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5. CONCLUSIONES
El capitulo presenta una discusión de los resultados del presente estudio, así
como los que obtuvieron otros autores al efectuar estudios relativos a Burnout y
Engagement. Igualmente, en la sección de recomendaciones se describen
pautas para futuros análisis de los temas tratados en éste estudio.
5.1 Discusión
A continuación se describen los resultados obtenidos para Burnout y en la
siguiente sección (5.1.2), los relativos a Engagement, y se comparan con los
obtenidos en otros estudios.
5.1.1 Burnout
Una conclusión en relación a la confiabilidad es que el MBI-GS presenta
debilidades (la dimensión de RP se desdobló en dos factores y el item 13
puede ser ambivalente y poco consistente), y los resultados obtenidos no
apoyarían la estructura trifactorial de la escala propuesta por Maslach (1986).
Alguna de estas debilidades serían propias del instrumento, no específicas de
la traducción (Gil-Monte, 2002). El instrumento con los 16 ítems del MBI-GS
reúne parcialmente los requisitos de validez factorial y consistencia interna
como para ser empleado en la estimación del Burnout. No obstante, hay que
tener presente que los resultados pueden estar influidos por las particularidades
de la muestra utilizada para la validación (está compuesta por edades de 26 a
58 años, y antigüedad laborales de 1 a 28 años), por ello deben ser replicados
en futuros estudios mediante análisis factorial confirmatorio. Considerando la
eliminación del ítem 13, se concluye que las pruebas de confiabilidad reflejan
consistencia interna aceptable y coherencia en las respuestas.
La estructura trifactorial ajustada, no es similar a la mencionada por
Maslach et al (1986), lo que podría sugerir, entre otras cosas, que la estructura
factorial de la versión en español del MBI-GS (con 16 ítems), no es similar a la
estructura factorial de la escala original. Sin embargo, éstos resultados deben
ser analizados mediante estudios factoriales confirmatorios, pues el hecho de
que la dimensión de Realización Personal se haya replicado en dos factores
(en la solución tetrafactorial, tabla 4.15), puede suponer una debilidad de la
traducción al español, incluyendo el hecho de que el Factor I y IV están
mezclados en la solución trifactorial ajustada, lo que implica que cargas
factoriales de ítems de RP (Factor III) están saturando junto con cargas
factoriales de ítems de CI (Factor I).
No obstante lo mencionado en el párrafo anterior, un análisis detallado
de los hallazgos relacionados con las dimensiones del Burnout, el análisis
factorial apoya parcialmente la estructura trifactorial propuesta por los autores
del MBI-GS (Schaufeli et al, 1996).
En el presente estudio, el factor I corresponde a la dimensión de
Cinismo (CI). Después de la eliminación del ítem 13, el índice de consistencia
interna aumentó a un nivel adecuado y ligeramente superior al encontrado por
Maslach et al (1986), sin embargo no se constituyó de manera unidimensional
por los ítems pertenecientes a ésta dimensión, por lo que la propuesta hecha
por Schaufeli et al (1996) en relación con la composición de CI, no fue
comprobada en nuestro estudio.
Otro problema presentado en CI, fue que los ítems 5, 6, 7 y 12 cargan
significativamente a éste factor, y pertenecen a la dimensión de Realización
Personal (5, 7 y 12) y Agotamiento Emocional (ítem 6). Los cuatro ítems
muestran una correlación aceptable con el factor de CI. El Factor en referencia
(CI), por ser el primero del análisis factorial, fue el que más varianza explicó
(tabla 4.10) con el 24.29%, sin embargo, fue el que más dificultades presentó.
Al analizar el contenido de los ítems 5, 7 y 12, se puede observar que los
tres se caracterizan por suponer, en general, el cumplimiento de algo en la
organización: “Pienso que puedo resolver con eficacia los problemas que me
surgen en el trabajo”, “Pienso que estoy haciendo una contribución significativa
a los objetivos de la organización” y “Creo que he logrado muchas cosas que
valen la pena en éste trabajo”, y su redacción está en un sentido positivo, es
decir, a mayor puntuación, mayor nivel alcanzado en la dimensión que se
pretende medir. El hecho de que las cargas factoriales asociadas a los ítems
anteriormente referidos sean negativas, sugiere que están inversamente
ligadas a la dimensión de CI, lo que supondría en un momento dado, que no
pertenecen a ésta dimensión y su saturación podría deberse a las
características propias de las respuestas de la población, toda vez que en la
solución tetrafactorial saturan en el Factor IV.
No obstante, el ítem 6 “Me siento quemado por el trabajo”, escrito en
sentido negativo, al igual que todos los ítems de CI, y cuya carga factorial es de
0.58, menor a las obtenidas por los ítems pertenecientes a su dimensión (AE),
supone que la percepción del directivo o mando medio entrevistado, es que no
se siente agotado por el trabajo emocional o físicamente, sin embargo,
reconoce cierto desgaste en las relaciones interpersonales. Ésta suposición
viene del hecho de lo que las dimensiones de Burnout pretenden medir, y del
análisis de consistencia interna en el presente estudio (tablas 4.2, 4.3 y 4.5), o
bien, se debe a las características propias de las respuestas de la población en
estudio.
Shirom y Shmuel (2002) argumentan que CI no sería un componente
necesario para medir Burnout, ya que sostienen que el factor AE basta por si
solo para explicar el síndrome. Los aspectos evaluados por los otros
componentes estarían contenidos indirectamente en dicho factor (AE). En este
estudio se aprecia que si bien CI explica mayor varianza que AE, la estructura
de los ítems propuestos por los autores para CI no se reprodujo a cabalidad, lo
que comprueba parcialmente la existencia de un aspecto interpersonal del
síndrome.
El factor II, cuya consistencia interna fue de 0.84, debajo de la observada
por Maslach (0.90, 1986), corresponde a la dimensión de Agotamiento
Emocional, y se encontró apoyo parcial a la propuesta planteada por Schaufeli
et al (1996), debido a que se constituyó por los ítems 1, 2, 3 y 4, faltando
únicamente el ítem 6. Éste último ítem, como se explicó en el párrafo anterior,
satura positivamente en la dimensión de CI, Factor I.
Por otra parte, la varianza explicada por el factor de Agotamiento
Emocional (19.74%, tabla 4.10), no es congruente con la mayor parte de las
investigaciones, las cuales muestran a AE como el primer factor (Gil-Monte y
Peiró, 1999; Schwarzer et al, 2000); sin embargo el porcentaje de varianza
tiene menos de dos puntos porcentuales de diferencia con el primer factor del
presente estudio (CI). Los estudios de los autores anteriormente mencionados,
han interpretado a ésta dimensión (AE) como el componente más relevante
para explicar el síndrome y evidencia la necesidad de revisar las otras
dimensiones para saber qué ítems o factores no son esenciales en su
medición.
De la misma forma, los hallazgos de este trabajo apoyan parcialmente
los resultados obtenidos por Maslach et al (2001), además de diversos autores
que plantean que éste factor (AE) es el núcleo y clave del síndrome (Um et al,
1998; Halbesleben et al, 2004; Burke,1996). Lo anterior, básicamente por ser el
factor II, no obstante explica dos puntos porcentuales menos varianza que el
Factor I. Así mismo, los resultados no aportan evidencias que apoyan el modelo
de proceso de Leiter (1988b), el cual señala que Agotamiento Emocional es
una dimensión muy relevante y que daría paso o causaría a las otras dos
dimensiones.
El factor III, cuya consistencia interna fue de 0.76, mayor que la
observada por Maslach (0.71, 1986), corresponde a la dimensión de
Realización Personal, y se encontró apoyo parcial a la propuesta planteada por
Schaufeli et al (1996), debido a que se constituyó por los ítems 9, 10, 11, 12 y
16; y deberían ser los ítems 5, 7, 10, 11, 12 y 16. Los ítems 5 y 7, como se
explicó en párrafos anteriores, saturan negativamente en la dimensión de CI,
Factor I. Asimismo, el ítem 9 satura negativamente en éste Factor, sin embargo
corresponde a CI.
El MBI-GS es un instrumento que obtiene indicadores satisfactorios, sin
embargo se hace palpable la necesidad de revisar sus factores para realizar
mejoras que puedan asegurar su reproductibilidad en otros datos. Es
importante observar el hecho de que los datos del presente estudio fueron
obtenidos de la población total. Del análisis de párrafos anteriores, tanto la
consistencia interna de los ítems, así como la solución trifactorial deberán ser
interpretados con cautela, básicamente por la débil correlación mostrada por el
ítem no.13, que como ya se mencionó en la sección 4.1.1.1, ha causado
problemas en varios estudios realizados. Excluyendo dicho ítem, se encuentra
apoyo parcial a las dimensiones de AE y RP propuestas por Schaufeli et al
(1996), más no así con CI.
Por lo anteriormente expuesto, se evidencia la necesidad de revisar la
escala de Cinismo, dado que en otros estudios se ha encontrado que este
factor es inadecuado (sección 4.1.1.1). Así mismo, puede ser muy
recomendable que se compruebe, en futuras investigaciones, si las variables
que se han estudiado como relacionadas con el síndrome (tales como
demográficos, tipos de personalidad, tipo de organización, entre otros) se
asocian sólo a un factor, o dos o apoyan a la solución trifactorial. De este modo,
al primar un criterio de parsimonia, si la mayor parte de los factores que se
relacionan con el síndrome se asocian mayormente al factor de Agotamiento
Emocional, entonces no sería necesario evaluar el componente de Cinismo
para obtener un buen indicador del síndrome.
5.1.2 Engagement
El análisis de fiabilidad del instrumento utilizado para medir Engagement,
mostró una consistencia interna muy satisfactoria y similar a la obtenida por
otros autores. La correlación inter-item (tabla 4.17) mostró correlaciones
aceptables para la totalidad de los ítems. Asimismo, la correlación ítemtotal/subescala (tabla 4.18), mostró que cada ítem estaba correlacionado
satisfactoriamente con la subescala correspondiente (mayor que 0.35). La
eliminación de algún ítem en cualquier escala de Engagement no aumentaba
significativamente el alfa de Cronbach (tabla 4.18). Asimismo, el alfa de
Cronbach por subescala (tabla 4.20) muestra 0.87 para Vigor,0.89 para
Dedicación y 0.73 para Absorción, valores muy similares a los obtenidos por
Salanova (2006), 0.84, 0.90 y 0.79 respectivamente. Por lo anteriormente
expuesto, se concluye que las pruebas de confiabilidad reflejan consistencia
interna aceptable y coherencia en las respuestas.
Asimismo, como se observó en la sección 4.2.2 relativa al análisis de la
matriz de correlaciones, ésta mostró un índice de KMO de 0.906, y la prueba de
esfericidad de Bartlet rechazó la hipótesis de que la matriz de correlaciones era
una matriz identidad, asimismo, el determinante de dicha matriz es casi cero.
En virtud de dichos resultados, se prosiguió con el análisis factorial respectivo.
Derivado del análisis factorial realizado, éste describió una estructura
bifactorial (tabla 4.30), en la que en el Factor I saturaron de manera
unidimensional los ítems correspondientes a las dimensiones de Vigor y
Dedicación descritas por Salanova et al (2000), es decir, los ítems 1al 5 (Vigor)
y 6 al 10 (Dedicación), asimismo saturó positivamente el ítem no.12 de la
dimensión de Absorción. La estructura bifactorial descrita, no concuerda con la
propuesta hecha por Salanova et al, en relación con la estructura trifactorial de
Engagement.
No obstante lo anterior, de acuerdo con Sonnentag (2003) varios
estudios fallaron en revelar la estructura trifactorial propuesta por Salanova et al
(2000) y Maslach et al (1997).
Asimismo, Demerouti y Bakker (in press)
proponen una estructura de dos factores para Engagement llamados vigor y
dedicación. Otros estudios han confirmado la estructura bi-factorial en Alemania
(Demerouti, Bakker, Nachreiner & Ebbinghaus, 2002; Demerouti, Bakker,
Nachreiner & Schaufeli, 2001), Estados Unidos (Halbesleben & Demerouti,
2005) y Grecia (Demerouti, Bakker, Vardakou & Kantas, 2003).
Por otra parte, la solución trifactorial ajustada (tabla 4.31) replicó al
Factor I exactamente como se describió en la solución bifactorial, es decir, con
los ítems correspondientes a las dimensiones de Vigor y Dedicación descritas
por Salanova et al (2000), y asimismo saturó positivamente el ítem no.12 de la
dimensión de Absorción. Sin embargo, a diferencia de la estructura bifactorial,
en la que la dimensión de Absorción saturaba en el Factor II, en ésta estructura
de tres factores, dicha dimensión se replica en dos factores, II y III, en los que
los ítems 14 y 15, saturan positivamente al Factor II y los ítems 11 y 13 lo
hacen en el Factor III. Por lo anteriormente expuesto, no podemos apoyar la
estructura trifactorial propuesta por Salanova et al (2000), ni la composición de
de sus dimensiones. Sin embargo, la investigación de éste constructo debe ser
replicada en poblaciones similares.
Burke (2006) menciona que la definición de engagement requiere que los
investigadores prueben y contrasten las implicaciones de la definición y sugiere
medir engagement con el MBI-GS de 16 ítems (utilizado en el presente estudio
para medir Burnout). Lo anterior se lograría con bajas puntuaciones en
Agotamiento Emocional y Despesonalización, así como con altas puntuaciones
en Realización Personal; esto conllevaría contrastar la propuesta de Maslach
(1997) de que engagement es solo el polo opuesto de un mismo conitnuo. Sin
embargo, Schaufeli (2001) menciona que medir engagement con el mismo
instrumento tiene ciertas desventajas, por lo que propuso que éste constructo
no es el polo opuesto de Burnout, sino la antítesis, y como tal, forma parte de
un constructo diferente.
Un propósito subyacente del presente estudio es que se pretendía
comprobar la propuesta hecha por Salanova (2000) y Schaufeli (2001) de que
engagement es la antítesis de Burnout, lo cual se hubiese logrado de haberse
confirmado de manera unidimensional las propuestas trifactoriales de los
constructos en estudio, Burnout y Engagement. Leiter (citado en Burke, 2006)
menciona que el concepto de engagement precisa de mayor definición, y desde
luego, mayor estudio.
5.2 Recomendaciones
Entre aquellos aspectos generales que se recomienda revisar en futuras
investigaciones, se encuentra la necesidad de mejorar el contenido de los
ítems, como lo sugiere Barnett (1999). Grajales (2000) encontró problemas de
doble negación en el ítem 15, y en nuestro estudio se observó ambigüedad en
el ítem 13 de Burnout. Como se discutió y concluyó anteriormente, dicho ítem
podría ser considerado como algo positivo, o incluso negativo.
Asimismo, se observó que la dimensión de Realización Personal debe
ser revisada dado que tiende a dividirse en subfactores o en factores. Lo
anterior no es una novedad puesto que también otros estudios (Byrne, 1993;
Lee & Ashforth, 1996) han mostrado que la dimensión de RP aparece
“mezclada” con las otras dos dimensiones de Burnout. Asimismo, las
características intrínsecas de la población bajo estudio, cuyo hecho de tener
gente a su cargo, podría estar afectando la respuesta del directivo ó mando
medio, y a su vez la composición del factor.
Igualmente, futuros estudios relacionados con Engagement deberán ser
llevados a cabo en poblaciones similares, y contrastar la propuesta trifactorial
hecha por los autores del instrumento, toda vez que no se detectó anomalía
alguna en su medición. Sin embargo, como Sonnentang (2003) afirma, el
concepto de Engagement necesita ser mayor estudiado, al menos en la
República Mexicana, y específicamente, en un contexto gubernamental.
Aún así, la investigación de Burnout y Engagement deben ser
consideradas como un fenómeno psicosocial, observando todas las posibles
consecuencias que conllevaría el identificar los factores psicosociales que
atraviesa cada nivel de la organización. Las futuras iniciativas deben estar
conscientes del compromiso que la investigación del tema tiene con el logro de
un trabajo decente para los distintos grupos que integran una organización.
Como ya se describió en la sección 1.9, una limitante de este estudio es
el ser de carácter transversal (un momento en el tiempo). Una necesidad
imperante para aportar evidencia empírica de los constructos estudiados en el
presente trabajo y ayudar en la prevención del síndrome en este colectivo, es
contar con estudios longitudinales (dos momentos del tiempo). No obstante,
esta investigación puede servir como punto de partida para una investigación
que comprenda varias etapas en la vida laboral de los mandos medios y
directivos de cualquier dependencia gubernamental.