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CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE POLICIA
Vocal del Consejo de la Policia
Sr. Presidente del Consejo de la Policía
C/ Rafael Calvo nº33
C.P. 28071 – Madrid (Madrid)
Dña. Beatriz Potes Morante, Vocal del Consejo de la Policía CEP por la Escala
Básica, con domicilio a efectos de notificación en la Plaza de Carabanchel Bajo nº5 de
Madrid (Madrid), actuando con arreglo a lo dispuesto en la Ley Orgánica 2/1986, de
13 marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, en relación con la actividad sindical en
el seno Cuerpo Nacional de Policía, y en los artículos 8, 10 y 11 del Reglamento de
Organización y Funcionamiento Interno del citado órgano paritario, aprobado
mediante Resolución del Ministro del Interior de 22.07.1987,
EXPONE:
En virtud de la próxima creación de la MESA DE NEGOCIACIÓN RELATIVA A LA
CONCILIACIÓN LABORAL, se remiten las siguientes pretensiones o propuestas para
sean tenidas en cuenta y constituyan fundamento de negociación.
Así en virtud de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva De Mujeres y Hombres, en su Titulo V “El principio de igualdad en el empleo
público” CAPÍTULO I Criterios de actuación de las Administraciones públicas,
Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas. Las
Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en
aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin
menoscabo de la promoción profesional.
En su CAPÍTULO V, referente a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
Estado, en su art. Artículo 68. Aplicación de las normas referidas al personal de las
Administraciones públicas.
Las normas referidas al personal al servicio de las Administraciones
públicas en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y conciliación
de la vida personal, familiar y profesional serán de aplicación en las Fuerzas
y Cuerpos de Seguridad del Estado, adaptándose, en su caso, a las peculiaridades
de las funciones que tienen encomendadas, en los términos establecidos por su
normativa específica.
Anterior a esta Ley nos encontramos en este sentido con lo especificado en el
apartado cuarto, “Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral” de la Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone
la publicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se establecen
medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y
profesionalización de los empleados públicos, que regula el derecho a flexibilizar en
un máximo de una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan a su
cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con
discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con
enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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Igualmente establece
que
excepcionalmente, previa autorización del
responsable de la Unidad, se podrá conceder, con carácter personal y temporal, la
modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente
relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos
de familias monoparentales.
Dicho Acuerdo incluye además un conjunto de medidas concretas dirigidas a
incentivar dicha flexibilidad para los empleados públicos que tengan a su cargo
personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad o en
situaciones de familias monoparentales, así como facilidades adicionales para el
disfrute de vacaciones y la obtención de permisos durante la jornada laboral en
determinados supuestos.
Existen otras Resoluciones que contemplan dicha flexibilidad horaria a partir de
dicha Orden Ministerial, una de ellas es la Resolución del 20 de diciembre de 2005 de
la Secretaria General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones
sobre la jornada y los horarios de trabajo del personal civil al servicio de la
Administración General del Estado.
El artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público y su aplicación directa
en la Circular de julio de 2009 sobre Vacaciones Permisos y Licencias, establece la
posibilidad de acogerte en determinados casos a la reducción de jornada, conllevando
esta, la disminución proporcional de las retribuciones, cosa que en la mayoría de los
casos es impracticable, al no poder hacer frente a la vida diaria ni con el sueldo
integro de un policía. No solucionando por tanto el problema diario con el que se
enfrentan la mayor parte de los funcionarios de este colectivo, como es el hecho de
tener que contratar a una persona para llevar a su hijo a la guardería, cuyo horario de
apertura es una hora más tarde que la de entrada en servicio.
La Dirección General de la Policía y de la Guardia Civil , como garante
del servicio público que se ofrece a la sociedad , en el actual entorno social
exigente y competitivo, debe concurrir a la consecución de sus fines con una gestión
administrativa de calidad, y ello
requiere el compromiso de esta Dirección
General, consiguiendo así que los funcionarios del Cuerpo Nacional de
Policía, tengan los mismos derechos para poder llevar a cabo una eficiente
labor policial, que el resto de los funcionarios públicos.
Como es posible que una Ley Orgánica vincule directamente a las fuerzas y
cuerpos de seguridad del estado, debiendo en todo caso la Dirección General de la
Policía adaptar las normas de contenidas en la misma, así en el ámbito de la
conciliación laboral y familiar, y a día de hoy no exista ningún instrumento
normativo que lo regule, ni siquiera un apartado en el único instrumento de
aplicación directa como es la circular de la Dirección General De La Policía sobre
vacaciones, permisos y licencias, de este Cuerpo Nacional De Policía, o en el cuadro
resumen.
Este Cuerpo Nacional de Policía se debe adaptar a la sociedad en la que
estamos, siendo el ejemplo de garante de los derechos fundamentales de una
persona, entre los que podría incluirse esta conciliación laboral y familiar, y
no estar así en la cola de la sociedad actual.
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En este sentido y dada la Orden APU/3902/2005, mencionada anteriormente,
englobada casi totalmente en la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público
y por ende en la Circular de aplicación directa en el Cuerpo Nacional de Policía,
exceptuando los aspectos NO incluidos en la misma, como lo referido en el apartado
cuatro ,derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de
jornada para quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12
años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un
familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Entendiendo por tanto su vigencia y su necesidad de aplicación al Cuerpo
Nacional de Policía
Las particularidades de la Institución Policial, con su variedad de horarios y
puestos de trabajo, hacen que los funcionarios tengan dificultades para conciliar su
vida familiar y laboral, pero son las FAMILIAS MONOPARENTALES, cada vez más
presentes en esta Institución Policial y en especial aquellas con situaciones complejas,
como hijos con enfermedades, minusvalías, etcétera, así como aquellas que no
poseen familiares cercanos que puedan hacerse cargo de los hijos en momentos
señalados, las que sufren este vacío legal en la Administración, ya que tienen que
solicitar a sus propios jefes turnos que les sean compatibles con su vida familiar y que
en innumerables casos por “NECESIDADES DEL SERVICIO”, no se les puede modificar
el puesto de trabajo o aplicar flexibilidad horaria para poder atender a sus propios
hijos.
La posibilidad de solicitar o acogerse a la reducción de jornada, imposibilita la
subsistencia económica de la familia, por lo que en el más del 98% de los casos
deniegan esa posibilidad.
Así sirvan como PROPUESTAS, las siguientes:
1.-REGULACIÓN INTERNA DE LA SITUACIÓN DE LAS FAMILIAS
MONOPARENTALES, especificando que puedan cambiar sus puestos de trabajo
para ocupar aquellos que únicamente tengan jornadas de MAÑANA, TARDE O NOCHE
en función de sus necesidades personales, así toda que vez cambie o se modifique la
condición inicial de familia monoparental o no se cumplan sus requisitos, se
incorporará al puesto que estaba desempeñando inicialmente. Entendiendo LA
FAMILIA MONOPARENTAL, entendiendo que es aquella familia nuclear que está
compuesta por un solo progenitor (varón o mujer) y uno o varios hijos, tiene que
cumplir alguno de los siguientes requisitos:
A) Tener un hijo menor de 12 años y no tener ningún familiar, por
proceder de otra ciudad, que se puedan hacer cargo o cuidar de los hijos.
b) Tener más de un hijo, menores de 12 años, a cargo del funcionario.
c) Tener un hijo o más con problemas de salud tanto físicos, psicológicos,
así como discapacidades y minusvalías.
2.- REGULACION DE UN SISTEMA DE FLEXIBILIDAD HORARIA EN
UN MÁXIMO DE DOS HORAS, manteniendo un tramo horario de obligado
cumplimiento, y permitiendo mayor flexibilidad en el resto de la jornada laboral
completa en función de las circunstancias personales, respetando las necesidades del
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servicio y la necesaria responsabilidad en el cumplimiento de objetivos laborales. Para
funcionarios con circunstancias como las siguientes:
Tener hijos menores de 12 años.
Tener a cargo familiares de primer grado con discapacidad física o psicológica
Tener a cargo
familiares de primer y segundo grado personas mayores
dependientes.
3.-AMPLIACION Y CONCRECION DE LOS PERMISOS POR
MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL, Y POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO, contemplados en la
circular de vacaciones permisos y licencias de la Dirección General de la Policía y La
Guardia Civil de 9 de julio de 2009 para su adaptación al Plan Concilia, a la LO 3/2007
y a la LO 7/2007. Así como la Orden APU 3902/2005, permisos como:
A) REALIZACIÓN DE EXÁMENES PRENATALES, TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL
PARTO Y DE FECUNDACIÓN ASISTIDA
Las funcionarias embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo
necesario para la práctica de técnicas y pruebas prenatales como la amniocentesis, previa
justificación de la necesidad de su realización durante el tiempo necesario dentro de la jornada
de trabajo.
B) CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE DE CARÁCTER PÚBLICO O
PERSONAL Y POR DEBERES RELACIONADOS CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
FAMILIAR Y LABORAL
Se concederá permiso por el tiempo indispensable en los supuestos de especial
necesidad, casos tales:
Descendientes o Ascendientes con enfermedad puntual que precise
traslado a Centro Sanitario, que no puedan ser atendidos por ningún familiar y que no
conlleve ingreso hospitalario ni enfermedad grave, así como los aspectos contemplados en
el permiso por muerte o enfermedad grave de un familiar. (Ejemplo: Tratamientos
Quimioterapia, Fracturas de Huesos, Enfermedades Víricas..)
Para acudir a consulta médica, con acreditación posterior, siempre que no
se pueda modificar el horario de la cita y por el tiempo indispensable.
C) PERMISO POR PARTO
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso
se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de
trece semanas adicionales, pudiendo ceder parte o la totalidad de este permiso al
otro progenitor que añadirá posteriormente al permiso de paternidad.
D) PERMISO POR HOSPITALIZACIÓN DE PARIENTES COMO CONSECUENCIA DEL
NACIMIENTO DE UN HIJO
Se concederán tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma
localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad por el nacimiento de hijo
por parto natural y por cesárea, dentro del primer grado de consanguinidad o
afinidad. En el supuesto que sea segundo grado de consanguinidad o afinidad, el
permiso será de dos días hábiles cuando el nacimiento se produzca en la misma localidad
y cuatro cuando sea en distinta.
A este respecto el Tribunal Supremo en la sentencia de 23-04-09, rec.
núm 44/2007, manifiesta que no puede distinguirse la hospitalización por enfermedad
de la hospitalización por parto, ya que si hospitalizar es internar a una persona en un
hospital para que reciba la asistencia médico-sanitaria que precisa, no cabe duda que ese
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es el fin del ingreso hospitalario de la mujer que va a dar a luz: recibir la asistencia
especializada necesaria para que el parto tenga lugar sin otras complicaciones que las que
normalmente conlleva y para que estas puedan combatirse de forma adecuada y rápida
en caso de que se presenten, a fin de que en ambos supuestos, la salud de la madre y del
hijo corran el mínimo peligro.
Hoy día, para lograr una mejor asistencia médico-sanitaria, los partos suelen
tener lugar en un centro hospitalario, donde se prestan servicios médico-sanitarios que
incluyen, como norma general, la intervención de ginecólogo, de anestesista, de ayudante
técnico sanitario y de pediatra que examina y atiende al recién nacido. Si ello es así,
aunque es cierto que el parto no merece el calificativo de enfermedad, no lo es menos
que, a efectos hospitalarios, el ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo
patológico y tiene por fin la prestación a la misma y al hijo que va a nacer de los servicios
hospitalarios
precisos
en
esa
situación
de
riesgo
para
su
vida.
No puede desconocerse además, que las normas que regulan la conciliación de la
vida familiar de la mujer trabajadora y aquellas otras que incentivan la igualdad de la
mujer y el hombre, así como que la promoción laboral de la primera no se vea frustrada
en todo o en parte por su sexo, obligan a proteger, especialmente, a la mujer con ocasión
de la maternidad.
Por ello, el legislador sabe que el padre puede faltar o estar ausente y que esa
falta no libera a la mujer que da a luz de necesitar la ayuda que le pueda proporcionar un
familiar próximo. También conoce que no basta con la ayuda de un pariente, sino que a
veces deben turnarse varios familiares para atender a la mujer durante todo el día y para
cuidar de los otros hijos que pueda tener. Por ello no es de recibo una interpretación que
se aparte del tenor literal de la Ley y del espíritu de la misma pretendiendo hacer unas
distinciones que sólo perjudican a la madre trabajadora y no a cualquier hombre que es
hospitalizado para una intervención quirúrgica de importancia menor.
Es cierto que con ello se amplía el número potencial de personas con derecho a
licencia retribuida, pero no lo es menos que así lo ha querido el legislador. En cualquier
caso, no puede tratarse peyorativamente por razón de sexo a la mujer que da a luz y es
hospitalizada, ya que si sustituimos a la mujer por un hombre la norma no se aplicará y
no se producirá el desigual trato porque la naturaleza impide a los hombres la
maternidad. De ahí resulta que la mujer que es hospitalizada para parir sería discriminada
por su sexo caso de denegarle la posibilidad de que sus parientes la auxilien sin sufrir
merma salarial.
En cualquier caso, si a la licencia se tiene derecho siempre que existe un parto
con hospitalización de un familiar, dentro del segundo grado por consanguinidad o
afinidad, resulta innecesario comunicar las características del parto, si ha sido normal o
complicado, , quien sólo puede exigir que se justifique la causa de la licencia. Por ello, no
es preciso analizar si la exigencia de esos datos viola la intimidad, por cuanto el disfrute
del permiso no obliga a comunicarlos.
La Audiencia Nacional ya advirtió, en sentencia de 22-01-2007, núm. 5/2007, e
interpretó lo mismo en este sentido y aclaró el hecho de poder pedir/exigir datos
concretos acerca de la causa de la hospitalización, ya que tal causa se introduce, directa e
inmediatamente, en el mundo reservado de la intimidad sanitaria de una persona (arts.
10 y 18.1 de la Constitución Española, en relación con, entre otras, la Ley
Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter
Personal ), persona, además, que ni siquiera es el trabajador, sino un tercero: el
pariente.
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4.- REGIMEN DE PAREJAS DE HECHO .-
La falta de previsión normativa del
régimen de las parejas de hecho en ámbito estatal y por ende, en la aplicación del
Cuerpo Nacional de Policía, contribuye al desconocimiento de muchos responsables de
esta Institución a la hora de aplicar los derechos que serían reconocidos a estas
parejas, respecto a lo establecido en la Circular de Vacaciones Permisos y Licencias,
de 9 de julio de 2009.
Asimismo en el Informe del Ministerio de la Presidencia de fecha 21 de
septiembre de 2009 , de la Dirección General de la Función Pública sobre la aplicación
de los permisos de parejas de hecho, se especifica que la normativa en materia de
permisos contenida en la Ley 7/72007, de 12 de abril del Estatuto Básico del
Empleado Público debe entenderse aplicable a las parejas de hecho al no estar
condicionados estos permisos a la forma jurídica que revista la unión entre
las dos personas, excluyendo la licencia por matrimonio.
5.- COMISIONES DE SERVICIO .- Establecer los casos de especial necesidad así
como los criterios necesarios para la concesión de las mismas en lo referente a la
Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, pudiendo atender a necesidades reales de
especial gravedad existentes actualmente en el Cuerpo Nacional de Policía.
6.- ADAPTACION REAL De La Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaria
de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de
abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General de
Estado sobre el Protocolo de actuación frente acoso laboral en la
Administración General de Estado, publicada en el BOE del pasado 1 de junio,
establece un MODELO DE PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL,
a implantar en cada Departamento u organismo de la Administración General del
Estado. Todo ello, teniendo en cuenta la clarificación de acoso laboral contenida en la
Ley 5/2010, introducida en el actual Código Penal, modificando la Ley 10/1995 de 23
de noviembre, en su artículo 173.
7- ADAPTACION Del Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos, publicado el 20 de
enero de 2011 por la Dirección General de la Función Pública.
Por todo ello,
SOLICITA:
Sean tenidas en cuenta las propuestas anteriores, siendo objeto y fundamento
de normativa de todos los integrantes del Cuerpo Nacional de Policía, constituyendo
un INSTRUMENTO UTIL de avance y progreso, solventado los problemas que
diariamente sufren multitud de funcionarios, lo que en última instancia redundaría en
una mayor calidad de la actividad policial, permitiendo así significativas mejoras en la
articulación entre la actividad laboral y la vida familiar, con el objetivo fundamental de
“CONCILIAR PARA VIVIR MEJOR”, siendo fuente de derechos y oportunidades y
consiguiendo una mejor calidad en el servicio público que la policía ofrece a la
sociedad. Permitiendo así atraer y retener a los mejores profesionales de cada
área. NO SE TRATA DE TRABAJAR MENOS, SINO DE HACERLO MEJOR.
Beatriz Potes Morante
Vocal del Consejo de Policía CEP
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