PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DIAGNÓSTICO CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 5 2. El IDIBGI: PRESENTACIÓN DE LA ENTIDAD ......................................................... 7 3. EL PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES .................................................... 9 3.1 ORGANIZACIÓN .............................................................................................. 12 COMPROMISO .................................................................................................. 12 COMISIÓN DE IGUALDAD ................................................................................. 12 OBJETIVOS ........................................................................................................ 13 3.2 DIAGNÓSTICO ................................................................................................. 15 3.2.A RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA ............................................. 17 3.2.B CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA ....................................................... 21 3.2.C ACCESO, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO............................. 35 ACCESO Y SELECCIÓN ................................................................................... 35 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL ...................... 42 3.2.D POLÍTICA RETRIBUTIVA ........................................................................... 46 VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ...................................................... 49 3.2.E CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD LABORAL ...................................... 54 CONTRATO Y JORNADA ................................................................................ 54 POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL .......................................... 56 ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .... 57 3.2.F PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL ................................ 61 3.2.G COMUNICACIÓN Y USO DEL LENGUAJE .................................................. 67 3.2.H USOS DEL TIEMPO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL .......................................................................................................................... 71 1 3.3 DISEÑO ............................................................................................................ 76 3.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ....................................................................... 86 Tabla 1: Agentes implicados/as en el Plan de Igualdad ....................................... 11 Tabla 2: Características Plan de Igualdad ............................................................. 11 Tabla 3: Ejes análisis plan de igualdad ................................................................. 16 Tabla 4: Síntesis eje RSC ....................................................................................... 20 Tabla 5: Responsables de grupos de investigación .............................................. 31 Tabla 6: Composición del Patronato del IDIBGI 2014 .......................................... 32 Tabla 7: Composición de la Comisión Delegada del IDIBGI 2014 ........................ 33 Tabla 8: Aspectos de mejora en la definición de puestos de trabajo .................. 40 Tabla 9: Síntesis eje acceso, formación, promoción y desarrollo ........................ 45 Tabla 10: Síntesis eje política retributiva ............................................................. 53 Tabla 11: Síntesis eje prevención y actuación frente al acoso ............................. 66 Tabla 12: Síntesis eje comunicación y lenguaje ................................................... 70 Gráfico 1: Composición de la plantilla por sexo ................................................... 22 Gráfico 2: Composición de la plantilla por sexo (%) ............................................. 22 Gráfico 3: Tesis doctorales aprobadas 2010/2011............................................... 23 Gráfico 4: Promedio de edad por sexo ................................................................. 25 Gráfico 5: Distribución de nacionalidades por sexo ............................................. 25 Gráfico 6: Personas según grado de discapacidad por sexo ................................ 26 Gráfico 7: Promedio de antigüedad por sexo ...................................................... 27 Gráfico 8: Promedio de antigüedad por departamento y sexo ........................... 27 Gráfico 9: Distribución de la plantilla por categoría y sexo ................................. 28 Gráfico 10: Distribución de la plantilla por departamento y sexo ....................... 28 Gráfico 11: Centro de trabajo por sexo ................................................................ 29 Gráfico 12: Centro de trabajo por sexo (%) .......................................................... 29 Gráfico 13: Formación recibida en el último año por sexo .................................. 43 Gráfico 14: Retribución promedio por sexo ......................................................... 47 Gráfico 15: Promedio retributivo por sexo (100% jornada/exclusión dirección) 47 Gráfico 16: Promedio retributivo según nivel de estudios y sexo (100%) ........... 48 Gráfico 17: Tipología de contrato y jornada por sexo.......................................... 55 Gráfico 18: Tipología de contrato y jornada por sexo (100%) ............................. 55 Gráfico 19: Bajas por sexo (años 2013/2014) ...................................................... 59 Gráfico 20: Permisos/licencias por sexo (2014) ................................................... 72 Gráfico 21: Excedencias, por sexo, en los dos últimos años ................................ 73 Gráfico 22: Número de hijos/as por sexo............................................................. 73 2 Imagen 1: Carta de Compromiso de la Dirección ................................................. 12 Imagen 2: Integrantes Comisión Igualdad ............................................................ 13 Imagen 3: Organigrama oficina de soporte.......................................................... 36 Imagen 4: Ejemplo descripción puesto de trabajo (1) ......................................... 37 Imagen 5: Ejemplo descripción puesto de trabajo (2) ......................................... 37 Imagen 6: Ejemplo modelo de convocatoria (1) .................................................. 39 Imagen 7: Ejemplo modelo de convocatoria (2) .................................................. 41 Imagen 8: Extracto del documento "Valoración de puestos de trabajo" desarrollado por el Grup d'igualtat d'oportunitats en l’arquitectura, la ciencia i la tecnologia (GIOPACT) de la UPC. ...................................................................... 50 Imagen 9: Fragmento protocolo prevención y actuación ante el acoso en el ámbito laboral ...................................................................................................... 61 Imagen 10: Correo electrónico informando de la existencia del protocolo contra el acoso ................................................................................................................. 64 Imagen 11: Justificante de recepción de documentación a la incorporación ..... 65 Imagen 12: Captura circulares internas ............................................................... 68 Imagen 13: Captura de pantalla web del IDIBGI (1) ............................................. 69 Imagen 14: Captura de pantalla web del IDIBGI (2) ............................................. 69 3 1.Introducció n La igualdad es un valor y un principio jurídico reconocido a nivel internacional, destacando el Tratado derivado de la Convención por la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW) en 1979, así como las 4 Conferencias Mundiales sobre la Mujer en el marco de la Organización de las Naciones Unidas (México, 1975; Copenhague, 1980; Nairobi, 1985 y Pekín, 1995). En el ámbito europeo, el Tratado de Ámsterdam, en 1997, establece la igualdad entre mujeres y hombres como principio fundamental de la Unión Europea, y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge el principio de igualdad ante la ley y la igualdad entre hombres y mujeres, así como la prohibición de discriminación o las acciones positivas como medidas compatibles con la igualdad de trato. A nivel estatal, este principio se recoge en los artículos 1 y 14 de la Constitución Española, carta magna de nuestro ordenamiento jurídico. El Estatut d’Autonomia de Catalunya, en su artículo 19 reconoce el derecho de todas las mujeres al libre desarrollo de su personalidad y de su capacidad personal y a vivir con dignidad, seguridad y autonomía, libres de maltrato, explotación o discriminación, así como a participar en condiciones de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos públicos y privados. Sin embargo, más allá de la igualdad formal, la persistencia de la discriminación por razón de género ha evidenciado la necesidad de adoptar medidas específicas para su erradicación y, a su vez, la necesidad de desarrollar políticas transversales de género que abarquen todos los ámbitos de la sociedad. En este sentido, la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 supone un avance significativo en relación a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al establecer mecanismos concretos para el desarrollo de este 4 principio, como es el caso del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en el ámbito de la empresa. 1.1. El compromiso de CERCA con la igualdad de oportunidades El Institut d’Investigació Biomèdica de Girona Dr. Josep Trueta (IDIBGI) forma parte de la Institución CERCA, que agrupa a centros de investigación catalanes. Esta Institución basa su actividad en el respeto a la igualdad de oportunidades y el trato no discriminatorio, tanto en la gestión de la investigación como las políticas de elegibilidad, ocupabilidad, representación institucional, distribución de recursos y evaluación. “En la Unión Europea las mujeres representan el 50% del alumnado universitario, y el 45% de los doctorandos y doctorandas, pero en cambio sólo representan un tercio del personal investigador. Esta situación no ha variado prácticamente en los últimos 10 años. A pesar de que las mujeres investigadoras han empezado a entrar con fuerza en algunos campos científicos, este incremento de cifras no es una evidencia de la ausencia del sesgo de género. Este impide la plena participación de la mujer a la ciencia, cosa que obstruye la meritocracia académica y a la vez limita los recursos humanos necesarios para los adelantos en competitividad en la próxima década (Corinne A. Moss-Racusin et. al., 2012). También, en algunas áreas se ha visto cómo hay una distribución desigual de los recursos económicos en investigación para hombres y mujeres: hay menos mujeres recibiendo fondos como investigadoras principales de proyecto, y a la vez con menos dinero cuando los proyectos son concedidos (Michael G Head et. al., 2013). La implementación de las pautas de actuación adecuadas debe conducir a una situación de equilibrio que generará una mayor creatividad y potenciará la excelencia 5 en la dinámica científica y tecnológica de los centros CERCA”. Cuadro 1: Extracto introducción Plan Igualdad Institució CERCA En este sentido, CERCA se ha propuesto los siguientes retos para los próximos 4 años: Que cada centro lleve a cabo un ejercicio de autoevaluación y que basándose en éste elabore su propio plan de acción que le permita progresar respecto a la situación de partida. Que el conjunto de centros muestre, a nivel global, una disminución de diferencias de género, y también que cada uno de ellos equilibre en relación al género, sus órganos de gobierno, representantes del centro, y los salarios, si procede. Obtener los datos necesarios para poder analizar las minorías en los diferentes centros CERCA. Devenir referentes institucionales en Cataluña en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación. De este modo, IDIBGI, como centro de investigación integrante de la Institución CERCA, y en el contexto del marco legal y social anteriormente descrito, emprende el presente Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, conformado por un diagnóstico de situación previo y una hoja de ruta derivada de éste. 6 2.IDIBGI:Presentació ndelaentidad El Institut d’Investigació Biomèdica de Girona (IDIBGI) es un centro creado en el año 2005 de investigación de excelencia en biomedicina. Este centro tiene sus orígenes en la Fundación Privada Dr. Josep Trueta (1995) y su finalidad es promover, desarrollar, gestionar y difundir la investigación biomédica en el ámbito del territori de Girona. Así, el IDIBGI pretende vertebrar y desarrollar la investigación de calidad en ciencias biomédicas y de la salud de la provincia de Girona, promoviendo su translación a la práctica habitual, con el objetivo de dar respuesta a los problemas de salud de la población. El IDIBGI está estructurado en grupos de investigación del Hospital Universitari Dr. Josep Trueta de Girona (HJT) y de la Universitat de Girona (UdG), el Institut de Diagnòstic per la Imatge (IDI), el Institut Català d’ Oncologia (ICO), el Institut d’ Atenció Primària (IAP) i el Institut d’Assistència Sanitària (IAS). Los grupos de investigación se dividen en las siguientes áreas: • Cardiovascular: o Genética cardiovascular o Epidemiología • Metabolismo e inflamación: o Diabetes, endocrinología y nutrición o Microbiología e infecciones en pacientes críticos/as o Ontogenia y síndrome metabólico o Nefrología • Neurociencias: o Patología neurovascular o Neurodegenerativas y neuroinflamación o Envejecimiento, discapacidad y salud 7 • Onco-hematología o Oncología molecular o Epidemiología descriptiva, genética y prevención del cáncer o Oncología quirúrgica y hepatobiliopancreática o Hematología • Plataformas o Imagen médica Cultura corporativa y plan de igualdad de oportunidades Tal como se ha dicho anteriormente, el IDIBGI aspira a ser un centro de excelencia investigadora, lo que requiere de la atracción de personal altamente cualificado. Esta atracción se consigue a través de políticas organizativas que garanticen mecanismos de transparencia, de cuidado del bienestar y de desarrollo profesional. Así, se está trabajando en la mejora de procedimientos, para contar a medio plazo con un certificado internacional de estandarización (ISO), entre otros. En este sentido, el IDIBGI considera que la implementación de un Plan de igualdad de oportunidades ofrece un marco privilegiado para la revisión y mejora de muchas de las políticas y procedimientos internos. 8 3.Plandeigualdaddeoportunidades Según el art. 46 de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad deben fijar los objetivos concretos respecto al principio de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Fases del plan de igualdad Así, un plan de igualdad debe contemplar 5 fases: Organización: es decir, voluntad de acción, sensibilización, implicación y compromiso por parte de la empresa para la realización del plan. Incluye la formulación de objetivos y metas, así como la asignación de recursos y atribución de responsabilidades. Diagnóstico: fase en la que se analizan y describen las desigualdades de género que puedan darse en el seno de una organización así como las situaciones positivas que deben seguir potenciándose. 9 Diseño: definición de la estrategia de acción que permite alcanzar los objetivos establecidos por el plan de igualdad, a partir de los resultados obtenidos del diagnóstico de género. Ejecución: es la fase de implementación de las medidas y acciones diseñadas. Seguimiento y evaluación: medición del grado de impacto de las acciones implementadas y valoración del nivel de consecución de los objetivos establecidos. En cuanto a los y las agentes que deben implicarse en la realización del plan éstos/as serán: Alta Dirección Equipos técnicos de RRHH Voluntad e impulso Ejecución. Integrar la igualdad en los procedimientos de la empresa Propuestas, asesoramiento, formación, sensibilización, participación, identificación de Representación legal de trabajadores y trabajadoras1 necesidades e intereses Trabajo en red, animación a la formación y al fomento de buenas prácticas Espacio de diálogo y comunicación Comisión permanente de igualdad que permita llevar a cabo el seguimiento del Plan de igualdad Plantilla Propuestas, participación... 1 Si la hubiera o, en su caso, personal representante de las personas trabajadoras en la Comisión de igualdad. 10 Personas expertas Asistencia técnica -personal interno//consultorasInformar y comunicar las acciones y Márqueting y Comunicación los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres Propuestas, impulso, asesoramiento, Organismos de igualdad apoyo, acompañamiento, formación, difusión, sensibilización, seguimiento Tabla 1: Agentes implicados/as en el Plan de Igualdad Finalmente, el Plan de igualdad de oportunidades debe caracterizarse por ser: Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla. Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización. Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes. Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos. Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades. Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres. Tabla 2: Características Plan de Igualdad 11 3.1 ORGANIZACIÓN La voluntad de acción, sensibilización, implicación y compromiso por parte de la empresa y la dirección es un paso ineludible para la realización del Plan de Igualdad de Oportunidades. COMPROMISO A continuación se presenta la Carta de Dirección comunicando a la plantilla el Compromiso del IDIBGI con la puesta en marcha de un Plan de Igualdad de Oportunidades: Imagen 1: Carta de Compromiso de la Dirección COMISIÓN DE IGUALDAD El IDIBGI ha formado el siguiente equipo humano para el desarrollo del Plan de igualdad: 12 • Judith Bassols • Marta Riera • Israel Umbert • Anna Ribas Imagen 2: Integrangtes Comisión Igualdad OBJETIVOS Finalmente, el compromiso de la entidad con el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se plasma en la formulación de los siguientes objetivos: 13 Objetivo general 1: Contar con un mecanismo sistemático para la implantación de la igualdad de oportunidades. Objetivos específicos derivados: o Realizar un diagnóstico exhaustivo de la situación actual del IDIBGI respecto a la equidad de género. o Diseñar un plan específico de actuación adecuado a las necesidades detectadas en el diagnóstico. o Definir mecanismos de evaluación que nos permitan hacer un seguimiento de la situación en el IDIBGI respecto a la igualdad de oportunidades. Objetivo general 2: Garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Objetivos específicos derivados: o Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI. o Trabajar en nuestra política de comunicación con el fin de potenciar una imagen de la ciencia no masculinizada. o Garantizar la igualdad de oportunidades en la promoción, la formación y el desarrollo de la carrera profesional y científica. o Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación. o Favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 14 3.2 DIAGNÓSTICO La fase de diagnóstico consiste en un análisis exhaustivo del grado de incorporación del principio de igualdad en la organización. El informe de resultados de este diagnóstico debe ser un instrumento funcional, a partir del cual se definen las medidas sobre las que trabajar en el marco del Plan de igualdad. Para la realización de la fase diagnóstica del Plan del IDIBGI se ha recabado información procedente de: Directrices CERCA sobre Planes de Igualdad Convenio colectivo de referencia. Plan de prevención de riesgos laborales. Modelo de convocatoria de oferta de empleo. Descripción de puestos de trabajo de la oficina de soporte. Organigrama interno. Circulares internas. Web corporativa. Cuestionario HRS4R Base de datos de la plantilla: o sexo, o edad, o antigüedad en la organización, o nivel de estudios, o categoría profesional, puesto y departamento, o formación recibida, o retribución, o menores a cargo, o bajas, 15 o tipología de contratación. Además, se han realizado entrevistas a informantes clave, para conocer su percepción respecto a la incorporación del principio de igualdad en la empresa. Para dar coherencia al diagnóstico, el análisis se ha estructurado en torno a los siguientes ejes: RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA Y PRESENCIA DE MUJERES EN PUESTOS DE RESPONSABILIDAD ACCESO, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO POLÍTICA RETRIBUTIVA CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD LABORAL PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL COMUNICACIÓN Y USO DEL LENGUAJE USOS DEL TIEMPO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL Tabla 3: Ejes análisis plan de igualdad 16 3.2.A RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Una organización es socialmente responsable cuando tiene en cuenta el impacto que genera sobre toda persona o entidad con la que se relaciona: personas trabajadoras, clientela, empresas proveedoras, comunidad en la que se encuentra inserta y sociedad en general. Desde una perspectiva de género, una organización es socialmente responsable cuando tiene en cuenta el impacto que su actividad genera sobre hombres y mujeres, así como la contribución que, a través de sus políticas internas y externas, hace para el logro de la igualdad de oportunidades y la erradicación de la discriminación hacia las mujeres. La responsabilidad hacia la igualdad de género, deberá empezar, por lo tanto, con la concienciación, sensibilización y compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad de oportunidades. En el caso del IDIBGI el compromiso de la dirección queda patente en: o La implantación de un Plan de igualdad en la empresa. o La designación de personal responsable de velar por el cumplimiento del Plan y del principio de igualdad. o El destino de recursos materiales y de un presupuesto para el desarrollo de las medidas orientadas a la igualdad de oportunidades. o La adopción de medidas para el seguimiento de la ejecución del Plan y la evaluación de su eficacia. Sería conveniente, además, que entre las medidas adoptadas en el marco del Plan, el IDIBGI realizara: o Formación específica dirigida al personal responsable del Plan. o Acciones de sensibilización general en perspectiva de género e igualdad de oportunidades dirigidas al conjunto de la plantilla. 17 Por otro lado, en cuanto a su política externa, una empresa es socialmente responsable con la equidad de género cuando contribuye a lograr la igualdad de oportunidades en la sociedad a través de su ejemplo con la relación con las empresas proveedoras o subcontratadas, su clientela y su entorno en general. En definitiva, una empresa es socialmente responsable con la equidad de género cuando incorpora sistemáticamente el principio de igualdad de oportunidades en las políticas, la toma de decisiones y las actividades llevadas a cabo por la empresa, promoviendo unos valores y una cultura de equidad. En este sentido, cabe destacar que en una encuesta reciente (2014) realizada por el IDIBGI a la plantilla y colaboradores/as, las personas que responden valoran positivamente el entorno de trabajo en relación a la no discriminación2. A pesar de ello, debe señalarse, que la puntuación que las personas encuestadas otorgan al cumplimiento del principio de no discriminación por parte del IDIBGI (3.80) es inferior al nivel de importancia que dicen supone para ellas (4.29). En cuanto a la responsabilidad social corporativa, el IDIBGI no cuenta con una política de RSC definida. Sin embargo, podemos hablar de responsabilidad social puesto que se trata de una entidad comprometida con la mejora de la salud de la ciudadanía, que lleva a cabo investigaciones científicas en base a una ética rigurosa, supervisada por el Comité de Ética del propio centro y que promueve un uso responsable de los recursos públicos destinados a investigación. Por otro lado, el IDIBGI potencia la carrera profesional de jóvenes investigadores e investigadoras a través de premios otorgados a estudiantes. En el marco del presente Plan de igualdad sería conveniente que el IDIBGI adoptara políticas específicas con el fin de promover la investigación con 2 La encuesta se ha realizado utilizando una escala de puntuación entre el 1 y el 5, siendo el 1 la puntuación que refleja menor satisfacción y el 5 la máxima. 18 perspectiva de género, formando, por ejemplo al personal investigador en éste área. Finalmente, sería conveniente que el IDIBGI comunicara a todas las entidades y personas con las que se relaciona a nivel externo – empresas proveedoras, entidades con las que mantiene convenios de colaboración, etc. – su compromiso con la igualdad de oportunidades y la no discriminación. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR Compromiso de la dirección. Necesidad de formar a las Sistematización de la igualdad personas responsables del Plan de oportunidades a través de la de Igualdad en perspectiva de elaboración e implantación del género. Plan de Igualdad. Necesidad de realizar acciones Destino de recursos humanos, de sensibilización dirigidas al materiales y económicos para conjunto de la plantilla. la ejecución del plan. Necesidad de formar al Existencia de Premios que personal en metodología incentivan la carrera de jóvenes investigadora con perspectiva investigadores/as. de género. Existencia de un Comité de Necesidad de comunicar el Ética. compromiso con la igualdad de Elevada valoración por parte IDBGI a las entidades con las del personal contratado y que se relaciona. colaborador del cumplimiento Puntuación otorgada al de principios éticos en el cumplimiento del IDIBGI del IDIBGI. principio de no discriminación Elevada valoración del entorno inferior al nivel de importancia de trabajo en relación a la no manifestado por las personas 19 discriminación. encuestadas. Tabla 4: Síntesis eje RSC 20 3.2.B CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA En este apartado se analiza la composición por sexos de la plantilla, es decir, el grado de participación igualitaria de mujeres y hombres en la organización, y en los diferentes departamentos y puestos de trabajo. A partir de este análisis podemos conocer: o Si la plantilla del IDIBGI tiende a la paridad – equilibrio entre los dos sexos: hombres y mujeres tienen una representación entre el 40% y el 60% del total de las personas trabajadoras –. o Si, contrariamente, la empresa está feminizada o masculinizada. o Si se da segregación horizontal: concentración en determinadas ocupaciones de cada uno de los sexos. o Si se da segregación vertical: concentración en los lugares de mayor responsabilidad y de toma de decisiones de uno de los dos sexos. Por otro lado, también se cruzan otras variables, como por ejemplo la edad, la antigüedad o el nivel de estudios, que nos permiten captar con mayor precisión una realidad compleja, que puede responder a factores diferentes a la variable “sexo”. Además, debe señalarse que la distribución de la plantilla en una organización puede no responder únicamente a elementos internos de la organización, sino también a la estructura social y del mercado laboral: como por ejemplo el diferente tipo de formación de mujeres y hombres, o la atribución social estereotipada de unas profesiones al sexo masculino y otras al sexo femenino. 21 Composición de la plantilla por sexo Hombre Mujer 55 23 Hombre Mujer Gráfico 1: Composición de la plantilla por sexo Composición de la plantilla por sexo (%) Hombre Mujer 29% 71% Gráfico 2: Composición de la plantilla por sexo (%) Tal como se observa en los gráficos anteriores, el IDIBGI es una entidad altamente feminizada, representando las mujeres el 71% del total del personal. La feminización del personal investigador es coherente con las estadísticas publicadas sobre personas formadas en el campo de la investigación biomédica en el Estado español: como muestra de ello podemos observar el gráfico siguiente, elaborado a partir de los últimos datos disponibles en el Instituto 22 Nacional de Estadística sobre tesis doctorales aprobadas en 2010/2011 en este área. Tesis doctorales aprobadas 2010/2011 (INE) Hombres Mujeres 579 436 374 304 129 103 51 28 35 60 51 54 73 78 Gráfico 3: Tesis doctorales aprobadas 2010/2011 En cuanto a las características demográficas del personal del IDIBGI cabe destacar que la media de edad es joven (36,87 años para los hombres y 33,84 años para las mujeres), que la mayoría proviene del Estado español y que no presenta discapacidades reconocidas (únicamente una mujer presenta un grado de discapacidad del 33%). La juventud de la plantilla – que no presenta diferencias significativas por sexo – puede ser debida a diversos factores: o Por un lado, el IDIBGI es una entidad relativamente joven (2005), a pesar de que la Fundació Privada Dr. Josep Trueta, de la que proviene, data de 1995. 23 o Las investigadoras y los investigadores principales (responsables de los distintos equipos investigadores), en general de mayor edad y experiencia, están contratados por los distintos centros y entidades que conforman el IDBGI (HJT, UdG, IDI, ICO, IAP/ICS). o El elevado nivel de cualificación exigida al personal investigador puede ser un aspecto relevante a la hora de determinar la edad de la plantilla, puesto que el acceso a la educación superior y de tercer grado ha incrementado de forma exponencial en las últimas décadas. o Finalmente, cabe destacar que la carrera científica suele ir vinculada a proyectos específicos, por un lado y, por otro, que se valora muy positivamente la movilidad en distintas entidades investigadoras, puesto que ello contribuye a favorecer el bagaje investigador. A pesar de todas los argumentos esgrimidos anteriormente, en el marco del presente Plan de igualdad, se sugiere al IDIBGI que supervise todos los procedimientos de selección de personal así como aquéllos orientados al desarrollo de la carrera investigadora, con el fin de garantizar que no se da discriminación generacional: cabe señalar que el colectivo de personas mayores de 45 años y, especialmente las mujeres, se encuentra entre los colectivos con peores índices de empleabilidad Por otro lado, se anima al IDIBGI a adoptar políticas activas de contratación de personal con discapacidad, colectivo en el que nuevamente las mujeres se encuentran entre las personas menos insertadas laboralmente. 24 Promedio de edad por sexo Hombre Mujer 36,87 33,84 Hombre Mujer Gráfico 4: Promedio de edad por sexo Distribución de nacionalidades por sexo Hombre Mujer 52 22 1 Colombiana 1 Ecuatoriana 1 Española Holandesa 1 Sueca Gráfico 5: Distribución de nacionalidades por sexo 25 Personas según grado de discapacidad reconocida por sexo Hombre Mujer 54 23 1 0 33 Gráfico 6: Personas según grado de discapacidad por sexo En cuanto al promedio de antigüedad, observamos que éste es bajo y muy similar entre hombres y mujeres. Este hecho, a priori, no es valorado como positivo, puesto que podría ser indicador de escasa estabilidad laboral o de escasas posibilidades de desarrollo de la carrera profesional. Sin embargo, como se ha dicho anteriormente, los investigadores y las investigadoras principales mantienen una relación contractual con el personal de los centros y entidades que conforman el IDIBGI, lo que podría explicar, en parte, el bajo promedio de antigüedad. En todo caso, se insta al IDIBGI a analizar la escasa antigüedad de la plantilla, realizando seguimientos de carrera y comprobando si el personal investigador es contratado posteriormente por las entidades adscritas al IDIBGI o si, por el contrario, éste tiende a desvincularse profesionalmente del Instituto. En el caso de que la segunda opción sea la prevalente, cabe revisar las herramientas de desarrollo profesional con las que cuenta el IDIBGI así como las condiciones laborales en las que se encuentra su plantilla. Estos aspectos se abordarán de nuevo en los apartados 3.2.C y 3.2.D. 26 Promedio de antigüedad por sexo 2,68 2,66 Hombre Mujer Gráfico 7: Promedio de antigüedad por sexo Promedio de antigüedad por sexo Hombre Mujer 32 18 14 6 De 0 a 1 año 3 De 2 a 5 años 4 De 6 a 8 años 0 1 Más de 8 años Gráfico 8: Promedio de antigüedad por departamento y sexo Por departamentos, aquéllos que presentan un promedio de antigüedad más elevado son: Administración, CEIC, Estadística, Neumología, Riesgos Laborales – UBP y URIT, así como el personal dependiente del ICS. 27 Distribución de la plantilla por categoría y sexo Hombre Mujer 10 6 2 1 7 6 4 3 1 5 5 2 1 4 4 3 1 5 4 2 1 1 Gráfico 9: Distribución de la plantilla por categoría y sexo Distribución de la plantilla por departamento y sexo Hombre Mujer 14 10 9 8 4 5 4 2 1 2 1 2 3 1 1 1 2 5 2 1 Gráfico 10: Distribución de la plantilla por departamento y sexo Como se observa en los gráficos anteriores, no podemos hablar de que en el IDIBGI se dé un fenómeno de segregación horizontal, es decir, una marcada distribución diferencial por sexo en función de categorías profesionales o 28 departamentos: así, en general, todos los puestos y departamentos están feminizados y aquéllas categorías o departamentos masculinizados suelen estar ocupados por 1 o 2 hombres, número no significativo y que no permite realizar un estudio comparativo por sexos. Centro de trabajo por sexo Hombre Mujer 39 17 12 2 Facultat Ciències UdG 2 Hospital Dr J.Trueta IDIAP Jordi Gol 6 Parc Científic UdG Gráfico 11: Centro de trabajo por sexo Centro de trabajo por sexo (%) Hombre Mujer 73,9 70,9 26,1 3,6 Facultat Ciències UdG 21,8 3,6 Hospital Dr J.Trueta IDIAP Jordi Gol Parc Científic UdG Gráfico 12: Centro de trabajo por sexo (%) En relación a los centros de trabajo, más del 70% de la plantilla se ubica en el Hospital Dr. J. Trueta, y el resto está en el Parque científico de la UdG (entre el 29 21 y el 26%), siendo una minoría el personal que depende de la Facultad de Ciencias de la UdG o del IDIAP Jordi Gol. En relación a distribución jerárquica entre mujeres y hombres, debemos señalar la diferencia entre el personal investigador y el personal que conforma la oficina de soporte. En cuanto a la oficina de soporte (o estructura de la organización), no se detecta segregación vertical: los puestos relacionados con gestión científica, soporte científico-técnico, promoción de la investigación, compras/contratación, administración o contabilidad están feminizados del mismo modo que lo está el resto de la plantilla del IDIBGI, pero no se da una distribución jerárquica marcada a nivel de sexos. En cambio, sí podemos hablar de segregación vertical en relación al personal investigador. De este modo, a pesar de que la composición de la dirección del IDIBGI es paritaria – director un hombre, gerente una mujer –, los puestos de responsables de grupo de investigación están altamente masculinizados. Si bien es cierto que los y las responsables de grupo no dependen del IDIBGI a nivel contractual, se trata de una realidad que no puede ser pasada por alto. Finalmente, a pesar de que se trata de una cuestión eminentemente institucional y no dependiente de la política de contratación del IDIBGI, ni directamente vinculada a la plantilla, cabe destacar que tanto el Patronato de la organización como la Comisión Delegada, están altamente masculinizados, hecho que contrasta con el perfil feminizado de las personas trabajadoras: RESPONSABLES DE GRUPOS DE INVESTIGACIÓN Genética Cardiovascular: Ramón Brugada Epidemiología: Joan Sala, Rafael Ramos. Microbiología e infecciones en el paciente crítico: Josep María Sirvent 30 Diabetes, endicronología y nutrición: José Manuel Fernández-Real Ontogenia y síndrome metabólico: Abel López-Bermejo Nefrología: Martí Vallès-Prats Patología Cerebrovascular: Mª del Mar Castellanos Neurodegenerativas y neuroinflamación: Lluís Ramió-Torrentà Envejecimiento, discapacidad y salud: Secundí López-Pousa, Josep Garre-Olmo Oncología molecular: Javier A. Menéndez Epidemiología descriptiva, genética y prevención del cáncer: Rafael MarcosGragera Oncología Quirúrgica Hepatobiliopancreática: Joan Figueras Hematología: David Gallardo Giralt Tabla 5: Responsables de grupos de investigación COMPOSICIÓN DEL PATRONATO DEL IDIBGI 2014 Natos: Presidente: Consejero/a Salud, Boi Ruiz Vicepresidencia 1a: Consejero de Economía y Conocimiento, Andreu Mas-Colell Vicepresidencia 2a: Rector UdG, Sergi Bonet Marull Vocal: Director General de Investigación del Departamento de Economía y Conocimiento, Josep Mª Martorell Designados/as: Por el Departamento de Salud: Dir. Gral. Planificación e Investigación en Salud: Carles Constante Beitia Delegado Territorial: Josep Trias i Figueras 31 Responsable de Investigación: Gabriel Capellá Por el Departamento de Economía y Conocimiento: Secretario de Universidades: Antoni Castellano Sub. Gral. Investigación: Iolanda Font de Rubinat Director I-CERCA: Lluís Rovira Por el Rectorado de la Universitat de Girona: Gerente: Fátima Calvo Rojas Vicerrector de Investigación: Jordi Freixenet y Bosch Vicerrector de Planificación, Innovación y Empresa: Ramon Moreno Amich Por las Instituciones Sanitarias: Presidente IAS Girona (Sta. Caterina): Joan Profitós Consejero Delegado ICO: Josep Mª Vilà Gerente Territorial Institut Català de la Salut en Girona: Vicenç MartínezIbáñez Presidente IAS Girona (Sta. Caterina: Joan Profitós Director territorial ICO Girona (Sta. Caterina): Francesc Soler Directora Hospital Dr. Josep Trueta: Glòria Padura Secretario (sin voto): • Director IDIBGI: Albert Barberà Tabla 6: Composición del Patronato del IDIBGI 2014 COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN DELEGADA DEL IDIBGI 2014 Por la Dirección general de Investigación: Dir. Gral. de Investigación: Josep Mª Martorell Por el Departamento de Salud: 32 Responsable de Investigación: Gabriel Capellá Por el Departamento de Economía y Conocimiento: Director de l-CERCA: Lluís Rovira Por el Rectorado de la Universitat de Girona: Gerente: Fátima Calvo Rojas Vicerrector de Planificación, Innovación y Empresa: Ramon Moreno Por las Instituciones Sanitarias: Gerente Territorial Institut Català de la Salut en Girona: Vicenç MartínezIbáñez Presidente IAS Girona (Sta. Caterina): Joan Profitós Director Territorial ICO Girona: Francesc Soler Asistentes (sin voto): Director IDIBGI: Albert Barberà Gerente IDIBGI: Anna Ribas Tabla 7: Composición de la Comisión Delegada del IDIBGI 2014 ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR Feminización de la plantilla Necesidad de revisar los acorde con la realidad social y procedimientos de selección académica del campo de la con el fin de garantizar la investigación biomédica. ausencia de discriminación No se detecta segregación generacional. horizontal. Necesidad de implementar Ausencia de segregación políticas activas que potencien vertical en la oficina de soporte. la contratación de personal con discapacidad. Necesidad de analizar las 33 causas de la escasa antigüedad de la plantilla. Se detecta una marcada segregación vertical en el área de investigación. 34 3.2.C ACCESO, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO En esta apartado se valora el grado en que la empresa facilita a hombres y mujeres el acceso a los diferentes puestos de trabajo en igualdad de oportunidades. Del mismo modo, se estudia la existencia de medidas dirigidas a posibilitar la movilidad en la organización, la sistematización o no de estas medidas, y la comunicación pública al conjunto de la plantilla de los procesos de promoción. Se analizan, así, las posibilidades de desarrollo que tienen las personas que conforman la organización y los mecanismos adoptados para aprovechar y gestionar su potencial. El plan de formación y el tipo de formación ofrecida a los diferentes colectivos que integran el IDIBGI son factores claves en este análisis. Finalmente, se valora en qué grado la organización facilita y promueve el desarrollo profesional, así como la mejora de las competencias de todo su personal y si potencia y fomenta, con medidas concretas (entre las cuales se encuentra la formación), la promoción de las mujeres en cargos de responsabilidad o en categorías profesionales de nivel más alto. ACCESO Y SELECCIÓN El IDIBGI no cuenta con una política de selección específica definida para el conjunto de la organización. Este hecho es debido a las particulares características del ámbito de la investigación, que determina en buena manera los mecanismos de reclutamiento. En primer lugar, es importante diferenciar entre personal que forma parte de la estructura o “oficina de soporte” (dirección, RRHH, contabilidad, compras, comunicación, etc.) y personal investigador, puesto que los procedimientos de selección varían en función de si se trata del primer grupo o del segundo. La “oficina de soporte” o estructura está conformada por los siguientes puestos: 35 Imagen 3: Organigrama oficina de soporte Los procedimientos de selección del personal que forma parte de la estructura están sistematizados, son realizados por personal de RRHH y responden a definiciones claras de los puestos de trabajo. A continuación presentamos algunos ejemplos: 36 Coordinació Biobanc i Laboratoris • Coordinació Biobanc – Gestionar i supervisar el BIOBANC coordinant totes les persones i activitats desenvolupades en el mateix. – Gestionar la documentació relativa als processos específics del BIOBANC, així com elaborar conjuntament amb la persona titular de la Direcció Científica del BIOBANC: Un informe anual d'activitats, el Codi de Bones Pràctiques del BIOBANC, la memòria descriptiva, el reglament del BIOBANC. – Fomentar entre el personal investigador el desenvolupament de noves línies d'acció (projectes d'investigació, serveis a la comunitat científica). – Promocionar, fomentar i liderar tant la fase d'implementació com el manteniment del sistema de gestió de qualitat (SGQ). Imagen 4: Ejemplo descripción puesto de trabajo (1) Valorització i Transferència • Comunicació – Comunicació - Pàgina web: Construcció i coordinació disseny i accions amb Dptm Informàtica HJT – Comunicació - Pàgina web: Entrada de continguts Activitats i Notícies. – Visibilitat: afavorir difusió marca IDIBGI, dels seus investigadors, dels seus interessos i activitats. Networking • Formació i estades – Formació investigadors (interna & externa): patents i marques, procés valorització, procés transferèncianecessitats actuals, finançament. Organització seminaris. – Gestió estades d’estudiants de Batxillerat i Universitat. • Transferència – Legal. Suport als investigadors en les relacions amb empreses interessades en la seva recerca (preparació CDA, Imagen 5: Ejemplo descripción puesto de trabajo (2) 37 A continuación presentamos un ejemplo de convocatoria de una plaza en la oficina de soporte, concretamente para el puesto de gerencia: 38 Imagen 6: Ejemplo modelo de convocatoria (1) Tal como se observa en los ejemplos anteriores, los puestos de trabajo asociados a la oficina de soporte presentan una clara definición de funciones así como de habilidades y competencias que se espera de las personas que ocupen estos puestos. A pesar de ello, se detectan algunas carencias o necesidades de mejora: Necesidad de identificación clara del puesto de trabajo en relación al organigrama del IDIBGI: dirección, departamento o grupo de investigación al que se adscribe el puesto, dependencia funcional, superior jerárquico/a inmediato/a, persona/s a cargo. Definir para cada puesto el perfil profesional requerido: formación académica, conocimientos exigidos, experiencia necesaria. Diferenciar entre responsabilidades básicas del puesto y funciones a desarrollar. 39 Diferenciar entre competencias técnicas, relacionales y personales. Necesidad de describir y delimitar claramente aquéllas competencias que no pueden ser valoradas de forma objetiva (por ejemplo: creatividad, innovación, etc.). Especificar las dimensiones del puesto: principales magnitudes asociadas al puesto de trabajo. Definir el contexto del lugar de trabajo: principales relaciones internas y externas, factores estresantes, etc. Tabla 8: Aspectos de mejora en la definición de puestos de trabajo En relación al procedimiento de selección del personal investigador, cabe decir que éste entraña una mayor dificultad de sistematización, puesto que es cada responsable de grupo de investigación quien define las necesidades del puesto a cubrir, el perfil requerido y quien lleva a cabo la selección, con el apoyo de RRHH. Este sistema de selección supone una elevada complejidad a la hora de unificar criterios selectivos para toda la organización, puesto que la realidad de cada grupo de investigación es muy específica tanto a nivel de necesidades y dinámicas de funcionamiento como a nivel presupuestario. Este hecho no significa que el IDIGBI no realice un esfuerzo por unificar criterios, entre ellos tratando de contar con modelos de publicación de vacantes: 40 Imagen 7: Ejemplo modelo de convocatoria (2) Dadas las circunstancias particulares que rigen la selección del personal del IDIBGI, se recomienda la formación básica de todas las personas responsables de grupo de investigación en selección y gestión de personal y, específicamente, en selección con perspectiva de género. Además, se insta al IDIBGI a crear documentos estandarizados (modelo de entrevista, modelo de 41 definición de competencias, etc.) que favorezcan la objetivación de los procesos selectivos. En cuanto a la percepción de la plantilla respecto a la transparencia de los procesos selectivos, si bien la puntuación es en general positiva, cabe señalar que es inferior a la puntuación otorgada a las cuestiones éticas y también inferior en relación a la importancia expresada. Tal como se observa en los resultados de la encuesta realizada en 2014, los aspectos que reciben una valoración más positiva por parte de la plantilla en relación al grado de cumplimiento por parte del IDIBGI son el hecho de no penalizar las interrupciones durante la carrera investigadora y alteraciones del orden cronológico del currículum (3.52 puntos promedio), por un lado, y la no discriminación en función del género, por otro (4.39 puntos promedio). Estas valoraciones positivas deben ser consideradas fortalezas del IDIBGI en relación a la equidad de género, especialmente en lo referente a la promoción de la carrera profesional de las mujeres, que muchas veces se ve perjudicada por la tendencia a penalizar el tiempo de retirada del mercado laboral para hacer frente a obligaciones familiares. FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL En este apartado se analiza las posibilidades que mujeres y hombres tienen de promocionar dentro de la organización y de desarrollarse profesionalmente. En el IDIBGI no existe un plan de formación anual, claramente definido y que sistematice los canales de detección de necesidades formativas o de solicitud de formación por parte de la plantilla. Sin embargo, a pesar de no contar con mecanismos definidos, el IDIBGI apuesta por una política de excelencia investigadora, con lo que tanto desde Dirección, como desde RRHH y desde los grupos de investigación se realiza un esfuerzo por detectar las necesidades formativas de la plantilla, promoviendo así su desarrollo profesional. De este modo, en 2014 se ha ofrecido formación en inglés al conjunto de la plantilla, 42 habiéndose beneficiado de la misma 6 hombres y 21 mujeres (es decir, el 26% de la plantilla masculina del IDIBGI i el 38% de la femenina): Formación recibida en el último año por sexo Mujer Hombre 33 NO Màster en Dietètica i Nutrició. Anglès. 17 1 Anglès. 21 6 Gráfico 13: Formación recibida en el último año por sexo Además, las y los investigadores principales promueven la asistencia a congresos del personal investigador que conforma su equipo. Respecto a la formación, el personal encuestado otorga una puntuación media, por debajo de las valoraciones en el ámbito de selección o de ética institucional. Por otro lado, el personal encuestado otorga una puntuación elevada a la relación y feedback que mantienen el personal en formación en el IDIBGI con sus superiores: En cuanto a promoción profesional, como hemos visto en el apartado sobre composición de la plantilla, los puestos de responsable de grupo de investigación se encuentran altamente masculinizados, a pesar de la feminización de la plantilla, motivo por el que podemos hablar de segregación vertical por sexo en el IDIBGI. 43 En el IDIBGI no existe una política sistematizada de valoración del desempeño, realizándose únicamente un seguimiento de los perfiles profesionales más elevados. Si bien es cierto que desde la oficina de soporte se ofrece apoyo al personal que presenta proyectos por primera vez, no se da un seguimiento protocolizado ni asociado a cada posición. Cabe decir, sin embargo, que existe una persona dedicada a “valoración y transferencia” que detecta a aquellas personas que destacan en su labor científica. Desde una perspectiva de igualdad de oportunidades se debe señalar la importancia de la sistematización de los mecanismos de seguimiento de la carrera profesional, con el fin de garantizar la neutralidad de la promoción laboral y la ausencia de cualquier tipo discriminación. Por ello, en el marco del presente Plan, se insta al IDIBGI a adoptar medidas que permitan dicha sistematización. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR Oferta de formación al Ausencia de plan de formación conjunto de la plantilla, definido. relacionada con las carencias Necesidad de ampliar y detallar detectadas. la definición de puestos de Potenciación de la asistencia a trabajo. congresos científicos que Necesidad de formar a los y las favorecen el desarrollo de la responsables de equipo en carrera investigadora. procedimientos de selección. Seguimiento profesional de los Necesidad de crear perfiles más elevados. herramientas estandarizadas de Acompañamiento en la selección. presentación de los primeros Segregación vertical entre el proyectos por parte del personal investigador. 44 personal investigador. Ausencia de políticas Persona responsable de sistemáticas de seguimiento de detectar personal científico la carrera profesional. cuya labor destaca. Se detecta una marcada Ausencia de percepción de segregación vertical en el área discriminación en la selección de investigación. por parte de las personas encuestadas. Tabla 9: Síntesis eje acceso, formación, promoción y desarrollo 45 3.2.D POLÍTICA RETRIBUTIVA En este apartado se valora si la organización cumple con el principio de igualdad retributiva, que establece que por el mismo trabajo o trabajo del mismo valor debe percibirse igual retribución (Directiva 2006/54/CE). Por otro lado, se analiza si existe brecha salarial entre el salario promedio de las mujeres y el salario promedio de los hombres y, en su caso, se reflexiona sobre los motivos que pueden motivar tal brecha. Para ello, en este eje se ha analizado: o La retribución promedio anual por sexo o La retribución promedio anual por sexo, según jornada (100% jornada) y excluyendo a cargos directivos. o La retribución promedio anual según jornada y sexo. o La retribución promedio anual según categoría profesional, departamento y sexo (100% jornada). o La retribución promedio anual según categoría, departamento y sexo por centro de trabajo. En el IDIBGI, la retribución promedio anual es superior en hombres que en mujeres, a pesar de que, si tomamos como referencia únicamente al personal que realiza el 100% de la jornada y excluimos del análisis a los cargos directivos3, esta diferencia disminuye: 3 Los puestos de dirección suelen excluirse del análisis general dado que habitualmente cuentan con elevados complementos específicos asociados a puestos de responsabilidad y, por tanto, sesgan el resultado general. 46 Retribución promedio por sexo € 24.101 Hombre € 21.729 Mujer Gráfico 14: Retribución promedio por sexo Promedio retributivo por sexo (100% jornada/exclusión dirección) € 24.799 € 23.580 Hombre Mujer Gráfico 15: Promedio retributivo por sexo (100% jornada/exclusión dirección) En relación a la jornada laboral, sólo podemos realizar un análisis comparativo por sexo entre las personas que realizan el 100%, el 62,5% y 50% de la jornada (modalidades de jornada en las que encontramos tanto a mujeres como a hombres). En estos casos el promedio retributivo masculino también es superior al femenino. 47 Promedio retributivo según nivel de estudios y sexo (100% jornada) 45.000 € 40.000 € 35.000 € 30.000 € 25.000 € 20.000 € 15.000 € 10.000 € 5.000 € - € H M Gráfico 16: Promedio retributivo según nivel de estudios y sexo (100%) Tal como se observa en el gráfico anterior, según nivel de estudios el promedio masculino es significativamente superior a entre los doctores y doctoras, y ligeramente entre el personal técnico superior o estudios equivalentes. En cambio en los niveles de diplomatura y licenciatura encontramos un promedio salarial femenino superior al masculino, aunque menos marcado que en el caso de los doctorados. A partir de los datos analizados, no se puede hablar de una política salarial discriminatoria a nivel de género pero sí de una política salarial retributiva confusa, que no parece responder directamente al nivel de estudios, el puesto ocupado ni, necesariamente, al porcentaje de jornada realizado. 48 Esta política retributiva “confusa” puede atribuirse, en parte, a la autonomía de los distintos grupos de investigación a la hora de contratar personal y gestionar sus propios recursos así como a las diferencias presupuestarias con las que cuentan los grupos4. A pesar de ello, el IDIBGI apuesta por la estandarización retributiva y por este motivo cuenta con una tabla salarial recomendada. Sin embargo, en el marco del presente Plan de igualdad se insta al IDIBGI a seguir trabajando en la definición de un sistema retributivo claro y objetivable y a implementar mecanismos estandarizados de valoración de puestos de trabajo. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO El principio “igual valor de trabajo, igual salario” implica establecer unos criterios comunes para poder otorgar un valor determinado a un trabajo dado. Se trata de una cuestión compleja, puesto que no existe un acuerdo general sobre el valor de un trabajo sino que éste depende de diversos factores, unos objetivables y otros no: nivel académico exigido, grado de responsabilidad, competencia en el mercado de trabajo, reconocimiento social, etc. Por otro lado, el salario como forma de medir el valor de un trabajo tampoco ofrece una solución al problema, puesto que éste depende a su vez de diversos factores como son la oferta y la demanda, la capacidad de negociación colectiva e individual, características de la organización en la que se desarrolla el trabajo, etc. A pesar de las dificultades señaladas, la aplicación de sistemas de valoración de puestos de trabajo es una condición necesaria a la hora de definir una política retributiva clara, no discriminatoria, en el seno de una organización. Sin embargo, como ya se ha dicho, la valoración en sí no está exenta de subjetividad ni de sesgos de diversa índole, tampoco de sesgo de género. Por 4 Presupuestos que no dependen del IDIBGI sino de becas, premios, etc. otorgados por distintos organismos y entidades a los grupos de investigación. 49 este motivo, a la hora de aplicar un sistema de valoración de puestos de trabajo se recomienda descartar aquellos de tipo cualitativo, al estilo “job ranking” y, en cambio, optar por sistemas cuantitativos o analíticos – “point system” –, es decir, aquéllos que desgranan un puesto de trabajo en diversos factores a los cuales otorgan una determinada puntuación, que refleja la importancia relativa de cada uno de los factores o dimensiones del puesto. De este modo, la correcta definición de los factores que conforman un trabajo determinado es clave para una correcta valoración de un puesto. Sin embargo, tal como afirman los autores y autoras del sistema de valoración ISOS5, la correcta definición de cada factor no garantiza un sistema de valoración no discriminatorio: Imagen 8: Extracto del documento "Valoración de puestos de trabajo" desarrollado por el Grup d'igualtat d'oportunitats en l’arquitectura, la ciencia i la tecnologia (GIOPACT) de la UPC. Así, estos mismos autores y autoras ofrecen un listado de buenas prácticas respecto a las condiciones que debe cumplir un sistema de valoración para reducir al máximo la presencia de cualquier sesgo discriminatorio, también de género: a) Debe estar completamente descrito, de forma comprensible y documentada. Cada factor debe estar 5 Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género desarrollado por la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC). 50 definido con claridad y las diferencias de puntuación para cada factor manifiestamente marcadas. b) El método debe ser consistente, es decir, la evaluación de un mismo puesto de trabajo por parte de dos personas distintas debe conducir a un resultado equivalente. c) Deben definirse y describirse los procedimientos para la descripción de los puestos, su evaluación y clasificación, así como las diferentes etapas del proceso de valoración y los objetivos de éste. d) Deben poder identificarse los resultados de la evaluación. La puntuación de cada uno de los factores, así como la puntuación final del puesto de trabajo, deberán estar justificadas de forma convincente. e) El método debe presentar con claridad qué cualidades se evalúan con cada factor. Debe impedirse que una cualidad sea evaluada por más de un factor, ya que se le estaría otorgando más valor que a otras. f) El método debe estar provisto de un conjunto de puestos de referencia de distinta naturaleza y nivel, que sirva de ejemplo y de estándar para evaluar los demás puestos. El conjunto de puestos de referencia debe incluir puestos habitualmente feminizados. g) Los puntos obtenidos por los puestos deberán guardar relación con los requerimientos del puesto. h) El sistema de valoración debe ofrecer información a las personas empleadas respecto a la descripción y posterior valoración del puesto y debe proporcionar un procedimiento de apelación. 51 i) La lista o relación de puestos de trabajo debe ser reconocible por las personas empleadas en la organización. Un sistema de valoración adecuado debe describir los puestos de trabajo de forma completa, sin omitir ninguna característica o función. Debe tenerse en cuenta que la valoración se efectúa a partir da la descripción y puede darse el caso de que se omitan ciertas capacidades dadas por supuestas en las personas que van a ocupar el puesto. Además, debe comprobarse que el procedimiento ofrece garantías de neutralidad, lo que implica el cumplimiento de las siguientes condiciones: a) Ser analítico. b) Analizar y evaluar todos los aspectos significativos de todos los puestos. Cada puesto se evaluará bajo los siguientes factores: Capacidades (conocimientos y aptitudes). Esfuerzo (físico – músculo-esquelético, visual, auditivo, etc., mental – concentración, creación, etc. –, emocional). Responsabilidades (estratégicas, de gestión, económicas, patrimoniales, legales, sobre el bienestar de la plantilla, etc.). Condiciones de trabajo (ambientales, aspectos estresores, horarios, turnos rotativos, etc.). c) Ser aplicable a todos los puestos de trabajo de la organización. En las organizaciones grandes y complejas pueden aplicarse subsistemas (el mismo sistema con subfactores adaptados a cada grupo) a distintos grupos de trabajo. 52 d) Tener en cuenta características socialmente consideradas femeninas así como características masculinas. Por otro lado, a la hora de aplicar el procedimiento debe tenerse en cuenta que: a) Las personas que participen en el proceso de valoración de puestos de trabajo deberán estar formadas tanto en valoración de puestos como en aspectos relativos a discriminación salarial. b) Durante el proceso de valoración de puestos deberán incorporarse mujeres, del mismo modo que deberán estar presentes en el comité de apelación. Así, tal como acabamos de ver, un sistema de valoración de puestos de trabajo que permita definir una política retributiva clara y equitativa debe partir de una previa definición de cada uno de los puestos de trabajo que conforman la organización, definición de debe ser detallada y exhaustiva. En este sentido, es importante señalar que el IDIBGI, debe trabajar en dos líneas convergentes: La ampliación de la actual descripción de puestos de trabajo. La implementación de una política retributiva clara basada en sistemas objetivables de valoración de puestos de trabajo. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR No se observa discriminación Se detectan diferencias salarial de género. salariales, en general, Existencia de una tabla salarial difícilmente objetivables, que recomendada aplicable a todos responden a una política los perfiles que conforman la retributiva confusa. organización. Necesidad de implementar una política salarial clara, basada en mecanismos objetivables. Tabla 10: Síntesis eje política retributiva 53 3.2.E CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD LABORAL En esta área se analizan diversos aspectos que afectan directamente a las condiciones de trabajo y, por tanto, condicionan el bienestar de la plantilla. En concreto, se analiza si existen diferencias por tipología de contrato y de jornada, condiciones físicas de trabajo, número de bajas o si el plan de prevención de riesgos laborales incorpora la perspectiva de género. Las condiciones de trabajo determinan la vida y la salud de las personas. Pero estas condiciones se distribuyen de manera muy desigual: la clase social, la ocupación, el género y en menor medida, la edad y la etnia, determinan la relación del binomio condiciones de trabajo y salud. En relación al IDIBGI se han analizado una serie de factores para determinar si las condiciones de trabajo favorecen o dificultan el bienestar de la plantilla: o Tipología de contratación y estabilidad laboral. o Posibilidades de desarrollo profesional. o Entorno físico de trabajo. o Prevención de riesgos laborales. o Posibilidades de conciliación de la vida personal y laboral (este último aspecto se analiza en un eje aparte). CONTRATO Y JORNADA 54 Tipo de contrato por sexo Mujer Temporal.Jornada parcial Hombre 13 3 Temporal.Jornada completa Indefnit.Jornada parcial 30 12 1 3 Indefnit.Jornada completa 5 11 Gráfico 17: Tipología de contrato y jornada por sexo Tipología de contrato y jornada por sexo (100%) Hombre Mujer 52 55 24 22 20 13 13 2 Gráfico 18: Tipología de contrato y jornada por sexo (100%) Tal como se observa en los gráficos anteriores, la mayor parte de la plantilla que conforma el IDIBGI mantiene una relación contractual temporal, realidad que se intensifica entre las mujeres (el 65% de los hombres mantiene un 55 contrato temporal frente al 79% de las mujeres). Ésta es una cuestión que debe preocupar al IDIBGI, pues la inestabilidad profesional es uno de los principales factores de riesgo psico-social en el ámbito laboral. Si bien es cierto que las especiales características del IDIBGI, entidad dedicada a la investigación científica que trabaja por proyectos, justifican en parte esta situación, cabe remarcar la importancia de potenciar una política de contratación estable, que contribuya a un mayor bienestar de las personas trabajadoras, en general, y de las mujeres en concreto, mayoría entre las personas asalariadas temporales tanto en el Estado español como en Cataluña. En cuanto a la tipología de jornada, vemos que la mayoría del personal del IDIBGI realiza una jornada completa, sin que se den diferencias significativas por sexo (el 74% de los hombres y el 75% de las mujeres). El hecho de que no se den diferencias remarcables por sexo es un aspecto positivo, pues, en general, la parcialidad laboral es un fenómeno altamente feminizado, que responde a una distribución no equitativa entre mujeres y hombres de las responsabilidades familiares y domésticas, realidad que lleva a muchas mujeres a optar por jornadas reducidas para poder hacer frente a su “doble” jornada laboral – profesional y doméstica –. POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL Tal como se ha explicado en el apartado 3.2.C, el IDIBGI apuesta por el desarrollo profesional de su personal, factor clave para la atracción de investigadores e investigadoras y, por tanto, para lograr la excelencia científica. En este sentido, el Instituto adopta medidas que favorecen el desarrollo de la carrera investigadora, como ha sido la reciente campaña formativa para incrementar las competencias idiomáticas (inglés) de la plantilla. Por otro lado, la asistencia a congresos internacionales o el apoyo en la presentación de los primeros proyectos del personal investigador son otros mecanismos orientados a potenciar el desarrollo profesional. 56 En cuanto al seguimiento y valoración del desempeño del personal, como se comentó anteriormente, sólo se realiza de aquellos perfiles más elevados y, a pesar de que existe una persona dedicada a la valoración y transferencia, el trabajo de ésta está orientado a detectar a aquellas personas que destacan, pero no al seguimiento del conjunto del personal. Se prevé, sin embargo, la implantación de un sistema de valoración de desempeño de los distintos grupos de investigación, requisito exigido por el Comité Científico externo. A pesar de que se trata de un paso positivo, es importante señalar la necesidad de incorporar un sistema de seguimiento por posición, de modo que se garantice la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción profesional, por un lado, y se contribuya a una mayor satisfacción del personal del IDIBGI, al ver reconocida su labor investigadora y/o profesional, por otro. ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES En cuanto al entorno físico de trabajo, cabe decir que este varía en función del centro de trabajo en el que cada trabajador o trabajadora desempeña su función. Así, por ejemplo, el personal adscrito al Hospital Dr. Josep Trueta se encuentra en unas dependencias antiguas y cuenta con instalaciones obsoletas e insuficientes (por ejemplo, ausencia de vestuarios), motivo por el que se está trabajando en la remodelación de espacios en los que las condiciones de trabajo serán más óptimas. En cambio, el personal que desempeña su labor en el Parc Científic cuenta con unas instalaciones modernas y adecuadas a sus necesidades. En cuanto a la prevención de riesgos laborales, el IDIBGI cuenta con un sistema de gestión estructurado en 6 capítulos cuyos contenidos son: 1) Política preventiva, principios fundamentales y compromisos. 57 2) Organización de la actividad preventiva, funciones y responsabilidades. 3) Planificación: temporalización, prioridades, recursos económicos, medios materiales y humanos, alcance y responsabilidades del Plan. 4) Prácticas, procedimientos, procesos y recursos. 5) Mecanismos de comprobación y supervisión. 6) Revisión del Plan. Como aspectos destacables señalar que el capítulo de planificación contempla la planificación para la detección y actuación ante el acoso laboral, para la prevención y actuación ante situaciones de violencia, así como para la identificación, intervención y resolución de situaciones de posible etiología psico-social, situaciones todas ellas a menudo marcadas por un importante componente de género. Por otro lado, el plan de prevención de riesgos laborales contempla el embarazo como situación que requiere especial atención en cuanto a la actuación preventiva. En cuanto a las bajas por enfermedad, tal como se observa en el gráfico que sigue, su número es reducido, lo que no hace pensar que se las condiciones de trabajo en el IDIBGI impacten negativamente en la salud de su plantilla. Por otro lado, el número de bajas femeninas es superior al de bajas masculinas, hecho que se corresponde con la mayor presencia numérica de mujeres en la organización y que no parece merecer de un seguimiento específico, puesto que la mayoría son bajas vinculadas a la maternidad (incluso aquéllas que aparecen bajo la denominación “enfermedad” se refieren, mayoritariamente, a las bajas previas al parto): 58 Gráfico 19: Bajas por sexo (años 2013/2014) En cuanto a la valoración que la plantilla otorga a las condiciones de trabajo en el IDIBGI, según la encuesta HR4SR, la puntuación es positiva aunque mejorable, siendo los apartados referentes a la estabilidad laboral y, especialmente, al desarrollo profesional los que reciben la puntuación más justa. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR No se dan diferencias Tendencia a la temporalidad significativas por sexo en contractual, más acusada entre relación al % de jornada las mujeres que entre los laboral. hombres. Mecanismos de Necesidad de implementar acompañamiento de la carrera mecanismos de seguimiento de profesional. la carrera profesional según Mecanismos para el posición. seguimiento de la carrera profesional de perfiles elevados 59 y para la detección de personal cuya labora destaca. Previsión de implementar un sistema de valoración del desempeño de los grupos de investigación. 60 3.2.F PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL El acoso laboral, sea sexual, por razón de sexo o psicológico, es un atentado grave contra la integridad y la dignidad de una persona. Se considera acoso sexual “cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de carácter sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, especialmente, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Se considera acoso por razón de sexo todo “comportamiento no deseado, relacionado con el sexo, orientación sexual o rol de género de la persona que lo recibe, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Por otro lado, se considera acoso moral o psicológico “toda conducta reiterada en un período de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo”. Imagen 9: Fragmento protocolo prevención y actuación ante el acoso en el ámbito laboral El IDIBGI cuenta con un protocolo de prevención y actuación ante el acoso en el ámbito laboral extensamente desarrollado que incluye: 61 Marco legal. Ámbito de aplicación. Descripción y ejemplificación de las conductas susceptibles de ser consideradas acoso así como de aquéllas que no lo son. Descripción de actuaciones preventivas. Descripción de actuaciones de intervención y de procedimientos formal e informal de resolución. Formulario de solicitud de intervención por situación de acoso. Formulario de consentimiento informado de investigación ante situaciones de acoso. Modelo de informe de resultado de procedimiento de intervención ante una situación de acoso. Modelo de informe del servicio de prevención a la Dirección. Modelo de ficha para la comunicación de datos para el seguimiento y evaluación de una situación de acoso. A pesar de la exhaustividad del protocolo se detectan algunos aspectos que convendría valorar o modificar: En relación al procedimiento informal, en el protocolo del IDIBGI se recomienda la resolución de una situación de acoso a través de la mediación. Es importante señalar que la mediación es una herramienta de resolución de conflictos no recomendada en situaciones de desigualdad entre las partes, desigualdad que se presupone ante una situación de acoso. El enfrentamiento directo entre una persona presuntamente víctima de acoso y la persona presuntamente acosadora puede implicar un elevado coste psicológico y emocional para la víctima, motivo por el cual se suele desaconsejar este formato de resolución a no ser que la petición de mediación provenga de la persona denunciante. 62 En relación al principio de confidencialidad, no se detallan los mecanismos de codificación de expedientes que se aplicarán para garantizar dicha confidencialidad. En relación al personal que debe conformar la Comisión de investigación, no se detalla la formación específica en relación al acoso laboral de que debe disponer, del mismo modo que no se detallan las personas concretas que conforman dicha Comisión y el canal concreto de contacto (teléfono, correo electrónico, etc.). En cuanto a las actividades preventivas, no se incluyen actividades de sensibilización a la plantilla en relación al acoso en el ámbito laboral. No se incluye régimen sancionador asociado al protocolo. En cuanto a la no revictimización de la persona denunciante, no se detallan mecanismos de protección durante y después del proceso de investigación. No se hace referencia al principio de “inversión de carga de la prueba” según el cual “en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad” (art 96, Ley 36/2011 reguladora de la justicia social). Como aspecto positivo señalar que la existencia del protocolo ha sido debidamente comunicada al conjunto de la plantilla a través del correo electrónico, además de estar colgado en la intranet a disposición de todos los trabajadores y trabajadoras y ser entregado a cada nueva incorporación: 63 Imagen 10: Correo electrónico informando de la existencia del protocolo contra el acoso 64 Imagen 11: Justificante de recepción de documentación a la incorporación ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR Existencia de un exhaustivo Necesidad de mejorar aspectos protocolo de prevención y del contenido del protocolo de actuación frente al acoso prevención: mediación, principio de confidencialidad, 65 laboral. definición, contacto y Comunicación adecuada de la formación Comisión existencia del protocolo. investigación, sensibilización a la plantilla, régimen sancionador, prevención de la revictimización, inversión de la carga de la prueba. Tabla 11: Síntesis eje prevención y actuación frente al acoso 66 3.2.G COMUNICACIÓN Y USO DEL LENGUAJE En este apartado se analiza, por un lado, si la comunicación corporativa es inclusiva, no androcéntrica ni sexista, contribuyendo a la visibilización de las mujeres en el mundo del trabajo y no estereotipando la imagen masculina ni la femenina. Por otro, se valora si las herramientas comunicativas de la organización facilitan un acceso igualitario a la información por parte del conjunto de la plantilla, así como la existencia de canales de comunicación tanto ascendentes como descendentes, que garanticen la bidireccionalidad del flujo informativo. En relación al uso del lenguaje y a la comunicación inclusiva, no androcéntrica, se detecta que no existe una política sistemática, hecho que lleva a utilizar en ocasiones un lenguaje inclusivo y en otras no, tal como se observa en los ejemplos que siguen: 67 Imagen 12: Captura circulares internas En relación al portal web del IDIBGI, señalamos como aspecto positivo la contribución a la visibilización de la presencia de mujeres en el ámbito científico, potenciando así la ampliación de imaginarios sociales en relación a la presencia de mujeres en campos profesionales diversos. Esta contribución se lleva a cabo tanto a través de la imagen de la web, que incorpora figuras femeninas, como a través de la aparición detallada de todo el equipo científico: 68 Imagen 13: Captura de pantalla web del IDIBGI (1) Imagen 14: Captura de pantalla web del IDIBGI (2) 69 Como sugerencia para incrementar la visibilidad femenina, se recomienda la publicación de los nombres completos del personal científico – y no únicamente la primera letra del nombre seguida de los apellidos –, tanto en la web como en los trabajos publicados en revistas científicas, de modo que se visibilice la presencia de mujeres (estrategia aparecida en distintas recomendaciones europeas con el fin de hacer patente la presencia femenina). En relación a la comunicación externa del trabajo desarrollado por su equipo científico, el IDIBGI publica en su web artículos de las investigaciones realizadas por los grupos de investigación que lo conforman. En cuanto a garantizar la comunicación interna y el acceso a la información por parte de la plantilla, a pesar de que no existe un plan de comunicación definido, se realizan habitualmente comunicados internos a través del correo electrónico por parte de la Secretaría de Dirección, existe una intranet corporativa y se está trabajando en un boletín o newsletter corporativo. Por otro lado, como mecanismo de acceso a la información y modo de conocer la dinámica interna del IDIBGI destaca la existencia de un sistema de mentoría a personal investigador en prácticas. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR Imagen corporativa visibiliza la Necesidad de sistematizar la presencia de mujeres en la política de uso de lenguaje ciencia. inclusivo, a través de la Comunicación externa del publicación de un manual o Trabajo científico realizado. protocolo de lenguaje. Existencia de diversos canales de comunicación interna. Tabla 12: Síntesis eje comunicación y lenguaje 70 3.2.H USOS DEL TIEMPO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL Se entiende por conciliación la posibilidad de equilibrar el tiempo de trabajo con el tiempo dedicado a otras esferas de la vida, como pueden ser la esfera personal y la esfera familiar, con el fin de que cada persona pueda desarrollarse satisfactoriamente y pueda dar un sentido pleno a su cotidianeidad. Los agentes implicados en una ordenación del tiempo de trabajo que haga posible la conciliación real de la vida laboral y personal son: Las empresas y organizaciones en general: deben introducir políticas de gestión del tiempo innovadoras y favorables a la conciliación. Las administraciones públicas: con su compromiso con la igualdad de oportunidades e invirtiendo en servicios de soporte y atención familiar. Los hombres y las mujeres: participando en igualdad en todas las tareas y responsabilidades, rompiendo con la dicotomías espacio privado/espacio público; trabajo doméstico/reproductivo y trabajo productivo; tareas femeninas/tareas masculinas. La conciliación no puede ser entendida como una cuestión que afecta únicamente al sexo femenino, sino como una cuestión de corresponsabilidad. En este sentido, la política del IDIBGI integra distintas medidas orientadas a una gestión del tiempo facilitadora de la conciliación de las distintas esferas de la vida: Formaciones internas programadas en horario laboral y en el centro de trabajo (exceptuando congresos y formaciones externas). Flexibilidad horaria a la entrada y salida del trabajo. Posibilidad de teletrabajo para aquellas personas cuya residencia esté a una distancia significativa del lugar de trabajo. Posibilidad de compactación de las horas de lactancia. 71 Posibilidad de solicitud de excedencia: negociable con el o la investigadora principal de grupo. Por otro lado, según informan las personas entrevistadas, el personal del IDIBGI puede modificar su horario o ausentarse puntualmente de su puesto de trabajo ante situaciones imprevistas personales, siempre que lo comunique a su responsable directo/a. Si bien esta es una muestra de una cultura organizativa flexible y respetuosa con las necesidades de la plantilla, se recomienda que el IDIBGI protocolice su política de uso del tiempo, a través, por ejemplo, de un plan de conciliación, que formalice, los requisitos para acogerse a excedencias u otras medidas conciliadoras, de modo que su concesión no dependa de la decisión individual de cada responsable de grupo sino de una política definida previamente. Definir la política del tiempo significa, también, ofrecer a la plantilla herramientas para incrementar su eficiencia en el uso del tiempo, por ejemplo a través de formación en trabajo por objetivos o poniendo al alcance distintas tecnologías de la información y la comunicación que favorecen el teletrabajo (conexión remota la servidor, vídeo-conferencias, etc.), entre otras. Permisos/licencias por sexo (2014) Mujer Hombre 50 NO 22 5 Maternidad/Paternidad 1 Gráfico 20: Permisos/licencias por sexo (2014) 72 Gráfico 21: Excedencias, por sexo, en los dos últimos años Tal como vemos, en los dos últimos años se han acogido a licencias o a excedencias 1 hombre y 7 mujeres, 5 de las cuales han sido licencias por maternidad y una por paternidad. Gráfico 22: Número de hijos/as por sexo 73 Como se observa en el gráfico anterior, algo más de la mitad del personal del IDIBGI no cuenta con menores a cargo (47 personas), mientras que el resto (31 personas) tiene 1, 2 o 3 hijos/as. Llama la atención el hecho de que, a pesar de que en términos relativos es superior el porcentaje de hombres que tienen hijos o hijas (11 hombres, es decir, el 48% de la plantilla masculina) que el porcentaje de mujeres (20 mujeres, es decir, el 36% de la plantilla femenina), únicamente un hombre ha solicitado un permiso por paternidad frente a 5 mujeres que han solicitado un permiso por maternidad. Este podría ser el reflejo de una realidad social en la que las mujeres siguen asumiendo la mayor carga de cuidado y atención a las personas (menores, dependientes, ancianas, etc.), lo que implica que, a menudo, sean ellas las que se vean obligadas a acogerse a permisos, reducciones de jornada, etc. en detrimento de su carrera profesional, de su poder adquisitivo y de su tiempo personal (que es dedicado a las responsabilidades domésticas y familiares). A pesar de que se trata de una cuestión que no tiene relación directa con las políticas del tiempo del IDIBGI, se sugiere, como medida de sensibilización y de transformación social, que la organización ponga en marcha campañas comunicativas que insten a la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y laboral y que contribuyan a desmitificar la idea que la conciliación es una cuestión que atañe únicamente a las mujeres. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR Existencia de medidas Necesidad de protocolizar la tendentes a la conciliación. política de uso del tiempo en el IDIBGI. Necesidad de implementar campañas de sensibilización 74 sobre corresponsabilidad y conciliación. Gráfico 23: Síntesis eje usos del tiempo y conciliación de la vida personal y laboral 75 3.3 DISEÑO El diagnóstico anterior nos ha permitido analizar el grado de incorporación del principio de igualdad en el IDIBGI, así como detectar puntos fuertes, por un lado, y carencias y factores que pueden desencadenar situaciones discriminatorias, por otro. A partir del diagnóstico elaboramos medidas concretas que faciliten la corrección de las posibles desviaciones respecto del principio de igualdad. No se trata de un documento protocolario elaborado para cumplir con unos requisitos legales y administrativos, sino un paso más para incorporar una filosofía, una manera de hacer, un talante, marcado por el respeto al principio de igualdad de oportunidades. El Plan, como herramienta viva y dinámica, deberá ser revisado periódicamente, para determinar su grado de aplicación, su eficacia para erradicar todo tipo de discriminación por razón de género así como necesidades no previstas o que puedan surgir más adelante. Las medidas definidas están en relación y son coherentes con los objetivos que el IDIBGI se ha marcado respecto al principio de igualdad en la fase de organización. En este caso, los objetivos específicos derivados del objetivo general 1, “Contar con un mecanismo sistemático para la implementación de la igualdad de oportunidades”, se han cumplido con la elaboración del presente plan. El resto de los objetivos debe alcanzarse a medida que se lleven a cabo las medidas diseñadas: O.G.1 CONTAR CON UN MECANISMO SISTEMÁTICO PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 76 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Realizar un diagnóstico exhaustivo de la situación actual del IDIBGI respecto a la equidad de género OBJETIVO ESPECÍFICO 2 Diseñar un plan específico de actuación adecuado a las necesidades detectadas en el diagnóstico OBJETIVO ESPECÍFICO 3 Definir mecanismos de evaluación que nos permitan hacer un seguimiento de la situación en el IDIBGI respecto a la igualdad de oportunidades O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 1 Formar a la Comisión en igualdad de oportunidades y equidad de género EJE Responsabilidad social corporativa OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 4 meses RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO ¿Se ha formado a la Comisión? Indicar nº personas formadas, horas de formación recibidas y adjuntar programa. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 2 Realizar acciones de sensibilización general dirigidas al conjunto de la plantilla EJE Responsabilidad social corporativa OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO ¿Se han realizado acciones de sensibilización? Detallar acciones y personal al que se han dirigido O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 3 Formar al personal en metodología investigadoracon perspectiva de género EJE Responsabilidad social corporativa OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI 77 TEMPORALIZACIÓN 2 años RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO ¿Se ha formado al personal en investigación con perspectiva de género? Indicar nº de personas formadas, horas de formación recibidas y adjuntar programa. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 4 Comunicar a empresas proveedoras y entidades con las que se relaciona el IDIBI el compromiso con la igualdad de oportunidades EJE Responsabilidad social corporativa OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 3 meses RESPONSABLE Dpto. de Compras SEGUIMIENTO ¿Se ha comunicado el compromiso con la igualdad de oportunidades? Adjuntar comunicados y contratos con entitades proveedoras o clientes en los que se especifique el compromiso. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 5 Hacer un seguimiento de las candidaturas presentadas mayores de 45 años y de los motivos de desestimación, en su caso EJE Características de la plantilla OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE INDICADOR EVALUACIÓN RRHH ¿Se ha realizado seguimiento de las candidaturas? Indicar nº de candidaturas de más de 45 años recibidas, % seleccionado en relación al nº de candidaturas y selecciones de DE personas de menos de 45 años y motivos de desetimación, en su caso. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 6 Adoptar políticas activas de contratación de personal con discapacidad 78 EJE Características de la plantilla OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE RRHH + Dpto. de Compras SEGUIMIENTO Enumerar acciones concretas emprendidas para contratar personal con discapacidad (centros de trabajo especiales contactados, entidades colaboradoras, adaptaciones de puestos de trabajo, etc.) O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 7 Realizar un estudio longitudinal que permita conocer la evolución del personal investigador del IDIBGI i su grado de vinculación al Instituto a medio plazo EJE Características de la plantilla OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 5 años RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO Índice de permanencia del personal investigador en el IDIBGI. Resumen de la evolución profesional del personal del IDIBGI. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 8 Ampliar la descripción de puestos de trabajo incluyendo posición en el organigrama; formación, experiencia y conocimientos exigidos; diferenciando funciones, competencias y responsabilidades; incorporando condiciones de trabajo. EJE Acceso, formación, promoción y desarrollo OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE ICHR + Director SEGUIMIENTO ¿Se ha creado un modelo estandarizado de descripción de puestos de trabajo? ¿Todos los puestos que integran la organización han sido definidos según este modelo? O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 79 MEDIDA 9 Proporcionar formación básica en selección con perspectiva de género y en gestión de personal a todos/as los/as investigadores/as principales EJE Acceso, formación, promoción y desarrollo OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 2 años RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO ¿Se ha proporcionado formación? Indicar nº de personas formadas, horas de formación recibidas y adjuntar programa. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 10 Crear modelos estandarizados que faciliten la objetivización del procedimiento selectivo (modelo de entrevista, listado de definición de competencias, etc.) EJE Acceso, formación, promoción y desarrollo OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE ICHR + Director SEGUIMIENTO Enumerar y adjuntar modelos creados y estandarizados. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 11 Definir claramente la política retributiva del IDIBGI, tanto para el personal de soporte como para el científico EJE Política retributiva OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 3 años RESPONSABLE RRHH + Director + CCI SEGUIMIENTO ¿Se han establecido mecanismos que permitan unificar la política retributiva del IDIBGI? Detallar mecanismos. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 12 Crear planes de carrera-posición, que potencien la estabilidad 80 laboral en el IDIBGI EJE Condiciones de trabajo y salud laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI TEMPORALIZACIÓN 2,5 años RESPONSABLE RRHH + Director + CCI SEGUIMIENTO ¿Existen planes de carrera por posición? ¿Se aplican a todo el personal del IDIBGI? Realizar comparativas semestrales de personal con contrato fijo y contrato temporal. Registrar conversiones temporal/fijo. Registrar personal científico que una vez finalizado el proyecto es "recolocado" en otros proyectos. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 13 Modificar el procedimiento de resolución informal basado en la mediación, aplicando esta técnica únicamente cuando la persona denunciante lo solicite EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 3 meses RESPONSABLE UBP SEGUIMIENTO ¿Se ha modificado el procedimiento? Adjuntar protocolo O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 14 Detallar mecanismos de codificación de expedientes en el tratamiento de situaciones de acoso EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 3 meses RESPONSABLE UBP SEGUIMIENTO Adjuntar protocolo O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 81 MEDIDA 15 Nombrar y formar al personal que conformará la Comisión de investigación; publicar los canales para contactarlo EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE UBP SEGUIMIENTO ¿Se ha nombrado al personal que conforma la Comisión de investigación? Listar y detallar canal de contacto. ¿Se ha formado al personal? Nº de horas de formación, adjuntar programa. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 16 Realizar acciones de sensibilización en relación al acoso dirigidas al conjunto de la plantilla EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE UBP SEGUIMIENTO ¿Se han realizado acciones de sensibilización? Detallar acciones y personas que han participado. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 17 Definir régimen sancionador en el protocolo contra el acoso EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 3 meses RESPONSABLE UBP + RRHH SEGUIMIENTO ¿Se ha definido régimen sancionador? Adjuntar protocolo. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 18 Detallar mecanismos de protección de la persona denunciante 82 durante y después del proceso de investigación EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 3 meses RESPONSABLE UBP SEGUIMIENTO ¿Se han detallado mecanismos de protección? Adjuntar protocolo O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 19 Incorporar el principio de "inversión de carga de la prueba" en el procedimiento de resolución de una situación de acoso EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación TEMPORALIZACIÓN 3 meses RESPONSABLE UBP SEGUIMIENTO ¿Se ha incorporado el principio? Adjuntar protocolo O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 20 Comunicar a los grupos de investigación la política de visibilizar la presencia femenina en la ciencia, firmando la autoría de artículos y otras publicaciones con nombre completo y apellidos EJE Comunicación y uso de lenguaje OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Trabajar en nuestra política de comunicación con el fin de potenciar una imagen de la ciencia no masculinizada TEMPORALIZACIÓN 6 meses RESPONSABLE Director + CCI SEGUIMIENTO ¿Se ha comunicado la política de visibilización a los grupos? Adjuntar circulares. Adjuntar últimos artículos publicados. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 21 Sistematizar la política de uso de lenguaje inclusivo, poniendo a disposición de la plantilla una guía o manual de estilo 83 EJE Comunicación y uso de lenguaje OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Trabajar en nuestra política de comunicación con el fin de potenciar una imagen de la ciencia no masculinizada TEMPORALIZACIÓN 1 año RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO ¿Se ha puesto a disposición del personal una guía o manual de lenguaje inclusivo? Adjuntar guía o manual. O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 22 Protocolizar las política de usos del tiempo del IDIBGI: detectar necesidades, definir medidas conciliadoras disponibles y requisitos exigidos EJE Usos del tiempo y conciliación de la vida personal y laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral TEMPORALIZACIÓN 1,5 años RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO ¿Se ha protocolizado la política de uso del tiempo del IDIBGI? ¿Se ha basado en un estudio de necesidades conciliadoras de la plantilla? ¿Se ha creado algún documento guía? ¿Se ha comunicado la política al conjunto de la plantilla? O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES MEDIDA 23 Ofrecer a la plantilla herramientas para incrementar su eficiencia en el uso del tiempo EJE Usos del tiempo y conciliación de la vida personal y laboral OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral TEMPORALIZACIÓN 2 años RESPONSABLE RRHH SEGUIMIENTO Detallar herramientas ofrecidas a la plantilla y nº de personas beneficiadas. RRHH – Recursos Humanos 84 UBP – Unidad Básica de Prevención ICHR – Comité Interno Recursos Humanos CCI – Comité Científico Interno 85 3.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN La última fase del plan es la de evaluación. Habiendo realizado la evaluación inicial o diagnóstico de situación respecto a la igualdad, debe realizarse una evaluación de seguimiento a partir de los indicadores de seguimiento presentados junto a cada medida, esta evaluación nos indicará el grado de aplicación del Plan. Finalmente, se realizará una evaluación final a partir del análisis del grado de consecución de los objetivos planteados. Esta evaluación será la base para un nuevo diagnóstico de situación, una vez caducado el período de vigencia del presente plan (3 años). Es importante recordar que la evaluación continua es un requisito ineludible puesto que el Plan es una herramienta viva orientada a la transformación de la realidad y no un mero protocolo de cumplimiento legal. Así, la Comisión de igualdad deberá reunirse periódicamente y realizar informes de seguimiento, que dará a conocer a la plantilla. En estas reuniones se realizará una valoración de las medidas implantadas según el cronograma previsto: Medid 3 4 6 a meses meses meses 1 año 1,5 años 2,5 2 años años 3 años 5 años m.1 m.2 m.3 m.4 m.5 m.6 m.7 86 m.8 m.9 m.10 m.11 m.12 m.13 m.14 m.15 m.16 m.17 m.18 m.19 m.20 m.21 m.22 m.23 87