La dignidad de la mujer trabajadora

BOLETÍN
La dignidad de la
mujer trabajadora
2
Serie: Derechos Humanos y Empresas
Guatemala, febrero de 2015
PRESENTACIÓN
El proyecto Diálogo social para el trabajo decente”
que ejecuta la Asociación de Investigación y Estudios
Sociales (ASIES) con el apoyo de la Unión Europea,
contempla entre sus cuatro componentes la difusión y
sensibilización, dirigida principalmente a organizaciones
de empleadores y mandos empresariales, de los
Principios Rectores sobre las empresas y los
derechos humanos: puesta en práctica del marco
de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y
remediar”, conocidos como “Marco Ruggie”.1 Para ello
está prevista la publicación de 6 boletines que abordarán
aspectos relacionados con el trabajo decente, los
derechos fundamentales de los trabajadores y el deber
que tienen las empresas de respetarlos.
Foto: Photl.com
/asiesgt
/asies_gt
www.asies.org.gt
Asociación de Investigación
y Estudios Sociales
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Fax: (502) 2360-2259
Por: Luis Felipe Linares López. Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de San Carlos de Guatemala. Fue Vicepresidente del
Instituto de Fomento Municipal (INFOM) de 1990 a
1994; y Ministro de Trabajo y Previsión Social, de
1998 a 2000. De 2001 a 2013 se desempeñó como
Secretario Ejecutivo Adjunto de ASIES; y Secretario Ejecutivo desde abril de 2013. Columnista de
Siglo21 y de Crónica (2ª. Época). Ha publicado numerosos estudios sobre temas laborales, política social, gobierno municipal y participación ciudadana.
Entre ellos “Seguridad social para los trabajadores
de la economía informal” (2013) y “Trabajo doméstico en Guatemala
(2014).
Se presenta ahora el segundo boletín – el primero
fue “El aporte del trabajo decente al desempeño
empresarial”2 – que aborda el tema de la mujer
trabajadora. Su propósito es contribuir al conocimiento
de las obligaciones que, a partir de los conceptos del
“Marco Ruggie” y de la normativa nacional e internacional,
derivan para las empresas con respecto a la mujer,
tanto en la relación de trabajo, como en cualquier
otro vínculo que se establezca entre las mujeres y
las empresas. Estas contribuciones tienen como hilo
conductor el objetivo de trabajo decente, formulado por
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que
es definido como la creación de “oportunidades para
que los hombres y las mujeres puedan conseguir un
trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana”.3
Proteger, respetar y remediar: un marco para las actividades empresariales y los derechos
humanos. Informe del Representante Especial del Secretario General sobre las cuestiones
de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales,
John Ruggie, 7 de abril de 2008.
2
http://54.86.29.153/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=1126
3
OIT, 1999. Trabajo decente. Memoria del Director General. Conferencia Internacional del
Trabajo, 87ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra.
1
Pag.
1
Uno de los cambios más relevantes
en el mundo del trabajo a partir de
mediados del siglo XX, es el aumento de la participación laboral de las
mujeres. De estar limitadas a ciertas
actividades: maestras, enfermeras,
secretarias, dependientes en ciertos
tipos de comercio, meseras y cocineras en restaurantes, trabajadoras
domésticas; las mujeres pasaron a
desempeñarse, de manera creciente,
en todas las ocupaciones. Incluso se
eliminaron normas que, con la finalidad de proteger a las mujeres, al considerarlas más vulnerables, prohibían
su presencia en actividades calificadas de peligrosas para ellas, como la
construcción o el trabajo subterráneo.
Otro cambio importante es la dedicación al trabajo a lo largo de todo el
ciclo de vida potencialmente activa,
incluyendo los años de crianza de los
hijos, al contrario de lo que sucedía
en la primera mitad del pasado siglo,
cuando muchas mujeres se retiraban
del trabajo remunerado luego de que
contraían matrimonio o tenían hijos.
El aporte de las mujeres a la actividad productiva se agrega al trabajo
reproductivo, que normalmente no es
valorado económicamente y que, en
general, continúan realizando cuando
ingresan al mercado laboral. Por trabajo reproductivo se entiende el desempeño de las “actividades o tareas
imprescindibles o necesarias para el
mantenimiento de las personas pero
que, sin embargo, no son contabilizadas entre las actividades productivas.
La población sujeto u objeto de las
mismas reside en viviendas familiares
y las actividades resultan clasificadas
como trabajo no remunerado, generalmente como trabajo doméstico.
Incluye la reproducción biológica:
embarazo, parto y lactancia; y a la reproducción social: crianza, educación,
alimentación, organización y mantenimiento del hogar”.4
Con la incorporación de las mujeres
al mercado laboral, como señala un
4
Pag.
www.eustat.es
2
Foto: Antonio Tajuelo
La importancia del trabajo femenino
informe de la OIT,5 fue superado el
tópico según el cual el mantenimiento
de las mujeres y de los niños es
tarea de los hombres. Los hogares
dependen cada vez más de dos
sueldos y los ingresos laborales de
las mujeres son imprescindibles para
la mayoría de familias. A esto se
agrega el constante aumento de los
hogares monoparentales (21% de los
hogares de Guatemala tenía en 2011
jefatura femenina)6, para quienes
el ingreso generado por la mujer es
irremplazable.
A pesar de la igualdad formal que
proclama el ordenamiento jurídico,
desde la Constitución Política de la
República, los pactos y convenios
internacionales y la legislación
ordinaria, y del amplio reconocimiento
que existe sobre la importancia del
aporte de las mujeres para la vida
económica y social, existen aún
grandes brechas entre el tratamiento
que se les da, con respecto al que
reciben los hombres. Frecuentemente
se lesiona su dignidad y no se les
permite conciliar la vida familiar con
el trabajo, al vulnerar las normas
orientadas a ese propósito.
La participación laboral de las mujeres
guatemaltecas se incrementó consi-
Oficina Internacional del Trabajo (OIT). La protección de
la maternidad en el trabajo. Informe V (1). Conferencia
Internacional del Trabajo, 87ª. Reunión, 1999.
6
INE, 2012. Caracterización de la República de Guatemala,
con datos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Vida
(ENCOVI) de 2011.
derablemente en los últimos 20 años.
Según el censo de 1994 la población
ocupada ascendía ese año a 2.4 millones de personas, de las cuales el
19% correspondía a mujeres; para el
censo de 2002 la población ocupada
aumentó a 3.4 millones de personas,
y la participación femenina al 27%; y
en 2014, de acuerdo con la encuesta
de empleo e ingresos (ENEI 1-2014),
la población ocupada ascendió a 5.9
millones de personas, representando
las mujeres el 35.5% del total, lo que
significa que su participación laboral
creció en un 46% en dicho período. De
igual manera su participación en el empleo privado, según la ENEI 1-2014,
es del 29.7% y en el empleo público
es del 51.5%. Como empleadoras las
mujeres representan el 26.7% del total. Como empleadoras no agrícolas
tienen una participación del 33%, en
tanto que como empleadoras agrícolas
son únicamente el 6.7%.
“Muy probablemente – según cita
un estudio sobre las ventajas de su
participación en la gestión empresarial
- las mujeres sean la fuente principal
del crecimiento económico en el futuro
próximo -y las organizaciones que
logren capitalizar las funciones de la
mujer como protagonista económico
muy probablemente obtengan una
ventaja competitiva al finalizar la
recesión económica mundial”.7
5
7
Deloitte Touche Tohmatsu Limited. The gender Dividend:
making the business case for investing in women, citado en:
OIT, 2015. La mujer en la gestión empresarial. Cobrando
impulso. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
El marco
ruggie y la
obligación de
respetar
Foto: NWABR
Existe cada vez un mayor consenso sobre que el “Marco
Ruggie” es un conjunto de orientaciones y directrices
valiosas y equilibradas, relativas a la responsabilidad y
compromiso de las empresas con el cumplimiento de
los derechos humanos. El “Marco Ruggie” no agrega
nuevas obligaciones en materia de derechos humanos
y no es vinculante, pero está revestido de gran fuerza
moral y legitimidad, devenidas del laborioso y participativo
proceso de formulación y su adopción por el Consejo de
Derechos Humanos de Naciones Unidas, el 16 de junio
DE 2011. Como se indica en la guía para la “Puesta
en práctica del marco de las Naciones Unidas para
‘proteger, respetar y remediar”, estos principios deben
ser entendidos como un todo coherente, “en términos
de su objetivo de mejorar las prácticas en relación con
las empresas y los derechos humanos a fin de obtener
resultados tangibles para las personas y las comunidades
afectadas, y contribuir así también a una globalización
socialmente sostenible”.
Las personas individuales o jurídicas, cualquiera sea la
actividad o condición social, económica, cultural o política
están obligadas a respetar los derechos humanos. En el
caso de las empresas, por la amplitud de su campo de
acción y de las relaciones que establecen con múltiples
actores, tanto individuales como colectivos, “hay pocos
derechos internacionalmente reconocidos – de acuerdo
con lo que indica el “Marco Ruggie” - si es que los hay,
sobre los que las empresas no pueden incidir”.
Estos derechos están recogidos en la Carta Internacional
de Derechos Humanos, que comprende la Declaración
Universal de Derechos Humanos (1948), instrumento
que no tiene carácter vinculante, pero sus principios
fueron recogidos en dos tratados internacionales – el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, ambos adoptados en 1966, y sus protocolos
facultativos.
El “Marco Ruggie” incluye un cuadro de derechos humanos
que pueden ser afectados por las empresas, elaborado a
partir de un estudio de 320 casos incluidos en el sitio web del
Centro de Recursos sobre Derechos Humanos y Empresas.
En dicho cuadro se hace referencia a 28 derechos, que se
refieren tanto a hombres como mujeres, pero puede estimarse
que los siguientes derechos tienen una relación más directa
con situaciones que afectan a las mujeres:
» Derecho a la no discriminación
» Derecho al salario igual por trabajo igual
» Derecho a la igualdad en el trabajo
» Derecho a una remuneración justas y digna
» Derecho a contraer matrimonio y a formar
una familia
» Derecho a la intimidad
El Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas,
Comerciales, Industriales y Financieras (CACIF) reconoce
en el preámbulo de la “Política institucional empresarial de
derechos humanos”8 (29 de abril de 2014), que “es deber y
fin del Estado el respeto, la protección y cumplimiento de los
Derechos Humanos y las libertades fundamentales”, y que “el
enfoque en el cumplimiento del marco legal y reglamentario
no es solamente un compromiso legal y ético, sino también
una ventaja competitiva que debe ser difundida a sus cadenas
productivas”.
8
http://www.negociosresponsables.org/documentos/politica_publica/politica_CACIF_ddhh.pdf
Pag.
3
Foto: World Bank Photo Collection
La mujer y los derechos
fundamentales en el trabajo
Los derechos laborales incluidos en la Carta Internacional
están plasmados en la Declaración de la OIT relativa
a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (1999),9 y recogidos en los ocho convenios de
la organización que son reconocidos internacionalmente
como los convenios o normas fundamentales del trabajo.
Uno de los considerandos de la declaración expresa
que para “mantener el vínculo entre progreso social y
crecimiento económico, la garantía de los principios
y derechos fundamentales en el trabajo reviste una
importancia y un significado especiales, al asegurar a los
propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente
y en igualdad de oportunidades una participación justa en
las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la
de desarrollar plenamente su potencial humano”.
CACIF, en su política institucional ya citada, al reiterar su
compromiso de observar y cumplir los derechos humanos,
dispone “Promover entre sus entidades afiliadas y sus
miembros el respeto de los derechos enunciados en la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, así
como en la Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo”, así como “formar a
las entidades afiliadas y a sus colaboradores en el respeto
a los Derechos Humanos”.
Entre los derechos fundamentales figura el relativo a la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación, que está relacionado de manera estrecha,
aunque no exclusivamente, con los derechos de la mujer
trabajadora, y es desarrollado en el Convenio 100 sobre
la igualdad de remuneración y el Convenio 111 sobre la
discriminación (empleo y ocupación), ambos ratificados
por Guatemala.
El artículo 3 de la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer,10
de 1979, conocida también como CEDAW, por sus siglas
en inglés, señala en su artículo 3 que los “Estados Partes
tomarán en todas las esferas, y en particular en las esferas
política, social, económica y cultural, todas las medidas
apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar
el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de
garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos
y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones
con el hombre”.
La convención citada, en su artículo 11, señala que en la
esfera del empleo, debe asegurarse a la mujer los mismos
derechos que al hombre, entre los que cabe destacar los
siguientes:
10
9
http://ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--es/index.htm
Pag.
4
Ratificada por Guatemala mediante Acuerdo Gubernativo No. 106-82 el 12 de agosto de 1982, publicado
en el Diario Oficial el 6 de septiembre de 1982.
a. El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano
b. El derecho a las mismas oportunidades de empleo
c. El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al
ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y
otras condiciones de servicio
d. El derecho a igual remuneración y a igualdad de trato
e. El derecho a la seguridad social
f. El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las
condiciones de trabajo
Foto: DR. Bob
Respecto a la mujer trabajadora, la Constitución Política de la República, en su artículo 102, inciso k), incluye entre los
derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, “la protección de la mujer trabajadora y la regulación
de las condiciones en que debe prestar sus servicios”; y en el inciso c), el principio de “igualdad de salario para igual
trabajo, prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad”.
El Código de Trabajo contiene normas sobre el trabajo de la mujer en el título dedicado a trabajo sujeto a regímenes
especiales, pero se entiende que todos los derechos, obligaciones y disposiciones relacionadas con contratos de trabajo,
salarios, higiene y seguridad, sindicatos y conflictos colectivos, entre otras, aplican por igual a hombres y mujeres.
Otros derechos que se relacionan directamente con las mujeres son los siguientes:
• Inamovilidad de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta
grave (señaladas las causales en el artículo 77 del Código de Trabajo), en cuyo caso el empleador debe gestionar el
despido ante un tribunal de trabajo (Artículo 151 del Código de Trabajo).
• Descanso retribuido con el 100% del salario durante los 30 días previos y 54 siguientes al parto, acumulando los no
gozados antes del parto a la etapa post-parto; teniendo derecho a que el empleador pague el descanso pre y postnatal, salvo que esté acogida a los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (Artículo 152 del Código
de Trabajo).
• Derecho a un período de lactancia de una hora diaria, desde el día que retorna a sus labores y hasta 10 meses
después (Artículo 153 del Código de Trabajo).
• Todo patrono que tenga a su servicio más de 30 trabajadoras debe acondicionar un local para que las madres alimenten
a sus hijos menores de 3 años y puedan dejarlas durante las horas de trabajo, al cuidado de una persona pagada por
el patrono (Artículo 155 del Código de Trabajo).
Es también necesario tener presentes los derechos a la intimidad, el honor y la privacidad, que son generalmente más
vulnerados en el caso de las mujeres y dimanan, como señalara la Corte de Constitucionalidad, del reconocimiento de
la dignidad humana. A esto se agrega lo preceptuado por el artículo 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, sobre que “nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su domicilio o su correspondencia, ni
de ataques ilegales a su honra y reputación”. La inviolabilidad de la correspondencia, documentos y libros personales es
también garantizada por el artículo 24 de la Constitución Política de la República.
Pag.
5
El artículo 4º de la Constitución establece que:
“en Guatemala todos los seres
humanos son libres e iguales en
dignidad y derechos. El hombre y la
mujer, cualquiera que sea su estado
civil, tienen iguales oportunidades y
responsabilidades. Ninguna persona
puede ser sometida a servidumbre ni
a otra condición que menoscabe su
dignidad”.
La igualdad
entre hombres y
mujeres
La Corte de Constitucionalidad señaló al respecto
que “los asuntos que conciernen a la protección de la
dignidad de las personas tienen carácter fundamental
y prioritario” (Exp. 855-2003, sentencia del 27/10/03), y
que “el concepto de igualdad así regulado estriba en el
hecho de que las personas deben gozar de los mismos
derechos y las mismas limitaciones determinadas por
la ley. Sin embargo, ese concepto no reviste carácter
absoluto, es decir, no es la nivelación absoluta de los
hombres lo que se proclama, sino su igualdad relativa,
propiciada por una legislación que tienda a la protección
en lo posible de las desigualdades naturales”. (Exp.
1201-2006, sentencia del 27/9/07). En otra sentencia
agregó que para que el principio de igualdad “rebase
un significado puramente formal y sea realmente
efectivo, se impone también que situaciones distintas
sean tratadas desigualmente, conforme sus diferencias”
(Exp. 2243-2005, sentencia del 1/6/06).
El Manual de Buenas Prácticas Laborales de la Cámara
del Agro11 indica que el sector agrícola reconoce
“la igualdad de todos los seres humanos en cuanto
a derechos y obligaciones, de manera que todo
colaborador del sector debe ser respetado en su dignidad
y recibir las mismas oportunidades y responsabilidades
en igualdad de condiciones”.
Esto implica que cada trabajador “recibirá un trato
equitativo en lo referente a sus obligaciones, así como
tendrá una retribución justa y equivalente de acuerdo a
su esfuerzo, habilidades, conocimientos y destreza” y
que “a igual trabajo o labor desempeñada en igualdad
de condiciones, eficiencia y antigüedad se deberá
otorgar igual salario”.
“El trato equitativo se refiere a todos los aspectos.
Los colaboradores serán contratados, capacitados,
promovidos y remunerados con base en su capacidad
para realizar su trabajo y estarán libres de cualquier abuso
verbal, físico y de cualquier práctica discriminatoria”.
11
Pag.
6
Foto: ASIES, Hotel Princess
http://camaradelagro.org/wp-content/uploads/2014/01/MANUAL-DE-BUENASPR%C3%8
1CTICAS-LABORALES-VERSI%C3%93N-FINAL.pdf
El trabajo de la mujer y
la vida familiar
Juan Pablo II, en la encíclica Laborem exercens (sobre
el trabajo humano) de 1981, afirma que el trabajo es
fundamental para la vida familiar, por lo que es estos
dos ámbitos “deben unirse entre sí correctamente y
correctamente compenetrarse. El trabajo es en un cierto
sentido, una condición para hacer posible la fundación de
una familia, ya que esta exige los medios de subsistencia
que el hombre adquiere normalmente mediante el trabajo.
Trabajo y laboriosidad condicionan a su vez todo el proceso
de educación dentro de la familia”.
Lo anterior lleva a concluir que la conciliación del trabajo
con la vida familiar es un derecho y una necesidad de
mujeres y de hombres y, no menos importante, un exigencia
de carácter social. La dificultad o imposibilidad de los
padres para dar a los hijos una atención adecuada tiene
Foto: Michael Coghlan
La dignidad de la mujer y
el mundo empresarial
La dignidad de la persona humana, de todas las personas,
independientemente de su sexo, edad, etnia, nivel
socioeconómico, es un principio universalmente aceptado.
El preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos alude a “la dignidad intrínseca” y a los “derechos
iguales e inalienables de todos los miembros de la familia
humana”. La Constitución Política lo recoge, como ya se
indicó en el numeral 4 de este boletín, en su artículo 4º,
al proclamar que todos los seres humanos son iguales en
dignidad y derechos.
Respecto al trabajo y a la dignidad de las personas que
trabajan, Laborem exercens asienta que el trabajo es
un impacto negativo sobre la integración familiar y el futuro
de esos hijos. La vinculación de niños y adolescentes en
actividades delictivas es producto, entre otros factores, de
la imposibilidad que tienen muchos padres de familia para
convivir y orientar a sus hijos. Hay factores subjetivos
que influyen en la administración del tiempo, pero es
indudable que, para muchos trabajadores, las prolongadas
jornadas laborales y el tiempo cada vez mayor que
requiere movilizarse hacia y desde el trabajo, obstaculizan
o impiden esa convivencia.
La OIT adoptó en 1981 el Convenio 156 sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, ratificado
por Guatemala. En su artículo 3 el convenio indica que
para lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre
trabajadores y trabajadores, cada miembro que lo ratifique
“deberá incluir entre los objetivos de su política nacional
el de permitir que las personas con responsabilidades
familiares que desempeñen o deseen desempeñar un
empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de
discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto
entre sus responsabilidades familiares y profesionales”.
Foto: World Bank Photo Collection
un bien digno, no solo un bien útil o para disfrutar, por
corresponder a la dignidad de la persona, y porque expresa
esa dignidad y la aumenta. Agrega que el trabajo es un
bien de la persona –un bien de su humanidad-, pues por el
trabajo no solo transforma la naturaleza sino que se realiza
a sí misma y, “en un cierto sentido” se hace más persona.
La Cámara del Agro expresa en su manual:
“El respeto a la dignidad de la persona como
ser humano es un valor del sector agro. El
colaborador contratado es un ser humano con
capacidades y limitaciones, tanto físicas como
intelectuales y morales que respetamos; de
manera que su labor se apegará a ellas y no se
le exigirá tareas cuya dificultad, complejidad o
envergadura resulten inhumanas o inapropiadas
para su dignidad”
Pag.
7
Añade que “velar por la integridad física y emocional de
la persona hace colaboradores sanos y comprometidos.
En nuestro centro de trabajo siempre se respetará a la
persona y cuando sea necesario llamar su atención se
utilizarán formas respetuosas de hacerlo, tampoco se
permitirán prácticas de exceso de confianza que puedan
malinterpretarse o convertirse en abuso. Por ello creemos
que:
»
»
El hostigamiento y acoso sexual son prácticas dañinas
al ambiente laboral, cuyos efectos inciden en la salud
mental de la persona acosada
Desde el punto de vista empresarial, el acoso afecta
la productividad debido a las consecuencias negativas
en las relaciones interpersonales, así como por las
medidas disciplinarias que se toman para limitar este
hecho”.
Finalmente, es necesario subrayar que el respeto a
la dignidad de la mujer debe extenderse a todos los
ámbitos de la actividad empresarial, incluyendo en todo
lo relacionado con eventos, promociones y publicidad en
donde, de manera cada vez más extendida, se convierte
a las mujeres – sean modelos o edecanes - que también
son trabajadoras, en simples objetos de consumo. El uso
ilimitado del cuerpo femenino llega a situaciones en las
que se “deshumaniza a la mujer, generando una serie
de cambios negativos a la sociedad, fundamentalmente
porque disminuye la dignidad de la mujer como
persona humana, fomentando un maltrato moral físico y
psicológico“12.
Otra autora describe el uso de la mujer como objeto
sexual: “Eres un cuerpo. Lo demás poco importa. No
se trata de plasmar una persona femenina en toda su
integridad y sus “deseos” reales. Sólo importa su cuerpo,
ese cuerpo de mujer pasivo e insinuante, melancólico,
cariñoso o seductor. Ese cuerpo, despiezado la mayoría
de las veces, que sirve como reclamo de cualquier tipo de
producto”. 13
1-Frase de Stella Martínez, Cosificación de la mujer en los medios de comunicación impresos de
Guatemala, trabajo de tesis presentado por Nadia Samantha Rojas Gadámez, Octubre de
2004, http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/16/16_0445.pdf,
13
Peña Marín Cristina: La bella y la publicidad, en Desde el feminismo, No. 1. Madrid, Otoño 1906
12
Fotos: ASIES.
Tema del proximo boletín:
Equipo del proyecto:
Igualdad de trato y no discriminación
Luis F. Linares López – Coordinador
[email protected]
Carmen Ortiz – Diálogo Social
[email protected]
La presente publicación ha sido elaborada con la asistencia de la Unión Europea. El
contenido de la misma es responsabilidad exclusiva de ASIES y en ningún caso debe
considerarse que refleje los puntos de vista de la Unión Europea.
Para evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar o/a para marcar la existencia
de ambos géneros, se opta por emplear el masculino genérico clásico, en el entendido
de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres.
Pag.
8
Julio Prado – Observatorio de Trabajo Decente
[email protected]
Carlos Vega – Normas de Trabajo
[email protected]