Boletín Junio 2012

BOLETÍN
FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES
LABORALES DE CANTABRIA
ACTUALIDAD LABORAL
Sentencias
Nº 49- JUNIO 2012
SUMARIO
CONTRATO RELEVO
-Pag. 2.- Posibilidad de celebrar el contrato de relevo con un
trabajador en situación de pluriactividad.
-Pag. 2.- Contratación como relevista de quienes ya ostentan
dicha condición.
TRADE
Pag. 3.- Incompetencia del Orden Jdccnal. Social para
aquellos contratos anteriores a la Ley 20/2007.
EXTINCIÓN
Pag. 3.- Despido improcedente de un futbolista profesional
Pag.4.- Retrasos e impagos salariales que permiten la
resolución judicial del contrato.
FOGASA
Pag.5.- Fechas para determinar el número de trabajadores en
caso de responsabilidad directa del FOGASA.
DESPIDO
Pag.5.- Estimación de la acción de resolución del contrato
indemnizada y desestimación por procedente de la acción del
despido.
Este Boletín ha sido elaborado por:
Fundación para las RR.LL. de Cantabria
Pasaje de Peña 4, 3º. 39008 SANTANDER
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SENTENCIAS
.
CONTRATO DE RELEVO
1.-TS, 21/09/11
Posibilidad de celebrar el contrato de relevo con un trabajador en situación de
pluriactividad.
Se trata de determinar la posibilidad de concertar un contrato de relevo con un trabajador que se
encuentra unido a la empresa por un contrato temporal eventual por circunstancias de la
producción, que asimismo desarrolla su actividad como trabajador autónomo, que está dado de
alta en el RETA.
Para el TS no aparece en la regulación del contrato de relevo norma alguna que exija que, en el
supuesto de que el trabajador tuviera concertado con la empresa un contrato de duración
determinada, éste sea el único contrato que tenga dicho trabajador.
Por tanto, nada impide celebrar un contrato de relevo si el trabajador tiene otro contrato a
tiempo parcial con otra empresa, o desarrolla una actividad como trabajador autónomo o
cualquier otra forma de prestación de sus servicios.
CONTRATO DE RELEVO Y JUBILACION
2.-TS 23-1-12, EDJ 30449
Contratación como relevista de quienes ya ostentan dicha condición.
En este caso se estima la demanda de conflicto colectivo promovida ante la negativa por parte
de la empresa a que los trabajadores con contrato de relevo vigente, puedan formalizar nuevos
contratos de relevo, al no ser este tipo contratos de duración determinada, tal y como exige el
apartado a) del art.12.7 ET.
Sin embargo la sentencia no considera aceptable tal calificación ya que el contrato de relevo es
por definición de duración determinada, salvo el caso establecido en el art.12.6 ET, en el que la
reducción de jornada y salario del relevado puede alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo
se concierta a jornada completa y con duración indefinida.
Por tanto los trabajadores con contrato de relevo a los que afecta el conflicto, y que no fueron
contratados indefinidamente por que se acredita que la finalidad era el contratarlos hasta que se
produjera la jubilación total de los trabajadores parcialmente jubilados a los que sustituyen,
tienen derecho a ser contratados mediante el procedimiento del art.28.2 del convenio colectivo
de empresa, donde se establece que se deberá ofertar los contratos de duración determinada los
trabajadores de la bolsa de candidatos en reserva, siempre que la naturaleza de la nueva
modalidad contractual no sea incompatible con la vigente o anterior.
Para el TS, la naturaleza del contrato de relevo es de duración determinada, además añade la
utilización de la prórroga, concepto este incompatible con el de un contrato de naturaleza
indefinida, ya que en los casos en los que el jubilado parcialmente al alcanzar los 65 años
continuase en la empresa el contrato de relevo se prorrogaría automáticamente.
Por tanto el TS entiende que no es la naturaleza temporal de contrato de relevo el límite a una
futura contratación del mismo trabajador como relevista, si no la posibilidad de fraude en la
comparación de la respectiva comparación del contrato anterior y del posterior.
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TRABAJADORES AUTÓNOMOS DEPENDIENTES
3.-TS 17-01-12, Rec. Casación para Unificación de Doctrina nº 400/2011
Incompetencia del Orden Social para aquellos contratos anteriores a la Ley 20/2007, salvo
que se produzca posteriormente su adaptación a la Ley.
El trabajador prestaba servicios como transportista. Constaba dado de alta en el RETA desde
1994, cuando comenzó a prestar servicios en exclusiva para la empresa demandada, de la que
percibía al menos el 75% de sus ingresos y siendo el vehículo de su titularidad. La relación
contractual no se había formalizado por escrito. No tuvo nunca ningún trabajador por cuenta
ajena a su cargo ni contrató o subcontrató en todo o parte su actividad con terceros.
A finales de 2009 la empresa comunicó verbalmente a todos sus transportistas que dejaban de
prestar servicios, dado que se externalizaba el servicio con otra entidad. El reclamante planteó
demanda en vía judicial social, solicitando indemnización por daños y perjuicios, al entender
que ostentaba condición de TRADE.
El Tribunal Superior de Justicia consideró que no era competente la vía Social , y el T.S. a la
hora de resolver la controversia, analiza si la contratación de un trabajador autónomo antes de la
publicación de la Ley 20/2007 pudiera estar sujeta a esta normativa y por tanto a dicha
Jurisdicción. Para ello, el TS entiende que, previamente, se debe dilucidar si el contrato anterior
pasa automáticamente a regirse por la Ley 20/2007 tras su entrada en vigor o si la aplicación de
dicha norma requiere la adaptación a ella de dicho contrato.
Tal como ya sostiene en sentencias anteriores, el TS establece que la Ley 20/2007 no califica
como “ contratos Trade” aquellos de similar naturaleza pero de tipo civil o mercantil que eran
los que existían antes de su vigencia, y expresamente establece que aquellos deberán ser
adaptados en los plazos que se recogen en dicha norma. Por ello, los contratos suscritos con
anterioridad continúan teniendo el mismo régimen jurídico inicial, salvo que se produzca su
adaptación a la Ley, momento a partir del cual se aplican los preceptos de ésta, y por ello, la
declaración de incompetencia de jurisdicción de la Sala, cuya sentencia fue recurrida, era
acertada y ajustada a Derecho.
EXTINCION
4.- TSJ Granada 21-12-11, EDJ 338288
Despido improcedente de un futbolista profesional
En este caso, un futbolista profesional suscribe un contrato con un club de fútbol, en el cual se
estipula que el contrato quedará automáticamente renovado por una temporada más, en caso de
ascenso de categoría del club. El ascenso no se logró por méritos deportivos, sino como
consecuencia de la cobertura de vacante por la desaparición de otro club que había obtenido el
ascenso.
Al inicio de la temporada una vez el jugador se presenta en las instalaciones del club, para
realizar el entrenamiento, no puede acceder a las instalaciones ya que el entrenador no le
permite acceder a ellas.
El jugador presentó demanda por despido improcedente ya que consideraba que el contrato se
había renovado automáticamente como consecuencia del ascenso de categoría.
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La Sala de lo Social del TSJ entiende que se da la condición estipulada en el contrato para que
este quedase renovado automáticamente, ya que no se especificaba si el ascenso debía ser por
meritos propios o sin contar al efecto los méritos, por lo que estamos ante un despido
improcedente con una indemnización de al menos dos mensualidades de sus retribuciones
periódicas más la cantidad estipulada en el supuesto de ascenso de categoría, teniendo derecho a
percibir dicha cuantía indemnizatoria como remuneración dejada de percibir a causa de la
extinción anticipada de su contrato.
5.-TS unif doctrina, 5-3-12, EDJ 65432
Gravedad y transcendencia de los retrasos e impagos salariales que permiten la resolución
judicial del contrato.
Se cuestiona en este asunto si los diferentes retrasos en el pago de salarios en que incurrió la
empresa son constitutivos de un incumplimiento contractual grave que justifique la extinción
del contrato a instancia del trabajador, conforme al art. 50.1.b) del ET.
Se trata de una empresa que durante los últimos siete meses incurrió en retrasos en el pago de
los salarios debidos, demora que dio lugar a que un trabajador interpusiera demanda pidiendo la
resolución indemnizada de su contrato por esta causa.
La sentencia recurrida aplica la doctrina objetiva del incumplimiento empresarial y estima que
la demora es grave y procede a la extinción del contrato, aunque no concurra culpa de la
empresa y aunque ésta hubieses consensuado con sus trabajadores el pago atrasado.
Establece el Supremo que para la resolución indemnizada por retrasos e impagos de salario no
es requisito necesario la culpabilidad del moroso, que no puede eludir su deber principal, por
ejemplo, alegando su mala situación económica.
Sí se exige, en cambio, que tales incumplimientos sean graves y trascendentes, requisitos que no
concurren en este caso, puesto que al tiempo de presentarse la papeleta de conciliación y la
demanda (diciembre 2009) los retrasos en el pago se habían producido solamente desde el 1 de
junio anterior, con la particularidad de que a primeros de marzo 2010, la empresa no adeudaba
ninguna cantidad, mientras que antes había venido abonando la nómina mensual en dos pagos y
con retrasos de 10 a 30 días.
En este supuesto, por tanto, las demoras en el pago durante siete meses consistían en el impago
de un mes y el cobro fraccionado de los seis restantes, lo que no puede calificarse, según el
Supremo, de relevantes y graves en una situación económica como la actual, en al que existen
importantes restricciones crediticias.
En este caso, además, en los hechos probados de la instancia se hace referencia a que los
representantes de los trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago como
forma de solventar la mala situación económica, extremo conocido por el trabajador que había
consentido en cobrar con retraso para que la empresa continuara adelante y no tuviera que
reducir plantilla.
Éste es un elemento importante, puesto que si existía un acuerdo o convenio con los
representantes sobre el aplazamiento del pago o su no exigencia puntual, no puede considerarse
que existiese mora al no estar la deuda ni vencida ni ser exigible.
Valora el Tribunal que si ese acuerdo vinculase al trabajador y estuviera disconforme sólo
podría pedir la rescisión del contrato con la indemnización de 20 días establecida en el art. 41.2
ET, lo que no hizo. Y si ese acuerdo no le vinculase, la solución del Tribunal no variaría, pues
se considera que el error de la empresa al considerarlo vinculante impide calificar de graves los
retrasos en que incurrió el empresario en el marco de la crisis económico financiera actual.
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FONDO DE GARANTIA SALARIAL
6.-TS 2-4-12, EDJ 65454
Fechas para determinar el número de trabajadores en caso de responsabilidad directa del
FOGASA.
En este caso una empresa comunica, en fecha 11-12-2009, la extinción de la relación laboral a
uno de sus trabajadores (D.Efrén) con efectos al 11-01-2010, respetando el plazo de preaviso de
30 días.
Dicha despido fue impugnado por el trabajador, ya que entendía que su salario diario era
superior al utilizado para el cálculo de la indemnización, y posteriormente se aprobó en el
Juzgado de lo Social de Valladolid, el acuerdo alcanzado entre las partes, en el que el trabajador
reconocía la procedencia del despido, incrementando la empresa la indemnización.
Posteriormente, la empresa solicitó al FOGASA el abono del 40% de la indemnización
legalmente establecida que fue denegada ya que la empresa tenía en situación de alta el 11-122009 a 25 trabajadores, incluida una trabajadora a la que se le comunicó despido objetivo ese
mismo día con efectos al 31-12-2010, por lo que el día 11-01-2010 la empresa tenía 24
trabajadores, incluido D.Efrén.
El Juzgado de lo Social estimó la demanda de la empresa y declara el derecho de que perciba el
abono del 40% de la indemnización de 20 días por año de servicio.
El FOGASA planteó recurso de suplicación, que fue desestimado y posteriormente recurso de
casación. La cuestión que se plantea en el recurso es la de determinar la fecha que ha de tenerse
en cuenta para concretar el número de trabajadores de la empresa a los efectos del abono de
40% de la indemnización por parte del FOGASA.
El TS desestimó el recurso planteado ya que entiende que el preaviso es simplemente el anuncio
previo de que próximamente se va a rescindir el contrato y que la extinción tiene lugar cuando
se produce el cese, al igual que el plazo de caducidad de la acción del despido ha de fijarse, no a
partir del anuncio al trabajador de que un día futuro se prescindirá de sus servicios, sino del día
en que efectivamente se prescinde de aquellos.
Por tanto admitir que el requisito numérico se determine en el momento de la comunicación del
preaviso supone situar el hecho causante de la prestación en dos diferentes fechas, ya que con la
comunicación extintiva, hasta que no se produzca el cese, persiste la relación laboral hasta la
materialización en la fecha fijada en la comunicación, momento en el que se produce el cese
efectivo y la baja en la seguridad social.
DESPIDO
7.-TS unif doctrina 27-2-12, EDJ 65433
Estimación de la acción de resolución judicial indemnizada del contrato y desestimación
por procedente de la acción del despido.
En este caso un trabajador presenta demanda judicial, en fecha 5 de junio de 2009, por
resolución del contrato en base al art.50 ET alegando diversos incumplimientos empresariales y
posteriormente se produjo despido disciplinario en fecha 8 de junio de 2009.
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En la instancia se desestima la demanda de despido disciplinario declarando el mismo
procedente y desestima la demanda por resolución de contrato, ya que aún entendiendo que ha
existido causa para la extinción indemnizada esta no se puede aplicar al no estar viva la relación
laboral al haberse extinguido el 08/06/09.
Recurrida en suplicación por el trabajador, La Sala de lo Social del TSJ siguiendo el criterio del
orden cronológico de prioridad de la acción nacida antes, estima en parte el recurso revocando
parcialmente la sentencia de instancia, declarando extinguida la relación laboral a instancia del
demandante, condenando a la empresa al abono de indemnización y manteniendo la declaración
de procedencia del despido, ya que entiende que existían causas anteriores al despido para
fundamentar la resolución del contrato y fija la cantidad indemnizatoria tomando como fecha
final para el cálculo la de la sentencia de suplicación que declara la procedencia de la extinción
del contrato en base art.50 ET.
Acude la empresa en casación alegando que el pago de la indemnización, habiendo sido
declarada procedente el despido, supondría hacer irrelevante cualquier incumplimiento posterior
del trabajador, con lo que el despido procedente quedaría sin ningún tipo de consecuencia.
El TS considera que ambas acciones tienen causas independientes una de otro y existen causas
anteriores al despido para fundamentar la resolución del contrato, incluso existe precedencia
cronológica en el aspecto procesal en base a la fecha de la presentación de las demandas, por lo
que entiende que la sentencia recurrida obró conforme a derecho al establecer la procedencia de
la indemnización, puesto que cuando se producen los hechos justificantes del despido ya
existían los incumplimientos empresariales que permitían instar la resolución indemnizada del
contrato, y este derecho no desaparece por la circunstancia e que se produzca un despido
anterior.
No obstante el TS estima el recurso en parte, en el aspecto cuantitativo, ya que el empresario
puede sancionar el incumplimiento del trabajador mediante el despido y siendo este declarado
como procedente extingue la relación desde su misma fecha, por lo que en este caso la
indemnización a la que tiene derecho el trabajador por la resolución indemnizada de su contrato
solo puede extenderse, el periodo para su cómputo, hasta la fecha de su extinción por despido.
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