Factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo y su

 TÍTULO DE LA COMUNICACIÓN: Factores determinantes de la calidad de vida
en el trabajo y su influencia en la renta del trabajador: un análisis comparativo
nacional y regional.
AUTOR 1: Manuel Hernández Peinado. Email: [email protected]
AUTOR 2: Alejandro Ramírez Hurtado. Email: [email protected]
AUTOR 3: Bárbara Montero González. Email: [email protected]
DEPARTAMENTO: Economía Internacional y de España / Instituto de Desarrollo
Regional UNIVERSIDAD: Granada
ÁREA TEMÁTICA: Mercado de trabajo, salarios y productividad
RESUMEN: La crisis financiera y recesión económica posterior ha demostrado
inherentes debilidades estructurales en muchos países y regiones en Europa, al margen
de su nivel de desarrollo económico y social. De este modo, los procesos de
convergencia entre los Estados miembros y las regiones podrían ir perdiendo impulso
en los próximos años, por lo que la apuesta por el capital humano se convierte en un
eje básico para ser competitivos. Así, para el caso español, en este trabajo se analizan
los determinantes de la calidad de vida en el trabajo y su influencia sobre la renta del
trabajador, tanto a nivel nacional como regional.
A partir de datos procedentes de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2008, se
realiza un análisis de la calidad de vida del trabajador en dos etapas. En la primera,
tras una revisión de la literatura económica en cuanto a variables que han sido objeto
de consideración al estudiar la calidad de vida en el trabajo, se obtiene, mediante un
análisis factorial, los principales determinantes de la calidad de vida en las
organizaciones, llevando a cabo un análisis comparativo de los resultados a nivel
nacional con los obtenidos por Comunidades Autónomas. La segunda etapa del estudio
consiste en comprobar la influencia e importancia, que los factores obtenidos
anteriormente ejercen en una variable tan significativa como es la renta del trabajador.
Los resultados derivados del trabajo muestran los aspectos determinantes de la calidad
de vida en el trabajo de los españoles, observándose cómo, en función de la región y
población objeto de estudio, se obtienen conclusiones diferentes e interesantes para una
más profunda interpretación. La futura política de cohesión, adaptándose a las nuevas
circunstancias, tendrá que seguir promocionando el desarrollo y corregir los
desequilibrios regionales en un factor clave de competitividad como es el capital
humano.
PALABRAS CLAVE: capital humano, competitividad, calidad, salario, satisfacción
laboral, políticas de empleo.
1 1. Introducción
En un entorno socioeconómico como el que estamos viviendo en los últimos años,
caracterizado por un ritmo de cambio vertiginoso con una crisis financiera y recesión
económica posterior, la viabilidad de las organizaciones pasa por incrementar nuestro
caudal de conocimiento y potenciar nuestra capacidad de innovación y mejora del
funcionamiento de dichas organizaciones.
El ser humano vive inmerso en las organizaciones desde hace muchos siglos, pero su
papel nunca ha sido tan crucial como lo viene siendo a partir de la segunda mitad del
siglo XX, en que se hace muy explícito que el conocimiento desempeña un papel
decisivo y creciente en el proceso de evolución y mejora permanente de todas las
organizaciones.
La gestión de los recursos humanos se puede entender como parcela del management o
dirección de empresas, siendo consustancial a la organización como elemento
integrador principal de los RRHH 1 en la empresa.
El recurso humano es una variable esencial para afrontar con éxito los procesos
derivados de la globalización. Los RRHH de una organización se convierten pues, en la
base y razón del ser del futuro de la empresa. Son una garantía de futuro por encima de
otros recursos, como los financieros, los productivos, comerciales, etc.
El mayor desafío global, interno, que deberá afrontar en los próximos años el
departamento de RRHH, será: Atraer y retener profesionales con talento, satisfacer sus
necesidades personales y familiares y conseguir su compromiso efectivo con los
proyectos de la empresa.
En la economía actual, una de las características más sobresalientes es la
internacionalización. Las empresas se ven forzadas a competir en mercados amplios
para seguir siendo competitivas.
El capital humano internacional constituye un activo estratégico y una fuente de ventaja
competitiva a las empresas que lo consiguen alcanzar. Hay que tener muy en cuenta, la
importancia de una adecuada estrategia de internacionalización, pues desde el momento
que la empresa toma la decisión de emprender una estrategia de este tipo, se
1
RRHH: Recursos Humanos.
2 compromete a introducirse en un proceso de reclutamiento y selección de directivos
para las diferentes asignaciones internacionales que se propongan.
El contexto anterior compone una parte esencial de este trabajo de investigación, puesto
que el capital humano internacional 2 como las ventajas competitivas obtenidas a través
de su aplicación, suponen dos aspectos básicos a considerar. Así, para el caso español,
en este trabajo se analizan:
1. Los factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo para el año
2008, a nivel nacional y regional.
2. La influencia que sobre la renta del trabajador, tanto a nivel nacional
como regional, tienen los factores resultantes del punto anterior.
El trabajo se ha estructurado del siguiente modo: en primer lugar se ha expuesto el
marco teórico de la investigación y se han planteado sus objetivos; en segundo lugar se
ha propuesto la metodología a seguir en la parte empírica; en un tercer apartado se
analizan los resultados obtenidos y se someten a discusión; y por último, se han
presentado las conclusiones obtenidas, con sus limitaciones e implicaciones.
2. Contenido Teórico sobre los aspectos y características que tienen una
influencia directa sobre la Calidad de Vida en el Trabajo
La Calidad de Vida en el Trabajo tiene una relación directa entre dos componentes o
“seres” trabajador y empresa. De aquí, que comencemos nuestro contenido teórico con
lo estudiado por otros investigadores en este campo, así como las diferentes teorías que
se han ido desarrollado y su relación directa con el comportamiento de los trabajadores
en la organización.
2.1. Evolución del concepto del Capital Humano
Antes de centrarnos de lleno con la temática que se plantea, es necesario mencionar la
definición de Capital Humano por quién se considera su fundador, Theodore Schultz.
Este autor era defensor de la idea de que:
El capital humano es fruto, de inversiones intencionadas, no únicamente del azar de la
naturaleza o de la trayectoria individual de cada persona. Las inversiones en educación,
2
Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos, que los hacen económicamente
productivos, como consecuencia de sus experiencias y trabajos principalmente en multinacionales.
3 en servicios sanitarios, en formación en el trabajo contribuyen a que el capital humano
crezca. Haciendo hincapié en la importancia que tiene el personal dedicado a la
investigación en el fomento de procesos de desarrollo económico.
Siguiendo con esta evolución conceptual, Nelson y Phelps (1996), relacionan
directamente la acumulación de capital humano, con la difusión tecnológica y la
capacidad de adopción de innovaciones. Es decir, que los individuos más educados
están en mejores condiciones de discriminar entre buenas y malas ideas, en mejores
condiciones de resolver problemas y se enfrentan con menos miedo a actividades
emprendedoras.
Se observa desde antiguo, la importancia que se empieza a dar por los teóricos al papel
del trabajador en el seno de la empresa, debiendo contar con los medios y el entorno
adecuado para el desarrollo de su actividad laboral.
Siguiendo con la línea marcada en el trabajo, Arias, G. y Fernando (1979) determinan
que “los Recursos Humanos componen la disciplina que se encarga de organizar a los
trabajadores y a las personas que trabajan en una empresa para alcanzar los objetivos
de ambas partes”. Así, el departamento de los RRHH constituye el vínculo entre los
individuos y la organización, formando parte de este escenario, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. 3
Del mismo modo, se manifiesta que la habilidad de una organización de saber cómo
coordinar y optimizar sus RRHH, de saber cómo integrar sus prácticas de gestión con
dichos recursos mucho mejor que la competencia, así como la habilidad de aprender a
hacerlo de una forma mucho más rápida que los demás, suele resultar ser el
desencadenante decisivo de su éxito competitivo. 4
De esto que estemos en la obligación de analizar todo lo que concierne al Capital
Humano como término. Haciendo una evolución temporal, Adam Smith (1776) 5
expresa lo siguiente: ““El individuo actúa como un inversor, acumulando experiencia y
habilidad profesional, conservándolas e invirtiéndolas cuidadosamente para obtener el
máximo rendimiento”.
3
(Reyes Ponce, A., 2000).
(González, 1999 “Tópicos clave del paradigma actual de recursos humanos”, pág. 41).
5
Smith, Adam (1776). “Ensayo sobre la naturaleza y camino de las riquezas de las naciones”. Ediciones
Orbis. Barcelona (1983).
4
4 En cambio, Gary Becker (1992) 6 , añade otros factores a lo dicho por Smith:
“personalidad, experiencia, reputación y credenciales”.
Si nos centramos en el concepto como tal, una definición muy aceptada por los
investigadores es la siguiente: “el capital humano, al que solemos referirnos por lo
general, consiste en el stock de conocimientos y de habilidades útiles a la producción
que acumulan los individuos y las organizaciones, por lo tanto también las empresas y
los países”, de aquí su estrecha relación con el ámbito de la empresa regional, nacional e
internacional.
2.2. Capital humano internacional y competitividad
El capital humano internacional, o global, constituye un activo estratégico y una fuente
de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones multinacionales. Además
siguiendo a Takeuchi, Tesluk, Yun y Lepak, (2005) 7 : “las organizaciones que fracasan
en el desarrollo de experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a
la hora de desarrollar sus estrategias de internacionalización”.
Aaker (1989) 8 , propone que: “los componentes de la estrategia empresarial son tres:
forma de competir, lugar de competencia y base de competencia, formando las fuentes
principales para lograr una ventaja competitiva”.
La Teoría de la Ventaja Competitiva 9 , estudiada y seguida por la mayoría de los
estudiosos, establece que, los recursos para ser considerados estratégicos deben
contribuir a generar valor para la organización; para ello las empresas pueden seguir dos
caminos principales: disminuir sus costes, la diferenciación o ambas estrategias.
Por ello, siguiendo la investigación realizada por Bastida Domínguez (2007):
La asignación internacional se reconoce como la principal vía con que cuentan las
organizaciones para desarrollar directivos internacionales, tanto por sus beneficios
directos (competencia con el mercado internacional) como indirectos (desarrollo de
carreras, capital humano altamente especializado).
6
Becker G. (1992) Premio Nobel de Economía de 1992. “Jornadas sobre el futuro del capitalismo”. Takeuchi, Tesluk, Yun y Lepak (2002) “El capital humano internacional como ventaja competitiva”,
pág.59.
8
Aaker (1989) “el capital humano internacional como ventaja competitiva”, pág. 61.
9
(Porter, 1991). Teoría de la Ventaja Competitiva.
7
5 Esta idea es apoyada empíricamente por Carpenter, Sanders y Gregersen (2001) 10 , que
demuestran que: “las empresas multinacionales cuyos directivos tienen experiencia
internacional significativa obtienen un mejor resultados que las empresas que no
cuentan con tales directivos”.
Además diversos autores presentan modelizaciones econométricas que relacionan de
una manera estrecha la competitividad y el capital humano. En estos modelos, el capital
humano aparece como uno de los regresores que se utilizan para explicar el
comportamiento de la competitividad, la relación entre estos dos conceptos es muy
estrecha.
En definitiva, para poder competir en el entorno actual de negocios, las organizaciones
deben desarrollar formas efectivas de desarrollo de competencia global, que puedan
revertir en una ventaja competitiva global sostenida.
2.3. La satisfacción laboral en España
En la literatura organizacional, existen diferentes interpretaciones acerca del concepto
de satisfacción laboral, aunque todos tienen un elemento común. Así, Muñoz Adanez
(1990, pág. 76) define la satisfacción laboral como: “el sentimiento de agrado o
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa,
en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones
psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”.
Si tenemos que separar la parte profesional de la personal, a la hora de desempeñar un
trabajo, Padrón (1995) nos ofrece las claves para no mezclar ambas perspectivas.
Desde una perspectiva personal: la satisfacción viene determinada por el propio trabajo
que realiza el individuo cuando éste se proyecta directamente de forma gratificante
hacia las necesidades del propio sujeto, a la vez que se hace extensivo a las distintas
facetas de la persona.
Por el contrario, desde una perspectiva profesional: las relaciones personales, tanto en el
centro del trabajo, como en el entorno, determinan la satisfacción/insatisfacción del
10
Carpenter, Sanders y Gregersen (2001) “El capital humano internacional como ventaja competitiva”,
pág. 59.
6 individuo. Por tanto, la satisfacción no es sólo la expresión de una vivencia subjetiva. El
trabajador, al vivir la experiencia de la auto-eficacia personal, se siente
profesionalmente satisfecho.
Además, De la Poza (1993) 11 define la satisfacción laboral como: “un concepto
integrador que engloba diferentes facetas específicas de satisfacción como el trabajo en
sí, los compañeros de trabajo, el salario y los incentivos, el sistema de supervisión, las
oportunidades de promoción, las condiciones ambientales de trabajo, etcétera”.
Otros autores han estudiado y formulado diferentes modelos que integran la relación
familia-trabajo. A continuación, mostramos una tabla que resume lo que los
investigadores han desarrollado acerca de estos conceptos (Tabla 1).
Tabla 1. Resumen Autores y Modelos que integran la relación familia-trabajo.
AUTORES
MODELOS
Modelo de Desbordamiento que
defiende que todo lo que ocurre en uno
de los ámbitos es transferible en otro.
Teoría de Segmentación que afirma,
por el contrario, que el éxito en uno de
Evans y Bartolomé (1984)
ellos no tiene por qué interferir en la
eficacia en otro tipo de ámbito.
Teoría del Conflicto nos indica que la
satisfacción en el ámbito laboral
Greenhaus y Beutell (1985)
requiere del sacrificio en los roles
familiares y o viceversa.
Teoría de Compensación defiende que
hay una relación entre el ámbito
laboral y familiar, así como éntrela
actividad laboral y el hecho de no
Staines (1980)
trabajar en el sentido que una
privación en el primero sería
compensada por otras experiencias
familiares o actividades no laborales.
Teoría Instrumental sugiere que uno de
Evans y Bartolomé (1984); Paytonlos ámbitos (laboral o familiar) es el
Miyakazi y Brayfield (1976)
fundamental para conseguir ciertos
logros y la satisfacción en el otro.
Fuente: Elaboración propia
Staines (1980)
2.4. El entorno de trabajo: una aproximación al clima organizacional
11
Aguirre, Z. y Martínez, M. (2006) “Influencia de la satisfacción laboral familia-trabajo”, pág. 4.
7 Siguiendo a Oltra (2008) utiliza el concepto de clima organizacional para definir todo el
conjunto de aspectos que influyen positiva o negativamente en el trabajador, a la hora
de realizar su labor en la empresa.
Podríamos definirlo como 12 el conjunto de percepciones de los profesionales que
trabajan en una empresa que inciden sobre los comportamientos, las prácticas y
procedimientos organizacionales y que afectan a su rendimiento de trabajo. Influye en el
comportamiento de los empleados de una organización, porque a través de las
percepciones individualizadas se genera una realidad que condiciona los grados de
motivación y rendimiento laboral afectando por ello a toda la organización.
De todo ello se desprende la importancia que tiene para las empresas el mantener un
clima organizacional positivo que refleje la satisfacción laboral de los trabajadores en
sus respectivos puestos de trabajo.
Por tanto, si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
Así, siguiendo en esta línea, en el estudio realizado por Martínez, L., (2005), concluye
diciendo que: “el clima organizacional tiene una existencia real que afecta a todo lo
que sucede dentro de la organización y viéndose afectado por casi todo lo que sucede
dentro de ésta”.
3. Objetivos, fuentes, metodología y técnicas estadísticas
Una vez desarrollado y plasmado el contenido teórico acerca de los conceptos y
aspectos necesarios para abordar el trabajo de investigación, formulamos los dos
objetivos generales que definen el objeto y desarrollo de esta investigación:
1.
Explorar los factores determinantes de la satisfacción laboral en España y
sus regiones en 2008.
2.
¿Qué factores de los anteriormente determinados ejercen una influencia
sobre la renta de los trabajadores?
12
(Oltra, 2008).
8 Para dar respuesta a los dos objetivos propuestos, la fuente de datos seleccionada ha
sido la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del año 2008, facilitada por el
Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Esta encuesta obtiene información sobre la situación laboral del ocupado y de su
entorno familiar: características de la ocupación o puesto de trabajo, la movilidad
laboral, la satisfacción en el trabajo, la organización del trabajo, la negociación
colectiva, las relaciones laborales, tiempo en el trabajo, compensación, formación y
seguridad en el trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar.
Una vez explotados los datos obtenidos en la ECTV2008 13 nos centraremos en las
técnicas estadísticas utilizadas en nuestra investigación. El proceso de análisis de datos
se centra en dos fases:
1.
Una primera fase dónde a la ECTV2008 se le aplica un análisis factorial de
componentes principales, con la intención de dar respuesta al primer objetivo de la
investigación: “Explorar los factores determinantes de la satisfacción laboral en
España y sus regiones en 2008”.
2.
Una segunda fase, dónde a los resultados obtenidos en el análisis anterior se le
aplica el análisis de regresión lineal múltiple tanto a nivel nacional como por
Comunidades Autónomas, tomando como variable dependiente la renta, con ello,
daremos respuesta al segundo objetivo de la investigación: “¿Qué factores de los
anteriormente determinados ejercen una influencia sobre la renta de los
trabajadores?”
3.1. Análisis Factorial de Componentes Principales
El ACP 14 es un método estadístico multivariante de simplificación o reducción de la
dimensión de una tabla de variables cuantitativas, obteniendo otra de menor número de
variables, combinación lineal de las primitivas, que se denominan componentes
principales.
Su aplicación es directa sobre cualquier conjunto de variables sin que el investigador
haya previamente establecido jerarquías entre ellas (variables dependientes o
independientes), normalidad de su distribución.
13
14
ECTV2008: Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo en el año 2008.
ACP: Análisis de Componentes Principales. 9 Podría decirse que el objetivo principal que persigue el ACP es la representación de las
medidas numéricas de varias variables en un espacio de pocas dimensiones donde
nuestros sentidos puedan percibir relaciones que de otra manera permanecerían ocultas
en dimensiones superiores. Dicha representación debe ser tal que al desechar
dimensiones superiores la pérdida de información sea mínima.
3.2. Análisis de Regresión Lineal Múltiple
El ARLM 15 es una técnica estadística utilizada para estudiar la relación entre variables.
Se adapta a una amplia variedad de situaciones. En la investigación social, el análisis de
regresión se utiliza para predecir un amplio rango de fenómenos, desde medidas
económicas hasta diferentes aspectos del comportamiento humano. En el contexto de la
investigación de mercados puede utilizarse para determinar en cuál de diferentes medios
de comunicación puede resultar más eficaz invertir; o para predecir el número de ventas
de un determinado producto.
El procedimiento Regresión lineal permite utilizar más de una variable independiente y,
por tanto, permite llevar a cabo un análisis de regresión múltiple. Pero en el análisis de
regresión múltiple, la ecuación de regresión no define una recta en el plano, sino un
hiperplano en un espacio multidimensional. Por tanto, con más de una variable
independiente, la representación gráfica de las relaciones presentes en un modelo de
regresión resulta poco intuitiva, muy complicada y nada útil.
4. Análisis y discusión de los resultados
4.1. Introducción
Antes de centrarnos en los análisis de datos, es necesario explicar el proceso seguido
para la selección de las cuestiones que componen la ECTV2008. En primer lugar, del
cuestionario inicial, y siguiendo todo lo desarrollado en el contenido teórico del trabajo,
se han seleccionado de un total de 97 preguntas, diez grupos de preguntas, que recogen
los aspectos esenciales para medir la Calidad de Vida en el Trabajo y la satisfacción del
trabajador con su puesto de trabajo.
4.2. Análisis factorial de componentes principales a nivel nacional
15
ARLM: Análisis de Regresión Lineal Múltiple.
10 Como ya hemos indicado nuestro primer objetivo consistía en “Explorar los factores
determinantes de la satisfacción laboral en España y sus regiones en 2008”. Para ello y
después de revisar diferentes estudios, hemos decidido aplicar un Análisis de
Componentes Principales 16 ya que esta técnica multivariante permite el tratamiento
conjunto de las variables observadas reduciendo así el número de datos, consiguiendo
identificar un grupo de variables ficticias. De esta forma podremos sintetizar los datos y
relacionarlos entre sí, sin hacer ninguna hipótesis previa sobre lo que significa cada
factor inicial.
A continuación vamos a ir analizando los diferentes resultados obtenidos en el ACP a
nivel nacional.

Estadísticos de Adecuación Muestral (Tabla 2).
Tabla 2. Estadísticos de Adecuación Muestral 17
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
Chi-cuadrado aproximado
Prueba de esfericidad de Bartlett
gl
Sig.
0,817
3.769,574
153
0,000
Podemos observar que el análisis presenta una buena adecuación en los datos, ya que el
estadístico KMO, que nos muestra la proporción de la varianza que tienen en común las
variables analizadas, presenta un valor de 0,817, cifra muy cercana a la unidad que
supondría una perfecta adecuación de los datos a un modelo de análisis factorial.
Mediante la prueba de esfericidad de Bartlett, podemos comprobar que la significación
en nuestro análisis es perfecta, con un valor de 0,000, pudiendo rechazarse la hipótesis
nula (hipótesis de existencia de esfericidad) y estableciendo que el análisis factorial de
estas variables es idóneo.
4.2.1. Interpretación de los componentes
Para realizar una interpretación de la forma más precisa y clara posible, vamos a
presentar la Matriz de Componentes Rotados (Tabla 3). El sistema de rotación utilizado
es la Normalización Varimax, indicando que se realizará la extracción para seis
16
17
ACP: Análisis de Componentes Principales.
Resultado obtenido con SPSS 15.0. 11 componentes y con 5 iteraciones, ya que como vimos en el apartado anterior con este
número conseguíamos obtener hasta un 74,135% de la varianza total explicada.
Tabla 3. Matriz de componentes rotados a nivel nacional.
Matriz de componentes rotados(a)
1
VALORACIÓN DEL SALARIO Y COMPLEMENTOS
SALARIALES
VALORACIÓN DE LA REGULACIÓN DE JORNADA
LABORAL
GRADO DE SATISFACCIÓN CON SU CONVENIO
COLECTIVO O ESTATUTO DE REGULACIÓN
VALORACIÓN DE LA CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL
VALORACIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
VALORACIÓN DE LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
MEDIOS NECESARIOS PARA TRABAJAR EN
CONDICIONES SEGURAS
MEDIDAS PARA PREVENIR RIESGOS
LABORALES EN PUESTO DE TRABAJO
INFORMACIÓN SOBRE RIESGOS LABORALES EN
EL TRABAJO
GRADO DE CONFIANZA EN SUPERIORES
RELACIONES ENTRE DIRECTIVOS Y EMPLEADOS
2
Componente
3
4
5
6
0,846
0,837
0,813
0,776
0,751
0,746
0,850
0,848
0,823
0,092
0,845
GRADO DE SATISFACCIÓN CON EL NIVEL DE
MOTIVACIÓN
EVALUACIÓN DE CONDICIONES DEL AIRE
ACONDICiONADO
EVALUACIÓN DE CONDICIONES DE
CALEFACCIÓN
CONOCIMIENTO SOBRE ORGANIGRAMA DE
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
CONOCIMIENTO SOBRE OBJETIVOS DE LA
EMPRESA
GRADO DE SATISFACCIÓN CON TIEMPO
CÓNYUGE O PAREJA DEDICA A TAREAS HOGAR
GRADO DE SATISFACCIÓN CON TIEMPO PARA
VIDA PERSONAL
0,701
0,923
0,912
0,891
0,845
0,828
0,795
Método de extracción: Análisis de componentes principales.
a. La rotación ha convergido en 5 iteraciones.
A continuación, vamos nombrando y describiendo cada una de las componentes
principales obtenidas en el análisis:
Componente 1: Esta componente engloba un conjunto de atributos que se concentran
en la encuesta dentro del apartado denominado como Negociación Colectiva, pues
pretende conocer el grado de satisfacción de los empleados en relación a las
negociaciones entre empresas y sindicatos. Ésta será la componente que denominamos
Factor Convenio Colectivo, que explica el 29,851% de la varianza total.
Componente 2: Esta formada por cuatro variables que se encuadran dentro del grupo
de cuestiones sobre Seguridad en el trabajo. Llamaremos a esta componente Factor
12 Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales, que en esta ocasión representa el
12,866% de la varianza total.
Componente 3: Dos variables contiene esta tercera componente: Relaciones entre
directivos y empleados y Grado de satisfacción con el nivel de motivación. A esta
componente la hemos denominado Factor Ambiente en el Trabajo, y explica el
10,076% de la varianza total.
Componente 4: Incluye las características físicas del centro de trabajo, quedando
encuadradas dentro de la encuesta en el apartado Entorno de Trabajo. Nosotros hemos
decidido nombrar a esta componente como Factor Condiciones Ambientales en el
Trabajo, y representa el 7,414% de la varianza total.
Componente 5: Dos variables componen este factor: Conocimiento sobre el
Organigrama de la Organización en el Trabajo y Conocimiento de los Objetivos de la
Empresa. Llamamos a esta componente Factor Conocimiento sobre la Organización,
representando el 7,073% de la varianza total.
Componente 6: Por último esta componente se encuentra formada por dos variables,
recogidas en la encuesta dentro del grupo de preguntas sobre Conciliación de la Vida
Laboral y la Vida Familiar. Nosotros hemos considerado nombrar a esta componente
como Factor Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, que recoge hasta un
6,855% de la varianza total.
4.3. Análisis factorial de componentes principales por Comunidades Autónomas
Para el análisis factorial de componentes principales por Comunidades Autónomas,
hemos seleccionado de entre todas, aquéllas que mostraron una fiabilidad en los datos
aceptable para poder continuar con los análisis posteriores.
El proceso de análisis ha sido similar al desarrollado en el apartado a nivel nacional, por
ello, presentamos en este apartado una Tabla resumen comparativa entre los resultados
obtenidos a nivel nacional y por Comunidades Autónomas (Cuadro 1).
13 Cuadro 1. Resumen comparativo del Análisis de Componentes Principales a nivel nacional y por regiones.
NACIONAL /
CCAA
FACTOR 1
FACTOR 2
FACTOR 3
Convenio Colectivo
Seguridad y PRL
Ambiente en el
Trabajo
Andalucía
Relaciones, formación y
PRL
Percepción de la
Empresa
Seguridad de la
Organización
Asturias
Aspectos Personales que
ofrece la empresa y
tiempo para la vida
personal
Condiciones
Ambientales de
Trabajo
Relaciones
SuperioresSubordinados
Castilla y
León
Cataluña
Valoración Personal de la
Organización
Condiciones
Ambientales de
Trabajo
Conciliación de la
Vida Laboral y
Familiar
Convenio Colectivo
Seguridad y PRL
Ambiente en el
Trabajo
Extremadura
Valoración Personal de la
Organización
Nacional
Madrid
Convenio Colectivo
Valoración Personal
y Ambiental de la
Organización
Aspectos
Ambientales y
Ambiente de Trabajo
Navarra
Conocimiento y
Relaciones en la Empresa
Valoración Convenio
Colectivo
País Vasco
Condiciones Generales de
la Empresa
Condiciones
Ambientales del
Trabajo
Prevención de
Riesgos Laborales
(PRL)
Conocimiento
sobre la
Organización
Prevención de
Riesgos Laborales
(PRL)
Relaciones y
Seguridad en el
Trabajo
FACTOR 4
FACTOR 5
FACTOR 6
Condiciones
Ambientales de
Trabajo
Conocimiento
sobre la
Organización
Conocimiento
sobre la
Organización
Condiciones
Ambientales de
Trabajo
Conciliación de la
Vida Laboral y
Familiar
Conciliación de la
Vida Laboral y
Familiar
Condiciones
Ambientales de
Trabajo
Conocimiento
sobre la
Organización
Conciliación de la
Vida Laboral y
Familiar
Prevención de
Riesgos Laborales
(PRL)
Conciliación de la
Vida Laboral y
Familiar
Conciliación de la
Vida Laboral y
Familiar
Prevención de
Riesgos Laborales
Fuente: Elaboración Propia.
14 4.4. Interpretación del análisis de regresión lineal múltiple nacional
 Análisis de la Bondad del Modelo.
Tabla 4. Análisis de la Bondad del Modelo a nivel nacional.
Resumen del modelo(e)
Estadísticos de cambio
Modelo
1
2
3
4
R
R cuadrado
0,033
,181(a)
0,061
,247(b)
0,084
,291(c)
0,099
,314(d)
R cuadrado
corregida
0,031
0,057
0,079
0,091
Error típ. de la
estimación
705,635
696,045
688,002
683,425
Cambio en R
cuadrado
0,033
0,028
0,024
0,014
Cambio F
gl1
15,763
13,901
11,912
7,222
1
1
1
1
gl2
465
464
463
462
Sig. Del
cambio Durbinen F
Watson
0,000
0,000
0,001
0,007
1,895
a. Variables predictoras: (Constante), REGR factor score 5 for analysis 1
b. Variables predictoras: (Constante), REGR factor score 5 for analysis 1, REGR factor score 4 for analysis 1
c. Variables predictoras: (Constante), REGR factor score 5 for analysis 1, REGR factor score 4 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1
d. Variables predictoras: (Constante), REGR factor score 5 for analysis 1, REGR factor score 4 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1, REGR factor
score 6 for analysis 1
e. Variable dependiente: ingmn
La Tabla 4 recoge el valor de R2 en cada paso, el cambio experimentado por R2 en cada
paso y el estadístico F y su significación. En la selección de la primera variable (Modelo
1), el valor de R2 es 0,033. Lógicamente en el primer paso R2 cambio = R2. Al contrastar la
hipótesis de que el valor poblacional de R2 cambio es cero se obtiene un estadístico F de
15,763 que con, 1 y 465 grados de libertad tiene una probabilidad asociada 0,000.
Puesto que este valor es menos que 0,05 podemos afirmar que la proporción de varianza
explicada por la variable Factor 5 (Conocimiento sobre la Organización) es
significativamente distinta de cero.

Variables incluidas en la ecuación de regresión.
La siguiente tabla nos muestra los coeficientes de regresión parcial de las variables
incluidas en el modelo de regresión; es decir la información necesaria para poder
construir las ecuaciones de regresión.
15 Tabla 5. Variables incluidas en la ecuación de regresión a nivel nacional
(Coeficientes).
Coeficientes(a)
Coeficientes no estandarizados Coeficientes estandarizados
B
Error típ.
Beta
Modelo
1
2
3
4
(Constante)
REGR factor score 5 for analysis 1
(Constante)
REGR factor score 5 for analysis 1
REGR factor score 4 for analysis 1
(Constante)
REGR factor score 5 for analysis 1
REGR factor score 4 for analysis 1
REGR factor score 1 for analysis 1
(Constante)
REGR factor score
REGR factor score
REGR factor score
REGR factor score
5 for analysis 1
4 for analysis 1
1 for analysis 1
6 for analysis 1
1.574,304
129,779
1.574,304
129,779
120,217
1.574,304
129,779
120,217
110,001
1.574,304
129,779
120,217
110,001
85,080
32,653
32,688
32,209
32,244
32,244
31,837
31,871
31,871
31,871
31,625
31,659
31,659
31,659
31,659
0,181
0,181
0,168
0,181
0,168
0,153
0,181
0,168
0,153
0,119
t
48,213
3,970
48,878
4,025
3,728
49,449
4,072
3,772
3,451
49,780
4,099
3,797
3,475
2,687
Sig.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,001
0,000
0,000
0,000
0,001
0,007
Intervalo de confianza para B al 95%
Tolerancia
FIV
1.510,139
65,545
1.511,010
66,417
56,855
1.511,741
67,149
57,587
47,371
1.512,157
67,565
58,003
47,788
22,866
1.638,470
194,013
1.637,598
193,141
183,578
1.636,867
192,409
182,846
172,631
1.636,451
191,993
182,430
172,215
147,294
a. Variable dependiente: ingmn
Como hemos ido observando durante todo el proceso de interpretación del Análisis de
Regresión Múltiple por pasos sucesivos, el modelo que logra explicar un mayor
porcentaje de varianza explicada es el cuarto.
Renta = 1.574,304 + 0,181 Factor 5 (Conocimiento sobre la Organización) +
0,168 Factor 4 (Condiciones Ambientales en el Trabajo) + 0,153 Factor 1
(Convenio Colectivo) + 0,119 Factor 6 (Condición de la Vida Laboral y
Familiar)
4.5.
Interpretación análisis de regresión lineal múltiple por Comunidades
Autónomas
En este apartado desarrollaremos la interpretación de los resultados obtenidos de
aquellas Comunidades Autónomas, cuya fiabilidad nos ha permitido aplicar el ARLM 18 .
Al igual que hicimos con el análisis de componentes principales, mostramos una tabla
resumen comparativa entre los resultados obtenidos a nivel nacional y por Comunidades
Autónomas (Cuadro 2).
18
ARLM: Análisis de Regresión Lineal Múltiple.
16 Cuadro 2. Resumen comparativo del Análisis de Regresión Lineal Múltiple a nivel nacional y por regiones.
NACIONAL /
CCAA
MODELO
Renta = 1.574,304 + 0,181 Factor 5 + 0,168
Nacional
Factor 4 + 0,153 Factor 1 + 0,119 Factor 6
Renta = 1.632,734 + 0,288 Factor 5 + 0,211
Cataluña
Extremadura
Navarra
País Vasco
Factor 1 + 0,169 Factor 4
FACTOR 1
FACTOR 4
FACTOR 5
FACTOR 6
Convenio
Colectivo
Condiciones
Ambientales
en el Trabajo
Conocimiento
sobre la
Organización
Conciliación de
la Vida Laboral
y Familiar
Convenio
Colectivo
Condiciones
Ambientales
de Trabajo
Conocimiento
sobre la
Organización
Renta = 1.805,714 + 0,384 Factor 1
FACTOR 3
Valoración
Personal y
Ambiental de
la
Organización
Renta = 1.154,545 + 0,628 Factor 2
Renta = 1.533,333 + 0,476 Factor 1
FACTOR 2
Conocimiento
y Relaciones
en la Empresa
Condiciones
Generales de la
Empresa
Fuente: Elaboración Propia.
17 5.
Conclusiones, limitaciones e implicaciones
A partir del análisis de los datos procedentes de la Encuesta de Calidad de Vida en el
Trabajo 2008, hemos podido dar respuesta a los dos objetivos que nos propusimos al
comienzo de la investigación:
1.
Explorar los factores determinantes de la satisfacción laboral en España y sus
regiones en 2008.
A nivel nacional, observamos como los españoles dan una mayor importancia a los
aspectos reguladores de su puesto de trabajo, como son la situación y contenido de sus
convenios colectivos: salarios, tiempo de la jornada laboral, funciones, etc., así como
los aspectos relacionados con la seguridad en el trabajo y la prevención de riesgos
laborales. Estas dos características son las primeras que tienen en cuenta los españoles
para sentirse satisfechos con su puesto de trabajo.
Por el contrario, el conocimiento de la organización en sí misma, y disponer de tiempo
para la vida familiar, son aspectos de poca importancia para la satisfacción laboral en
España.
De estas conclusiones podemos afirmar que los españoles en general, priorizan los
ámbitos legales de su puesto de trabajo (convenio colectivo, seguridad y PRL 19 ) sobre
los aspectos personales (ambiente de trabajo, condiciones y tiempo para la vida
familiar). Esta discusión nos abrió las puertas a realizar la segunda parte del análisis, y
observar que importancia tienen estos factores sobre una característica muy regulada
dentro de la normativa laboral, y que ha sido objeto de estudio por muchos
investigadores, este concepto no es otro que la renta del trabajador.
Si comparamos los resultados obtenidos a nivel nacional, con los presentados en los
análisis por regiones, observamos tres grupos de Comunidades que presentan
características diferenciadas:
a)
Cataluña y Madrid: Ambas Comunidades presentan características muy
parecidas, sus trabajadores no se distancian mucho de los resultados observados a nivel
nacional. Muestran una preferencia clara hacia los aspectos relacionados con los
19
PRL: Prevención de Riesgos Laborales.
18 Convenios Colectivos de las empresas, aunque Madrid también da importancia a los
Aspectos Ambientales (características de las instalaciones).
En cambio, los trabajadores de Cataluña prefieren aumentar su seguridad en el trabajo,
como ocurría en el caso español. Al mismo tiempo, los trabajadores de ambas
Comunidades no parecen necesitar de tiempo para la vida familiar, parece no necesitar
de éste para estar satisfechos con su puesto de trabajo.
b)
Andalucía y País Vasco: Estas dos Comunidades coinciden en el número de
factores obtenidos en el análisis factorial, así como en algunos de los aspectos que
determinan la satisfacción laboral de sus trabajadores. Estas regiones a diferencia de las
conclusiones expuestas a nivel nacional, de Cataluña y de Madrid, sus trabajadores
muestran una clara preferencia por las Condiciones Ambientales del centro de trabajo,
es decir, de las relaciones con otros miembros de la organización, y de forma muy
significativa, una buena percepción e impresión general de la organización en la que
realizan su trabajo.
Destacar que Andalucía es la única región que, para que sus trabajadores estén
satisfechos con sus trabajos, le dan importancia a la formación necesaria u obtenida para
desempeñar el trabajo en cuestión.
c)
Asturias, Castilla y León, Extremadura y Navarra: Estas cuatro comunidades
muestran una clara preferencia por los Aspectos Personales y las Relaciones en la
Organización, frente al resto de factores analizados. Concretamente es de destacar, que
Asturias es la única región que sí tiene en consideración para sentirse satisfechos con
sus trabajos el disponer de tiempo para la vida familiar, es decir, compaginar tiempo
para trabajar y disfrutar de los suyos.
En cambio, Extremadura da importancia a la situación personal del individuo, frente al
resto de compañeros de trabajo, tiene en cuenta las relaciones con los demás pero en
beneficio de sí mismo, importándole principalmente su propia situación en la
organización y frente a los demás miembros.
En definitiva, podemos concluir la comparativa diciendo que existen claras diferencias
entre los resultados obtenidos a nivel nacional y por regiones. Siendo las Comunidades
Autónomas más parecidas a España, Cataluña y Madrid, causa posiblemente por la
19 mayor representatividad que tienen en la muestra utilizada en el trabajo de
investigación.
2.
¿Qué factores de los anteriormente determinados ejercen una influencia sobre la
renta de los trabajadores?
A nivel nacional podemos observar que los factores con mayor importancia sobre la
renta fueron: Conocimiento sobre la Organización, Condiciones Ambientales en el
Trabajo, Convenio Colectivo y Conciliación de la Vida Laboral y Familiar. Los factores
que no tienen representación en la renta son Seguridad y Prevención de Riesgos
Laborales y Ambiente en el Trabajo.
Dentro del grupo de factores que tienen mayor importancia sobre la renta, nos
encontramos en primer lugar con el Conocimiento de la Organización. Parece ser que
los trabajadores españoles, en relación a las rentas que obtienen dan una importancia
prioritaria al conocimiento de objetivos y organigrama de su empresa, junto con las
Condiciones Ambientales de la Organización, es decir, sentirse cómodos con las
instalaciones de la empresa. Así, podríamos concluir que los trabajadores españoles,
relacionando sus sueldos con su trabajo, prefieren entre varios aspectos, tener unas
condiciones adecuadas para desarrollar su jornada laboral, que otros aspectos como las
relaciones personales y seguridad en el trabajo.
Si nos centramos en los resultados obtenidos a nivel de Comunidades Autónomas, de
entre las cuatro que finalmente fueron analizadas, en comparación con los resultados
obtenidos a nivel nacional, podríamos destacar:
-
Cataluña, es la región que como ocurriera en el análisis factorial, más se parece a
los resultados obtenidos a nivel nacional. En relación a la renta, los catalanes dan mayor
importancia a los Conocimientos sobre la Organización y al Convenio Colectivo,
dejando en último lugar las Condiciones Ambientales de Trabajo. En definitiva, se
centran en los aspectos de carácter legal dentro de la organización: objetivos,
organización del trabajo, jornada laboral, etc.
-
El resto de Comunidades Autónomas (Extremadura, Navarra y País Vasco)
solamente tienen un factor de los utilizados en el análisis que representa la importancia
de las condiciones de trabajo sobre la renta. En el caso de Extremadura, se centran en la
20 Valoración Personal del trabajador, es decir, su situación personal dentro de la
organización, y en las relaciones personales con los miembros de la misma.
Siguiendo la línea marcada al comienzo de este apartado, a continuación vamos a
desarrollar una comparativa de nuestra investigación, con los resultados y conclusiones
obtenidos en otras dos investigaciones, concretamente en “Trabajo, Relaciones
Laborales y Satisfacción en el Empleo” de José M. Lasierra, y “Job Quality, job
satisfaction and services in Spain” de Diego Dueñas Fernández, Carlos Iglesia
Fernández y Raquel Llorente Heras.
El primer trabajo se centra en la realización de un análisis factorial de los datos de la
Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo de 2004, con la intención de elaborar un
perfil del trabajador. En el estudio de Lasierra se observa una tendencia del perfil del
trabajador orientado hacia la importancia de las políticas de personal en la empresa, es
decir, el establecimiento de un clima de confianza y de buenas relaciones, un clima de
cooperación en la empresa y de promoción de la flexibilidad en la organización del
trabajo.
Por el contrario, en nuestros resultados del análisis factorial a nivel nacional, se observa
que esta tendencia que en 2004 fue recogida por Lasierra en su trabajo, ha ido
evolucionando. Los resultados obtenidos por nuestro trabajo, a partir de los datos de la
ECTV2008, mostraron que el trabajador para estar satisfechos con su trabajo, mantenían
una mayor preocupación por los aspectos formales, es decir, las regulaciones de sus
Convenios Colectivos y la Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa,
dejando en un plano secundario, las relaciones personales y el clima organizacional. De
todos modos, siguen apareciendo los factores que Lasierra destaca en su trabajo, pero
con una importancia menor.
Por ello, sería interesante buscar las posibles causas legales o de regulación laboral, que
hayan podido ocasionar este cambio en el perfil del trabajador.
El segundo trabajo que se ha seleccionado para realizar la comparativa, se centra
principalmente en analizar la Calidad de Vida de los trabajadores españoles en el Sector
Servicios, consiguiendo un doble objetivo: comprobar que los niveles de calidad del
empleo en las actividades de servicios son menores que los observados en el resto de la
21 Economía, y conocer si existen diferencias relevantes entre la distintas actividades de
servicios en términos de calidad de empleo.
Para poder medir esta problemática, y relacionarla con nuestro trabajo, los autores,
además se centran en abordar la calidad laboral desde dos perspectivas: desde un punto
de vista objetivo, centrado en las características y condiciones del trabajo; y desde un
ámbito subjetivo, a partir de las percepciones del trabajador sobre su satisfacción a la
hora de desempeñar su actividad laboral.
De esto concluyen que existen más diferencias dentro de la satisfacción laboral, en
cuánto al análisis de las características y las condiciones de empleo, que en las
percepciones que los trabajadores tienen respecto a la satisfacción que les reporta
realizar su trabajo. Por tanto, se muestra en esta ocasión que los resultados aportados
por nuestro trabajo, coinciden parcialmente con los comentados en este estudio. Los
trabajadores dan una mayor importancia a las condiciones del puesto de trabajo en sí, en
vez de las relaciones personales y condiciones ambientales de la organización.
El papel de la nueva política de cohesión promulgado por la Unión Europea, se centra
en la premisa “Trabajar juntos por la economía basada en el conocimiento”. El objetivo
primordial es promover en las diferentes regiones una economía basada en el
conocimiento tanto en materia de crecimiento como de empleo. De aquí la importancia
del capital humano en las diferentes organizaciones. En este trabajo se aporta una
perspectiva del trabajador en materia de Calidad de Vida en el Trabajo, con la intención
de mejorar y potenciar aquellos aspectos resultantes, que hacen que los trabajadores se
encuentren más satisfechos con su puesto de trabajo.
Las limitaciones e inconvenientes que he encontrado en la realización del trabajo, se
centran principalmente en el proceso de obtención de datos, pues muy interesante habría
sido realizar una base de datos de diferentes años, es decir, en un período de tres o
cuatro años, analizar los datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo,
pudiendo observar y poder establecer posibles causas, a los cambios en la satisfacción
laboral tanto a nivel nacional, como por regiones.
En el análisis, por falta de fiabilidad en algunas regiones, no se han podido realizar los
análisis factoriales y de regresión múltiple de todas las Comunidades Autónomas,
teniendo que ser omitidos.
22 Por último, comentamos las posibles alternativas a futuros trabajos que se podrían
desprender del realizado.
En primer lugar, podría resultar interesante analizar la evolución de los datos de la
Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo desde sus inicios hasta la actualidad,
buscando las posibles tendencias y cambios sufridos, en el perfil del trabajador, tanto a
nivel nacional como por Comunidades Autónomas, analizando su influencia con las
diferentes reformas laborales y cambios sufridos en nuestra sociedad.
Además se podría concretar el trabajo, centrándose en una Comunidad Autónoma y
analizando dentro del factor más representativo sobre la renta del trabajador, y
estudiarlo en profundidad. Por ejemplo, en el caso de Andalucía, se podría analizar
dentro del factor Relaciones personales en la empresa, la importancia de la misma en la
satisfacción del trabajador, es decir, relaciones con superiores, compañeros de trabajo,
familiares, etc. De igual forma se podría ir haciendo con el resto de Comunidades
Autónomas.
6. Bibliografía
ABELLÁN, C., y FELGUEROSO, F. (2005). Formación no reglada y productividad.
Presupuesto y Gasto Público , 73-101.
AGUIRRE, Z., y MARTÍNEZ, M. P. (2006). Influencia de la situación laboral en el
ajuste familia-trabajo. Mapfre Medicina .
ÁLVAREZ, G., y MILES, D. (2006). El papel de la empleabilidad en la satisfacción
laboral de los trabajadores temporales. Revista Galega de Economía , 1-20.
ANCHUELO, Á., y PÉREZ, M. (2007). La economía española en la Unión Europea de
los 25. Papeles del Este , 1-15.
AYERBE, M., AYERBE, O., BARANDIARAN, X., LAZKANO, A., y PLAZAOLA,
A. (2005). El capital social de las organizaciones y su entorno: conceptualización
teórica, medición e intervención en la generación del capital social. Ekonomiaz ,
14-47.
BASTIDA, M. (2007). El capital humano internacional como fuente de ventaja
competitiva. Boletín Económico de ICE , 59-73.
BECKER, G. S. (1985). El capital humano. Madrid: Alianza Editorial.
23 CABALLERO, J., y SALVADOR, F. (2002). Satisfacción e insatisfacción de los
directores escolares. Revista de Educación , 363-384.
COSTA, E. (2009). Estrategia de Recursos Humanos y Software Empresarial.
Cuadernos Económicos de ICE , 37-47.
DUEÑAS, D., IGLESIAS, C., y LLORENTE, R. (2010). Job quality, job satisfaction
and services in Spain. Institute of Social and Economic Analysis , 30.
GARCÍA, M. B. (2004). Efectos de la educación sobre los determinantes de la
satisfacción laboral en España. Un análisis de los beneficios monetarios y no
monetarios en el mercado de trabajo mediante modelos logit ordenados. Valencia:
Servei de Publicacions.
HERMOSO, J. (2009). Técnicas para el Análisis de Mercado. Granada: Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales.
HERNÁNDEZ, F., y PEÑA, I. (2008). Efectividad de la Estrategia de Recursos
Humanos: Modelo Integrador de la Teoría de Recursos y Capacidades y la Teoría
del Comportamiento en las Entidades Financieras de la Economía Social. Revesco
Nº94 , 27-58.
Hispanoportuguesa SPSS. (2009). Análisis de regresión lineal. En Guía para el análisis
de datos (págs. 1-67). Madrid: SPSS Ibérica.
IBARRA, S., SOTOLONGO, M., y SUÁREZ, M. (2008). Tópicos clave del paradigma
actual de recursos humanos. Boletín Económico de ICE , 39-53.
Inmigración, M. d. Estadísticas. Ministerio de Trabajo e Inmigración. Recuperado el 7
de Marzo de 2010, de http://www.mtas.es
LASIERRA, J. M. Trabajo, Relaciones Laborales y Satisfacción en el Empleo.
Influencia de la organización del trabajo en la satisfacción laboral. Zaragoza.
MARTIN, I., y GASPAR, M. I. (2010). Administración de los Recursos Humanos de
las empresas turísticas. Madrid: Pirámide.
MARTÍNEZ, N. (2006). Los recursos humanos en los procesos de fusión y adquisición.
Intangible Capital , 236-258.
24 MERINO, M. C., y SOMARRIBA, M. N. (2008). Análisis de los objetivos del mercado
de trabajo y de capital humano y tecnológico de la Estrategia de Lisboa por
Comunidades Autónomas. Un indicador de cumplimiento. Cuadernos de
Economía , 65-90.
MUÑOZ, A. (1990). Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Tesis doctoral. Facultad
de Psicología, Universidad Complutense de Madrid.
NEIRA, I. (2007). Capital humano y desarrollo económico mundial: modelos
econométricos y perspectivas. Estudios Económicos de Desarrollo Internacional ,
54-80.
OLTRA, F. (2008). Dirección de Recursos Humanos. Valencia: Universidad Politécnica
de Valencia.
PATERNA, C., y MARTÍNEZ, M. C. (2002). Compatibilizando Trabajo y Familia
Variables Mediadoras. Boletín de Psicología , 19-37.
RAYMOND, J. L., y ROIG, J. L. (2006). La dotación de capital humano en la economía
española. Productividad y Competitividad de la Economía Española , 67-91.
ROMERO, M. D. y GÓMEZ, M. P. (2008). Análisis por provincias de la contribución
del capital humano a la producción en la década de los noventa. Investigaciones
Económicas , 27-52.
SIERRA, R. (2007). Tesis Doctorales y trabajos de Investigación Científica. Madrid:
Thomson Editores Spain.
Unidad de Evaluación de Calidad. (2009). Análisis de Resultados de la Encuesta de
Satisfacción Laboral. Salamanca.
25