informe final comisión multisectorial

INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
INFORME FINAL DE LA COMISIÓN MULTISECTORIAL ENCARGADA DE
REVISAR EL SISTEMA REMUNERATIVO DEL SECTOR SALUD Y
PROPONER LA POLÍTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DE LOS
SERVIDORES MÉDICOS, PROFESIONALES DE LA SALUD Y PERSONAL
ASISTENCIAL DEL SECTOR SALUD.
AGOSTO, 2013
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
1
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Contenido
I.
II.
2.1
2.2
2.3
ANTECEDENTES ............................................................................................................ 4
DIAGNÓSTICO Y MARCO DE ANÁLISIS ........................................................................... 6
Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud ................................. 6
Del Personal Analizado ................................................................................................. 7
De Las Brechas Existentes ............................................................................................. 8
2.3.1
Brechas de Médicos y Profesionales de la Salud...................................................... 8
2.3.2
Brechas por conceptos geográficos y de establecimientos ................................... 13
2.4 Análisis de remuneraciones a nivel nacional y global ................................................... 13
2.4.1
Conceptos Remunerativos ..................................................................................... 14
2.4.2
Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones ..................................... 25
2.4.3
De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Policía Nacional del
Perú y en la Sanidad del Ejército ............................................................................................ 27
2.5
Análisis de Puestos ..................................................................................................... 28
2.5.1
Regímenes Laborales de los Servidores de Salud .................................................. 29
2.5.2
Niveles de Atención y Puestos ............................................................................... 30
2.5.3
Jerarquía en los Establecimientos de Salud ........................................................... 31
2.5.4
Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especialización o Formación.
31
III. CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................................ 32
IV. DE LA PROPUESTA DE POLÍTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL SECTOR SALUD . 34
4.1
Criterios para la delimitación de los contenidos y alcance de la propuesta .............. 35
4.2
Contenidos de la propuesta ....................................................................................... 36
4.2.1
Finalidad y objetivo de la Política Remunerativa ................................................... 36
4.2.2
Ámbito de aplicación .............................................................................................. 36
4.2.3
Principios de la Política Remunerativa ................................................................... 38
4.2.4
Definiciones ............................................................................................................ 39
4.2.5
Estructura de la Compensación Económica ........................................................... 39
V. RECOMENDACIONES FINALES ..................................................................................... 46
VI. ANEXOS …………………………………………………………………………………………………………………… 48
1. Anexo N° 01: Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación
Geográfica. ............................................................................................................................. 48
2.
Anexo N° 02: Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD...... 48
3. Anexo N° 03: Distribución de brechas por conceptos geográficos y de
establecimientos. ................................................................................................................... 48
4.
Anexo N° 04: Comparación de remuneración por guardias con otros países. .............. 48
5.
Anexo N° 05: Bandas Salariales del Profesional Médico en otros países....................... 48
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
6. Anexo N° 06: Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de salud
/MINSA-ESSALUD junio 2013. ................................................................................................ 48
Anexo N° 01. Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación Geográfica. . 49
Anexo N° 02. Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD .............. 52
Anexo N° 03. Análisis de brechas en atención a zonas geográficas o por tipo de
establecimiento ...................................................................................................................... 56
Anexo Nº 04. Comparación de remuneración por guardias con otros países ....................... 59
Anexo N° 05. Bandas salariales de profesional médico en otros países ................................ 60
Anexo N° 06. Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de salud
MINSA-EsSalud junio 2013 ..................................................................................................... 65
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
I.
2013
ANTECEDENTES
La Reforma del Sector Salud se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en
el país, reconociendo que la salud es un derecho fundamental y que el Estado garantiza
protección de la salud para todas las personas sin ninguna discriminación en todas las
etapas de vida.
En este marco, el sector salud plantea 04 desafíos de la Reforma:
1. Mejorar el Estado de Salud de la población, reduciendo la carga de la enfermedad y
discapacidad.
2. Universalizar la Cobertura Poblacional de la protección social en salud.
3. Hacer que las Intervenciones y los Servicios de Salud respondan a las necesidades y
expectativas de los usuarios.
4. Aliviar la Carga Financiera en salud de las familias.
El Poder Ejecutivo solicitó al Poder Legislativo la delegación de facultades con el
propósito de cerrar la brecha de oferta en servicios de salud, en infraestructura,
recursos humanos y brecha remunerativa con un planeamiento de mediano y corto
plazo. Ello permitirá hacer viable el proceso de reforma del sector salud en los siete (07)
puntos estratégicos, correspondiendo el cuarto punto a la reforma del sistema de
remuneraciones del personal asistencial del sector salud: médicos, profesionales de la
salud, técnicos y auxiliares asistenciales a nivel nacional.
La Décima Sexta disposición complementaria final de la Ley de N° 29951 - Ley de
Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2013, dispone la conformación de una
Comisión Multisectorial, la cual se integra por representantes de la Autoridad Nacional
de Servicio Civil (SERVIR), Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y Ministerio de Salud
(MINSA), encargada de revisar el sistema remunerativo del sector salud y proponer al
poder ejecutivo en un plazo de hasta 180 días calendario un Nueva Política Integral de
Remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de la salud y personal
asistencial del sector salud. Es así, que mediante Resolución Suprema N° 030-2013-PCM
se conforma la Comisión Multisectorial para revisar el sistema remunerativo del sector
salud y proponer una política de remuneraciones de los servidores médicos,
profesionales de la salud y personal asistencial (en adelante Comisión Multisectorial).
Cuadro Nº 1.- Integrantes de la Comisión Multisectorial
REPRESENTANTES
INSTITUCIÓN
CARGO
Dr. Hernán Efilio García Cabrera
Ministerio de Salud
(Presidente)
Dr. Manuel Eduardo Larrea Sánchez
Ministerio de Salud
(Miembro titular)
Eco. Augusto Portocarrero Grados
Ministerio de Salud
(Miembro alterno)
Dr. Víctor Freddy Bocángel Puclla
Ministerio de Economía y
Finanzas
(Miembro titular)
Director General
Dirección General de Gestión del
Desarrollo de Recursos Humanos
Director General
Oficina General de Gestión de Recursos
Humanos
Director General
Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto
Consultor
Dirección General de Presupuesto Público
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
REPRESENTANTES
Ing. Moisés Ovidio Salvatierra
Agüero
Eco. José de Jesús Rodríguez
Portocarrero
Dr. Marcelo Cedamanos Rodríguez
Eco. Mariana Ballén Tallada
Dr. Andrés Corrales Ángulo
2013
INSTITUCIÓN
CARGO
Ministerio de Economía y
Finanzas
(Miembro titular)
Ministerio de Economía y
Finanzas
(Miembro alterno)
Autoridad Nacional del
Servicio Civil
(Miembro titular)
Autoridad Nacional del
Servicio Civil
(Miembro titular)
Autoridad Nacional del
Servicio Civil
(Miembro alterno)
Consultor
Dirección General de Gestión de Recursos
Públicos
Director
Dirección de Gestión de Planillas y
Pensiones
Gerente General
Gerente de Desarrollo de Políticas de
Recursos Humanos
Gerente de Desarrollo de la Gerencia
Pública
El trabajo de la Comisión Multisectorial está enmarcado en la Reforma del Sector Salud
que busca conseguir que todos los peruanos tengan protección en salud, garantizando
el acceso pleno a los servicios de salud individual y colectiva de calidad; caracterizado
por el respeto a la dignidad y derechos de la persona, la participación ciudadana y la
corresponsabilidad en el mantenimiento de su salud, y cuenten con el financiamiento
adecuado que permita el logro de una mejora substancial de las capacidades, el estado
de salud y bienestar de la población.
La Comisión Multisectorial tiene como objetivo proponer una Nueva Política Integral de
Remuneraciones del Sector Salud, que tenga como objetivo:
 Hacer atractivo el trabajo en salud y, sobretodo, permita el trabajo en zonas
donde actualmente es difícil atraer a profesionales de la salud.
 Promover el buen desempeño y mejor atención integral de salud de los
profesionales de la salud, a los ciudadanos y sus familias.
 Establecer la ruta de implementación de la política integral de remuneraciones
del personal de salud.
La Comisión Multisectorial ha recogido los insumos de las Comisiones de Trabajo de
gremios de médicos, enfermeras, profesionales de la salud y servidores técnicos y
auxiliares asistenciales del sector.
Como resultado del trabajo de estas comisiones se levantaron una serie de
requerimientos, los cuales fueron revisados y comentados en el marco de la Comisión
Multisectorial, en relación a los cuales se resaltan los siguientes:


Simplificación y unificación de conceptos, con el fin de mejorar los procesos
administrativos de los Sistemas de compensaciones y para que el pago por la
contraprestación del servicio cuente con un único concepto remunerativo fijo.
Se requiere nuevos procedimientos de cálculo y factores para la obtención de
conceptos multianuales como “Compensación de Tiempo de Servicios”, entre
otros aspectos.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL





II.
2013
La política que gobierne la asignación de compensaciones, debe incluir mejoras
sobre los siguientes criterios: “Especialidad”, “Fortalecimiento del Primer Nivel
de Atención” y “Desempeño Institucional”.
La inclusión como concepto remunerativo y permanente de la unificación de los
conceptos denominados “Alimentación” y “Asistencia Nutricional”, normados en
los Decretos de Urgencia N° 032-2002 y 046-2002, así como la Resolución
Ministerial N° 223-2003-SA y sus modificatorias, cuyo monto es de cuatrocientos
cincuenta y ocho con 00/100 nuevos soles (S/. 458.00), por parte de la comisión
de los profesionales médicos.
La generación de una “Política de Contraprestaciones no Permanentes” que
desarrolle los principios, criterios y montos para los trabajadores médicos
cirujanos por conceptos tales como “Especialidad”, “Fortalecimiento del Primer
de Atención”, “Desempeño Institucional” y “Guardias Hospitalarias y
Comunitarias”.
La inclusión como concepto permanente, remunerativo y fijo de la “Asignación
Extraordinaria por Trabajo Asistencial”- AETA.
El considerar una bonificación por conceptos de “Zona de Riesgo
Epidemiológico”, “Ubicación Geográfica” y “Responsabilidad Funcional y/o
Asistencial” a propuesta de los miembros de la FENUTSSA.
DIAGNÓSTICO Y MARCO DE ANÁLISIS
En la presente sección se expone la problemática y marco conceptual que sustenta la
propuesta de la Comisión Multisectorial. Para ello, se presenta en primer término el
personal de salud analizado, la problemática a nivel de brechas de personal de salud que
existe en el país, así como lo correspondiente a la situación de los ingresos para la
población analizada.
La Comisión Multisectorial definió un cronograma de trabajo en sus primeras sesiones y
revisó cada uno de los temas tomando en consideración la problemática existente en el
Perú y la experiencia internacional y, finalmente, discutió distintas propuestas y
alternativas hasta llegar a un consenso que se sistematiza en el presente documento.
El diagnóstico se ha iniciado con la revisión de la normatividad relacionada al trabajo del
personal de salud y de información secundaria de informes en el Perú y de otros países.
En segundo lugar, ha analizado las propuestas trabajadas por las Comisiones
conformadas el año pasado. En tercer lugar, ha desarrollado un estudio de mapeo de
puestos en una muestra de establecimientos de salud de Lima Metropolitana con el
objetivo de identificar las familias de puestos en las distintas categorías y niveles de
atención. Por último, se ha analizado información de las bases de datos de RENAES, del
MINSA y del MEF.
2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud


Ley N° 23536, Establecen normas generales que regulan el trabajo y la carrera de
los profesionales de la salud.
Ley N° 27657, Ley del Ministerio de Salud.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL








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
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

2013
Ley N° 27658, Ley de la Modernización de la Gestión del Estado.
Ley N° 27669, Ley de Trabajo de la Enfermera(o).
Ley N° 27853, Ley de Trabajo de la Obstetra.
Ley N° 27878, Ley de Trabajo del Cirujano Dentista.
Ley N° 28173, Ley de Trabajo del Químico Farmacéutico del Perú.
Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
Ley N° 28369, Ley de Trabajo del Psicólogo.
Ley N° 28456, Ley de Trabajo del profesional de la salud Tecnólogo Médico.
Ley N°28561, Ley que regula el Trabajo de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales
de Salud.
Ley N° 28847, Ley del Trabajo del Biólogo.
Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
Ley N° 29951, Ley de Presupuesto para el año Fiscal 20131
Decreto Legislativo N° 559, Ley del Trabajo Médico.
2.2 Del Personal Analizado
Antes de iniciar a describir la problemática relacionada con los ingresos del personal de
salud, es necesario mencionar que se orientará el análisis en las remuneraciones del
personal de salud del Ministerio de Salud y de los Gobiernos Regionales.
Asimismo, tomando en consideración que el aparato prestador que forma parte del
Sistema de Salud involucra a los servicios de salud del Ministerio Público y del Instituto
Nacional Penitenciario, así como a las sanidades de las Fuerzas Armadas y Policía
Nacional, el personal de salud de dichos sectores también forma parte del análisis y se
considera para los efectos de las propuestas que ha trabajado la Comisión
Multisectorial. Se excluye a EsSalud en atención a que el personal de dicha entidad está
sujeto a un régimen distinto. En otras instituciones también existe personal de salud que
tiene como función la atención a los empleados de sus instituciones.
En este contexto, es necesario identificar el personal de salud incorporado en el análisis.
En total son aproximadamente 102,462 personas de los cuales el 63% se encuentran en
los gobiernos regionales, el 32% en el MINSA y el 5% en los otros sectores; la misma que
se aprecia en el Cuadro N° 02.
Asimismo existen cerca de 30 mil personas contratadas bajo el régimen de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS) que desempeñan funciones de personal de la salud.
1
DÉCIMA SEXTA. Dispónese la conformación de una Comisión Multisectorial, la cual estará integrada por representantes de la
Autoridad Nacional de Servicio Civil, el Ministerio de Economía y Finanzas y el Ministerio de Salud, encargada de revisar el sistema
remunerativo del sector salud y proponer al Poder Ejecutivo, en un plazo de hasta ciento ochenta días calendario, una nueva política
integral de remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de la salud y personal asistencial del sector.
salud.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 2.- Personal de Salud según Grupo Ocupacional
GRUPO OCUPACIONAL
MINSA
y OPD
(a)
Gob.
Reg.
(b)
TOTAL
Salud
(a+b)
Defensa
Educación Interior Justicia
Ministerio
Público
TOTAL
Médicos
8,012 11,142 19,154
439
47
29
24
712 20,405
Profesionales de la Salud
9,645 22,620 32,265
1,622
162
295
169
37 34,550
Profesionales
Asistenciales
Técnicos Asistenciales
Auxiliares Asistenciales
Total
517 1,434
1,951
12,031 25,477 37,508
2,601 4,071
1,951
576
6,672
796
32,806 64,744 97,550
3,433
4
38,088
7,468
209
328
193
749102,462
Fuente: Aplicativo Informático-MEF
2.3 De Las Brechas Existentes
2.3.1 Brechas de Médicos y Profesionales de la Salud
Diversos estudios demuestran que el déficit de especialistas en el Perú se viene
presentando desde hace muchos años atrás, pero actualmente se ha llegado a un punto
crítico. La ausencia de especialistas se ha hecho notoria con la implementación del
aseguramiento universal en salud, que ha incrementado la demanda por la prestación
de servicios de salud, sumando a ello la expansión de la infraestructura y equipamiento
en todo el sector salud en referencia al crecimiento poblacional, lo que ha puesto en
evidencia una brecha de especialistas antes oculta, siendo la única forma de superar tal
situación con la atracción y retención de los servidores requeridos y se logrará con el
mejoramiento de los ingresos, aumento de las plazas y de oferta formativa de
especialidades en las regiones del país donde aún no existen2.
2
Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud, N° 14.
Ministerio de Salud. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos. Lima- Perú, Junio 2011. Pág. 21.-
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
DENSIDAD (POR 10,000 HAB.)
DE RECURSOS
HUMANOS EN EL SECTOR
Gráfico
Nº 1
Densidad (por 10,000 hab.)SALUD,
de los profesionales
de la salud,
por- 2012
Departamento, Perú – 2012
POR DEPARTAMENTO,
PERÚ
22
9.6
18.8
11.6
16.5
12.4
14.3
11.9
15.7
13.3
15.5
15
12.9
7.4
13.1
8.3
6.7
13.9
8.1
9
11.5
6.3
10.9
10.2
3.2
6.9
9.7
6.6
7.7
10.2
4.4
8.3
9.4
3.4
8
7.7
5.1
5.8
9.6
4.7
8
8.4
3.5
5.8
9.7
3.8
6.3
8
4
5.4
9.3
3.5
4.4
9
4.6
4.2
7.6
3.9
5.2
5.7
4.6
5.4
5.6
3.4
4.6
6.2
3.2
10
10.9
3.8
CALLAO - 43.3
APURIMAC - 37.2
MOQUEGUA - 35.5
MADRE DE DIOS - 35.2
TACNA - 33.5
AREQUIPA - 33.5
LIMA - 30.4
HUANCAVELICA - 28.8
AYACUCHO - 28.7
PASCO - 26.8
ICA - 24.3
AMAZONAS - 23.2
CUSCO - 22.3
LAMBAYEQUE - 21.1
TUMBES - 20.8
UCAYALI - 20.1
LA LIBERTAD - 19.9
JUNÍN - 19.3
ANCASH - 18.3
PUNO - 18.2
HUÁNUCO - 18
CAJAMARCA - 15.7
SAN MARTIN - 15.5
PIURA - 14.4
LORETO - 14
TOTAL PERÚ - 24.7
0
5
10
15
20
25
18
3.3
8.8
7.4
8.5
5.9
4.7
2.5
MEDICO
ENFERMERA
OBSTETRA
30
35
40
45
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA
En el gráfico N° 01, se puede observar que la densidad de los profesionales médicos por
10,000 habitantes como promedio nacional al 2012 es de 10, de enfermeras 10.9 y de
Obstetras de 3.8. Se observa que hay una mala distribución del personal de salud con
una concentración de estos en la Región Callao y Lima.
Podemos mencionar que al 2012 el Perú ha mejorado el promedio nacional de la tasa de
médicos, en referencia a los datos del año 2009 (9.4 por 10,000 habitantes-datos OPS);
sin embargo, esta tasa sigue siendo menor cuando se compara con Argentina que tiene
31 por 10,000 habitantes. En el estudio de la OPS, se señala también la preocupación
por los criterios de eficiencia y equidad en trabajadores que desempeñan funciones
similares y que deben recibir remuneraciones similares3; la relación entre salarios e
incentivos con la captación y retención de trabajadores en zonas de difícil acceso
geográfico y de menor desarrollo (que puede incluir los recursos para atención
itinerante); y la migración de recursos humanos calificados tanto al extranjero como a
otras instituciones nacionales4, entre otros. Lo anterior se explica por el hecho que el
pliego 011 - Ministerio de Salud y en algunas regiones se están dando incentivos
adicionales que promueven la heterogeneidad en los ingresos del personal de salud.
Cuando se realiza el análisis por instituciones, se observa que el mayor número de
personal de salud se encuentran laborando en el MINSA y en los Gobiernos Regionales
por lo que podemos calificarlos como los principales empleadores del sistema de salud
del ámbito país, seguido por EsSalud, según el gráfico N° 02.
3
Op Cit. Pág. 33.
Op. Cit. Pág. 32.
4
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Gráfico Nº 2
Recursos Humanos del Sector Salud según Departamentos e Instituciones – Perú 2012
1000
100
10
1
MAD
RE
DE
DIOS
Sector Privado 0
FFAA
1
TUM MOQ PASC AMA UCAY HUA
BES UEG O ZON ALI NCA
UA
AS
VELI
CA
0 0 0 35 14 0
1
0
0
HUA SAN TACN APU AYAC LORE CAJA JUNI ANC PUN ICA CUSC PIUR LAM LA ARE CALL LIMA
NUC MAR A RIM UCH TO MAR N ASH O
O A BAYE LIBE QUIP AO
O TIN
AC O
CA
QUE RTAD A
0
1
0
4
0
0
74 52 74
7
81 102 64
1 145 288 184 2463
0
1
0
0
0
0
20
0
6
10
1
0
8
1
22
1
0
47 269 0 683
PNP
5
2
5
3
8
4
8
6
12
2
7
5
7
14 18 12 14
6
7
8
11 26
0
11 629
SISOL
0
9
0
0
35
0
0
0
11
0
0
0
0
34 24
0
24
0
16
0
0 596
ESSALUD
22 36 64 76 127 46 36 71 82 35 93 56 46 502 295 202 224 71 299 127 223 702 927 455 4,39
MINSA
130 132 134 191 219 225 246 292 314 321 343 374 390 461 486 494 533 565 611 612 738 881 936 961 7631
0
0
0
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA
En referencia a la situación de los médicos especialistas, el número total existente es de
14,739 en el país, de los cuales el 48% se encuentra en el MINSA y el 42% en EsSalud,
según el gráfico N° 03. Sin embargo, la mayor oferta de servicios de salud (90%)
corresponde al MINSA y un menor porcentaje a EsSalud (3%).
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
10
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Gráfico Nº 3
Médicos Especialistas en el Sector Salud 2012
TOTAL=14,739
FFAA
645
4%
PNP
257
2%
ESSALUD
6136
42%
SISOL
653
4%
MINSA
7048
48%
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA.
Según un estudio5realizado por el Colegio Médico del Perú, se requiere de 6,398
especialistas para poder hacer frente a la demanda y según un estudio6 realizado por el
Ministerio de Salud (incluye Gobiernos Regionales), se requiere de 5,686. Sin embargo,
también es cierto que el 70% de los médicos especialistas se encuentran concentrados
en Lima y Callao (Lima Metropolitana 56%, Lima Provincia 7% y región Callao 7%) y sólo
el 30% en las demás regiones del país, por lo que el problema no se resuelve solo con la
contratación de más personal7. Además, se debe tomar en consideración que estas
brechas también se explican por el número de horas que el personal de salud en general
tiene asignadas por ley (seis horas diarias o 150 horas mensuales), con lo que para que
un establecimiento de salud atienda en horarios mayores requiere de varios
especialistas o bien utilizar el pago de guardias para que el personal existente
permanezca en el establecimiento a partir de las 2 pm o bien en el horario nocturno.
La concentración de los profesionales médicos especialistas en Lima y Callao, debe
explicarse por la carencia de compensación adecuada para atraer y retener talento
especializado en salud en zonas de menor desarrollo y alejadas de las capitales de
departamento y del país, por el costo de oportunidad. Contrariamente a ello, es
evidente que Lima y las principales ciudades del país cuentan con acceso a educación,
capacitación e información actualizada para el servidor público y su familia, así como
centros de entretenimiento diverso para las horas de ocio y un aspecto muy importante;
5
Carrasco Cortez, Víctor, Lozano Salazar, Elías y Velásquez Pancca, Edgar. Análisis actual y prospectivo de la oferta y demanda de
médicos en el Perú 2005-2011. Acta Méd. Peruana, ene/mar. 2008, vol. 25, n° 1, p.22-29.
6
Estudio de Necesidades de Especialistas en 105 hospitales del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales. DGGDRH-MINSA.
Observatorio de Recursos Humanos 2010.
7
Información proporcionada por el Observatorio de RRHH del MINSA correspondiente al 2010.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
fuentes alternativas de ingreso personal y familiar que complemente ingresos
adicionales a los percibidos en el sector público.
La problemática de brecha de recursos humanos es más compleja aún en las zonas de
alto riesgo de vida (VRAEM por el accionar narcoterrorista), las zonas alejadas y de
menor desarrollo económico; donde son mayoritarias las poblaciones en los quintiles 1 y
2 de pobreza; por el alto costo de oportunidad señalado anteriormente. Al no existir un
incentivo remunerativo para compensar el problema de alejamiento y mucho menos
una compensación económica por alto riesgo de vida, se genera en estas zonas la
ausencia del Estado (fundamentalmente salud) con la excepción de las Fuerzas Armadas
y Policiales.
La oferta de las prestaciones de salud está organizada en tres niveles de atención, en
referencia al cual, el mayor número de establecimientos de salud se encuentra en el
primer nivel de atención cuyas intervenciones están orientadas a la promoción de la
salud y prevención del daño o enfermedad, asimismo, la cartera de servicios está
diseñada para brindar atención a los problemas menos complejos o leves de salud, que
representan casi el 80% de la demanda. Es por ello, que los establecimientos del primer
nivel de atención representan aproximadamente el 98% (7,500) de los establecimientos
de salud en el país y en casi todos los de categoría I-1 de zonas alejadas las prestaciones
de salud son dadas por técnicos asistenciales y profesionales de enfermería.
Es importante mencionar, que la gran demanda de atención debería darse en los
establecimientos del primer nivel de atención, para daños de menor complejidad y de
bajo costo, dejando los problemas graves o de mayor complejidad para los
establecimientos de segundo y tercer nivel (aproximadamente 150 hospitales). Sin
embargo, la distribución de los recursos humanos en salud están más concentrados en
el segundo y tercer nivel de atención; y los médicos y profesionales que logran
permanecer en establecimientos de primer nivel, no son reconocidos por la labor de
promoción y prevención que realizan, con lo cual, en el tiempo, buscan migrar a
hospitales de segundo y tercer nivel por identificar incentivos remunerativos por
guardias u otros conceptos. Todo ello, genera ineficiencia y riesgo de sostenibilidad
financiera del sistema de salud e insatisfacción por parte de los usuarios de los servicios
de salud.
En cuanto al análisis de las remuneraciones, bonificaciones e incentivos en el MINSA y
EsSalud, la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos (DGGDRH)
refiere que el 95% de la fuerza laboral en salud trabaja en instituciones del sector
público8-9 lo cual explica la importancia de conocer de la manera más exacta posible la
forma de cómo se fijan los sueldos y salarios en este sector y su comparación con
escenarios internacionales y otros sectores del país.
8
Análisis de Remuneraciones, Honorarios, Bonificaciones e Incentivos en MINSA y EsSalud 2009. Serie Bibliográfica de Recursos
Humanos en Salud N° 11. MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima – Perú. 2011.
Pág. 9.
9
Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud N° 14.
MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima – Perú. Junio 2011. Pág. 42.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
12
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Un estudio realizado por el Banco Mundial “Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013:
Empleo”, señala que entre 1985 y 2008, la brecha absoluta de salario que separaba al
trabajador adulto de Perú, del trabajador adulto promedio latinoamericano se cerró: de
GK$ −468.9 en 1985 (GK$129.5/mes vs 598.4) a GK$ −12.4 en 2008 (GK$ 1,740.9/mes vs
1,753.3). Sin embargo, la brecha absoluta de salario que separa al médico general de
Perú del médico general promedio latinoamericano no ha seguido la misma tendencia:
de hecho, la brecha se ha ampliado: de GK$ −1,038.4 en 1987(GK$ 527.8/mes vs
1,566.0) a GK$ −2,968.1 en 2007 (GK$ 1,532.4/mes vs 4,500.4)10..
2.3.2 Brechas por conceptos geográficos y de establecimientos
Como parte del análisis efectuado por la Comisión Multisectorial se utilizó la base de
datos RENAES para constatar si las brechas de personal para la salud se concentran en
alguna zona geográfica o a nivel de determinadas categorías de establecimientos.
La población del estudio correspondió a 569 Microrredes, de los cuales se excluyeron las
microrredes que son parte de Lima Metropolitana partiendo de la información
consignada anteriormente que señalaba que en Lima Metropolitana se concentran los
especialistas. Para ello:
1. Se identificó el número de establecimientos por microrredes
2. Se dividió la brecha de la microrred por el número de establecimientos en esta
para obtener el promedio de brecha por establecimiento.
3. Se calculó la proporción de establecimientos por microrred que
a. Son parte de los dos quintiles más bajos
b. Están en área Rural
c. Están en Zona Alejada o de Frontera (ZAF)
d. Son establecimientos del nivel I-1
A nivel general se determinó que las brechas no están concentradas en ninguno de los
grupos estudiados. Esto sugiere que las brechas se explican por razones independientes
de estas variables, es decir, no existe particularmente mayor necesidad de especialista
en establecimientos ubicados en las zonas más pobres y alejadas del país, o bien en
zonas de riesgo (ver detalle en el anexo 3).
2.4 Análisis de remuneraciones a nivel nacional y global
El Perú es un país con gran diversidad social, cultural, geográfica, con perfiles
epidemiológicos y demográficos diferentes, por ello el abordaje a los problemas de
salud requieren de políticas de desarrollo y remuneración, de recursos humanos con
estrategias diferenciadas acorde a cada grupo poblacional, considerando a recursos
humanos con perfiles y competencias que respondan a las necesidades generales y
específicas de cada ámbito. Este recurso humano actualmente se encuentra laborando
bajo regímenes laborables nacionales que por falta de reglamentación o
complementación, particularización y aplicación efectiva, termina no considerando las
10
Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013: Empleo. Banco Mundial. Encuesta de Octubre de la OIT, la de mayor alcance a nivel
mundial sobre salarios por ocupación (desde 1921 hasta 2008).
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
13
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
diferentes condiciones, exigencias y riesgos a los cuales está expuesto este personal de
salud.
Priorizar la equidad sanitaria, de acuerdo a este principio todos los ciudadanos deben
tener las mismas oportunidades de gozar de un buen estado de salud. En la práctica se
aprecia desigualdades en el ámbito nacional, la imposibilidad de acceder a prestadores
de atención sanitaria capacitados es una de las principales causas de base de la
inequidad sanitaria, y adquiere dimensiones desproporcionadas en las poblaciones de
comunidades remotas o rurales11. La adhesión a este principio orienta la selección de
estrategias eficaces de retención y asignación de los recursos disponibles de manera que
contribuya a reducir las desigualdades evitables en materia de salud.
Como principio fundamental el trabajo en salud tiene como finalidad la atención de las
personas con un enfoque integral, reconociendo que este proceso es realizado por
personas que atienden a personas; a diferencia de otras actividades económicas; el
trabajo en salud tiene importantes especificidades y un elevado nivel de valoración
social; más aún , su gestión no puede restringirse a procesos administrativos y requiere
incorporar una visión clara de la función y los alcances estratégicos que el personal de
salud tiene en los resultados sanitarios, y en el impacto de los sistemas de salud en
términos de equidad, eficiencia y calidad.
Entre los problemas principales que afectan la mejora en los niveles de servicio, y a la
eficiencia y a la eficacia de estos, se vincula con los ingresos que el personal profesional
médico recibe por su trabajo, considerando la mayor inversión de tiempo en estudios de
pre-grado y especialidad.
2.4.1 Conceptos Remunerativos12
Es de importancia apreciar que desde el punto de vista legal, en el caso del personal de
salud y técnicos y auxiliares asistenciales, se pueden distinguir tres conceptos: a) los
conceptos remunerativos (pensionable o no pensionable), b) los incentivos, y c) las
guardias hospitalarias.
a.
Elementos remunerativos
Desde 1986, y en cumplimiento del artículo 60° de la Constitución de 1979, se aprueba
por DS Nº 057-86-PCM aprueba la etapa inicial del proceso gradual de aplicación del
Sistema Único de Remuneraciones, Bonificaciones y Pensiones para los Funcionarios y
Servidores de la Administración Pública, la misma que dispuso la homologación de los
funcionarios, directivos y grupo ocupacional de profesionales. Este proceso tenía por
objeto lograr que el ordenamiento a que tiende el Sistema Único de Remuneraciones se
sustente en los principios de equidad, simplicidad y economicidad, los cuales debían
constituir las grandes pautas rectoras para hacer de la retribución al trabajo de los
funcionarios y servidores públicos, una acción justa y racional.
11
Documento de la OMS, numeral 2.1 Priorizar la equidad sanitaria.
Esta sección se base en el estudio de remuneraciones elaborado por SERVIR en el año 2012 denominado “Análisis de la evolución
de las remuneraciones de las personas que prestan servicios en el sector salud para la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR”
y en información suministrada por el MINSA y el MEF.
12
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
14
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Esta norma fijó en trescientos intis (I/300.00) el monto de la Unidad Remunerativa
Pública y aprobó las escalas de remuneraciones para toda la Administración Pública.
Asimismo, se ordenó la aplicación general de la estructura siguiente:
1. Remuneración Principal:
- Remuneración Básica
- Remuneración Reunificada
2. Transitoria por Homologación (creada para evitar la reducción de las
remuneraciones de algunos grupos de servidores como consecuencia de la
igualación de remuneraciones)
3. Bonificaciones:
- Personal
- Familiar
- Diferencial
4. Beneficios
- Asignación por cumplir 25 y 30 años de servicios.
- Aguinaldos.
- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Posteriormente, el Decreto Supremo N° 107-87-PCM, aprueba la segunda etapa de este
proceso en el que están comprendidos los funcionarios y servidores públicos del
Decreto Legislativo N° 276. Esta norma fija la cantidad de seiscientos Intis (I. /600.00) el
monto de la Unidad Remunerativa Pública. Asimismo, define la Remuneración Principal
como la compensación que percibe el trabajador y que resulta de adicionar la
Remuneración Básica aprobada por Decreto Supremo N° 028-89 y la Remuneración
Reunificada aprobada por Decreto Supremo N° 057-86-PCM.
La Remuneración Básica (Decreto Supremo N°028-89) se ha considerado para todos los
profesionales de salud. Esta remuneración es la retribución que se otorga al trabajador
designado o nombrado. Sirve de base para el cálculo de las bonificaciones y la
compensación por tiempo de servicios, con excepción de la bonificación familiar. El
Decreto Supremo N° 028-89 dicta las normas reglamentarias para el proceso de
homologación y nivelación de remuneraciones que rige desde el 1 de mayo de 1989.
En el Art. 2° de esta norma, se señala que el proceso de homologación que se aprueba
no implica cambios en el grupo ocupacional y categoría remunerativa alcanzados en
estricta aplicación de los Decretos Supremos N° 057-86-PCM y Decreto Supremo N° 10787-PCM. Igualmente, el Art. 8° de este mismo Decreto Supremo se señala que para
financiar la diferencia entre la Remuneración Principal conformada por las
remuneraciones básica y reunificada, aprobada por el Decreto Supremo N° 107-87-PCM
y las escalas que se autorizan por el Decreto Supremo, se cumplirá el procedimiento
siguiente:
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
15
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
i.
ii.
2013
Sumar todas las remuneraciones, bonificaciones y demás beneficios especiales, que
se perciban al 30 de abril de 1989 bajo cualquier concepto o denominación,
incluidos los incrementos dispuestos por los Decretos Supremos N° 001-88-EF y
101-88-EF, por negociación bilateral a que se refiere el Decreto Supremo N° 069-85PCM, así como los otorgados institucionalmente por norma administrativa expresa.
Quedan exceptuados de esta disposición sólo las bonificaciones: personal, familiar y
la diferencial aprobada por Decreto Supremo N° 235-87-EF y sus modificatorias y
ampliatorias y demás normas complementarias, así como las asignaciones:
racionamiento, refrigerio y movilidad. Del monto resultante, se toma la cantidad
necesaria para financiar la nueva remuneración principal (suma de la remuneración
básica y la reunificada).
La remuneración básica se determina multiplicando la Unidad Remunerativa Pública
(URP) por el índice correspondiente al nivel o grado y sub-grado del trabajador
dentro de su respectivo grupo.
La Remuneración Reunificada, es aquella que resulta de integrar en un sólo concepto
las remuneraciones complementarias del trabajador, excepto la personal y familiar; las
remuneraciones complementarias del cargo y las especiales: condiciones de trabajo,
riesgo de vida y funciones técnicas especializadas; así como otros conceptos
remunerativos de carácter permanente que se vengan otorgando bajo cualquier
nomenclatura o denominación al amparo de disposiciones legales: administrativas o
pactos colectivos, con excepción de las otorgadas por Ley expresa (D.S. N° 057-86-PCM,
Art.6°).
Para los médicos cirujanos, se ha incorporado en la remuneración reunificada, los
conceptos remunerativos de Reforzamiento Institucional Médico Asistencial (Decreto
Supremo N° 032-88-SA, a partir del 1 de diciembre de 1988) y la Remuneración por
Formación Académica Prolongada (REFAP) (Decreto Supremo N° 003-89-SA, a partir del
1 de mayo de 1989).
A inicios de 1991, se produce una última homologación de haberes para todos los
profesionales de salud a través del Decreto Supremo N° 051-91-PCM, mediante el cual
se establece en forma transitoria las normas reglamentarias orientadas a determinar los
niveles remunerativos de los funcionarios, directivos, servidores y pensionistas del
Estado en el marco del proceso de homologación, carrera pública y sistema único de
remuneraciones y bonificaciones.
A partir del 1 de febrero de 1991, la Remuneración Principal de los funcionarios,
directivos y servidores públicos se rigen por las escalas, niveles y montos consignados en
el siguiente cuadro N° 03:
Médico Cirujano
Cuadro Nº 3
Niveles y Remuneración Principal por Grupo Categoría
Categoría
Niveles
Remuneración Principal en (I/m.Intis)
V
45.90
IV
42.50
III
40.57
II
39.66
I
37.84
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
16
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
Categoría
Cirujano Dentista, Químico Farmacéutico,
Ingeniero Sanitario, Médico Veterinario,
Biólogo, Psicólogo, Obstetra, Enfermera,
Nutricionista, Asistenta Social, Químico,
Tecnólogo Médico(con título universitario)
2013
Niveles
Remuneración Principal en (I/m.Intis)
VIII
VII
VI
V
IV
42.50
40.63
39.69
38.73
37.70
Este Decreto Supremo N° 051-91-PCM también establece en su Art. 8° que para efectos
remunerativos se considera:
i.
ii.
Remuneración Total Permanente.- Aquella cuya percepción es regular en su
monto, permanente en el tiempo y se otorga con carácter general para todos los
funcionarios, directivos y servidores de la Administración Pública; y está constituida
por la Remuneración Principal, Bonificación Personal, Bonificación Familiar,
Remuneración Transitoria para Homologación y Bonificación por Refrigerio y
Movilidad.
Remuneración Total.- Es aquella que está constituida por la Remuneración Total
Permanente y los conceptos remunerativos adicionales otorgados por Ley expresa,
los mismos que se dan por el desempeño de cargos que implican exigencias y/o
condiciones distintas al común.
b. Incentivos
Adicionalmente a los conceptos remunerativos, se establecen para los profesionales de
salud una serie de incentivos que no son pensionables. Los incentivos son los siguientes:
b.1 Para médicos
Los incentivos que rigen para los médicos cirujanos son tres:
a) En el Art. 3° de la Ley 28700 del 1 de marzo del 2006, asigna como AETA, la cantidad
de S/.360.00.
b) Apoyo nutricional y el concepto de alimentación, ambos establecidos en el capítulo
XI del Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto Supremo N° 005-90-PCM.
En este se señala que la Administración Pública, a través de sus entidades, debe
diseñar y establecer políticas para implementar de modo progresivo, programas de
bienestar social e incentivos dirigidos a la promoción humana de los servidores y su
familia, así como a contribuir al mejor ejercicio de las funciones asignadas. Se
programan y ejecutan con la participación directa de representantes elegidos por
los trabajadores.
El concepto por alimentación está basado en S/.158.00, calculados a partir del
menú establecido en 1990 por el comedor del MINSA, estimado en S/7.18. Este
monto multiplicado por 22 días laborables al mes, da un valor de S/.158.00. Por otro
lado, la asistencia nutricional está basada en S/300.00, que en el pasado se
entregaban en producto, pero desde 1990, se entrega en dinero.
c) A través de R.M. Nº 705-2004-MINSA, de fecha 14 de julio del año 2004, se aprueba
en el Art. 2° la regularización de las transferencias efectuadas al Fondo de Asistencia
y Estímulo, así como los pagos realizados durante los períodos de enero a diciembre
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
17
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores de las Unidades
Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud. De este modo, estos incentivos para
los médicos cirujanos son los presentados en el cuadro N° 04:
Cuadro Nº 4
Incentivos para los Médicos
Incentivos
Art.3 de la Ley 28700(2006), AETA
Apoyo nutricional, D.S. N° 005-90-PCM
Alimentación, DS N° 005-90-PCM
Febrero (RM. N° 705-2004-MINSA)
Mayo, Junio y Octubre (R.M. N° 705-2004/MINSA)
Julio y Diciembre (R.M. 705-2004/MINSA)
Remuneración
S/. x mes
S/360
S/300
S/.158
S/.250
S/.487 (x3)
S/.1725 (x2)
Tanto en el pliego 011 como en algunos gobiernos regionales se otorgan incentivos
ocasionales extremadamente variables (Día de la Madre, Día del Padre, Aniversario de la
Institución, canasta en julio, canasta en diciembre, entre otros). Estos incentivos
ocasionales varían en montos, teniendo como monto máximo correspondiente al Pliego
011 de S/.5.560 anuales que corresponde a S/.463,33 mensuales y en el caso de algunas
unidades ejecutoras en los gobiernos regionales el monto máximo es de S/. 3,940.00
Nuevos que representa S/.328.33 mensuales. Al respecto, es importante mencionar que
no todas las unidades ejecutoras de cada pliego reciben estos montos, y aquellos que
perciben son montos heterogéneos, con diferencias marcadas entre los montos
máximos entre pliegos, como se puede apreciar en los siguientes cuadros.
De la información registrada en el Aplicativo Informático del MEF, los ingresos de los
médicos se pueden formar en tres grupos, como se muestra en el gráfico N° 4.
Gráfico Nº 4
Ingresos de los Médicos según grupos
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
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INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Bajo este mismo criterio a continuación se presenta el número de médicos que están
comprendidos en cada grupo y por regiones. Del gráfico se puede extraer que 8,012
médicos se encuentran en el pliego 011 Ministerio de Salud y sus OPDs, lo que
representa el 42% del total y 11,142 se encuentran en los gobiernos regionales y
representa el 56%.
En cuanto a los ingresos de los médicos, se infiere que 6,234 médicos del MINSA y OPDs
perciben la remuneración + AETAs + Alimentación + incentivos ocasionales y 986 en los
gobiernos regionales perciben éstos conceptos. En contraposición, 1,636 del MINSA y
OPDs sólo perciben remuneración + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales
7,884 son los que perciben éstos dos conceptos.
Gráfico Nº 5
Ingresos de los Médicos según grupos y pliegos
b.2 Para el resto de los profesionales de salud.
En cuanto a los incentivos que reciben el resto del personal de salud, se destacan los
siguientes:
a) El Decreto de Urgencia N°032-2002 aprueba, a partir del 1 de julio del 2002, la
asignación por productividad que se otorga al personal que desarrolla labor
asistencial en el sector salud, denominada “Asignación Extraordinaria por Trabajo
Asistencial”. El Decreto de Urgencia N°046-2002, publicado el 10 de septiembre del
2002, incluye el cuadro de beneficios del DU N° 032-2002 y otorga a los
profesionales de salud un monto de S/30.00 por día, hasta un tope de 22 días al
mes, por lo que se otorga un monto máximo de S/660.00 a estos profesionales.
b) Al igual que al médico-cirujano, se otorga para el resto del personal de salud, por un
lado, el incentivo por apoyo nutricional, y, por el otro, el incentivo de alimentación,
los cuales corresponden a S/300.00 y S/.158.00 respectivamente.
c) También, a través de R.M. Nº 705-2004/MINSA, de fecha 14 de julio del año 2004,
se aprueba en el Art. 2° la regularización de las transferencias efectuadas al Fondo
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
19
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
de Asistencia y Estímulo, así como los pagos realizados durante los períodos de
enero a diciembre de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores
de las Unidades Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud.
Los incentivos para los profesionales de salud son los siguientes, ver cuadro N° 05:
Cuadro Nº 5
Incentivos para los Profesionales de la Salud
Incentivos
Remuneración S/. x mes
D.U.N° 032-2002 y D.U.N°046-2002, AETA
S/.660
Apoyo nutricional, D.S. N° 005-90-PCM
S/.300
Alimentación, D.S. N° 005-90-PCM
S/.158
Febrero (R.M. N° 705-2004/MINSA)
S/.250
Mayo, Junio y Octubre (R.M. N° 705-2004/MINSA)
S/.487 (x3)
Julio y Diciembre (R.M. N° 705-2004/MINSA)
S/.1725 (x2)
Para éste grupo ocupacional, también se ha realizado el mismo ejercicio que con los
médicos. Encontrándose que 7,288 profesionales de la salud no médicos se encuentran
en el pliego MINSA y sus Organismos Públicos Descentralizados (OPDs), lo que
representa el 23% del total y 24,977 se encuentran en los gobiernos regionales y
representa el 77%.
Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales de la salud no médicos, se
infiere que 6,874 profesionales de la salud no médicos del MINSA y OPDs perciben la
remuneración + AETAs + Alimentación + incentivos ocasionales y 1,478 en los gobiernos
regionales perciben éstos conceptos. En contraposición, 221 del MINSA y sus OPDs sólo
perciben remuneración + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 18,840 son
los que perciben éstos dos conceptos.
Gráfico Nº 6
Ingresos de los Profesionales de la Salud según grupos y pliegos
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
20
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
En cuanto al personal profesional, técnico y auxiliar asistencial, ocurre que 15,946 se
encuentran en el pliego MINSA y sus OPDs, lo que representa el 35% del total y 30,185
se encuentran en los gobiernos regionales y representa el 65%.
Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales, técnicos y auxiliares
asistenciales, se extrae que 15,414 del MINSA y OPDs perciben la remuneración + AETAs
+ Alimentación + incentivos ocasionales y 2,589 en los gobiernos regionales perciben
éstos conceptos. En contraposición, 90 del MINSA y sus OPDs sólo perciben
remuneración + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 19,243 son los que
perciben éstos dos conceptos.
El costo de éstos conceptos no remunerativos a nivel del MINSA sus OPDs y los
gobiernos regionales ascienden a S/.20,5 millones mensuales y S/.245,6 millones
anuales, cuya distribución por pliego se puede apreciar en el siguiente cuadro.
Cuadro Nº 6
Número de beneficiarios y conceptos no remunerativos MINSA, sus OPDs y Gobiernos Regionales por
Pliego (en nuevos soles)
Fuente: Aplicativo Informático -MEF
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
21
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 7
NUMERO DE BENEFICIARIOS Y CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS MINSA Y GOBIERNOS REGIONALES
Número de beneficiarios y conceptos
remunerativos
MINSA y Gobiernos Regionales por Grupo y
POR no
GRUPO
Y NIVEL REMUNERATIVO
(en nuevos soles)
Nivel Remunerativo
(en nuevos soles)
GRUPO/NIVEL
INCENTIVO
LABORAL
ECONOMICO
PEA
MEDICO
V
IV
III
II
I
PROF.SALUD NO MEDICO
V
IV
III
II
I
PROFESIONALES ASISTENCIALES
SPA
SPB
SPC
SPD
SPE
SPF
TECNICOS ASISTENCIALES
STA
STB
STC
STD
STE
STF
AUXILIARES ASISTENCIALES
SAA
SAB
SAC
SAD
SAE
SAF
TOTAL
IMPORTE
0
0
0
0
0
0
30
13
6
4
3
4
3
0
0
0
1
1
1
42
12
16
8
2
3
1
4
3
1
0
0
0
0
79
13,500
5,850
2,700
1,800
1,350
1,800
1,350
0
0
0
450
450
450
18,900
5,400
7,200
3,600
900
1,350
450
1,800
1,350
450
0
0
0
0
35,550
INCENTIVO
LABORAL
MOVILIDAD
ASISTENCIA
NUTRICIONAL
APOYO
ALIMENTARIO
OCASIONAL
MENSUALIZADO
TOTAL
MENSUAL
TOTAL
ANUAL
PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE
124
29,760 7,201 1,880,635 5,828
881,396 5,187
739,243 3,531,033 42,372,401
60
14,400 1,486
406,950 1,235
188,120 1,200
158,107
767,577
9,210,920
3
720
833
225,273
756
113,220
648
98,157
437,370
5,248,435
26
6,240 1,304
344,176 1,070
162,128
975
140,831
653,375
7,840,502
13
3,120
626
160,188
460
69,918
427
61,048
294,274
3,531,288
22
5,280 2,952
744,048 2,307
348,010 1,937
281,100 1,378,438 16,541,256
385
92,400 12,545 3,208,538 9,806 1,472,540 8,235 1,198,663 5,985,641 71,827,696
136
32,640 2,452
641,697 1,829
272,916 1,752
229,662 1,182,765 14,193,178
8
1,920
997
237,910
820
112,170
585
88,093
442,793
5,313,510
26
6,240 1,027
250,709
831
120,876
658
93,375
473,000
5,675,998
133
31,920 1,803
470,311 1,365
208,170 1,342
192,907
904,658 10,855,890
82
19,680 6,266 1,607,911 4,961
758,408 3,898
594,628 2,982,427 35,789,120
45
10,800 1,152
269,485
758
113,778
588
80,000
475,413
5,704,958
0
0
13
2,757
8
1,246
4
816
4,818
57,819
0
0
2
600
4
612
2
238
1,450
17,394
0
0
11
3,080
10
1,572
9
1,506
6,158
73,897
6
1,440
152
40,077
116
17,758
113
16,589
76,314
915,764
19
4,560
607
133,430
383
57,198
241
31,887
227,525
2,730,295
20
4,800
367
89,542
237
35,392
219
28,965
159,149
1,909,789
298
71,520 18,513 4,677,656 14,613 2,214,080 12,147 1,666,924 8,649,080 103,788,958
27
6,480 2,960
679,019 2,095
302,304 1,666
231,106 1,224,309 14,691,706
64
15,360 5,697 1,416,212 4,420
669,204 3,785
531,219 2,639,195 31,670,340
150
36,000 7,207 1,917,927 6,047
929,994 5,129
694,371 3,581,892 42,982,700
25
6,000 1,349
344,899 1,074
164,384
826
106,256
622,439
7,469,271
16
3,840 1,096
269,017
830
123,696
652
92,548
490,451
5,885,409
16
3,840
204
50,582
147
24,498
89
11,424
90,794
1,089,532
181
43,440 3,599
974,951 2,939
456,022 2,644
349,917 1,826,130 21,913,557
0
0
188
42,738
122
17,720
100
12,727
74,535
894,419
67
16,080 1,223
330,434
987
154,672
923
118,740
620,376
7,444,515
31
7,440
759
208,271
633
99,296
571
70,652
385,659
4,627,907
83
19,920 1,348
378,709 1,150
178,496 1,031
145,322
722,447
8,669,360
0
0
71
11,941
37
4,116
9
1,338
17,395
208,740
0
0
10
2,858
10
1,722
10
1,138
5,718
68,615
1,033
247,920 43,010 11,011,265 33,944 5,137,816 28,801 4,034,747 20,467,298 245,607,571
Fuente: Aplicativo Informático -MEF
En las diferentes Unidades Ejecutoras de los Gobiernos Regionales, también podemos
apreciar que en el componente fijo no remunerativo existen conceptos como: Incentivo
laboral económico, Incentivo Laboral Movilidad, Asistencia Nutricional, Apoyo
alimentario y Responsabilidad Directiva.
En este año 2013, se ha programado dar una bonificación al personal de salud que se
encuentre laborando en Zonas Alejadas y de Frontera, la misma que aún está a espera
de aprobación de la normatividad, correspondiendo a un monto fijo mensual
diferenciado por grupo ocupacional.
c.
Guardias hospitalarias
Las guardias hospitalarias son reguladas por la Ley Nº 23721, publicada en diciembre de
1983, y su reglamento a través del Decreto Supremo Nº 027-84-SA. En la medida que
esta retribución depende de si el personal de salud hace o no las guardias se han
considerado como un acápite separado y para el análisis correspondiente.
El artículo 2° de la Ley 2721 establece que, “La remuneración compensatoria por guardia
hospitalaria es la que se otorga al personal nombrado o contrato no profesional del
sector público, por la prestación de servicios en establecimientos asistenciales de salud,
en domingos, feriados y jornada nocturna, en un porcentaje de acuerdo a la escala
definida en el cuadro N° 8°.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
22
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 8
Tipo y costo de Guardias Hospitalarias
Tipo de guardia
Porcentaje
Guardia diurna
10%
Guardia diurna, domingo y feriado
12%
Guardia nocturna
12%
Guardia nocturna, domingo y feriado
15%
Esta remuneración compensatoria está destinada al personal que labora después de su
jornada normal de trabajo.
Del mismo modo, el Reglamento (D.S. Nº 027-84-SA) señala que a efecto de determinar
el derecho a remuneración compensatoria por concepto de guardia hospitalaria, se
considera como horario nocturno aquel que comprende desde las 7p.m. hasta las 7a.m.
del día siguiente, y el horario diurno comprende desde las 7a.m. hasta las 7p.m. en
domingo y feriado. Igualmente, se señala que mensualmente no puede considerarse
más de 60 horas por dicho concepto.
Para calcular el pago por concepto de la mencionada remuneración compensatoria, se
procede de la siguiente manera:
a) La hora de guardia se calcula dividiendo el haber básico entre 150, a cuyo resultado
se le aumenta el porcentaje respectivo, de acuerdo a la escala del Art. 2° de la Ley
23721.
b) Las horas de guardia, pueden compensar las horas de trabajo obligatorio diurno.
Para el cálculo de la evolución remunerativa que se presenta, se considera para personal
asistencial y médicos, un promedio de 10 guardias mensuales, siendo el 50% diurnas y el
otro 50% nocturnas, con el fin de un cálculo del promedio de ingresos de estos
profesionales bajo este concepto.
Esta Ley estuvo vigente desde el año 1983 hasta el 1 de abril del año 1999, donde se
aprueba el D.U.N° 019-99, en el cual se reajusta el pago por jornadas de guardias
hospitalarias que perciben servidores profesionales y no profesionales de la salud, de
acuerdo al siguiente cuadro:
Cuadro Nº 9
Monto de Pago por Guardias Hospitalarias, según Grupo Ocupacional de 1983-1999
Grupo Ocupacional
Guardia Diurna
Guardia
Nocturna
Guardia Diurna,
Domingos y Feriados
Guardia Nocturna,
Domingos y Feriados
Médico-Cirujano
S/.15,86
S/.19,04
S/.19,04
S/.35,69
Otros profesionales
de la salud
S/.5,08
S/.18,10
S/.18,10
S/.33,93
Esta remuneración por guardias hospitalarias aprobada por este Decreto de Urgencia se
deroga tras la aprobación de normas que regulan las guardias hospitalarias de los
diferentes profesionales de salud. Para los médicos cirujanos, las guardias hospitalarias
se calculan, a partir del 23 de julio del 2001, en base a lo establecido en el, Reglamento
de la Ley de Trabajo Médico D.S. N° 024-2001-SA, que incluye lo siguiente, ver cuadro N°
10:
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
23
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 10
Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Médicos 2001
DS N° 051-91-PCM
Diurna
Ordinaria
REMUNERACIONES
Cargo/Nivel
Rem.
Básica
Médico 5
Médico 4
Médico 3
Médico 2
Médico 1
0.06
0.06
0.05
0.05
0.04
DS Nº 024-2001-SA (23/07/2001)
Diurna
Nocturna
Domingo y
Ordinaria
Feriado
2.0 x
2.5x
Rem.principal
Rem.principal
Rem.
Reunif.
Rem.
Principal
1.5x
Rem. principal
45.84
42.44
40.52
39.61
37.80
45.90
42.50
40.57
39.66
37.84
68.85
63.75
60.86
59.49
56.76
91.80
85.00
81.14
79.32
75.68
Nocturna
Domingo y
Feriado
3.0x
Rem.principal
114.75
106.25
101.43
99.15
94.60
137.70
127.50
121.71
118.98
113.52
Por otro lado, las guardias hospitalarias para los profesionales obstetras se calculan en
base a lo establecido por el D.S. Nº 008-2003-SA, Reglamento de la Ley de Trabajo de
Obstetra, que incluye lo siguiente, ver cuadro N° 11:
Cuadro Nº 11
Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Obstetras 2003
DS Nº 008-2003-SA
Cargo/Nivel
Rem
Básica
Rem.
Reunif
Rem.
Principl
Obstetra V
Obstetra IV
Obstetra III
Obstetra II
Obstetra I
0.06
0.05
0.05
0.04
0.04
42.44
40.58
39.64
38.69
37.66
42.50
40.63
39.69
38.73
37.70
Guardia
Diurna
ordinaria
1.5 x Rem ppl
GuardiaNoctura
Ordinaria
2.0 x Rem ppl
Diurna
Domingo/Feriado
2.5 x Remppl
Guardia
Nocturna
DyF
3.0 x Rem ppl
63.75
60.95
59.54
58.10
56.55
85.00
81.26
79.38
77.46
75.40
106.25
101.58
99.23
96.83
94.25
127.50
121.89
119.07
116.19
113.10
Para las enfermeras, las guardias hospitalarias se calculan en base a lo establecido en la
Ley 27669, Ley de Trabajo del Enfermero/a, y el D.S. Nº 004-2002-SA, reglamento de
esta ley, en el que se incluye lo siguiente, ver cuadro N° 12:
Cuadro Nº 12
Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Enfermeros(as) 2002
DS N° 051-91-PCM
Cargo/Nivel
Enfermera VIII
Enfermera VII
Enfermera VI
Enfermera V
Enfermera IV
G.Diurna
Ordinaria
1.5x
Rem
Básica
Rem.
Reunif
Rem.
Principal
Rem. Principal
0.06
0.05
0.05
0.04
0.04
42.44
40.58
39.64
38.69
37.66
42.50
40.63
39.69
38.73
37.70
63.75
60.95
59.54
58.10
56.55
DS Nº 004-2002-AS
G.
G.Diurna
G.Nocturna
Nocturna Domingo
Domingo y
Ordinaria y Feriado
Feriado
2.0x
2.5x
3.0x
Rem.
Rem.
Rem.Princip
Principal
Principal
al
85.00
81.26
79.38
77.46
75.40
106.50
101.58
99.23
96.83
94.25
127.50
121.89
119.07
116.19
113.10
G.Comuni.
Ordinaria
1.5x
Rem.
Principal
63.75
60.95
59.54
58.10
56.55
Las guardias hospitalarias para el resto de los profesionales de salud se calculan en base
a la Ley 28167, publicada en enero del 2004, y que autoriza la nueva escala de
bonificación de las guardias hospitalarias, a favor de los profesionales y no profesionales
de salud, categorizados y escalafonados.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
24
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 13
Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Otros Profesionales de la Salud 2004
Ley 28167 (28/01/2004)
Grupo Ocupacional
Otros profesionales
de la Salud
Guardia Diurna
Ordinaria
S./
Guardia
nocturna
ordinaria
S./
Guardia diurna
domingos y feriados
S/.
Guardia nocturna
ordinaria en domingos y
feriado
S./
59.70
79.60
99.50
119.40
En relación a las guardias hospitalarias y la oferta de los servicios de salud:
 La programación de guardias hospitalarias en el país, actualmente pretenden cubrir
las necesidades de recursos humanos en los establecimientos de salud, en especial
en el segundo y tercer nivel de atención; sobre todo con la denominación de
“guardias diurnas” en días laborables excediendo las 60 horas mensuales reguladas
por la normatividad vigente. Esto genera un costo de oportunidad, en determinados
servicios y distorsiona la real necesidad de los recursos humanos traducida en una
oferta limitada y en una demanda insatisfecha de atención de salud.
 Los servicios críticos como: Emergencia, UCI, entre otros; actualmente disponen de
un limitado número de profesionales de la salud especializados ya dedicación
permanente, que dificulta la programación como unidades productoras de servicios
de salud para atender en turnos rotatorios en las primeras 12 horas del día en
horario laboral regular.
 Se observa una programación mayor de guardias en referencia a la disponibilidad
presupuestal, el cual se ve reflejado en un desorden en los pagos. Los rangos de
programación de guardias varían desde 05 a 12 por mes, al respecto según
normatividad vigente no debería exceder de las 60 horas que corresponde a un
máximo de 05 guardias por recurso humano al mes.
 Para el cálculo de pago por guardias que corresponde a la remuneración, se realiza en
base a la remuneración fija (remuneración principal), que de rangos de S/37.70 a
45.90, según nivel de carrera y grupo ocupacional.
 El sistema de información existente, no está adaptado para facilitar el análisis más
detallado respecto al tema de guardias, por la complejidad de las variables
relacionadas al mismo; el cual deberá ser fortalecido.
2.4.2
Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones
A continuación se presentan cuadros a través de los cuales de manera gráfica se pueden
apreciar la estructura de las remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de
la salud y del personal técnico – auxiliar asistencial, las cuales están compuestas por
diversos conceptos de pago de respaldo normativo.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
25
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 14
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Médicos
Las actuales remuneraciones se rigen por una gran variedad de normas (decretos
supremos, decretos de urgencia, leyes, resoluciones ministeriales), que han generado
diversas bonificaciones y sus respectivos montos en los componentes fijos y variables de
la remuneración, como es el caso de 18 normas en las remuneraciones de los servidores
médicos, 25 normas en profesionales de la salud y 19 normas en personal asistencial
técnico. Estos elementos de la política remunerativa varían según las profesiones. Se
incorpora aspectos como horarios de la jornada de trabajo, tipos de guardia, retribución
por guardias, entre otros.
Cuadro Nº 15
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Profesionales de
la Salud (Enfermeras)
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
26
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 16
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Auxiliares y Técnicos
Asistenciales
2.4.3
De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Policía Nacional
del Perú y en la Sanidad del Ejército
Como se observa en los siguientes cuadros, las remuneraciones del personal civil en las
sanidades para médicos, enfermeras, otros profesionales de la salud y técnicos y
auxiliares, son similares a aquellas que recibe el personal de salud –según cada grupodel MINSA y Gobiernos Regionales. Si bien no se ha contado con información a detalle
desagregada por niveles remunerativos y conceptos que componen la remuneración, las
remuneraciones promedio de cada grupo permiten concluir que no existirían diferencias
sustanciales.
Cuadro Nº 17
Personal de Salud en las Fuerzas Armadas y Policía Nacional de Salud
PEA
TOTAL
NIVEL
DEFENSA
Médico
Prof.de la Salud No Medico
Técnico Asistencial
Auxiliar Asistencial
REMUNUNERACION
PROMEDIO
CONSOLIDADA
3,228
1,561
1,605
1,274
Total
439
1,622
576
796
3,433
3,020
955
2,277
Total
29
295
4
328
INTERIOR
Médico
Prof.de la Salud No Medico
Técnico Asistencial
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
27
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
2.5 Análisis de Puestos
En el marco del proceso de formulación de la política integral se viene ejecutando un
estudio13 para obtener información sobre los puestos existentes en los establecimientos
de salud en sus tres niveles de atención.
Este mapeo de puestos14 se enmarca en la necesidad de valorar los puestos, más allá de
las profesiones y determinar niveles de responsabilidad al interior de los
establecimientos de salud.
Para llegar a definir la familia de puestos15 y los puestos tipo16 se han analizado una
serie de variables como son: el título del puesto, jerarquía de puestos,
educación/formación de los individuos, años de experiencia (general y asociada al
puesto), funciones de los puestos, régimen laboral. Estas variables se han levantado
para el grupo de establecimientos que se identifican en la tabla siguiente.
Cuadro Nº 18
Lista de Establecimientos contemplados en el estudio de mapeo de puestos
CATEGORIA
NOMBRE DEL EESS
DEPARTAMENTO PROVINCIA
DISTRITO
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-1
I-2
I-3
I-4
II-1
II-2
III-1
III-2
III-E
CERRO BLANCO
SALINAS
SANTA BARBARA
PEÑICO
CARDAL
TAMBO INGA
SAN CARLOS
SASBI
PALERMO-LIMA
VICHAYCOCHA
CONDE DE LA VEGA BAJA
BASE HUARAL
CENTRO DE RIMAC
CENTRO DE SALUD RICARDO PALMA
HOSPITAL DE BAJA COMPLEJIDAD
VITARTE
HOSPITAL GENERAL DE HUACHOLIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
BARRANCA
CAÑETE
CAÑETE
HUAURA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
HUARAL
LIMA
HUARAL
LIMA
HUAROCHIRI
PARAMONGA
CHILCA
SAN LUIS
HUAURA
PACHACAMAC
PACHACAMAC
SANTIAGO DE SURCO
VILLA EL SALVADOR
LIMA
PACARAOS
LIMA
HUARAL
RIMAC
RICARDO PALMA
LIMA
LIMA
ATE
LIMA
HUAURA
HOSPITAL CAYETANO
INEN LIMA
HOSPITAL DE EMERGENCIAS
PEDIATRICAS
LIMA
LIMA
LIMA
LIMA
HUACHO
SAN MARTIN DE
PORRES
SURQUILLO
LIMA
LIMA
BREÑA
Si bien el estudio está en la etapa final de levantamiento de información 17 ya se ha
avanzado en el procesamiento de la data y se cuenta con algunos resultados relevantes
13
El estudio se está haciendo para una muestra de establecimientos de los tres niveles de resolución en el ámbito de la Región Lima
y Lima Metropolitana.
14
Estudio que permite identificar las familias de puesto y puestos tipo que existen en una organización o conjunto de estas.
15
Es una forma de agrupar los diferentes puestos de trabajo de una organización; agrupando aquellos puestos que tengan funciones,
tareas o procesos similares, y que comparten o requieren conocimientos, competencias y entrenamientos similares
16
Puestos genéricos a nivel de Estado que son utilizados en las entidades para la contratación del personal y que se emplean en la
elaboración de los documentos de gestión.
17
El Hospital General de Huacho se encuentra todavía en fase de levantamiento de campo; mientras que el Hospital Cayetano y el
Hospital de Emergencias Pediátricas ya se encuentran concluidos, pero se está analizando la información levantada, todavía.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
28
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
para su análisis en el marco de la elaboración de la propuesta de la política integral de
remuneraciones.
2.5.1
Regímenes Laborales de los Servidores de Salud
Se ha encontrado un porcentaje significativo de servidores de salud que se encuentran
comprendidos en el ámbito del Decreto Legislativo N° 1057 - CAS (45%). En algunas
categorías de establecimientos de salud, los CAS tienen mayor concentración, como por
ejemplo en establecimientos de salud categoría I-1 del primer nivel de atención y el II-1
de segundo nivel de atención, del ámbito de estudio.
Cuadro Nº 19
Servidores de Salud
Categoría de establecimientos de salud
I-1
I-2
I-3
I-4
II-1
III-2
III-E
Total
N° de Personal
Nombrado
13
2
42
45
18
33
20
173
N° de Personal
CAS
13
12
22
30
61
17
6
161
Sin embargo, es importante observar en el siguiente cuadro como este personal está
asumiendo puestos asistenciales o puestos administrativos.
Cuadro Nº 20
Primer Nivel de Atención
Tipo de actividad del Personal de Salud
CAS
por categoría de establecimiento
I-1
Asistencial
I-2
Administrativo
Asistencial
I-3
Administrativo
Asistencial
I-4
Administrativo
Asistencial
Total
Nombrados
13
13
12
6
6
21
9
12
26
10
16
72
13
13
2
2
0
40
15
25
39
8
31
94
Se observa para el primer nivel que para las categorías I-1 y I-2 la mayoría del personal
asistencial se encuentra como personal CAS. Esto nos lleva a entender que estos niveles
tenderían a ser los niveles donde el personal nombrado de salud no quiere dirigirse, y
por ello se necesita contratar externos para suplir esas brechas. Por tanto, la
recomendación es que la política remunerativa debería dar incentivos para reforzar la
presencia de personal a este nivel.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
29
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Por otro lado, en el nivel II-1 se observa que si bien hay un grupo importante de CAS,
estos en su mayoría están en puestos administrativos; mientras que la mayoría de
puestos asistenciales, están cubiertos por personal nombrado.
Cuadro Nº 21
Segundo Nivel de Atención, Categoría de Establecimiento de Salud II-1
Tipo de actividad del Personal de Salud
Administrativo
Asistencial
Total
Nombrados
3
15
18
CAS
41
20
61
Por último, para el nivel III de atención de salud, se observa que la mayoría del personal
de la salud encuestado se encontraba nombrado. De la misma manera, la mayoría del
personal asistencial nombrado también se concentra en nivel de atención.
Por tanto, se puede concluir que existe una mayor presencia de personal CAS en los
establecimientos del primer nivel de atención, y probablemente el personal de salud
nombrado se estaría concentrando en establecimientos del nivel III de atención.
2.5.2 Niveles de Atención y Puestos
Se ha observado que la complejidad de puestos se incrementa conforme avanza la
categoría de los establecimientos de salud en el primer nivel de atención de salud,
siendo el punto de quiebre el establecimiento con categoría I-3, donde se brindan
servicios diferenciados y se inicia la presencia de personal administrativo como apoyo
en la atención. Sin embargo, es importante resaltar que en los establecimientos de salud
con categoría I-1 y I-2 el personal asistencial está principalmente conformado por
servidores de profesionales de enfermería y técnicos de enfermería. En ese sentido, a
pesar de haberse visitado 08 establecimientos de salud de categoría I-1, sólo se ha
podido identificar a 03 profesionales médicos, ver cuadro N° 22.
Cuadro Nº 22
Personal de Salud en el Primer Nivel de Atención, Según Categoría de Establecimiento de Salud
Perfil de Personal
I-1
Enfermero/a – Profesional
Médico General
Médico Jefe
Obstetra
Técnico en Enfermería
Técnico en Enfermería – Farmacia
I-2
Enfermero/a – Profesional
Médico General
Médico Jefe
Odontólogo
Técnico en Enfermería
Técnico en Enfermería – Farmacia
Total
N° Personal
26
3
1
2
2
16
2
15
2
1
1
1
1
1
41
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
30
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
2.5.3 Jerarquía en los Establecimientos de Salud
De la misma manera, se analizaron las jerarquías en los establecimientos de salud. Se
encuentra un patrón similar al de los puestos, en donde la complejidad y el número de
los puestos de mando se incrementan conforme se va ascendiendo en las categorías de
los establecimientos de salud, según niveles de atención.
Asimismo, cabe señalar que en los establecimientos de salud del primer nivel de
atención se tiene cargos que no necesariamente están contenidos en algún instrumento
de gestión, ya sea Cuadro de Asignación para Personal - CAP, Manual de Organización y
Funciones - MOF o algún otro. Principalmente, la referencia está en 03 tipos de puestos,
los cuales asumen responsabilidad en la medida que tienen personal a su cargo y deben
cumplir con una serie de funciones para el debido desempeño del sistema de salud, con
cuales detallamos a continuación:


Jefe del Establecimiento de Salud
Jefe de la Microrred

Jefe de la Red
Por otro lado, en los establecimientos de salud del segundo (II) y tercer(III) nivel de
atención, las jefaturas si están reconocidas en instrumentos de gestión y organigramas
de sus respectivas instituciones.
2.5.4 Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especialización o
Formación.
Por otro lado, se realizó el análisis para ver si el tener cargos de jefatura, en los
establecimientos de salud, están asociados a su experiencia laboral y niveles de
especialización o formación. Esto permitiría entender si efectivamente el personal con
mayor tiempo en la institución tiene un mayor nivel de especialización o académico y
mayores responsabilidades.
Para ello, se realizó en toda la muestra un análisis de correlación spearman18entre las
variables: a) Cargo de jefatura, de tener o no jefatura, b) años de experiencia en la
institución prestadora de servicios, y c) el nivel académico alcanzado. Se obtuvieron los
siguientes resultados:
18
Correlación de spearman se aplica a variables no paramétricas. Gravetter, F., & Wallnau, L. (2008). Statistics for the Behavioral
Sciences: Wadsworth Publishing.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
31
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Correlaciones
Rho de
Spearman
Cargo de Jefatura
Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
Nivel de
Educación
alcanzado
**
,243
,000
,000
341
358
.
N
Años de Experiencia en la
Institución
Años de
Cargo de
Experiencia en
Jefatura
la Institución
**
1,000
,196
358
Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
,162
.
N
Nivel de Educación
alcanzado
1,000
,003
341
341
Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
**
1,000
.
N
358
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Las correlaciones fueron significativas estadísticamente, con lo que se concluiría que las
personas que ocupan un cargo de jefatura, tienden a tener mayor tiempo de experiencia
y mayores niveles de formación académica.
De la misma manera, también se observa que a mayor tiempo en la institución también
se tiene mayor nivel de formación. Estos elementos son importantes, a fin de
incorporarlos como parte de la propuesta a la hora de establecer las diferencias entre
niveles remunerativos u otorgar bonificaciones por responsabilidad funcional.
III.
CONCLUSIONES GENERALES
De acuerdo a la información analizada se ha determinado que:
 Existen brechas de especialistas para la atención de salud, los análisis de situación de
salud en el Perú revelan la necesidad de una mayor dotación de médicos cirujanos,
especialistas y en general de los profesionales de la salud a nivel
nacional 19 .Actualmente ese déficit está en un promedio de 6,000 médicos
especialistas según cálculos del Colegio de Médicos y el MINSA. Las brechas se han
hecho más notorias con la implementación del aseguramiento universal en salud y
para lograr atraerlos a las zonas más alejadas se requiere un mejoramiento en sus
ingresos, incremento de plazas y de la oferta formativa de especialidades. Sin
embargo, también se debe tomar en consideración que la brecha también se explica
por la jornada laboral del personal de salud que es de 6 horas diarias o 150 horas al
mes (incluyendo horas de guardia) lo que provoca que se requiera contar con
personal a partir de las 2 PM que termina la jornada laboral del personal de salud.
 Existe una clara concentración de los profesionales médicos y especialistas en Lima
Metropolitana y Callao que se explica en parte por la alta demanda de servicios de
salud, por mejores oportunidades de desarrollo profesional, mayores ingresos y
posibilidad de incrementar sus ingresos al existir una mayor oferta de servicios
privados a los cuales acceder en las horas que no laboran para el sector público. No
19
Op. Cit. Pág. 12.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
32
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL







2013
se aplica en la actualidad criterios de eficiencia y equidad para los trabajadores que
desempeñan funciones similares en el ámbito nacional y que deberían recibir
remuneraciones análogas. En ese sentido existe la necesidad de considerar la
implementación de una política integral que equipare los ingresos del personal de la
salud que realizan actividades y funciones similares, según su nivel, antigüedad y
especialidad.
La problemática es más compleja en zonas rurales y alejadas, a consecuencia de la
concentración de los recursos humanos en las zonas urbanas y la falta de incentivos
remunerativos que no permiten atraer y retener talento especializado. Asimismo, en
zonas de emergencia (VRAEM) donde no solo se requiere compensar el problema del
alejamiento sino también el alto riesgo de vida.
Aún cuando el 98% de los establecimientos de salud se concentran en el primer nivel
de atención, la distribución de los recursos humanos en salud se concentra en el
segundo y tercer nivel de atención; y, los médicos y profesionales que permanecen
en el primer nivel no son reconocidos por la labor de promoción y prevención que
realizan, con lo cual, se generan incentivos para que busquen migrar a los dos niveles
de atención siguientes, dado que tienen opciones de recursos adicionales por
concepto de guardias u otros conceptos. Por tanto, la carrera actual desincentiva la
permanencia y desarrollo profesional en la atención primaria lo cual no se condice
con la política que impulsa un modelo de atención integral de salud con énfasis en el
primer nivel de atención.
Los ingresos actuales se rigen por una gran variedad de normas (decretos supremos,
decretos de urgencia, leyes, otros) que han generado diversos conceptos de pago en
el componente fijo y variable de la remuneración.
Los ingresos se establecen en función a la carrera del profesional de la salud (médico,
enfermera, otros) y años de servicio y no considera la labor de responsabilidad del
puesto.
Existe cinco niveles de carrera en los servidores médicos y profesionales de la salud y
06 en técnicos y auxiliares asistenciales; para el ascenso de un nivel a otro (I a V).
Igualmente el monto diferencial asignado para cada nivel en el caso de los
profesionales médicos es en promedio de 5.13%, en los profesionales de la salud el
promedio es de 1.04%; y en el caso de los técnicos el promedio es de 1.39%. Aún así,
se debe tomar en consideración que en general en los distintos países no existen
diferencias significativas entre niveles y las diferencias en los ingresos vienen dadas
por bonificaciones por cumplimiento de metas, o reconocimiento del costo de
oportunidad por laborar en zonas de riesgo, alejadas o de frontera.
Las remuneraciones del personal de salud son bajas pues para el caso de los
profesionales médicos el ingreso bruto (fijo y variable) por hora laboral médica es de
S/. 30 a S/. 35, para el caso de los profesionales de la salud la hora laboral varía de S/.
15.6 nuevos soles a S/. 16.18, y para los técnicos de salud de S/. 15.41 a S/. 15.92
observándose escasa diferencia salarial entre los profesionales de la salud y los
técnicos asistenciales.
El componente permanente de la remuneración, para el caso de los servidores
médicos es el 78.9% y el 61.22% en los profesionales de la salud, técnicos y auxiliares
asistenciales; es pensionable. Ello influye en la decisión de los trabajadores de
jubilarse a los 70 años, con problemas de salud y baja productividad.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
33
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
 El cálculo para la CTS que se obtiene de la remuneración total permanente resulta en
un monto bajo, inclusive si estos profesionales han dedicado 30 años de su vida al
sistema de salud. Ello es debido a que los conceptos que son la base para su cálculo
es la remuneración básica y remuneración reunificada que representan
aproximadamente el 4% de la remuneración mensual del trabajador.
 Los conceptos variables de la remuneración no responden a un esquema claro de
incentivos y en algunos casos son altamente discrecionales. Asimismo, tanto en el
pliego 011 – Ministerio de Salud como en algunos gobiernos regionales se otorgan
incentivos ocasionales que no se dan en todas las unidades ejecutoras de cada pliego,
para el caso de los que reciben los montos heterogéneos. Esto contribuye a
incrementar las diferencias entre profesionales que efectúan labores similares y a la
migración del personal de salud hacia la capital.
 Las guardias hospitalarias vienen siendo programadas para cubrir las brechas de
recursos humanos en los servicios de salud, con la denominación de “guardias
diurnas”. Se utiliza las guardias –cuya hora laboral es mayor a la hora laboral normalpara que el personal de salud permanezca en los establecimientos de salud en
horarios superiores a las 6 horas diarias o las 150 horas mensuales, lo que en
definitiva en la práctica, lleva a que se excedan de lo regulado.
 En este contexto, es necesario el desarrollo de un política que determine que los
ingresos deben sustentarse según sean las funciones inherentes a cada puesto, sus
condiciones y sus situaciones excepcionales.
En el marco del mandato que tiene la Comisión se toman los aspectos anteriormente
señalados para formular la propuesta o bien hacer recomendaciones sobre el
tratamiento que debiera darse a temas complementarios a la política remunerativa.
Existe un margen para hacer atractivo el trabajo en zonas alejadas y compensar el
desempeño siempre que esté asociado al trabajo efectivamente realizado, por lo tanto
debe estar dirigido al puesto de trabajo.
Dado lo rígido del marco legal vigente (número de horas laborables, ascensos por
antigüedad), el espacio para mejorar la remuneración asociada al puesto está
principalmente en la parte de la remuneración que no depende de la profesión o nivel
en la carrera (ubicación geográfica, zona de riesgo, nivel de responsabilidad en el
establecimiento).
IV.
DE LA PROPUESTA DE POLÍTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL
SECTOR SALUD
En relación al análisis de los ingresos del personal de salud, la propuesta integral
propone abordar los aspectos identificados como problemática, los cuales repercuten
en el desempeño laboral de recurso humano y en el desempeño de la gestión
institucional; que afectan la oferta de las prestaciones de salud. Como resultado de ello
se propone considerar los criterios desarrollados a continuación.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
34
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
4.1 Criterios para la delimitación de los contenidos y alcance de la propuesta
Tomando en cuenta el diagnóstico realizado, la Comisión Multisectorial plantea como
criterios para la definición de la Política Integral los siguientes:
Criterios generales:
a.
La política remunerativa debe estar alineada a las prioridades de reforma del
Estado.
b. Incorporar a la totalidad de personas que prestan servicios de salud con excepción
de EsSalud.
c. Promover la valoración del puesto y la responsabilidad que este conlleva.
d. Revertir la tendencia de pagar en función a la profesión y los años de servicio.
e. Priorizar aquellos cambios o mejoras de política orientadas a los aspectos que
valoran el puesto y la responsabilidad.
f. Determinar en una sola regulación los conceptos que debe percibir el personal de la
salud como contraprestación al servicio prestado.
Criterios específicos:
a. Fortalecer el primer nivel de atención, generando incentivos para contar con
personal más calificado en los establecimientos de salud del primer nivel atención,
con intervenciones orientadas en la atención primaria de salud;
b. Generar incentivos para contar con personal calificado en los establecimientos de
salud del segundo y tercer nivel que se encuentren en provincias y distritos de las
regiones priorizadas.
c. Generar incentivos para que el personal de salud calificado llegue a las zonas donde
existe una mayor brecha de recursos humanos y de atención integral de salud de
calidad, como son, por ejemplo: i) Las zonas alejadas o de frontera; ii) las zonas en
conflicto, declaradas permanentemente como zonas de emergencia; Asimismo
promover en dichas zonas, la reducción de los altos niveles de rotación del personal.
En ese contexto, incentivar que los médicos y profesionales de la salud se sientan
motivados para asumir responsabilidades jefaturales y directivas en los diferentes
niveles de establecimientos; en tanto no existen puestos a tiempo completo como plaza
orgánica y el personal de salud debe ejercer al mismo tiempo un rol directivo o jefatural
y prestar servicios de salud.
a. Implementar estrategias orientadas a atraer y retener a los médicos y profesionales
de salud para cubrir la brecha de recursos humanos en los servicios críticos como:
Emergencia, UCI, entre otros.
b. Promover una gestión por resultados incorporando incentivos a medir y premiar el
buen desempeño.
c. Mejorar el componente fijo de la remuneración mediante la ampliación en la
distancia entre niveles de la carrera de los grupos ocupacionales, es decir
incrementar el monto diferencial de la remuneración entre nivel y nivel. Esto
debería realizarse en función a experiencia, especialización y capacidades y no sólo
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
35
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
a tiempo de servicios como sucede actualmente. Salud podría evaluar la dación de
un Sistema de Evaluación para el Ascenso.
4.2 Contenidos de la propuesta
4.2.1 Finalidad y objetivo de la Política Remunerativa
La Política Integral de Remuneraciones debe buscar delimitar las reglas para estructurar
y desarrollar las compensaciones y entregas económicas del personal de salud,
buscando por un lado coadyuvar a las prioridades del sector y mejorar la atención a la
ciudadanía y, por otro lado, promover adecuadas condiciones de trabajo para el
personal de salud.
4.2.2 Ámbito de aplicación
La política remunerativa debiera incluir a todos aquellos que en el ámbito público
prestan atención en salud a pacientes, incluyendo a el personal de salud (servidores
médicos, profesionales de la salud y técnicos-auxiliares asistenciales) del sector salud,
correspondiente al Ministerio de Salud, Gobiernos Regionales pero también personal
que realiza las mismas funciones pero en otros sectores como son Defensa, Educación,
Interior, Justicia (INPE) y Ministerio Público.
Resulta pertinente señalar que dentro del ámbito de aplicación se incluye a los técnicos
y auxiliares asistenciales de salud, ya que sus labores se regulan por la Ley Nº 26842, Ley
General de Salud, por la Ley Nº 28561, que regula el trabajo de los técnicos y auxiliares
asistenciales de salud y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2012-SA;
siendo que el trabajo de los técnicos y auxiliares, son afines al ejercicio de las
profesiones médicas en el campo de la salud, y desarrollan sus actividades técnicas o
auxiliares relacionadas con la salud de las personas, en el área que el certificado o
autorización legalmente expedidos determinen.
El rol principal del trabajo de los técnicos y auxiliares consiste en participar en el equipo
multidisciplinario de salud, cumpliendo determinadas actividades y tareas, que les son
asignadas por el profesional correspondiente, de acuerdo a sus competencias, durante
el proceso de atención de las personas en los establecimientos de salud y servicios
médicos de apoyo. Asimismo, los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud participan
en la atención de los servicios de salud conjuntamente con los profesionales de la salud
que correspondan, en cumplimiento de las funciones que le sean asignadas en los
establecimientos de salud y servicios médicos de apoyo; según sus funciones participan
en los servicios de salud, dentro del equipo de salud, en los procesos de promoción,
prevención, recuperación y rehabilitación de la salud, mediante el cuidado de la
persona.
Por su parte, los Auxiliares Asistenciales de Salud, según sus funciones apoyan en la
realización de las funciones que les son asignadas en el equipo de salud, dentro del
marco legal vigente; las disposiciones relativas al trabajo de los técnico y auxiliares
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
36
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
mencionadas en líneas previas, se encuentra establecidas en el artículo 2º de su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2012-SA.
Ahora bien, con respecto a las funciones y responsabilidades de los Técnicos
Asistenciales de salud, el artículo 4º del referido Reglamento contempla las siguientes:
a. Participan, realizar, apoyan y cumplen con las actividades y tareas en los servicios de
salud, referidos a los procesos de promoción, prevención, recuperación y
rehabilitación de la salud del individuo, familia y comunidad, de acuerdo a su
competencia laboral y con responsabilidad, bajo la supervisión profesional que
corresponda.
b. Participan, asisten y cumplen con la ejecución de trabajos de campo, visitas
domiciliarias y/u otras planificadas y establecidas en las normas para la atención de
la persona, familia o comunidad.
c. Apoyan y participan en la toma de muestras para análisis e investigaciones en los
campos clínicos, químicos y otros similares, indicados por el profesional competente,
según su perfil.
d. Reportan las actividades específicas que desarrolla en su actividad laboral
asistencial, al profesional responsable o en los medios correspondientes y
debidamente autorizados con los que cuente el establecimiento de salud.
e. Realizan la limpieza y desinfección del material, instrumental y equipos que se
utilizan en los establecimientos de salud para el tratamiento, atención, diagnóstico,
rehabilitación o recuperación de la salud, según normas establecidas, bajo la
supervisión profesional que corresponda.
f. Cumplen con las disposiciones de bioseguridad establecidas;
g. Y con otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y
que estén debidamente normadas en los documentos de gestión pertinentes del
establecimiento de salud, unidad orgánica o servicio médico de apoyo, según
corresponda.
Por otro lado, acorde con lo establecido en el artículo 5º del Reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 004-2012-SA, los Auxiliares Asistenciales de Salud de acuerdo a sus
competencias cumplen las siguientes funciones:
a. Apoyar y cumplir con el desarrollo de actividades y tareas en los servicios de salud,
referidos a los procesos de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de
la salud, relacionados especialmente al mantenimiento, cuidado, desinfección y
tratamiento de la unidad del paciente, bajo supervisión profesional.
b. Apoyar en las funciones que realiza el equipo de salud.
c. Apoyar y cumplir con la ejecución de trabajos de campo, visitas domiciliarias y/u
otras planificadas y establecidas en las normas para la atención de la persona,
familia o comunidad.
d. Cumplir con las disposiciones de bioseguridad establecidas.
e. Realizar la limpieza y apoyar en la desinfección concurrente o terminal del material,
instrumental y equipos que se utilizan en los establecimientos de salud para el
tratamiento, atención, diagnóstico, rehabilitación o recuperación de la salud, bajo
supervisión profesional.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
37
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
f.
2013
Otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y que
estén debidamente normadas en los documentos de gestión pertinentes del
establecimiento de salud, unidad orgánica o servicio médico de apoyo, según
corresponda.
Se puede evidenciar que el trabajo, las funciones, y responsabilidades de los técnicos y
auxiliares asistenciales, se encuentran dentro de un campo operativo - asistencial en
salud, y dentro del ámbito de la rectoría en salud, contribuyendo con su trabajo y
esfuerzo con políticas sanitarias del Estado, para lograr el desarrollo de la persona
humana, a través de la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de su salud
y del desarrollo de un entorno saludable, con pleno respeto de los derechos
fundamentales de la persona, desde su concepción hasta su muerte natural.
Dentro del ámbito de aplicación se propone incluir a los médicos serumistas dentro del
ámbito de aplicación, personal de la salud, que se rige por la Ley 23330, Ley del Servicio
Rural y Urbano Marginal de Salud – SERUM.
Se propone que para el caso de la presente propuesta se excluya al personal de salud de
EsSalud dadas sus particularidades y régimen distinto.
Asimismo se propone que el personal asimilado de las Sanidades de las Fuerzas Armadas
y de la Policía Nacional del Perú en actividad que presta servicios asistenciales de salud
se rija por sus normas especiales.
4.2.3 Principios de la Política Remunerativa
Se plantean como principios de la Política Integral Remunerativa los siguientes; los
cuales consideran las características y particularidades del servicio de salud así como los
nuevos lineamientos aprobados en materia remunerativa en el marco de la reforma del
Servicio Civil:




Legalidad: La Política Remunerativa se enmarca dentro de lo establecido en la
Constitución Política del Perú, las leyes y reglamentos, las funciones que estos
determinen y la finalidad de servicio permanente y adecuado que debe alcanzar
el personal de salud.
Equidad: Al trabajo desempeñado en puestos similares pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente
compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones
similares le corresponde similar compensación económica.
Eficacia y Eficiencia: Es la adecuada gestión de las compensaciones y la
optimización de los recursos destinados a este fin, vinculados al logro de los
objetivos del Estado.
Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan
relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del
puesto.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
38
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL

2013
Provisión presupuestaria: Todo acto relativo a la política de compensaciones y
entregas económicas está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el
cumplimiento de las reglas fiscales y la sostenibilidad de las finanzas del Estado.
4.2.4 Definiciones
A fin de dar claridad sobre los alcances de los distintos conceptos utilizados en la
presente propuesta, se han considerado las definiciones sobre las que el Estado viene
ejecutando a nivel de las reformas en remuneraciones:






Personal de la salud: Se considera personal de salud a los profesionales de la
salud, técnicos y auxiliares asistenciales de la salud, a aquellos que ocupan un
puesto en las entidades que brinda servicios de salud.
Compensación: Es el conjunto de ingresos que la entidad destina al personal de
salud, para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al
puesto que ocupa.
Compensación Económica: Es la contraprestación en dinero, correspondiente a
las actividades realizada en un determinado puesto.
Principal: Es el ingreso económico como concepto único de carácter mensual
permanente, que agrupa todas las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones
y cualquier otro ingreso; que a la entrada en vigencia de la nueva política y con
las excepciones que se establezcan.
Ajustada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razón a la
entidad. Por ejemplo: responsabilidad directiva.
Priorizada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razón de la
entidad para viabilizar la implementación de líneas estratégicas de la reforma del
sector y garantizar la atención integral de salud de manera permanente.
Ejemplos son zonas alejadas o de Frontera o zona en conflicto declaradas en
emergencia.
4.2.5 Estructura de la Compensación Económica
Se propone que la compensación económica revierta los problemas planteados en el
análisis. Para ello se propone que la estructura de la compensación económica
mantenga los principios de la política que para estos efectos ya viene desarrollando el
Estado.
Esto es mantener como parte de la compensación económica el concepto de
valorización de puestos, asignándole la valorización de la principal, que busca ordenar y
mejorar la situación de la remuneración permanente que hoy percibe el personal de la
salud, y aspectos técnicos para la compensación ajustada y priorizada:
De acuerdo al análisis efectuado se encontró:

Que aplicar un bono por menor quintil (quintil I y II) abarcaría a los
establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza (ver cuadro Nº
27).
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
39
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL


2013
Que el concepto de Zona Alejada o Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo
no cuentan con mucha superposición y por ende, no se podría remplazar a uno
con el otro. Estas bonificaciones están relacionadas al costo de oportunidad de
trasladarse a estas zonas alejadas y de frontera y, en el caso de riesgo, por la
exposición al que se encuentra el personal de sufrir diversas contingencias que
puedan afectar su vida y/o salud”, por salvaguardar, proteger y promover la
salud de las personas y familias que viven en estas zonas del país.
Que en el 30.8% de los Establecimientos Estratégicos no pertenecen a los
menores quintiles. Al respecto, y a partir de un análisis a profundidad, la
Comisión determinó que este concepto fue definido para intervenciones
estratégicas referidas a infraestructura y mejor organización y que no
correspondían a una lógica de remuneración individual y brechas y por tanto no
deberían ser considerados para aspectos referidos a la política remunerativa.
NUMERO DE CONCEPTOS QUE
CONFORMAN
EL INGRESO MENSUAL
Cuadro
Nº 23
Número de conceptos que conforman el ingreso mensual
GRUPO OCUPACIONAL
PENSIONABLE NO PENSIONABLE COMPLEMENTARIO 1/ VARIABLE
MEDICOS
10
0
3
5
PROFESIONAL DE LA
SALUD NO MEDICO
10
5
5
5
TECNICOS Y AUXILIARES
ASISTENCIALES
8
5
3
3
1/ Comprende: AETA, Asistencia Alimentaria, Incentivos, Ocasionales, etc.
Cuadro Nº 24
Distribución de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Estratégicos por quintil
ZAF
Zona de
Estratégico
Riesgo
Quintil
1º
2º
3º, 4º, ó 5º
Total
1,160
266
273
77.30%
92.40%
37.40%
323
22
232
21.50%
7.60%
31.80%
18
0
225
1.20%
0%
30.80%
1,501
288
730
100%
100%
100%
A partir del análisis realizado se plantea:
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
40
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL



2013
Otorgar una bonificación al personal de salud que labora en zonas alejadas y de
frontera, justificado por la necesidad de asegurar la existencia de personal de
salud en esas áreas y por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a
estas zonas.
La relación de establecimientos beneficiados con esta bonificación deberá ser
actualiza de manera periódica, e incorpora criterios de ruralidad, distancia,
menor desarrollo y altitud.
La bonificación a otorgarse debe ser al puesto.
Para el caso de Zonas de Emergencia:



La bonificación por emergencia, debe otorgarse al personal de salud que trabaja
y vive en zonas de emergencia, una labor por la que está expuesto a sufrir
diversas contingencias que puedan afectar su vida y su salud.
El monto es igual para todo el personal de salud y es por persona.
Esta bonificación debe aplicarse al personal de salud que presta sus servicios en
zonas o jurisdicciones declaradas en Estado de Emergencia, los que prestan su
servicios en situaciones de riesgo, como los establecimientos de salud ubicados
en el Valle de los Ríos Apurímac, Ene y Mantaro (VRAEM).
Realizar intervenciones de especialidad o de especialización en atención primaria de
salud, con énfasis en salud familiar y comunitaria.
De acuerdo al diagnóstico realizado se evidenció que a nivel de especialistas existen
brechas a nivel generalizado y que no se concentran en una zona determinada del país.
Sin embargo, también quedó claro que no hay incentivos para que el personal
especializado trabaje en el primer nivel de atención. En el marco del modelo de atención
que viene impulsando el sector es claro que el primer nivel de atención debe priorizarse
y en éste, aquellos que laboran deben tener una especialización que se vea retribuida a
nivel de ingresos.
La bonificación permitiría reconocer las acciones del personal de salud para facilitar la
implementación de los lineamientos de la estrategia de la atención primaria de salud
renovada y el modelo de atención integral de salud basado en familia y comunidad del
sistema de salud.
La atención integral de salud, es un proceso continuo que se centra en la atención
integral a las familias, priorizando las actividades de promoción de la salud y prevención
de la enfermedad, preocupándose de las necesidades de salud de las personas antes de
que aparezca la enfermedad, entregándose las herramientas para su autocuidado, el
énfasis en promover estilos de vida saludables, en fomentar la acción intersectorial y en
fortalecer la responsabilidad familiar y comunitaria para mejorar las condiciones de
salud.
La bonificación aplicará al personal de salud que tiene la certificación en atención
integral de salud - salud familiar y comunitaria; y realiza la función en los
establecimientos del primer nivel de atención con categoría I-1 al I-3.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
41
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Realizar atención especializada: en establecimientos estratégicos y hospitales e
institutos del II y III nivel de atención.
Tal y como fuera señalado para el caso anterior, es claro que las brechas de especialistas
no están solo en el primer nivel de atención. Es necesario fortalecer la atención de
especialistas en establecimientos de salud ubicados en las provincias y distritos de
regiones incluyendo a los establecimientos estratégicos; en los cuales las brechas de
profesionales especialistas, en especial de médicos son amplias; por la carencia o
limitada oferta de especialistas según las especialidades médicas. Se debe buscar
mecanismos que lleve a que en los siguientes niveles de atención se logre atraer y
retener personal en las regiones, siendo de conocimiento que tenemos mayor
concentración en Lima Metropolitana y en el Callao aún los mismos no son los
suficientes para atender la demanda en los servicios de salud.
Cuadro Nº 25
Análisis Comparativo del cálculo de brecha nacional de médicos especialistas 2010.
ANÁLISIS COMPARATIVO DEL CÁLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGÚN
CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010
ESPECIALIDADES
MEDICINA INTERNA
PEDIATRÍA
CARDIOLOGÍA
GASTROENTEROLOGÍA
PSIQUIATRÍA
DERMATOLOGÍA
NEUROLOGÍA
NEFROLOGÍA
ENDOCRINOLOGÍA
MEDICINA DE REHABILITACIÓN
MEDICINA INTENSIVA
HEMATOLOGÍA
MEDICINA DE ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y TROPICALES
NEUMOLOGÍA
REUMATOLOGÍA
INMUNOLOGÍA Y ALERGÍA
MEDICINA LEGAL
MEDICINA DEL DEPORTE
GENÉTICA
GERIATRÍA
MEDICINA ONCOLÓGICA
MEDICINA FAMILIAR/ FAMILIAR Y COMUNITARIA/ FAMILIAR
Y SALUD COMUNITARIA
NEONATOLOGÍA
MEDICINA DE EMERGENCIAS Y DESASTRES
TOTAL ESPECIALIDADES CLÍNICAS
GINECOLOGÍA Y OBSTETRICIA
CIRUGÍA GENERAL
OFTALMOLOGÍA
ORTOPEDIA Y TRAUMATOLOGÍA
OTORRINOLARINGOLOGÍA
UROLOGÍA
CIRUGÍA DE CABEZA Y CUELLO
NEUROCIRUGÍA
CIRUGÍA DE TÓRAX Y CARDIOVASCULAR
CIRUGÍA PLÁSTICA
CIRUGÍA PEDIÁTRICA
OFERTA DE MÉDICOS
ESPECIALISTAS
DEMANDA DE
ESPECIALISTAS SEGÚN UPS
BRECHA
UPSS
515
911
124
107
202
74
67
46
59
77
109
25
52
121
47
5
8
0
1
18
130
822
1,634
120
120
122
60
120
90
90
120
301
285
90
120
122
0
0
0
0
90
87
307
723
-4
13
-80
-14
53
44
31
43
192
260
38
-1
75
-5
-8
0
-1
72
-43
53
671
618
121
96
300
150
179
54
2,968
5,514
2,702
770
650
178
254
112
79
25
92
31
54
102
1,660
990
122
533
122
122
90
90
90
90
90
890
340
-56
279
10
43
65
-2
59
36
-12
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
42
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
ANÁLISIS COMPARATIVO DEL CÁLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGÚN
CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010
ESPECIALIDADES
ANESTESIOLOGÍA
TOTAL ESPECIALIDADES QUIRÚRGICAS
PATOLOGÍA CLÍNICA
MEDICINA NUCLEAR
RADIOLOGÍA
ANATOMÍA PATOLÓGICA
TOTAL ESPECIALIDADES DE APOYO
MEDICINA OCUPACIONAL Y DEL MEDIO AMBIENTE
MEDICINA INTEGRAL Y GESTIÓN EN SALUD
/ADMISNITRACIÓN EN SALUD / GESTIÓN EN SALUD
TOTAL ESPECIALIDADES SALUD PÚBLICA
TOTAL
OFERTA DE MÉDICOS
ESPECIALISTAS
DEMANDA DE
ESPECIALISTAS SEGÚN UPS
BRECHA
UPSS
442
792
350
2,789
4,791
2,072
77
0
146
72
295
0
307
0
310
120
737
0
230
0
164
48
442
0
22
134
112
22
134
112
6,074
11,176
5,328
Fuente: Estudio de necesidades de médicos especialistas MINSA-Regiones. ONRHS.MINSA.2010
UPSS fueron calculadas según la Norma técnica de categorización vigente a la fecha del estudio. NTS N°021/MINSA- DGSP V.01
Desempeño Institucional óptimo, según niveles de atención.
Se evaluó la pertinencia de una bonificación por desempeño y al analizarse experiencias
a nivel internacional (ver anexo 02) se concluyó que, en los casos donde se habían dado
buenos resultados correspondía premiar desempeño institucional y no individual. En el
caso de los premios asociados al desempeño individual se encontró que la evaluación
del rendimiento constituye todo un reto y que en la práctica se tergiversan los
resultados por problemas de subjetividad y los incentivos que se generan a establecer
metas bajas.
En cambio, tratándose de un bono por desempeño institucional (por áreas en entidades
grandes a nivel de establecimiento para las postas pequeñas) si habría evidencia del
logro de resultados y funciona para incentivar las prioridades de salud pública. En el
marco del presupuesto por resultados y los programas presupuestales ya existirían
avances en la delimitación de resultados esperados y los productos bajo responsabilidad
de los distintos establecimientos. Correspondería al sector establecer los indicadores a
utilizar como referencia para la asignación de la bonificación por desempeño, los cuales
pueden variar según la realidad y características del territorio.
Es claro que la implementación de este sistema solo podrá lograrse en un mediano plazo
se recomienda en todo caso la evaluación del mismo en torno a orientar los servicios de
salud hacia una gestión por resultados.
Cargo directivo o de responsabilidad asistencial (Jefatura de Servicios, Jefatura de
departamento, otros) al personal de salud en establecimientos del II y III nivel de
atención.
De acuerdo a los resultados del estudio de mapeo de puesto se ha identificado que
existe una serie de puestos con niveles de responsabilidad por asumir la dirección de un
servicio o grupos de personas que no son reconocidos formalmente en los documentos
de gestión. Dada la responsabilidad que asumen es importante que cuenten con un
incentivo por las actividades adicionales que ejecutan.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
43
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cargo de responsabilidad Jefatural funcional (jefe de red, microrred o establecimiento
de salud) al personal de salud de establecimientos del primer nivel de atención.
Al igual que sucede en el segundo y tercer nivel de atención, en el primer nivel existen
una serie de puestos que tienen asociado una mayor responsabilidad. Se ha considerado
conveniente separarlo a fin de establecer un porcentaje de bonificación mayor en el
primer nivel de atención dado que se busca incentivar que los profesionales tengan
incentivos para trabajar en estos establecimientos.
Por riesgo laboral en la atención en servicios críticos, en establecimientos de salud del II
y III nivel de atención.
Finalmente existe una serie de servicios que traen asociados riesgo a la salud de
aquellos que laboran en dicho servicio (servicio de radiología) o bien, servicios que
requieren personal altamente calificado y que requieren estar operativos las 24 horas
del día (Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos, entre otros). La Comisión
Multisectorial considera importante reconocer a todos aquellos que laboran en estos
servicios con una bonificación, reconociendo que la PEA en estos servicios críticos (en
especial en emergencia) es baja, evidenciando las brechas existentes lo que lleva a que
se deba cubrir las necesidades con recursos humanos de otros servicios.
En el cuadro siguiente, se presenta de manera resumida todos los conceptos analizados
y la justificación que sustenta su incorporación.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
44
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro Nº 26
Propuesta de Compensaciones y Entregas Económicas
CRITERIOS
ASPECTOS
GEOGRÁFICOS YALTO
RIESGO DE VIDA
DE ESPECIALIDADY
ESPECIALIZACIÓN
ELEMENTOS TÉCNICOS SEGÚN
CRITERIOS
ÁMBITO DE
APLICACIÓN
FRECUENCIA
DE PAGO
 Zona alejada y de frontera.
I y II NIVEL
MENSUAL
 Zona de Emergencia (VRAEM)
I NIVEL-APS
MENSUAL
 Atención primaria de salud,
con énfasis en salud familiar y
comunitaria.
I NIVEL-APS
I-1 al I-4
MENSUAL
I-4, II NIVEL
(estratégicos)
II y III nivel (institutos y
hospitales)
MENSUAL
 Atención especializada
DE DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL
DE DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL
RESPONSABILIDAD
JEFATURAL Y CARGO
DIRECTIVO
POR LABORAR EN
SERVICIOS CRÍTICOS.
 Cumplimiento y logro de
metas y resultados
Institucionales.
I NIVEL
POR MICRORRED
ANUAL
 Cumplimiento y logro de
metas y resultados
Institucionales.
II NIVEL
POR ESTABLECIMIENTO
ANUAL
III NIVEL
POR SERVICIO
ANUAL
 Por Cargo Directivo
II y III NIVEL
MENSUAL
 Por Responsabilidad Jefatural
Funcional
I NIVEL-APS
MENSUAL
 Atención en Servicios Críticos
II-III NIVEL
MENSUAL
 Atención en servicios de alta
especialización (Trasplantes,
Oncología, alta cirugía, otros)
JUSTIFICACIÓN
 Se justifica por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a estas zonas.
 Debe ser actualizado de manera periódica. Deberá incorporar criterios de: Ruralidad, distancia,
menor desarrollo, altitud.
 Se valora la vida de las personas que trabajan en zonas de emergencia o riesgo.
 El monto es igual para todo el personal de salud.
 Aplicar al personal de salud que tiene la certificación en atención integral-salud familiar y
comunitaria; y realiza la función en el primer nivel de atención.
 Equipo básico para el cálculo del costeo.
 Certificación por entidad debidamente acreditada.
 Sólo aplica para establecimientos de salud de categorías del I-1 al I-4.
 Aplicar al personal de salud de establecimientos de salud comprendidos en la R.M. de
establecimientos estratégicos de categoría I-4 y del II nivel de atención y en Institutos y hospitales
del II y III nivel de atención.
 Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por
resultados.
 Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeño institucional y
regular el procedimiento de aplicación.
 El reconocimiento para el bono le llega a la microrred, a través de la respectiva unidad ejecutora.
 Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por
resultados.
 Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeño institucional
en el II nivel de atención y regular el procedimiento de aplicación.
 El reconocimiento del bono es por establecimiento..
 Busca incentivar la resolución de casos de alta especialización y complejidad.
 Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeño institucional
en el III nivel de atención y regular el procedimiento de aplicación.
 El reconocimiento del bono es por el servicio dado en el establecimiento.
 Aplica a profesionales de la salud.
 Busca compensar la Responsabilidad de la Salud Individual, asumida por los profesionales de la
salud que lideran los equipos. Ej. Jefe de Departamento, Jefe de Servicio, entre otros.
 Aplica a profesionales de la salud, por ejemplo: jefe de establecimiento de salud, microrred y red u
otras instancias de gestión.
 Podría iniciarse con mínimo 10%
 Responsabilidad de la salud colectiva, ámbito de jurisdicción poblacional más amplia.
 Es para el personal asistencial que asume responsabilidad Jefatural Funcional.
 Por riesgo laboral, al personal de salud que brinda atención en servicios críticos como: UCI, UCIN,
Emergencia, Unidad de Quemados.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
45
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
En el caso del ingreso permanente, la opción es crear una mayor diferenciación en los
niveles. La experiencia internacional es diversa en este tema, encontrándose que suele
existir poca diferenciación entre niveles de carrera. Actualmente la diferenciación en el
nivel está asociada al número de años en la carrera.
Como alternativa de estructura de los niveles remunerativos para los médicos y los
profesionales de la salud no médicos con los siguientes índices respecto al primer nivel
de cada grupo ocupacional se propone:
NIVEL
5
4
3
2
1
MEDICO
INDICE
25%
20%
15%
10%
PROF.DE LA SALUD NO MEDICO
NIVEL
INDICE
14
25%
13
20%
12
15%
11
10%
10
Se propone el ordenamiento mediante la regulación en un solo texto normativo. Hay
que señalar que en este momento muchos conceptos recibidos por el personal de la
salud no está afecto a retenciones ni cargas sociales. Es importante considerar el efecto
neto que esto genere en los ingresos del personal de salud.
Asimismo, es de considerar la Ley 30002 Ley, que establece las características de la
remuneración integra mensual (RIM) a la que hace referencia la Ley 29944, Ley de la
Reforma Magisterial propone que las cargas sociales y las retenciones para pensiones e
impuestos se realizan sobre el 65% de la compensación principal. Se deberá evaluar su
pertinencia fiscal.
Personal CAS
Son cerca de 30mil las personas que realizan labores de salud y actualmente se
encuentran bajo contratos CAS, las que debieran tener prioridad al momento del
ordenamiento. Puede plantearse un ordenamiento gradual en función a la
disponibilidad fiscal.
V.
RECOMENDACIONES FINALES
La Comisión considera importante las siguientes recomendaciones que son
complementarias a la Política Integral de Remuneraciones:
1. Después de varios años de desorden remunerativo es difícil implementar una
reforma remunerativa en un corto plazo, sin embargo es importante poder
empezar un ordenamiento que en el mediano y largo plazo mejore las
condiciones del personal de salud. En ese marco es importante priorizar
aquellas acciones orientadas a las prioridades de la reforma de salud.
2. En el análisis de la comisión aparecieron otros aspectos que están vinculados
indirectamente a la política de remuneraciones y que debieran ser evaluados
por el MINSA:
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
46
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
 En relación a las Guardias Hospitalarias y Comunitarias, el sector Salud
debiera diseñar una nueva metodología y criterios de cálculo.
 En cuanto a la prestación de servicios complementarios en salud, se
propone la emisión de una norma legal especial que la regule para los
profesionales de la salud.
 Se propone analizar la viabilidad de la implementación de la carrera
sanitaria en el país.
3. Se requiere excluir de la Ley del Servicio Civil a la Ley N° 28561, Ley que regula
el ejercicio de Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, con la finalidad de
que permanezca en su régimen actual, en tanto este personal realiza
funciones de salud.
4. Se sugiere que en los servicios críticos (emergencia, UCI, otros) se determine
las necesidades reales de los recursos humanos, para su dotación
correspondiente y evitar el desplazamiento del personal de salud de otros
servicios con el consiguiente pago de guardias hospitalarias diurnas.
5. Se sugiere que el MINSA diseñe e implemente el procedimiento para certificar
al personal de salud que labora en el primer nivel de atención y brinda
atención primaria de salud.
6. Se sugiere prohibir el ingreso de nuevos recursos humanos al grupo
ocupacional de auxiliar asistencial.
7. Los entidades públicas del sector salud deben realizar un proceso de
sinceramiento de sus cuadros de asignación de personal (CAP) y Presupuestos
Analíticos de Personal basado en un mapeo de puestos bajo la modalidad
señalada por SERVIR, a fin de ir remplazando en el mediano plazo los actuales
CAS por personal nombrado que accede a la plaza por concurso público. Para
tal efecto el MINSA, SERVIR y el MEF debe definir el número de plazas para el
nombramiento en los próximos años.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
47
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
VI.
2013
ANEXOS
1. Anexo N° 01: Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación
Geográfica.
2. Anexo N° 02: Programas de remuneración por rendimiento en países de la
OECD20.
3. Anexo N° 03: Distribución de brechas por conceptos geográficos y de
establecimientos.
4. Anexo N° 04: Comparación de remuneración por guardias con otros países.
5. Anexo N° 05: Bandas Salariales del Profesional Médico en otros países.
6. Anexo N° 06: Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de
salud /MINSA-ESSALUD junio 2013.
20
Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Capítulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
48
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Anexo N° 01. Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación
Geográfica.
Objetivo: Identificar la superposición de los conceptos de ciertas variables a nivel de
establecimiento.
Muestra
o 14,765 establecimientos a nivel nacional, base RENAES.
Definiciones
o Desarrollo económico: se refiere quintil de desarrollo económico al cual
pertenece el distrito del establecimiento. El bono se da al personal en los dos
menores quintiles.
o Zona Alejada o de Frontera (ZAF): definido por la R.M.N° 190-2013/MINSA, se
refiere a establecimientos en zonas fronterizas y/o alejadas de zonas urbanas.
o Zona de Riesgo: definido por el plan VRAEM 2012, los D.S.N° 049-2013-PCM*,
D.S.N° 058-2013-PCM**, D.S.N° 059-2013-PCM***, se refiere a establecimientos
en distritos de zonas de emergencia debido a la actividad de remanentes
terroristas.
o Establecimiento Estratégico: definido por la RM-997-2012 que modifica la R.M.
N° 632-2012/MINSA, se refiere a establecimientos que han sido identificado para
diversas mejoras.
Puntos clave
o El concepto de bono por menor quintil contiene a todos los establecimientos en
zonas de riesgo y a 98.8% de los establecimientos en ZAF.
o No se encuentra mucha superposición entre los establecimientos ZAF y los de
Zona de riesgo
o 26.4%de los establecimientos en Zona de riesgo se encuentran en ZAF.
o 5.1% de los establecimientos ZAF se encuentran en Zona de riesgo.
Conclusión
o El concepto de bono por menor quintil es ventajoso por contener a los
establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza y adicionalmente
tiene una definición clara e independiente del gobierno de turno.
Adicionalmente es importante mencionar que el concepto de Zona Alejada o
Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo no cuentan con mucha superposición
y por ende no se podría remplazar a uno con el otro. Finalmente se toma en
cuenta que 30.8% de los Establecimientos Estratégicos no pertenecen a los
menores quintiles pero este concepto fue definido para intervenciones
diferentes a los bonos remunerativos.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
49
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Tabla 1 - distribución de establecimientos por nivel de desarrollo
Desarrollo
Frecuencia
Porcentaje
1
3,907
26.5%
2
2,901
19.7%
3
1,931
13.1%
4
2,314
15.7%
5
3,704
25.1%
8
0.05%
14,765
100%
NA
Total
Tabla 2 - Distribución de establecimientos por ZAF y Zona de Riesgo
ZAF
Frecuencia
Porcentaje
Zona de Riesgo
Frecuencia
Porcentaje
Sí
1,502
10.2%
Sí
422
2.86%
No
13,263
89.8%
No
14,343
97.14%
Total
14,765
100
Total
14,765
100
Tabla 3 – distribución de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Desarrollo Económico
ZAF
Zona de
Riesgo
Total de
establecimient
os en
Desarrollo
Q1 º
1,160
77.30%
2º
323
21.50%
3º
18
1.20%
4º
0
329
3,907
70.71%
26.5%
78
2,901
18.66%
19.7%
11
1,931
2.63%
13.1%
0
2,314
15.7%
5º
0
0
3,704
25.1%
NA
Total
8 (0.05%)
1,501
418
14,765
100%
100%
100%
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
50
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Tabla 5 - distribución de establecimientos ZAF por Zona de Riesgo
ZAF
Zona de Riesgo
Sí
Sí
88
5.56%
No
1,414
94.14%
Total
1,502
100%
Tabla 6 - Distribución de establecimientos en Zona de Riesgo por ZAF
ZAF
Zona de
Riesgo
Sí
Sí
No
Total
88
334
422
20.85%
79.15%
100%
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
51
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Anexo N° 02. Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD21
Objetivo: Estudio exploratorio sobre los programas de remuneración por rendimiento
(RpR) y sus resultados.
Resumen: Identificación de los programas de RpR en 12 variables en 30 países de la
OECD. Estudio de caso en 5 países de la OECD y Brasil de la medida, criterio de
remuneración y remuneración de sus programas RpR. En los casos que hay
documentación, se presentan los resultados de estos programas.
Muestra: 30 países de la OECD y Brasil.
Metodología: Revisión documentaria
Resultados:
o Con una evaluación limitada en países de la OCDE, los resultados iniciales de los
programas de RpR parecen prometedores.
o Estos programas han logrado incentivar a los pagadores y proveedores a medir la
calidad de la asistencia (Rebhun y Williams, 2009.
o Cada vez se encuentra más evidencia que funciona incentivar las prioridades de
salud pública, (como exámenes de cáncer).
o Los programas de RpR promueven que los médicos sigan las directrices basadas
en evidencia para enfermedades crónicas como la diabetes y la enfermedad
cardiovascular.
o Todavía hay desafíos para la medición del impacto de los programas RpR.
A continuación se presenta un cuadro resumen de los programas en los países de la
OECD, correspondiente al cuadro N° 01.
21
Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Capítulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
52
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro 1: Remuneración por rendimiento- programas y medidas en países de la OECD
X
Satisfacción del paciente
Bono
para los
hospital
es
Procesos
Si es el caso, dirigido
a
Resultados clínicos
X
Bono a
especialist
as
Enfermedades crónicas
X
Si es el caso,
dirigido a
Atención preventiva
Enfermedades crónicas
Australia
Atención preventiva
País
Bono
para
los
médico
s de
atenció
n
primari
a
Si es el caso,
dirigido a
Incentivo
s
Financier
os
X
Austria
Bélgica
X
X
X
X
X
Canadá
República
Checa
X
X
X
Dinamarca
X
Finlandia
Francia
X
X
X
X
Alemania
Grecia
Hungría
X
Islandia
Irlanda
Italia
X
X
X
Japón
X
X
X
X
X
X
X
X
Corea
X
X
Luxembur
go
X
X
X
México
Países
Bajos
Nueva
Zelandia
X
X
X
X
X
X
Noruega
Polonia
X
X
X
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
53
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
España
X
Suecia
n.a.
X
X
Bono
para los
hospital
es
X
Satisfacción del paciente
X
Si es el caso, dirigido
a
Procesos
República
Eslovaca
Enfermedades crónicas
X
Bono a
especialist
as
Atención preventiva
X
Si es el caso,
dirigido a
Resultados clínicos
X
Enfermedades crónicas
Portugal
Atención preventiva
País
Bono
para
los
médico
s de
atenció
n
primari
a
Si es el caso,
dirigido a
2013
X
X
X
Incentivo
s
Financier
os
X
n.a.
n.a.
Suiza
Turquía
X
X
Reino
Unido
X
X
Estados
Unidos
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
54
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro 2: Resumen de las medidas, criterios y remuneración de los programas RpR
Programa
Medida
Criterio
Remuneración
Australia “Practice
Incentives Program"
13 áreas de incentivos en 3
dominios - la calidad de la
atención, la capacidad, el apoyo
rural
Tarifa plana para
alcanzar criterios
mínimos, luego
por servicio por
paciente o por
servicio
Pago promedio a una
práctica en 2009 - 2010
A $ 57.800 (del 4 al 7%
de los ingresos totales)
Brasil “Programa de
Incentivo para a
Melhoria do
DesempenhonaSaude
da Familia (PIMESF)”
6 indicadores de cobertura del
servicio de salud para abordar
las deficiencias específicas de
salud en el municipio
"Todo o nada" si
se cumplen los 6
objetivos
20% del salario
individual
Francia “Contracts to
Improve Individual
Practice (CAPI)”
16 indicadores en 3 dominios de
la prevención, la gestión de las
enfermedades crónicas, la
prescripción costo-efectiva
Cálculo de una
tasa de logro de
cada indicador
El pago a un médico es
EUR 3.100 por año (2%
de los ingresos totales
medios)
Nueva Zelandia “PHO
Performance
Programme”
10 indicadores en 4 dominios cobertura de los servicios, la
calidad, la eficiencia, la
capacidad para mejorar el
rendimiento
Pago a tanto
alzado por cada
miembro inscrito
para cada
indicador si se
cumple meta
Menos del 1% del gasto
del gobierno en PHC
Reino Unido “Quality
and Outcomes
Framework (QOF)”
129 indicadores en 4 dominios
de atención clínica, la
organización, la experiencia del
paciente, los servicios
adicionales
Para los objetivos
con valores
máximos de punto
- un pago a tanto
alzado por cada
punto logrado
El pago promedio a una
práctica fue de £
74,300 en 2004-05
(30% de los ingresos
totales medios) y
126.000 libras en 200506.
EEUU “Premier
Hospital Quality
Improvement
Demonstration
(HQID)”
34 indicadores para 5
condiciones agudas clínicas:
infarto agudo de miocardio,
revascularización arterial
coronaria, insuficiencia
cardíaca, neumonía adquirida
en la comunidad, y el reemplazo
de cadera / rodilla.
Competitiva - el
20% con mayor
desempeño
reciben un 2% de
reembolso de
Medicare
2% de pago de
Medicare por sólo 5
estados clínicos, pero a
menudo> $ 100.000
por el hospital
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
55
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Anexo N° 03. Análisis de brechas en atención a zonas geográficas o por tipo de
establecimiento
Los siguientes gráficos tienen como fin identificar si las brechas están concentradas en
microrredes donde todos los establecimientos tienen alguna característica (ej todos
están en área rural o, conversamente, ninguno está en área rural).
Gráfico 1: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que
pertenecen a los menores quintiles
Brechas de la microrred
/# de establecimientos
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Proporción de establecimientos en los menores quintiles
Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos están
en menores quintiles, al igual que los que no tienen establecimientos en menores
quintiles y las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlación entre la
existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos en los menores quintiles.
Este patrón se repite en los otros casos.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
56
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Gráfico 2: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que se
encuentran en Zona Alejada o de Frontera
Brechas de la microrred
/# de establecimientos
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
Proporción de establecimientos en ZAF
100%
Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos están
en menores ZAF, al igual que los que no tienen establecimientos en ZAF y las
microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlación entre la existencia de
brechas y si la microrred tiene establecimientos en ZAF.
Gráfico 3: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que se
encuentran en Área Rural
Brechas de la microrred
/# de establecimientos
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
Proporción de establecimientos en área rural
100%
Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos están
en menores áreas rurales, al igual que los que no tienen establecimientos en área rural y
las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlación entre la existencia de
brechas y si la microrred tiene establecimientos en área rural.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
57
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Gráfico 4: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que son
categoría I-1
Brechas de la microrred
/# de establecimientos
120
100
80
60
40
20
0
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Proporción de establecimientos en del nivel I-1
Similar a los otros casos, no se encuentra una correlación entre la existencia de brechas
y si la microrred tiene establecimientos del nivel I-1. Se encuentras brechas en las
microrredes que no tienen establecimientos del nivel I-1 y en aquellas que una
proporción de sus establecimientos son I-1.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
58
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Anexo Nº 04. Comparación de remuneración por guardias con otros países
Objetivo: Comparar la remuneración por guardias con otros países.
Fuente:
o Perú: Escala de pago de guardias hospitalarias modificado-profesionales de la
salud - LEY 27669 DS 004-2012-SA.
o Argentina (Provincia de Neuquén): Ley 2783.
o Australia (Nueva Escocia del Sur): HEALTH EMPLOYEES’ CONDITIONS OF
EMPLOYMENT (STATE) AWARD.
o Chile: ART.10 Ley 20.261
Cuadro N° 01
Cuadro comparativo de bonificación por guardia y otras bonificaciones
Guardia
Nocturna,
Domingo y
Feriados
PAISES
Cómo se define la bonificación
Perú
% de remuneración básica
50%
-
100%
150%
200%
Argentina
% de remuneración básica
5%
-
16%
7%
24%
Australia
% de bonificación diurna
-
-
Chile
Suma fija
100,000
pesos
mensuales
NA
Diurna
Tarde
10%
-
12.50%
-
Domingo y
feriados
Nocturna
15%
10%
100,000
pesos
mensuales
Cuadro N° 02
Cuadro comparativo de bonificación por guardia y otras bonificaciones con diferentes
definiciones de bonificación
Guardia
PAISES
Cómo se define la bonificación
Perú
% de remuneración básica
-
Argentina
% de remuneración básica
-
Australia
% de bonificación diurna
10%
Tarde
12.50%
Domingo
y
feriados
Nocturna,
Domingo y
Feriados
33%
67%
100%
10%
2%
18%
-
-
Nocturna
15%
10%
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
59
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Anexo N° 05. Bandas salariales de profesional médico en otros países
Objetivo: Identificar las bandas salariales de profesionales para salud en otros países.
Esta investigación tiene el fin de contribuir a la toma de decisión sobre las bandas
salariales de los profesionales para la salud del Perú
Muestra: Canadá, Australia, Chile y Reino Unido
Metodología: Revisión documental
Fuente
o Canadá: Rates of Pay for the Public Service of Canada http://www.tbssct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/coll_agre/rates-taux-eng.asp
o Australia:
o Medicare-australia-annual-report-2010-11-full-report
o 2011 Remuneración Reporthttp://www.apsc.gov.au/publications-andmedia/current-publications/remuneration-surveys/2011-remunerationsurvey
o Chile: Escala de remuneraciones
http://www.supersalud.gob.cl/transparencia/remuneraciones.html
o Reino Unido :Agenda For Change PAY RATES 2012/2013
Conclusión: Todos los casos tienen en común que las bandas salariales se sobre
imponen. Es decir, que el máximo de la banda anterior es mayor al mínimo de la
siguiente banda. En algunos casos las bandas de menor nivel son más amplias que las de
mayor nivel y en otros casos es lo opuesto, las bandas de mayor nivel son más amplias
que las de menor nivel.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
60
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Cuadro N° 02
Cuadro comparativo del cambio remunerativo entre niveles y categorías
Remuneración del mayor nivel/
Remuneración del menor nivel
PAISES
Perú
Canad
á
Número de
categoríasremun
eartivas
Número de
niveles
totales
Máxima
diferencia
dentro de
una
categoría
Incluyendotodaslasca
tegorías
Cambio
porcent
ual de
nivel a
nivel
(prome
dio)
MédicoCiruja
no
Enfermero
1
5
22.2%
22.2%
5.1%
1
5
5.5%
5.5%
1.4%
Médico
4
22
28.8%
71.5%
2.7%
Enfermero
8
57
25.7%
89.7%
3.3%
9
135
27.5%
128.2%
1.6%
12
81
33.9%
688.7%
3.5%
Chile
(todos
profesionales)
los
Reino Unido
(profesionales, algunos
directivos,
no incluyeMédicos)
1. Canadá
El gobierno canadiense publica los sueldos anuales de las diferentes categorías de
Servidores Públicos. A base de esa información se preparó los siguientes gráficos que
resumen las bandas salariales de los médicos y los enfermeros. Todos los datos son
anuales y en la moneda local.
Canadá-Bandas salariales-Médicos
220000
200000
180000
160000
140000
120000
100000
MD-1
MD-2
MD-3
MD-4
Categoría remunerativa
Los puntos representan niveles de remuneración (total de 22 niveles)
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
61
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Canadá- Bandas salariales-Enfermeros
120000
110000
100000
90000
80000
70000
60000
NU-HOS-1 NU-HOS-2 NU-HOS-3 NU-HOS-4 NU-HOS-5 NU-HOS-6 NU-HOS-7 NU-HOS-8
Categoría remunerativa
Los puntos representan niveles de remuneración (total de 57 niveles)
2. Australia
El gobierno australiano organiza a todos sus Servidores Públicos en las mismas
categorías. Se ha identificado en qué categorías se encuentran los profesionales para la
salud y se ha utilizado un estudio del gobierno de las bandas salariales de sus categorías.
Todos los datos son anuales y en la moneda local. Las bandas salariales no incluyen ni el
5% de menor ingreso ni el 5% de mayor ingreso de la banda.
Australia- Bandas salariales de los niveles del Servicio Civil que incluyen al personal de
salud
140000
120000
100000
P95
Q3
80000
Mediana
Q2
60000
P5
40000
20000
APS 1 APS 2 APS 3 APS 4 APS 5 APS 6
EL 1
EL 2
Nivel remunerativo
Los puntos representan la dispersión de la remuneración
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
62
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
3. Chile
Se ha utilizado información del gobierno chileno de la remuneración de los
profesionales médicos.
Chile-Bandas salariales personal de la salud (miles de pesos)
680
660
640
620
600
580
560
540
520
500
Categoría remunerativa
Los puntos representan niveles de remuneración (total de 135 niveles)
4. Reino Unido
El reino unido publica las bandas salariales del personal del Servicio Nacional de
Medicina (NHS) excluyendo doctores, dentistas y algunos altos directivos. Se ha tomada
esta información para los siguientes gráficos. Todos los datos son anuales y en la
moneda local.
Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Médicos, dentistas y altos
directivos Band 1 a Band 8
45,000
40,000
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
Band 1
Band 2
Band 3
Band 4
Band 5
Band 6
Band 7
Categorías remunerativas
Los puntos representan niveles de remuneración (total de 51 niveles)
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
63
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Médicos, dentistas y altos
directivos Band 8 a Band 9
105,000
95,000
85,000
75,000
65,000
55,000
45,000
35,000
25,000
Band 8 A
Band 8 B
Band 8 C
Band 8 D
Band 9
Los puntos representan niveles de remuneración (total de 30 niveles)
Fuente: Agenda For Change PAY RATES 2012/2013
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
64
INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL
2013
Anexo N° 06. Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de salud
MINSA-EsSalud junio 2013
PERSONAL
POR
NIVELES
MINSA
MINSA(*)
MÉDICOS
N5
3,750
N4
3,579
N3
3,409
N2
3,239
N1
3,068
PROFESIONALES DE LA SALUD
N5
1,291
N4
1,273
N3
1,264
N2
1,251
N1
1,239
TECNICOS ASISTENCIALES
N6
1,140
N5
1,116
N4
1,100
N3
1,084
N2
1,072
N1
1,063
AUXILIARES ASISTENCIALES
N6
1,079
N5
1,071
N4
1,063
N3
1,055
N2
1,047
N1
1,039
MONTO
ANUAL
PERCIBIDO
ESSALUD
ESSALUD
(**)
MONTO
ANUAL
PERCIBIDO
DIFERENCIAL
MINSAESSALUD
4,110
3,939
3,769
3,599
3,428
50,320
48,268
46,228
44,188
42,136
4,313
4,116
3,920
3,725
3,528
4,313
4,116
3,920
3,725
3,528
69,008
65,856
62,720
59,600
56,448
18,688
17,588
16,492
15,412
14,312
1,651
1,633
1,624
1,611
1,599
20,812
20,596
20,488
20,332
20,188
3,000
2,775
2,550
2,325
2,100
3,450
3,191
2,933
2,674
2,415
48,000
44,400
40,800
37,200
33,600
27,188
23,804
20,312
16,868
13,412
1,500
1,476
1,460
1,444
1,432
1,423
19,000
18,712
18,520
18,328
18,184
18,076
2,900
2,610
2,320
2,030
1,740
3,335
3,002
2,668
2,335
2,001
46,400
41,760
37,120
32,480
27,840
27,688
23,240
18,792
14,296
9,764
1,439
1,431
1,423
1,415
1,407
1,399
18,268
18,172
18,076
17,980
17,884
17,788
1,200
1,140
1,080
1,020
960
1,380
1,311
1,242
1,173
1,104
19,200
18,240
17,280
16,320
15,360
1,028
164
-700
-1,564
-2,428
(*) Remuneración + 12 AETAS por concepto fijo no remunerativo, todo el personal de salud percibe.
(**) Remuneración actual que incluye el incremento del 15%.
En el monto anual percibido por el personal de salud del MINSA se ha sumado S/
1,000.00 Nuevos Soles que corresponde al concepto de escolaridad y aguinaldos de julio
y diciembre, que para el caso del personal de salud de ESSALUD corresponde a una
remuneración.
Para el caso del personal de salud de ESSALUD para obtener el ingreso anual se ha
multiplicado la remuneración mensual por 16.
Cuando se compara los ingresos anuales en el personal de salud del MINSA y ESSALUD,
se observa un mayor ingreso en el personal de ESSALUD, sólo con la excepción del caso
del personal auxiliar del nivel I al III de carrera en el cual es mayor para el caso del
personal del MINSA.
Resolución Suprema N 030-2013-PCM
65