La participación de los representantes de los trabajadores en los

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RELACIONES LABORALES
La participación de los representantes de los trabajadores
en los despidos por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
José Luis Gil y Gil, Profesor Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Alcalá
y miembro del Consejo Asesor de Sagardoy Abogados
En España, existen dos tipos de extinción del contrato de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el despido
colectivo y el despido objetivo por
amortización de puestos de trabajo.
El primero afecta a un colectivo de
trabajadores, y debe ir precedido de
la consulta con los representantes de
los trabajadores y ser objeto de una
autorización administrativa [arts. 49.1
i) y 51 ET]. El segundo es individual o
plural, y puede llevarlo a cabo el empresario sin necesidad de negociar con
los representantes de los trabajadores, ni solicitar autorización administrativa [arts. 49.1 l), 52 c) y e) y 53 ET].
Así pues, salvo que el convenio colectivo mejore lo establecido en la ley,
la participación de los representantes
de los trabajadores se produce, tan
sólo, en los despidos colectivos. En las
empresas declaradas en concurso,
existe un procedimiento especial.
PROCEDIMIENTO DE
DESPIDO COLECTIVO
En efecto, el despido colectivo se halla sometido a un iter procedimental
complejo, en el que intervienen, por
este orden, los representantes de los
trabajadores y la administración. El
procedimiento lo regulan el artículo
51 ET y el Real Decreto 43/1996, de
19 de enero, por el que se aprueba el
reglamento de los procedimientos de
regulación de empleo y de actuación
administrativa en materia de traslados
colectivos.
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El empresario que tenga la intención
de realizar un despido colectivo deberá pedir una autorización administrativa, a través de un procedimiento
que se iniciará mediante la solicitud a
la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores. Las consultas se llevan a cabo con los representantes unitarios de los trabajadores
en la empresa que tienen capacidad
para concluir convenios colectivos de
empresa. Por eso, en caso de adoptarse, los acuerdos requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa,
de los delegados de personal, en su
caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto representen a la mayoría de los
representantes unitarios. Según el ET,
la duración mínima del periodo de
consultas es de quince días naturales,
en el caso de empresas que den empleo a menos de cincuenta trabajadores, o de treinta días, cuando la
plantilla supere tal número. Durante
el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe con vistas
a la consecución de un acuerdo. El
mandato de la ley no debe entenderse en el sentido de que empresario y
trabajador deben negociar permanentemente. Más bien significa que,
durante ese periodo, el empresario
debe mostrarse abierto a recibir las
sugerencias de los trabajadores con
respecto a la medida proyectada, e
incluso a discutirla con ellos.
El objeto de las consultas es doble: por
un lado, las causas motivadoras del
expediente y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos; por otro, las medidas necesarias para atenuar las consecuencias del despido para los afectados. Parece claro que el objeto
primero de las consultas –la existencia de causa– significa que, de algún
modo, en el despido colectivo, el empresario comparte con los representantes de los trabajadores sus poderes de organización de la entidad
productiva; se matiza así en, este punto, el ejercicio de la libertad de empresa. Tal matización no se da, en cambio, cuando se discuten las medidas
que han de adoptarse con respecto a
los despedidos, para evitar lo que la
doctrina francesa ha denominado
“despidos en seco”. En el caso de que
la empresa tenga más de cincuenta
trabajadores, ésta debe remitir a los
representantes, antes de iniciarse el
período de consultas, un “plan” en el
que se contemplen las medidas ya
mencionadas. Para la elaboración de
ese plan, pueden tenerse en cuenta
las directrices de los artículos 25 y 26
de la Recomendación núm. 166 OIT,
en las que se expone la conveniencia
de organizar para los despedidos cursillos de formación y readiestramiento, garantías de ingresos mínimos durante la asistencia a tales cursos, o
el reembolso de los gastos ocasionados por la búsqueda de empleo. A su
vez, el artículo 6.1 del Real Decreto
43/1996, de 19 de enero, contempla
como medidas adecuadas para incluir
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en el plan “las dirigidas especialmente a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores y su
posible integración en otros puestos
de trabajo en el seno de la empresa
o grupos de empresas, así como
aquellas que favorezcan el mantenimiento de puestos de trabajo de carácter indefinido o la redistribución
de la jornada de trabajo entre los trabajadores empleados y otras de análoga naturaleza”.
La autoridad laboral interviene una vez
finalizadas las consultas entre el empresario y el trabajador. Cuando el periodo de consultas concluye con acuerdo entre las partes negociadoras, la
autoridad laboral procederá a dictar
una resolución en el plazo de quince
días naturales, autorizando la extinción de las relaciones de trabajo. Si,
transcurrido dicho plazo, no recae pronunciamiento expreso, se entiende autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
La administración únicamente puede
negarse a homologar el acuerdo cuando, de oficio o a instancia de parte,
aprecie que para llegar a su conclusión las partes incurrieron en fraude,
dolo, coacción o abuso de Derecho;
sólo entonces lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, al juez, para que examine su posible nulidad.
Del mismo modo debe actuar cuando aprecie que el acuerdo tiene por
única o principal finalidad hacer posible que los trabajadores despedidos
cobren las prestaciones de desempleo.
Por el contrario, cuando no se llegue
a un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario sobre la conveniencia del despido
colectivo y el número de potenciales
despedidos, la administración podrá
intervenir de manera más incisiva que
en el caso anterior, y aparecerá legitimada para examinar la concurrencia
de la causa extintiva del contrato, ya
La administración únicamente puede negarse a homologar el
acuerdo cuando aprecie que para llegar a su conclusión las
partes incurrieron en fraude, dolo, coacción o abuso de Derecho
sea económica, técnica, organizativa
o de producción.
Dada la intensidad de la intervención
de los representantes de los representantes en el procedimiento de despido colectivo, puede afirmarse que
estamos ante una medida de gestión
compartida del empleo. Con todo,
desde un punto de vista práctico, la
negociación se circunscribe en muchos casos a discutir el montante de
las indemnizaciones, sin agotar todas
las posibilidades que ofrece la ley.
PROCEDIMIENTO EN LAS EMPRESAS
DECLARADAS EN CONCURSO
El despido colectivo que deba efectuarse en una empresa declarada en
concurso sigue un procedimiento especial, regulado en el artículo 64 de
la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, parecido pero no idéntico al
que hemos descrito, y común al previsto en esa misma ley para la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo y para la suspensión
colectiva de contratos laborales. El procedimiento está más pensado para garantizar el mantenimiento de la empresa que su desaparición, por lo que,
hasta cierto punto, no se ajusta del
todo bien a la LC. La legislación laboral actúa como supletoria de lo dispuesto en la LC.
El protagonista esencial de ese procedimiento es el juez del concurso o
juez de lo mercantil que ostenta la
competencia para conocer sobre las
acciones sociales que tengan por objeto la extinción, modificación o suspensión colectivas de las condiciones
de trabajo (art. 8 LC) y para autorizar
tales medidas (art. 64 LC). A él deben dirigirse la administración concursal, o el empresario deudor, cuando conserve sus poderes de gestión
de la empresa o, en fin, los trabajadores de la empresa, por medio de
sus representantes, cuando estimen
que procede la medida extintiva, a
través de una solicitud en la que expondrán las causas que la motivan y
los fines que pretenden alcanzar con
ella. En concreto, si la medida la propone una empresa con más de cincuenta trabajadores, la solicitud debe ir acompañada de un plan que
contemple la incidencia de la extinción propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del empleo.
Entonces, el juez convocará a los representantes de los trabajadores y a
la administración concursal a un periodo de consultas de duración variable, de treinta o quince días naturales, según que la empresa tenga más
o menos de cincuenta trabajadores.
En el periodo de consultas, las partes
habrán de tratar de lograr un acuerdo. Terminado el periodo de consultas, el juez recabará de la autoridad
laboral un informe sobre las medidas
propuestas o acordadas. Cumplidos
tales trámites, el juez resolverá: si hay
acuerdo entre los representantes de
los trabajadores y la empresa, autorizará la modificación propuesta, salvo
que observe que para llegar al pacto
se incurrió en fraude, dolo, coacción
o abuso de derecho; si no hay acuerdo, resolverá teniendo en cuenta las
líneas que marca, al respecto, la legislación laboral. El auto que dicte
franqueará, en su caso, el acceso de
los trabajadores a la protección por
desempleo. Información elaborada por
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