UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” RESUMEN EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO Debido a los constantes cambios que se han presentado en el ámbito institucional, económico y social las empresas han caminado de la mano en los avances tecnológicos a nivel productivo pensando que estos les permitirán obtener mayores beneficios reduciendo sus costos, pero han dejado de lado el factor más importante que poseen definido como talento humano, minimizando su presupuesto para la capacitación de los mismos. Para evitar esta ola creciente de problemas la Institución debe implementar políticas orientadas al progreso del personal puesto que si esta cuenta con empleados capacitados y actualizados en su rama les servirá de mayor provecho para el cumplimiento de las metas y objetivos de la misma. La evaluación el desempeño constituye una técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 1 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” mediante, ella se puede encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivación, sin olvidar que esta última es una estrategia muy importante ya que a su vez permitirá que sus empleados se sientan a gusto y seguros en sus lugares de trabajo y como resultado se obtendrá mayor rendimiento en su desempeño laboral. Con esto se logrará que los colaboradores cuenten con un ambiente laboral agradable y con nuevas habilidades y destrezas que en el plano profesional les ayudará a cumplir con sus metas y objetivos dando como resultado un rendimiento óptimo favorable para la Institución. PALABRA CLAVE: Evaluación, Motivación, Capacitación, Cargo, Institución, Desempeño. Personal. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 2 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” INDICE CAPITULO I ANTECEDENTES 1.1 Antecedentes históricos. 16 1.2 Antecedentes institucionales. 19 1.3 Marcos conceptual. 30 1.3.1 Concepto de administración. 30 1.3.2 Concepto de planeación. 30 1.3.3 Concepto de administración de 31 del 32 del 34 recursos humanos. 1.3.4 Concepto de la evaluación personal. 1.3.5 Concepto de evaluación desempeño. 1.3.6 Concepto de cargo. 35 1.3.7 Concepto de funciones. 35 1.4 Ventajas de la evaluación del 36 desempeño. 1.4.1 Ventajas. 1.4.2 Elementos 36 de un sistema de 36 1.4.3 Métodos de evaluación con base en 37 evaluación del desempeño. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 3 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” el pasado. CAPITULO II ANALISIS DE FUNCIONES Y CARGOS 2.1 Análisis de funciones y cargos. 38 2.1.1 Diseño de puestos. 40 2.1.2 Análisis y descripción de puestos. 41 2.2 Ambiente 45 organizacional del colegio. 2.2.1 Características generales. 46 2.2.2 Servicios que presta. 46 2.2.3 Fase filosófica. 47 2.2.3.1 Misión. 49 2.2.3.2 Visión. 49 2.2.3.3 Valores o principios. 50 2.2.4 Organigrama estructural. 51 2.2.5 Recursos humanos del colegio. 54 2.3 Cargos y funciones del I.T.S.S. 57 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 4 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” CAPITULO III TECNICAS DE MOTIVACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL 3.1 Evaluación de desempeño. 82 3.1.1 Propósito. 84 3.1.2 Importancia. 85 3.1.3 Objetivos. 86 3.1.4 Pasos para la evaluación del 88 Responsabilidad en la evaluación 90 desempeño. 3.1.5 de colaboradores. 3.1.6 Ventajas y desventajas. 93 3.1.7 Beneficios de la evaluación de 95 desempeño. 3.2 Técnicas de motivación para el 98 personal. 3.2.1 Teoría de la personalidad de 99 3.2.2 Teoría de los factores de Herzberg. 100 3.2.3 Teoría de McGregor. 101 Maslow. 3.2.3.1 Teoría X. 101 3.2.3.2 Teoría Y. 102 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 5 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3.2.4 Teoría de las necesidades de 103 David McClelland. 3.3 Problemas de la evaluación. 104 CAPITULO IV MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL I.T.S.S. 4.1 Métodos de la evaluación de 108 desempeño. 4.1.1 Método de las escalas gráficas. 109 4.1.2 Método de elección forzada. 112 4.1.3 Método de comparación por pares. 114 4.1.4 Escala de calificación basada en el 115 comportamiento. 4.1.5 Evaluación en 360º. 4.2 Aplicación de los 116 métodos de 119 evaluación. 4.2.1 Aplicación del método de 360. 119 4.2.2 Aplicación del método de escalas 144 gráficas. 4.3 Motivación laboral en el I.T.S.S 4.3.1 Ciclo motivacional. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 148 149 6 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4.3.2 Elementos que influyen en la 150 motivación laboral. CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones. 158 5.2 Recomendaciones. 162 5.3 Bibliografía. 165 Anexos. Diseño de tesis. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 7 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO/A COMERCIAL. TEMA: “EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” DIRECTOR: DR. WILSON ANDRADE. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. CUENCA - ECUADOR 2008 - 2009 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 8 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” DEDICATORIA Quiero dedicar la presente y lo que esta significa, en primer lugar a Dios por haberme permitido concluir un ciclo más en mi vida. Y de manera muy especial a mi Madre por haber estado allí siempre apoyándome a lo largo de toda mi vida, gracias por los sacrificios constantes porque estos me permitieron concluir con éxito mis estudios superiores T.Q.M. También quiero agradecer a mi Padre, Hermana y Hermanos por haberme apoyado cuando más lo necesitaba, no dejar que me rinda y darme una mano para salir adelante. Ana Lucía AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 9 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” DEDICATORIA A mi padre quién me enseño que el éxito es un limitante a medida que yo lo permita, pues para llegar al triunfo hay que caer para saber levantarse, a mi madre el eje fundamental de quien soy sino fuera por sus sabios consejos no hubiera alcanzado tanta experiencia de la vida. A mis hermanos de quien estoy y estaré siempre orgulloso. Dios como olvidar al ser más extraordinario y sabio de la creación. A mi esposa quien con gran paciencia y amor perdonó mis malas noches. Gustavo AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 10 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” AGRADECIMIENTO Dejamos conocer agradecimiento a la nuestro Universidad Estatal de Cuenca, a la Facultad de Ciencias Económicas, a los profesores que durante toda nuestra vida Universitaria nos supieron guiar con sus conocimientos y de manera muy especial al Dr. Wilson Andrade, quien nos supo orientar con sus conocimientos y experiencia durante el tiempo de desarrollo de nuestra tesis. De forma muy especial agradecemos al Instituto Técnico Superior Salesiano y a todos sus colaboradores por brindarnos las facilidades necesarias para culminar con éxito el presente trabajo. Ana Lucía y Gustavo AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 11 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” RESPONSABILIDAD Las ideas manifestadas en el presente trabajo son de exclusiva responsabilidad de los autores. ………………………………… ………………………………… Gustavo Quito Romero Ana Lucía Saavedra Abril O301530069 0104821624 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 12 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” INTRODUCCIÓN La Evaluación del Personal tiene como objetivo lograr que los colaboradores conozcan perfectamente sus obligaciones y demuestren aportando condiciones excepcionales constantemente con ideas para y el cargo sugerencias importantes y de esta manera resolver satisfactoriamente cualquier problema que se pueda presentar. En el presente trabajo se pretende dar una visión clara sobre cómo aplicar una adecuada evaluación al personal acorde a las necesidades de la Institución facilitando así su aplicación y obteniendo información importante para dar una sugerencia y una orientación par la pronta solución de los posibles problemas que se puedan estar presentando. Para esto hemos aplicado información bibliográfica especializada en donde los autores tratan a la evaluación del personal como una técnica fundamental para el desarrollo Institucional. El contenido de la tesis está compuesto por cinco capítulos indicados a continuación: AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 13 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” CAPÍTULO I Tiene como propósito describir los antecedentes tanto históricos como institucionales así como los conceptos básicos que nos permitirán aclarar cada uno de los puntos que conlleva una evaluación del personal; a su vez se indicará también cuales son las ventajas al aplicar dicho proceso de evaluación. CAPÍTULO II En este capítulo se analizó lo referente a las funciones y cargos de la Institución, todo lo que tiene que ver con el ambiente organizacional del Colegio es decir sus características generales y servicios que presta a la colectividad. Por otra parte se tomo en cuenta su fase filosófica dando a conocer su visión, misión y valores. También se analizó el Recurso Humano del Colegio. CAPÍTULO III En esta parte se da a conocer las diferentes técnicas de evaluación de desempeño del personal, como también su AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 14 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” propósito, importancia y objetivos, los pasos que se deben de seguir, sus beneficios, ventajas y desventajas, etc. Por otra parte se identifico claramente algunas técnicas de motivación para el personal. CAPÍTULO IV En este capítulo se da énfasis a los métodos de evaluación para el desempeño, estos a su vez son de gran importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. CAPÍTULO V Finalmente formulamos nuestras conclusiones sobre el tema de estudio y a su vez emitimos recomendaciones que deberán posteriormente ser tomadas en cuenta por la Institución al momento de realizar una evaluación de personal. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 15 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ANTECEDENTES 1.1 ANTECEDENTES HISTORICOS Las organizaciones existen desde tiempos remotos con el surgimiento de la necesidad del hombre de agruparse para alcanzar determinados objetivos que por sí solo sería incapaz de conseguir. Hay muchos tipos de organizaciones con diversas actividades; teles como: industrias, empresas comerciales, de servicios, religiosas entre otras. Se entiende que estas organizaciones, son núcleos sociales conformados principalmente por seres humanos; por consiguiente, las empresas nacieron para satisfacer las necesidades de él y sus funciones no se limitan. Al estar constituidas por el hombre, como principal factor, adquiere vida propia permitiendo la autorrealización de sus integrantes y la influencia en el avance económico del medio donde interactúa, fundamentándose con los numerosos y diversos intereses de sus miembros: accionistas, directivos, (consumidores). actividades para competitivo del empleados, Actualmente, realizarlas ambiente AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. trabajadores deben con organizar efectividad empresarial; se por y sus lo necesita 16 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” desarrollar equipos de trabajo con obligaciones, responsabilidades a través de la división de puestos colocando a personas con las aptitudes óptimas para cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo. Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, debe efectuar una serie de actividades desde despejar las áreas de trabajo, archivar documentos, inventar nuevos productos o tomar decisiones gerenciales vitales que afecten su supervivencia; estas actividades se pueden realizar a través de máquinas; son precisas y eficientes pero sin embargo para la ejecución de algunas actividades el hombre usa sus dotes intelectuales porque existen cosas que las maquinas no pueden realizar. Los trabajadores: obreros y empleados; dentro de la organización tienden a tomar ciertas actitudes frente a su trabajo, no solo por la retribución económica por parte de la misma sino también por tratar de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo laboral. Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no lo satisface de un todo y solo lo realizan para subsistir. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 17 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Cuando un empleado no está satisfecho puede desmotivarse y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organización. De ahí surge la necesidad de aplicar mecanismos como la evaluación del desempeño, para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar totalmente la misma con la finalidad de ser más eficiente y productivo, e impulsar sus energías de acción, determinando así el ambiente más adecuado para su funcionamiento y preocupándose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si no principalmente, por el propio comportamiento organizacional. Según este enfoque mediante su trabajo el hombre visualiza consiente e inconscientemente las perspectivas de satisfacción y de autorrealización por medio de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Sobre este aspecto, Chiavenato, expresa que: “Evaluar el desempeño constituye una técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos mediante, ella se puede encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 18 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivación.”1 Así mismo, de acuerdo con los problemas identificados, la evaluación del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de políticas adecuadas a las necesidades de la empresa y los empleados, aplicándola de la manera más racional posible, con lo cual se persigue un “Manejo Exitoso de los Recursos Humanos a través de la Evaluación del Desempeño.” 1.2 ANTECEDENTES INSTITUCIONALES Una Síntesis histórica del Colegio Técnico Salesiano de la ciudad de Cuenca; se debe comenzar por rendir tributo de gratitud y sentimiento de admiración a los miembros de la comunidad salesiana que han entregado su vida en bien de la juventud cuencana. En la memoria y el corazón de alumnos y ex-alumnos del Técnico vivirá el nombre del Padre Carlos Crespi principal actor de las obras salesianas en la ciudad de Cuenca. Similar reconocimiento lo merecen el P. Guillermo Mensi, el P. Mario Rizzini, P. José Gambirasso, P. Luciano Bellini, P. Germán Delgado. 1 Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 19 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Hablar de la educación técnica en Cuenca, es hablar de la presencia salesiana y su aporte al desarrollo técnico del país. ¿Desde cuándo?, en su visión profética del sueño de la rueda, Don Bosco contempla a su congregación extendida por todo el mundo y en el sueño “De las misiones”, contempla los lugares que en América Latina habrían: casas, oratorios, colegios y escuelas. Ocasión que llegará para el Ecuador cuando Monseñor Ignacio Ordóñez quién aprovechando de su visita al Santo Padre León XIII en Roma pasó por Turín para entrevistarse con Don Bosco y obtener su respuesta de aceptación de enviar a sus hijos al Ecuador. Varios fueron los impulsores para la venida de los religiosos de San Juan Bosco, entre otros, el P. Julio María Matovelle. En 1936 se emprende la construcción de la Escuela Cornelio Merchán en la calle Vega Muñoz entre Padre Aguirre y General Torres. En ese mismo edificio se crea la Escuela de Artes y Oficios con el propósito de enseñar a los jóvenes aprendices y de escasos recursos la zapatería, sastrería, mecánica, tipografía y carpintería. Más tarde se transformará en el Colegio Técnico Salesiano de Cuenca. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 20 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El 27 de febrero de 1946 mediante Resolución Ministerial N° 070 expedido por el Ministro Dr. Jaime Chávez Ramírez se autoriza el funcionamiento de cinco cursos de grado de oficios en las especializaciones de Mecánicos Industriales, Mecánicos de Automóviles y Talabarteros y Curtidores y de cuatro cursos del mismo grado de Modelistas, Carpinteros Constructores y Carpinteros Mueblistas. El 1 de junio de 1946 con oficio N° 0860 dirigido al Director de la Escuela de Artes y Oficios “Cornelio Merchán” se hace conocer la Resolución Ministerial N° 0153 expedido por el Ministro Dr. Marco Tulio González por el cual se autoriza el funcionamiento de las Especializaciones de Tipografía, Fotograbado, Encuadernación, Sastrería y Zapatería con tres años de aprendizaje las tres primeras y con cuatro las dos últimas. El 26 de junio de 1950 con Resolución Ministerial Nº 398 el Ministro de Educación Licenciado Gustavo Darquea Terán ratifica las resoluciones 070 y 153 al COLEGIO TÉCNICO SALESIANO “CORNELIO MERCHÁN” DE CUENCA a fin AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 21 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” de que continúe expidiendo los correspondientes títulos de prácticos y técnicos en las especializaciones indicadas. El 13 de noviembre de 1953 mediante Resolución Ministerial Nº 769 el Ministro Dr. José R. Martínez autoriza el funcionamiento de los dos primeros años de Especialidad de Electricidad. El 5 de Octubre de 1954 mediante Resolución Ministerial Nº 457 el Ministro Dr. A. Cordero Tamariz autoriza el funcionamiento del tercer curso de electricidad. Los alumnos que querían obtener el título de bachiller debían rendir exámenes en el colegio Manuel J. Calle debido a que el colegio no tenía facultades para emitir dichos títulos, esto hasta el año de 1957. El 21 de julio de 1957 finalmente el colegio emite ya los primeros títulos de bachiller en Humanidades Modernas. A partir del 18 de julio de 1961 se comienza a emitir los títulos de bachiller industrial en las especialidades de MECÁNICA y ELECTRICIDAD. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 22 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El 16 de junio de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº 609 el Ministro Encargado G. Cordero C. autoriza al Consejo Directivo del colegio PARTICULAR “Técnico Salesiano” de la ciudad de Cuenca el funcionamiento del sexto curso de bachillerato en la especialización de FísicoMatemáticas. El 29 de octubre de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº 1308 el Ministro Dr. Leónidas Ortega Moreira autoriza el funcionamiento del quinto curso de bachillerato industrial en las especialidades de mecánica industrial y electricidad. El 10 de octubre de 1960 mediante Resolución Ministerial Nº 291 el Ministro Dr. José A. Baquero de la calle autoriza el funcionamiento BACHILLERATO del TÉCNICO SEXTO CURSO INDUSTRIAL EN DE LAS ESPECIALIDADES DE MECÁNICA Y ELECTRICIDAD. El 19 de julio de 1962 se produce un incendio de grandes proporciones reduciéndose a escombros el edificio y los talleres de Mecánica y Electricidad del colegio, a partir de este hecho se formó un comité pro-reconstrucción AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 23 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” presidido por Don Enrique Arízaga Toral y conformado por varias instituciones públicas. Para la construcción del nuevo edificio, los salesianos compraron el predio “El Vecino” tarea realizada por el Padre Aurelio Piscchedda. El 16 de Septiembre de 1963 se empieza la construcción del nuevo edificio inaugurándose el primer pabellón el domingo 9 de abril de 1967. A partir de octubre de 1967 el colegio comienza su labor docente en el nuevo local con las especialidades de mecánica industrial, electricidad y electrónica, tomando en cuenta que no existía la aprobación legal para este efecto y por esta razón el 8 de marzo de 1971 mediante Resolución Ministerial Nº 631 el Ministro Dr. Luís Pachano Carrión avala los estudios realizados en electrónica hasta este año para los estudiantes de quinto y de sexto curso para el próximo año lectivo 1971-1972. Cabe destacar que bajo esta resolución la denominación de la institución queda únicamente como “Colegio Técnico Salesiano” obviándose el de “Cornelio Merchán”. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 24 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El 18 de abril de 1973 el colegio pasa a la categoría de “Fiscomicional” con el decreto supremo Nº 444, es necesario reconocer que otros organismos clasistas como la CEOLS apoyan esta decisión gubernamental. Para el año lectivo 1974-1975 empieza a funcionar en el Colegio la especialidad de Mecánica Automotriz, para ello se cuenta con la respectiva aprobación Ministerial con la Resolución del 13 de noviembre de 1975 firmada por el general de Brigada Gustavo Vásconez Ministro de Educación Pública. Para el año de 1977 el Colegio empieza a preparar técnicos en la especialidad de Matricería pero únicamente a nivel de “Peritos Industriales”, esto por las necesidades del medio. Los avances tecnológicos y la introducción de nuevas tecnologías al país, determinan la necesidad de especializar de mejor manera a los bachilleres técnicos del colegio para lo cual se crea el “Instituto Tecnológico Salesiano”. El 13 de mayo de 1976, bajo la resolución Ministerial Nº 1136 se autoriza el funcionamiento de dicho AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 25 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” instituto como sección nocturna del Colegio Técnico Salesiano, pretende en cinco ciclos de cinco meses formar “Tecnólogos Industriales” en las diferentes especialidades, posteriormente es reconocido como sección post- bachillerato por el Ministro de Educación y Cultura con la Resolución Ministerial Nº 695 del Ministro Doctor Galo García Feroud el 12 de noviembre de 1979. El 5 de noviembre de 1980 mediante Resolución Ministerial Nº 002848 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay N. autoriza el funcionamiento del cuarto curso en la especialidad de Matricería. El 2 de marzo de 1982 mediante Resolución Ministerial Nº 000803 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay N. reconoce como válidos los estudios realizados por los Peritos en Matricería egresados en las promociones 19791980 y 1980-1981 para equiparar su título con el de Bachiller en Artes Industriales en la especialidad de Matricería. El 14 de abril de 1988 mediante Resolución Ministerial Nº 2964 el Ministro de Educación y Cultura Dr. Iván Gallegos AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 26 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Domínguez resuelve integrar en el “INSTITUTO FISCOMISIONAL TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” al Colegio Técnico Salesiano y el respectivo post-bachillerato con las especialidades de Mecánica Industrial, Electromecánica, Mecánica Automotriz y Mecánica de Matricería. El 11 de septiembre de 1989 mediante Resolución Ministerial Nº 1774 el Ministro de Educación y Cultura Sr. Alfredo Vera A. resuelve legalizar el convenio Tripartito, entre el Ministerio de Educación y Cultura, la Universidad de Cuenca y el Instituto Técnico Superior Salesiano por el cual la Universidad de Cuenca se compromete a validar los dos años de post-bachillerato y mediante la cursación de un tercer año entregar el título de Tecnólogo Industrial en cada una de las especialidades que posee el Instituto; el mismo que se anexa a la Facultad de Ingeniería Eléctrica como Escuela de Tecnología Industrial. El 30 de abril de 1992 mediante el acuerdo Nº 001 el Director Provincial de Educación del Azuay Dr. Jorge Berrezueta Martínez autoriza la aplicación del “Proyecto AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 27 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Educativo” del INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”, a partir del año lectivo 1992-1993. En 1992, sobre la base del Instituto Técnico Superior Salesiano se inicia la elaboración del proyecto correspondiente para la creación de la Universidad Politécnica Salesiana (UPS) hecho que se consolida el 5 de agosto de 1994 mediante Ley No. 63 publicada en el Registro Oficial No. 499. La Universidad Politécnica Salesiana, sede Cuenca, inicia su funcionamiento en el campus de “El Vecino” y ante su crecimiento permanente, la comunidad salesiana decide que el Instituto Técnico Superior Salesiano se traslade a los predios de Yanuncay para cumplir con las asignaturas científico – humanísticas quedando en su antiguo predio solamente los laboratorios y talleres de cada especialidad, esta realidad se produce desde el año 1998 hasta la actualidad. El 26 de septiembre del 2000 mediante el acuerdo Nº 103 el Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Raúl Aguirre Ochoa autoriza el funcionamiento del primer curso AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 28 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” del bachillerato técnico en Comercio y Administración especialización INFORMÁTICA a partir del año lectivo 2000-2001. El 22 de octubre del 2001 mediante el acuerdo Nº 126 el Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Mst. Román Aguilar autoriza el funcionamiento del segundo curso del bachillerato técnico en Comercio y Administración especialización Informática a partir del año lectivo 20012002. El 29 de julio del 2002 mediante el acuerdo Nº 0313 el Director de Educación del Azuay Dr. Juan Antonio Neira Carrión autoriza el funcionamiento del tercer año del bachillerato técnico en Comercio y Administración especialización Informática a partir del año lectivo 20022003. • VER ANEXO Nº 1 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 29 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1.3 MARCOS CONCEPTUALES 1.3.1CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN “La Administración es un proceso muy particular consiste en las actividades de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos”2 “La Administración es el proceso de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual los individuos, que trabajan juntos en grupos, logren eficientemente los objetivos seleccionados”3 1.3.2CONCEPTO DE PLANEACIÓN “La planeación es la selección y relación de hechos, así como la formulación y uso de sus posiciones con respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades propuestas que se creen necesarias para 2 George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima reimpresión, edit. Continental. 3 Harold Koontz, Heinz Weihrich, 1992, Administración, edit. McGraw-Hill AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 30 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” alcanzar los resultados deseados. Es determinar por adelantado lo que se va a hacer y cómo se va hacer. Se puede considerar que la planeación está formada por un cúmulo de decisiones” 4 1.3.3CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS “La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización, en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable”5 “Se denomina Recursos Humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en R.H) junto a los directivos de la organización. El 4 5 George R. Terry, Ph. D., 1980, Principios de Administración, edit. Continental. Guillermo S. Edelberg. INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial). AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 31 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.”6 1.3.4CONCEPTO DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL “Es un proceso que procura determinar, de manera más sistemática y objetiva posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto de actividades a la luz de los objetivos específicos. Constituye una herramienta administrativa de aprendizaje y un proceso organizativo orientado a la acción para mejorar tanto las actividades en marcha, como la planificación, programación y toma de decisiones futuras. (UNICEF. 1992)”7 La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. El administrador debe preocuparse por mantener datos y registros concisos de todo lo hecho y por hacer, esto con el fin de saber cuánto se está progresando o fracasando 6 7 http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 32 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” en la organización. Cuando no se toma tiempo para evaluar lo que se ha hecho, el administrador se siente inseguro e insatisfecho, pues no puede decir a ciencia cierta que hizo ni como lo hizo. Ninguna empresa se atrevería a realizar grandes inversiones sin estar seguras del progreso o fracaso de su empresa, en las compañías y el comercio se nota el efecto de las técnicas de la evaluación. En la evaluación del personal se logran cuatro cosas: 1. Analizar la actuación de cada uno: Este análisis debe ser positivo hasta donde sea posible. 2. Mejorar la capacitación: Nada se aprende mejor que aquello que responde a nuestras dudas, inquietudes y dificultades de la vida experimental. 3. Otorgar, como el caso lo demande, algún tipo de recompensa y estímulo: Muchas personas dejan de cooperar, porque no se les estimulo por el deber cumplido. 4. Hacer las modificaciones necesarias para mejorar la administración: El progreso es esencial para la verdadera existencia. Es necesario mejorar cada AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 33 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” día; no hay razón para no mejorar en la administración de la empresa. 1.3.5CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO “La evaluación del desempeño es una actividad esencial dentro de la administración de recursos humanos. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño a futuro.”8 “La evaluación del desempeño es la valoración periódica del desempeño en el puesto de un empleado contra los requisitos estipulados o supuestos del puesto. El propósito final de la evaluación del desempeño es maximizar la producción organizacional.”9 “La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna.”10 8 George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima reimpresión, edit. Continental. 9 George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima reimpresión, edit. Continental. 10 George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 34 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1.3.6CONCEPTO DE CARGO “El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.”11 “El cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos.” 12 1.3.7CONCEPTO DE FUNCIONES “Una función es un grupo de actividades afines y coordinadas, necesarias para alcanzar los objetivos y métodos del órgano de cuyo cumplimiento generalmente es responsable una unidad administrativa.”13 reimpresión, edit. Continental. 11 Guillermo S. Edelberg, INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial). 12 Víctor A. Reinoso Cifuentes, el Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las empresas. 13 Víctor A. Reinoso Cifuentes, el Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las empresas. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 35 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1.4.1VENTAJAS • Mejora el desempeño. • Políticas de compensación. • Decisiones de ubicación. • Necesidades de capacitación y desarrollo. • Planeación y desarrollo de la carrera profesional. • Imprecisión de la información. • Errores en el diseño de puestos. 1.4.2ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 36 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1.4.3MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son: • Escalas de puntuación • Listas de verificación • Método de selección forzada • Método de registro de acontecimientos notables • Estimación de conocimientos y asociaciones • Método de puntos comparativos • Escalas de calificación conductual • Método de verificación de campo • Enfoques de evaluación comparativa. • Establecimiento de categorías. • Método de distribución obligatoria. • Método de comparación contra el total. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 37 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ANÁLISIS DE FUNCIONES Y CARGOS 2.1 ANÁLISIS DE FUNCIONES Y CARGOS En este Capítulo, nos corresponde analizar todo lo concerniente a Funciones y Cargos en el Instituto Superior Técnico Salesiano, dado que el mismo carece de un manual de funciones detallado, por consiguiente, nuestro objetivo será realizar el desglose de las funciones y cargos en los departamentos pertinentes. Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder transformaciones adaptarse tecnológicas, a las permanentes económicas, sociales, culturales y legales. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 38 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Se definen un cargo como “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos”14. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al proporcionan los empleado medios para que que lo los desempeña, empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización. Chiavenato, utilizando el termino cargo como equivalente de puesto de define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”15 De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto de cargo citado por los otros autores, se evidencia un enfoque todavía tradicional jerárquico, sin embargo otros autores como Mondy y Noé, utilizan un enfoque más transversal y lo presentan como parte de un proceso. 14 15 Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill. Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 39 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Así, Mondy y Noé lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos”16 2.1.1DISEÑO DE PUESTOS Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona lo desempeñe. 16 Mondy, W. y Noé, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 40 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” “Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos”17 Es así que Mondy, señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”18. Chiavenato, indica: “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”19. Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas, sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, 17 Malik, Fredmund. (2000): “Job Desing: Diseño del puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No. 138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano. 18 Mondy, W. y Noé, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. 19 Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 41 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente. 2.1.2ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de descripción de puestos no les ha aportado nada. Otros peor aún, que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado, es decir, su manual de descripción de puestos no es importante, ni necesario. No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la actualidad, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 42 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes, es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos. Como lo cita María García: “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”20. Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto. Pero el análisis y descripción de puestos como su nombre lo indica, está conformado por dos términos: por 20 García, María / Hierro, Enrique/ Jiménez, José. (2001): “Selección de Personal- Sistema Integrado”. Madrid. Editorial ESIC. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 43 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” un lado, el análisis de puestos y por otro, la descripción de puestos. Chiavenato, opina que la descripción de puestos es el punto de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos y coincide en que el análisis de puestos proporciona la información necesaria para la definición de los requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripción del mismo. El análisis de puestos es “conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en forma eficaz”21. Como lo cita Gómez–Mejía: “el análisis de puestos es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones respecto a los puestos. El análisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto”22. 21 22 Gama, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos. Méjico. Editorial Trillas. Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R. (2000): Gestión de Recursos Humanos. España. Ed. Prentice Hall. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 44 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” En síntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el análisis de puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo adecuadamente. De tal forma, el análisis de puestos sería un proceso de determinación de las funciones o actividades, responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de persona que contenga las cualidades, cualificación, conocimientos, habilidades y capacidades que le permita desempeñarlo adecuadamente. En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 45 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante. 2.2 AMBIENTE ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO La forma en cómo esté la estructura de organización del colegio influirá en gran medida en el desempeño tanto profesional como personal de cada persona en conseguir el objetivo de satisfacer al cliente y conseguir su fidelidad. Los elementos de la estructura de la organización que influyen en este desempeño, son los siguientes: ELEMENTOS QUE CONFORMAN A LA INSTITUCIÓN 2.2.1CARACTERÍSTICAS GENERALES • Ubicación: El Instituto Superior Técnico Salesiano está ubicado en la ciudad de Cuenca, en la Avenida Don Bosco 2-47 y Felipe II. Sus teléfonos son: • Pagina Web: www.itss.edu.ec 2.2.2SERVICIOS QUE PRESTA AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 46 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Ofertar una educación integral de calidad acorde con la concepción cristiana del hombre, de la vida y del mundo, según el estilo de Don Bosco logrando en cada joven conciencia de libertad, solidaridad, responsabilidad y participación activa dentro de la Sociedad. Formar bachilleres técnicos con suficientes conocimientos científicos y tecnológicos para que puedan continuar sus estudios universitarios y/o insertarse en el mundo laboral con mentalidad y actitud emprendedora. 2.2.3FASE FILOSÓFICA 23 La fase filosófica del Instituto Superior Técnico Salesiano consta de: misión, visión y valores o principios. La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende hacer, y 3) para quién lo va a hacer; y es influenciada en momentos concretos por algunos elementos como: la 23 http://www.promonegocios.net/empresa/mision-vision-empresa.html AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 47 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” historia de la organización, las preferencias de la gerencia y/o de los propietarios, los factores externos o del entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades distintivas. Complementando ésta definición, citamos un concepto de los autores Thompson y Strickland que dice: "Lo que una compañía trata de hacer en la actualidad por sus clientes a menudo se califica como la misión de la compañía. Una exposición de la misma a menudo es útil para ponderar el negocio en el cual se encuentra la compañía y las necesidades de los clientes a quienes trata de servir". La visión se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad. En síntesis, la visión es una exposición clara que indica hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo y en qué se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, de las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición de nuevas condiciones del mercado, etc. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 48 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Los valores son un conjunto de principios morales, éticos que se constituyen en la filosofía del negocio. Los valores pueden ir dentro de la misión o por separado y estos son los que se practican dentro de la organización. Una vez definido los valores hay que practicarlos, hay que asignar recursos, es decir la infraestructura y las políticas para impulsarlos. FASE FILOSÓFICA DEL INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO SALESIANO 2.2.3.1 MISIÓN La misión del Colegio Técnico Salesiano es educar evangelizar y evangelizar educando con excelencia humana y académica a los adolescentes y jóvenes de la región. Fieles a la idea de Don Bosco, formamos “buenos cristianos y honrados ciudadanos”, actores sociales responsables con visión cristiana de la realidad. 2.2.3.2 VISIÓN AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 49 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El Colegio Técnico Salesiano es un centro educativo líder en la excelencia académica y humana que estimula la creatividad y la investigación. Bajo los principios de reciprocidad y solidaridad desarrolla procesos educativo-pastorales integrales, significativos y de calidad gracias a la corresponsabilidad de los actores sociales de la Comunidad Educativo Pastoral y del protagonismo juvenil. Esta visión tiene las siguientes implicaciones: • Hace de la escuela salesiana un contexto de crecimiento humano y realización profesional. • Vivencia el Sistema Preventivo manifiesto en un clima de familiaridad y solidaridad. • Cultiva la dimensión asociativa y la ciudadanía para asumir opciones transformadoras en la sociedad y en la Iglesia. • Aplica una gerencia y gestión educativa participativa, eficiente y eficaz. • Desarrolla un currículo integral, actualizado y articulado en sus distintos niveles AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. educativos. 50 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Incorpora dimensiones humanistas: educación para la paz y no violencia; educación al amor y la sexualidad, equidad de género, formación ciudadana, interculturalidad, ecología, educación en y para el mundo del trabajo. 2.2.3.3 VALORES O PRINCIPIOS • Desarrollar todas las actividades educativas dentro de un sano ambiente familiar y auténticamente salesiano, como fruto de la vivencia del Sistema Preventivo de DON BOSCO. • Lograr una síntesis entre fe y cultura, entre teoría y práctica, mediante acciones concretas que desarrollen una educación humanizadora y personalizante orientada a la comunión con el hombre, compresión del universo y proyección a Dios. • Facilitar a los estudiantes los mecanismos necesarios para el logro de hábitos de disciplina, responsabilidad personal y social, en proyección a que se sientan actores positivos de la comunidad. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 51 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Ofrecer todos los medios para que el servicio educativo y formativo llegue preferentemente a las clases juveniles realmente populares. 2.2.4 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL Un organigrama Funcional es la expresión gráfica sobre el plano de un conjunto jerárquico de funciones y actividades coordinadas entre sí. Un organigrama deberá representar la jerarquización determinada por la organización, de modo que a cada signo se le asignará la representatividad del nombre, denominación o función propia en cuanto a su estructura como en cuanto a la forma, tratando de interpretar exactamente la constitución y la base orgánica de la Empresa24 24 Antonio Callo Cáceres, Pequeña y Mediana Empresa, Quito-Ecuador, 1998. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 52 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO NIVELES DIRECTIVO Y ASESOR CONSEJO DIRECTIVO RECTORADO JUNTA GENERAL DE DIRECTIVOS Y PROFESORES VICERRECTORADO JUNTA DE PROFESORES DE CURSO JUNTA DE PROFESORES DE AREA NIVEL LINEAL U OPERATIVO NIVEL AUXILIAR O DE APOYO INSPECCION GENERAL COLECTURIA CONTABILIDAD BODEGA BODEGA SECRETARIA SERVICIOS GENERALES IMPRENTA TRANSPORTE CONSERJERIA DEPARTAMENTO DE ORIENTACION DEPARTAMENTO DE ORIENTACION AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. DEPARTAMENTO DE ORIENTACION 53 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2.2.5 RECURSOS HUMANOS DEL COLEGIO El Instituto Superior Técnico Salesiano Consta con el siguiente personal: Director de la Comunidad: • Padre. Ángel López. Rector: • Mst. Cesar Banegas. Vicerrector: • Ing. Omar Álvarez. Departamento de Pastoral: • Lic. Franklin Arévalo. • Lic. Santiago Pinos. • Lic. Luis Curay. • Sr. Fernando Masa. Planificación Académica: • Mst. Santiago Vanegas. • Mst. Alberto Mora. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 54 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Departamento Psicológico: • Dr. Raúl Aguirre. • Psic. Fanny Auquilla. • Psic. Jorge Orellana. Departamento de Bienestar Estudiantil: • Dr. Juana Narváez. • Lic. Diana Orellana. Secretaría: • Secretaria del Rectorado: Sra. María del Cisne Campoverde. • Secretaria General: Sra. Ximena Neira. • Secretaria: Srta. Victoria Gutiérrez. Departamento Financiero: • Colectora: Sra. Mónica Zari. • Contadora: Ing. Eulalia Pinos. • Guardalmacén: Sra. Gloria Alulema. Departamento de Asistencia: • Asistente General: Lic. Patricio Reinoso. • Asistente Bachillerato: Lic. Fausto Feijoó. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 55 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Asistente Básica: Lic. Pedro Orellana. • Asistente Talleres: Ing. Teodoro Morales. Biblioteca: • Sra. Aida Espinoza. Centro de Cómputo: • Director: Ing. Pablo Durazno. • Programador de Sistemas Internos: Ing. Freddy Ávila. • Programador de Sistemas Internos: Ing. Efrén Saquicela. Laboratorio: • Sr. Santiago Durazno. • Sr. Pedro Arias. • Redes: Sr. Javier Crespo. • Diseño web: Ing. Rodolfo Bojorque. Departamento de Fisioterapia: • Tec. Med. Alexandra Gutiérrez. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 56 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Departamento de Construcción: • Arq. Marcela Espinoza. Departamento de Talento Humano: • Lic. Fabián Muñoz. • Lic. Jherar Castro. 2.3 CARGOS Y FUNCIONES DEL INTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO CAPITULO I ESTRUCTURA ORGÁNICA 1. El colegio TECNICO SUPERIOR SALESIANO está integrado por los siguientes niveles administrativos: a) Directivo; b) Asesor; c) Auxiliar o de Apoyo; y, d) Lineal u Operativo AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 57 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2. El nivel Directivo está constituido por: a) Consejo Directivo b) Rectorado c) Vicerrectorado d) Inspección General 3. El nivel Asesor está conformado por los siguientes cuerpos colegiados: a) Junta General de Directivos y Profesores. b) Junta de Profesores de Curso. c) Junta de profesores de Área. 4. El nivel Auxiliar o de Apoyo está conformado por: a) Colecturía, constituido por: b) Contabilidad; y, c) Almacén o Bodega, d) Biblioteca, e) Secretaría, f) Servicios Generales, constituido por: AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 58 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1) Imprenta, reproducción de documentos y publicaciones; 2) Transporte; 3) Mensajería y conserjería; y, 5. El nivel Lineal u Operativo está constituido por las siguientes unidades: a) Departamento de Orientación y Bienestar Estudiantil. b) Laboratorios y Gabinetes. c) Talleres. CAPITULO II DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL DIRECTIVO Son deberes y atribuciones del Consejo Directivo: a) El Honorable Consejo Directivo estará integrado por profesores titulares. b) Las sesiones del Honorable Consejo Directivo, se realizarán alternadamente, una vez la mañana y otra vez por la tarde. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 59 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” c) El Honorable Consejo Directivo, designará las siguientes comisiones permanentes: Comisión de Distribución de Trabajos, Horarios, Comisión de Disciplina, Comisión Económica y de Auditoría Interna, Comisión de Asuntos Sociales, Culturales y Deportivos, Comisión de Construcción y Mantenimiento, Comisión de Bares e Higiene. Su funcionamiento estará normado por un reglamento específico, que será elaborados por los integrantes de las omisiones. d) Aprobar el plan anual de adquisiciones y designar comisiones para su adquisición; e) Revisar informes financieros; y, f) Designar una comisión para que realice constatación y actualizaciones de activos fijos del plantel. AUTORIDADES DEL PLANTEL a) RECTOR Son deberes y atribuciones del Rector las siguientes: AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 60 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” a) El Rector permanecerá en el Colegio, las dos jornadas con un total de 8 horas. b) En sus visitas a clases, el Rector puede ir acompañado del correspondiente director de área o delegar a otro profesor de la materia, quienes acudirán en calidad de asesores académicos. c) Establecer y mantener una adecuada organización administrativa y financiera; d) Designar una comisión especial para que realice arqueos periódicos Colecturía y a en el quienes departamento manejen de fondos presupuestarios; e) Autorizar la reposición del fondo fijo de caja chica; f) Participar en la elaboración del proyecto de presupuesto y controlar su ejecución; g) Firmar cheques; h) Exigir la elaboración de estado e informes financieros; i) Revisar y dar a conocer los informes financieros al Consejo Directivo; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 61 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” b) VICERRECTOR Al Vicerrector le compete: a) Los Vicerrectores son del ciclo básico y del ciclo diversificado y cumplirán la jornada diaria que abarque el mismo. b) Los Vicerrectores solicitarán a las diferentes áreas los planes estrictamente de trabajo trimestral, su cumplimiento, vigilarán orientación y coordinarán la labor de las diferentes áreas. Es responsabilidad de los Vicerrectores, realizar el calendario de actividades al inicio de clases del nuevo año lectivo y reajustarlo de acuerdo a las necesidades académicas. Además coordinarán y participarán en las respectivas juntas de área. c) Colaborar en la tarea del control de la disciplina del alumnado; d) Cuidar el orden y la buena marcha de la biblioteca, museo, gabinetes, talleres, imprenta, transporte y más unidades del colegio; e) Revisar y orientar oportunamente las planificaciones de trabajo de los profesores; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 62 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” f) Revisar y aprobar los cuestionarios de exámenes trimestrales y finales, luego del informe de la comisión pedagógica; g) Organizar y asesorar a la unidad de orientación y bienestar estudiantil; h) Los Vicerrectores vigilarán la aplicación de los estímulos a los estudiantes que se destaquen en actividades deportivas, culturales y académicasdocentes. c) INSPECTOR Y SUBINSPECTOR GENERAL a) El Inspector General laborará en la jornada del ciclo diversificado y coordinará su función con el Subinspector, quien laborará en la jornada del ciclo básico. b) Participar en la ejecución del plan institucional; c) Cumplir y hacer cumplir las leyes, reglamentos y más disposiciones impartidas por las autoridades del plantel; d) Mantener el orden y disciplina de los alumnos; e) Organizar y controlar la labor de los inspectores del curso; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 63 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” f) Laborar durante toda la jornada estudiantil; g) Controlar la asistencia del personal docente; administrativo y de servicio e informar diariamente al Rector, de las novedades que se presentan; h) Desarrollar acciones tendientes a asegurar el bienestar social y la formación moral y cívica de los alumnos; i) Mantener buenas relaciones con autoridades, personal administrativo y de servicio, padres de familia, alumnos y miembros de la comunidad; j) Comunicar impartidas oportunamente por las las autoridades disposiciones superiores al personal docente, alumnado y padres de familia; k) Cumplir las comisiones y disposiciones impartidas por las autoridades del establecimiento; l) Llevar los registros de asistencia de los profesores, personal administrativo y de servicio, así como organizar y controlar los de asistencia y disciplina de los alumnos; m) Orientar el personal de inspección en el manejo de libros, formularios y más documentos concernientes a la actividad escolar; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 64 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” n) Conceder permiso a los alumnos por causas debidamente justificadas hasta por cinco días consecutivos; y, o) Justificar la inasistencia de los alumnos cuando ésta exceda de dos días consecutivos. CAPITULO III DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL ASESOR d) JUNTA GENERAL DE DIRECTIVOS Y PROFESORES Son deberes y atribuciones de la Junta General de Directivos y Profesores, las siguientes: a) La asistencia a las juntas Generales es obligatoria. b) La Junta General de Directivos y Profesores, se realizará en los primeros días de clase y la de finalización al término del año lectivo. c) Conocer el proyecto de reglamento interno del establecimiento preparado por el Consejo Directivo, previo a su envío a la Dirección Provincial para su aprobación. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 65 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” e) JUNTAS DE CURSO a) Las Juntas de Curso se instalarán con el quórum reglamentario. b) El Inspector del Curso, el Orientador Vocacional y la Trabajadora Social participarán en la Junta con voz y voto. c) La elección del Secretario se hará por votación directa y secreta y será de carácter obligatorio. El Secretario de la Junta de Curso, deberá llevar un libro de actas, un archivo de comunicaciones recibidas y enviadas y los demás documentos de incumbencia que deberán ser depositados en el archivo. d) Todo documento elaborado por la Junta de Curso, se hará con dos copias, una para su propio archivo y otra para el de la Secretaria General. e) Toda comunicación dispuesta por la Junta de curso, deberá llevar las firmas del Presidente y del Secretario, si el documento se refieren todos los paralelos, firmarán sus presidentes y secretarios. f) Las Juntas de Curso posteriores a los exámenes evaluarán los resultados obtenidos en cada curso, AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 66 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” g) Una vez que la Junta de Curso apruebe las calificaciones presentadas por los profesores, no podrán ser alternadas. h) El funcionamiento de las Juntas de Curso se sujetarán a las siguientes recomendaciones: • Nombrar al titular de Secretaría para todo el año lectivo. • Elaborar las actas de acuerdo con el formato proporcionado para tal fin, cuidando que las resoluciones que apruebe el Organismo consten con la mayor precisión posible. • Registro cuidadoso de la asistencia de los señores profesores integrantes de la Junta. f) JUNTA DE DIRECTORES DE AREA a) Las Juntas de Directores de Área, presidida por el Vicerrector, estará integrada por todos los directores de área, designados por el Honorable Consejo Directivo y por el Jefe de Departamento de Orientación. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 67 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Se reunirá ordinariamente, una vez por mes; y, extraordinariamente cuando fuere menester. b) La asistencia de uno de sus miembros sin justificación, será sancionada con un equivalente a tres horas de clases. c) La Junta de Área discutirá y aprobará las pruebas objetivas de evaluación para los exámenes. d) Las reuniones de las Juntas de Área, se realizarán semanalmente que no interfiera la labor docente. g) JUNTA DE PROFESORES DE AREA. a) La Junta de Profesores de Área, es la reunión de varios profesores pertenecientes a un área para tratar los siguientes asuntos académico- administrativos. 1. Elaborar el plan de trabajo y ponerlo a consideración de la junta de directores de área. 2. Seleccionar los contenidos básicos de las materias, objetivos curriculares, metodologías e AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 68 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” instrumentos devaluación de acuerdo con las condiciones educativas y culturales en las que se realiza el proceso educativo. 3. Controlar y evaluar la adaptación y la ejecución de los programas básicos de estudio. 4. Diseñar procesos didácticos de recuperación pedagógica para los alumnos que muestren dificultades de aprendizaje. 5. Unificar criterios y procedimientos de evaluación del aprendizaje y analizar los resultados obtenidos en pruebas, exámenes y otros medios que utilice el profesor para acreditar el rendimiento. 6. Preparar y aplicar pruebas de diagnóstico, en coordinación con el departamento de orientación. 7. Definir y determinar las relaciones verticales y horizontales de los contenidos básicos de las asignaturas que integran el área. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 69 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” CAPITULO IV DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL AUXILIAR O DE APOYO h) COLECTURÍA a) Participar en avalúos; b) Solicitar y participar en bajas; c) Ejercer el control previo; d) Elaborar roles de pago; liquidación de impuestos a la renta; preparar las planillas de aportes al Seguro Social; e) Firmar los cheques conjuntamente con el Rector; f) Entregar los cheques a los beneficiarios; g) Efectuar las respectivas recaudaciones; h) Realizar depósitos bancarios; i) Verificar se efectúe las retenciones en la fuente. j) Intervenir en las entregas-recepciones. k) Ejercer el control previo al desembolso verificando que la documentación se encuentre completa y debidamente legalizada. l) Gestionar la recepción oportuna de las transferencias contempladas al presupuesto del establecimiento. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 70 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” i) CONTADOR Son deberes y atribuciones de Contabilidad, las siguientes: a) Contabilizar las operaciones financieras; b) Elaborar y mantener actualizados los inventarios del plantel; c) Ejercer el control previo; d) Participar en avalúos, bajas y remates; e) Participar en la elaboración del proyecto de presupuesto; f) Llevar el registro de las especies valoradas; g) Llevar los registros de entrada original mayores auxiliares, mayor general; h) Elaborar los comprobantes de egreso; i) Elaborar los roles de pago; j) Liquidar el impuesto a la Renta de todos los empleados; k) Preparar las planillas de aportes al Seguro Social; l) Intervenir en entrega – recepciones; m) Revisar y contabilizar el movimiento de caja chica; n) Realizar conciliaciones bancarias; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 71 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” o) Preparar estados e informes financieros; p) Valorar los inventarios para la venta; j) GUARDALMACÉN Son deberes y atribuciones de almacén y bodega lo siguiente: a) Preparar informe sobre los bienes en mal estado, para su reparación, baja o traspaso; b) Llevar registro de proveedores y cotizaciones; c) Preparar el plan anual de adquisiciones; d) Recibir, almacenar, custodiar y controlar los bienes muebles y vigilar de su distribución, uso y conservación; e) Intervenir en la recepción y entrega de bienes; f) Mantener existencias suficientes de materiales, equipos, útiles y llevar el registro de su uso; g) Registrar y controlar los bienes recibidos y entregados, mediante kárdex; h) Las demás que le fueren asignadas por el Colector. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 72 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” k) BIBLIOTECA Son deberes y atribuciones de Biblioteca: a) Solicitar y participar en bajas; b) Llevar registro de movimientos de biblioteca; c) Administrar los bienes de la biblioteca; d) Orientar a los alumnos en lo posible, acerca de los libros de consulta, respecto al tema que se proponen obtener información e investigar; e) Sugerir las adquisiciones de libros que debe hacer el colegio; f) Informar al Rector o al Consejo Directivo acerca de las novedades que se presentaren en el área; g) Organizar la biblioteca utilizando los sistemas adoptados en la técnica moderna; h) Mantener una hemeroteca de consulta, relativa a los asuntos de interés del plantel, i) Cumplir con las demás funciones asignadas por el Rector. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 73 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” l) SECRETARIA Son deberes y atribuciones de la Secretaria las siguientes: a) Organizar el archivo de las documentaciones del alumnado. b) Elaborar libros y certificados de calificaciones por curso. c) Diseñar y elaborar las hojas de registro de calificaciones para los trámites legales consiguientes. d) Elaborar las notas de ingreso, memorandos, matrículas de año, actas de grado solicitados por los profesores, alumnos en general, ex-alumnos y padres de familia. e) Mantener debidamente encuadernados todos los documentos de archivo clasificados por años y materias. f) Recibir, revisar y archivar las hojas de calificaciones debidamente legalizadas. g) Llevar cuadros estadísticos de inscripciones de matrículas, pases de año, etc. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 74 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” m) SERVICIOS GENERALES Son deberes y atribuciones de Servicios Generales, las siguientes: a) Dirigir las compras, el almacén, los transportes, la seguridad y vigilancia, la conserjería, el mantenimiento e inventario de bienes; b) Dirigir las relaciones públicas, las publicaciones y la reproducción de documentos; c) Planificar y controlar el servicio de transporte; d) Colaborar en la formulación del plan de adquisiciones; e) Vigilar la distribución, uso y conservación de los bienes muebles; f) Las demás que le fueran asignadas por la autoridad del plantel. n) IMPRENTA Son deberes y obligaciones de la unidad de Imprenta, Reproducción de Documentos y Publicaciones, las siguientes: AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 75 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” a) Efectuar la reproducción de documentos, autorizados por la máxima autoridad y mantener el control sobre trabajos ejecutados; b) Preparar y difundir boletines informativos del plantel; c) Informar sobre el estado de las publicaciones y llevar un registro de las actividades de la imprenta; d) Editar informes, revistas, documentos, leyes, reglamentos e instructivos del plantel; e) Formular los programas de relaciones públicas, sociales, culturales y deportivas y los de información y editorial; someterlos a la aprobación de la máxima autoridad y ejecutarlos cuando ya fueren aprobados; f) Las demás que le fueren asignadas por la autoridad del plantel. o) CONSERJERÍA Son deberes y atribuciones de Mensajería y Conserjería: a) Conservar diariamente en perfecto estado de aseo, todas las dependencias y mobiliario del plantel; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 76 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” b) No permitir que personas extrañas ingresen a las aulas, laboratorios y talleres del establecimiento; c) Observar respeto y consideración al profesorado y alumnos dentro y fuera del plantel; d) Cumplir lo que ordenen los superiores, en lo que se refiere al servicio del establecimiento; e) El personal de conserjería y mensajería son responsables personal y pecuniariamente de pérdidas o deterioros que ocurrieran en el plantel y de las pertenencias que tuvieren a su cargo y responsabilidad, ya sea por descuido o negligencia en el cumplimiento de sus obligaciones; f) Realizar tereas de cuidado del establecimiento, entrega de correspondencia y más atenciones domésticas; g) Atender en el servicio de información y admisión al público; h) Asistir puntualmente al plantel, según horario establecido; i) Realizar todas y cada una de las disposiciones emitidas por autoridades, personal docente y administrativo del plantel; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 77 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” j) Las demás que le fueran asignadas por las autoridades del plantel. CAPITULO V DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL LINEAL U OPERATIVO p) LABORATORIOS a) Los talleres con los que cuenta el Plantel son: de física, mecánica, Matricería. b) Si el deterioro por el mal uso del instrumento ocurriera en clase, el Laboratorista deberá comunicar inmediatamente al Rector, con el objetivo de que cada daño sea reparado por el autor. c) Si el daño lo ocasionara un estudiante, éste no podrá ingresar a las aulas y automáticamente se suspenderá todo trámite en su documentación hasta que cancele el respectivo valor. d) Llevar el registro y control de las pertenencias de esta unidad y ser responsable de su buena conservación y uso; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 78 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” e) Después de cada clase práctica, el profesor encargado controlará el aseo de los enseres pertinentes; f) Recomendar medidas y emitir sugerencias para el mejor resultado de la utilización de estos laboratorios; q) TALLERES a) Responsabilizarse del uso y mantenimiento del mobiliario y equipo de esta unidad; b) El Profesor de Taller, será el responsable del buen uso y mantenimiento de los instrumentos que están a su cargo. c) Llevar el inventario actualizado de todos los bienes de la unidad; d) Solicitar que se repare los daños causados en un plazo no mayor de treinta días; e) Autorizar bajo su responsabilidad que estos talleres, sean utilizados por otros profesores del plantel; f) Informar inmediatamente a las autoridades respectivas de cualquier novedad; AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 79 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” g) Las demás que le fueren asignadas por las autoridades del plantel. r) DE LOS PROFESORES Son deberes y atribuciones de los profesores: a) Es obligación del profesor registrar diariamente en el leccionario respectivo, el tema de cada hora de clase y la nómina de los alumnos inasistentes. b) Es de estricta obligación del profesor entregar los exámenes en Secretaría, dentro del plazo establecido por el Rector y previa revisión de los alumnos. c) Únicamente los profesores titulares en ejercicio de cátedra en el Colegio podrán ser directores de área. d) Las justificaciones deberán presentarse ante el Rector, dentro de las 48 horas hábiles. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 80 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” s) DE LOS ALUMNOS Son deberes y obligaciones de los alumnos: a) Los estudiantes tienen la obligación de asistir al Colegio 10 minutos antes de la primera hora de clase. b) No es permitido tomar el nombre, ni usar emblemas y uniformes del Colegio, en actos no oficiales. c) Para ser requiere: abanderado ser o ecuatoriano portaestandarte, por nacimiento se o naturalización; cursar el sexto año; haber sido estudiante desde el primer curso en el Plantel, no haber repetido ningún ciclo lectivo y tener las mejores calificaciones en disciplina y aprovechamiento. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 81 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” TÉCNICAS DE MOTIVACION Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AL PERSONAL Como todos sabemos estamos viviendo una época de grandes cambios, pues cada día el mundo es más competitivo y más difícil por lo que en las organizaciones tienen una tarea más difícil y considerando los momentos económicos por los que pasa el país es bueno tratar de maximizar la producción de los empleados tenerlos cohesionados e incentivados para hacer frente a estos tiempos y para esto existe la evaluación del desempeño que es una técnica de la Administración de Recursos Humanos y que nos indica el buen funcionar tanto productivo como de relación con los demás empleados. 3.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO En ocasiones, se ha hecho referencia a la evaluación general como el talón de Aquiles de la integración del personal gerencial, pero probablemente es muy importante para la propia administración. Es la base para determinar quién puede ser promovido a un puesto más alto. También para el desarrollo de la gerencia, puesto que si no se AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 82 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” conocen las fortalezas y debilidades de la empresa es difícil determinar si los esfuerzos de desarrollo están encaminados en la dirección correcta. La evaluación es, o debería ser, parte integral de un sistema de administración. “La evaluación efectiva del desempeño debe reconocer también el desempeño legítimo de los empleados de progresar en sus funciones profesionales. Una forma de integrar las demandas organizacionales y las necesidades individuales es mediante la administración de carrera, que puede ser una parte de la evaluación del desempeño.”25 Evaluar el desempeño constituye una técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos, mediante ella se puede encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivación. De acuerdo con los problemas identificados la evaluación del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de políticas adecuadas a las necesidades de la empresa y los empleados, aplicándola de la manera más racional 25 Harold Koontz, Heinz Weihrich, (1991), HILL/INTERAMERICANA de México S.A. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. Elementos de Administración, edit. McGRAW- 83 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” posible, con lo cual se persigue un “Manejo Exitoso de los Recursos Humanos” a través de la Evaluación del Desempeño. “El propósito final de la evaluación del desempeño es maximizar la producción organizacional, pero también es un medio de motivar a los gerentes y a los subordinados clarificando las comunicaciones expectativas y el mutuo y mejorando entendimiento de las los problemas organizacionales; proporcionar una base para los aumentos de salario, bonos, promociones y recompensas intrínsecas o extrínsecas y aconsejar y desarrollar a los empleados como base en sus puntos fuertes, de sus debilidades y necesidades.”26 3.1.1 PROPÓSITO 27 El propósito de la evaluación constituye en un sistema periódico y formal para evaluar la forma en que el personal desarrolla sus tareas en un periodo de tiempo determinado. Los propósitos de la evaluación son: 26 George R. Terry, PH D, Stephen G. Franklin. PH. D, (1985) Principios de administración, Edit. Continental,S.A WANKEL Charles, “Administración”, Tercera edición, Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica, México, 1991. 27 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 84 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Determinar la competencia en el trabajo. • Reforzar el desarrollo del personal y motivarlo para conseguir mejores logros. • Descubrir las aspiraciones del empleado y reconocer los logros alcanzados y alcanzar el entendimiento sobre los objetivos del trabajador y la institución. • Mejorar el rendimiento examinado y fomentando una mejor relación entre los trabajadores. • Determinar las necesidades de orientación y formación entre los empleados. • Realizar un inventario de las aptitudes del personal reevaluar la distribución y programación de forma consecuente. • Seleccionar profesionales aptos importantes y mejor remunerados. para trabajos • Identificar empleados no satisfactorios. 3.1.2 IMPORTANCIA 28 Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. 28 James A. F. Stoner, Charles Wankel,(1989) Administración, edit Prentice-Hall Hispanoamericana AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 85 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos 3.1.3 OBJETIVOS 29 La evaluación del desempeño, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de ser necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, 29 detectar los mejores elementos y CHIAVENATO Idalberto, “Administración de RRHH”, Quinta edición, Editorial McGraw-Hill, México, 2000. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 86 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación sirven para: • El mejoramiento del desempeño laboral. • Reajustar las remuneraciones. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 87 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Ubicar al personal en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. • La rotación y promoción del personal. • Detectar necesidades de capacitación del personal. • Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados • Información básica para la investigación de recursos humanos. • Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado. • Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas de supervisión. 3.1.4 PASOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 30 Las investigaciones sugieren que la mayoría de las organizaciones utilizan alguna clase de sistema de evaluación de todos los niveles con cierto grado de regularidad interna. consideraciones Hay un buen número de y varios pasos en una evaluación efectiva del desempeño: 30 Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 88 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • La descripción del puesto es la mejor base para la evaluación objetiva. La descripción debe ser formulada por escrito para todos los puestos que serán evaluados. • Deben establecerse políticas por escrito sobre cuándo y con qué frecuencia evaluar al personal y los propósitos de la evaluación. • Debe comprobarse el método de la evaluación, incluyendo los criterios específicos para su realización. • Debe determinarse quien se encarga de las calificaciones una persona o varias y que tanto entrenamiento necesitan para evaluar con exactitud el desempeño. • Los evaluadores deben reunir datos suficientes concernientes al desempeño respecto a cada persona que se evalué • Los evaluadores deben valuar realmente el desempeño del empleado y discutir con esté los resultados. • Deben tomarse las decisiones administrativas y ejecutarse con base en la evaluación. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 89 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3.1.5 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES 31 La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la institución, acorde con la política de Recursos Humanos establecida. Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del Desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo. En conclusión, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución. 31 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default.asp AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 90 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Los responsables de aplicar la evaluación del desempeño son: • EL SUPERVISOR DIRECTO El desarrollo y la administración del plan de Evaluación del Desempeño no es función exclusiva del órgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia del órgano de Recursos Humanos. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño diagnosticando cuáles de son cada sus subordinado, fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, que es función del órgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 91 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todos los departamentos por intermedio de orientación e instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan. • EL EMPLEADO Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar un auto evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa. En este método, el mismo empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 92 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” deben ser alcanzados. Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque: - Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional. - No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluación, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos. - Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño. - Los objetivos del desempeño pueden tornarse demasiado personales y subjetivos. 3.1.6 VENTAJAS Y DESVENTAJAS • VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL Las ventajas de la evaluación del personal son las que se señalan a continuación 1. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. 2. Políticas de compensación, puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 93 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3. Decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. 4. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. 5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional, guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. 6. Errores en el diseño del puesto, el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. 7. Desafíos externos, en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. • DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cuando un programa de evaluación del desempeño no está bien planeado y coordinado trae desventajas tales como: AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 94 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1. Dificultades en reunir información sobre el desempeño. 2. Dificultad de análisis del desempeño del individuo. 3. Estándares poco claros. 4. Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo). Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluación del desempeño no está bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación. 3.1.7 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 32 Cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes: • BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO - Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. - Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. 32 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default.asp AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 95 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” - Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). - Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. - Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. - Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. - Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. - Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. - Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 96 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • BENEFICIOS PARA EL RECTOR - Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación, y; principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. - Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. - Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. - Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. • BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIÓN - Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. - Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. en determinadas áreas de 97 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. - Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. - Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. - Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. 3.2 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL DEL I.T.S.S Debido a que la Institución carece de Normas Internas se hace necesario recomendar algunos tipos de motivación para que su personal se sienta a gusto con su puesto y por ende conforme con sus actividades cotidianas, de esta manera podrán cumplir con sus objetivos individuales y también globales y a su vez alcanzar sus objetivos reduciendo los tiempos que generalmente eran necesarios para lograrlos; de esta manera se podrá mejorar el AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 98 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” desempe eño de la a Institucción y mantener a sus empleado os m motivado s en suss puestoss de trab bajo. 1 TEORÍÍA DE LA A PERS SONALID DAD DE MASLO OW 33 3.2.1 S Según Maslow M e existe una jerarq quía de necesid dades, la as c cuales van v a influir en el comporrtamiento o de las personas, é las en él nuncia de e la siguiiente ma anera: 1. Necesidades fisiológiccas (alim mentos, aire...) a 2. Necesidades de segu uridad (protección n) 3. Necesidades socia ales (p pertenenccia a grupos, amisttad...) 4. Necesidades de autoe estima. 5. Necesidades de autorealización. 33 http:///nuevaeconomiaa1.blogspot.com//2007/03/cmo-m motivar-los-trabajjadores-de-las.html AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 99 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento, necesidades en no comportamiento, lo cual exclusivamente satisfechas intentando influyen lograr los en las el objetivos individuales. En la medida en que el individuo se desarrolla aparecen gradualmente necesidades más elevadas. Así, cuando el individuo nace se preocupa principalmente de la satisfacción de las necesidades fisiológicas y a lo largo del tiempo surge la necesidad de seguridad etc. 3.2.2 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG 34 Herzberg habla de otros factores que influyen en el comportamiento de los seres humanos: "Factores higiénicos y Factores motivadores". Los primeros se refieren a las condiciones que afectan a los individuos mientras trabajan, como por ejemplo relaciones con los directivos de la empresa, con sus propios compañeros, el ambiente laboral, el salario, la propia política de la empresa. Los factores motivadores en cambio pueden elevar la satisfacción de modo sustancial o -al revés - cuando son 34 http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 100 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” precarios pueden provocar la pérdida de satisfacción (por eso se llaman factores de la satisfacción). 3.2.3 TEORÍA DE MC.GREGOR 35 Douglas Mc.Gregor desarrollo las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. 3.2.3.1 TEORÍA X Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas” Sus principales principios son: 1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible. 2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización. 35 http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 101 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas. 3.2.3.2 TEORÍA Y Sus principales principios son: 1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas necesariamente con su logro y no con el control externo y la amenaza de sanciones. 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 102 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización. 5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido. La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”. Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos. 3.2.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE DAVID MCCLELLAND La teoría de las necesidades fue basada en la teoría de la personalidad por Henry Murray. Este describió un modelo comprensivo de necesidades humanas y de procesos de motivación. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 103 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” La motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes tales como: la necesidad de logro, de poder y de afiliación. 1. La necesidad de logro, es el grado al cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiadoras en un alto nivel. 2. La necesidad de afiliación, significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otras. 3. La necesidad de poder, es típica en la gente que le guste estar a cargo como responsable. 3.3 PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN 36 Las empresas actualmente actividades para realizarlas competitivo del desarrollar equipos ambiente de deben con efectividad empresarial. trabajo organizar con Se sus por lo necesita obligaciones, responsabilidades a través de la división de puestos colocando a personas con las aptitudes óptimas para cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo. 36 Stufflebeam, Daniel L. Evaluación Sistemática: Guía teórica y práctica. Barcelona. Ediciones Paidóv. 1987. p. 42. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 104 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El factor humano es uno de los más importantes dentro de cualquier organización, pues de ello depende el correcto desempeño de sus actividades y el cumplimiento de los objetivos establecidos; este representa el activo más importante con que cuenta una organización por lo que, su efectiva gerencia es la clave del éxito. Toda organización por muy pequeña que sea, debe contar con políticas que le permita mantener a su personal motivado en el desempeño de sus actividades laborales. La administración de personal debe lograr y mantener relaciones productivas con todos los integrantes de la organización, aprovechando al máximo el desarrollo individual de todos sus miembros. En razón de lo antes expuesto es imprescindible la existencia de un buen programa de evaluación del desempeño para que supervise y capacite para tener motivado a su personal orientándolos al rendimiento como su eficiencia para mantenerlos entusiastas tomando en cuenta sus aspiraciones de crecimiento en conjunto la organización. La evaluación en la práctica es difícil, el tener que expresar las capacidades y logros por escrito requiere una AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 105 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” observación aguda, buen criterio y objetividad. El desempeño de la persona refleja, hasta cierto punto, el concepto del evaluador de lo propio del desempeño y las características más notables de la personalidad de ese individuo. La evaluación está influenciada en cierto grado por el criterio del evaluador con respecto a las personas que está calificado, bien pueden ser no del todo objetivos. Por otra parte, está influenciada puede ser muy leve y no de tanta importancia. Se pueden presentar varios problemas en la evaluación del desempeño, si los gerentes no están bien entrenados o no se dan cuenta de los siguientes peligros:37 • Efecto halo: el evaluador asigna la misma calificación a cada uno de los factores que se evalúan. • Estándares de evaluación: este se relaciona con las dificultades de la comunicación en base a las diferencias perceptuales en los significados de las palabras evaluativas, tales como: excelente, arriba del promedio, promedio y regular. También existe la tendencia 37 de calificar a las personas con puntajes George R.Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., Principios de administración, Edit. Continental, S.A México. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 106 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” más altos si las evaluaciones negativas tienen que ser explicadas al empleado. • Tendencia central: existe la tendencia central de calificar a todo el personal dentro de una gama muy estrecha, sin tomar en consideración su desempeño real. • Desviación al comportamiento actual: es un factor crítico en la evaluación del desempeño. Los evaluadores tienden a olvidar más el comportamiento pasado que el actual desempeño; en esta forma, muchas personas son evaluadas sobre el desempeño de las últimas semanas que sobre un año entero o seis meses. • Desviaciones personales: las desviaciones personales de los evaluadores influyen en forma sustancial en las evaluaciones de sus empleados. Las desviaciones racionales, sexuales, religiosas y otras dan como resultado consideraciones para las promociones y el salario. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 107 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL PARA EL INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO SALESIANO 4.1 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales métodos de evaluación son: AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 108 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Método de las escalas gráficas. • Método de elección forzada. • Método de investigación de campo. • Método de comparación por pares. 4.1.1 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS 38 Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. 38 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 109 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • CARACTERÍSTICAS • Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. • Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. • Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. • Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. • VENTAJAS • Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 110 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. • Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. • DESVENTAJAS • No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. • Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. • Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. • Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 111 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. • EJEMPLO: VER ANEXO Nº 2 4.1.2 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA 39 Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”. 39 Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 112 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola. • CARACTERÍSTICAS • Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. • La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición: o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. o Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 113 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. • EJEMPLO: VER ANEXO Nº 3 4.1.3 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES 40 Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. • CARACTERÍSTICAS - El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. - La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. 40 http://www.colegiodeprofesores.cl/docencia/pdf/20web/Profesion%20Docente20/NuevoSistemaNacional%2020.pdf AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 114 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” - El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. • VENTAJAS - Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. - Proceso simple de fácil aplicación. • DESVENTAJAS - Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. • EJEMPLO: VER ANEXO Nº 4 4.1.4 ESCALA DE CALIFICACIÓN BASADA EN EL COMPORTAMIENTO 41 Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos. • CARACTERÍSTICAS - Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenida por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor. 41 http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap03a.html AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 115 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • VENTAJAS - Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. - • Reduce los elementos de distorsión y subjetividad. DESVENTAJAS - Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. - La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. 4.1.5 EVALUACIÓN EN 360º 42 La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. 42 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default.asp AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 116 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos. • OBJETIVOS - Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. - Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. - Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 117 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • PROPÓSITO - El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia en este caso a la dirección la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. • VENTAJAS - El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. - Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. - Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. - La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 118 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • DESVENTAJAS - El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. - La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". - Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. - Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. • EJEMPLO: VER ANEXO Nº 5 4.2 APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN 4.2.1 APLICACIÓN DEL MÉTODO DE 360º Las preguntas presentadas a continuación son las que se aplicaron en la encuesta al personal en el área administrativa del Instituto Técnico Superior Salesiano. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 119 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 1. ¿Las opera aciones adm ministrativass se realizan de acuerdoo a las leyes y reglamenttos vigentes qu ue rigen estaas labores en n la adminisstración púbblica? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % 27 84 Algunas A vecess 4 13 Casi C nunca 1 3 Nunca N 0 0 32 100 % Siempre S Total T Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 0% % 13% Siemp pre Algunas veces 84% Casi n nunca Nuncaa ANÁLISIS S: Los datos obtenidos determinaron d n que el 84% % de los enccuestados reespondieron en atención a los criterios "Siempre"", lo que reppresenta unaa tendencia favorable f a la interrogante. Lo que see traduce enn que las opperaciones sii se realizan de acuerdoo a las leyes y reglamentoos vigentes. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 120 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 2. ¿Los proceesos adminiistrativos see ejecutan dee conformiddad a la norm mativa intern na del Instituto Técnico Superior S Sallesiano? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 30 94 Algunas A vecess 2 6 Casi C nunca 0 0 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Persoonal Adminiistrativo del I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. % 6% 0% Siemp pre Algunas veces 94% Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: Al efectuar el análisiss del presennte ítem se pudo evideenciar que el e 94% de los l encuestado os opinaron bajo el crriterio "Siem mpre" y un 6% opinó que "Algunnas Veces", lo que demuesstra que existe gran diferrencia entre los que connsideran quee si se ejecuta de acuerdoo a la norrmativa inteerna y los que consideeran que soolo algunas veeces se actúúa de esta manera. m Estoo significa que q el 6% dee las personnas encuestada as debe ser atendido paara efectos del d modelo de d control administrativ a vo propuesto en la presennte investigacción. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 121 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 3. ¿Los prin ncipios geneerales de laa administraación como: división de trabajoo y especializa ación, de autoridad y responsabillidad, jerarqquía, unidaad de manddo, amplitud administrati a iva, definicióón de funciiones y tareaas, son apliccados duran nte el proceso administrattivo del I.T.S S.S? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 23 72 Algunas A vecess 8 25 Casi C nunca 1 3 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 0% 25% % Siempre Algunas veeces 72% Casi nuncaa Nunca ANÁLISIS S: Esta pregu unta arroja resultados r a favor del criterio c "Siem mpre" repreesentado en un 72%, lo qu ue significa que los priincipios generales de laa administraación son biien aplicados en e la Instituución. A su vez v un 25% y un 3% respondieron a los criteriios "Algunas Veces" V y "Caasi Nunca" lo l que signiffica un problema, ya quee una parte de los encuesstados sientee la necesiddad de corrregir la apllicación de los principiios generales de d la adminiistración, duurante el prooceso adminiistrativo. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 122 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 4. ¿Usted con nsidera que se planificaan las actividdades en fun nción de objjetivos y mettas en su unid dad de trabaajo, antes dee iniciar las actividades a administrati tivas? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 25 78 Algunas A vecess 6 19 Casi C nunca 1 3 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% % 0% 19% Siemp pre Algunaas veces 78% Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: Los datos obtenidos o enn el presentee punto demuuestran que el e 78% de loos encuestaddos se expresarron a favor del criterio "Siempre" que q supera considerable c emente al ressto de criterio os, lo que implica quee el personaal administrrativo en función fu de los l objetivos y metas, see aplican de d manera oportuna o enn las activiidades de sus s unidades de d trabajo. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 123 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 5. ¿Las decissiones de loss directivos y de los plaanificadoress del I.T.S.S S son tomaddas con orienttación haciaa el futuro? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 26 81 Algunas A vecess 4 13 Casi C nunca 0 0 Nunca N 2 6 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% 6% 13% Siemp pre Algunas veces 81% Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: De los criiterios considerados el que presenntó mayor frecuencia f f "Siempree", fue representado por el 81%, lo quue simbolizaa que paraa efectos dee la toma de decisiones,, siempre ésstas se orientan con visóón de futuro lo cual es muy m favorablee y convenientte a la Instituución. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 124 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 6. ¿Considerra usted quee el personaal del área administraativa particippa, de algun na manera, en n las actividdades de plan nificación? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 22 69 Algunas A vecess 10 31 Casi C nunca 0 0 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% % % 0% 31% Siemp pre Algunas veces 69% Casi n nunca Nuncaa ANÁLISIS S: De acuerd do a los datoos obtenidos,, se determiinó que el 69% 6 opinó bajo b el criterrio que “Siem mpre", particcipan en lass actividadess de planificación; a suu vez, el 311% opino a essta preguntta que, “Alggunas Vecess", participaan en las actividades a de planificaciión. Ante essto es neceesario, prom mover la paarticipación para que el porcentajee del personaal mencionaddo no se sienta relegadoo en las actiividades en las l cuales deb bería ser coonsiderado para p incentiivar el trabaajo en equip ipo dentro del d departameento. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 125 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 7. ¿Se planiifican activvidades de motivación m que conlleven al incrremento o la adopción de d la perteneencia institu ucional? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 23 72 Algunas A vecess 8 25 Casi C nunca 1 3 Nunca N 0 0 Total T 31 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 0% % 25% Siemp pre Algunas veces 72% Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: Como pueede observaarse el criiterio “Siem mpre" 72% % dan resppuesta a essta interrogante sobre la motivación, significanddo que la mootivación es alta entre los l empleados encuestadoos y por tanto t ésta si contribuuye el increemento de la pertenencia a institucionnal. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 126 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 8. ¿Ha reciibido induccción o in nformación sobre laa cultura y estructu ura organizaciional del I.T T.S.S? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 29 60 Algunas A vecess 11 34 Casi C nunca 0 0 Nunca N 2 6 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% 6% Siemp pre 34% % Algunas veces 60% % Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: Los porceentajes respecto a estaa interrogannte arrojan una tendeencia sobre el criterio “S Siempre", loo que repressenta que en este sentiido, si se daa la suficiennte inducción sobre s la culttura y la estrructura orgaanizacional en e el I.T.S.SS. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 127 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 9. ¿Cree ustted que, desde d el pu unto de vissta organizzacional, see distribuyeen correctameente las tarreas laboraales - admin nistrativas, dentro de su s unidad de trabajo? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 16 50 Algunas A vecess 14 44 Casi C nunca 2 6 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 6% 0% % 50% % 44% % Siem mpre Algu unas veces Casi nunca Nun nca ANÁLISIS S: La inform mación recolectada noos comunicaa que el 44% 4 de los encuestaddos consideran n que las tareas laboorales no se distribuyeen correctaamente en las l unidades de d trabajo de d su adscrippción, por loo que se debbe asumir quue el personnal no tiene claro c cuáless son sus actividades a d dentro del cargo que desempeña, y consiguien nte no se sabbe tomar meedidas correectivas paraa que el perssonal tenga el conocimien nto exacto de d cuáles sonn sus funcionnes dentro dee su puesto de d trabajo. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 128 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 100. ¿Se defineen claramen nte las respponsabilidaddes en el árrea adminisstrativa don nde usted se deesempaña? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 27 85 Algunas A vecess 2 6 Casi C nunca 0 0 Nunca N 3 9 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 6% 0% 9% Siempre Algunas vveces 85% Casi nuncca Nunca ANÁLISIS S: Según los datos sum ministrados la l mayoría de los enccuestados considera c q que "Siempre" se definen las responssabilidades en e el área administrati a va, lo cual es favorable para p el correecto funcionnamiento de la l Institución. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 129 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 111. ¿Se establlecen relaciones efectivvas de compportamientoo entre las personas p paara lograr la eficiencia y obtenerr satisfacciión personaal al haceer las tareeas ativas? administra CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 22 69 Algunas A vecess 10 31 Casi C nunca 0 0 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% 0% 31% % Siempre Algunas vveces 69% Casi nuncca Nunca ANÁLISIS S: Siguiendo con la tenddencia, la maayor parte de d los encueestados nos permite sabber que "Siemp pre" las relaaciones efectivas de com mportamientoo logran la eficiencia y la satisfacción al ejecutar las tarreas asignaddas; sin em mbargo, el 31% de los l os opinan quue "Algunass Veces" se establecen e l relacionees efectivas de las encuestado comportam miento lograando la eficciencia y laa satisfaccióón al ejecuttar las tareeas asignadas, lo que significa que se prever p la meejora en la frecuencia f d este criterrio, de hacia la bú úsqueda del optimo criteerio a saber:: "Siempre". AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 130 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 122. ¿Para lass actividadees de ordeen adminisstrativos see asigna e espacio físiico suficiente? ? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 25 78 Algunas A vecess 6 19 Casi C nunca 1 3 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 0% % 19% Siemp pre Algunas veces 78% Casi nunca Nuncaa S: ANÁLISIS En el mism mo orden, el e criterio "SSiempre" se impone en la respuestaa de que sí el espacio fissco asignadoo para las actividades administrattivas es sufi ficiente, lo que q favorece essta situaciónn, pero tambbién debe seer consideraado al 19% y el 3% de los l encuestado os representtados por los l criterioss "Algunas Veces" y "Casi " Nuncaa", puesto quee no se siennten cómodoos en sus luggares de traabajo y estoo impiden que q realicen ell mismo de manera m óptiima y a la laarga esta sittuación puedde causar una desmotivacción en los colaboradore c es. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 131 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 133. ¿Está con nforme con n el ambieente de traabajo que percibe en n su uniddad administra ativa? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 24 75 Algunas A vecess 6 19 Casi C nunca 0 0 Nunca N 2 6 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0 6% 0% 19% Siempre Algunas veeces 75% Casi nuncaa Nunca ANÁLISIS S: Se observa a, según la respuesta r del 75 % referrida al criterrio "Siempree", que en esste sentido ha ay conformiddad con el ambiente dee trabajo quue se percibbe en el árrea administra ativa. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 132 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 144. ¿Considerra usted qu ue los recu ursos materriales (físiccos) y hum manos se haan instaurado o ordenadam mente en las áreas admiinistrativas?? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 23 72 Algunas A vecess 8 25 Casi C nunca 1 3 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 0% 25% % Siempre Algunas vveces 72% Casi nunca Nunca ANÁLISIS S: En este íttem se puedde ver que el 72% dee los encueestados conssideraron que q "Siempre", se instauraan proporcioonalmente loos recursos materiales y humanos de una maneera ordenadda en las áreas á adminnistrativas, pero a su vez se deebe considerarr al 25% y 3% 3 del persoonal encuesttado que no opina de iguual manera ya que esto a largo plazo puede traaer consecueencias en cuuanto a satissfacción en el lugar de trrabajo, tantoo como en la motivación de los mism mos. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 133 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 155. ¿Siente usted u perteenencia y entusiasmoo cuando ejecuta lass actividaddes administra ativas, en función de loss planes y metas m de la in nstitución? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 29 91 Algunas A vecess 3 9 Casi C nunca 0 0 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% % % 0% 9% Siem mpre Algu unas veces 91% Casi nunca Nunca ANÁLISIS S: Al aplicar el instrumento, en esta pregunta see obtuvo una tendencia importante a favor del criterio "Sieempre", conn un 91%; lo que eviddencia un alto sentido de pertenencia a y entusiassmo en la ejeecución de las l tareas coon relación al a logro de los l objetivos y metas instiitucionales, por p lo que se s debe manntener esta teendencia en el componentte motivación del modeloo propuesto.. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 134 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 166. ¿Recibe in nducción paara la actuallización de los l procesoss o tareas addministrativvas que debe realizar? r CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 15 47 Algunas A vecess 16 50 Casi C nunca 0 0 Nunca N 1 3 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% 3% 47% 50% % Siemp pre Algun nas veces Casi n nunca Nunca ANÁLISIS S: En este pu unto, la actualización dee los processos no ha siddo muy atenndida como lo evidencia el e criterio "Algunas "A Vecces" por lo que se requuiere mejorar los processos de capacita ación que see realizan deentro de la orrganización.. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 135 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 177. ¿Hay corrrespondenciia entre las actividadess administraativas que usted llevaa a cabo y los planes p y la estructura e o organizativa a que conocee del I.T.S.S S? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 29 91 Algunas A vecess 3 9 Casi C nunca 0 0 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% 0% 9% Siempre Algunas veeces 91% Casi nuncaa Nunca ANÁLISIS S: Según la reespuesta obttenida para este ítem la tendencia de d “Siempre” se mantieene con el 91% %, lo que siggnificado quee no hay neccesidad de asumir a la meejora para que q exista corrrespondenciaa entre las actividades a administratiivas que se realizan y los l planes y la a estructura organizativa o a que conocee del organissmo. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 136 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 188. ¿Se aplica an políticas de d compenssación cuanddo se logra cumplir con n los objetivvos y metas? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 10 31 Algunas A vecess 13 41 Casi C nunca 4 12 Nunca N 5 16 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 16% 12% 31% Siemp pre Algunas veces 41% Casi n nunca Nuncaa S: ANÁLISIS En cuanto a las compensaciones el e mayor criterio obteniido es "Alguunas Veces" lo que eviden ncia que la compensació c ón para el loogro de los objetivos y metas no esstá funcionand do de manerra correcta, por p lo que deberían d ser revisadas sus políticas de compensacción (incentiivos) y la applicación dee las mismass, para que de esta form ma los emplea ados trabajeen idóneamente cuando se pongan en e marcha las l actividaddes para el cu umplimiento de los objetivos y metaas individuales, así com mo también las l globales de d la Institucción y de estee modo cump mplirlas reduciendo tiemppos y recurssos y a su vez reducir r costoos para el beeneficio de la l misma. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 137 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 199. ¿Se supervvisan las acctividades dee ejecución de acuerdo do a las norm mas y al pla lan operativo instituciona i l? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 23 72 Algunas A vecess 7 22 Casi C nunca 2 6 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. % 6% 0% Siem mpre 22% Algu unas veces 72% Casi nunca Nun nca ANÁLISIS S: Igualmentee, en el mism mo orden, laa consulta soobre la supeervisión en laa ejecución de las activid dades, arrojaa un resultaado a favorr del criterioo "Siempre"" representaado por el 72% % de los colaaboradores, lo que se traduce t en que q la Instituución posee un óptimo nivvel de supervvisión laborral, pero al mismo m tiemppo se debe poner p atenciión al porcenta aje minoritaario de empleeados repressentados porr el 22 % y 6% 6 puesto que q estos consiideran que no n existe tal supervisión. s AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 138 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 200. ¿Se mide el e desempeñ ño de sus acttividades de acuerdo a laas metas obttenidas? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 19 59 Algunas A vecess 13 41 Casi C nunca 0 0 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 0% % 0% % Siemp pre 4 41% Algunas veces 59% Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: Según la consulta se s determinó que "Sieempre" se mide el deesempeño del d funcionario o de acuerdoo a las metaas logradas; y a su vez, el e criterio "A Alguna Vecees" con un 41% % opinaron que se midde el desemppeño del funccionario de acuerdo a las l metas logrradas, lo que q sin dudda debe moodificarse paara obtenerr el anhelado "Siempre". AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 139 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 211. ¿Se detecttan las diferrencias o varriaciones en ntre las activvidades plan nificadas y las l ejecutadass? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 14 44 Algunas A vecess 15 47 Casi C nunca 1 3 Nunca N 2 6 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 6% 44% Siemp pre Algunas veces 4 47% Casi n nunca Nuncaa ANÁLISIS S: "Algunas Veces", "Caasi Nunca" y "Nunca"" dominaronn las respuuestas en essta interrogan nte, es decir que prácticcamente no se detectann las diferenncias entre las l actividadess administrrativas quee se ejecuttan y los planes y la estructuura organizativva que conooce del Instiituto, lo quee implica, otra o vez, quee las funcionnes de evaluacción y seguim miento no se están llevanndo de la mej ejor manera. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 140 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 222. ¿Se realizzan los ajusstes para coorregir las variaciones v entre lo plaanificado y lo ejecutado? ? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 20 63 Algunas A vecess 10 31 Casi C nunca 2 6 Nunca N 0 0 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 6% 0% Siempre 31% Algunas vveces 63% Casi nuncca Nunca ANÁLISIS S: Las tareass de ajustes para p realizaar las respecctivas correcciones a quue diere luggar están divid didas respectto a la frecuuencia en loss criterios, sin s embargo es importannte establecer una estrateggia para podder identificaar lo planeaddo y lo ejecuutable. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 141 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 233. ¿Cree ussted que las l actividaades de control c adm ministrativoo se aplicaan oportunam mente? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 16 50 Algunas A vecess 13 41 Casi C nunca 2 6 Nunca N 1 3 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 6% 3% 50% 41% Siemp pre Algunas veces Casi nunca Nuncaa ANÁLISIS S: "Algunas Veces”, V “Caasi Nunca", y "Nunca" representa la mitad dee la frecuenccia obtenida, es e decir que la aplicacióón de las poolíticas no see emplean opportunamennte, lo que seg guramente peerjudica a la l Instituciónn ya que suu aplicación debe ser muy m oportuna para p evitar problemas p a administrativ vos y de otraa índole porr tanto se deebe mejorar su u efectividadd. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 142 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 244. ¿Considerra usted qu ue el controol administrrativo se reealiza comoo una mediida positiva pa ara comparti tir las inform maciones y describir d falllas en el prooceso? CRITE TERIOS FREC CUENCIA % Siempre S 16 50 Algunas A vecess 13 41 Casi C nunca 1 3 Nunca N 2 6 Total T 32 100 % Fu uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S. Ellaboración: Los autoress. 3% 6% Siempre 50% 41% Algunas veeces Casi nuncaa Nunca ANÁLISIS S: Esta pregu unta nos peermite evideenciar que "Algunas Veces”, Ve “Cassi Nunca", y "Nunca", siendo s estass representaddas por la mitad m de loss encuestadoos es decir un 50% opinan que no hay h una corrrecta difusióón de las acctividades administrativ a vas realizadas en la Instituución; por tanto, t deben tomarse meedidas correectivas para la optimizació ón del proceeso de contrrol administrrativo en la Entidad. AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 143 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4.2.2 APLICACIÓN DEL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS Las preguntas que a continuación se indican son las que se aplicaron en la encuesta al personal en el área administrativa del Instituto Técnico Superior Salesiano. CARGO Y NOMBRE DEL CALIF. GRADO EMPLEADO 1. Director de la Comunidad: Padre Ángel López. 90 A 2. Rector: Mst. Cesar Banegas. 94 A 3. Vicerrector: Ing. Omar Álvarez. 96 A 4. Planificación Académica: Mst. 100 A 100 A 100 A 78 B Santiago Vanegas. 5. Planificación Académica: Mst. Alberto Mora. 6. Aux. Planificación Académica: Wilson Moscoso. 7. Departamento Psicológico: Dr. Gerardo Guerrero. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 144 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 8. Departamento Psicológico: 90 A 84 B 80 B 98 A 100 A 13. Colectora: Sra. Mónica Zari. 78 B 14. Tesorera: Narcisa Espinoza. 100 A 15. Contadora: Ing. Eulalia Pinos. 82 B 16. Guardalmacén: Sra. Gloria 86 B 82 B 18. Biblioteca: Aida Espinoza. 66 C 19. Director De. Sistemas: Pablo 82 B Psic. Fanny Auquilla. 9. Dep. Bienestar Estudiantil: Dr. Juana Narváez. 10. Dep. Bienestar Estudiantil: Lic. Diana Orellana. 11. Secretaria del Rectorado: Ma. del Cisne Campoverde. 12. Secretaria General: Sra. Ximena Neira. Alulema. 17. Coordinador de Compras: Xavier Espinoza. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 145 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Durazno. 20. Programador: Freddy Ávila. 100 A 21. Administrador de la Red: 96 A 94 A 23. Diseño web: Rodolfo Bojorque. 94 A 24. Laboratorio: Santiago 100 A 100 A 82 B 90 A 94 A 80 B Juan Diego Fernández. 22. Técnico de Mantenimiento: Edwar Ponce. Durazno. 25. Odontólogo: Dr. Vicente Solórzano. 26. Enfermera: Lic. Nancy Ocampo. 27. Fisioterapista: Tec. Med. Alexandra Gutiérrez. 28. Dep. de Construcciones: Arq. Marcela Espinoza. 29. Director DOBE: Pedro Serrano. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 146 UNIVERS SIDAD DE CUEN NCA FACULTAD D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT TIVAS ESC CUELA DE ADM MINISTRACIÓN DE D EMPRESAS TEM MA:“EVALUACIÓ ÓN DEL PERSON NAL ADMINISTR RATIVO EN EL INSTITUTO I TÉCN NICO SUPERIOR R SALESIANO” 30. Dep p. Talen nto Humano: Licc. 100 A 90 A 86 B Fab bián Muñ ñoz. 31. Dep p. Talen nto Humano: Licc. Jhe erar Casttro. 32. Cen ntro de Cómputto: André és Corronel. Fuente: F E Encuesta a al Perssonal Ad dministrattivo del I.T.S.S.. Elaborac E ción: Loss autoress. 0 3% 0% A 34% % B 63% C D ANÁLIS SIS: Los res sultados que se obtuvierron apliccando la encuestta de las escalas gráficass demue estran qu ue un 63 3% de lo os encues stados se e ubican en el gra rado “A" manifest m tando qu ue conoce en perfecctamente e sus obligacio o ones y a su ve ez AUTO ORES: GUSSTAVO QUITO O ROMERO. ANA LUCÍA L SAAVE EDRA ABRIL. 147 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” demuestran condiciones excepcionales en el cargo en que se desenvuelven. Por otra parte un 34% de los colaboradores se ubican en el grado “B", lo que significa que conocen bien sus obligaciones, pero en este caso cada día deben superarse para desarrollar un mejor desempeño de sus labores, también se requiere de supervisión en casos especiales. Tan solo un 3% de los encuestados se ubican en el grado “C" dando como resultado que ocasionalmente hay que guiarles en su trabajo. 4.3 MOTIVACIÓN LABORAL EN EL INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO SALESIANO La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 148 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación Laboral" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda. 4.3.1 CICLO MOTIVACIONAL 43 Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: 43 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml#DISEÑO AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 149 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio. b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento. e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad. f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. 4.3.2 ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL 44 a) AMBIENTE CONFORTABLE Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe 44 KANAWATY George; Introducción Al Estudio Del Trabajo; Edición español, 1998; Editorial Mc Graw Hill. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 150 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad. b) AMBIENTE LA MOTIVACIÓN La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo. c) COMUNICACIÓN Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 151 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” d) COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por "comunicación organizacional", en términos muy amplios, se entenderá el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso. e) CULTURA ORGANIZACIONAL Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. por lo tanto la 152 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización. f) INCENTIVOS Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho más. g) LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 153 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” h) MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. • MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). • MOTIVACIÓN INTRÍNSECA En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. i) LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 154 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás. j) ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicación abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 155 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” k) RESPONSABILIDAD EN EL TRABAJO Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opción propia, habilidad; es capacidad por acción. Tiene 3 vertientes o dimensiones: • INDIVIDUAL Un líder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que se visualiza a sí misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial, impresión externa, ante "presión o vigilancia". Un líder responsable responde primero que todo, ante sí mismo, sin duda es un punto coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados, depende de ser un "controlador" de responsabilidades. Un líder responsable de sí mismo es lo que hace la diferencia, esté o no un superior, exija éste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 156 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” psicológico de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionador de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al sujeto los valores: confianza en sí mismo, autonomía, respeto y criterio propio (auto eficacia y auto dignidad). • COLECTIVA Es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin dañar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos. • GENERACIONAL Hay responsabilidad colectiva, generacional; yo debo responder por mis hijos y mi generación, debe preocuparme qué hijos les dejo al mundo. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 157 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 CONCLUSIONES En la actualidad la evaluación del personal es una herramienta válida y necesaria para un adecuado funcionamiento para cualquier Institución cualquiera que fuere su actividad. Considerables cambios han ocurrido durante los últimos años y en el campo de los Recursos Humanos específicamente a lo que concierne a la Evaluación del Personal ha existido numerosos avances tales como una adecuada información teórica como práctica, dando lugar a que sea una herramienta cada vez más valiosa dentro del entorno ayudando así a tomar decisiones correctas optimizando sus recursos tanto materiales como humanos. A través de la investigación realizada se ha podido constatar que no se ha realizado ninguna evaluación al personal administrativo, de esta manera se ha descuidado una herramienta valiosa para identificar las fortalezas y debilidades que pueden tener los empleados dentro de la AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 158 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” organización, así como, también aplicar correctamente las políticas que posee la Institución, por tanto el trabajo realizado ha tenido como objetivo general poner en perspectiva de quienes dirigen el Establecimiento las consecuencias negativas que conlleva la falta de coordinación y organización en las actividades de índole administrativo al no dar énfasis a una evaluación de manera periódica. Del análisis realizado se desglosa algunas conclusiones: a) Que las autoridades y directivos de la Institución se dediquen a establecido, su para función el evidenciar tiempo un alto legalmente nivel de profesionalidad y desempeño, actuando siempre de acuerdo con los principios y valores éticos de la Institución. b) El Instituto Técnico Superior Salesiano no posee un Manual de Funciones Interno acorde a las actividades del Establecimiento, ya que no es suficiente saber verbalmente cuáles son sus obligaciones en su área de trabajo puesto que pueden dejar de lado actividades importantes que impiden que el Instituto AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 159 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” obtenga un óptimo rendimiento y con ello dejar de percibir beneficios importantes para la misma. c) El Establecimiento no mantiene políticas y mecanismos apropiados de selección para el ingreso de nuevo personal administrativo necesario para la misma, priorizando la formación, experiencia y capacidad del postulante. d) La Institución no mantiene políticas definidas para el manejo del personal en lo relacionado a técnicas de evaluación de desempeño lo que no le permite aprovechar al máximo las capacidades de sus colaboradores lo cual afecta directamente a sus labores cotidianas. e) Es conveniente que el departamento de Talento Humano considere aplicar un adecuado sistema de evaluación periódica para que de esta manera se puedan alcanzar las metas y objetivos planteados, esto a su vez permitirá evitar inconvenientes que se puedan presentar a largo plazo. f) Se debe conservar abierta la oficina de Talento Humano en horas laborales, dado que los empleados AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 160 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” necesitan mantenerse informados, así como también dar a conocer las incomodidades generadas en su puesto de trabajo y otros, que es necesaria para la retroalimentación, información indispensable para tomar las medidas correctivas para un mejor desempeño de la organización. g) La Institución no tiene definida una política de evaluación del desempeño y desarrollo para el personal administrativo, que incluya la promoción e incentivos. h) El Colegio no tiene implementada una política de eficiencia, racionalización y optimización del personal administrativo. i) Un grave problema es que la Institución, si bien cuenta con una biblioteca, esta no presenta características apropiadas para su funcionamiento tales como: una buena ubicación, iluminación, espacio, tranquilidad, higiene y seguridad, adecuadas para el estudio e investigación de los estudiantes. j) Se debe realizar un organigrama funcional que identifique apropiadamente cada uno de los cargos y AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 161 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” el orden jerárquico de cada uno de ellos, de esta manera se logrará que el personal identifique claramente cuál es su inmediato superior al que debe rendir informes de sus actividades y el que a su vez los supervisará. 5.2 RECOMENDACIONES Hoy en día numerosas Instituciones pasan por alto aplicar políticas convincentes en lo que tienen que ver con la evaluación del personal, piensan que esto no afectará en su área de trabajo pero no se dan cuenta que esta es una herramienta muy eficaz ya que una debida y periódica evaluación al personal nos dará a conocer si sus empleados están o no satisfechos en sus labores que realizan, nos ayuda también a conocer si se están aplicando las políticas Institucionales de una manera adecuada. En el transcurso de esta investigación podemos dar recomendaciones sobre ciertos puntos que se detallan a continuación. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 162 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” a) Se recomienda a la Institución definir correctamente las tareas laborales – administrativas ya que el personal no tiene claro cuáles son sus actividades dentro del cargo que desempeña, esto implicaría tomar medidas para que los empleados tengan claro cuáles son sus funciones dentro de su puesto de trabajo. b) Se recomienda asignar el tiempo necesario para explicar la puesta en marcha de una próxima Evaluación al Personal Administrativo dentro de la Institución, de tal forma que sus empleados estén preparados y tengan bases sólidas para realizarla y que puedan participar del proceso, de este modo se pueden reducir los conflictos internos que puedan presentarse a causa de esta ya que es necesaria tanto para el buen funcionamiento de la Institución como para el desarrollo individual del personal. c) Que quienes desempeñen cargos directivos tengan título académico, acorde a sus responsabilidades, para que de esta manera se obtengan los resultados esperados del mismo. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 163 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” d) Que la Institución cuente con el equipamiento básico y utilice las nuevas tecnologías de la información y comunicación para el desarrollo de la gestión administrativa. e) Se debe dar una capacitación permanente a sus empleados en diferentes áreas como relaciones humanas, atención al cliente, seminarios de liderazgo con la finalidad de motivar al personal y de esta manera obtener beneficios para el Establecimiento en función al desempeño del personal. f) Que en la Entidad, sus departamentos funcionen y se intercomuniquen a través de redes informáticas. g) Se recomienda realizar evaluaciones periódicas para que el departamento de Talento Humano obtenga información relevante para tomar medidas correctivas de todas las fallas que se puedan estarse presentando dentro de las diferentes áreas. h) Que el personal administrativo titular se dedique a tiempo completo a sus funciones específicas optimizando sus labores y reduciendo el muerto de tiempos. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 164 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 5.3 BIBLIOGRAFÍA LIBROS: • CHIAVENATO, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill. • TERRY, George R., Ph. D., FRANKLIN Stephen G., Ph. D., (1994), Principios de Administración, decima reimpresión, edit. Continental. • KOONTZ Harold, WEIHRICH Heinz, 1992, Administración, edit. McGraw-Hill • EDELBERG Guillermo S... INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial). • REINOSO CIFUENTES Víctor A., el Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las empresas. • MONDY, W. y NOÉ, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. • FREDMUND Malik,. (2000): “Job Desing: Diseño del puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No. 138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 165 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • GARCÍA, María / HIERRO, Enrique/ JIMÉNEZ, José. (2001): “Selección de Personal- Sistema Integrado”. Madrid. Editorial ESIC. • GAMA, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos. Méjico. Editorial Trillas. • GOMEZ-MEJIA, L / BALKIN, D y CARDY, R. (2000): Gestión de Recursos Humanos. España. Ed. Prentice Hall. • CALLO CÁCERES Antonio, Pequeña y Mediana Empresa, Quito-Ecuador, 1998. • KOONTZ Harold, WEIHRICH Heinz, (1991), Elementos de Administración, edit. 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ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 166 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” PAGINAS ELECTRÓNICAS: • http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos. • http://www.promonegocios.net/empresa/mision-visionempresa.html • http://nuevaeconomia1.blogspot.com/2007/03/cmomotivar-los-trabajadores-de-las.html • http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg • http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18 /xy.htm • http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_em presas/evaluaciondeldesempenopersonal • http://www.colegiodeprofesores.cl/docencia/pdf/20web/P rofesion%20Docente20/NuevoSistemaNacional%2020.p df • http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestri aadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap03a.html • http://www.abetas.com. • http://www.conamype.com. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 167 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ANEXO Nº 2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODO DE ESCALAS GRAFICAS 1. DATOS GENERALES • NOMBRE DEL COLABORADOR: ............................................................. • CARGO: ......................................................................................................... 2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION • La escala de valorización sirve para calificar en forma más objetiva posible los factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento. • Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán aplicables a los evaluados. • Trace un círculo alrededor del número que figura en el grado que mejor refleja su aparición de cada factor. MARQUE CON UN CIRCULO EL TOTAL DE PUNTO GRADOS 76 60 62 42 44 46 24 26 28 90 78 64 48 30 92 80 66 50 32 94 82 68 52 34 96 84 70 54 36 98 86 72 56 38 100 88 74 58 40 A B C D E Firma y Cargo del calificador: ………………………………………. Fecha: ........................................................................................... AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 168 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” G FACTORES DE VALORIZACION R A D O S E D C B A 4 8 12 16 20 No posee conocimientos ni habilidades para el desempeño del cargo. Demuestra deseos de aprender. 4 Conoce sus obligacione s sin llegar a dominarlos . Conoce sus obligaciones satisfactoria mente. Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo. 10 12 Conoce bien sus obligaciones y cada día se supera en el mejor desempeño de sus labores. 16 Comete Considera la errores capacidad, minuciosa, apreciables pulcritud y con frecuencia dedicación que pone y en general en sus labores su trabajo es insatisfactorio . Cumple en forma aceptable con sus obligacione s de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo. 6 Cumple en forma aceptable con sus obligaciones de su puesto. Hace su trabajo con exactitud, pulcritud y minuciosidad. Su trabajo es excepcional totalmente bueno y se supera cada vez más. 10 14 18 CONOCIMIENTO DEL CARGO Considera dominio y familiarización del evaluado con las actividades del cargo que desempeña. CALIDAD DE TRABAJO RESPONSABILIDA D Considera la actualización del colaborador para solucionar en forma oportuna situaciones difíciles. INICIATIVA Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo. 4 Requiere supervisión permanente debido a sus continuos errores. Necesita Requiere frecuentem eventual ente supervisión. supervisión . Requiere supervisión en casos especiales. 18 No requiere supervisión. 4 6 10 14 18 Conoce de iniciativa en la relación de su trabajo. Requiere Tiene acciones lentas, con frecuencia hay que Ocasionalm ente hay que guiarle en su trabajo, Resuelve por si solo problemas que se le presenta. Con Constanteme nte contribuye con ideas y sugerencias. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 169 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” instrucciones detalladas y guía permanente. TRABAJO EN EQUIPO Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo. ACTITUD Considera la disposición del colaborador hacia su oficina y su política de trabajo. 2 No posee condiciones para trabajar en equipo. guiarle en su trabajo y en resolver problema s. algunas veces tiene ideas constructiva s. 6 8 10 14 Se integra fácilmente en determinado s equipos. Se integra plenamente con el equipo en áreas de realizar el trabajo. 10 Se integra fácilmente en cualquier equipo de trabajo. Entusiasta: Se preocupa por el prestigio de su centro de trabajo. Identificación : Se esfuerza por elevar su prestigio de su centro de trabajo. Le cuesta integrarse en cualquier grupo. 2 4 8 Descontento: Critica negativamente a su centro de trabajo. Indiferente: No muestra ningún interés por su centro de trabajo. Aceptación: Muestra interés por su centro de trabajo. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. frecuencia aporta ideas. Resuelve por si mismo problemas que se le presentan. 12 170 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ANEXO Nº 3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODO DE ELECCIÓN FORZADA Empleado ---------------------------------------------------------------------------------------Cargo --------------------------------------------------------- Sección ----------------------A continuación encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una “X” en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces. Nº + - Nº Solo hacen lo que le ordenan 01 Tiene miedo de pedir ayuda 16 Comportamiento irreprochable 02 Mantiene su archivo siempre ordenado 17 Acepta críticas constructivas 03 Ya presenta disminución de producción 18 No produce cuando está sometido a presión 04 Es dinámico 19 Duda al tomar decisiones 05 No se deja influir 20 Merece toda la confianza 06 Tiene buen potencial por desarrollar 21 Tiene poca iniciativa 07 Nunca se muestra desagradable 22 08 Nunca hace buenas sugerencias 23 09 Es evidente que “le gusta lo que 24 Se esmera en el servicio No tiene formación adecuada + - hace” Tiene buena apariencia personal 10 Tiene buena memoria 25 En su trabajo siempre hay errores 11 Le gusta reclamar 26 Se expresa con dificultad 12 Tiene criterio para tomar decisiones 27 Conoce su trabajo 13 Regularmente debe llamársele la atención 28 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 14 Es rápido 29 Espera siempre una recompensa 15 Por naturaleza es un poco hostil 30 AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 171 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ANEXO Nº 4 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODO DE COMPARACION POR PARES N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 FACTORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI (+) NO (-) ¿Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño del cargo? ¿Usualmente es alegre y sonriente? ¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando? ¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas? ¿Conoce información y procesos de producción que no deben conocer terceros? ¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas? ¿Demuestra atracción por sexo opuesto? ¿Tiene interés en aprender cosas nuevas? ¿Su trabajo no exige más grado de escolaridad? ¿Puede, por sí solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas? ¿Su Apariencia es buena y agradable en el trato general? ¿Demuestra concentración mental en el trabajo? ¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista? ¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden? ¿El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio? ¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo? ¿Le gusta fumar? ¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir? ¿Cuida de sí mismo y de sus compañeros durante el trabajo? ¿Podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir más? ¿Vigila cuidadosamente el desempeño de las máquinas en que trabaja? ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas? ¿Su producción es encomiable? Aunque siempre cumple la misma función ¿No se incomoda con la repetición? ¿Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo? AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 172 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” ANEXO Nº 5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODO DE 360º 3. DATOS GENERALES 1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR: .......................................................... 1.2 CARGO: ....................................................................................................... 1.3 DEPENDENCIA:......................................................................................... 1.4 FECHA DE INGRESO: ………………………………………………….. 1.5 FECHA DE EVALUACION: ……………………………………………. 4. FACTORES DE VALORIZACION • A = Siempre • B = Algunas veces • C = Casi nunca • D = Nunca AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 173 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” DESCRIPCIÓN A 1. ¿Las operaciones administrativas se realizan de acuerdo a las leyes y reglamentos vigentes que rigen estas labores en la administración pública? 2. ¿Los procesos administrativos se ejecutan de conformidad a la normativa interna del Instituto Técnico Superior Salesiano? 3. ¿Los principios generales de la administración como: división de trabajo y especialización, de autoridad y responsabilidad, jerarquía, unidad de mando, amplitud administrativa, definición de funciones y tareas, son aplicados durante el proceso administrativo del ITSS? 4. ¿Usted considera que se planifican las actividades en función de objetivos y metas en su unidad de trabajo, antes de iniciar las actividades administrativas? 5. ¿Las decisiones de los directivos y de los planificadores del ITSS son tomadas con orientación hacia el futuro? 6. ¿Considera usted que el personal del área administrativa participa, de alguna manera, en las actividades de planificación? 7. ¿Se planifican actividades de motivación que conlleven al incremento o la adopción de la pertenencia institucional? 8. ¿Ha recibido inducción o información sobre la cultura y estructura organizacional del ITSS? 9. ¿Cree usted que, desde el punto de vista organizacional, se distribuyen correctamente las tareas laborales administrativas, dentro de su unidad de trabajo? 10. ¿Se definen claramente las responsabilidades en el área administrativa donde usted se desempaña? 11. ¿Se establecen relaciones efectivas de comportamiento entre las personas para lograr la eficiencia y obtener satisfacción personal al hacer las tareas administrativas? 12. ¿Para las actividades de orden administrativos se asigna espacio físico suficiente? 13. ¿Está conforme con el ambiente de trabajo que percibe en su unidad administrativa? 14. ¿Considera usted que los recursos materiales (físicos) y humanos se han instaurado ordenadamente en las áreas administrativas? 15. ¿Siente usted pertenencia y entusiasmo cuando ejecuta las actividades administrativas, en función de los planes y metas de la institución? 16. ¿Recibe inducción para la actualización de los procesos o tareas administrativas que debe realizar? 17. ¿Hay correspondencia entre las actividades administrativas que usted lleva a cabo y los planes y la estructura organizativa que conoce del ITSS? AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. B C D 174 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. DESCRIPCIÓN A ¿Se aplican políticas de compensación cuando se logra cumplir con los objetivos y metas? ¿Se supervisan las actividades de ejecución de acuerdo a las normas y al plan operativo institucional? ¿Se mide el desempeño de sus actividades de acuerdo a las metas obtenidas? ¿Se detectan las diferencias o variaciones entre las actividades planificadas y las ejecutadas? ¿Se realizan los ajustes para corregir las variaciones entre lo planificado y lo ejecutado? ¿Cree usted que las actividades de control administrativo se aplican oportunamente? ¿Considera usted que el control administrativo se realiza como una medida positiva para compartir las informaciones y describir fallas en el proceso? AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. B C D 175 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” DISEÑO DE TESIS 1) TITULO DE LA TESIS: EVALUACIÓN DE PERSONAL EN EL “INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”. 2) RESUMEN DEL DISEÑO: 2.1.- PROBLEMAS, OBJETIVOS, MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN. 2.1.1. Problemas Debido a la importancia que hoy en día tiene la evaluación de personal en las empresas, nos hemos visto motivados a darle mayor énfasis al mismo y a profundizar en el área de recursos humanos, ya que muchas empresas no llevan un control adecuado para evaluar al personal lo que provoca la mayoría de las ocasiones inconvenientes para las empresas AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 176 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2.1.2. Objetivos Ofertar una educación integral de calidad acorde con la concepción cristiana del hombre, de la vida y del mundo, según el estilo de Don Bosco logrando en cada joven conciencia de libertad, solidaridad, responsabilidad y participación activa dentro de la Sociedad. Formar bachilleres técnicos con suficientes conocimientos científicos y tecnológicos para que puedan continuar sus estudios universitarios y/o insertarse en el mundo laboral con mentalidad y actitud emprendedora 2.1.3.- Misión La misión del Colegio Técnico Salesiano es educar evangelizar y evangelizar educando con excelencia humana y académica a los adolescentes y jóvenes de la región. Fieles a la idea de Don Bosco, formamos “buenos cristianos y honrados ciudadanos”, actores sociales responsables con visión cristiana de la realidad. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 177 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2.1.4.- Visión El Colegio Técnico Salesiano es un centro educativo líder en la excelencia académica y humana que estimula la creatividad y la investigación. Bajo los principios de reciprocidad y solidaridad desarrolla procesos educativopastorales integrales, significativos y de calidad gracias a la corresponsabilidad de los actores sociales de la Comunidad Educativo Pastoral y del protagonismo juvenil. Esta visión tiene las siguientes implicaciones: • Fortalece la identidad carismática mediante la formación permanente y conjunta de SDB y Seglares. • Hace de la escuela salesiana un contexto de crecimiento humano y realización profesional. • Vivencia el Sistema Preventivo manifiesto en un clima de familiaridad y solidaridad. • Cultiva la dimensión asociativa y la ciudadanía para asumir opciones transformadoras en la sociedad y en la Iglesia. • Aplica una gerencia y gestión educativa participativa, eficiente y eficaz. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 178 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Mejora su capacidad de sostenibilidad para mantenerse al servicio de los destinatarios preferenciales. • Desarrolla un currículo integral, actualizado y articulado en sus distintos niveles educativos. • Incorpora dimensiones humanistas: educación para la paz y no violencia; educación al amor y la sexualidad, equidad de género, formación ciudadana, interculturalidad, ecología, educación en y para el mundo del trabajo. 2.1.5.- Principios • Desarrollar todas las actividades educativas dentro de un sano ambiente familiar y auténticamente salesiano, como fruto de la vivencia del Sistema Preventivo de DON BOSCO. • Lograr una síntesis entre fe y cultura, entre teoría y práctica, mediante acciones concretas que desarrollen una educación humanizadora y personalizante orientada a la comunión con el hombre, compresión del universo y proyección a Dios. • Facilitar a los estudiantes los mecanismos necesarios para el logro de hábitos de disciplina, responsabilidad AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 179 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” personal y social, en proyección a que se sientan actores positivos de la comunidad. • Ofrecer todos los medios para que el servicio educativo y formativo llegue preferentemente a las clases juveniles realmente populares. 2.1.6.- Estrategias Los objetivos planteados en el Proyecto, se llevarán a cabo a través de cinco estrategias que determinan en concreto el campo de acción de la Institución: 1. Mejorar el planeamiento educativo cultivando una mentalidad proyectual, orientando la re-elaboración del PEPS y la conformación del Consejo de la Comunidad Educativa Pastoral (C.CEPs). 2. Actualizar e integrar el currículo, cuidando la integralidad de la educación salesiana para responder de manera pertinente a las necesidades de desarrollo del país. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 180 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3. Potenciar procesos de formación conjunta, permanente y de actualización profesional para elevar el reconocimiento social y económico de los docentes. 4. Desarrollar procesos contextualizados de pastoral juvenil, en clave vocacional, integrando los esfuerzos de los Departamentos de Orientación Vocacional y de Pastoral para promover, con estilo salesiano, el protagonismo juvenil. 5. Aplicar una gerencia y gestión educativa integral, fomentando la participación, la eficiencia y la eficacia para garantizar la sostenibilidad de la institución. 2.2- ESTRUCTURA ORGANICA Ver anexo Nº 1. 2.3.- ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Ver anexo Nº 2. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 181 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2.4.- PERSPECTIVAS DE LA ORGANIZACIÓN • Elevar el nivel de protagonismo juvenil y la participación de las familias para reducir la tendencia a delegar la educación de los hijos a la institución educativa. • Mejorar la condición profesional, económica y social de los docentes. • Vinculación de la Orientación Educativa, Profesional, Vocacional y de Bienestar Estudiantil con respecto a la realidad juvenil. • Buscar el mejoramiento continuo en la gestión administrativa del Colegio. • Vinculación del currículo con las necesidades de desarrollo local y nacional. 2.5.- RELACIONES QUE MANTIENE LA ORGANIZACIÓN La investigación que realizaremos fortalecerá y ayudara al departamento de talento humano a mantener mejores relaciones y control del personal docente, personal administrativo, alumnado, es decir con toda la Institución, mejorando así su desempeño y desarrollo. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 182 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2.6.- PARTICULARIDAD PROPIA DE LA ORGANIZACIÓN La Institución mantiene un vínculo con la sociedad brindando un servicio educativo de nivel secundario. 3) ANTECEDENTES 3.1. DELIMITACIÓN 3.1.1.- Contenido: Nuestro tema de tesis se orienta a la evaluación de personal en el “INSTITUTO SUPERIOR TECNICO SALESIANO” con el fin de verificar que las funciones se estén desarrollando de acuerdo con lo programado en la Institución. 3.1.2.- Campo de aplicación: Evaluación de personal que es uno de los puntos a tratar dentro del departamento de talento humano. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 183 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3.1.3.- Espacio: El Instituto se encuentra ubicado en las calles Av. Don Bosco y Av. Felipe II. 3.1.4.- Tiempo: Periodo actual 2008-2009 3.1.5.- Titulo: Evaluación de personal en el “INSTITUTO TECNICO SUPERIOR SALESIANO”, periodo 2006-2007. 3.2 JUSTIFICACIÓN Nuestra tesis se justifica por las siguientes razones: • Va a servir para aplicarla en el departamento de talento humano y nos permitirá reafirmar nuestros conocimientos adquiridos en dicha área de estudio y además será de mucha ayuda para la Institución. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 184 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” • Esta tesis se justifica ya que la información que se obtendrá es de vital importancia para la Institución dando solución a problemas que puedan estar presentes y evitar que estos se proyecten en un futuro. • La información permitirá administrar de mejor manera el talento humano que existe dentro de la institución y a su vez mejorar las relaciones entre personal administrativo, docente y alumnado, de esta forma podremos conocer las necesidades que presenten cada uno de ellos, por lo tanto la Institución podrá brindar un mejor servicio a la sociedad. • Nuestro tema de tesis fue propuesto ya que nosotras tenemos los conocimientos necesarios y nos sentimos capaces de ayudar a la Institución en lo que se refiere al departamento de talento humano. • La solicitud para elaborar el diseño de tesis fue aprobada por la Institución y por ende la facilidad para obtener la información y la ayuda necesaria por parte del área de talento humano. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 185 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3.3 DESCRIPCION DEL OBJETO DE ESTUDIO 3.3.1.- Noción Una síntesis histórica del Colegio Técnico Salesiano de la ciudad de Cuenca, debe comenzar con rendir tributo de gratitud y sentimientos de admiración a los miembros de la comunidad salesiana que han entregado su vida en bien de la juventud cuencana. En la memoria y el corazón de alumnos y ex-alumnos del técnico vivirá el nombre del P. Carlos Crespi principal actor de las obras salesianas en la ciudad de Cuenca. Similar reconocimiento lo merecen el P. Guillermo Mensi, el P. Mario Rizzini, P. José Gambirasso, P. Luciano Bellini, P. Germán Delgado. Hablar de la educación técnica en Cuenca, es hablar de la presencia salesiana y su aporte al desarrollo técnico del país. ¿Desde cuándo?, en su visión profética del sueño de la rueda, Don Bosco contempla a su congregación extendida por todo el mundo y en el sueño “De las misiones”, contempla los lugares que en América Latina habrían: casas, oratorios, colegios y escuelas. Ocasión que llegará para el Ecuador cuando Monseñor Ignacio Ordóñez quién aprovechando de su visita al Santo Padre León XIII en Roma pasó por Turín AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 186 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” para entrevistarse con Don Bosco y obtener su respuesta de aceptación de enviar a sus hijos al Ecuador. Varios fueron los impulsores para la venida de los religiosos de San Juan Bosco, entre otros, el P. Julio María Matovelle. En 1936 se emprende la construcción de la Escuela Cornelio Merchán en la calle Vega Muñoz entre Padre Aguirre y General Torres. En ese mismo edificio se crea la Escuela de Artes y Oficios con el propósito de enseñar a los jóvenes aprendices y de escasos recursos la zapatería, sastrería, mecánica, tipografía y carpintería. Más tarde se transformará en el Colegio Técnico Salesiano de Cuenca. El 27 de febrero de 1946 mediante Resolución Ministerial N° 070 expedido por el Ministro Dr. Jaime Chávez Ramírez se autoriza el funcionamiento de cinco cursos de grado de oficios en las especializaciones de Mecánicos Industriales, Mecánicos de Automóviles y Talabarteros y Curtidores y de cuatro cursos del mismo grado de Modelistas, Carpinteros Constructores y Carpinteros Mueblistas. El 1 de junio de 1946 con oficio N° 0860 dirigido al Director de la Escuela de Artes y Oficios “Cornelio Merchán” se hace AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 187 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” conocer la Resolución Ministerial N° 0153 expedido por el Ministro Dr. Marco Tulio González por el cual se autoriza el funcionamiento de las Especializaciones de Tipografía, Fotograbado, Encuadernación, Sastrería y Zapatería con tres años de aprendizaje las tres primeras y con cuatro las dos últimas. El 26 de junio de 1950 con Resolución Ministerial Nº 398 el Ministro de Educación Licenciado Gustavo Darquea Terán ratifica las resoluciones 070 y 153 al COLEGIO TÉCNICO SALESIANO “CORNELIO MERCHÁN” DE CUENCA a fin de que continúe expidiendo los correspondientes títulos de prácticos y técnicos en las especializaciones indicadas. El 13 de noviembre de 1953 mediante Resolución Ministerial Nº 769 el Ministro Dr. José R. Martínez autoriza el funcionamiento de los dos primeros años de Especialidad de Electricidad. El 5 de octubre de 1954 mediante Resolución Ministerial Nº 457 el Ministro Dr. A. Cordero Tamariz autoriza el funcionamiento del tercer curso de electricidad. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 188 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Los alumnos que querían obtener el título de bachiller debían rendir exámenes en el colegio Manuel J. Calle debido a que el colegio no tenía facultades para emitir dichos títulos, esto hasta el año de 1957. El 21 de julio de 1957 finalmente el colegio emite ya los primeros títulos de bachiller en Humanidades Modernas. A partir del 18 de julio de 1961 se comienza a emitir los títulos de bachiller industrial en las especialidades de MECÁNICA y ELECTRICIDAD. El 16 de junio de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº 609 el Ministro Encargado G. Cordero C. autoriza al Consejo Directivo del colegio PARTICULAR “Técnico Salesiano” de la ciudad de Cuenca el funcionamiento del sexto curso de bachillerato en la especialización de Físico-Matemáticas. El 29 de octubre de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº 1308 el Ministro Dr. Leonidas Ortega Moreira autoriza el funcionamiento del quinto curso de bachillerato industrial en las especialidades de mecánica industrial y electricidad. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 189 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El 10 de octubre de 1960 mediante Resolución Ministerial Nº 291 el Ministro Dr. José A. Baquero de la calle autoriza el funcionamiento del SEXTO CURSO DE BACHILLERATO TÉCNICO INDUSTRIAL EN LAS ESPECIALIDADES DE MECÁNICA Y ELECTRICIDAD. El 19 de julio de 1962 se produce un incendio de grandes proporciones reduciéndose a escombros el edificio y los talleres de Mecánica y Electricidad del colegio, a partir de este hecho se formó un comité pro-reconstrucción presidido por Don Enrique Arízaga Toral y conformado por varias instituciones públicas. Para la construcción del nuevo edificio, los salesianos compraron el predio “El Vecino” tarea realizada por el Padre Aurelio Piscchedda. El 16 de Septiembre de 1963 se empieza la construcción del nuevo edificio inaugurándose el primer pabellón el domingo 9 de abril de 1967. A partir de octubre de 1967 el colegio comienza su labor docente en el nuevo local con las especialidades de mecánica industrial, electricidad y electrónica, tomando en cuenta que no existía la aprobación legal para este efecto y AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 190 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” por esta razón el 8 de marzo de 1971 mediante Resolución Ministerial Nº 631 el Ministro Dr. Luís Pachano Carrión abaliza los estudios realizados en electrónica hasta este año para los estudiantes de quinto y sexto curso y de sexto curso para el próximo año lectivo 1971-1972. Cabe destacar que bajo esta resolución la denominación de la institución queda únicamente como “Colegio Técnico Salesiano” obviándose el de “Cornelio Merchán”. El 18 de abril de 1973 el colegio pasa a la categoría de “Fiscomicional” con el decreto supremo Nº 444, es necesario reconocer que otros organismos clasistas como la CEOLS apoyan esta decisión gubernamental. Para el año lectivo 1974-1975 empieza a funcionar en el Colegio la especialidad de Mecánica Automotriz, para ello se cuenta con la respectiva aprobación Ministerial con la Resolución del 13 de noviembre de 1975 firmada por el general de Brigada Gustavo Vásconez Vásconez Ministro de educación Pública. Para el año de 1977 el Colegio empieza a preparar técnicos en la especialidad de Matricería pero únicamente a nivel de “Peritos Industriales”, esto por las necesidades del medio. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 191 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Los avances tecnológicos y la introducción de nuevas tecnologías al país, determinan la necesidad de especializar de mejor manera a los bachilleres técnicos del colegio para lo cual se crea el “Instituto Tecnológico Salesiano”. El 13 de mayo de 1976, bajo la resolución Ministerial Nº 1136 se autoriza el funcionamiento de dicho instituto como sección nocturna del Colegio Técnico Salesiano, pretende en cinco ciclos de cinco meses formar “Tecnólogos Industriales” en las diferentes especialidades, posteriormente es reconocido como sección post-bachillerato por el Ministro de Educación y Cultura con la Resolución Ministerial Nº 695 del Ministro Doctor Galo García Feroud el 12 de noviembre de 1979. El 5 de noviembre de 1980 mediante Resolución Ministerial Nº 002848 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay N. autoriza el funcionamiento del cuarto curso en la especialidad de Matricería. El 2 de marzo de 1982 mediante Resolución Ministerial Nº 000803 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay N. reconoce como válidos los estudios realizados por los Peritos en Matricería egresados en las promociones 1979-1980 y AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 192 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1980-1981 para equiparar su título con el de Bachiller en Artes Industriales en la especialidad de Matricería. El 14 de abril de 1988 mediante Resolución Ministerial Nº 2964 el Ministro de Educación y Cultura Dr. Iván Gallegos Domínguez resuelve integrar en el “INSTITUTO FISCOMISIONAL TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” al Colegio Técnico Salesiano y el respectivo post-bachillerato con las especialidades de Mecánica Industrial, Electromecánica, Mecánica Automotriz y Mecánica de Matricería. El 11 de septiembre de 1989 mediante Resolución Ministerial Nº 1774 el Ministro de Educación y Cultura Sr. Alfredo Vera A. resuelve legalizar el convenio Tripartito, entre el Ministerio de Educación y Cultura, la Universidad de Cuenca y el Instituto Técnico Superior Salesiano por el cual la Universidad de Cuenca se compromete a validar los dos años de postbachillerato y mediante la cursación de un tercer año entregar el título de Tecnólogo Industrial en cada una de las especialidades que posee el Instituto; el mismo que se anexa a la Facultad de Ingeniería Eléctrica como Escuela de Tecnología Industrial. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 193 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El 30 de abril de 1992 mediante el acuerdo Nº 001 el Director Provincial de Educación del Azuay Dr. Jorge Berrezueta Martínez autoriza la aplicación del “Proyecto Educativo” del INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”, a partir del año lectivo 1992-1993. En 1992, sobre la base del Instituto Técnico Superior Salesiano se correspondiente inicia para la la elaboración creación de del la proyecto Universidad Politécnica Salesiana (UPS) hecho que se consolida el 5 de agosto de 1994 mediante Ley No. 63 publicada en el Registro Oficial No. 499. La Universidad Politécnica Salesiana, sede Cuenca, inicia su funcionamiento en el campus de “El Vecino” y ante su crecimiento permanente, la comunidad salesiana decide que el Instituto Técnico Superior Salesiano se traslade a los predios de Yanuncay para cumplir con las asignaturas científico – humanísticas quedando en su antiguo predio solamente los laboratorios y talleres de cada especialidad, esta realidad se produce desde el año 1998 hasta la actualidad. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 194 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” El 26 de septiembre del 2000 mediante el acuerdo Nº 103 el Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Raúl Aguirre Ochoa autoriza el funcionamiento del primer curso del bachillerato técnico en Comercio y Administración especialización INFORMÁTICA a partir del año lectivo 20002001. El 22 de octubre del 2001 mediante el acuerdo Nº 126 el Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Mst. Román Aguilar autoriza el funcionamiento del segundo curso del bachillerato técnico en Comercio y Administración especialización Informática a partir del año lectivo 2001-2002. El 29 de julio del 2002 mediante el acuerdo Nº 0313 el Director de Educación del Azuay Dr. Juan Antonio Neira Carrión autoriza el funcionamiento del tercer año del bachillerato técnico en Comercio y Administración especialización Informática a partir del año lectivo 2002-2003. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 195 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4) MARCO CONCEPTUAL 4.1.- CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. “La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización, en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del persona Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable”. Autor: Guillermo S. Edelberg. Fuente: INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial). Comentario: partimos de este concepto que es muy importante y nos sirve de punto de partida ya que la evaluación de personal se desprende de la administración de recursos humanos, esta definición nos da la pauta para desarrollar el tema que hemos decidido realizar. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 196 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4.2.- CONCEPTO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. “La evaluación del desempeño es una actividad esencial dentro de la administración de recursos humanos. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño a futuro”. Autor: Guillermo S. Edelberg. Fuente: INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial). “La evaluación del desempeño es la valoración periódica del desempeño en el puesto de un empleado contra los requisitos estipulados o supuestos del puesto. El propósito final de la evaluación del desempeño es maximizar la producción organizacional”. Autor: George R. Terry, Ph. D. Stephen G. Franklin, Ph. D. Fuente: Principios de Administración. Comentario: estos conceptos serán de mucha ayuda ya que AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 197 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” nos permitirá conocer ¿cómo? se está desempeñando actualmente el personal administrativo y de conserjería dentro de la Institución y ¿cómo? debería realmente desarrollarse cada actividad dentro de estas áreas. El mismo será aplicado a todo el personal para saber el potencial con el que cuenta cada uno y que pueda ser aprovechado al máximo en un futuro cercano. 4.3.- CONCEPTO DE CARGO “El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.” Autor: Guillermo S. Edelberg. Fuente: INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial). Comentario: este nos permite saber los cargos jerárquicos que existen dentro de la Institución y delimitar la autoridad que posee cada miembro, con esta información podremos evaluar con exactitud el desempeño de las personas. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 198 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4.4.- CONCEPTO DE FUNCIONES “Una función es un grupo de actividades afines y coordinadas, necesarias para alcanzar los objetivos y métodos del órgano de cuyo cumplimiento generalmente es responsable una unidad administrativa”. Autor: Víctor A. Reinoso Cifuentes. Fuente: El Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las empresas. Comentario: las funciones nos indicarán las actividades que el personal del Colegio realiza y nos permitirá hacer una comparación de lo que se está haciendo actualmente con lo que debería hacerse, esto se aclarará únicamente cuando se aplique la evaluación del personal y puedan verse los resultados, de ahí que podríamos fijar los objetivos y metas alcanzables para la Institución 5) PROBLEMATIZACIÓN 5.1.-PLANTEAMIENTO DE LOS PROBLEMAS AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 199 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 5.1.1.- Listado de problemas 1. El área de recursos humanos no tiene suficiente personal para llevar a cabo la investigación. 2. El departamento de recursos humanos carece de una división de cargos. 3. El personal que conforma este departamento tiene actividades independientes a las de esta función, lo que ocasiona que no se enfoquen en las actividades de este departamento. 4. El personal administrativo y de conserjería carecen de responsabilidad en cuanto a marcación de ingreso y salida del establecimiento. 5. Lo dictado en el departamento de recursos humanos no se cumple dentro de la institución a cabalidad, por lo que se da una superposición de mando es decir varias órdenes dictadas por distintas personas sobre un mismo tema. 6. Falta de coordinación y comunicación a la hora de hacer trabajos multidisciplinarios, por lo que se termina improvisando. 7. El departamento de recursos humanos no cuenta con una base de datos apropiada para sus funciones. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 200 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 8. Falta de procesos continuos de evaluación del desempeño. 9. El área de recursos humanos no dispone de un horario fijo para realizar sus funciones. 10. El departamento de recursos humanos no dispone de un modelo fijo o determinado para evaluar el desempeño del personal. 5.1.2.- Integración de los problemas Problema 1 Surge de la unión de: 1.- El área de recursos humanos no tiene suficiente personal para llevar a cabo la investigación. 7.- El departamento de recursos humanos no cuenta con una base de datos apropiada para sus funciones. 8.- Falta de procesos continuos de evaluación del desempeño. 10.-El departamento de recursos humanos no dispone de un modelo fijo o determinado para evaluar el desempeño del personal. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 201 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Problema 2 Surge de la unión de: 2.- El departamento de recursos humanos carece de una división de cargos. 3.- El personal que conforma este departamento tiene actividades independientes a las de esta función, lo que ocasiona que no se enfoquen en las actividades de este departamento. 9.- El área de recursos humanos no dispone de un horario fijo para realizar sus funciones. Problema 3 Surge de la unión de: 4.- El personal administrativo y de conserjería carecen de responsabilidad en cuanto a marcación de ingreso y salida del establecimiento. 5.- Lo dictado en el departamento de recursos humanos no se cumple dentro de la institución a cabalidad, por lo que se da AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 202 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” una superposición de mando es decir varias órdenes dictadas por distintas personas sobre un mismo tema. 6.- Falta de coordinación y comunicación a la hora de hacer trabajos multidisciplinarios, por lo que se termina improvisando. 5.1.3.- Identificación de los problemas • Central: Es el problema número tres que es la suma de (4 ,5 ,6). • No se cumple a cabalidad lo dictado en el departamento de recursos humanos, puesto que no existe una buena coordinación y comunicación, lo que da como resultado que el personal administrativo y de conserjería no acate sus obligaciones en este caso el de la puntualidad. • Secundarios: Es el primer y tercer problema que se forman a través de la suma de (1, 7, 8 ,10) y (2, 3, 9). • El departamento de recursos humanos no tiene suficiente personal, no cuenta con una base de datos apropiada para sus funciones y no dispone de un AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 203 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” modelo fijo o determinado, todo esto provoca que no se de una evaluación continua del desempeño. • El área de recursos humanos no dispone de una división de cargos y un horario fijo lo que ocasiona que el personal tenga actividades independientes a este departamento. 6) OBJETIVOS 6.1.- Objetivo General: Evaluación de personal en el “Instituto Superior Técnico Salesiano” para un mejor desempeño del personal dentro de la Institución y así lograr que mejoren las condiciones laborales, el rendimiento del personal con respecto a las funciones que se desempeñan en cada cargo. 6.2.- Objetivos Específicos: Los objetivos específicos para nuestro díselo de tesis serán los siguientes: 1. Analizar los cargos y funciones. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 204 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2. Medir el desempeño dentro de cada cargo. 3. Evaluar los resultados del desempeño. 4. Elaborar un modelo de desempeño. 5. Aplicar el modelo de desempeño. 7.-ESQUEMA TENTATIVO DE TESIS INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES 1.1 Antecedentes históricos. 1.2 Antecedentes institucionales. 1.3 Marcos conceptual. 1.3.1 Concepto de administración. 1.3.2 Concepto de planeación. 1.3.3 Concepto de administración de recursos humanos. 1.3.4 Concepto de la evaluación del personal. 1.3.5 Concepto de evaluación del desempeño. 1.3.6 Concepto de cargo. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 205 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 1.3.7 Concepto de funciones. 1.4 Ventajas de la evaluación del desempeño. 1.4.1 Ventajas. 1.4.2 Elementos de un sistema de evaluación del desempeño. 1.4.3 Métodos de evaluación con base en el pasado. CAPITULO II ANALISIS DE FUNCIONES Y CARGOS 2.1 Análisis de funciones y cargos. 2.1.1 Diseño de puestos. 2.1.2 Análisis y descripción de puestos. 2.2 Ambiente organizacional del colegio. 2.2.1 Características generales. 2.2.2 Servicios que presta. 2.2.3 Fase filosófica. 2.2.3.1 Misión. 2.2.3.2 Visión. 2.2.3.3 Valores o principios. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 206 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 2.2.4 Organigrama estructural. 2.2.5 Recursos humanos del I.T.S.S. 2.3 Cargos y funciones del I.T.S.S. CAPITULO III TECNICAS DE MOTIVACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL 3.1 Evaluación de desempeño. 3.1.1 Propósito. 3.1.2 Importancia. 3.1.3 Objetivos. 3.1.4 Pasos para la evaluación del desempeño. 3.1.5 Responsabilidad en la evaluación de colaboradores. 3.1.6 Ventajas y desventajas. 3.1.7 Beneficios de la evaluación de desempeño. 3.2 Técnicas de motivación para el personal. 3.2.1 Teoría de la personalidad de Maslow. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 207 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 3.2.2 Teoría de los factores de Herzberg. 3.2.3 Teoría de McGregor. 3.2.3.1 Teoría X. 3.2.3.2 Teoría Y. 3.2.4 Teoría de las necesidades de David McClelland. 3.3 Problemas de la evaluación. CAPITULO IV MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL I.T.S.S. 4.1 Métodos de la evaluación de desempeño. 4.1.1 Método de las escalas gráficas. 4.1.2 Método de elección forzada. 4.1.3 Método de comparación por pares. 4.1.4 Escala de calificación basada en el comportamiento. 4.1.5 Evaluación en 360º. 4.2 Aplicación de los métodos de evaluación. 4.2.1 Aplicación del método de 360. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 208 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 4.2.2 Aplicación del método de escalas gráficas. 4.3 Motivación laboral en el I.T.S.S 4.3.1 Ciclo motivacional. 4.3.2 Elementos que influyen en la motivación laboral. CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones. 5.2 Recomendaciones. 5.3 Bibliografía. Anexos. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 209 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 8.- CONSTRUCCION DE VARIABLES E INDICADORES ESQUEMA VARIABLES INDICADORES SUBINDICADOR ES Cáp. II.Cargos y Funciones y Manual de cargos. funciones en el desempeño de 2.1Análisis de dpto. cargos y Administrativo. funciones del Funciones y cargos y funciones en el Cargos Cargos y “Instituto Superior Técnico dpto. funciones en el Administrativo. dpto. Financiero. Salesiano”. 2.2 Análisis de Cargos y cargos y funciones en el funciones en el dpto. de dpto. Conserjería. Financiero. 2.3 Análisis de cargos y funciones en el dpto. de Conserjería. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 210 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Cáp. III.Técnicas a Técnicas y evaluación del Técnicas y desempeño. evaluación del 3.1 Clases de desempeño utilizar. Método por puntos. Característic as de las Método forzado. técnicas. técnicas utilizadas. Aplicación 3.2 Escala de calificación. Por pareja. de las técnicas. Características Autoevalució de las técnicas. n. 3.3 Aplicación de las técnicas. Cáp. IV.Propuesta Conclusiones Método por Conclusiones y de aplicación del puntos. y recomendacio recomendacion modelo. es nes. 4.1 Propuesta de aplicación del modelo. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 211 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 9. CUADRO DE SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN. AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 212 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 10. CRONOGRAMA AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 213 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” 11) BIBLIOGRAFIA a) Libros • DESSLER, Gary, Administración de Personal ,Edit. Prentice/Hall Hispano Americana, As. • DIGORS, Paul, MEYERS, Charles, Administración de Personal, Edit. Continental, S.A. DE.C.V., México. • GAMA, Elva, 1992, Base para el análisis de puntos, Edit. El Manual Moderno, S.A.D.CV. • STRAUSS, George, SAYLES, Leonard, Personal Problemas Humanos de la Administración, Edit. Prentice / Hall Internacional. • TERRY. Ph. D. George R., FRANKLIN, Ph. D Stephen G.. Principios de Administración, editorial Continental S.A. de . V.C. Mexico. • WERTHER, William, KEITHDAVIS, Junior, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edit. McGraw-Hill. b) documentos • EDELBERG Guillermo AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. S., Incae (Instituto 214 UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” Centroamericano de Administración Empresarial). b) Internet • http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_em presas/evaluaciondeldesempen opersonal/ • http://www.monografias.com/trabajos12/edese/edese.sht ml • http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO. ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL. 215