del Capital Intelectual. Fuente: tomado de Bueno (2005).
En la Tabla 1.6, se han recogido los principales modelos de los tres enfoques propuestos. En el
primer enfoque, se presentan ocho modelos precursores, los cuales responden a distintas
demandas para medir e informar sobre el capital intangible o sobre los activos intangibles de las
organizaciones que el mercado reconoce. En el segundo enfoque, se muestran siete modelos, inicia
el proceso de madurez del concepto, al aparecer una perspectiva estratégica-corporativa de los
modelos en los que, se va produciendo una armonización de los componentes o “capitales” que lo
integran, superando la heterogeneidad y ausencia de lógica teórica de la etapa inicial. Por último, el
tercer enfoque ofrece cuatro modelos propuestos, de una parte, una madurez del concepto y, de
otra, que son modelos más evolucionados, y con preocupación por componentes o capitales más
“dinámicos” como son: el social, cultural, de innovación, entre otros.
34
En el Anexo 2, se muestra una cronología de los modelos más representativos, así como una breve
descripción de los mismos.
Enfoque
Modelo/Autor/Año
Enfoque
Navigator of Skandia (Edvinsson, 1992), Suecia; Technology Broker
Financiero-
(Brooking, 1996), Reino Unido; Canadian Imperial Bank of Commerce (Saint
Administrativo
Onge, 1996), Canada; University of West Ontario (Bontis, 1996), Canadá;
(1992-1998)
Intangible Assets Monitor (Sveiby, 1997), Australia; Navigator of Skandia
actualized (Edvinsson y Malone, 1997), Suecia; Thomas Stewart Model
(Stewart, 1997), USA; Dow Chemical (Bontis, 1998), USA.
Enfoque
Atkinson, Waterhouse, y Wells (1997), USA; Roos y Dragonetti Model,
Estratégico-
(Roos y Dragonetti, 1997), Suecia; Intelect Euroforum Escorial (Bueno et al.,
Corporativo (1997- 1997), España; Intellectual Capital Model (Bontis, 1998) Canadá; Dirección
2001)
Estratégica por Competencias: Capital Intangible (Bueno, 1998), España;
Cluster del Conocimiento (2000), España; Intellectual Capital Benchmarking
System (Viedma, 2001), España.
Enfoque
Social- American Society for Training and Development (ASTD, 2000), USA; Nova
Evolutivo
(2000- (Camisón et al., 2000), España; KMCI (McElroy, 2001), USA; Intellectus
2005)
(Bueno, 2003), España.
Tabla 1.6. Principales modelos de capital intelectual según enfoques de análisis. Fuente:
elaboración propia a partir de Bueno et al. (2008).
Los modelos anteriores se han fundamentado en variables, las cuales serán tratadas a
continuación.
I.6. Variables que han contribuido al éxito de esta herramienta
Las variables propuestas por los diversos autores se fundamentan sobre la base de las tres
dimensiones antes citadas: humano, estructural y relacional, considerándose una serie de variables
e indicadores que permiten medir y evaluar el CI.
Capital Humano
Para Kaplan y Norton (1996), esta dimensión está representada por la “perspectiva de aprendizaje y
conocimiento”, e incluyen aspectos, tales como: la creatividad, la cooperación, capacidades,
35
habilidades y motivación de los trabajadores. Brooking (1996), entiende por CH los “activos
centrados en el individuo”, refiriéndose a la pericia, creatividad, habilidad para resolver problemas,
liderazgo, capacidad de gestión, entre otros.
Bontis (1998), incluye dentro de esta dimensión el conocimiento, formación y las habilidades
personales, Euroforum (1998), hace referencia a las competencias, satisfacción, liderazgo y
estabilidad. Brooking et al. (1996); y Sveiby (1997), incluyen valores, conocimientos y capacidades
de los individuos, mientras que Guhtrie et al. (2004) y Jardon et al. (2007), consideran a la
educación, el entrenamiento, el conocimiento y el espíritu emprendedor.
Para Bueno et al. (2003), esta dimensión está compuesta por los valores, conocimientos y
capacidades. Chen et al. (2004), señalan que dicho capital lo integran las competencias, actitudes y
creatividad de las personas. Así como, el nivel educativo, habilidades especiales, experiencia y la
productividad Gómez (2010), sin olvidar el sentido de pertenencia, trabajo en equipo, liderazgo,
capacitación y desarrollo (Borrás Atiénzar et al. 2012).
Capital Estructural
Suele estar integrado por aspectos referidos a la organización y a la tecnología, entre los primeros
se incluye la cultura organizacional, esto es, el conjunto de valores que impulsados por la directiva
sirven como modelos de comportamiento en la organización.
El CE es la perspectiva de los procesos internos Kaplan y Norton (1996), incluyen aspectos como
los procesos internos y de innovación. Sveiby (1997), lo denomina “estructura interna”, y lo alude a
la cultura, organización informal, redes internas, y sistemas informáticos y administrativos. Para
Edvinsson y Malone (1997), dicho capital equivale al “enfoque de procesos”, y contempla los
procesos organizativos y las tecnologías de la información.
Brooking (1996), define dos bloques que estarían incluidos dentro del CE: los activos de
infraestructura y los activos de propiedad intelectual. El primero, se vincula a los activos de tipo
organizativo (cultura, métodos de dirección, sistemas de comunicación, entre otros), y el segundo a
los activos de naturaleza tecnológica (know-how, secretos de fabricación, patentes y marcas). De
manera similar, Bueno (2003), desglosa el CE en capital tecnológico y organizativo. El capital
tecnológico incluye: la investigación y el desarrollo, la dotación tecnológica, la propiedad intelectual
y la innovación, mientras que en el capital organizativo considera: la cultura, la estructura, el
aprendizaje organizativo y estructura organizacional, sin dejar de lado a la calidad de procesos y
productos, proyectos de I+D e Innovación de productos (Borrás Atiénzar et al. 2012).
36
Capital Relacional
El CR incluye las relaciones con el entorno, y más específicamente con los agentes económicos que
participan en las diferentes fases de la cadena de valor del producto: los proveedores, los
competidores y los clientes. Quizás estos últimos, han sido los más estudiados hasta el punto que
diversos modelos hablan de capital cliente en vez de CR (Bontis, 1998).
Guhtrie et al. (2004), relacionan el CR con: marcas, satisfacción de los clientes, nombre de la
empresa, canales de distribución, aliados y licencias, y lo denominan “capital externo”. En el
Navegador de Skandia (Edvinsson y Malone, 1997), se conoce como “enfoque del cliente”, y lo
aluden a las relaciones con los clientes. En el modelo Intelect (Euroforum, 1998), se acoge a el
nombre de CR, referido a las relaciones con los clientes, proveedores, aliados y otros agentes, y a
la reputación corporativa. Igual denominación utiliza Ordóñez (2004), para dar cuenta de las
relaciones con los clientes, los proveedores, los accionistas y otros agentes del entorno.
Finalmente, el modelo Intellectus (Bueno et al. 2004), desglosa el CR en “capital negocio” y “capital
social”, y considera en el primero las relaciones de la empresa con agentes del mercado, y en el
segundo las relaciones de la empresa con los demás agentes del entorno. Se incluye también, el
grado de satisfacción de los participantes, y satisfacción del cliente (Gómez, 2010).
En el Anexo 3, se indica una compilación de las diferentes variables sobre estas dimensiones.
Conclusiones parciales del capítulo
1. De la observación de la génesis y evolución del Capital Intelectual se puede concluir que, desde
la aparición del concepto, aún es poca la investigación que se ha desarrollado en países de
América Latina por la comunidad académica y profesional, y al igual que en otras
investigaciones se ha alcanzado un mayor desarrollo en la teoría que en la práctica.
2. La importancia de los intangibles y su medición para determinar el valor real de las empresas y
todo tipo de organización se convierte en uno de los principales objetivos del capital intelectual,
pues de esta manera da respuesta a las necesidades de las organizaciones en la toma de
decisiones.
3. Identificar, valorar y medir el Capital Intelectual, se ha convertido en una de las fuentes de
riquezas más importante de las organizaciones, pues su valor está considerado por encima de
los activos tangibles.
Una vez tratadas las conclusiones parciales del capítulo, se procede en el capítulo siguiente a
diseñar el Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera objeto de estudio.
37
CAPÍTULO II. DISEÑO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL PARA LA
CARRERA DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE UNIANDES
Una vez establecido el marco teórico de esta investigación, es preciso definir en este capítulo la
metodología a través de la cual se desarrolla el estudio, y que permite alcanzar los objetivos y dar
respuesta al problema científico de la investigación.
En tal sentido, se expone y justifica las diferentes etapas que se ha seguido para diseñar la
investigación, y posteriormente se realiza el trabajo empírico apoyados en la metodología
cuantitativa y su combinación con la cualitativa, pues facilita la recolección de la información,
procesamiento y análisis. Para tal fin, se caracteriza la carrera objeto de estudio, se describe las
principales variables del Capital Intelectual para el contexto universitario, se da a conocer el Modelo
de Gestión del Capital Intelectual para la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de
UNIANDES, se detalla los métodos, técnicas e instrumentos de recolección de información, junto
con el proceso y los índices que se emplean para mostrar la validez y la fiabilidad de los datos.
II.1 Caracterización de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes y la carrera de
Empresas Turísticas y Hoteleras
La Universidad Regional Autónoma de Los Andes (UNIANDES) es una organización joven en la
región, generadora de profesionales en distintas esferas del desarrollo económico y social. La
institución desde hace un año, estudia la posibilidad de implementar en el futuro un Modelo de
Gestión del Capital Intelectual que permita medir el valor de sus intangibles.
La Universidad UNIANDES, es un Centro de Educación Superior, entidad de derecho privado y
laico, con personería jurídica y autonomía administrativa y financiera, que ofrece una formación
integral a sus estudiantes, sin distinción de sexo, raza, religión o política; por lo tanto, el ingreso de
los alumnos depende de sus capacidades intelectuales.
Fue creada en cumplimiento al Art. 7 de la Ley de Universidades y Escuelas Politécnicas del
Ecuador. Se basa en el informe No. 01235 del 10 de octubre de 1996 emitido por el Consejo
Nacional de Universidades y Escuelas Politécnicas CONUEP; en la Ley de creación de la
Universidad expedida por el Congreso Nacional el 9 de enero de 1997 y su publicación en el
Registro Oficial No. 07 el 20 de febrero de 1997, constituyéndose así en Ley de la República.
Además, por el Estatuto Universitario aprobado por el CONUEP, según resolución No. 02 el 15 de
octubre de 1997 y sus Reformas, según Of. No. CONESUP. STA el 28 de mayo del 2001; y, por el
38
Proyecto Sistema de Teleducación autorizado por el CONUEP según resolución No. 00853 el 23 de
septiembre de 1998.
La Universidad UNIANDES, tiene como misión formar profesionales de tercer y cuarto nivel, de
investigación, responsables, competitivos, con conciencia ética y solidaria capaces de contribuir al
desarrollo nacional y democrático, mediante una educación humanista, cultural y científica dirigida a
bachilleres y profesionales nacionales y extranjeros.
La visión que tiene actualmente la UNIANDES, es ser una Institución reconocida a nivel nacional e
internacional por su calidad, manteniendo entre sus fortalezas un cuerpo docente de alto nivel
académico y un proceso de formación profesional centrado en el estudiante, acorde con los avances
científicos, tecnológicos, de investigación en vinculo permanente con los sectores sociales y
productivos.
Para el cumplimiento de sus funciones se basa en una estructura que permite la interrelación entre
todas las actividades y facilita la ejecución de los procesos de forma coherente (Ver Anexo 4). Se
encuentra estructurada por un Consejo Superior, un Rectorado, un Vicerrectorado, una Secretaría
General - Procuraduría, por tres unidades, las cuales son: la de gestión de calidad, auditoría interna
y planificación, también cuenta con diez departamentos de dirección, 6 facultades y 7 extensiones.
La Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, tiene su matriz en la ciudad de
Ambato. Sus extensiones funcionan en las ciudades de: Tulcán, Ibarra, Santo Domingo, Quevedo,
Babahoyo, Riobamba y el Puyo.
La Carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de este centro de estudios ha tenido en los últimos
años una gran labor en el desarrollo de la Educación Superior en el territorio, y en la solución de los
problemas locales. Para la consecución de sus funciones se basa en una estructura que se
encuentra constituida en una Dirección de Carrera, un coordinador de investigación, un coordinador
de vinculación, un coordinador de gestión y un coordinador de la planta docente, a su vez está
constituida por docentes a tiempo completo, medio tiempo y tiempo parcial (Ver Anexo 5).
La Carrera tiene como misión formar de manera integral profesionales competitivos y
comprometidos a contribuir al desarrollo del sector turístico y a la preservación del medio ambiente,
a través del mejoramiento de la gestión de los procesos administrativos y de la investigación,
mediante el vínculo permanente con los prestadores de servicios turísticos y hoteleros, con un
personal docente altamente profesionalizado, para generar agentes de cambio social,
emprendedores, creativos, respetuosos de su ecosistema y de las culturas de los pueblos.
39
La visión de esta Carrera es ser congruente con las necesidades cuantitativas y cualitativas del
mercado turístico y hotelero y de la sociedad en general, mediante un proceso de enseñanzaaprendizaje donde se privilegie la conservación, conocimiento del patrimonio natural y el fomento
del turismo urbano y rural, y con un manejo efectivo y coherente de los espacios naturales,
contando con docentes de alto nivel, con programas de estudios flexibles en relación directa con la
comunidad y su entorno, logrando profesionales emprendedores con capacidad creativa y analítica
para dar respuesta a los diversos problemas que enfrentan las empresas del ramo y la actividad
turística en general.
A partir de lo expuesto se procede en el epígrafe siguiente a indicar las diferentes variables que
influyen en el éxito de un modelo de gestión del capital intelectual para el contexto universitario.
II.2 Variables que influyen en el éxito de un modelo de gestión del capital intelectual para el
contexto universitario
El estudio de los modelos existentes en la literatura con relación a la gestión y medición del Capital
Intelectual, tratados en el capítulo anterior, contribuye a la determinación de los elementos que
influyen en el diseño e implementación de estos modelos específicamente en las universidades.
A partir del análisis de las diferentes variables del Capital Intelectual, comienza el proceso de
identificar aquellos intangibles que contribuyen a la creación de valor en la organización y a la toma
de decisiones. A partir de la revisión bibliográfica de estudios afines, se propone un grupo de
elementos que se consideran influyentes en el Capital Intelectual de las instituciones de Educación
Superior y en este caso en la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras, los cuales son puestos a
consideración de los especialistas con el fin de perfeccionar la selección.
De manera general, según la investigación realizada y mediante la aplicación de un cuestionario
(Ver Anexo 6) y, una encuesta (Ver Anexo 7) a diferentes docentes, existen diversos elementos que
influyen sobre el diseño e implementación de un Modelo de Gestión del Capital Intelectual.
La figura 5, expone algunas de las variables de éxito que a consideración del autor son las que más
sobresalen en el diseño e implementación de un modelo de gestión del capital intelectual para el
contexto universitario.
40
Variables de éxito relacionadas con el diseño e implementación de un Modelo
de Gestión de Capital Intelectual
Capital humano

Fuente bibliográfica

Satisfacción laboral

Cultura organizacional

Motivación

Infraestructura para el uso

Comunicación

Formación profesional

Programas propios

Sentido de pertenencia

Procesos organizacionales

Competencias

Sistemas de información
profesionales
Capital relacional

Liderazgo

Satisfacción de clientes

Trabajo en equipo

Colaboración

Potencial de innovación

Participación y organización

Cuerpo pedagógico

Clima socio-laboral
de las TIC
de eventos científicos

entorno
Capital estructural

Patente

Registro de software

Derechos de autor

Investigación

Vinculación con agentes del

Satisfacción de los agentes
del entorno
Capital social
y

Pertinencia e impacto social
Desarrollo (I+D)

Reconocimientos
Publicaciones

Administración eficiente
Figura 5. Variables que influyen en el éxito de un modelo de gestión de capital intelectual en las
instituciones de Educación Superior. Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
Conocidas las variables que influyen en el éxito de un Modelo de Gestión de Capital Intelectual en
las instituciones de Educación Superior, en el siguiente epígrafe se procede a describir las
herramientas y técnicas estadísticas a utilizarse para el desarrollo de la investigación.
41
II.3 Herramientas, métodos y descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo
de la investigación
En la presente investigación, se ha considerado el empleo del paradigma cuali - cuantitativo, el tipo
de investigación por su diseño es no experimental, con diagnóstico transversal y elementos de
investigación acción. Por su alcance, la investigación es predominantemente descriptiva pero con
aspectos de investigación correlacional y explicativa, atendiendo al planteamiento de una propuesta
que contiene la valoración de las causas del fenómeno y vías de solución del problema planteado.
Métodos, técnicas y herramientas

Métodos de nivel teórico del conocimiento
 Inductivo-Deductivo.- Se emplea en la determinación del análisis del objeto de transformación
y en el marco propositivo, este método conlleva a la conclusión inmediata, obteniendo el juicio
de una sola premisa, es decir que se llega a una conclusión directa sin intermediarios.
 Analítico-Sintético.- Se aplica en el marco teórico y metodológico. Ya que en este, se
relacionan hechos aparentemente aislados y se formula una teoría que unifica los diversos
elementos. Consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva
totalidad, este se presenta más en el planteamiento de la hipótesis.
 Histórico-Lógico.- Se emplea en el marco metodológico y propositivo. Está vinculado al
conocimiento de las distintas etapas del objeto de transformación en su sucesión cronológica,
para conocer la evolución y desarrollo del problema investigado.
 Enfoque Sistémico.- Se utiliza fundamentalmente en la construcción y presentación del
resultado principal, consistente en un modelo de gestión. El modelo abarca las dimensiones de
planeación, organización, ejecución y control, funciones de todo proceso de gestión. Se les
presenta en forma integrada como un sistema.

Métodos y Técnicas del nivel empírico del conocimiento
La recolección de información, es la actividad especial para recoger, procesar o analizar datos que
se realiza con determinada orientación y el apoyo de entrevistas y encuestas a través de
cuestionarios.
 Entrevista.- Se utiliza para recaudar información en forma verbal, a través de preguntas
propuestas por el investigador para conocer su punto de vista sobre el problema planteado.
42
 Encuesta.- Técnica cuantitativa que consiste en una investigación realizada sobre la muestra
determinada con el fin de conseguir menciones cuantitativas acerca de la percepción sobre las
características objetivas y subjetivas de las preguntas planteadas.
 Método de especialistas10.- Este método está diseñado para, mediante la consulta a un grupo
de especialistas, validar una propuesta sustentándola entre otros; en los conocimientos,
investigaciones, experiencias y estudios bibliográficos de los mismos, dando la posibilidad a
dichos especialistas de analizar el tema con tiempo, sobre todo si no hay posibilidad de que
participen de manera conjunta.
Selección de especialistas
Se entiende por especialista, al individuo o grupo de personas y organizaciones capaces de ofrecer
valoraciones conclusivas de un problema en cuestión y hacer recomendaciones respecto a sus
aspectos fundamentales, con un máximo de competencia. De forma general, en el procedimiento
para la selección de especialistas se consideran las siguientes etapas:

Determinación de la cantidad de la población.

Selección de los especialistas a utilizar (Se emplea un cuestionario para determinar el
coeficiente de competencia de los especialistas).

Confección de la lista de especialistas (Ver Anexo 8).
Para obtener el coeficiente de competencia según Oñate Ramos (1988), se toma en cuenta la
opinión del especialista sobre su nivel de conocimiento con respecto al problema que se está
resolviendo y con las fuentes que le permiten comprobar su valoración. El coeficiente de
competencia (K) se calcula de la forma siguiente: K= (Kc+Ka)/2
Donde:
Kc: es el coeficiente de conocimientos o de información que posee el especialista en relación con el
problema que se quiere resolver. Para ello, el especialista debe seleccionar las características que
identifique como necesarias y que correspondan con el grado de conocimiento e información que
tiene sobre el tema a investigar.
El cálculo del Coeficiente de Conocimiento o Información (Kc), se realiza a través de la suma de los
puntos adquiridos en función de la fuente como se indica en la Tabla 2.1.
10
Tomado de: Frías Roberto; Hernández María. y Cuétara Leonardo. 2008. Herramientas de apoyo a la solución de
problemas no estructurados en empresas turísticas (HASPNET), Universidad de Matanzas.
43
Relación de características
Prioridad
Conocimiento
0.181
Competitividad
0.086
Disposición
0.054
Creatividad
0.100
Profesionalidad
0.113
Capacidad de análisis
0.122
Experiencia
0.145
Intuición
0.054
Actualización
0.127
Trabajo en equipo
0.018
Tabla 2.1. Grado del coeficiente de conocimientos. Fuente: elaboración propia a partir de la
herramienta HASPNET de González, et al. (2008).
Ka: es el coeficiente de argumentación o fundamentación de los criterios del especialista,
conseguido como consecuencia de la suma de los puntos adquiridos en función de la fuente (Tabla
2.2), y de la escala propuesta: alto, medio o bajo.
Grado de influencia de los criterios
Fuentes
Alto
Medio
Bajo
Estudios teóricos realizados
0,27
0,21
0,13
Experiencia obtenida
0,24
0,22
0,12
Conocimientos de trabajo sobre el tema
0,14
0,10
0,06
Conocimientos de trabajos en el exterior
0,08
0,06
0,04
Consultas bibliográficas
0,09
0,07
0,05
Cursos de actualización
0,18
0,14
0,10
Tabla 2.2. Grado de influencia de los criterios. Fuente: elaboración propia a partir de HASPNET de
González, et al. (2008).
44
El coeficiente de competencia (K) debe estar en el rango 0.8K1, para elevar el nivel de la
investigación. La cantidad de especialistas a elegir debe ser menor o igual a α x n (Sánchez, 1984),
donde α es un número comprendido entre 0.1 y 1 prefijado por el investigador, y n son los
elementos que caracterizan un determinado objeto de estudio, de acuerdo con Cuétara (2000).
Según Vega Falcón (2003), se proponen tres posibles rangos para la selección de α en
dependencia del nivel de conocimiento del tema (Tabla 2.3). El valor que puede tomar α puede estar
en:

El rango de 0.1 - 0.3 (bajo), que significa que no existe ningún conocimiento del tema o casi
ninguno.

El rango de 0.4 - 0.7 (medio), que significa que el tema es poco conocido.

El rango de 0.8 - 1 (alto), que significa que el tema en cuestión es muy conocido.
Alto
Medio
Bajo
0.8 - 1
0.4 - 0.7
0.1 - 0.3
Tabla 2.3. Rangos de α. Fuente: tomado de Vega Falcón (2003).
En la presente investigación, n está caracterizada por los indicadores del coeficiente de eficiencia (i)
que se utilizan para la medición del Capital Intelectual. Al desarrollarse la fase I, si se modifica la
cantidad de elementos, se puede ajustar el número de especialistas.
Asimismo, se hace necesario la utilización de métodos estadísticos descriptivos. El procedimiento a
seguir es el siguiente: 1) Seleccionar el tipo de escala a utilizar; 2) Elaborar el cuestionario escala a
aplicar; 3) Aplicar el cuestionario escala a los especialistas; 4) Recoger y revisar el cuestionario
escala aplicado; 5) Procesamiento (análisis) de los resultados y emisión Procesar (analizar) la
información y, 6) Interpretación descriptiva de los resultados.
Posteriormente, se selecciona el tipo de escala a utilizar. Para este caso concreto que se quiere
medir actitudes, se pueden emplear los métodos siguientes: el Método de escalamiento Likert; el
Método del Diferencial Semántico y, el Método de la Escala de Guttman.
El investigador debe seleccionar el tipo de escala que mejor se ajuste al tipo y a las necesidades de
su investigación, no es conveniente usar de manera indiscriminada dos o tres métodos para
alcanzar resultados similares. Asimismo, no se debe emplear un método que no sea el adecuado
para el tipo de estudio que se quiere realizar.
45
A su vez, se elabora el cuestionario escala a aplicar. Aquí se propone seguir la propuesta de Hayes
(2000), es decir, se emplea la Escala tipo Likert dada su efectividad, ya que es un tipo de escala que
mide actitudes, que se emplea para medir el grado en que se da una actitud o disposición de los
encuestados sujetos o individuos en los contextos sociales particulares. El objetivo es agrupar
numéricamente los datos que se expresen en forma verbal, para poder luego operar con ellos, como
si se tratará de datos cuantitativos para poder analizarlos correctamente.
Medir es el proceso de vincular conceptos abstractos con indicadores empíricos, mediante la
clasificación y/o cuantificación, un instrumento de medición debe cubrir los requisitos de
confiabilidad y validez.
La elección de un instrumento de recolección de datos debe estar asociada a la evaluación de las
características de la investigación en desarrollo para que sea cónsona con su tipo y los propósitos
planteados.
Los cuestionarios tipo escala de Likert han demostrado un reconocido rendimiento en
investigaciones sociales en lo que se refiere a la medición de actitudes. Tomando en cuenta que la
actitud por su naturaleza subjetiva no es susceptible de observación directa, ha de inferirse de la
conducta manifiesta, en este caso, a través de la expresión verbal de los sujetos de investigación.
Fernández de Pinedo (2005) sostiene que una actitud “es una disposición psicológica, adquirida y
organizada a través de la propia experiencia que incita al individuo a reaccionar de una manera
característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones”.
En la escala de Likert la medición se realiza a través de un conjunto organizado de ítems, llamados
también sentencias, juicios o reactivos, relacionados con la variable que hay que medir, y frente a
los cuales los sujetos de investigación deben reaccionar, en diferentes grados según las alternativas
expuestas en un continuo de aprobación-desaprobación.
Los ítems del instrumento de investigación deben caracterizarse por su validez y confiabilidad, por lo
tanto para su elaboración y concreción definitiva deben pasar por un estricto proceso de depuración.
Lo primero que debe hacer el investigador, después de haber elegido el diseño de investigación y la
idoneidad de la escala de Likert para su investigación, es la operacionalización de la variable o
variables de la investigación, la que consiste en el pasaje de las dimensiones a los indicadores. En
este proceso, se hace la definición nominal de la variable, la definición conceptual, la definición real
y la definición operacional.
46
Las dimensiones de la variable forman parte de la descomposición teórica del concepto, mientras
que los indicadores surgen de un nuevo ejercicio de descomposición de la variable, deben ser en lo
posible observables, identificables, concretos y específicos ya que a partir de allí se redactan los
ítems o reactivos del instrumento. Los indicadores vienen a desempeñar el papel de las preguntas
concretas del instrumento.
Asimismo, se debe aplicar el cuestionario escala a los especialistas una vez coordinado con los
mismos, y posteriormente hacer la reproducción del cuestionario en cantidades suficientes cuidando
la calidad de la misma. Se debe tener presente que la aplicación de los cuestionarios se puede
realizar de maneras diversas y modos diferentes. Puede ser que se le entregue directamente a la
persona para que lo llene, que en este paso se acompañe con una asesoría para alguna aclaración,
o que el entrevistador lea el ítem, lo explique y marque en la casilla correspondiente el juicio del
decisor.
Aplicado el cuestionario, se procede a revisar el cuestionario escala aplicado. Si se detectaran
incorrecciones en los mismos, se pueden anular y/o reprocesar, devolviendo y señalando a las
personas los errores para que tomen acciones correctivas. Este es un paso que debe minimizarse al
máximo por los costos que implican los reprocesos: a) Elaborar el cuestionario de medición a
aplicar; b) Elección del ámbito de prueba; c) Aplicación del cuestionario y, d) Receptar el
cuestionario.
 Método del Coeficiente de Consenso
Consiste en la revisión de los elementos que influyen en el éxito de un modelo de gestión de capital
intelectual, con vistas a que se ajusten a los objetivos y estrategias de la entidad objeto de estudio.
Se ejecuta mediante la aplicación de una encuesta (Ver Anexo 7), que contiene un listado inicial de
los posibles elementos del Capital Intelectual para su valoración por parte de los especialistas; con
la posibilidad de eliminar o incorporar algunos elementos según las características propias de la
entidad.
La información recopilada mediante la encuesta debe ser procesada a través del Coeficiente de
Consenso, el cual expresa si los decisores aceptan o no la propuesta que les hace el facilitador,
utilizándose para ello la siguiente expresión:
GC = (1 – VN / VT)* 100%
47
Donde:
GC: grado de aceptación de cada uno de los atributos por parte de los decisores.
VN: total de votos negativos.
VT: total de votos.
El atributo evaluado se acepta cuando el Grado de Aceptación es mayor que 80%. De quedar por
debajo del rango establecido, se pueden adoptar las decisiones siguientes:
1. Desechar el criterio de los decisores y mantener el atributo.
2. Desechar el atributo, tratando de mantener la condición de que su cantidad nunca sea menor
que el número de decisores utilizados.
3. Retroalimentar a los decisores con los criterios de los demás para tratar de que modifiquen su
votación.
Una vez descrita la metodología y herramientas para el desarrollo de la investigación, se procede en
el sub-epígrafe siguiente a la descripción de los instrumentos para la recopilación y procesamiento
de la información.
II.3.1
Elaboración de instrumentos de medición, recopilación y procesamiento de la
información
El instrumento fundamental a utilizar para la recopilación de la información es el cuestionario. La
base del desarrollo de la investigación fue definida en la modalidad seleccionada y en los métodos y
técnicas empleados que le aportan la dureza científica necesaria para sustentar los puntos que
deben resolverse en la práctica institucional para la implementación futura de modelos de gestión
del Capital Intelectual.
La información recopilada durante la investigación es procesada con la ayuda del siguiente
software:

Microsoft Excel: proporciona herramientas y funciones eficaces que se pueden utilizar para
analizar, compartir y administrar los datos con facilidad. Es un programa utilizado para el cálculo
y análisis de datos. En la presente investigación, se utiliza para procesar toda la información
obtenida mediante encuestas.
Con lo anteriormente expuesto, se procede a realizar la determinación de la muestra y el análisis de
los resultados.
48
II.4 Ámbito del estudio y determinación de la muestra
Ámbito del Estudio
El trabajo de campo se realiza con personal que presta sus servicios en la carrera de Empresas
Turísticas y Hoteleras de UNIANDES, y con académicos que cometen investigaciones sobre esta
temática, los cuales son considerados como especialistas en el presente trabajo de investigación.
Determinación de la muestra
Para poder llevar a cabo la investigación empírica fue necesario efectuar una selección de
individuos pertenecientes al universo poblacional objeto del análisis.
El muestreo es una herramienta de la investigación científica. Su función básica es determinar qué
parte de una realidad en estudio (población o universo) debe examinarse con la finalidad de hacer
inferencias sobre dicha población. El error que se comete debido al hecho de que se obtienen
conclusiones sobre cierta realidad a partir de la observación de sólo una parte de ella, se denomina
error de muestreo. Obtener una muestra adecuada, significa lograr una versión simplificada de la
población que reproduzca de algún modo sus rasgos básicos.
El muestreo representa ciertas ventajas:
 Economía de tiempo, de recursos materiales y esfuerzos humanos, contribuyendo así al uso
racional del potencial científico-técnico.
 Permite un estudio más profundo, con la utilización de mayor variedad de métodos.
La calidad de la información derivada de muestras no depende del tamaño de la misma, sino de la
forma seleccionada. Existen diferentes técnicas de muestreo, las probabilísticas y las no
probabilísticas, cada una de ellas ofrecen posibilidades y limitaciones en dependencia del objeto de
medición.
Muestreo aleatorio simple: consiste en la extracción de una muestra de una población finita,
garantizándose a cada uno de los elementos de la población la misma oportunidad de ser incluidos
en dicha muestra y la representatividad de la misma. Este tipo de muestreo requiere conocer de
antemano el tamaño de la muestra objeto de estudio, así como disponer de una lista completa de
los individuos que forman la población o universo.
Cada estudio posee un tamaño de muestra aceptable que permite comprobar lo que se pretende
con un nivel de seguridad aceptable y el mínimo esfuerzo posible. Para el cálculo del tamaño de
muestra en cada estudio existe una fórmula estadística apropiada. Se basan en el error estándar,
49
que mide el intervalo de confianza de cada parámetro que se analiza. La precisión estadística
aumenta cuando el tamaño de la muestra crece.
Muestreo aleatorio estratificado: permite asegurar y aumentar la representatividad de la muestra
a nivel de ciertos subconjuntos de la población. Se divide a la población en los grupos o estratos y
se obtiene aleatoriamente una muestra separada de cada estrato a través de cualquier
procedimiento aleatorio (este proceso recibe el nombre de afijación). La base de esta técnica
consiste en subdividir a una población heterogénea en estratos homogéneos, lo que permite
incrementar el grado de representatividad y posibilita utilizar muestras más pequeñas. Este método
de muestreo ofrece las siguientes ventajas:
a) Incrementa precisión del instrumento, es posible que la información obtenida de cada estrato
sea útil para otros estudios sobre los respectivos estratos.
b) Es más sencillo el proceso de recolección de la información básica.
Una muestra es representativa cuando es capaz de mostrar las distribuciones y los valores de las
desiguales características del universo y de sus diferentes subconjuntos. Con la finalidad de calcular
la muestra representativa, se sugiere utilizar la fórmula siguiente:
N * K2 * P * Q
n = 
e2 (N-1) + K2 * P * Q
Donde:
N: tamaño de la población.
K: probabilidad para que se cumple el nivel de confianza, que sigue una distribución normal. Su
valor es de 1.88.
P y Q: parámetros de la Distribución Binomial. Se considera P, como la probabilidad de ocurrencia y
Q como la no ocurrencia, ambas con un mismo valor de 50%.
e: error 5 %.
En esta investigación no procede la aplicación de esta fórmula ya que se conoce que la población
para la presente tesis es menor a 15 personas, el cual es un número sugerido para la aplicación de
la misma. Por lo tanto, se procede a la selección de especialistas entre ellos.
Después de conocer que la población para la presente investigación es igual a 10 y haber obtenido
el consentimiento de los mismos, se aplica la encuesta (Ver Anexo 6) para su selección, con la cual
50
se determina el coeficiente de competencia a partir del coeficiente de conocimiento y argumentación
de cada uno de ellos. Los resultados son mostrados en la Tabla 2.3.
Posteriormente, se aplica la siguiente fórmula, de la cual se obtiene una cantidad de especialistas
igual a 6.
α x n = 0.2 * 30 = 6
En esta investigación, n está caracterizada por los elementos de carácter intangible del coeficiente
de eficiencia que se utiliza para la medición del Capital Intelectual, en este caso 30 elementos
propuestos por el investigador, seleccionados de una previa revisión bibliográfica, así como de
investigaciones precedentes en instalaciones similares.
Ante los casos de incertidumbre en el tratamiento de α, se considera que el nivel de conocimiento
sobre el tema en la entidad objeto de estudio es bajo, teniendo en cuenta lo novedoso del mismo.
Estas condiciones propician que el rango sea de 0.1- 0.3, y se selecciona el nivel medio del valor del
rango, es decir 0.2, pues en la entidad objeto de estudio, algunos posibles especialistas, se
encuentran dentro del rango de magister, por tanto se evalúa que dentro de la organización existe
cierta noción sobre el tema.
Conociendo que se requieren 6 especialistas, se determinan los mismos partiendo del criterio de
especialistas, el cual exige elegir a aquellos cuyo coeficiente de competencia se encuentren en el
intervalo de 0.8 – 1; de no cumplir la condición se eligen los más cercanos al límite inferior del
intervalo. En la Tabla 2.4, se muestran en azul los especialistas seleccionados.
Especialistas
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
Coeficiente de 0.93
conocimiento
(Kc)
0.86
0.80
0.81
0.77
0.72
0.85
0.95
0.95
0.89
Coeficiente de 0.94
argumentación
(Ka)
0.88
0.92
0.84
0.86
0.76
0.82
0.98
0.98
0.94
Coeficiente de 0.94
competencia
(K)
0.87
0.86
0.83
0.82
0.74
0.84
0.97
0.97
0.92
Tabla 2.4. Coeficiente de Competencia. Fuente: elaboración propia.
A partir de estos resultados, se confecciona el listado final de los especialistas, el cual se muestra
en el Anexo 8, sin coincidir su orden con el de la Tabla 2.3, su nombre completo y la actividad que
51
desempeñan. Además, se incluye al Decano de la Facultad de Dirección de Empresas quien fue
tomado en cuenta para la validación del modelo.
Análisis de resultados
Una vez determinada la cantidad de especialistas necesaria se procede a determinar el coeficiente
de competencia, explicado en el epígrafe anterior. Después de haber obtenido el consentimiento de
estos, se filtra y tabula la información (Ver Anexo 9), sin que este coincida en su orden con el del
Anexo 8, para posteriormente, proceder a un análisis general sobre las diferentes características
que estos consideran para tal fin.
En el análisis de los gráficos se puede apreciar que de las características que determinan un
especialista, son pocas las diferencias entre las seleccionadas por estos, los especialistas
seleccionados coincidieron en elegir al conocimiento como la primera característica para tal
selección la cual posee un 20% de incidencia, lo cual resulta lógico si se tiene en cuenta que por las
características propias para la selección de un especialista son precisamente los intangibles que
conforman a tal y además contribuyen a elevar la calidad de la información y a la obtención de los
mejores resultados en la validación del Modelo de Gestión del Capital Intelectual.
La segunda característica más significativa corresponde a la experiencia con una incidencia de un
16%, seguidamente se muestran características representativas como la capacidad de análisis, la
actualización de información y la profesionalidad, con un 14%, 14% y 13% respectivamente, sin
embargo esto no significa un menor grado de importancia de estas.
Es indispensable señalar que lo más relevante de la selección de especialistas no es el resultado
del Coeficiente de conocimiento o del Coeficiente de argumentación, sino, el resultado que se
obtiene de la sumatoria de estas dos variables tan importantes que permiten obtener el nivel del
Coeficiente de competencia de cada uno de los académicos calificados como especialistas,
información indispensable para la toma de decisiones de aspectos que de no conocerse su
evolución pueden traer consecuencias negativas para la organización, tal vez no a corto plazo, pero
sí a largo plazo.
Ello conlleva al análisis de toda la información recogida, tanto de indicadores absolutos como de
cada indicador de eficiencia.
Al analizar los indicadores más significativos se pueden destacar las características que proyectan
resultados satisfactorios, convirtiéndose estas en fortalezas para la entidad; así como los elementos
a los que la dirección debe encaminar futuras acciones para resultados favorables.
52
Una vez realizado el análisis de los resultados se procede en el epígrafe siguiente a dar a conocer
la estructura que conforma el Modelo para la carrera objeto de estudio.
II.5 Propuesta del Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera de Empresas
Turísticas y Hoteleras de UNIANDES
El modelo está basado en la revisión bibliográfica, fundamentalmente del modelo Intelec (Euroforum
1998), tomando de éste los términos: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional y del
modelo Intellectus (Euroforum, 2002), agregando de éste el término Capital Social (Ver la figura 6).
La estructura del modelo, está conformado por:
Dimensiones: agrupa a los intangibles de acuerdo a determinadas características. Se parte de la
revisión bibliográfica para establecer las dimensiones, basado en los modelos Intelec (Euroforum
1998) e Intellectus (Euroforum 2002); se toman de Intelec los términos: Capital Humano, Capital
Estructural y Capital Relacional; y de Intellectus el término Capital Social. Como aporte diferenciador
de los modelos anteriores, se realiza la división del Capital Relacional en: Capital Clientela e
Interrelación con otros Agentes; con el fin de proporcionar una información más desglosada a los
encargados del proceso de toma de decisiones.
Elementos: se refiere a los intangibles identificados a partir de cada dimensión. Se considera que
deben estar acorde con los objetivos y estrategias de cada organización, en función de su
contribución al logro de los mismos.
Indicadores: constituyen la forma de valoración de los elementos identificados, destacándose que
los indicadores no son un objetivo en sí, sino que son descripciones que requieren ser interpretadas
y valoradas conforme estándares y contextos en que se desarrollan. Es decir, se conciben como
instrumentos de medición para conocer el estado y evolución de dichos elementos.
El modelo propuesto tiene asociado un detallado procedimiento de implementación apoyado en
técnicas y herramientas estadísticas. Además propone una estructura para la presentación del
informe de Capital Intelectual.
El procedimiento parte de la búsqueda del valor de la organización, la cual está sustentada por los
activos intangibles, que se han identificado como Capital Intelectual, y por otra parte se presentan
los activos tangibles, que siguen teniendo gran importancia dentro del contexto empresarial como
soporte de los inmateriales. A su vez, se incluyen otros factores con el objetivo de abarcar aspectos
exógenos propios de los mercados (Ver la figura 7).
53
Con lo anteriormente expuesto, se procede a presentar el Modelo de Gestión Capital Intelectual y su
procedimiento para la carrera objeto de estudio.
Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera
de Empresas Turísticas y Hoteleras de UNIANDES
Activos Tangibles
Capital Intelectual
Capital físico
Capital financiero
Capital Humano
Capital Social
E1;....; En
E1;....; En
I1;....; In
I1;....; In
Capital Estructural
Capital
Organizacional
Capital Relacional
Propiedad
Intelectual
Capital
clientela
Interacción con
otros agentes
E1;....; En
E1;....; En
E1;....; En
E1;....; En
I1;....; In
I1;....; In
I1;....; In
I1;....; In
Capital Intelectual
Resultado negativo:
acción correctiva
Resultado positivo:
acción proactiva
Figura 6. Modelo de Gestión del Capital Intelectual. Fuente: elaboración propia a partir de la
literatura consultada.
Asimismo, en la figura siguiente se expone el procedimiento de medición del CI.
54
PROCEDIMIENTO DE MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL (CI)
1ero. Establecer prerrequisitos.
P
A
S
2do. Desarrollar proceso de formación sobre CI.
3ero. Establecer las dimensiones del CI.
O
S
4to. Ciclo de medición y gestión del CI.
I. Identificación de los
elementos del CI
II. Determinación del sistema
de indicadores de CI
III.
Elaboración
de
los
instrumentos de medición del CI
VI. Gestión del CI
V. Elaboración
Informe de CI
del
IV. Medición del CI
* Fases del ciclo de medición y gestión del CI *
Herramientas y técnicas estadísticas
Figura 7. Procedimiento para la implementación del modelo y evaluación del capital intelectual.
Fuente: elaboración propia a partir de Rivero Díaz (2003).
En esta investigación, se considera al Capital Intelectual como el efecto de la combinación, es decir
de la sinergia de los conocimientos que reúne una institución, de la experiencia acumulada de sus
55
integrantes, sus capacidades, destrezas, su motivación y compromiso, actitudes, valores, entre
otros aplicados al trabajo. También incluye, lo que ha conseguido en términos de relaciones,
procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia, y reconocimiento en
la sociedad.
Las dimensiones propuestas en el modelo se definen como:
Capital Humano (CH): se conforma por las capacidades individuales, creatividad, destreza,
potencialidad de investigación, conocimientos, talento y experiencias, entre otras competencias
profesionales.
Capital Estructural (CE): es lo que permite el desarrollo del Capital Humano, así como el
conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar, internalizar y que en principio se
encuentra latente en las personas. Esta dimensión se ha dividido en dos componentes:
 Propiedad Intelectual: consiste en potenciar la propiedad intelectual que se destina a la
protección de innumerables creaciones que más tarde se convierten en productos, y a la
legalización de componentes a través de patentes.
 Capital Organizacional: identifica la forma en que la organización define las metodologías,
procesos y garantiza la infraestructura que hacen posible su funcionamiento. El mismo no se
refiere, por ejemplo, al estado físico de computadoras que forman parte de los sistemas de
información, se refiere a la forma eficiente en que esas computadoras son utilizadas.
Capital Relacional (CR): se refiere al valor que genera para la empresa la forma de relacionarse
con el exterior. Está subdividido en dos componentes para facilitar el proceso de toma de
decisiones:
 Capital Clientela: constituido por aquellos elementos que evalúan cualitativa y
cuantitativamente las relaciones con los clientes.
 Interacción con otros agentes: constituido por aquellos elementos relacionados con agentes
que desde el punto de vista social interactúan con la institución. La relación que se mantiene
con universidades, empresas, hospitales, escuelas y diversas instituciones financieras, entre
otros, hace que la organización interactúe con su entorno.
Dentro de la investigación, se incluye otra dimensión como es el Capital Social (CS), la cual incluye
aspectos como: los relacionados con el medio ambiente, compromiso social, imagen organizacional,
la ética, y la administración institucional.
56
Una vez establecidas las dimensiones, se desarrolla a partir de las mismas el ciclo de medición y
gestión del Capital Intelectual convirtiéndole en un sistema a la medida para la institución, al tenerse
en cuenta las estrategias y objetivos de esta.
Concepción general del Modelo de Gestión del Capital Intelectual
La base del Modelo se sustenta, en: a) principios; b) objetivos del modelo; c) características del
modelo y, d) condiciones básicas para su diseño e implementación. La asimilación de estos
elementos que caracterizan el modelo coadyuva a una mayor comprensión, motivación e
implicación de los docentes de la institución en el desarrollo de un sistema de gestión del capital
intelectual.
Para la implementación del Modelo que se propone es necesario el cumplimiento de determinadas
premisas: a) debe tener la aprobación y reconocimiento de la máxima dirección de la institución y la
carrera; b) deben existir las condiciones materiales mínimas para su implementación y, c) necesidad
de la presencia de consultores externos que faciliten el proceso. En este sentido, se describe a
continuación cada uno de los elementos tomados en cuenta para lograr el éxito en el diseño e
implementación futura del Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera objeto de
estudio.
a) Principios del Modelo:
1. Carácter interactivo y trabajo en equipo, basado en la integración de las áreas de la
institución.
2. Formación y preparación del personal implicado, sustentado en el proceso transformador
formación-acción.
3. La mejora de gestión como proceso de eficiencia en la cual la carrera e institución alcanza
resultados significativos.
4. Necesidad de un sistema para la gestión y la toma de decisiones.
b) Objetivos del Modelo:
1. Diagnosticar la situación actual de desarrollo del capital intelectual en los docentes de la
carrera objeto de investigación.
2. Lograr que los docentes reconozcan la utilidad del sistema de gestión del capital intelectual
para la ejecución y realización de sus actividades con mayor eficiencia.
57
3. Mejorar los niveles de gestión del capital intelectual en las distintas áreas de la carrera
objeto de estudio.
4. Identificar los procesos claves y actividades de valor de las diversas áreas de la carrera que
garanticen un buen servicio a los estudiantes.
5. Emplear el proceso de retroalimentación como proceso de mejora de la información a
suministrar al sistema de gestión del capital intelectual.
6. Utilizar óptimamente la información que genera el sistema de gestión del capital intelectual
para la toma de decisiones.
7. Precisar que la información llegue a todos los usuarios del sistema en aras de mejorar la
gestión y las actividades que realizan.
c) Características del Modelo:

Pertinencia: posibilidad que tienen los procedimientos de adecuarse a la solución de
problemas que pueden presentarse en la carrera en un período dado.

Flexibilidad: el sistema puede ser aplicado a toda la institución o diversas áreas de la
misma.

Calidad: los resultados que genera deben contribuir al desarrollo exitoso de la gestión de la
carrera en cuestión y a la eficiencia de los recursos empleados y, contribuir a la toma de
decisiones oportunas.

Consistencia: los pasos se desarrollan de manera coherente con la lógica ejecución de los
procesos y actividades que se generan en la institución.

Innovador: conlleva a generar un ambiente creativo y transformador en el área de trabajo y
de solución a los problemas que se presentan.

Contextualizado: flexible al tipo de organización.

Integrador: permite integrarse a otros sistemas de gestión de manera tal que contribuye a la
mejora continua de los procesos y actividades.

Informativo: utiliza y genera información de todas las áreas de la carrera.
58
d) Condiciones básicas para su diseño e implementación:
1. El sistema de gestión del capital intelectual debe diseñarse de acuerdo a las características
de la institución.
2. Ser flexible y compatible a otros sistemas de gestión. Trabajar con posibles variaciones y
dar solución a las diversas situaciones que se presentan en la carrera.
3. Tener carácter objetivo, y que permita detectar las desviaciones en el lugar y momento que
ocurren.
4. Ser proactivo, es decir, evitar errores solubles a tiempo.
5. Ser eficaz, o sea, debe concentrar su atención en los procesos y actividades que generan
valor para los estudiantes.
6. De fácil comprensión para los usuarios.
Conclusiones parciales del capítulo
1. El nivel de conocimientos del grupo de especialistas seleccionados propicia el rigor científico en
la determinación de las variables que ejercen influencia en el éxito de un Modelo de Gestión del
Capital Intelectual.
2. El modelo propuesto tiene como antecedentes otros modelos descritos en esta investigación y
el marco teórico en que se desenvuelve el Capital Intelectual, sustentándose en las técnicas
estadísticas en que se soporta la investigación, aportándose solidez científica al mismo.
3. El modelo es aplicable a cualquier tipo de organización, teniendo en cuenta que la identificación
de los elementos se alinean con sus objetivos, políticas y estrategias.
Una vez tratadas las conclusiones parciales del capítulo, se procede en el siguiente capítulo a
realizar una descripción del procedimiento para la aplicación del Modelo y Medición del Capital
Intelectual para la carrera objeto de estudio.
59
CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN DE
CAPITAL INTELECTUAL PARA LA CARRERA DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS DE
UNIANDES
Considerándose los elementos abordados en los capítulos anteriores durante el desarrollo del
trabajo de investigación, corresponde en este capítulo proponer un procedimiento acorde al nivel de
conocimiento que existe hoy en las instituciones de Educación Superior, según los resultados
obtenidos a partir del estudio de las variables realizado.
III.1 Resultados que se derivan del estudio de las variables de éxito para la propuesta del
Modelo de Gestión del Capital Intelectual
En este caso, se parte de una propuesta de 30 elementos potenciales del Capital Intelectual,
seleccionados de la revisión bibliográfica y asegurándose que los especialistas seleccionados
conozcan las características y objetivos de la institución, se les aplica un cuestionario (Ver Anexo 7)
a docentes de la carrera y catedráticos que investigan la temática a través del cual, los
especialistas, determinaron los elementos que, a su consideración, influyen de manera notable en el
Capital Intelectual de la carrera objeto de estudio o si se deben agregar otros.
La información obtenida se procesa utilizando el criterio del coeficiente de consenso, el cual arroja
que de 30 elementos intangibles propuestos para el Modelo de gestión del Capital Intelectual, 25
cumplieron el criterio que dicho coeficiente exige, en la Tabla 3.1, se muestra con mayor precisión el
grado de aceptación que cada uno de los elementos obtuvieron después de haber sido aplicada la
formula indicada en el Capítulo II, sólo se admitieron aquellos que obtuvieron un grado de
aceptación mayor que el 80% del criterio de los especialistas.
Criterios
Grado de aceptación
Capital Humano
Satisfacción laboral del cliente interno
83%
Motivación
100%
Comunicación
100%
Formación profesional
83%
Sentido de pertenencia e implicación
100%
Competencias profesionales
100%
Liderazgo
83%
Trabajo en equipo
100%
60
Potencial de innovación
100%
Cuerpo pedagógico
50%
Clima socio-laboral
100%
Capital Estructural
Patentes
100%
Registro de software
83%
Derechos de autor
67%
Investigación y desarrollo (I+D)
100%
Publicaciones
83%
Cultura organizacional
100%
Fuente bibliográfica
83%
Sistemas de información
100%
Infraestructura para el uso de las TIC
83%
Programas propios
83%
Procesos Organizacionales
67%
Capital Relacional
Satisfacción de estudiantes con la formación recibida
83%
Colaboración
100%
Participación y organización de eventos científicos
67%
Vinculación con agentes del entorno
83%
Satisfacción de los agentes del entorno
100%
Capital Social
Pertinencia e impacto social
83%
Premios y reconocimientos
67%
Administración eficiente
100%
Tabla 3.1. Resultados de la aplicación del Coeficiente de Consenso a los elementos del Capital
Intelectual. Fuente: elaboración propia.
La validación del modelo de Gestión del Capital Intelectual a través del criterio de especialistas que
se muestra en la figura 6, es resultado del estudio de los diversos modelos diseñados para las
empresas mencionadas en epígrafes anteriores, y responde en su esencia a la combinación de los
Modelos Intelec (Euroforum 1998), e Intellectus (Euroforum, 2002) y su validación a través del
61
criterio de especialistas (Ver Anexo 10). Asimismo, se adecua a las características y contexto de la
carrera objeto de estudio.
Para la validez del contenido se utiliza el criterio de los especialistas que fueron seleccionados
siguiendo el procedimiento descrito en el capítulo anterior. En la realización de este paso, se
sometió a criterio el cuestionario que aparece en el anexo señalado anteriormente; donde también
se muestran los resultados del estudio. Como se puede apreciar en el anexo, en este tipo de prueba
se aceptaron por los especialistas todos los ítems por cuanto obtienen valores entre 3 (de acuerdo)
y 4 (totalmente de acuerdo). Por lo que se puede expresar que de los siete especialistas
seleccionados el 57% de ellos están totalmente de acuerdo con el modelo propuesto en la
investigación mientras que el 43% de los mismos están de acuerdo con el mismo, por lo que se
concluye que el modelo propuesto es factible para la aplicación en la carrera objeto de estudio
pudiendo ser implementado en el futuro en las demás carreras con los debidos ajustes, y a su vez,
es proclive su aplicación a demás organizaciones relacionadas con la esfera del turismo.
En el epígrafe siguiente, se propone un procedimiento con la finalidad de facilitar la medición del
Capital Intelectual en la carrera objeto de estudio y a su vez en la institución, y la materialización del
modelo propuesto.
III.2 Propuesta del procedimiento para la aplicación del Modelo de Gestión del Capital
Intelectual para la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras de UNIANDES
Como se expuso en el Capítulo 1, existen diversos modelos que se han desarrollado con la finalidad
de proporcionar información sobre el Capital Intelectual, sin embargo, como son mayormente
modelos conceptuales con representaciones de los componentes del concepto, no indican
explícitamente cómo llevar a cabo la medición es decir, qué hacer ni cómo hacerlo, por lo que se
considera valiosa la propuesta de un procedimiento (Ver la figura 7), que desde el punto de vista
metodológico contribuya a la aplicación del modelo y más aún dirigido a las organizaciones en
general y específicamente a la carrera de Empresas Turísticas y Hoteleras, donde se puede decir
que el conocimiento sobre la temática es incipiente.
A continuación, se hace una descripción del procedimiento.
62
1er Paso. Establecer en la organización algunos pre-requisitos básicos para el éxito del
sistema de Capital Intelectual
Dentro de la institución se debe propiciar un clima favorable para que la medición del Capital
Intelectual se convierta en un verdadero sistema que a su vez genere o incremente este capital de
forma sostenible. Los siguientes requisitos influyen en la creación de dicho clima:

La dirección de carrera debe tener un grado de madurez que le permita comprender la
necesidad de discutir sus resultados en términos financieros y no financieros.

Debe estar claramente definida la misión y la visión de la carrera, o sea estar proyectada con
perspectiva futura a través de la planeación estratégica. Asimismo, saber su contenido,
interpretándola de manera correcta para hacerla efectiva.

Debe existir un compromiso e implicación de todos los miembros de la carrera en el afán de
implementar el Modelo de Gestión del Capital Intelectual, especialmente por parte de la alta
dirección. Debe conjugarse la relación docente y estudiantes para obtener resultados eficientes.

El modelo de gestión del Capital Intelectual debe estar alineado con los procesos de la
institución, para de esta manera responder a las necesidades de la sociedad.
2do Paso. Desarrollar un proceso de formación (o educación) sobre el Capital Intelectual
Una vez establecidos los pre-requisitos, se debe poner en conocimiento de toda la carrera lo que se
pretende con la implementación de un modelo de gestión del Capital Intelectual, sus objetivos,
alcance, papel de cada miembro de la institución, utilidad de la información. Esta formación puede
realizarse a través de consultores o profesionales especialistas en el tema, el equipo de dirección
juega un papel importante en lo que se refiere a los aspectos específicos de la carrera. Además,
evidencia compromiso con la meta que se propone alcanzar: implementar un Modelo de Gestión del
Capital Intelectual.
3er Paso. Establecer los componentes del Capital Intelectual
Según se puede observar en la cronología, los investigadores han propuesto diferentes
subdivisiones del Capital Intelectual, aunque contemplándose los tres componentes esenciales:
Humano, Estructural y Relacional. Este procedimiento permite, dada su flexibilidad, establecer las
dimensiones del Capital Intelectual en función de las características de cada institución. Y como
resultado de la investigación se propone la utilización de las presentadas en el modelo expuesto en
el Capítulo 2.
63
4to Paso. Desarrollar el ciclo de medición y gestión del Capital Intelectual
El proceso de medición y gestión del Capital Intelectual se realiza a partir de las dimensiones
establecidas en el tercer paso, y consta de varias fases:
Fase I. Identificación de los elementos del Capital Intelectual
A partir del análisis de los objetivos de la carrera objeto de estudio, comienza el proceso de
identificar aquellos intangibles que contribuyen a la creación de valor en la institución. Por ello, con
la revisión bibliográfica de estudios afines se proponen un grupo de elementos (Ver la figura 5) que
se considera que influyen en el Capital Intelectual de las instituciones de Educación Superior, los
que son puestos a consideración de los especialistas con el fin de perfeccionar la selección.
Fase II. Determinación del sistema de indicadores de Capital Intelectual
Cada uno de los elementos en que se descomponen los bloques se hacen corresponder con
indicadores relevantes, susceptibles de medición. Los indicadores deben poseer características,
tales como oportunos, fiables, objetivos, verificables y veraces, pueden ser financieros y no
financieros, correspondiéndose en este caso con indicadores de eficiencia (generalmente no
financiera, representada por índices) y absolutos (financieros, constituidos por las inversiones
monetarias relacionadas directamente con estos intangibles dentro de cada dimensión establecida).
El Capital Intelectual debe medirse en todos sus componentes y dimensiones, es por esto, que esta
etapa se considera esencial.
Fase III. Elaboración de los instrumentos de medición del Capital Intelectual
Cada uno de los indicadores seleccionados teniendo en cuenta la relación de éstos con las
estrategias a complementar, deben ser medidos con diferentes instrumentos, tales como:
cuestionarios, entrevistas, observación directa, conteo directo, entre otros. Estos elementos deben
ser debidamente validados para lo cual se utiliza el programa estadístico SPSS.
Fase IV. Medición del Capital Intelectual
El desarrollo de esta fase se apoya en cuatro etapas:
Etapa 1. Determinación de la muestra.
Etapa 2. Recopilación de la información.

Aplicación de los instrumentos de medición.

Análisis del documento, entrevistas y determinación de los indicadores absolutos.
64
Etapa 3. Procesamiento de la información.
En esta etapa se utiliza:

Microsoft Excel para el procesamiento de la información recopilada.

El programa estadístico SPSS para la realización de pruebas que permitan demostrar el grado
de asunción de criterios entre los especialistas.
Etapa 4. Determinación del Capital Intelectual.
Se obtiene la valoración monetaria del Capital Intelectual mediante una ecuación, para lo cual se
sugiere utilizar el procedimiento de cálculo del Capital Intelectual utilizándose los criterios del Valor
Percibido procedimiento expuesto en el Capítulo 1.
Fase V. Elaboración del Informe de Capital Intelectual
A través de este, la carrera divulga información sobre los intangibles que componen su Capital
Intelectual a las partes interesadas. El modelo de medición del Capital Intelectual que se utiliza en la
presente investigación consta con una estructura para la presentación de dicho informe (Ver la
figura 8), la que incluye los siguientes aspectos:
1. Visión y misión de la organización: aquí se plasman estos elementos de la planificación
estratégica de la entidad objeto de estudio.
2. Breve descripción del modelo de Capital Intelectual y del procedimiento para su
implementación: expresa una síntesis del modelo, las dimensiones en que se divide y sus
características esenciales. También muestra el procedimiento a seguir para la implementación
de dicho modelo.
3. Evaluación del Capital Intelectual: se presenta la relación de los valores de los indicadores
absolutos y de eficiencia de cada una de sus dimensiones, y a continuación se ofrece el valor
del Capital Intelectual de la organización desagregado por componentes.
4. Análisis cualitativo de los resultados: se incluye un análisis valorativo de los resultados
numéricos obtenidos en la evaluación del Capital Intelectual, además de proyectar los aspectos
positivos y negativos resultantes de la aplicación de los métodos y técnicas de medición.
5. Otros aspectos relevantes: se incluye la información que, a pesar de ser relevante, no se puede
recoger en los indicadores por dificultarse su medición o aquella que por su relevancia deben
conocer los usuarios del informe.
65
Visión y Misión de la organización
Breve descripción del modelo y procedimiento de Capital Intelectual
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacional
Capital Social
Elementos Intangibles
Indicadores de Eficiencia
Indicadores Absolutos
%
$
CH ($)
CE ($)
CR ($)
CS ($)
Capital Intelectual ($)
Análisis cualitativo de los resultados
Otros aspectos relevantes
Figura 8. Estructura para la presentación del Informe de Capital Intelectual. Fuente: elaboración
propia a partir de Abad y Gutiérrez (2006).
Fase VI. Gestión del Capital Intelectual
En esta fase, la carrera interpreta los resultados obtenidos y toma las decisiones pertinentes con la
finalidad de optimizar la creación de valor de sus intangibles; a su vez, inicia un nuevo ciclo de las
fases y si lo requiere de un cambio en su estrategia. En la fase de gestión, debe cuestionarse la
creación o no de valor por parte de los elementos que se identifican en la Fase I, y en función de la
respuesta seguir las siguientes acciones como se muestran en la figura 9.
66
Sí
Fase de
Gestión
Acompañada de acciones pro-activas y de un
seguimiento cuidadoso.
Creación
de valor
No
Acciones correctivas y el seguimiento es vital en
este caso.
Figura 9. Acciones que deben acompañar el proceso de creación de valor en la fase de gestión del
Capital Intelectual. Fuente: elaboración propia a partir de Rivero Díaz (2001).
En ambos casos, se repite el ciclo en función de identificar algún elemento nuevo o eliminar alguno
que no esté creando valor. Esto se logra por el proceso de retroalimentación que se genera.
Conclusiones parciales del capítulo
1. La medición del Capital Intelectual es una herramienta a tener en cuenta dentro de la aplicación
de modernas técnicas de la gestión empresarial, porque maximizan la aportación de las
organizaciones del sector turístico a la sociedad.
2. La elaboración de un Informe de Capital Intelectual de forma periódica proporciona los
elementos para realizar comparaciones entre períodos o con otras instituciones del sector.
3. El procedimiento propuesto articula de forma coherente su estructura: pasos, dimensiones del
modelo, fases y soporte estadístico permitiendo entender mejor el proceso a seguir y su
propósito.
A continuación, se exponen las conclusiones y recomendaciones generales de la investigación.
67
CONCLUSIONES
Una vez terminada la investigación se llega a las siguientes conclusiones generales:
1. Al hacer una revisión de la literatura se evidencia que el Capital Intelectual no es un concepto
relativamente nuevo que, debido a su importancia, resulta necesario instrumentarlo como una
práctica de gestión en las organizaciones.
2. Los activos intangibles que componen el Capital Intelectual, son activos intangibles ocultos
reconocidos por la mayoría de los profesionales, instituciones y académicos como auténticos
generadores de ventajas competitivas sostenibles, que generan valor agregado a la Institución.
3. La revisión y análisis de los principales modelos, tipos de medidas y experiencias tanto en el
ámbito nacional como internacional proporcionó los elementos que permitieron la elaboración
del modelo y procedimiento de medición del Capital Intelectual.
4. El modelo y procedimiento propuesto, son aplicables a cualquier institución ya que permite la
identificación de los elementos de cada dimensión y de los indicadores en función de las
estrategias y objetivos propios de cada entidad.
5. El modelo es dinámico porque el conjunto de elementos, variables e indicadores y sus
relaciones permiten la observación de su evolución temporal. Esto facilita el objetivo de ir
logrando una mejora en la gestión de los intangibles.
68
RECOMENDACIONES
Una vez terminada esta investigación se llegaron a las siguientes recomendaciones generales:
1. Proporcionar en la carrera e institución un ambiente propicio para el buen funcionamiento del
sistema de gestión del Capital Intelectual.
2. Utilizar como procedimiento de cálculo del Capital Intelectual, aquel que emplea los criterios del
valor percibido. Dado que aporta mayor veracidad y robustez científica a los resultados, siendo
susceptible de mejoras en investigaciones futuras.
3. Analizar con profundidad en la carrera los resultados de la aplicación del Modelo de Gestión del
Capital Intelectual y tenerlos en cuenta para procesos de mejora y toma de decisiones.
4. Elaborar un Informe de Capital Intelectual de forma periódica que proporcione los elementos
para realizar comparaciones entre períodos y tomar decisiones oportunas.
69
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ANEXOS
Anexo 1. Relación entre los componentes de capital intelectual
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacional
El componente humano se conforma por Es la base para el CE, porque sin él no se crea Es la base para el CR. Por
el
Capital Humano
conocimiento,
los
valores,
la tecnología. Contribuye en la materialización de ejemplo:
trabajador
motivado,
creatividad, destrezas, potencial de conocimientos, habilidades y talento. Por ejemplo: se identificado con la institución, y
innovación,
talento,
experiencias
y puede tener computadoras a disposición, última además con el conocimiento
competencias de los individuos dentro de tecnología, medios necesarios para desarrollarse, que necesario, entonces las relaciones
la organización.
si el cliente interno, (el profesor) no se siente con los agentes externos es
motivado e identificado con la institución, y además favorable,
y
el
CR
estará
sin el conocimiento necesario, entonces el CE no generando valor a la organización.
genera valor a la institución.
Existencia de trabajadores motivados, El CE se refiere a la estructura organizativa, formal e Si se cuenta con los medios
Capital
Estructural
satisfechos,
con
experiencias,
talento,
categoría
científica,
conocimientos, informal, a los métodos y procedimientos de trabajo, necesarios para la formación
creatividad, al software a las bases de datos, a los sistemas de integral
de
profesionales,
capacidad I+D, a los sistemas de dirección y gestión y a la entonces el desarrollo del CR es
innovadora, deseos de trabajar, con cultura de la empresa.
favorable,
y
creará
valor
y
sentido de pertenencia, y si no existe el
prestigio a la organización. Por
capital necesario para materializar los
ejemplo: si el profesor, no cuenta
elementos anteriores, entonces, el CH
con la tecnología y bibliografía
no genera valor a la institución. Por
actualizada, entonces la calidad
ejemplo: un profesor con capacidad para
del servicio no será la requerida.
generar un artículo y no cuenta con
computadoras.
Si las relaciones con los agentes Si las relaciones con los agentes externos son Está compuesto por las relaciones
externos son favorables, basadas en un favorables, basadas en un entendimiento mutuo, en la que tiene la empresa con sus
Capital
Relacional
entendimiento mutuo, en la calidad del calidad del servicio, en el cumplimiento de nuestras clientes, canales de distribución,
servicio, en el cumplimiento de nuestras expectativas, y en el cumplimiento de la alianza proveedores,
expectativas, y en el cumplimiento de la estratégica, es porque existe una buena estructura alianzas,
alianza estratégica, es porque la base es que genera valor a la institución.
el CH, entonces este estará generando
valor a la organización.
Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
entre otros.
bancos,
competidores,
accionistas,
Anexo 2. Principales modelos de medición del Capital Intelectual
Modelo/Autor/Año
Descripción
Dimensiones del
Capital Intelectual
Muestra la relación entre los activos ocultos de la organización y las variables financieras,
considerando los tiempos pasado, presente y futuro.
Capital Humano.
El navegador Skandia, brinda una información que contribuye al complemento de los estados
Capital Estructural.
financieros contables tradicionales a través de una serie de indicadores cualitativos y cuantitativos.
Navegador de Skandia, Capital Cliente.
Edvinsson y Malone
Capital Organizativo.
(1992)
Describe la creación de valor y el desarrollo estratégico de la organización y supone un beneficio
para la explicación de la gestión eficaz tanto interna como externa. Evidencia, además la necesidad
de contemplar la empresa desde diferentes perspectivas o enfoques para la consecución del éxito
en el contexto de una economía internacionalizada y globalizada.
Capital de procesos.
CI = C * I i= n/x, donde: CI: Capital Intelectual; C: valor del Capital Intelectual en unidades
Capital de innovación.
monetarias; I: coeficiente de eficiencia con que la organización está utilizando dicho capital; n: igual
a la suma de los valores decimales de los nueve índices de eficiencia propuestos por estos
autores; x: es el número de esos índices.
Capital Humano.
Universidad
de
West
Ontario, Bontis (1996)
Capital Estructural.
Capital Relacional.
No propone indicadores, se enfoca al análisis de las relaciones entre sus dimensiones. Trata la
relación causa-efecto del Capital Intelectual y los resultados empresariales. Siendo el Capital
Humano el origen del desarrollo del Capital Relacional y Estructural, e influyendo éstos a su vez, en
los resultados empresariales.
Activos de Mercado.
Activos de Propiedad
Technology
Brooking (1996)
Broker, Intelectual.
Parte del mismo concepto que el modelo de Skandia: el valor de mercado de las empresas es la
suma de los activos tangibles y el Capital Intelectual. El modelo no llega a la definición de
indicadores cuantitativos, sino que se basa en la revisión de un listado de cuestiones cualitativas.
Activos Humanos.
Brooking aborda la necesidad del desarrollo de una metodología para auditar la información
Activos de
relacionada con el Capital Intelectual.
Infraestructura.
Capital Financiero.
Se encarga de la medición del Capital Intelectual del Banco Imperial de Canadá; su tarea es ilustrar
la relación entre la generación del Capital Conocimiento, su medición y el aprendizaje
Canadian Imperial Bank, Capital Cliente.
organizacional. No propone indicadores.
Saint Onge (1996)
Según el autor, partiendo de la base del aprendizaje individual se llega hasta el aprendizaje de los
Capital Estructural.
Capital Humano
clientes; y por otro lado, mediante el desarrollo del Capital Humano se alcanza el Capital
Financiero. De esta forma, el individuo se consolida como base de la empresa.
Capital Humano.
Intelec
Euroforum Capital Estructural.
Escorial Bueno et al.
Capital Relacional.
(1997)
El modelo responde a un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos,
estableciendo bloques, elementos e indicadores de carácter no financieros. Pretende acercarse a
determinar el valor real de una organización, así como informar sobre la capacidad de la
organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo.
Se consideran dos categorías generales dentro del Capital Intelectual, cada una con tres
Capital
Intelectual
de Capital Humano.
Drogonetti y Roos. Roos,
Drogonetti y Roos (1997) Capital Estructural.
subdivisiones. No obstante, su principal aportación ha sido la introducción del concepto “flujo de
Capital Intelectual” para una gestión más adecuada de los recursos intangibles. Además, plantean
un índice de medición del Capital Intelectual que integra a los diferentes indicadores en una única
medida, y consideran al propio sistema de Capital Intelectual como un recurso intangible de la
organización.
Se conoce también como “Monitor de Activos Intangibles”. Las dimensiones de este modelo
Competencia
Intellectual
Assets
Monitor, Sveiby (1997)
de
personas.
Estructura interna.
Estructura externa.
las incrementan el valor organizacional e identifican indicadores financieros y no financieros. La
diferencia fundamental entre el Monitor de Activos Intangibles y el Balanced Scorecard, consiste en
que este último considera además de las tres perspectivas ya expuestas, la perspectiva financiera
enlazando con ello los planteamientos clásicos de la gestión empresarial mientras que el Monitor
de Activos Intangibles prescinde de la perspectiva financiera por considerar que las personas son
las únicas fuentes generadoras de riqueza en la empresa.
Preocupados por la necesidad de gestión de sus activos intangibles (más que por la información a
Capital Humano.
Dow
Chemical,
Bontis
(1998)
Capital Organizativo.
Capital Clientes.
terceros sobre su valor), Dow Chemical, de acuerdo con Osorio (2003) es una compañía que logró
desarrollar una metodología para la clasificación, valoración y gestión de la cartera de patentes de
la empresa. Este es el primer paso, que se va extendiendo a la medición y gestión de otros activos
intangibles de la empresa. Constituye una aplicación parcial de la medición del Capital Intelectual
enfocándolo inicialmente hacia el fortalecimiento de su fuente principal de beneficios: la gestión de
las patentes.
Dirección Estratégica por
Competencias,
Evidencia la relación del Capital Intelectual y la Dirección Estratégica por Competencias explicando
Capital Estructural.
cada uno de sus componentes como el conjunto de competencias básicas distintivas. Permite
orientar estratégicamente la gestión de los activos intangibles de la empresa, como forma dinámica
Bueno Capital Organizativo.
(1998)
Proyecto Meritum, (19982002)
Capital Humano.
de crear nuevos conocimientos que posibiliten mejorar la posición competitiva de la misma.
Capital Tecnológico.
CI = CH + CO + CT + CR donde; CI: Capital Intelectual, CH: Capital humano, CO: Capital
Capital Relacional.
organizativo, CT: Capital tecnológico, CR: Capital relacional.
Capital Humano.
El Proyecto MERITUM estudia la naturaleza de los Intangibles o Capital Intelectual dando como
Capital Estructural.
Capital Relacional.
resultado la elaboración de “Las Directrices para la Gestión y Difusión de información sobre
Intangibles” proponiendo fases de implantación, elementos, indicadores, estructura del Informe de
Capital Intelectual y como realizar su seguimiento.
Capital Humano.
Nova (Club de Gestión
del Conocimiento y la Capital Organizativo.
Es un modelo de carácter dinámico, que realiza una consideración conjunta de los stocks y flujos
Innovación). Comunidad Capital Social.
de Capital Intelectual en diferentes períodos y muestra gráficamente como se observará el efecto
de Valenciana. Camisón
que tiene cada bloque o componente del Capital Intelectual en los restantes.
Capital
de
innovación
y
et al. (2000)
aprendizaje.
Ambos modelos poseen una estructura y funcionamiento similar partiendo de la cadena de valor
Operaciones (Operation
Intellectual
capital
ICBS (Intellectual Capital Benchmarking System )
Benchmarking
Viedma (2001)
System), OICBS
Innovación
(Innovation
Capital
Intellectual
Benchmarking
System) IICBS
del negocio de operaciones y la cadena de valor de innovación; y se diferencian en que el modelo
de operaciones gestiona el Capital Intelectual de cada una de las unidades de negocio lo que
permite la realización del benchmarking entre ellas y sus homólogas, de igual forma funciona entre
los proyectos innovadores. El OICBS y el IICBS tienen en cuenta los mismos factores de
competitividad: productos y servicios; procesos; competencias esenciales de la empresa;
competencias esenciales de los profesionales; infraestructura; alianzas; innovación y liderazgo.
Cada modelo mediante su estructura flexible y adaptable de los ocho factores de competitividad
identifica y evalúa las competencias esenciales y conocimientos en cada uno. Este estudio llega a
la realización de balances de Capital Intelectual.
Capital Humano.
Proponen un modelo formado por todos aquellos elementos relacionados con el Capital Humano y
Capital Estructural.
Estructural incorporando una nueva dimensión: el Capital No Explicitado, que recoge aquellos
elementos que no se pueden explicitar, por la dificultad de captar las sinergias entre bloques y
Universidad Castilla La Capital Procesos.
elementos. Proponen una ecuación partiendo de la propuesta por Edvinsson y Malone apoyándose
Mancha.
en conceptos y técnicas estadísticas. Desarrollan su concepción del problema a través de un
Capital Comercial.
ejemplo hipotético.
Nevado Peña y López Capital Comunicacional.
Ruiz (2002)
CI= α (CH iH) + β [a (CPiP) + b (CC iC) + c (CM iM) + d (CID iID)] + (CNE + FE) Capital Intelectual
Capital de Innovación y = Capital Humano + Capital Estructural + Capital no explicitado Capital Estructural = Capital de
Desarrollo.
procesos o perspectiva interna (CP) + Capital comercial (CC) + Capital comunicacional (CM) +
Capital no explicitado.
Capital de innovación y desarrollo (CID) CNE: Capital no explicitado FE: Factor especulativo.
El modelo parte de la propuesta del modelo Intelect y divide al Capital Intelectual en tres
Capital Humano.
componentes básicos: Capital Humano, Estructural y Relacional. La evolución de la investigación
Capital Estructural.
permite considerar otras divisiones más específicas. Por un lado, el Capital Estructural se divide en
Intellectus, Bueno (2003)
Capital Organizativo y Capital Tecnológico como ámbitos diferenciados de conocimiento y gestión y
Capital Relacional.
por otro lado, el Capital Relacional presenta una novedad, basada en una reciente tendencia en el
Capital Social.
campo de estudio del Capital Intelectual, al resaltar la posible consideración de un nuevo
componente: el Capital Social.
Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
Anexo 3. Variables del capital humano
Autor/Año
Variables
Kaplan y Norton (1996)
Capacidades, Habilidades, Motivación, Valores.
Brooking (1996)
Pericia, Creatividad, Habilidad directiva, Liderazgo, Capacidad de
gestión, Valores, Conocimientos.
Edvinsson y Malone (1997)
Conocimiento, Motivación, Creatividad, Liderazgo, Comunicación.
Sveiby (1997)
Educación, Habilidades, Experiencias, Valores, Conocimientos.
Bontis (1998)
Conocimientos, Habilidades, Formación.
Euroforum (1998)
Competencias, Satisfacción, Liderazgo, Estabilidad.
Bueno et al. (2003)
Valores, Conocimientos, Capacidades.
Chen et al. (2004)
Competencias, Actitudes, Creatividad.
Guthrie et al. (2004)
Educación, Entrenamiento, Conocimiento, Espíritu emprendedor.
Joia (2004)
Conocimientos, Habilidades.
Ordoñez (2004)
Educación, Habilidades, Actitudes, Agilidad mental.
Moon y Kym (2006)
Conocimiento, Motivación, Creatividad, Liderazgo.
Jardon et al. (2007)
Educación, Entrenamiento, Conocimiento, Espíritu emprendedor.
Gómez (2010)
Nivel educativo, Habilidades, Experiencia, Productividad.
Borrás Atiénzar et al. (2012)
Sentido de pertenencia, Trabajo en equipo, Liderazgo, Capacitación
y Desarrollo.
Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
Anexo 3. (Continuación)
Variables del capital estructural
Autor/Año
Variables
Kaplan y Norton (1996)
Procesos internos.
Saint Onge (1996)
Sistemas, Estructura, Estrategia, Cultura organizativa.
Brooking (1996)
Know-How, Patentes, Marcas, Cultura, Métodos de dirección,
Estructura financiera, Bases de datos, Sistemas de comunicación.
Edvinsson y Malone (1997)
Patentes, Marcas, Hardware, Software, Bases de datos, Estructura,
Publicaciones.
Sveiby (1997)
Cultura,
Organización
informal,
Redes
internas,
Sistemas
informáticos y administrativos.
Bontis (1998)
Rutinas organizativas, Estructura, Cultura, Sistemas.
Euroforum (1998)
Propiedad intelectual, Cultura, Filosofía, Estructura, Procesos.
Bueno et al. (2003)
I+D, Dotación tecnológica, Propiedad intelectual, Innovación,
Cultura, Estructura, Aprendizaje organizativo, Procesos.
Chen et al. (2004)
Cultura, Innovación, Estructura, Aprendizaje organizativo, Procesos,
Sistemas de información.
Joia (2004)
Cultura, Estructura, Operaciones, Procesos, Bases de datos,
Códigos, Estilos de dirección, Redes internas.
Gómez (2010)
Procedimientos, Automatización de los procesos, Autogestión,
Comunicación y estructura organizacional.
Borrás Atiénzar et al. (2012)
Calidad, Proyectos de I+D e Innovación de Productos.
Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
Anexo 3. (Continuación)
Variables del capital relacional
Autor/Año
Variables
Kaplan y Norton (1993)
Adquisición, Retención de clientes.
Saint Onge (1996)
Cobertura, Lealtad.
Brooking (1997)
Marcas, Clientes, Canales de distribución, Licencias, Franquicias.
Sveiby (1997)
Marcas, Relaciones con clientes y proveedores, Reputación.
Edvinsson y Malone (1997)
Relaciones con clientes, Organización de eventos.
Bontis (1998)
Relaciones con clientes, Proveedores, Agentes de la industria y
gobierno.
Euroforum (1998)
Relaciones con clientes, Proveedores, Aliados, Reputación.
Bueno et al. (2004)
Clientes, Proveedores, Competidores, Aliados, Otros agentes.
Guthrie et al. (2004)
Marcas, Clientes, Satisfacción de los clientes, Canales de
distribución, Aliados, Licencias.
Chen et al. (2004)
Capacidad de mercado, Intensidad de mercado, Lealtad.
Joia (2004)
Relación con clientes, Proveedores, Otros agentes.
Ordoñez (2004)
Relación con clientes, Proveedores, Accionistas.
Gómez (2010)
Grado de satisfacción de los participantes, Procesos de relación,
Satisfacción del cliente.
Borrás Atiénzar et al. (2012)
Satisfacción con los agentes del entorno, Vinculación de los
egresados.
Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
Anexo 4.
Fuente: Vicerrectorado general de la Institución (2013).
Anexo 5. Organigrama Estructural Funcional de la Carrera de Empresas Turísticas y
Hoteleras de UNIANDES
Decano de la Facultad de Administración de
Empresas
Director de la Carrera de Empresas Turísticas
y Hoteleras
Coordinador de
Investigación
Coordinador de
Vinculación
Coordinador de
Gestión
(Seguimiento a Egresados)
(Prácticas y Pasantías)
Coordinador
de Docencia
Docentes Tiempo
Completo
Docentes Tiempo
Completo
Docentes Tiempo
Completo
Docentes Tiempo
Completo
Docentes Tiempo
Parcial
Docentes Tiempo
Parcial
Docentes Tiempo
Parcial
Docentes Tiempo
Parcial
Docentes
Contratados
Docentes
Contratados
Docentes
Contratados
Docentes
Contratados
Representante Estudiantil
Fuente: elaboración propia. Aprobado por la Decanatura y la Dirección de la Carrera.
Anexo 6. Cuestionario para la determinación de especialistas en la investigación
Estimado colaborador:
Con motivo de una investigación sobre Capital Intelectual, el autor que realiza el estudio está
interesado en su colaboración en la misma como especialista, para lo cual resultaría de gran utilidad
si accediera al llenado de este cuestionario.
Nombre:
Nacionalidad:
Profesión:
Años de experiencia en el área de trabajo:
Institución donde trabaja o estudia:
Observaciones:
Orientaciones: a continuación se proponen un grupo de características o competencias
identificadoras que debe poseer un sujeto para calificarlo como especialista en el ámbito de un
problema concreto. Marque con una (x) en la columna de aceptación las características que Ud.
considera necesarias en un especialista.
Característica
Aceptación
Conocimiento
Competitividad
Disposición
Creatividad
Profesionalidad
Capacidad de análisis
Experiencia
Intuición
Actualización
Trabajo en equipo
Atendiendo a las siguientes fuentes de argumentación a partir de las cuales un especialista adquiere
sus conocimientos, se le pide a usted marque con una (x) el grado en que cada una de estas
fuentes ha influido en sus conocimientos sobre el tema en cuestión de acuerdo con los niveles alto,
medio y bajo.
Fuente de Argumentación
Grado de influencia de cada una de las
fuentes en sus criterios
Alto
Medio
Bajo
Estudios teóricos realizados
Experiencia práctica obtenida
Conocimientos de trabajos sobre el tema en el
Ecuador
Conocimientos de trabajos sobre el tema en el
extranjero
Consulta bibliográfica
Cursos de actualización
Fuente: elaboración propia a partir de Abreu y García (2007).
Muchas gracias por su colaboración.
Anexo 7. Cuestionario para evaluar los elementos intangibles que contribuyen al logro de los
objetivos de la organización
Estimado Colaborador:
Con motivo de una investigación sobre Capital Intelectual, el autor que realiza el estudio está
interesado en analizar varios elementos que pueden influir en el Capital Intelectual de una institución
de Educación Superior para lo cual se necesita de toda su colaboración en el llenado de este
cuestionario.
Teniendo en cuenta que el Capital Intelectual relaciona a cuatro componentes importantes en toda
organización:
Capital Humano: se conforma por las capacidades individuales, creatividad, destreza, potencialidad
de investigación, conocimientos, talento y experiencias, entre otras competencias de los miembros
de la organización.
Capital Estructural: es la infraestructura que incorpora, forma y sostiene el capital humano, así
como el conocimiento de la organización consigue explicitar, sistematizar, internalizar y que en
principio se encuentra latente en las personas.
Capital Relacional: se compone del conjunto de relaciones que tiene la empresa con los agentes
del entorno.
Capital Social: incluye aspectos como los relacionados con el medio ambiente, compromiso social,
la administración eficiente y el reconocimiento social de la organización.
Marque con una cruz (x) en la casilla correspondiente los elementos de carácter intangible que a su
juicio considere que contribuya al logro de los objetivos de la organización.
Elementos Intangibles
CAPITAL HUMANO
Satisfacción laboral del cliente interno (Es la respuesta afectiva del trabajador hacia
diferentes aspectos de su trabajo).
Motivación (Está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo, siendo a la vez objetivo y acción).
Sí
No
Comunicación (Conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la
creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros).
Formación profesional (Conjunto de actividades que tienen como finalidad incrementar la
profesionalidad y competencia de los miembros de la organización mediante conocimientos,
actitudes y valores comunes).
Sentido de pertenencia e implicación (Habilidad y disposición del individuo para alinear su
conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización).
Competencias profesionales (Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de una función laboral).
Liderazgo (Arte de influir sobre las personas para que trabajen con entusiasmo en la
consecución de objetivos en aras del bien común).
Trabajo en equipo (Es un grupo de personas altamente comunicativas; con diferentes
trasfondos, habilidades y aptitudes; con un propósito en común que están trabajando juntas
para lograr objetivos claramente identificados).
Potencial de innovación (Es el potencial humano con que se cuenta para realizar labores de
investigación y su capacidad para crear o mejorar algo que es nuevo o diferente y que aporta
valor añadido a alguien).
Cuerpo pedagógico (Incluye la categoría docente de profesor auxiliar y titular; y la categoría
científica de los profesores).
Clima socio-laboral (Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano).
CAPITAL ESTRUCTURAL
Patentes (Título que reconoce el derecho de explotar en exclusiva la invención patentada,
impidiendo a otros su fabricación, venta o utilización sin consentimiento del titular).
Registro de software (Derechos de propiedad intelectual o industrial debidamente registrados,
que dan lugar a la explotación exclusiva de ese derecho, productos de la I+D).
Derechos de autor (Regulan los derechos subjetivos del autor en relación con su obra,
estableciendo la protección a las personas creadoras de obras del intelecto).
Investigación y desarrollo (I+D) (Realización de trabajos creativos que se emprenden de
modo sistemático, a fin de aumentar el volumen de conocimientos sobre la realidad y la
ejecución de ellos para concebir nuevas aplicaciones).
Publicaciones (Materialización de los resultados de la labor científico-técnico a través de
publicaciones digitales e impresas en libros, revistas, monografías, bases de datos, entre
otros).
Cultura organizacional (Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros
y que distingue a una organización de las otras).
Fuente bibliográfica (Se refiere a la disponibilidad de bibliografía básica y complementaria,
teniendo esta última diversidad y actualidad de los contenidos. Incluye además su presencia en
la web).
Sistemas de información (Los sistemas de información no solo procesan información, sino
que gestionan conocimiento. Es un flujo interno de información y conocimiento, es un activo
intangible importante).
Infraestructura para el uso de las TIC (Se refiere a la disponibilidad de medios para acceder
a las nuevas tecnologías de la Información y las Comunicaciones).
Programas propios (Dado por la cantidad y calidad de programas de doctorado, maestría,
diplomado y postgrado coordinados por el centro).
Procesos Organizacionales (La organización debe tener bien diseñados sus procesos y
sistemas de control de fallas antes de llegar al cliente).
CAPITAL RELACIONAL
Satisfacción de estudiantes con la formación recibida (Respuesta afectiva de los
estudiantes tanto de pregrado como de postgrado de forma general con la enseñanza que
están recibiendo).
Colaboración (Refleja el trabajo conjunto de la universidad con otras organizaciones en
aspectos relacionados con la investigación, desarrollo, innovación y transferencia de productos
o servicios de interés mutuo).
Participación y organización de eventos científicos (Expresa la participación de los
miembros de la organización en eventos científicos a través de conferencias, ponencias,
comunicaciones, etc. Incluye además aquellos eventos nacionales e internacionales
coordinados por la organización).
Vinculación con agentes del entorno (Contribuyen a compartir conocimientos como fuente de
retroalimentación respecto a la actividad fundamental de la entidad, así como de la proyección
hacia el exterior).
Satisfacción de los agentes del entorno (La calidad de las relaciones con los agentes del
entorno y la satisfacción de estos se convierte en beneficios a través del fortalecimiento de la
imagen y reputación en el ambiente en que se desenvuelve la empresa).
CAPITAL SOCIAL
Pertinencia e impacto social (Se refiere a los diferentes servicios sociales que la universidad
ofrece contribuyendo así al desarrollo social de la región; entiéndase participación de sus
miembros en programas priorizados, actividades comunitarias, entre otros).
Premios y reconocimientos (Son un reflejo de la actividad científica y social desplegada por la
organización).
Administración eficiente (El rol de la administración puede determinar el éxito o fracaso de la
organización, independientemente de los recursos que posea).
Si considera algún otro elemento de carácter intangible que ayude al cumplimiento de los logros de
la organización, favor de agregarlo al cuestionario. Sin duda su opinión es de vital importancia para
el desarrollo de la investigación.
Otros elementos:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_________________________________________________.
Muchas gracias por su colaboración.
Anexo 8. Listado de Especialistas
No
Especialistas
Nacionalidad
E1
MSc. Edwin Vásquez
Ecuatoriana
E2
MSc. Diego Carrillo
Ecuatoriana
E3
PhD. Ariel Romero
Cubana
E4
MSc. Mónica Alarcón
Ecuatoriana
E5
PhD. Fernando Castro Cubana
E6
E7
MSc. Ana Isabel
Utrera
MSc. Wilson Salas
Cubana
Ecuatoriana
Profesión
Profesor e investigador de la Universidad
UNIANDES
Profesor de la Universidad UNIANDES
Profesor e investigador de la Universidad de
Matanzas “Camilo Cienfuegos”
Profesor de la Universidad UNIANDES
Director del Departamento de Investigación
de la Universidad UNIANDES
Directora de la Carrera de Chefs de la
Universidad UNIANDES
Decano de la Facultad de Dirección de
Empresas
Fuente: elaboración propia a partir de la literatura consultada.
Anexo 9.
A continuación se muestran una serie de gráficos en los cuales se indican las características o
competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como especialista sin coincidir su orden
con el del anexo 8, la proporción de cada indicador dentro del total facilita el análisis y la
comprensión de los resultados y agiliza el proceso de toma de decisiones necesarias.
Especialista 1
Importancia
Actualización
Experiencia
0,127
0,181
Capacidad de análisis
0,145
0,086
Profesionalidad
Disposición
0,1
0,122
0,113
0,054
Creatividad
Competitividad
Conocimiento
Grafico 1. Características o competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como
especialista.
Coeficiente de conocimiento
Kc: 0.181+0.086+0.054+0.100+0.113+0.122+0.145+0.127
Kc: 0.93
Coeficiente de argumentación
Ka: 0.27+0.24+0.14+0.06+0.09+0.14
Ka: 0.94
Coeficiente de competencia
K= (Kc+Ka)/2
K: 0.93+0.94/2
K: 0.94
Especialista 2
Importancia
0,018
Trabajo en equipo
0,127
0,181
Actualización
Intuición
0,054
0,1
0,145
0,113
0,122
Experiencia
Capacidad de analisis
Profesionalidad
Creatividad
Conocimiento
Grafico 2. Características o competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como
especialista.
Coeficiente de conocimiento
Kc: 0.181+0.100+0.113+0.122+0.145+0.054+0.127+0.018
Kc: 0.86
Coeficiente de argumentación
Ka: 0.27+0.24+0.10+0.06+0.07+0.14
Ka: 0.88
Coeficiente de competencia
K= (Kc+Ka)/2
K: 0.86+0.88/2
K: 0.87
Especialista 3
Importancia
Experiencia
0,145
0,181
Capacidad de análisis
Profesionalidad
0,122
0,086
Disposición
Creatividad
0,113
0,1
0,054
Competitividad
Conocimiento
Grafico 3. Características o competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como
especialista.
Coeficiente de conocimiento
Kc: 0.181+0.086+0.054+0.100+0.113+0.122+0.145
Kc: 0.80
Coeficiente de argumentación
Ka: 0.27+0.24+0.14+0.06+0.07+0.14
Ka: 0.92
Coeficiente de competencia
K= (Kc+Ka)/2
K: 0.80+0.92/2
K: 0.86
Especialista 4
Importancia
0,018
0,181
Trabajo en equipo
Actualización
0,127
Experiencia
Capacidad de análisis
0,054
0,145
Profesionalidad
Creatividad
0,1
0,113
0,122
Disposición
Conocimiento
Grafico 4. Características o competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como
especialista.
Coeficiente de conocimiento
Kc: 0.181+0.086+0.054+0.100+0.113+0.122+0.145+0.127+0.018
Kc: 0.95
Coeficiente de argumentación
Ka: 0.27+0.22+0.14+0.08+0.09+0.18
Ka: 0.98
Coeficiente de competencia
K= (Kc+Ka)/2
K: 0.95+0.98/2
K: 0.97
Especialista 5
Importancia
0,018
0,181
Trabajo en equipo
Actualización
0,127
Experiencia
Capacidad de análisis
0,054
0,145
Profesionalidad
Creatividad
0,1
0,113
0,122
Disposición
Conocimiento
Grafico 5. Características o competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como
especialista.
Coeficiente de conocimiento
Kc: 0.181+0.086+0.054+0.100+0.113+0.122+0.145+0.127+0.018
Kc: 0.95
Coeficiente de argumentación
Ka: 0.27+0.22+0.14+0.08+0.09+0.18
Ka: 0.98
Coeficiente de competencia
K= (Kc+Ka)/2
K: 0.95+0.98/2
K: 0.97
Especialista 6
Importancia
0,018
Trabajo en equipo
0,127
0,181
Actualización
Experiencia
0,145
0,086
Capacidad de análisis
Profesionalidad
Creatividad
0,1
0,122
0,113
Competitividad
Conocimiento
Grafico 6. Características o competencias que debe poseer un sujeto para calificarlo como
especialista.
Coeficiente de conocimiento
Kc: 0.181+0.086+0.100+0.113+0.122+0.145+0.127+0.018
Kc: 0.89
Coeficiente de argumentación
Ka: 0.27+0.22+0.14+0.08+0.09+0.14
Ka: 0.94
Coeficiente de competencia
K= (Kc+Ka)/2
K: 0.89+0.94/2
K: 0.92
Anexo 10. Evaluación con el objetivo de validar el resultado presentado
Estimado Colaborador:
Con motivo de una investigación sobre Capital Intelectual, el autor que realiza el estudio está
interesado en validar el Modelo de Gestión del Capital Intelectual para la carrera objeto de estudio
para lo cual se necesita de toda su colaboración. Marque con una (x) el indicador que usted crea
correspondiente.
Ítem
T.A.
A
N.D.A.
D
T.D
La fundamentación teórica del
modelo es la adecuada para el
objeto de investigación.
Las fases del modelo están en
base a la estructura del objeto
de investigación.
La aplicación práctica del
modelo contribuye a evaluar el
capital intelectual del objeto de
investigación.
Son pertinentes las etapas del
modelo.
Leyenda:
T.A: Totalmente de acuerdo
A: De acuerdo
N.D.A.: Ni de acuerdo ni en desacuerdo
D.: En desacuerdo
T.D.: Totalmente en desacuerdo
Muchas gracias por su colaboración.