Presentación y Comentario Jesús Martínez-JM Tapia

Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de
2015: Negociación Colectiva-Doble Escala Salarial
Este mes de diciembre de 2015, el Tribunal Supremo nos ha notificado la sentencia
que confirma la que en su día dictó el TSJ de Catalunya, donde se declara la nulidad del
artículo 24 del convenio del sector colectividades de Catalunya aplicable en 2013, así
como los anexos en los que se establece el nivel retributivo distinto, y ello por
considerar que se vulnera el principio de igualdad, establecido en el artículo 14 de la
Constitución y no existir razón para fijar un trato salarial diferenciado para aquellos
trabajadores menores de 35 años en función de la fecha de su ingreso en la empresa
antes o después del 6 de agosto de 2013 en que se publica el nuevo convenio
colectivo. El ponente de esta sentencia del TS ha sido el Magistrado Miguel Ángel
Luelmo y el procedimiento ha sido llevado por el Gabinete Jurídico de CCOO de
Catalunya.
En su día, mi compañero Juan Manuel Tapia, ya realizó un comentario de la sentencia
del TSJC, que fue publicado en el (Butlletí d'Actualitat Jurídica i Sindical, núm. 4 (Juny
2014), además del enlace ha dicho comentario, también me ha parecido de interés
aportar ambas sentencias para aquellas personas que deseen leer un poco más.
Sentencia del Tribunal Supremo sobre Nulidad de Doble Escala Salarial
Sentencia del TSJ de Catalunya sobre Nulidad de Doble Escala Salarial
Comentario de Juan Manuel Tapia de la sentencia del TSJ de Catalunya (formato pdf)
Jesús Martínez
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(Artículo de Juan Manuel Tapia)
La Sentencia Judicial Contra la Doble Escala Salarial en el
Convenio de Colectividades: una Victoria Contra la Discriminación
de las Personas Jóvenes
Después de la desafortunada, en términos sindicales, ruptura del convenio colectivo de
Hostelería de Catalunya, ultimada por UGT y las patronales sectoriales, emergieron las
verdaderas razones de fondo de esta operación de “fragmentación”, favorecer nuevas
rebajas salariales.
Así, el nuevo convenio colectivo de colectividades de Catalunya, uno de los resultantes
de esa fragmentación, de lo que había sido una unidad de negociación colectiva
catalana muy consolidada, estableció, un nuevo nivel retributivo, inferior al propio de
cada grupo profesional, para trabajadores y trabajadoras menores de 35 años, con una
duración posible de hasta tres años, y un salario anual de 11.000 euros, lo que supone
una retribución mensual inferior en 178 euros mensuales a la que correspondería en
el nivel más bajo. Respecto al nivel retributivo V bis, primer empleo en el sector, ya
son 313,45. Respecto al personal de limpieza (nivel retributivo V) son 448.13 y
respecto a un nivel IV (Auxiliar de Servicio Limpieza, Ayudante de Camarero/a) son
471,76 euros mensuales.
Esta disposición del convenio colectivo suponía una “nueva vuelta de tuerca”
precarizadora, en un sector de actividad dedicado fundamentalmente al servicio de
comedores, fuertemente precarizado, con un alto nivel de temporalidad y contratación
a tiempo parcial.
Nuestra federación CCOO-FECOHT, demandó judicialmente contra esta situación
discriminatoria, y finalmente el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, resolvió a
nuestro favor declarando la nulidad de ese acuerdo del convenio colectivo.
La sentencia del TSJC 21/2014, de 8 de mayo, analiza pormenorizadamente el
contenido del artículo 24 del convenio colectivo, y lo declara nulo por entender que es
contrario al principio de igualdad contenido en el artículo 14 de la Constitución, así
como a los artículos 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y conforme a los
cuales, por un lado, se reconoce a todo trabajador el derecho a no ser discriminado,
directa o indirectamente, para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o
no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español; y por otro
se declara nulos y sin efecto, los preceptos reglamentarios, las cláusulas de convenios
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colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den
lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones
de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta, desfavorables, por razón
de edad, entre otras circunstancias.
Hace referencia la resolución judicial a lo que es una doctrina consolidada y reiterada
en continuados pronunciamientos del Tribunal Constitucional. Así, entre un número
ingente de sentencias constitucionales, la SSTC 31/1984, de 7 de marzo, y otras
posteriores, indican que “..la autonomía de empresarios y trabajadores a la hora de
fijar colectivamente el contenido de la relación laboral no puede prescindir de que en
un Estado social y democrático que tiene por valores superiores la igualdad y la
justicia, han de complementar la determinación del contenido de la relación laboral,
asegurando tales valores de justicia e igualdad”.
Conviene recordar, también, la Directiva Europea 2000/78/CE, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación, y que regula entre las circunstancias a proteger la edad.
En el mismo sentido, La Carta de Derechos Fundamentales prohíbe en su artículo 21
toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes
étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio,
nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual. La Carta de Derechos
Fundamentales posee el mismo rango que los Tratados de la Unión Europea y sobre
el Funcionamiento de la Unión Europea.
Asimismo, la Carta Social Europea, en su artículo 2, señala que todos los trabajadores
tienen derecho a unas condiciones de trabajo equitativas, y en su artículo 20, el
derecho a la igualdad de trato en el empleo y la no discriminación.
Siguen siendo útiles, como fuentes argumentales, las circulares del CERES nº 14/1999 y
nº 6/2001, ambas accesibles en la web de CCOO de Catalunya.
Es importante observar el análisis que realiza la sentencia de la “hipotética”
justificación del favorecimiento del empleo, que como excusa, plantea el propio
convenio colectivo como razón del establecimiento de salarios inferiores. La sentencia
indica que no existe justificación alguna, y que no existe ningún elemento de
“razonabilidad” o “proporcionalidad”, en ese trato desigual.
El convenio colectivo reitera las mismas justificaciones que el conjunto de las reformas
laborales argumentan como razón de una pérdida generalizada de derechos, la
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promoción del empleo, cuando la creación de nuevos empleos depende de las políticas
económicas públicas y privadas, y no de las medidas legislativas o convencionales
laborales.
La sentencia, también hace referencia a la irracionalidad de establecer este tipo de
medidas discriminatorias, en el contexto de una reforma laboral que permite al
empresario una enorme amplitud de iniciativas para generalizar rebajas salariales, sea
por aplicación de procedimientos de inaplicación salarial del convenio sectorial en la
empresa del artículo 82.3 del ET, sea por la vía del artículo 41 del ET de modificación
sustancial de condiciones de trabajo, o 3 mediante la modificación general del propio
convenio colectivo de conformidad con el artículo 86 del ET.
Es necesario no olvidar en nuestros análisis sindicales que el trato discriminatorio y la
protección que ofrece nuestra legislación social, también la europea, va más allá del
ámbito retributivo, y alcanza, también, al conjunto de las condiciones de trabajo y los
derechos personales y profesionales.
Otro elemento sobre el que es necesario reflexionar es la aceptación “acrítica” que
hace el propio convenio colectivo en su formulación de la referencia de 35 años para
definir la edad propia y característica de la juventud. No es admisible aceptar una
desigualdad social en las prácticas de negociación colectiva que consoliden la injusticia
a la que están sometidos nuestros jóvenes, y la ausencia de expectativas reales de
futuro personal y laboral.
También indica la sentencia, la enorme incongruencia, de que coincidan personas
trabajadoras en una misma función profesional, y con salarios básicos distintos,
dependiendo de la fecha de acceso al empleo e ingreso en la empresa. Finalmente,
cabe reflexionar sobre el hecho de que el principio de igualdad de trato y no
discriminación, es para el sindicalismo confederal, un principio consustancial y
fundacional. El sindicalismo no puede ejercer la dimensión colectiva de su acción
sindical, si no representa todos los intereses diversos en el marco del interés colectivo
y general, y tampoco puede hacerlo sin organizar esos intereses, y una condición
previa para la organización y afiliación de las personas jóvenes en el sindicato es
garantizar una representación honesta y no discriminatoria de sus condiciones y
derechos.
Juan Manuel Tapia
CCOO de Catalunya
Barcelona, junio de 2014
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