El PROCESO LABORAL-

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XIX CONGRESO IBEROAMERICANO DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA
SEGURIDAD SOCIAL.
Buenos Aires Argentina. Octubre 30 al 1ro de Noviembre del 2013.
El PROCESO LABORAL EN CUBA.
PROFESOR: ANTONIO RAUDILIO MARTÌN SÀNCHEZ
SUMARIO.
I: Cuestiones generales del Proceso Laboral.
II: Principios específicos del
Proceso Laboral
III: Ámbito subjetivo del Proceso Laboral en Cuba: .IV
Actualización del Modelo Económico V. Discusión publica del Ante- Proyecto de
Código de Trabajo.
CUESTIONES GENERALESDesde la óptica de la Doctrina LA CUESTIÒN SOCIAL es el primer aspecto
diferenciador del proceso laboral.
Si el final del siglo XVIII y la primera mitad del XIX se caracterizaron por el
surgimiento y consolidación del Derecho del Trabajo, en la segunda mitad
del XIX se comienza a buscar las diferencias en los procedimientos para
sustanciar los conflictos surgidos en ocasión del trabajo, lo que se logra
plenamente al final y principios del XX.
Fue el jurisconsulto vienes Antón Menger el primero en hacer la critica a
la ciencia del Derecho Civil cuando en 1890, señala “ La Ciencia del Derecho
Civil en el presente siglo ha hecho grandísimos progresos en lo tocante a
los métodos tradicionales, Nuestros juristas no sólo han dado forma al
Sistema de Derecho privado hasta en sus más pequeños detalles, si no que
también han recogido y elaborado en gran medida los fundamentos
históricos. Pero, ¿cómo se encuentran los pueblos ante ese Derecho
privado tan ampliamente desenvuelto. ¿Cómo se encuentran especialmente
las clases populares pobres, que forman la gran mayoría?”
La desigualdad real que padecen las clases desposeídas- oculta tras el
principio abstracto de la igualdad de todos ante la ley – es para Menger una
intolerable piedra de escándalo en la que asombrosamente, al final del siglo
XIX, los jurisconsultos no habían reparado, indiferentes ante el hecho de
que “ la legislación establece las mismas reglas de Derecho tanto para los
ricos
cuanto para los pobres , siendo así que LA POSICIÒN SOCIAL,
HARTO DIFERENTE DE AMBOS, EXIGE UN TRATAMIENTO DISTINTO “
Entre otras cuestiones que caracterizan el proceso laboral se encuentran.
El modo de actuar del Juez Laboral que mediante el principio de impulso de
oficio agiliza el proceso.
El contenido social de la legislación positiva aplicable a los casos.
La participación de los trabajadores para ejercer derecho y por su propia
representación.
La gratuidad para el acceso a la justicia.
La Especialización de la Justicia del trabajo
La Independencia de Jurisdicción Laboral de la Penal
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Surgimiento de la jurisdicción laboral con independencia a la jurisdicción
civil.
En consecuencia con lo expuesto tenia que ser Alemania el primer Estado
en dictar normas procesales diferenciadoras, surgía así un nuevo derecho
procesal., varios países se sumaron a esta corriente, lo que constituyó un
gran paso de avance en la Justicia Social y el Estado Social de Derecho
y su clasificación de un Derecho Público
.
a. Creación de una jurisdicción laboral en Alemania en 1891.
b. Aparición de los Jueces Laborales en España en 1908
c. Surgimiento de la administración del trabajo en Estados Unidos en 1914
La solución de
prerevolucionario
los
conflictos
laborales
en
Cuba
en
el
período
.El surgimiento de procedimientos para la soluciòn de conflictos en Cuba se hizo
de forma gradual y selectiva para algunos sectores de acuerdo al grado de
presión que ejercían los sindicatos y la magnitud de los conflictos en cuanto
perjudicaban la economía nacional y alteraban el orden público
. El primer Órgano de dirimir conflictos: Ley de Inteligencia de Puertos de junio de
1914. Que creó unas comisiones tripartitas que atendieran las reclamaciones de
los estibadores y braceros. En el Gobierno de Grau – Guiteras en 1933, se dictó
el Decreto No. 1914 de 27 de septiembre que constituyo unas comisiones para
resolver conflictos en los centrales azucareros.
El Decreto 798 de 13 de abril de 1938. Es reconocido como el primer cuerpo
legal cubano que crea una jurisdicción laboral. Esta disposición legal tenía un
amplio contenido sobre contratos laborales, reglamentación sobre la terminación
de relación laboral, obligaciones de confeccionar un expediente para los despidos.
Después de la puesta en vigor de la Constitución de 1940 se dictaron otras
normas que ampliaron la jurisdicción laboral, siempre con una participación
administrativa del Misterio del Trabajo y recurso y demandas a las salas de los
Tribunales y en especial a la Sala de Garantías Sociales en la máxima Instancia
Judicial- Con el triunfo revolucionario de Enero del 59 el Decreto 798 quedo en
desuso y estuvo formalmente vigente hasta que se promulgó el Código de
Trabajo en 1984.
Evolución histórica del derecho procesal laboral en Cuba a partir de 1959.
Lo primero que se hizo fue reparar las grandes injusticias y arbitrariedades
sufridas por los trabajadores durante en régimen y dictadura de Batista.
A partir del 60 se entró en la búsqueda de formas y procedimientos para
establecer un Sistema de Justicia Laboral, atemperado a las grandes
transformaciones revolucionarias que ocurrían en la Economía y el Régimen de
Propiedad; en esta búsqueda siempre se partía de una idea central, vincular la
solución de conflictos a los trabajadores en sus colectivos laborales y, en
consecuencia, se orienta la creación de Órganos en los centros laborales formado
por los propios trabajadores.
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Se ensayaron varias formas, se constituyeron unas primeras comisiones de
reclamaciones, y órganos paritarios de sindicatos y administración.
La promulgación de la Ley 1166 en 1964 de Justicia Laboral, con sus Consejos
de Trabajo formados por trabajadores electos en sus colectivos laborales, los
Consejos de Apelación Regional integrados por funcionarios del Ministerio de
Trabajo, representantes sindicales y vocales de la Administración y Consejo
Nacional de Revisión con similar composición, bajo la tutela del Ministerio de
Trabajo, fue un momento destacado y jugo un rol en la soluciòn de conflictos,
estuvo vigente hasta 1977 en que se integra al Sistema de Tribunales Populares,
como expresión de la aprobación de la Constitución Socialista el 24 de febrero de
1976. Un valor a destacar de esta legislación es que comprendía al universo de
trabajadores y sectores productivos y prestadores de servicios, tenía una gran
vinculación con los colectivos de trabajadores y un papel importante de lo
sindicatos.
La Judicialización de los conflictos laborales:
Al aprobarse la Constitución Socialista de 1976, se dicto la Ley de transito
Constitucional que daba un plaza de un año para le integración de la Justicia
laboral al Sistema de Tribunales Populares ya creado por la Ley de Organización
de los Tribunales Populares.
Entrada en vigor de la Ley No. 7 en 1977 de Procedimiento Civil, Administrativo y
Laboral. Esta Ley netamente procesal, dedicada un Titulo al procedimiento
laboral. En la práctica dejó muchas lagunas que obligan que se acuda con
bastante frecuencia a la supletoriedad del procedimiento civil. Por otra parte
estableció la competencia en las tres instancias de los Tribunales.
Para la reorganización de los tribunales a partir de la Constitución había que
dejar definido el carácter de órganos prejudiciales y desvinculados de los
Tribunales de los Consejos de Trabajo que eran la esencia de la Justicia laboral
revolucionaria. Es así que se promulga la ley No. 8 de 1977 de los Consejos de
Trabajo.
Con esta Ley los Consejos de Trabajo quedaron debilitados, dado que la
decisión adoptada por este órgano primario se declaraba nula con la sola
manifestación de inconformidad por la Administración, tanto en materia de
Derechos como de Responsabilidad, lo que obligaba siempre al trabajador ser ell
demandante ante el Tribunal, lo que evidenciaba una desigualdad entre las
partes.
Promulgación del Decreto Ley 11 del 77 a través del cual la materia laboral se
subordinaba a lo penal, también establecía una clasificación de las indisciplinas
en graves, menos graves y leves. Y en cierta forma hacia una gradación de las
correcciones disciplinarias a imponer en correspondencia con la reiteración de
las faltas cometidas. Esta legislación a la larga fue calificada como muy
paternalista y no contribuía a la exigencia de la disciplina laboral.
Promulgación del Decreto-Ley 32 en 1980 introdujo como cuestión importante que
sustrajo de la atención de los Consejos de Trabajo todo lo relacionado con la
disciplina y dejó establecida la INDEPENDENCIA de la Jurisdicción Laboral de la
Penal.
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También se promulgo en el mismo año el Decreto Ley 34 para el sector
educacional y el Decreto Ley 36 disciplina especial a los dirigentes y funcionario
por primera vez, génesis del Decreto Ley 196 y 197, que rigen en la actualidad.
Promulgación de la Ley 49 en 1984 Código de Trabajo. Modificaciones a la norma
procesal vigente con legislación complementaria. Tuvo utilidad desde el punto de
vista sustantivo en los pronunciamientos del juez laboral en cuanto a la
indemnización por medidas disciplinarias indebidas. Eliminó la clasificación de
las faltas o indisciplinas que cometían los trabajadores, remitió a los reglamentos
disciplinarios internos de los centros de trabajo la facultad de clasificar las
indisciplinas de acuerdo a sus particularidades y ratifica la competencia y
jurisdicción de los tribunales.
Creación de los Órganos de Justicia Laboral de Base a partir de 1990 (DecretoLey 121 del 19 de julio de 1990 y el Decreto-Ley 132 del 9 de abril de 1992)
Experiencia de Justicia Laboral de Villa Clara.
Aprobación del Decreto-Ley No. 176 en 1997 “Sistema de Justicia Laboral” y su
legislación complementaria la Resolución Conjunta No 1 de 1997 del MTSS-TSP
.
Después de sucesivas aproximaciones que se hicieron en la llamada experiencia
de Villa Clara se creo un SISTAMA DE JUSTICIA LABORAL que su eje central
son los Órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales Populares, con lo
que se llegó a una soluciòn donde se vincularan los órganos primarios con el
Sistema de Tribunales sin que unos tuvieran que ver con los otros en el orden de
subordinación o pertenencia ,así quedó superada la cuestión doctrinal tan
discutida en la integración de la Justicia Laboral a los Tribunales.
Pueden ampliar información en el artículo de Apuntes para una reforma
de la justicia laboral cubana publicado en. Revista Cubana de Derecho No
23 y 24 Julio – Diciembre del 2004.
Nociones y particularidades del Derecho Procesal Laboral: Modo de actuar del
juez laboral y los principios doctrinales.
El Derecho Procesal del Trabajo se reviste de un conjunto de particularidades que
le dan especial connotación y obliga a un MODO de actuar al Juez del trabajo
que los distinguen y que hacen cierta una verdadera ESPECIALIZACIÒN.
Por supuesto que estar sometidos a la obligatoriedad de la ley común en cuanto al
desarrollo de determinados actos del debido proceso lo somete a exigencias que
no se ajustan propiamente a los principios procesales del derecho laboral y que
deben imperar en su procedimiento, a tal efecto señalaremos algunos de ellos con
el criterio de la Magistrado Nancy Morales González Jueza de la Sala Laboral del
Tribunal Supremo Popular.
Principio de igualdad en el debate, si bien su ausencia vulnera las garantías
procesales que exige el debido proceso, este principio debe atemperarse a las
características propias del derecho del trabajo que sienta su carácter
protectorio a la parte más débil de la relación jurídica que se establece en el
proceso laboral, el trabajador, en consecuencia no parte de la condición de
total igualdad que se presupone existe entre las partes de un proceso civil.
Esta desigualdad material de las partes se traduce también en la relación
jurídica procesal conformada en los procesos de índole laboral, y es
precisamente en la búsqueda del equilibrio e igualdad de oportunidades y
recursos probatorios, donde los juzgadores deben de intervenir y jugar un
papel activo que coadyuve a suplir la ausencia de esa igualdad procesal y
compense las de orden material.
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Este supuesto, sentado en la doctrina del Derecho Procesal del Trabajo,
compendiando esos puntos de vista, Pasco Cosmópolis, destacado
procesalista Peruano asevera “el Derecho Procesal del Trabajo debe ser
desigualador porque así lo impone la justicia, debe buscar la verdad,
porque lo exige la ética, y debe sustentarse en la Justicia Social y la
equidad “.
Concurre en nuestro sistema político-social, si bien es cierto, no estamos ante el
empleador dueño de un capital, como se manifiesta en la mayoría de los países,
no deja de poseer la parte administrativa que conforma nuestra relación jurídica, la
AUTORIDAD Y PODER, que le autoriza su papel de dirección, actualmente
elevada con la aplicación del Sistema de Perfeccionamiento Empresarial, y de
otras normas sustantivas, en consecuencia se identifican, aunque sentado en
intereses diferentes, los supuestos de desigualdad que analizamos, por lo que no
nos cabe dudar que en nuestro procedimiento laboral debe prevalecer el
protagonismo del tribunal para velar por la protección del trabajador, mucho más
ante la falta de representación letrada.
Buscar la verdad material necesaria para esclarecer el objeto de la reclamación
disponiendo de oficio la práctica de las pruebas requeridas, así como otras
actuaciones de dirección del proceso que coadyuven a garantizar la protección del
trabajador.
Este principio protectorio del derecho procesal del trabajo también debe ser
apreciado en cuanto a la carga de la prueba que corresponde a las partes, el
principio civilista del onus probandi, no debe ser absolutamente aplicado en
el procedimiento laboral, puesto que el derecho reclamado no siempre
puede ser demostrado por el trabajador, por carecer de posibilidades reales
para ello o por desconocimiento, la función tuitiva del tribunal debe suplir
esta situación y buscar de oficio esos medios probatorios, que la mayoría de
las veces se encuentran en manos de la contraparte; una pasiva actuación
del juez en espera de que se cumpla el citado principio y que cada parte
demuestre los hechos constitutivos afirmados en su pretensión para poder
tomar la decisión justa y adecuada, como sostiene el artículo 244 de la Ley
ritual, sobre la base de un concepto formal de igualdad, al establecer que a
cada parte incumbe probar los hechos que afirme y los que oponga a los
alegados por su contrario, no debe resultar la regla para resolver los litigios
surgidos en la aplicación del Derecho del Trabajo sustentado en normas de
carácter impositivo y de obligatorio cumplimiento y donde debemos
atenernos a la real inexistencia de la igualdad formal de las partes litigantes.
Algunos tratadistas llaman a este actuar del Juez laboral como el
deber
de aplicar el
“Principio protector o de desigualdad
compensatoria”
El principio dispositivo imperante en el procedimiento civil se contrapone al
inquisitivo predominante en el laboral y, si bien es cierto la Ley de
Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, vigente en Cuba ha modelado
su rigurosa aplicación introduciendo un papel más activo por parte del juez
en el desarrollo del procedimiento, no lo es menos que la actividad del juez
civil difiere del laboralista, pues no es lo mismo buscar solución a litigios
sustentados en intereses particulares que a los surgidos en la esfera del
trabajo, donde es obligada la primacía de la norma constitutiva
presuntamente vulnerada y el juez debe declararla, en consecuencia se
encuentra obligado a sustentar su decisión en elementos probatorios que
verifiquen este acontecimiento.
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Hemos afirmado en reiteradas oportunidades, que los jueces laboralistas
deben jugar un papel activo durante el desarrollo del proceso en la
búsqueda de la verdad material, y ello requiere el conocimiento de las
normas constitutivas del derecho material o sustantivo objeto de la litis,
conocimiento previo a la admisión o determinación de las pruebas
necesarias, como única forma de que los elementos probatorios sirvan
objetivamente al proceso, la excesiva promulgación legislativa que alcanza
el derecho laboral, imposible de dominar en su totalidad por sus
operadores, obligan a actuar con esta previsión, no puede quedar la
decisión de la prueba eficaz a la improvisación del juez al momento
procesal de pronunciarse sobre ella.
La valoración de los medios de prueba es otra cuestión distintiva de ambos
procedimientos, la presencia de pruebas legales prevaleciente en el proceso
civil para determinados medios de prueba, donde la propia ley establece la
eficacia que el juez debe concederle a los mismos, entorpece la libre
valoración que en el proceso laboral se impone de la prueba, en consecuencia
un nuevo y propio ordenamiento procesal debe alejarnos de las reglas que se
contemplan en el procedimiento civil para la apreciación de determinadas
pruebas y al cual nos ata la aplicación supletoria de sus normas procesales.
Obviamente la libre apreciación que sustentamos debe regir en el
procedimiento laboral para todos los medios de prueba y su consecuente
valoración conjunta no puede sustentar la arbitrariedad en su apreciación,
sino que debe quedar sujeta a las reglas de la lógica y la sana crítica, lo
que conlleva la Fundamentaciòn de la decisión del tribunal en los elementos
que obtuvo del resultado de la prueba practicada y que lograron adquiriera
la certeza y convicción requerida para disponer un fallo justo y adecuado a
derecho.
El principio de “Primacía de la realidad “que rige para todo el ordenamiento
jurídico del País debe ser un objeto principal en la actuación del Juez
laboral.
Las fuentes formales del Derecho Procesal Laboral.
Las fuentes formales del Derecho procesal de trabajo se constituyen por la
Constitución de la Republica y la Ley de Procedimiento-LPCALE- En el
devenir del tiempo han aparecido modificaciones y adiciones. Cuando se
aprobó el Código de Trabajo en julio 1984 tuvo repercusión en los
procedimientos, especialmente en las facultades al Juez laboral en cuanto a
las indemnizaciones por daño y perjuicio cuando se imponía una medida
disciplinaria que resulta modificada por una menos severa o se exoneraba all
trabajador.
Posteriormente la aprobación del Decreto Ley 176 del 1997 y la Resolución
Conjunta No. 1 del MTSS y TSP, crearon nuevas reglas procesales para los
Órganos de Justicia Laboral de Base y a los Tribunales. Algunas de estas
reglas tuvieron efectos muy positivos y otras padecen, en cierta medida, de
problemas .y falencias que deben corregirse. La LPCALE es una norma
netamente adjetiva y el DL. 176 tiene aspectos sustantantivos que trascienden
a lo procesal.
Mucho se discute en la Doctrina el papel del Convenio Colectivo de Trabajo en
el Derecho laboral y en los procedimientos. No cabe duda que la influencia de
esta institución laboral influye notablemente en todo el entramado laboral y en
el mundo del trabajo, en lo procesal su influencia es menor, aunque al
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momento de resolver un conflicto los Tribunales no pueden obviar lo pactado
en el Convenio.
En cuanto a los Convenios y recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo, siempre están presentes al momento en que el
Legislador confecciona la norma laboral, tanto sustantiva como adjetiva, hay
aspectos formales y de fondo recogido en los Convenios OIT que no pueden
ser desconocidos y cuando se hacen dan pie a críticas y señalamientos que en
ocasiones han provocado la derogación o modificación de alguna norma
laboral.
: Principios específicos del Proceso Laboral
En la Doctrina se aprecian variados criterios sobre los principios que rigen el
derecho procesal laboral, la mayor coincidencia están en los principios siguientes:
ORALIDAD, GRATUIDAD, SENCILLESZ, CONCENTRACIÒN Y CELERIDAD,
recogidos en varios
códigos del trabajo o leyes especificas procesales de
América Latina.
En nuestro ordenamiento procesal, la Ley No. 7 del Procedimiento Civil
Administrativo y Laboral, recientemente se le incluyó el Económico -.LPCALE en
su artículo No.696 fijo cuatro principios: CELERIDAD, SENCILLEZ, ORALIDAD,
IMPULSO DE OFICIO, estos principios en su conjunto se corresponde con la
necesidad de una justicia laboral ágil, para el ello el impulso de oficio le da all
Juez laboral una posibilidad de disponer de oficio cuantos actos se necesiten
para llevar a feliz termino el proceso, sin instancia de parte.
Al entrar en vigor en agosto de 1977 el Decreto Ley No.176 SISTEMA DE
JUSTICIA LABORAL recogió los cuatro principios fijados por la Ley 7 del 1977 y
agregó otros cuatro a saber: INMEDIATEZ que consiste que el órgano primario
al que corresponde la soluciòn de la litis está próximo al lugar de la ocurrencia de
los hechos.
COMPARECENCIADE LAS PARTES este principio se justifica para que los que
resuelven el conflicto obtengan directamente mayor claridad de los hechos en
un mismo acto, mediante el conocimiento por el relato de las partes involucradas
directamente. PUBLICIDAD. Este principio busca la transparencia mediante la
participación de todos los interesados y público que tenga interés en asistir.
RESPETO DE LA LEGALIDAD: Pudiera alegarse que este no es un principio
doctrinal, si no un mandato de Ley.
Debe comentarse que el Decreto Ley 176 del 97, establece reglas procesales
para los Órganos de Justicia Laboral de Base y ello explica el principio de
Inmediatez, Comparecencia de las partes y este último de Respeto de la
legalidad, la composición y naturaleza del órgano así lo amerita.
Tanto la Ley No. 7, del 77, como el Decreto Ley 176 omitieron dos principios
importantes como es el INMEDIACIÒN. Y el de CONCENTRACIÒN, en la
práctica se utiliza por los Jueces por estar concebidos en la parte Civil.
ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS PRINCIPIOS.
La ORALIDAD es quizás el principio mas destacado en la Doctrina, eso hace
pensar en su predominio absoluto, lo que resulta exagerado, cierto que en la
comparecencia laboral, acto procesal por excelencia, dónde se practican la
pruebas, es determinante la oralidad y se diferencian de los civil en que no se
admiten pliegos de preguntas por las partes, se concibe que todo se realice de
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viva voz. Ello fue siempre así, pero con la introducción de Decreto ley 176 se
eliminó casi de forma absoluta la segunda Instancia y convirtió la Municipal en
Instancia UNICA, eso provoca que la comparecencia las partes hagan todo lo
posible por hacer constar en acta todos los pormenores del debate, sobre todo
las representaciones letradas
que
ya están pensando en un posible
Procedimiento de Revisión, lo que hace dejar de tener prevalecía la ORALIDAD
y si la escritura que lo convierte en un proceso mixto.
La GRATUIDAD para el acceso a la justicia, en nuestro caso, se justifica
doblemente por darse la posibilidad de la representación del trabajador por
derecho propio y es una garantía del Sistema Social.
LA SENCILLEZ. Aunque el Tribunal no puede sustraerse de determinadas
solemnidades los actos procesales laborales deben ser sencillos , eso está en la
forma que use el Juez para efectuar la preguntas a las partes , sobre todo
cuando éstas concurren por su propio derecho y sin representación letrada
CELERIDAD. Este principio se concreta en los términos procesales, a partir del
Decreto ley 176 se concentraron los en 24 días hábiles para dar solución al
conflicto tanto en el OJLB, como en los Tribunales. Esto hace que nuestro
sistema de solución de conflictos laborales sea reconocido como el de mas
economía procesal del Continente y no se padezca de la MORA judicial que lastra
a varios sistemas en el área,
El derecho procesal del trabajo también se nutre de los demás principios del
derecho laboral y de la teoría general de los procesos.
Defensa material en el procedimiento laboral ante los Órganos de Justicia
Laboral de Base e imposibilidad de la defensa técnica
Se concibe que el Órgano de Justicia Laboral de Base integrado por los
componentes principales de la relación laboral- empleador- administración.
Trabajador y sindicato, con el fin de dar soluciòn a los conflictos en el propio
centro de trabajo que hace realidad el principio de inmediatez por estar los
juzgadores vinculados al lugar de los hechos.
El propósito que inspiró esta composición es encontrar la soluciòn al
conflicto por los factores del centro laboral,,lo que se logra en un alto
porcentaje, después que el órgano dicta el fallo, en todos los casos de
derechos y en Disciplina para aquellos caso en la medida cambia el status del
trabajador de forma definitiva se puede establece demanda ante el Tribunal
Municipal, El trabajador puede ejercer su derecho por si mismo o hacerse
representar por un familiar u otro trabajador. La composición empírica de
sus integrantes es razón por la que no se acepta la representación letrada.
Vigencia del principio de oficialidad en la actuación del Tribunal
Este principio se sostiene en la facultad que tiene el Tribunal de lo laboral, de
que en ocasiones, puede fallar en forma distinta a la petición de las partes sin
que ello se reciente de arbitrariedad. El Artículo 45 de la LPCALE da un
carácter muy excepcional de esta facultad al juez de lo civil., pero sienta esa
posibilidad.
Por otra parte el principio de congruencia que debe existir entre el fallo y las
pretensiones oportunamente deducidas por las partes, imperante en el proceso
civil, no siempre resulta aplicable en el procedimiento laboral. El Artículo 714
de la citada LPCALE es amplio en su contenido y da una facultad al Juez de
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lo laboral de disponer de las acciones y fundamentar su fallo en forma
distinta a la pretensión de las partes que en la doctrina se denomina fallos
Extra petitta y Ultra Petita,, si ello se corresponde con la equidad y la justicia,
así cumple el Tribunal su función con el principio de oficialidad en
consonancia con el principio protector del derecho laboral y en ocasiones ,
también, para restablecer la legalidad.
Vigencia del principio de prueba de oficio y facultades de investigación de los
jueces.
El Juez del trabajo tiene la posibilidad, al estudiar el expediente de percatarse
de la necesidad de disponer pruebas de oficio, así lo reconoce la legislación
procesal y lo respalda instrucciones especificas del Consejos de Gobierno del
Tribunal Supremo, todo lo que le permite evidenciar la verdad material. Puede
también disponer investigaciones, que en ocasiones, se les solicita a la
Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o pedir un
dictamen técnico en conflictos sobre accidentes de trabajo o de enfermedades
profesionales, En este ultimo caso puede solicitarlo al Instituto de Medicina del
Trabajo. Hace uso del reconocimiento judicial en el lugar de los hechos en casos
que lo amerite. Por ultimó puede disponer prueba para Mejor Proveer al
declararlo concluso, con suspensión del término para dictar sentencia, si aún se
aprecia alguna laguna o duda referida a encontrar la verdad material.
Principio de libre valoración de la prueba y la vigencia del indubio pro operario.
Por lo general en lo laboral no hay prueba tasada y todo debe someterse a la
sana crítica y la valoración racional. Lógico que si por ejemplo se analiza una
demanda de cobros de salarios dejados percibir, el cotejo de una nómina de
pago tiene un valor probatorio como prueba documental. Las pruebas
testifícales deben verse en la relación con los hechos que se juzgan y no de
mera referencias y la sagacidad del Juez de apreciar si se le está mintiendo o
afirmado verdades. Otro aspecto importante es que cuando los hechos que se
juzgan son públicos y notorios surten prueba plena, véase un caso de
responsabilidad en que a la salida de un centro laboral el cuerpo de vigilancia
y protecciòn descubre a un trabajador sustrayendo productos delante de
varios testigos presénciales, todo lo que lo hace notorio.
La vigencia del principio “ indubio pro- operario” no puede soslayarse y el
Juez debe reafirmarlo en todo los casos de dudas y en especial cuando la
parte administrativa no es eficiente en aportar los criterios probatorios,
especialmente en los conflictos de derechos y en los de responsabilidad
cuando se aprecie una posible mala fe en el actuar administrativo.
Este principio siempre será polémico y su utilización depende de la habilidad
y valentía del Juez.
El comportamiento de la prohibición de la reformatio in peius en el proceso
laboral.
En el proceso laboral este principio es bastante ajeno, pero se dan
particularidades notables, para bien comprenderlas se debe partir que el
Tribunal siempre recibe una demanda impugnando el fallo emitido por el
OJLB y es en esa instancia UNICA que se produce el debate judicial, con
diferencias en cuanto a que materia origina la litis. En los casos de Derechos
se justifica excepcionalmente aplicar este principio en base a la LEGALIDAD
cuando el TRIBUNAL aprecia una fragrante violación del ordenamiento
jurídico laboral que pueda afectar, con un precedente judicial, todo el
conjunto del ordenamiento legal.
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Cuando la litis versa sobre RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA jamás el
órgano juzgador puede agravar la petición del demandante, aunque se puede
dar la particularidad que ambos son demandantes –trabajador y
Administración- también contra el citado fallo
y en el debate judicial los
juzgadores asumen que le asiste razón a cualquiera de las partes y acoge su
demanda y dicta un fallo Con Lugar a favor de uno y Sin lugar para el otro, con
esta decisión no se vulnera el principio de reformatio in peius, dado que hubo
igualdad en el debate y ambos estuvieron en condiciones de aportar sus
puntos de vista e evidencias.
Ámbito subjetivo del proceso laboral
1. La jurisdicción
Se entiende la Jurisdicción como la facultad exclusiva del Estado de aplicar la
Ley a un caso litigioso y darle la soluciòn que en justicia proceda.
Por mandato Constitucional “la función de impartir justicia emana del pueblo y es
ejercida a nombre de éste por el Tribunal Supremos Popular y lo demás
Tribunales que la ley instituye”, en consonancia con lo anterior es diáfana la
afirmación de la existencia de una Jurisdicción de lo Laboral asignada a los
Tribunales Populares.
En la etapa prerrevolucionaria la jurisdicción de lo laboral estaba dispersa con
varios procedimientos. En que participan los Tribunales de Justicia y funciones
asignadas al Ministerio de Trabajo.
Con el triunfo revolucionario se fue dando pasos para instituir formas de soluciòn
de conflictos vinculados a los centros de Trabajo
a. La competencia
Los diferentes criterios para determinar la competencia son fundamentalmente
cuatro aceptados por la doctrina: MATERIA, TERRITORIO, GRADO Y CUANTIA.
De conformidad con la experiencia cubana, el derecho procesal del trabajo, solo
puede establecer competencia por materia y territorio, ya que no existen
jerarquías entre los tribunales ni división de competencia por razón de cuantía
del interés en juego.
Si la jurisdicción
se entiende como la facultad del Estado de resolver
controversias, la competencia será la justa medida de esa facultad estatal para
la soluciòn de los conflictos. La competencia otorgada al Sistema de Justicia
Laboral, los Tribunales Populares conocen de todos los Derechos Laborales que
se derivan de la legislación laboral y los conflictos de Responsabilidad que se
conocen como de Disciplina.
Según una clasificación establecida por la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo
Popular, en cuando a los Derechos, éstos son de Mejor Derecho, Contenido
Económico y de Seguridad Social a corto plazo. En materia de Responsabilidad
por imposición de medidas disciplinaria
Por razón de la materia.
La competencia de los órganos que dirimen los conflictos laborales, en cuanto a
la MATERIA, comprende todos los DERECHOS que se reconocen a los
trabajadores derivados de la Constitución de la República , el Código de Trabajo,
las de demás Leyes Laborales y de Seguridad Social y las Resoluciones del
Ministerio del Trabajo que integran la legislación laboral así como las obligaciones
que se pactan en los Convenios Colectivos de Trabajo
Por razón del Territorio.
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De conformidad con nuestro ordenamiento Territorial la competencia se otorga
por centros de trabajo para los Órganos de Justicia laboral de Base y tal como lo
establece al Articulo 705 de la LPCALE, los Tribunales conocen de los
conflictos de acuerdo al lugar donde radica el centro laboral en que se genera el
conflicto.
y determinar que significa procesalmente conflicto, si donde ocurre la indisciplina
o quien aplica la medida disciplinaria, para entonces determinar la Administración
que es parte y así determinar el tribunal competente para conocer.
b.- Los órganos encargados de la justicia laboral.
Como ya se ha señalado los órganos que dirimen los conflictos laborales son lo
órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales Populares, los que de
conjunta integran el SITEMA DE JUSTICIA LABORAL
LOS ORGANOS DE JUSTIICA LABORAL DE BASE
La naturaleza jurídica de los órganos: Composición. Competencia.
Métodos de actuación: Efectos de sus Resoluciones.
La naturaleza jurídica del OJLB se explica como parte de un Sistema de Justicia
Laboral que se integra por éstos y los Tribunales Populares. Son órganos
primarios y de obligatoria concurrencia para poder acceder a la competencia de
los Tribunales, este aspecto se ve muy nítido en los conflictos en Materia de
Derechos laborales en el cual todas sus decisiones pueden ser demandas a los
Tribunales por algunas de las partes y en ocasiones por un tercero interesado.
Por otra parte la Ley le otorga una cualidad especial en la soluciòn de los
conflictos sobre Responsabilidad en las que sus resoluciones son definitivas
cuando se tratan de la imposición de medidas disciplinarias que no cambian el
estatus laboral del trabajador de forma definitiva. Cuando se tratan de medidas
disciplinarias que tienen el efecto de cambiar de forma permanente el estatus del
trabajador, como es la Separación definitiva del centro de trabajo y en
consecuencia cesa la relación su resolución puede ser demandada a los
Tribunales, igualmente ocurre cuando se trata de de los traslados definitivos de la
ocupación o puesto de trabajo, en ambos casos se observa su carácter de órgano
prejudicial
. Otro aspecto a destacar es su vinculación a los Tribunales en cuanto sus
decisiones son demandadas ante éstos pero en forma alguna son parte del
Sistema Judicial, sino del Sistema de Justicia Laboral.
Otro elemento que distingue su naturaleza jurídica se refiere a la firmeza de sus
resoluciones, dado que si no se demandan por alguna de las partes o por ambas,
causan estado y son de obligatoria cumplimiento y ello los distingue de cualquier
otro órgano que exista en el centro laboral.
En cuanto a su composición, se integra por los dos factores principales que
intervienen en una relación laboral el trabajador y el empleador, dígase la
Administración, y, un tercero muy importante, el sindicato, lo que le da el carácter
tripartito. Al momento de si integración el representante del empleador y del
sindicato son designados y el trabajador tiene obligatoriamente que ser electo por
su colectivo laboral., también el que se resulte presidente del el Órgano debe ser
aceptado por el colectivo laboral y puede ser cualquiera de los tres, para su mejor
funcionamiento se puede designar suplentes. La atención u capacitación de los
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miembros del írganos es responsabilidad del sindicato y de las dependencias del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En cuanto a sus métodos de actuación se constituyen como el órgano que
resuelven los conflictos que se le sometan a su consideración a partir de la
inconformidad del trabajador con una decisión u omisión de la Administración , en
ese instante se convierte en órgano de impartir justicia , fundamentar su decisión
con la mayor argumentación posible en base a la legislación aplicable al caso y
las circunstancias y los electos que conforman sus antecedentes después de
comprobar los hechos y oír a todo el que tenga algo que aportar
.
No puede erigirse en un órgano conciliador ni mediador, para eso hay otros
factores en el centro que deben cumplir esas funciones.
Ya se dijo que sus resoluciones firmes tienen efectos vinculantes y son de
obligatorio cumplimientos por las partes y ello lo diferencian de los antiguos
Consejos de trabajos en que sus decisiones no tenían ese efecto y con la sola
negativa expresada por la administración, correspondía al trabajador demandar
ante los Tribunales, lo que le restaba efectividad, a partir de sus decisiones están
en igualdad de condiciones las partes para demandar a los Tribunales.
Hay una distinción importante que señalar que tiene que ver con su carácter de
órgano prejudicial, la obligación de hacer cumplir sus resoluciones firmes no le
corresponde a los Tribunales, si no a las Direcciones de Trabajo o en su caso a la
Fiscalia o sea es un asunto que se resuelve al margen de las gestión o
competencia de los órganos jurisdiccionales. También esto se expresa cuando se
considera que alguna de estas resoluciones firmes pueden infringir la legalidad y
que debe restituirse ésta, ya que son estas dependencias las obligadas a actuar y
dictaminar sobre las violaciones cometidas para que sean los propios órganos
quienes las anulen o rectifiquen.
- Los tribunales populares.
A los tribunales populares se le reserva la jurisdicción y competencia de la
soluciòn de los conflictos derivados de las relaciones laborales, con las
excepciones que se verán oportunamente.
Todas las instancias del sistema
judicial tienen funciones que cumplir en materia de derecho laboral y la seguridad
social,
La función judicial es indelegable e improrrogable, por ninguna razón, en el marco
de la competencia puede abstenerse de emitir su auto o sentencia, aunque exista
oscuridad o lagunas de interpretación de la norma aplicable al caso.
La composición de los tribunales.
En la mayoría de los casos la composición de los tribunales se efectúa por un
Juez profesional y dos legos, solo en la Sala del Supremo Tribunal la composición
es de dos jueces profesionales y un lego y en ocasiones tres profesionales y dos
legos
La Especialización.
La doctrina general del derecho del trabajo y especialmente la procesal del trabajo
conceden a la especialización de lo laboral una connotada importancia. Su modo
de actuar tiene y debe estar diferenciado de los métodos y estilos tanto de lo
penal como de lo civil y administrativo, dada la naturaleza del conflicto y las partes
que litigan. .Sobre todo en los conflictos de derechos y especialmente de mejor
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derechos no puede perder de vista su carácter protector. Hoy en el caso cubano
se tiene una falencia y es el pobre desarrollo de los procedimientos netamente
laborales, aun predominan con fuerza la supletoriedad del civil.
LAS INSTANCIASAl pasar la Justicia Laboral al Sistema Judicial se estructuró de acuerdo a las
tres Instancias o niveles de atención de los Tribunales- Municipio- Provincia y
Nación, así funcionó hasta la gran reforma de los 90, a partir de la puesta en vigor
` del Decreto 176 del 97, se estableció una verdadera INSTANCIA UNICA en el
Tribunal Municipal dónde se resuelven la totalidad de los conflictos de Derechos
que conocen previamente los OJLB y en materia de Responsabilidad los asuntos
que cambian de forma definitiva el status del trabajador.
Las Salas de provincia resuelven en apelación algunos limitados asuntos de
centros laborales del sector privados u organizaciones que no tienen Órganos de
Justicia Laboral de Base. En estos casos el Tribunal Municipal es la primera
instancia y se da derecho a un recurso de apelación.
Es muy polémico en el orden doctrinal la supresión de la doble Instancia .La
Instancia Única tiene ventajas y dificultades que deben ser estudiadas, pero se
aceptaron para dar unidad al Sistema de Justicia Laboral al comprender a los
órganos primarios y Tribunales como los encargados de dirimir los conflictos.
Laborales.
Recientemente el Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular dictó la
Instrucción
No. 197 de 12 de febrero del 2010 que interpreta y resuelve una laguna que
tiene el Articulo 25 del Decreto Ley 176 del 97 que dispone que contra las
sentencias que dictan los Tribunales Municipales en Materia Laboral no cabe
recurso alguno y omite pronunciamiento sobre los AUTOS. En tal sentido dispuso
que contra Autos dictados que pongan fin al proceso se puede establecer un
recurso de Apelación a la Sala de la Provincia: Resulta indiscutible que la
decisión del Consejo de Gobierno resuelve en parte el problema pero aún resulta
insuficiente..
LA INDEPENDENCIA DE JURISDICCIÒN.
El Decreto Ley 176 del 97 ratifica en su Artículo 17 la independencia de
Jurisdicción Laboral de la Penal tal como viene regulado desde el Decreto Ley 32
del 80 y establecido en el Código de Trabajo.
Este dispone. “Cualquier de las medidas disciplinarias prevista en este Decreto
Ley se aplica con independencia de la responsabilidad penal o material exigible.
La incoación
del proceso Penal
y, en su caso , la exigencia de la
Responsabilidad Material, no impide la ejecución de la medida disciplinaria
impuesta ni paraliza el proceso laboral correspondiente. El fallo en el proceso
laboral se dicta con independencia del resultado del resultado en el proceso
penal y la exigencia de la responsabilidad material”
Las partes del proceso laboral.
Las partes en el proceso laboral comúnmente son: El trabajador que se siente
afectado por una acción u omisión de la Administración, y ésta como empleadora
y sujeto de responsabilidad.
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También puede ser partes dos o más trabajadores cuando entre ellos surgen
diferencias por un mejor derecho a ocupar una plaza
o alegar un derecho
preferente en casos de declaración de disponibilidad o racionalizaciòn.
El juzgador no puede sustraerse a dar participación en el debate al llamado
“tercero afectado” que es cuando a partir de una acción de la administración se
beneficia a un trabajador en detrimento de otro que alega un mejor derecho y el
órgano juzgador de oficio debe tenerlo como parte.
Capacidad
La capacidad la adquiere el trabajador al tener una relación laboral formalizada
mediante un contrato laboral o en su caso estar trabajando con la anuencia de la
autoridad administrativa
y devengar una remuneración económica por la
prestación de un servicio o faena de trabajo.
Como persona natural el trabajador tiene plena capacidad a partir de los 17 años
que es la edad laboral reconocida en nuestro ordenamiento jurídico labora- En tal
sentido de existir una relación laboral de menores de edad la capacidad para ser
parte debe ser completada por la presentación de un tutor u autoridad laboral.
, Legitimación y Representación
La legitimación del trabajador la obtiene por la vinculación laboral y poder ejercer
su derecho por su propia iniciativa o hacerse representar por otra persona que
puede ser otro trabajador, familiar u representante sindical y también con
representación letrada cuando se concurre ante un Tribunal.
En el caso de la Administración- empleador- por poseer la facultad mediante una
designación que lo autoriza a ejercer esa facultad de acuerdo con la estructura
organizativa de la Entidad. Las máximas autoridades de la Administración de que
se trate pueden delegar
su representación en otros niveles de dirección
subordinada. También pueden concurrir con su representación letrada.
Cuando la Autoridad delega en otro miembro subordinado ello debe hacerse
constar por escrito y a la vez si designa un representación letrada como
representante
procesal
debe tenerse acreditado mediante escrito,
la
representación letrada si es un abogado de bufetes colectivos la acreditación
aceptada es el contrato de sevicias jurídicos, lo que es valido para cualquiera de
las parte..
Capacidad para ser parte
La capacidad para ser parte de la persona jurídica se determina por el carácter
que le reconoce la legislación laboral, capacidad para contratar que le la
condición de empleador. El Artículo 7 del Código de Trabajo determina esa
facultad a lo que debe agregarse las nuevas legislaciones que determinan otras
formas de administración laboral.
Capacidad procesal o capacidad para comparecer en juicio.
Capacidad procesal del trabajador (derivada de la formalización de la relación
jurídica laboral ya sea por contrato de trabajo, por designación, o elección.
Para los trabajadores cuya relación se formaliza mediante el contrato laboral
tienen capacidad procesal para ser parte en todos los conflictos que se generan
de esta relación – derechos y responsabilidad- Para los designados o electos
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solo pueden concurrir para determinados casos de vulneración de algún derecho
laboral y nunca en casos de responsabilidad para lo que tienen legislaciones
especiales para reclamar en la esfera administrativa..
Capacidad procesal de la administración laboral.
La capacidad procesal de la administración la tiene la máxima autoridad de la
entidad o aquellos directivos que reglamentariamente tienen atribuciones
decisorias sobre relaciones laborales. En el caso de las autoridades del primer
nivel de dirección se reconoce la facultad de delegar en otros directivos. Ver
artículo del CT y acuerdo del Supremo
Actualización del Modelo Económico.
Por otra parte comenzaron algunas reformas económicas que bajo el título de
Actualización del Modelo Económico se
aprobaron en el pasado VI
Congreso del Partido Comunista de Cuba. El documento rector conocido
“Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución”
Destaco los aspectos, a mi modo de ver, más sobresalientes y que deben
influir en las relaciones de trabajo y empleo, como son:
 Otorgar mayores facultades y autonomía a las empresas, e impulsar
con efectividad la iniciativa de los territorios para potenciar su
desarrollo económico
 Lograr que un amplio segmento de prestación de servicios, tareas
productivas, de la construcción y el transporte mediante la iniciativa
privada y cooperativa tengan nuevas formas de gestión.
 Continuar estimulando la entrega de tierras ociosas para su
explotación privada o cooperativa
 Buscar formas de descentralización de las inversiones con capital
extranjero, para ello se trabaja en una nueva Ley de Inversión
extranjera
“Desarrollar un proceso de reestructuración del empleo y los salarios,
considerando formas no estatales de gestión donde sea conveniente,
encaminado a eliminar las plantillas infladas en todas las esferas de la
economía , que garantice que el trabajo sea la forma principal de
obtención de ingreso de la población.”
Es indiscutible que todas estas nuevas formas de gestión tendrán
impacto en el Sistema de Justicia Laboral, que seguro disminuirán los
conflictos en la forma que se presentan en la actualidad y lógico surgirán
otros de diferentes matices.
DISCUSIÒN PÙBLICA DEL ANTEPROYECTO DECÒDIGO DE
TRABAJO.
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Desde hace años se viene haciendo propuestas de mejorar los Procedimientos
de soluciòn de conflictos, las mismas han partido de los operadores del
derecho y muy especialmente desde la Academia. En las dos ediciones de
Maestrías en Derecho Laboral y Seguridad Social que se han ofrecido por la
Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana encontramos varias
Tesis que abordan investigaciones al respecto con variadas propuestas.
Como defectos de nuestros procedimientos se alega:
Notable influencia del Derecho Civil con múltiples remisiones a esta rama de
derecho como supletoriedad a las falencias del laboral.
Falta de espacios de conciliación y mediación desde lo judicial.
Escasez de elaboración doctrinal en nuestro derecho positivo que influye en
los operadores a la hora justiciar algún caso.
La abolición de la doble Instancia Judicial y falta del recurso de Apelación
crea algunas dificultades, que en ocasiones, son insuperables.
Tendencia para administrativizar el Derecho laboral con amplias facultades a
los Empleadores.
Por todo lo expuesto es comprensible que al discutirse públicamente el
Anteproyecto de Código de Trabajo los capítulos de la Disciplina Laboral y el
de la Soluciòn de los Conflictos sean de los que generan los mayores debates.
En el debate se reflejan dos tendencias bien definidas. Una tendencia
Administrativista de otorgar poder
casi absoluto a la Autoridad del
Empleador, limitación de la competencia de los Órganos de Soluciòn de
Conflictos, incluyendo a los Tribunales.
Por otra parte se analiza la naturaleza de nuestro proyecto social, en que esté
presente el papel protagónico de los colectivos laborales, la competencia de
los Órganos de Soluciòn de Conflictos con un predominio del principio
protectorio del derecho del trabajo, modernizar el procedimiento y restablecer
la doble Instancia. También dar la oportunidad de impugnar en lo Judicial
resoluciones de las máximas autoridades Administrativas Empresariales o de
Gobierno.
No es la primera vez que se discute públicamente leyes que afecten
directamente a los trabajadores, en 1984 el vigente Código se discutió en
todos los colectivos laborales y la vigente Ley de Seguridad Social tuvo igual
discusión en el 2008.
Sin duda que el Anteproyecto actual tiene una notable complejidad en
comparación con el anterior. El marco referencial de aquel era la URSS y el
Campo Socialista. Esto no quiere decir que no se vieran otras experiencias y
sobre todo se analizaron los acuerdos y convenios de la Organización
Internacional Trabajo-OIT- ratificados por Cuba. La propiedad ESTATAL
era predominante y todo se facilitaba con uniformidad en las soluciones.
Todos aquellos países referenciales tenían un denominador común, un
pragmatismo legislativo de muy escaso articulado, abundante remisión a una
reglamentación posterior y orfandad en cuanto a Doctrina lo que marcaba la
diferencia con las leyes del Trabajo de Europa Occidental y América Latina.
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Una gran falencia fue la escasa fundamentaciòn doctrinal, los principios
reflejados en el primer capitulo fue una repetición de los derechos que
otorgaba la Constitución Socialista, que se justificaban más como derechos
que como principios. No se dieron soluciones de interpretación a las normas
laborales, no se recogieron principios universales del Derecho del Trabajo.
.La vida y los acontecimientos superaron aquellos modelos, hoy los puntos
de referencias se encuentran en nuestro entorno latinoamericano, en los
propios países que integran el ALBA, MERCOSUR o UNASUR. Hay
experiencias recientes de legislaciones emblemáticas referidas al trabajo.
Tenemos la Nueva Ley Orgánica del Trabajo de la hermana Venezuela. Si en
el pasado debíamos compararnos con la ley Federal de Trabajo de México,
hoy la de Venezuela supera en derechos otorgados, técnica jurídica empleada,
argumentación doctrinal, principios rectores y modernidad en el lenguaje de
género, en tanto, para el llamado sector no estatal que debemos reglamentar en
esta Ley encontraremos soluciones atinadas.
CONCLUSIONES.
El debate que se lleva hoy entorno al Anteproyecto de Código de Trabajo en
Cuba, comparándolo con el del año 84 del Siglo pasado tiene un valor
cualitativo muy superior, en primer lugar hay de miles de profesionales del
derecho con una formación jurídico doctrinal mas universal y sobre todo por
que los trabajadores también tienen un nivel superior en lo técnico
profesional y han superado difíciles circunstancias del llamado “ periodo
especial” , crisis económica que sin estar culminada dejaron atrás los años
más peliagudos.
Tanto los juristas como los trabajadores saben que sus garantías, derechos y
deberes no solo están en que los Procedimientos de soluciòn de conflictos
sean técnicamente buenos y garantistas, sino que el derecho positivo recoja
las obligaciones de los empleadores y los derechos de los trabajadores, que la
participación en las decisiones empresariales sean reales y no formales por
partes de los colectivos y los sindicatos.
Por otra parte cada día hay mayor conciencia de que la iniciativa personal es
importante y determinante, que el Estado Cubano tiene que, sin dejar de ser
socialista y protector, no puede seguir siendo el estado paternalista de otros
tiempos.
Por todo ello confiamos que el resultado de este debate público ayude a
concebir un nuevo Código Laboral, moderno que contribuya a consolidar las
reformas emprendidas y proyectar el futuro con nuevas perspectivas.
La Habana, 15 de septiembre de 2013.
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