Los Planes de Igualdad entre la Ley y la negociación colectiva

Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva...
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Observatorio
de convenios colectivos
LOS PLANES DE IGUALDAD ENTRE LA LEY
Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
UN DIÁLOGO INSUFICIENTE
PATRICIA NIETO ROJAS(1)
Doctora en Derecho. Profesora Ayudante Universidad Carlos III de Madrid
(1) El presente trabajo se enmarca en el proyecto de investigación financiado por el Ministerio de Economía
y Competitividad, “Evaluación sustantiva de las reformas laborales: una nueva metodología interdisciplinar”
dirigido por el profesor Mercader Uguina.
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SUMARIO
1. Introducción. La igualdad de oportunidades como objetivo prioritario
de la acción legislativa.
2. La obligación legal de negociar un plan de igualdad.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.
La negociación del plan como obligación convencional.
La elaboración del plan de igualdad como alternativa a una sanción.
La elaboración del plan como acción voluntaria.
3. El impacto de este deber: la evaluación de su eficacia.
4. Algunas reflexiones finales.
1. Introducción. La igualdad de oportunidades como objetivo
prioritario de la acción legislativa
El art. 26 de la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación(2), determina que «los Estados miembros, de
conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales,
alentarán a los empresarios y a los responsables del acceso a la formación a adoptar
medidas eficaces para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo
y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en el acceso
al empleo, en la formación profesional y en la promoción». En España, la transposición
de la Directiva, que se efectúo a través de la de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en lo sucesivo, LOIEMH(3)), no sólo se hizo
bajo una evidente intención de incorporar la igualdad de género como un principio
transversal(4) sino que incorporó dos singulares herramientas para la consecución de
este objetivo: las medidas y los planes de igualdad (artículo 45 LOIEMH, en relación
con los artículos 17 y 85 ET). Y así, «(…) sin perjuicio de la libertad de las partes para
determinar el contenido de los convenios colectivos», se impone un deber de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el ámbito laboral con el alcance y contenido previstos en el capítulo III
del Título IV de la LOIEMH.
Cuando se aprobó esta Ley ya sostuvimos que la misma reflejaba «un proceso de
transición hacia un modelo flexible de regulación normativa, caracterizado por el retroceso de la fuente heterónoma en favor de la autonomía colectiva como mecanismo
regulador de las condiciones de trabajo, en la lógica de que la negociación colectiva
(2) DOUE 26.7.2006.
(3) BOE 23.2.2007.
(4) Martínez Moreno, C., «Últimas tendencias en los contenidos de la negociación colectiva en materia
de igualdad entre mujeres y hombres», en Mercader Uguina, J. R., García-Perrote Escartín, I. (eds.) Cláusulas de vanguardia y problemas prácticos de la negociación colectiva actual, Thomson; Aranzadi, Navarra,
2015, p. 407.
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es el instrumento idóneo para la gestión consensuada del principio de igualdad en el
ámbito de las relaciones laborales». Y proseguíamos señalando que «el éxito de estos
instrumentos y de cualquier medida que potencie la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres necesariamente tiene que conectarse con cambios de
actitudes profundos, intensos y permanentes; a tal efecto, si las medidas o los Planes
de Igualdad se acuerdan con la representación legal de los trabajadores se consensua
un marco de promoción de la igualdad avalado entre los encargados de su ejecución
lo que, sin duda, incrementaría su eficacia»(5).
Pues bien, habiendo transcurrido más de ocho años desde su aprobación, todavía
persisten algunos indicadores que visibilizan que la situación de las mujeres en el
mercado de trabajo español es peor que la de sus homónimos varones.
En el año 2013, según los datos de la media de los cuatro trimestres de la Encuesta
de Población Activa, el 73,26% del total de las personas con jornada a tiempo son
mujeres aunque muchas de ellas preferirían ser contratadas a tiempo completo. De otra
parte, persiste la brecha salarial entre mujeres y hombres: la ganancia de las mujeres
por hora normal de trabajo suponía, en 2011, último dato disponible, el 83,67% de
la hora normal de trabajo de los varones (16,33% de brecha salarial). En términos de
ganancia anual, en ese mismo año, la ganancia anual de las mujeres era del 77,01%
de la ganancia anual de los varones (22,99% de brecha salarial). Y, finalmente, por lo
que respecta a la segregación vertical, sigue llamando la atención la elevada presencia
de mujeres en la categoría de «ocupaciones elementales», constituyendo el 62,5% del
total de personas ocupadas en ella(6).
Por sí mismos, estos datos justificarían la realización de una investigación que tratase
de establecer una primera evaluación del impacto de la Ley de Igualdad en relación
a la principal novedad contenida en su articulado, cual era la obligación de negociar
planes de igualdad, debiendo anticipar que la recepción de estos planes en la negociación colectiva es todavía tenue aunque se han producido significativos avances en
algunos sectores de actividad.
Para profundizar en este tratamiento negocial, el recentísimo III AENC(7), suscrito por
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, insta a «abordar
enelámbitosectorialcriterios relativos a los contenidos de los planes de igualdad referidos a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimiento, administración y resolución
de discrepancias». Aun debiendo aplaudir esta expresa mención en el texto articulado,
pues supone volver a incluir la igualdad de trato y oportunidades en la agenda de
materias que conforman el Acuerdo Interconfederal, lo cierto es que las declaraciones
que en él se contienen necesitan de una materialización en la negociación colectiva,
integrando estos criterios en los convenios paccionados.
(5) Me permito a remitir a Nieto Rojas, P., «Medidas y planes de igualdad en las empresas. Proceso de
creación e implantación.», en Mercader Uguina, J. R. (ed.) Comentarios laborales de la Ley de Igualdad
entre Mujeres y Hombres, Tirant lo Blanch, Valencia, 2007, p. 396.
(6) Datos contenidos en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, editado por el
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad, cuyo texto puede consultarse en el siguiente enlace:
http://www.inmujer.gob.es/actualidad/PEIO/docs/PEIO20142016.pdf.
(7) BOE 20.6.2015.
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Esta nueva llamada a la negociación colectiva nos obliga a analizar, con carácter previo,
cuál es el estado de la cuestión, es decir, qué tratamiento han hecho los convenios de
la igualdad de género pero circunscribiendo este análisis a la obligación contenida en
la LOIEMH que más controversia generó: la implantación de planes de igualdad que,
conforme a lo dispuesto en el art. 46 de la precitada ley, es «un conjunto ordenado
de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán
los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar
para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento
y evaluación de los objetivos fijados».
Bajo estas premisas, el estudio que efectuaremos no analizará el contenido material
de los planes de igualdad vigentes(8), sin perjuicio de que se detallen algunas buenas
prácticas siempre que consideremos que las mismas pueden aportar algún valor para
la consecución del objetivo anterior, sino un estudio cuantitativo que analice si los
convenios han dado respuesta al mandato contenido en el art. 85.3 ET, modificado a
resultas de la aprobación de la LOIEMH, que prevé que «sin perjuicio de la libertad de
las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación
de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
o, en su caso, planes de igualdad».
2. La obligación legal de negociar un plan de igualdad
Para poder materializar el estudio en los términos antedichos, es necesario recordar
que es la propia LOIEMH la que establece los cuatro posibles escenarios en los que
cabrá la negociación y, en su caso, aprobación de un plan de igualdad:
En primer lugar, la previsión más controvertida se contiene en el apartado 2 del art.
45, pues dicho precepto extiende este deber a todas las empresas de más de 250
trabajadores. La segunda posibilidad remite su concreción a la negociación colectiva,
permitiendo que sea esta la que cree esta obligación. En tercer lugar, cabrá la negociación de un plan de igualdad como alternativa a una sanción. Y, en cuarto lugar, el
plan de igualdad podrá adoptarse tras una decisión voluntaria de la empresa. A lo
largo de las siguientes páginas veremos la incidencia práctica de estas alternativas en
la efectiva implantación de planes de igualdad en el tejido empresarial español.
(8) Sobre este tratamiento pueden consultarse los trabajos realizados por Chacartegui Jávega, C., «La
igualdad de oportunidades en la negociación colectiva. Un antes y un después tras la reforma laboral de
2012», Anuario IET, vol. 1, 2013; Menéndez Calvo, R., «Impacto laboral de la implementación de planes y
políticas de igualdad en las empresas», Anuario de la Facultad de Derecho. Universidad de Alcalá de Henares,
vol. 4, 2011, fecha de consulta 17 septiembre 2015, en http://dspace.uah.es/dspace/handle/10017/9845;
Martínez Moreno, C., «Últimas tendencias en los contenidos de la negociación colectiva en materia de
igualdad entre mujeres y hombres», cit.; Olmo Gascón, A. M., «El contenido de los planes de igualdad:
Guías y directrices prácticas», Aequalitas: Revista jurídica de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, vol. 32, 2013; Trujillo Pons, F., «Previsiones en materia de igualdad de género en la negociación
colectiva empresarial (2007/2015)», en XXV Congreso Asociación Española de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, León, 2015.
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2.1. Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores
A pesar de las reticencias que este deber generó en amplios sectores de la sociedad,
lo cierto es que en un tejido productivo como el español, claramente minifundista,
la obligación directa creada por el art. 45.2 LOIEMH dirigida a empresas de más de
doscientos cincuenta trabajadores sólo afecta a 3.899 empresas que, en porcentaje,
suponen sólo el 1% del total. Según el Directorio Central de Empresas (DIRCE), a 1
enero de 2014 hay censadas 3.114.361 empresas, de las cuales 3.110.522 (99,88%)
son PYMEs, atendiendo a la definición comunitaria, esto es, empresas que ocupen
entre 0 y 249 asalariados.
Ahora bien, aunque en España, las microempresas (de 0 a 9 empleados) suponen el
95,8% del total, situándose 3,4 puntos por encima de la estimación disponible para
el conjunto de la UE en 2013 (92,4%), son las empresas de más de 250 trabajadores
las que mantienen una posición más destacada en términos de empleo, habida cuenta
que más del 34% del volumen de empleo es asumido por estas compañías, situándose
0.6 puntos por encima en comparación con la media comunitaria.
Tabla 1. Empresas según estrato de asalariados y porcentaje total,
en España y en la UE27, 2013
Micro Sin
asalariados
*
Micro 1-9
Pequeñas
10-49
Medianas
50-249
PYME
0-249
Grandes
250 y más
Total
18.011
3.110.522
3.839
3.114.261
3,5
0,6
99,9
0,1
100
6,4
1,0
99,8
0,2
100
ESPAÑA% 1.670.329 1.314.398 107.784
53,6
UE-28%
42,2
92,4
Fuente: INE, DIRCE 2014 (datos a 1 de enero de 2014), y Comisión Europea, «Annual Report on European SMES 2013/2014»
Estimaciones para 2013.
* Corresponde en su mayoría a personas físicas, ver tabla 7.
Tabla 5. Empleo empresarial según estrato de asalariados y porcentaje sobre el total en España, y porcentaje en la UE27, 2014.
Tabla 5. Empleo empresarial según estrato de asalariados y porcentaje
sobre el total en España, y porcentaje en la UE27, 2014
Microempresas
0-9
Pequeñas
10-49
Medianas
50-249
PYME
0-249
Grandes
250 y más
Total
Número
Asalariados%
%
4.330.718
32,6
18,6
14,8
66,0
34,0
100
UE-28 %
28,6
20,7
17,4
66,6
33,4
100
2.468.506 1.970.779 8.770.003 4.514.676 13.274.679
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social (datos a 31 de diciembre de 2014) y Comisión Europea, Eurostat, DIWecon,
DIW, London Economics. Estimaciones para 2014.
Fuente: Ministerio de Industria(9).
(9) Puede accederse al Informe «Retrato de las Pymes 2015» editado por el Ministerio de Industria en:
www.ipyme.org/Publicaciones/Retrato_PYME_2015.pdf.
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En la práctica ha sido muy escasa la litigiosidad que ha planteado este deber legal
aunque sí que debemos traer a colación una situación no prevista por la norma pero
que ha sido relativamente frecuente en su aplicación, cual es la extensión del plan de
igualdad no a una única empresa sino a un conjunto empresarial dotado de una cierta
unidad de dirección o de actuación, bajo la fórmula societaria de un «grupo de empresas». En principio, si cada una de las empresas que conforman el grupo es un centro
de imputación jurídica distinta se tendría que proceder a la negociación fragmentada
del plan en cada una de las empresas del grupo aunque tal solución pudiese provocar
ciertas ineficiencias, máxime si el diagnóstico revela la existencia de una situación
homogénea en todas las empresas del grupo.
Quizá tratando de evitar esta anomia, es relativamente frecuente que algunos planes
de igualdad extiendan su aplicación al grupo en su conjunto. Buena prueba de la
afirmación anterior es el Plan de Igualdad ACS Área de Construcción que declara
como ámbito de aplicación «todas las empresas de ACS Área de Construcción», el
Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Grupo de Empresas de NH Hoteles
España, el Plan de Rural Servicios Informáticos, el Plan del Grupo Acciona para las
divisiones de Acciona Infraestructuras y Acciona Inmobiliaria y el Plan de Igualdad
Aqualia Gestión Integral de Agua S.A. que expresamente menciona que el mismo se
aplicará a la empresa cabecera como a todas las filiales. Pues bien, atendiendo a la
literalidad de la norma, compartimos que «esta negociación no puede presumirse
como buen cumplimiento de cuanto exige el artículo 45.2 LOIEMH, si en el ámbito
de la empresa no se produce una adhesión y adaptación acordada a cuanto se ha
negociado a nivel de grupo»(10).
2.2. La negociación del plan como obligación convencional
La segunda posibilidad para la negociación del plan de igualdad es que el deber derive
de una previsión convencional expresa, pues bien es sabido que el art. 45.3 LOIEMH
hace una llamada a la negociación colectiva, siendo posible que un convenio de ámbito
supraempresarial extienda la obligación de negociar planes de igualdad a:
1. Todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.
2. Exclusivamente a las empresas que tengan un determinado número de trabajadores, pudiendo reducir el umbral de trabajadores que prevé el art. 45.2 LOIMH
e incluso eliminarlo.
De igual modo, cabría que un convenio empresarial previese un deber de negociar
un plan de igualdad aunque, atendiendo a su volumen de empleo, dicha empresa no
estuviese legalmente obligada a su negociación.
Pues bien, para poder valorar el alcance de esta previsión en términos prácticos,
debemos analizar el tratamiento que la negociación colectiva ha dispensado a esta
posibilidad. Y, en este sentido, parece un dato muy significativo que sólo el 5,79%
(10) Ejemplos todos ellos citados en Fabregat Monfort, G., «La negociación de los planes de igualdad en
los convenios de empresa», en Bodelón González, E. (ed.) Los planes de igualdad en tiempos de crisis,
Dykinson, Madrid, 2013, p. 66.
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de los convenios de ámbito supraempresarial registrados en el año 2013 rebajara
el umbral legal, estableciendo la obligación de negociar un plan de igualdad en
empresas de menos de 250 trabajadores. Como se puede constatar en los cuadros
adjuntos, en el año 2013 fueron 35 los convenios que preveían esta circunstancia,
habiendo experimentado un ligero incremento respecto a 2012 en el que sólo 28
convenios preveían tal posibilidad. Finalmente, y contando sólo con los datos provisionales de 2014 y 2015, han sido 23 y 8 los convenios que rebajaban este umbral
de trabajadores.
Convenios firmados y sus trabajadores con información
sobre cláusulas cualitativas. Año 2013
CONVENIOS
TIPOS DE CLÁUSULAS
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
(CONVENIOS DE ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA)
Términos en los que se debe negociar un �����
plan de igualdad���������������������������������������������
120
19,83
Para empresas de más de 250 trabajadores �
90
14,88
Para empresas de menos de 250
trabajadores ���������������������������������������������������
35
5,79
TRABAJADORES
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
1.535.503
1.275.722
31,52
26,19
316.098
6,49
(1) Indica los convenios y sus trabajadores afectados que incluyen las cláusulas señaladas respecto del total de cada ámbito
funcional, de manera que un mismo convenio puede incluir varias cláusulas
Fuente: S. G. Estadística (M YESS). Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
Convenios firmados y sus trabajadores con información
sobre cláusulas cualitativas. Año 2012
CONVENIOS
TIPOS DE CLÁUSULAS
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
TRABAJADORES
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (Convenios de ámbito superior a la empresa a)
Términos en los que se debe negociar un plan
de igualdad�����������������������������������������������������
90
26,39
1.225.930
42,19
Para empresas de más de 250 trabajadores �
70
20,53
1.179.379
40,59
Para empresas de menos de 250
trabajadores ���������������������������������������������������
28
8,21
73.339
2,49
(1) ndica los convenios y sus trabajadores afectados que incluyen las cláusulas señaladas respecto del total de cada ámbito
funcional, de manera que un mismo convenio puede incluir varias cláusulas.
Fuente: S. G. Estadística (M EYSS). Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
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CONVENIOS
TIPOS DE CLÁUSULAS
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
TRABAJADORES
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (Convenios de ámbito superior a la empresa)
Términos en los que se debe negociar un plan
de igualdad�����������������������������������������������������
70
21,28
650.657
33,67
Para empresas de más de 250 trabajadores �
56
17,02
534.499
27,66
Para empresas de menos de 250
trabajadores ���������������������������������������������������
23
6,99
261.613
14,54
(*) Datos provisionales.
(1) Indica los convenios y sus trabajadores afectados que incluyen las cláusulas señaladas respecto del total de cada ámbito
funcional, de manera que un mismo convenio puede incluir varias cláusulas.
Fuente: S. G. Estadística (M EYSS). Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
Respecto a la forma de articular este deber, encontramos en los textos paccionados
diversas alternativas:
Especialmente reseñable parece la previsión contenida en el convenio de la Industria
Textil(11), pues en él se establece como deber empresarial el negociar «con la RT los
planes de igualdad en aquellas empresas cuya plantilla sea de más de 100 trabajadores
o trabajadoras y con un porcentaje inferior al 50% de representación de mujeres».
La obligación convencional se condiciona, por tanto, a una infrarrepresentación de
mujeres en la plantilla, de modo que no todas las empresas de más de cien trabajadores están obligadas a negociar este plan de igualdad sino sólo las que tengan un
porcentaje de representación de mujeres inferior al 50%. El convenio establece, al
tiempo, un mecanismo para el fomento de esta negociación, y así, «en el supuesto de
que las empresas no tengan medios propios para la tramitación correspondiente, la
Comisión de Igualdad Sectorial establecerá los mecanismos para conseguir las ayudas
y las formalidades necesarias para elaborar dichos planes».
Mucho más habituales son los convenios que recogen una rebaja en el umbral de
trabajadores sin ningún tipo de distinción. Tal es el caso de los convenios de centros
de jardinería o de flores y plantas que, en ambos casos, rebajan a 150 trabajadores
el volumen de empleo para que sea exigible un plan de igualdad(12).
Es, finalmente, mucho menos frecuente que el convenio elimine este requisito aunque sí
que existe alguna experiencia en este sentido; tal es el caso del convenio de empresas
de seguridad, cuyo art. 34 señala que «todas las empresas sujetas al presente convenio
deberán contar con un plan de igualdad cuyo objetivo será potenciar la igualdad de
trato y oportunidades en el ámbito laboral».(13)
2.3. La elaboración del plan de igualdad como alternativa a una sanción
La tercera posibilidad para negociar un plan de igualdad es que el mismo haya sido
adoptado como alternativa a una propuesta de sanción derivada de un incumplimiento
(11) BOE 21.8.2015.
(12) Publicados respectivamente en los BOE 23.9.2013 y 2.5.2012.
(13) BOE 25.4.2013.
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INFORMACIÓN LABORAL
empresarial en materia de igualdad de trato ante infracciones muy graves referidas
a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. El art. 45.4
LOIMH expresamente prevé que estas sanciones puedan ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad si así se determina por la autoridad laboral
competente, previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente.
Para materializar esta posibilidad, el legislador modificó el Texto Refundido de la Ley
de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto (en lo sucesivo, LISOS), estableciendo la responsabilidad de la
Inspección de Trabajo en el control de la correcta aplicación de los planes y programas
de igualdad pactados en los convenios colectivos, para lo cual adicionó dos apartados
a la Sección 1ª que regula las infracciones en materia de Relaciones Laborales:
Se procedió a la inclusión del apartado 13 en el art. 7 para considerar sanción «grave»: «no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece
el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación» al
tiempo que se añade un nuevo apartado 17 al art. 8 de la precitada Ley que pasa a
calificar como infracción «muy grave»: «no elaborar o no aplicar el plan de igualdad,
o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación
de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46
bis de esta Ley».
Lamentablemente no es un dato público el número de empresas que han negociado
un plan de igualdad a resultas de esta posibilidad sino que la única información a este
respecto es la que anualmente suministra el Informe de la Inspección de Trabajo.
Pues bien, en el año 2013, último dato disponible, la propia Inspección cifra en 1.397
el número de actuaciones en relación a planes de igualdad, de las cuales sólo 42
acabaron con un acta de infracción sin que, de estos datos, se pueda extraer ninguna
información adicional.
Informe Anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Materia laboral
Actuaciones
Infracciones
Importe
Infracciones
Trabajadores
Infracciones
Requer.
Discriminación por
razón de sexo
1.533
15
443.774 €
1.804
117
Acoso Sexual
681
8
17.631 €
100
160
1.397
42
151.893 €
20.719
624
294
2
16.251 €
2
54
602
14
30.504 €
16
42
683
0
0€
0
10
Planes de Igualdad y
otras obligaciones
Acoso discriminatorio
por razón de sexto
Derechos sobre
conciliación de la vida
familiar y laboral
Discriminación en la
negociación colectiva
Fuente: Inspección de Trabajo
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La propia Inspección se muestra especialmente crítica en la materia que nos ocupa,
recordando que falta «la tipificación de las posibles conductas contrarias al principio
general establecido en el artículo 45 de dicha Ley Orgánica, de que las empresas, aún
no estando obligadas a elaborar planes de igualdad, deben aplicar medidas concretas en
materia de igualdad por haber sido pactadas con representantes de los trabajadores»,
y que también deben considerarse «deficientemente tipificados los incumplimientos
en relación con los diagnósticos previos a los planes de igualdad y de estos últimos,
cuando su contenido resulta inadecuado o insuficiente»(14).
2.4. La elaboración del plan como acción voluntaria
Finalmente, el art. 45.5 LOIEMH señala que la «elaboración e implantación de los
planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas». Para fomentar su
adopción en las empresas que no están obligadas por ley, se prevé que el Gobierno
establezca medidas de fomento y apoyo técnico para la implantación voluntaria de
los planes de igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas (art.
49 LOIEMH).
Esta acción de fomento ha sido asumida por la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad que convoca, con carácter anual, las ayudas a la pequeña y mediana
empresa para la elaboración e implantación de planes de igualdad en entidades que
cuenten con una plantilla entre 30 y 250 personas, concediendo, como máximo, una
ayuda de 10.000 €, tanto si se aborda la elaboración del plan con medios propios
como si se solicita asesoría externa a la misma.
3. El impacto de este deber: la evaluación de su eficacia
Habiendo analizado cuáles son las posibles opciones para la elaboración de un plan
de igualdad, debemos abordar ahora cuál ha sido la eficacia de esta medida que,
insistimos, fue una de las más controvertidas en el momento de aprobación de dicha
ley. Esta evaluación no sólo se configura como un instrumento esencial para detectar
fortalezas y debilidades del marco normativo vigente sino que era una obligación que
la propia Ley establecía y que, lamentablemente, no ha cumplido.
La DF 5ª, bajo la rúbrica, «Planes de igualdad y negociación colectiva», señalaba
que «una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de esta Ley, el
Gobierno procederá a evaluar, junto a las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia
de igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en
su caso, resulten pertinentes». Toda vez que la LOIEMH entró en vigor el día 24 de
marzo de 2007, ha transcurrido con creces el propio plazo que el legislador se daba
para haber procedido a evaluar su impacto sin que, al menos, en el momento de
elaboración de este trabajo se conozca el resultado de esta evaluación y, lo que es
más preocupante, sin que se sepa la existencia de algún plazo para el cumplimiento
de dicha obligación. La única prevención en este sentido se contiene el ya referido
(14) Dirección General Inspección Trabajo y Seguridad Social,Informe anual de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 2013, p. 93.
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Revista IL 10-2015.indb 168
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INFORMACIÓN LABORAL
Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades, el cual incorpora un programa
específico de evaluación a partir de un conjunto de indicadores vinculados a cada
uno de sus objetivos sin que el Gobierno haya previsto extender esta herramienta
a la previsión legal referida.
Ante esta anomia, hemos considerado necesario proceder a una primera evaluación,
ciertamente modesta, sistematizada a partir de una de las escasas fuentes fiables a este
respecto, cual es la información obtenida a partir de la hoja estadística que se rellena
en todos los convenios y planes de igualdad registrados, conforme a lo dispuesto en
el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo.
Este desarrollo reglamentario, que contó con el visto bueno de los agentes sociales,
incorpora, a los efectos que nos ocupan, dos anexos que se adjuntan (el primero dedicado a convenios de empresa, el segundo a convenios de sector) en los que se recoge
una muy detallada información relativa a los planes de igualdad, concretamente la
siguiente:
7. Cláusulas sobre igualdad y no discriminación
7.1 ¿Se regulan los términos y condiciones en los que se desarrollará el deber
de negociar los planes de igualdad a nivel de empresa? SÍ 0 NO 0
En caso afirmativo, para empresas de:
Más de 250 trabajadores/as
SÍ 0 NO 0
Menos de 250 trabajadores/as
SÍ 0 NO 0
7.2 ¿Se regulan las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en alguno de los siguientes
casos? SÍ 0 NO 0
En caso afirmativo decir cuales:
Contratación SÍ 0 NO 0
Promoción SÍ 0 NO 0
Estabilidad en el empleo
SÍ 0 NO 0
Formación SÍ 0 NO 0
Salarios SÍ 0 NO 0
7.3 ¿Se establecen medidas de preferencia a favor del sexo menos representado (acciones positivas)? SÍ 0 NO 0
En caso afirmativo, indique si se trata de medidas relativas a:
Contratación SÍ 0 NO 0
Promoción SÍ 0 NO 0
FormaciónSÍ 0 NO 0
Adaptación de la jornada laboral a la vida familiar
SÍ 0 NO 0
7.4 ¿Se establecen medidas para prevenir el acoso sexual o el acoso por
razón de sexto? SÍ 0 NO 0
169
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Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva...
7.5 ¿Se regulan medidas para la protección de las víctimas de violencia
de género? SÍ 0 NO 0
7.6 ¿Se regulan las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y
de oportunidad independientemente de nacionalidad, edad, religión,
etc.? SÍ 0 NO 0
Aunque desde círculos sindicales se aplaudió la aprobación de este reglamento pues el
mismo supuso «la incorporación de cambios muy significativos desde una perspectiva
de género»(15) ya que, desde dicho momento, no sólo han de registrarse los acuerdos
sectoriales que establezcan los términos y condiciones que han de seguir los planes
de igualdad sino también los acuerdos que aprueben planes de igualdad en empresas
afectadas por la negociación colectiva sectorial o en aplicación de los dispuesto en el
convenio colectivo de empresa –art. 2 f) RD–, todavía encontramos ciertas carencias
a este respecto:
Quizá la más relevante es que este registro no se extiende a planes que se adoptan voluntariamente en la empresa y que, por tanto, no se publican en el Boletín
Oficial –ni como texto autónomo ni como parte del convenio–, de modo que sobre
estos planes no hay ninguna constancia oficial, a diferencia de lo que ocurre con los
planes negociados con la representación legal en los que no sólo hay constancia
registral sino que lo más habitual es que sus firmantes presenten copia del acuerdo
adoptado a la organización sindical para que esta conozca los planes de igualdad
negociados y pueda tratar la información en ellos contenida. El tratamiento de
esta información debiera contribuir a la realización de informes de seguimiento y
evaluación de los mismos, máxime cuando la propia regulación legal prevé esta
actividad fiscalizadora.
La segunda fuente de información utilizada para efectuar esta primera evaluación es
la que proporciona el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, RECGON en lo
sucesivo, que, como es de sobra conocido, es un procedimiento telemático, al que se
puede acceder desde la página principal del Ministerio de Empleo, para el registro de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo de ámbito estatal y supra autonómico así
como para los relativos a Ceuta y Melilla. A fecha de cierre de este artículo –25 de
septiembre de 2015–, en el portal RECGON hay registrados 124 Planes de Igualdad(16)
(15) Sanz Berzal, E., Análisis de los convenios colectivos estatales a través de la Hoja Estadística de
convenios: Una perspectiva de género, CCOO, Madrid, 2013, p. 3.
(16) De las siguientes empresas o entidades: John Deere Iberica, S.A; Pilkington Automotive España, S.A;
El Corte Ingles, S.A; Mantequerías Arias S.A; Vossloh España, SA; Exfran, S.L. Avanza Externalizacion de
Servicio; Irco S.L»; Afanas El Puerto y Bahia; Porcelanas Lladro S.A.; Ascan-Geaser, U.T.E. Santander Viva y
Limpia II; Saint-Gobain Placo Ibérica S.A; Eiffage Energía, S.L.U, Instalaciones Eléctricas y Bobinajes, S.A.U,
Ambitec, S.A.U, y Conscytec, S.L; Rey Ddel Automotive Spain, S.L; Siro el Espinar SL (Navarres); Fico Mirrors
S.A.; Siro; Briviesca S.L; Mediapost Spain SL; Unitono Servicios Externalizados; UTE Miranda de Ebrom
Tusntall Televida; Iliturgitana de Hipermercados, S.L.; Empresa Municipal de Servicios de Medio Ambiente
Urbano de Gijon, S.A.; Kiabi España KSCE, SA; Gamesa; La Voz de Galicia S.A.; Comisiones Obreras de
Cantabria; Cocina Central Magui S.L.; Lopesan Villa del Conde; Lopesan Baobab Resort; Hotel Buenaventura
SA; Mediaset España Comunicación, S.A.; Carlson Wagonlit España SLU; Thyssenkrupp Elevadores España
S.L.U.; Acciona Agua; Amma Navarra.; Dana Automoción; Ayuntamiento de Laguna de Duero; Fujitsu Te-
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Revista IL 10-2015.indb 170
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INFORMACIÓN LABORAL
desde el 1 de octubre de 2010, todos ellos negociados como un acuerdo específico,
de modo que este dato no incluye los planes de igualdad, cuyo articulado se integra
en el convenio aplicable.
Estos datos nos permiten anticipar que, atendiendo a la obligación establecida en la
Ley de Igualdad para las empresas de más de 250 personas y las previsiones incorporadas en los convenios sectoriales para empresas con menos de 250 trabajadores, se
deberían haber firmado muchos más planes de igualdad que los registrados. Algunos
estudios han estimado esta desviación, sosteniendo que «tras años del nacimiento de
la ley, en 2010, sólo el 35% de las 4.651 empresas españolas con esas características
(esto es, empresas mayores de 250 trabajadores) habían llevado a cabo la redacción
de un plan de igualdad»(17).
A nuestro juicio, buena parte de la responsabilidad de este limitado alcance debe
explicarse con el tratamiento dispensado por la negociación colectiva a esta obligación legal, pues tal y como reflejan los siguientes cuadros, elaborados a partir de la
hoja estadística de convenios de empresa registrados en los años 2012 y 2013, y
con los datos provisionales de los registrados en 2014 y 2015, sólo en el 28% de los
convenios registrados se hace alguna referencia al plan de igualdad, siendo la opción
más habitual que el texto paccionado remita la negociación del plan o a un acuerdo
específico de empresa o a un posterior pacto diferenciado.
El dato referido debe, no obstante, tomarse con cierta cautela, pues en la medida
que no se desagrega el número de trabajadores cubiertos por cada convenio no se
puede determinar, a priori, qué empresas obligadas legalmente a implantar un plan
de igualdad se rigen por convenios que no desarrollan este deber.
chnology Solutions, S.A.; Aguas de Valladolid; Grupo Asegurador Reale; Centro Tecnico de Sea; Rimobel;
Telefonica Servicios Audiovisuales SAU; Renfe-Operadora; Decathlon España; Ajuntament de Vilanova del
Cami: Procavi, S.L.; Landaben de TRW Automotive España, S.L.; Centros de Castilla y León de la Empresa
Grupo Itevelesa, S.L.; Oesia BPO; Gas Natural Fenosa; Aki Bricolaje España S.L; Grupo Ibersnacks; Chupa
Chups S.A; Gearbox del Prat, S.A.; Copcisa, SA; Hotel Puerta Castilla SA; Qualytel Teleservices, S.A.U; Seat,
S; Bankinter, S.A; GA Fnac España, SA.; Primark; Autobuses Urbanos de Valladolid, S.A.; Cepsa Quimica
S.A; Ayuntamiento de Madrid; Arte y Cultura, S.A. (I Piomacsa); Viza Automocion,S.A.U.: Logifruit SL;
Bosh en España (Castellet); Compañía Española de Petróleos SAU-Refinería la Rábida; Girbau S.A.; CTA;:
Cobega,S.A. Baleares; Citroen Automóviles España, S.A.-Centro de Vigo; Valeo Térmico Zaragoza; RTVE;
Automaticos Orenes,S.L.U.; Provivienda; Atlas España, S.A.U.; Salica Alimentos Congelados, S.A.; Telecinco, SA; Unide, Grupo Técnico S.A, Trípode S.A y Coidec S.A: Telefonica Moviles España SAU; ZT Hotels &
Resorts, S.L; Puertas Artevi S.A.; Empresa Municipal de Transportes de Valencia; Martinez Loriente, S.A.;
Asispa; Segur Iberica, SA; HC Distribución Eléctrica, S.A.U.; Hidroeléctrica del Cantábrico, S:A. Grupo H.C;
FIATC; Ayuntamiento de Burlada; Helados y Postres, S.A; Limpiezas del Noroeste, SA (LINORSA); Frivipesca
Chapela, SA; Calzados Pablo; Aprosuba; Lipasam; Utisa, Tableros del Mediterraneo, SLU; Allianz Compañia
de Seguros y Reaseguros S.A.; Caja de Ahorros de Santander y Cantabria; Johnson Con$trols Automotive
Spain, S.A.; Grupo Eiffage Energía; Mancomunidad Tierra de Barros-Matachel; Asisa; Grupo Champion;
Carrefour; Acerinox, S.A.
Plan de igualdad de oportunidades de hijos de Luis Rodríguez
(17) Rubio Castro, A., «La eficacia de la legislación española en materia de igualdad de género», Periódico
do Núcleo de Estudos e Pesquisas sobre Gênero e Direito Centro de Ciências Jurídicas-Universidade Federal
da Paraíba, vol. 1, 2015, p. 105. El problema de este dato es que no se establece ninguna referencia a la
fuente que sustenta esta conclusión.
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Revista IL 10-2015.indb 171
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Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva...
Convenios firmados y sus trabajadores con información
sobre cláusulas cualitativas. Año 2012
CONVENIOS
Valores
absolutos
TIPOS DE CLÁUSULAS
En
porcentaje
(1)
TRABAJADORES
Valores
absolutos
En
porcentaje
(1)
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (CONVENIOS DE EMPRESA)
Plan de igualdad���������������������������������������������
337
27,20
171.081
59,17
Plan de igualdad regulado en convenio ���������
164
13,24
85.843
29,69
Plan de igualdad regulado en acuerdo
específico de empresa�������������������������������������
217
17,51
109.191
37,76
Convenio remite a un futuro acuerdo de
empresa�����������������������������������������������������������
118
9,52
45.427
15,71
Convenios firmados y sus trabajadores con información
sobre cláusulas cualitativas. Año 2013
CONVENIOS
Valores
absolutos
TIPOS DE CLÁUSULAS
En
porcentaje
(1)
TRABAJADORES
Valores
absolutos
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (CONVENIOS DE EMPRESA)
Plan de igualdad���������������������������������������������
532
28,06
239.155
Plan de igualdad regulado en convenio ���������
279
14,72
117.623
Plan de igualdad regulado en acuerdo
específico de empresa�������������������������������������
332
17,51
148.521
Convenio remite a un futuro acuerdo de
empresa�����������������������������������������������������������
196
10,34
43.365
En
porcentaje
(1)
63,54
31,25
39,46
11,52
Convenios firmados y sus trabajadores con información
sobre cláusulas cualitativas. Año 2014*
CONVENIOS
Valores
absolutos
TIPOS DE CLÁUSULAS
En
porcentaje
(1)
TRABAJADORES
Valores
absolutos
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (CONVENIOS DE EMPRESA)
Plan de igualdad���������������������������������������������
402
27,53
140.094
Plan de igualdad regulado en convenio ���������
224
15,34
51.543
Plan de igualdad regulado en acuerdo
específico de empresa�������������������������������������
239
16,37
102.347
Convenio remite a un futuro acuerdo de
empresa�����������������������������������������������������������
176
12,05
38.731
En
porcentaje
(1)
57,56
21,18
42,05
15,91
Registrados en enero-junio de 2015
172
Revista IL 10-2015.indb 172
25/11/15 16:33
INFORMACIÓN LABORAL
Convenios firmados y sus trabajadores con información
sobre cláusulas cualitativas. Enero-junio de 2015*
CONVENIOS
Valores
absolutos
TIPOS DE CLÁUSULAS
En
porcentaje
(1)
TRABAJADORES
Valores
absolutos
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (CONVENIOS DE EMPRESA)
Plan de igualdad���������������������������������������������
145
28,38
30.098
Plan de igualdad regulado en convenio ���������
83
16,24
14.524
Plan de igualdad regulado en acuerdo
específico de empresa�������������������������������������
80
15,66
23.719
Convenio remite a un futuro acuerdo de
empresa�����������������������������������������������������������
66
12,92
9.454
En
porcentaje
(1)
49,59
23,93
39,08
15,58
En otro orden de cosas, conviene recordar que la opción por desagregar el plan de
igualdad del articulado del convenio es bastante frecuente en los acuerdos registrados
(véase los cuadros referidos). Esta decisión plantea cuestiones adicionales en torno a
la vigencia misma del plan, pues parece claro que si el mismo ha sido incorporado un
convenio, y salvedad hecha a que exista alguna previsión distinta en su articulado, su
ámbito temporal se hará coincidir con el del convenio del que pende.
No obstante, siempre sería posible que las partes, en uso de su autonomía colectiva,
puedan fijar una vigencia indefinida o un período más extenso que el general del convenio, pues «al margen de que lo natural –y quizá sea la solución más extendida– es que
las específicas medidas contenidas en el plan lleven aparejada una previsión temporal
en orden a su puesta en práctica, ejecución, seguimiento y evaluación, que no tiene por
qué ser la misma para todas ellas, sino que, al contrario, suele quedar fijada en atención
a la propia naturaleza y alcance de cada una. Medidas que, por lo general, en defecto
de otras previsiones cronológicas, se ejecutan y evalúan anualmente. Así y todo, incorporar el plan al texto del convenio sin aclarar estos extremos sobre la desvinculación
de su vigencia y permanencia en el tiempo respecto del destino del propio convenio
colectivo resulta, cuando menos, un tanto inseguro y arriesgado en estos tiempos»(18).
Otra razón que también desdibuja la eficacia de esta obligación, y que lamentablemente
es demasiado habitual en el tratamiento negocial, es que el convenio prevea implantar
un plan de igualdad pero no indique un tiempo estimado para ello(19).
Y hay una tercera razón que necesariamente se debe tener presente en cualquier
análisis valorativo de la obligación legal, y es la ralentización de la negociación colectiva como consecuencia de la crisis económica. Algunos análisis han señalado que «si
tomásemos como marco de referencia los datos de los que disponemos tras los diez
primeros meses transcurridos desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012,
(18) Compartimos las cautelas esgrimidas a este respecto por Martínez Moreno, C., «Últimas tendencias
en los contenidos de la negociación colectiva en materia de igualdad entre mujeres y hombres», cit., p. 419.
(19) Véase el número grupo de convenios referidos en la nota 20, Trujillo Pons, F., «Previsiones en materia
de igualdad de género en la negociación colectiva empresarial (2007/2015)», cit., p. 9.
173
Revista IL 10-2015.indb 173
25/11/15 16:33
Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva...
los planes de igualdad habrían descendido en un 25%, una vez analizados los que se
han publicado en los distintos boletines oficiales»(20).
No hay que olvidar que la profundidad de la crisis y las reformas laborales han paralizado, en demasiadas ocasiones, la negociación de nuevos planes de igualdad, o muchos
de ellos no han sido negociados con las representaciones legales, de modo que no son
registrados en el REGCON lo que, en la práctica, dificulta muchísimo su localización.
«Una de las tendencias más significativas experimentadas por el sistema de negociación
colectiva en España a lo largo de la actual crisis económica ha sido el de la drástica
reducción en la renovación de su tejido negocial. Como es comprensible, fruto de la
incertidumbre generada por los avatares de la recesión y la agresiva destrucción de
empleo, así como por las expectativas de los más que previsibles cambios legislativos,
el sistema pasó a registrar desde las cotas máximas de en torno de los 6.000 convenios
anuales en 2007 y 2008, al mínimo de unos 4.400 en 2012, lo que supone una caída de
más de 25 puntos porcentuales. En ese sentido, como se aprecia en el gráfico 1, dicha
caída se centró principalmente en los convenios de empresa (los cuales son mayoritarios
en el conjunto del sistema, si bien no así su cobertura) mientras que los convenios de
tipo sectorial han mostrado una mayor resistencia y estabilidad a lo largo del ciclo»(21),
debiendo extender estas mismas conclusiones al número de planes de igualdad suscritos
aunque, lamentablemente, no existan datos desagregados a este respecto.
Gráfico 1. Total de convenios registrados anualmente
por ámbito funcional (2005-2013)
Fuente: Boletín de Estadísticas Laborales (Ministerio de Empleo y Seguridad Social).
(20) Chacartegui Jávega, C., «La igualdad de oportunidades en la negociación colectiva. Un antes y un
después tras la reforma laboral de 2012», cit., p. 179.
(21) Véase a este respecto los datos que proporciona Luis Gómez Rufián en el siguiente enlace:
http://dtcens.com/tendencias-estructurales-negociacion-colectiva-reforma-2012/.
174
Revista IL 10-2015.indb 174
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INFORMACIÓN LABORAL
A lo largo de este trabajo hemos insistido en la idoneidad de la negociación colectiva
para erradicar la discriminación en el mercado laboral y, en concreto, para prevenir las
situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres, siendo los planes de igualdad el
instrumento más idóneo para la consecución de este propósito. Desde esta perspectiva,
los negociadores no sólo deben aprovechar la legitimación legal de acordar acciones
positivas(22) sino que deben exigir la negociación de planes de igualdad en todas las
empresas legalmente obligadas.
Sin embargo, y aun reconociendo el innegable valor de los planes de igualdad, se
observan innumerables carencias en su tratamiento convencional. Y, a este respecto,
son muy significativas los conclusiones alcanzadas por recientes estudios sindicales
que insisten en recordar que «ni la feminización de las plantillas ni la mayor presencia de mujeres en las mesas de negociación se corresponde con un mayor nivel de
respuesta afirmativa a la implantación de medidas de igualdad, de hecho éstas son
más frecuentes en los convenios de las empresas en las que las mujeres no llegan al
40% de la plantilla que en los de aquellas en que superan el 60%: en un 43% de los
primeros y sólo en el 29% de los segundos se contemplan este tipo de medidas. Otro
tanto ocurre en relación a la mayor o menor feminización de las mesas de negociación:
en el 41,38 de los convenios correspondientes a empresas en las que las mujeres no
llegan al 40% de la representación legal en las mesas negociadoras han incorporado
medidas de igualdad, porcentaje que se queda en el 35% en los de empresas en las
que las mujeres superan el 60% de la representación de las y los trabajadores en la
negociación». Estos mismos resultados se observan en relación a la negociación de
planes de igualdad, y así «ni la feminización de las plantillas ni la mayor presencia
de mujeres en las mesas de negociación se corresponde con un mayor nivel de respuesta afirmativa al establecimiento de planes de igualdad. En cambio, si se observa
un mayor peso relativo de mujeres de CCOO en las mesas de negociación de los 51
convenios que afirman haber establecido un plan de igualdad (41%) que en los que
niegan haberlo hecho (36%)(23).
4. Algunas reflexiones finales
La implementación de un plan de igualdad no sólo implica una planificación previa en la
que se establezcan los recursos humanos, económicos y temporales necesarios para que
las medidas en él contenidas sean eficaces sino que exige la realización de análisis de la
situación que no sólo diferencie cómo se encuentran hombres y mujeres en esa concreta
empresa sino que analice el impacto que la adopción del Plan puede tener. Pues bien, esta
exigencia, ineludible para el éxito de cualquier plan de igualdad, puede y debe extenderse
a la evaluación de la obligación legal propiamente dicha(24) y ello en base a dos razones:
(22) Menéndez Calvo, R., «Impacto laboral de la implementación de planes y políticas de igualdad en las
empresas», cit., p. 195.
(23) Sanz Berzal, E., Análisis de los convenios colectivos estatales a través de la Hoja Estadística de
convenios: Una perspectiva de género, cit., p. 8.
(24) Sobre los indicadores para la evaluación de un plan de igualdad, el propio Ministerio ha elaborado
un boletín monográfico, cuyo texto puede consultarse en el siguiente enlace:
www.empleo.gob.es/itss/web/Documentos/boletin_26.pdf.
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Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva...
La primera, porque de esta forma, es decir, con esta evaluación se cumpliría el mandato que el legislador se autoimpuso en la DF 5ª LOIEMH. Y, una segunda razón, es
que dicha actuación permitiría obtener una información cabal y actualizada acerca
del desarrollo de la obligación legal. Una vez obtenidos y procesados estos datos,
se estaría en disposición de comparar los resultados obtenidos con los esperados, y,
de obtenerse desviaciones importantes respecto a los objetivos perseguidos con la
LOIEMH, proponer las medidas que, en su caso, resulten pertinentes para asegurar la
implantación de planes de igualdad en el mayor número de empresas.
La evaluación representa la contrastación entre lo diagnosticado y lo planificado, y entre
lo planificado y lo que efectivamente se ha realizado. El objetivo de las evaluaciones
es determinar la vigencia y efectividad de las medidas y acciones y valorar los resultados obtenidos con ellas. Sin embargo, ya hemos sostenido que difícilmente podrá
realizarse esta actuación sin que el Gobierno esté dispuesto a regular la existencia de
un registro exclusivamente dirigido a planes de igualdad que nos permitiera conocer
el grado de aplicación de esta obligación.
Con la regulación vigente, todos los planes que se aprueban sin contar con el concurso
de la representación legal no tienen la obligación de ser registrados como tampoco
se conoce el número de planes de igualdad que se han aprobado como alternativa a
una sanción, generándose un déficit informativo muy reseñable.
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