secretariado administrativo

SECRETARIADO ADMINISTRATIVO
Clase 14 (Módulo Liq. Sueldos)
Suspensiones del contrato de trabajo.
El derecho del trabajo contempla situaciones, ante la suspensión de algunas prestaciones y/u
obligaciones de alguna de las partes, el vínculo jurídico no se disuelve.
Al ser el trabajo una prestación personal, el empleado puede verse impedido de realizar sus
prestaciones por circunstancias previstas o no por él. El empleador también puede verse en la
misma situación de no poder cumplimentar sus obligaciones, por causas propias o ajenas.
Las situaciones en las que el empleado no pueda prestar sus servicios están contempladas tanto en
Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y otras leyes laborales, como así también en convenios
colectivos de trabajo, para su validez debe cumplir dos requisitos:
*debe estar debidamente justificada
*debe ser de carácter momentánea o transitoria
La LCT legisla sobre las siguientes causales de suspensión:
*descansos diarios, semanales, anuales
*feriados obligatorios y días no laborables
*accidentes y enfermedades inculcables
*maternidad
*licencias especiales
*desempeño de cargos electivos
*desempeño de cargos gremiales
*causas económicas, disciplinarias o de fuerza mayor
*denuncia criminal contra el trabajador
Licencias especiales.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales
CONCEPTO
LICENCIA
Por nacimiento de hijo (*)
Dos (2) días corridos
Por matrimonio
Diez (10) días corridos
Por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres Tres (3) días corridos
(*)
Por fallecimiento de hermano (*)
Un (1) día
Para rendir exámen en la enseñanza media o Dos (2) días corridos por exámen
universitaria (**)
(*) debe necesariamente computarse un día hábil cuando la licencia coincida con días domingos,
feriados o días no laborables
(**) con un máximo de diez (10) días por año calendario
El cálculo de las licencias especiales se efectúa de igual modo que las vacaciones y para que se
efectivice el pago de las mismas, el empleado debe presentar al empleador el comprobante que
justifique el hecho que ocasiona la licencia. El empleado no requiere antigüedad para gozar de este
beneficio. Los convenios colectivos pueden establecer otras licencias especiales o incrementar la
duración de las mismas.
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SECRETARIADO ADMINISTRATIVO
Desempeño de cargos electivos.
Los trabajadores que han sido elegidos para desempeñar cargos electivos nacionales, provinciales o
municipales y deben dejar de prestar servicios, tienen derecho a la reserva de su empleo por parte
del empleador hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
Este período debe ser considerado para calcular la antigüedad del trabajador, pero no para
determinar el promedio de sus remuneraciones, no correspondiendo su pago por parte del
empleador.
Si el trabajador es despedido o no reincorporado, puede reclamar las indemnizaciones que le puedan
corresponder por despido injustificado y falta u omisión de preaviso, computándose a tal efecto la
antigüedad del período de reserva del empleo.
Desempeño de cargos gremiales.
Los trabajadores elegidos para desempeñar cargos electivos o representaciones en asociaciones
sindicales con personería gremial y que por esta circunstancia dejan de prestar servicios, tienen
derecho a la reserva del empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días
después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El tiempo de desempeño de esas funciones debe ser considerado período de trabajo a todos los
efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los trabajadores que ocupen estos cargos, no pueden ser despedidos hasta un año a partir de la
cesación en sus mandatos, salvo que mediase justa causa de despido. Tampoco puede ser despedido
o suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo a partir de sus postulación
para un cargo de representación sindical por el término de seis meses.
En este período el empleador suspende el pago de remuneración al trabajador electo, mientras
ejerza el cargo gremial.
Causas económicas, disciplinarias o de fuerza mayor.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
SUSPENSION
PLAZO MÁXIMO CONTADO A PARTIR
DE LA 1RA. SUSPENSIÓN
Fundadas en razones disciplinarias o debidas a No pueden exceder de 30 días en un año
falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador
Por fuerza mayor debidamente comprobada
Hasta un plazo máximo de 75 días en un año
En los casos de suspensiones por falta y disminución de trabajo como de fuerza mayor debe
comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en
un mismo semestre debe comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque se altere el
orden de antigüedad.
Toda suspensión dispuesta por el empleador, correspondiente a falta o disminución de trabajo,
fuerza mayor o disciplinaria, que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese
el motivo de la sanción, de noventa (90) días en un año, a partir de la primera suspensión y no
aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
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Lo estatuido anteriormente no quita al trabajador el derecho a percibir la remuneración por todo el
tiempo que estuviese suspendido si hubiese impugnado la suspensión cuando el empleador no
observe las prescripciones sobre causas, plazo y notificación en el caso de sanciones disciplinarias.
El trabajador tiene acceso a este derecho hubiese o no ejercido el de considerarse despedido.
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo.
La LCT no establece las sanciones disciplinarias que se pueden aplicar al trabajador por
incumplimiento o faltas en el ejercicio de la relación laboral, sólo determina como hemos señalado
que la medida debe aplicarse por justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito.
Las sanciones disciplinarias que más frecuentemente se utilizan en la práctica laboral son:
*llamado de atención o apercibimiento
*suspensión, que puede graduarse de acuerdo a gravedad de la falta y/o a su repetición
*despido
Para que la sanción sea válida debe cumplir los siguientes requisitos:
*notificada por escrito (telegrama, carta documento)
*fundada en una causa justa, la cual tiene que estar debidamente comprobada
*establecerse el tiempo que dura la sanción y cuando comienza a regir la misma
*ser aplicada al tiempo de cometerse la falta
*no puede consistir en modificaciones en la relación laboral (remuneración o categoría)
*tiene que ser acorde a la falta cometida
Una vez que el trabajador esté notificado de la sanción, el trabajador puede:
*rechazarla dentro de los 30 días de notificado ante el empleador, autoridad administrativa y/o
judicial
*aceptarla
Pasados los 30 días posteriores a la notificación, el trabajador pierde el derecho de rechazar la
sanción. Recordemos que toda suspensión impugnada por el trabajador en caso de que el empleador
no observe lo reglamentado, da derecho al trabajador a percibir los haberes correspondientes a
dicho período y a considerarse despedido.
Denuncia criminal contra el trabajador.
La suspensión puede originarse en denuncia criminal efectuada por el empleador, por terceros o
promovida de oficio
Por el empleador.
Si la denuncia fuese desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente,
el empleador debe reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias
del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la
reincorporación debe pagar la indemnización por despido más los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.
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Por terceros o promovida de oficio.
Si en este caso se diese la privación de la libertad del trabajador, el empleador no está obligado a
pagar la remuneración laboral, salvo que se tratare de hecho relativo o producido en ocasión del
trabajo.
Ejercicios.
1- Liquidar el sueldo Ana López del mes de marzo del 200x, teniendo en cuenta que su fecha de
ingreso es 1/5/1990, vendedor “B” cuyo sueldo es $3200 a los cuáles adicionar presentismo,
habiendo hecho 5 horas al 50%, durante ese mes rindió un examen universitario
2- Liquidar el sueldo de Diego Suarez del mes de diciembre del 200x, teniendo en cuenta que su
fecha de ingreso es 20/10/1985, maestranza “A”, cuyo sueldo es de $3000 a los cuáles adicionar
presentismo, habiendo hecho 10 horas al 100%, durante ese mes nació su primer hijo, mejor
remuneración del semestre $3150
3- Liquidar el sueldo de Omar Fernández del mes de octubre del 200x, teniendo en cuenta que su
fecha de ingreso es 3/4/1992, administrativo “A”, cuyo sueldo es de $3250 a los cuáles adicionar
presentismo, habiendo hecho 3horas al 50% y 1 hora al 100%, durante ese mes contrajo matrimonio
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