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La Sentencia Judicial Contra la Doble Escala Salarial en el
Convenio de Colectividades: una Victoria Contra la
Discriminación de las Personas Jóvenes
Después de la desafortunada, en términos sindicales, ruptura del convenio
colectivo de Hostelería de Catalunya, ultimada por UGT y las patronales
sectoriales, emergieron las verdaderas razones de fondo de esta operación
de”fragmentación”, favorecer nuevas rebajas salariales.
Así, el nuevo convenio colectivo de colectividades de Catalunya, uno de los
resultantes de esa fragmentación, de lo que había sido una unidad de
negociación colectiva catalana muy consolidada, estableció, un nuevo nivel
retributivo, inferior al propio de cada grupo profesional, para trabajadores y
trabajadoras menores de 35 años, con una duración posible de hasta tres años,
y un salario anual de 11.000 euros, lo que supone una retribución mensual
inferior en 178 euros mensuales a la que correspondería en el nivel más
bajo. Respecto al nivel retributivo V bis, primer empleo en el sector, ya son
313,45. Respecto al personal de limpieza (nivel retributivo V) son 448.13 y
respecto a un nivel IV (Auxiliar de Servicio Limpieza, Ayudante de Camarero/a)
son 471,76 euros mensuales.
Esta disposición del convenio colectivo suponía una “nueva vuelta de tuerca”
precarizodora, en un sector de actividad dedicado fundamentalmente al servicio
de comedores, fuertemente precarizado, con un alto nivel de temporalidad y
contratación a tiempo parcial.
Nuestra federación CCOO-FECOHT, demandó judicialmente contra esta
situación discriminatoria, y finalmente el Tribunal Superior de Justicia de
Catalunya, resolvió a nuestro favor declarando la nulidad de ese acuerdo
del convenio colectivo.
La sentencia del TSJC 21/2014, de 8 de mayo, analiza pormenorizadamente el
contenido del artículo 24 del convenio colectivo, y lo declara nulo por entender
que es contrario al principio de igualdad contenido en el artículo 14 de la
Constitución, así como a los artículos 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los
Trabajadores, y conforme a los cuales, por un lado, se reconoce a todo
trabajador el derecho a no ser discriminado, directa o indirectamente, para el
empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de
los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español; y por otro
se declara nulos y sin efecto, los preceptos reglamentarios, las cláusulas de
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones,
jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa
o indirecta, desfavorables, por razón de edad, entre otras circunstancias.
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Hace referencia la resolución judicial a lo que es una doctrina consolidada y
reiterada en continuados pronunciamientos del Tribunal Constitucional. Así,
entre un número ingente de sentencias constitucionales, la SSTC 31/1984, de 7
de marzo, y otras posteriores, indican que “..la autonomía de empresarios y
trabajadores a la hora de fijar colectivamente el contenido de la relación laboral
no puede prescindir de que en un Estado social y democrático que tiene por
valores superiores la igualdad y la justicia, han de complementar la
determinación del contenido de la relación laboral, asegurando tales valores de
justicia e igualdad”.
Conviene recordar, también, la Directiva Europea 2000/78/CE, de 27 de
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y que regula entre las
circunstancias a proteger la edad.
En el mismo sentido, La Carta de Derechos Fundamentales prohíbe en su
artículo 21 toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo,
raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua,
religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia
a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u
orientación sexual. La Carta de Derechos Fundamentales posee el mismo
rango que los Tratados de la Unión Europea y sobre el Funcionamiento de
la Unión Europea.
Asimismo, la Carta Social Europea, en su artículo 2, señala que todos los
trabajadores tienen derecho a unas condiciones de trabajo equitativas, y
en su artículo 20, el derecho a la igualdad de trato en el empleo y la no
discriminación.
Siguen siendo útiles, como fuentes argumentales, las circulares del CERES nº
14/1999 y nº 6/2001, ambas accesibles en la web de CCOO de Catalunya.
Es importante observar el análisis que realiza la sentencia de la “hipotética”
justificación del favorecimiento del empleo, que como excusa, plantea el propio
convenio colectivo como razón del establecimiento de salarios inferiores. La
sentencia indica que no existe justificación alguna, y que no existe ningún
elemento de “razonabilidad” o “proporcionalidad”, en ese trato desigual.
El convenio colectivo reitera las mismas justificaciones que el conjunto de las
reformas laborales argumentan como razón de una pérdida generalizada de
derechos, la promoción del empleo, cuando la creación de nuevos empleos
depende de las políticas económicas públicas y privadas, y no de las medidas
legislativas o convencionales laborales.
La sentencia, también hace referencia a la irracionalidad de establecer este
tipo de medidas discriminatorias, en el contexto de una reforma laboral que
permite al empresario una enorme amplitud de iniciativas para generalizar
rebajas salariales, sea por aplicación de procedimientos de inaplicación salarial
del convenio sectorial en la empresa del artículo 82.3 del ET, sea por la vía del
artículo 41 del ET de modificación sustancial de condiciones de trabajo, o
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mediante la modificación general del propio convenio colectivo de conformidad
con el artículo 86 del ET.
Es necesario no olvidar en nuestros análisis sindicales que el trato
discriminatorio y la protección que ofrece nuestra legislación social, también la
europea, va más allá del ámbito retributivo, y alcanza, también, al conjunto de
las condiciones de trabajo y los derechos personales y profesionales.
Otro elemento sobre el que es necesario reflexionar es la aceptación “acrítica”
que hace el propio convenio colectivo en su formulación de la referencia de 35
años para definir la edad propia y característica de la juventud. No es admisible
aceptar una desigualdad social en las prácticas de negociación colectiva que
consoliden la injusticia a la que están sometidos nuestros jóvenes, y la
ausencia de expectativas reales de futuro personal y laboral.
También indica la sentencia, la enorme incongruencia, de que coincidan
personas trabajadoras en una misma función profesional, y con salarios
básicos distintos, dependiendo de la fecha de acceso al empleo e ingreso en
la empresa.
Finalmente, cabe reflexionar sobre el hecho de que el principio de igualdad de
trato y no discriminación, es para el sindicalismo confederal, un principio
consustancial y fundacional. El sindicalismo no puede ejercer la dimensión
colectiva de su acción sindical, si no representa todos los intereses diversos en
el marco del interés colectivo y general, y tampoco puede hacerlo sin organizar
esos intereses, y una condición previa para la organización y afiliación de
las personas jóvenes en el sindicato es garantizar una representación
honesta y no discriminatoria de sus condiciones y derechos.
Barcelona, junio de 2014
Juan Manuel Tapia
CCOO de Catalunya
Aquest document forma part del:
Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical de CCOO-CERES
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