La Organización del Departamento de Recursos Humanos

FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO
MÁSTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
TRABAJO FIN DE MÁSTER
LA ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
AUTOR: JOSÉ ANTONIO MUÑOZ ESPINO
REALIZADO BAJO LA TUTELA DEL PROFESOR/A:
JUAN ANTONIO PÉREZ FERNÁNDEZ
(CONVOCATORIA: FEBRERO 2012)
ÍNDICE
Resumen
3
1. Introducción
4
2. Objetivos y Metodología
4
3. El Departamento de Recursos Humanos
6
3.1 Origen del Departamento de Recursos Humanos
6
3.2 Necesidad del Departamento de Recursos Humanos
8
3.3 Importancia del Departamento de Recursos Humanos
9
4. Características del Departamento de Recursos Humanos
13
5. La Dirección del Departamento de Recursos Humanos
14
6. Su Relación con Otros Departamentos
17
7. Objetivos
18
8. Composición por Áreas
20
8.1 Reclutamiento de Personal
21
8.2 Selección
22
8.3 Diseño, Descripción y Análisis de Cargos
23
8.4 Evaluación de Desempeño
24
8.5 Compensación
24
8.6 Beneficios Sociales
24
8.7 Higiene y Seguridad
25
8.8 Entrenamiento y Desarrollo del Personal
25
8.9 Relaciones Laborales
25
8.10 Desarrollo Organizacional
26
8.11 Base de Datos y Sistemas de Información
26
8.12 Auditoría
26
9. Funciones
27
10. Análisis de Organigramas Empresariales
31
10.1 Fichas
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1
10.2 Conclusiones del Análisis
64
11. Conclusión y Valoración Final
66
12. Bibliografía Consultada
68
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RESUMEN
Hoy en día es fundamental en empresas de un cierto tamaño la existencia de un
Departamento de Recursos Humanos. En este trabajo, se estudia qué son los
Departamentos de Recursos Humanos cómo surgieron y qué los hizo tan
necesarios, para a partir de ahí establecer su importancia y la relación que
mantienen con la directiva de las organizaciones y el resto de departamentos.
Además, también se explican cuáles deben ser las cualidades del director del
Departamento, así como los objetivos y funciones que convierten al Departamento
de Recursos Humanos en una pieza destacada de las organizaciones actuales.
También, se describen las áreas que lo componen y se ha realizado un análisis
del organigrama de diferentes empresas, para estudiar cual es la ubicación en
ellos del área de Recursos Humanos.
Today it is fundamental in companies of a certain size the existence of a
Department of Human Resources. In this paper, we study what are the Human
Resources Departments how they came and what was so necessary, to establish
their importance and their relationship with the leaders of the organizations and
the other departments. In addition, explains what should be the qualities of the
director of the Department as well as the objectives and functions that make the
Department of Human Resources in a prominent part of today's organizations.
Also described are the areas that make up and performed an analysis of charts of
different companies, to study what is the status of Human Resources in them.
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1. INTRODUCCIÓN
La Organización del Departamento de Recursos Humanos ha sido el tema de mi
elección para desarrollar este Trabajo Final del Máster Universitario en Dirección
y Gestión de Recursos Humanos.
Me he decantado por este tema en particular, dado que, en la actualidad trabajo
como técnico de recursos humanos en una empresa con sede en Alicante. Soy
responsable del Área de Relaciones Laborales y Sindicatos y me pareció
interesante ahondar en las tareas que desempeñamos mis compañeros y yo en el
Departamento y poder compararlas con los objetivos, funciones y competencias
de un departamento ideal de recursos humanos.
Antes de abordar estos temas, me ha parecido interesante averiguar cómo
surgieron los departamentos de recursos humanos y qué los hizo tan necesarios,
para a partir de ahí establecer su importancia y la relación que mantienen con la
directiva de las organizaciones y el resto de departamentos. A continuación, he
planteado las cualidades que debe tener el director del Departamento y he
mostrado los objetivos y funciones que convierten al Departamento de Recursos
Humanos en una pieza destacada de las organizaciones actuales. También, he
descrito las áreas que lo componen y he realizado un análisis del organigrama de
diferentes empresas, con el fin de estudiar cual es la ubicación en ellos del área
de Recursos Humanos y he redactado unas conclusiones finales.
2. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA
Los objetivos del presente trabajo son los siguientes:
• Dar a conocer la importancia del Departamento de Recursos Humanos
dentro de la Organización
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• Estudiar los objetivos primordiales y las funciones más destacadas del
Departamento de Recursos Humanos
• Describir las secciones en las que se divide el Departamento de Recursos
Humanos
• Mostrar el destacado papel del director del Departamento de Recursos
Humanos
• Analizar la posición del Departamento de Recursos Humanos dentro del
organigrama de diferentes empresas
En cuanto a la metodología empleada para el desarrollo del presente trabajo, en
primer lugar se seleccionó el tema dado el interés del mismo y el tratarse de un
tema innovador y poco trabajado. A continuación se realizó una búsqueda
documental de fuentes (artículos, libros generalistas sobre recursos humanos y
monografías) en un primer momento en internet y, a posteriori, en librerías
especializadas y bibliotecas. La dificultad radicó en la falta de documentación
sobre este tema específico, sí se encuentran libros sobre gestión de recursos
humanos,
pero
es
mucho
más
difícil
encontrar
información
sobre
el
funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos.
Tras la búsqueda documental, se procedió a establecer un guión con los puntos
más destacados, para poder realizar a continuación la lectura, análisis, cotejo y
sistematización de la información más destacada. A la par, se realizó una
comparativa entre los datos extraídos y la experiencia directa de desempeñar un
puesto de trabajo vinculado con un departamento real de recursos humanos lo
que ayudó a filtrar y jerarquizar la información. Finalmente, se realizó un análisis
de la situación del Departamento de Recursos Humanos en el organigrama
general de una selección de empresas pertenecientes a diversos ámbitos y
sectores. Para ello, se extrajeron los datos necesarios de innumerables páginas
web, tanto de las páginas web corporativas, como otras de contenidos
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económicos y estadísticos, así como webs relacionadas con estructura
empresarial.
3. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3.1 ORIGEN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Se considera que el precedente de los departamentos de Recursos Humanos se
desarrolló en el periodo comprendido entre 1900 y 1930, y que atravesó por las
distintas etapas que se explican a continuación:
•
Paternalismo. Desde la Revolución Industrial a la Primera Guerra Mundial
la vida era muy dura para la clase trabajadora por lo que algunos patronos
iniciaron diversos programas como préstamo, fondos de ahorro, etc.
•
Empleo y expedientes. Muchos departamentos de personal se crearon en
realidad como secciones para manejar expedientes. Su función era la de
procesar estadísticas de empleo (fecha de ingreso del trabajador,
antecedentes, oficio desempeñado, medidas disciplinarias impuestas, etc.)
y la de registrar los tiempos y la producción para elaborar las nóminas.
•
Aprovechamiento de nuevos conocimientos. En las décadas de 1910 y
1920 se sitúa el movimiento de la administración científica, la cual
demostraba que se podía mejorar la productividad con el estudio de
tiempos y movimientos, la planificación de tareas, el diseño de
herramientas y la aplicación de incentivos.
•
Legislación Laboral. El gobierno marcó la pauta para reformar la relación
de la empresa con el personal al crear y promulgar leyes que protegen al
trabajador, las cuales imponen normas de contratación, regulación de
salarios, honorarios, higiene y seguridad, y prestación de seguridad social.
•
Sindicalismo. La oposición de los patrones a los sindicatos de trabajadores
aumentó el prestigio de los departamentos de recursos humanos, ya que
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muchos de los programas iniciales de éstos eran de prestaciones laborales,
y se consideraba que con éstos se podían neutralizar a los sindicatos.
•
Década de 1930. Durante esta década se originó otro cambio. En muchas
empresas se decidió que el Departamento de Recursos Humanos tendría
que encargarse de todas las relaciones con los empleados y trabajadores,
se le atribuyó la facultad de seleccionar al personal, así como de contratar,
despedir, trasladar o ascender a los trabajadores, de determinar los
jornales, y de negociar con el sindicato, en el caso que lo hubiera. Como en
muchas empresas se establecieron sindicatos, el departamento de
Recursos Humanos ganó importancia.
A partir de ese momento, tuvo la responsabilidad de negociar el contrato
colectivo y manejar las reivindicaciones de los trabajadores. Como los
sindicatos buscaban puntos débiles en la organización, se otorgó al
Departamento de Recursos Humanos un control centralizado sobre las
actividades de personal en la totalidad de la empresa.
•
En el presente. En la actualidad, el prestigio del Departamento de Recursos
Humanos ha aumentado considerablemente. El personal de este
Departamento es el encargado de planificar los recursos humanos de la
empresa a corto, medio y largo plazo, de colocar de manera eficiente al
personal requerido, de llevar a cabo el proceso de capacitación y desarrollo,
de crear sistemas de remuneración justos y de evaluar el desempeño del
personal a todos los niveles.
Al principio, las organizaciones europeas veían al Departamento de
Recursos Humanos con cierto escepticismo, creían que era innecesario y
que generaba unos costos elevados. Sin embargo, reconocieron su
importancia y, en la actualidad, los departamentos de recursos humanos
son ampliamente aceptados como parte de una administración efectiva en
casi todos los países de Europa.
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3.2 NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Hay una serie de factores que han contribuido a que los departamentos de
recursos humanos sean necesarios y cada vez más importantes en las
organizaciones. Estos factores son los siguientes:
•
Puestos
de
gerentes
de
áreas
complejos.
El
aumento
de
las
responsabilidades que los gerentes de área de una empresa ha obligado a
solicitar ayuda especializada. Además, como los problemas más
importantes y urgentes de resolver por lo general se relacionan con el
personal, han tenido que recurrir a los especialistas en la administración de
recursos humanos y con ello han contribuido al establecimiento y desarrollo
del Departamento de Recursos Humanos.
•
Influencias externas. Se consideran influencias externas las leyes y
reglamentos que rigen las relaciones laborales, las cuales crearon la
necesidad de capacitar a gente que pueda interpretarlas y elaborar
programas que aseguren su cumplimiento. Otras influencias externas que
también desempeñaron un papel muy destacado en el desarrollo de la
función de personal son los sindicatos y el mercado de trabajo. Todo lo
anterior permite concluir que estas influencias contribuyeron en mucho
mayor grafo al desarrollo de la función de personal.
•
Necesidad de congruencia. Confiar sólo en el criterio de los gerentes de
área para tomar decisiones que afecten al personal suele conducir a que
se trate a los empleados de manera incongruente. Por ejemplo, algunos
gerentes podrían basar su decisión para conceder aumentos de salarios a
sus subalternos en sus simpatías personales, en tanto que otros pueden
basarla en la manera en que éstos desempeñen sus funciones. El
problema es que estas incongruencias provocan que los trabajadores
sientan que no se les da un trato justo.
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•
Necesidad de pericia. Los factores anteriormente mencionados, han vuelto
más complejas las funciones de personal y esto ha llevado a que sólo
puedan ser realizadas por personas experimentadas, con pericia.
•
Reconocimiento de la importancia de los recursos humanos. Las
organizaciones terminaron por reconocer que los recursos humanos como
valor son vitales para el éxito de las mismas, por consiguiente, otorgaron
mayor importancia al papel que la función del Departamento desempeña
en una empresa.
3.3 IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Los años 90, ha supuesto un gran cambio en la gestión de los Recursos Humanos
y sus departamentos. La competitividad, la mayor calidad de los productos, el
acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la incorporación de las
tecnologías de la comunicación, la mayor diversidad de fuerza laboral (en especial
la mayor presencia de mujeres) y el equilibrio entre la vida laboral y familiar, entre
otras cuestiones han influido de manera decisiva en los departamentos de
Recursos Humanos.
Para que las empresas no sólo sobrevivan, sino que tengan éxito, los
departamentos de Recursos Humanos deberán adaptarse a esta serie de
cambios y adoptar una actitud de empuje. Es por eso, que
la creciente
importancia de los departamentos de Recursos Humanos se debe al nuevo papel
que se les asigna dentro de las organizaciones para dar respuesta a los cambios
experimentados en la sociedad en general y en el mundo laboral en particular. A
esto hay que añadir, que los departamentos de Recursos Humanos pueden influir
de forma decisiva en los objetivos de las organizaciones.
El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos
de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los
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trámites de selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas y
seguros sociales, etcétera.
Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración,
algo todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento
que no solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos
relacionados con la Psicología, Sociología y las técnicas de organización de los
recursos humanos.
En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser
conocida como departamento de personal o de recursos humanos. En este
departamento se organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las
actividades de los trabajadores de una empresa.
En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa
tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores
como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos marcados
por la organización.
Un Departamento de Recursos Humanos se organiza a partir de dos factores
principales: el tamaño y la actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, según el
número de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la
empresa. Por lo general, existe un director de departamento del que dependen
diferentes secciones, y cada una de ellas está formada por personal
especializado en funciones concretas.
Por otra parte, las dimensiones del departamento de Recursos Humanos afectan
también al tipo de servicio que éste proporciona a los empleados, ejecutivos y a
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la empresa. Hoy día, existe una tendencia creciente a que disminuya el contacto
entre el gerente del área con los asuntos que delega a subordinados específicos,
en tanto aumenta el grado de especialización. Cuando eso ocurre, se presenta
el peligro de que el gerente, sus subordinados o todo el departamento, pierdan
de vista las características de la contribución global que se espera que hagan a
la organización. Es posible que los especialistas concentren su esfuerzo en su
propio campo en lugar de aspirar a llenar las demandas de la empresa. Otro
riesgo es que asuman una autoridad que en realidad no les corresponde.
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre las aportaciones del Departamento de
Recursos Humanos podemos destacar que influye en el comportamiento del
personal, de la defensa del empleado y en la estrategia de la empresa.
Uno de los aspectos más importantes de los departamentos de Recursos
Humanos son los servicios que facilitan al resto de la empresa como por
ejemplo:
1. Autoridad de staff y autoridad de línea. Los departamentos de personal
existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a
lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos no ejercen la
autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos. En
lugar de ello, se les da la autoridad de staff, que consiste en la posibilidad
de asesorar a los otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste
en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los
departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios
de la empresa.
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2. A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de
gerentes de línea u operativos. Los gerentes de línea toman decisiones
respecto a la producción, desempeño y el personal a su cargo. Son ellos
quienes deciden las asignaciones de puestos, las promociones, o cuando
es necesario despedir a un trabajador de la empresa. Los especialistas en
Recursos Humanos asesoran a los gerentes de línea, pero son estos
últimos quienes tienen la responsabilidad por el desempeño de sus
empleados.
3. Autoridad funcional. En algunas ocasiones el costo de no seguir las
pautas ofrecidas por los gerentes de Recursos Humanos resulta tan alto
que la dirección general concede al área de personal autoridad funcional
en ciertos campos. La autoridad funcional consiste en el derecho que se
concede al departamento de personal para que adopte las decisiones que
podrían haber correspondido originalmente a los gerentes de línea.
4. Responsabilidad dual de Recursos Humanos. El hecho de que haya
autoridad de línea, staff y funcional puede provocar una responsabilidad
dual para el departamento de personal. Tanto los gerentes de línea como
los de personal tienen la responsabilidad de la productividad de sus
empleados y de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de
personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de productividad,
identificando métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. Los
gerentes de línea tienen la responsabilidad del desempeño cotidiano, así
como la calidad de vida en el trabajo.
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4. CARACTERÍSTICAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
El Departamento de Recursos Humanos debe tener, en todo momento, una
actitud proactiva para poder anticiparse a situaciones difíciles y plantear acciones
que permitan responder a posibles amenazas y aprovechar oportunidades. Para
poder realizar este cometido es imprescindible otorgar a los directores de los
departamentos de recursos humanos de las competencias necesarias, que éstos
participen en las decisiones de gestión integral de la organización, aplicar políticas
de recursos humanos en la misma y que los departamentos de recursos humanos
posean el poder y la autoridad suficientes para poder aplicar estas políticas dentro
de la legalidad y evitando la discriminación de los trabajadores.
El Departamento de Recursos Humanos debe depender directamente de la alta
dirección de la organización, al mismo nivel que los responsables de producción,
marketing o finanzas. Su máximo responsable debe estar en la cúspide jerárquica
de la organización. De esta manera, el director del Departamento podrá diseñar
políticas de recursos humanos que afecten a la totalidad de la empresa,
integrándolas en la gestión global de la misma y, además, poseerá el poder
suficiente para aplicarlas.
Esta gestión es una responsabilidad compartida, ya que, por una parte
corresponde al director del Departamento de Recursos Humanos diseñar las
políticas de gestión y a los responsables funcionales, que guardan una relación
directa con el personal de la empresa, su implantación.
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5. LA DIRECCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
El director del Departamento de Recursos Humanos es el encargado de diseñar
las estrategias, políticas y prácticas de gestión mientras que los responsables
funcionales, que son los que tienen relaciones directas con el personal de la
organización, son los encargados de su implantación.
Esta responsabilidad demanda que el director del Departamento posea
habilidades que le permitan resolver de la mejor manera posible los problemas
laborales cotidianos. Debe ser una persona ecuánime e imparcial, desprovista de
prejuicios y con suficiente capacidad para no dejarse dominar por el poder que le
confieren las relaciones informales, así como el trato directo y continuo tanto con
la dirección de la organización como con otros jefes de área.
Los conocimientos, las habilidades y las destrezas que debería tener el director
del Departamento de Recursos Humanos podrían ser estos:
•
Formación profesional en el área de administración.
•
Conocimientos especializados de administración de personal y de ciencias
relacionadas.
•
Conocimiento de los principios y las prácticas de las relaciones humanas.
•
Conocimiento de la legislación laboral, así como de contratos, reglamentos
y estatutos de personal que regulan las relaciones laborales en la
organización.
•
Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de
administración de personal.
•
Habilidad para analizar situaciones complejas y tomar decisiones de
manera efectiva.
•
Habilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto en
forma oral como escrita.
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•
Habilidad para tratar de manera cortés y diplomática con jefes de área y
con el resto del personal.
A continuación, reseñamos una serie de rasgos de actitud y carácter necesarios
que debe aunar el perfil ideal de director del Departamento de Recursos
Humanos1:
§
Sentido del humor. Es necesario para hacer frente a las adversidades y a
situaciones difíciles, a la vez que mejora las relaciones en el ámbito del
trabajo.
§
Humanidad. Es importante la sensibilidad a la hora de fomentar las
relaciones entre los empleados y fomentar un clima de confianza.
§
Sencillez y naturalidad. El ser una persona auténtica ayuda a lograr la
empatía con los demás.
§
Capacidad de escucha, comprensión y paciencia. El director de Recursos
Humanos ha de saber escuchar, comprender y ser paciente.
§
Elocuencia.
Poseer dotes de buen comunicador es esencial. Decir
exactamente lo que queremos y generar con ello el impacto deseado es un
arte que el director de personal debe saber dominar.
§
Convicción. La convicción es un fiel reflejo del grado del compromiso con
las ideas y de implicación en la organización.
§
Persuasión. Esta característica es clave para convencer a otras personas
que nuestras ideas son buenas y razonables, así como para superar
posibles conflictos de intereses que puedan surgir en el ámbito laboral.
§
Discreción. Traicionar la confidencialidad de los empleados sería un gran
error, lo importante es trabajar la discreción para lograr la confianza total
de los empleados.
1
Estos rasgos son recogidos por P. Fajardo, directivo de Telefónica España, en su artículo titulado
“El Profesional de RRHH, ¿Cuestión de Carácter?”, Expansión, 24-25 Enero de 2004.
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§
Prudencia. La moderación en el comportamiento es de gran valor en esta
profesión.
§
Ecuanimidad. Una de las funciones del Director del Departamento es la de
hacer políticas y tomar decisiones que afectan a la vida de los trabajadores,
a sus condiciones económicas y laborales. Ser ecuánime implica ser
respetado en la labor de arbitraje que un director debe realizar.
§
Austeridad y sobriedad. Estas cualidades proporcionan al Director del
Departamento credibilidad, ya que debe predicar con el ejemplo.
§
Ver más allá de lo evidente. El Director del Departamento de Recursos
Humanos debe tener intuición e inteligencia para saber leer entre líneas y
observar el entorno para captar lo que pasa desapercibido a simple vista.
§
Tener “buen ojo”. Es importante saber conocer a las personas y sacar de
este conocimiento conclusiones realistas y acertadas.
§
Poco apego al pasado. El Director del Departamento debe mirar siempre al
futuro y estar siempre dispuesto a los cambios por el bien de la
organización.
§
Ética. La integridad es la cualidad más importante que debe poseer un
Director del Departamento de Recursos Humanos ya que trabaja
directamente con personas de carne y hueso, por lo que los principios y
las reglas morales deben ser prioritarias en el desempeño de su labor.
El éxito del director del Departamento de Recursos Humanos dependerá de su
habilidad para aplicar los principios y técnicas de administración de Recursos
Humanos a los problemas específicos que se le presenten.
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6. SU RELACIÓN CON OTROS DEPARTAMENTOS
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la
dirección en línea desempeñe muchas actividades de Recursos Humanos
tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos
de Recursos Humanos.
Se espera que los directivos de línea:
•
Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en
lugar de depender tanto del personal de Recursos Humanos.
•
Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo
del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial,
expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden
continuamente las nuevas directrices.
•
Manejen sistemas de gestión por resultado
•
Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y
pongan el proceso en marcha.
•
Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de
Recursos Humanos que midan la eficacia de una estrategia en
la empresa.
•
Compartan responsabilidades con Recursos Humanos de la
empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la
planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos
los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y
competencias.
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La administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una
responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una
función de staff. Se trata de un modelo de organización en el cual los órganos
especializados y grupos de especialistas asesoran a los jefes de línea respecto
de algunos aspectos de su actividad. No tiene poder decisorio. Esta función esta
dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x;
ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan
las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la
empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de
Recursos Humanos es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá
el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando
órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución
cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de Recursos Humanos
(staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que
sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este
se presenten.
7. OBJETIVOS
Teniendo en cuenta que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar
con la ejecución de una acción, los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
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El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social. Este objetivo se consigue contratando y trasladando al
personal, realizando informes y administrando salarios y beneficios.
Los cuatro objetivos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de
los Recursos Humanos son:
§
Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias para la organización.
§
Retener a los empleados deseables.
§
Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la
organización y se impliquen en ella.
§
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
Otros objetivos son:
•
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos
Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos
de la organización.
•
Elevar la productividad del personal, para promover la eficacia y
eficiencia de la dirección.
•
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos
disponibles.
•
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
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19
•
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
•
Satisfacer los requisitos de bienestar de los trabajadores, para
crear condiciones satisfactorias de trabajo.
•
Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de
establecer la relación laboral, durante la prestación de los
servicios y al término de dicha relación laboral, para sostener
adecuadas relaciones de trabajo.
•
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa
sobre
contratación,
formación,
gestión,
retribución,
conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.
8. COMPOSICIÓN POR ÁREAS
El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes
áreas:
•
Reclutamiento de Personal
•
Selección
•
Diseño, Descripción y análisis de cargos
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•
Evaluación del desempeño humano
•
Compensación
•
Beneficios Sociales
•
Higiene y seguridad en el trabajo
•
Entrenamiento y desarrollo del personal
•
Relaciones Laborales
•
Desarrollo Organizacional
•
Base de datos y Sistemas de información
•
Auditoría de Recursos Humanos
A continuación, pasaremos a desarrollar pormenorizadamente cada una de ellas.
8.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos
de una organización. Una vez que se han determinado las necesidades de
Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
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ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a
través de fuentes internas o externas. Es así como las fuentes de Recursos
Humanos son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser
blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige
información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de
la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos
de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
8.2 SELECCIÓN
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de Recursos Humanos deben considerarse como
dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
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Puede definirse la selección de Recursos Humanos como la elección del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
§
La adecuación del individuo al cargo
§
La eficiencia del individuo al cargo
8.3 DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Entendemos un cargo, como una unidad de organización que conlleva un grupo
de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros
cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
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El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.
8.4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los
empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
8.5 COMPENSACIÓN
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
8.6 BENEFICIOS SOCIALES
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
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8.7 HIGIENE Y SEGURIDAD
Constituyen
dos
actividades
estrechamente
relacionadas,
orientadas
a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la
Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar
físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios
médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial;
según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la
familia del empleado enfermo.
8.8 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia
de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
8.9 RELACIONES LABORALES
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
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Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.
8.10 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional se basa en los conceptos y métodos de la ciencia
del comportamiento y estudia la organización como sistema total. Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
8.11 BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN
El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el ordenador o una red de ordenadores,
además de programas específicos para procesar datos e información. Su
función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los
gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.
8.12 AUDITORIA
La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse.
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9. FUNCIONES
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes y tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos
varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a
la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en
pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy
complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
o
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
o
Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
o
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
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o
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
o
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que
vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del
personal.
o
Brindar ayuda psicológica a sus empleados para mantener la
armonía entre éstos y buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
o
Llevar el control de beneficios de los empleados.
o
Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos
o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
o
Supervisar la administración de programas de prueba.
o
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
o
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , lo que permite a
la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organización de alto rendimiento, de Margaret Butteris, el papel y la
función de Recursos Humanos de la empresa son los siguientes:
•
Identificación
y
desarrollo
de
las
competencias
claves
necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se
ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las
competencias claves. La función empresarial es también
responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
•
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la
empresa es responsable de los sistemas que identifican y
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desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organización, preparándolo junto a los directivos presentes,
para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificación de sucesiones.
•
Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para
respaldar la cultura, los valores y los principios operativos
comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo
como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar
y sostener este principio.
•
Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los
empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los
modelos empresariales para la contratación, el juicio y la
evaluación de los empleados.
•
Desarrollo e implementación de políticas y programas de
gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas
las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos
Rol
Recursos Humanos Ayer
Recursos Humanos Hoy
Político, centralizado
Descentralizado;
miembro de los equipos
directivos
de
cada
división
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Captación y selección de
Pone
anuncios,
personal
entrevistas
y
dirige
chequea
referencias
Predice
requisitos
futuros de personal y
capacidades
que
respalden
el
plan
estratégico.
Desarrolla
programas para ser un
lugar atractivo en el que
trabajar.
Retribución
Transaccional y centrado
Diseña
administrativamente.
actuación
Prácticas
que
incoherentes
dentro de la empresa
planes
de
equitativos
vinculan
retribución
con
la
la
actuación divisional de la
empresa.
Desarrollo
ejecutivo
e
individual
Informal y depende de
Identificación
cada directivo
competencias
de
organizacionales
individuales
clave
e
que
respalden la empresa;
planes para contratarlas
Empleado
Errático e Incoherente
Planes de comunicación
y acción: visión, valores
planes
Políticas
procedimientos
y
Rígidas, pero se rompen
Líneas guía ligadas a
muchas reglas
tendencias
empresariales
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y
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cuestiones emergentes.
10. ANÁLISIS DE ORGANIGRAMAS EMPRESARIALES
A continuación, hemos incluido una muestra de quince empresas pertenecientes a
diferentes sectores industriales, tamaños, procedencias y fines. Son empresas de
tamaño mediano o grande, empresas de éxito pertenecientes a ámbitos tan
dispares como hostelería, ingeniería, finanzas, construcción, supermercado, etc.
De cada una de ellas se ha incluido su organigrama formal, obtenido de sus
páginas web oficiales. No hemos encontrado organigramas de empresas de
pequeño tamaño, porque este tipo de información corporativa no se incluye en
sus webs, mucho más sencillas.
El hecho de incluir el organigrama oficial, responde a que queríamos estudiar la
posición del área o departamento de Recursos Humanos dentro de la estructura
empresarial de estas entidades objeto de estudio, para poder llegar a una serie de
conclusiones sobre su importancia y sus relaciones de interdependencia con otras
unidades.
Para ello, se ha creado una ficha por entidad. Cada una de ellas se articula en
clasificación de la empresa, imagen gráfica del organigrama y un pequeño
comentario sobre el mismo, basándonos en su presentación o disposición gráfica.
Finalmente, se han presentado una serie de conclusiones sobre la situación del
Área de Recursos Humanos dentro de estas empresas.
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10.1 FICHAS
1. ACCIONA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Secundario
• Energías Renovables
• Agua
• Infraestructuras
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
ORGANIGRAMA
ACCIONA Informe Anual 2009
// 15
PRESIDENTE @EIxC7DK;B;DJH;97D7B;I*
VICEPRESIDENTE @K7D?=D79?E;DJH;97D7B;I
Gabinete de PresidenciaCWYWh[dW9Whh_Œd :=7
SECRETARÍA GENERAL Y
ASESORÍA JURÍDICA
@eh][L[]W#F[d_Y^[j :=
ECONÓMICO-FINANCIERO
@kWd=WbbWhZe :=
INTERNACIONAL
<hWda=[bWhZ_d :=
DESARROLLO CORPORATIVO Y
RELACIÓN CON INVERSORES
@kWdCkhe#BWhW :=
COMUNICACIÓN E IMAGEN
CORPORATIVA
F‡e9WXWd_bbWi :=
INNOVACIÓN Y SOSTENIBILIDAD
@eWgk‡dCebb_d[Ze :=
RECURSOS CORPORATIVOS
7b\edie9Wbb[`e :=
ACCIONA INFRAESTRUCTURAS
F[ZheCWhj‡d[p Fh[i_Z[dj[
ACCIONA ENERGÍA
9Whc[d8[Y[hh_b Fh[i_Z[djW
HW\W[bCWj[e :=
ACCIONA
AGUA Y MEDIO AMBIENTE
Bk‡i9Wij_bbW Fh[i_Z[dj[
ACCIONA INMOBILIARIA
?iWX[b7dj‘d[p:=7
ACCIONA TRASMEDITERRANEA
7djed_e=h|lWbei:=7
OTROS NEGOCIOS
H_YWhZeCeb_dW:=7
C_[cXheZ[b9ec_jƒZ[:_h[YY_Œd
:=0:_h[Yjeh=[d[hWb
:=70:_h[Yjeh=[d[hWbZ[Îh[W
7)'Z[Z_Y_[cXh[Z[(&'&
Comentario
El organigrama de esta empresa, se caracteriza por su disposición más plana que
alta. De la presidencia, dependen en igualdad jerárquica las direcciones
generales: Económico-Financiera, Desarrollo Corporativo y Relación con
Inversores, Innovación y Sostenibilidad, Secretaría General y Asesoría Jurídica,
Internacional, Comunicación e Imagen Corporativa y Recursos Corporativos. Así,
el Departamento de Recursos Humanos seguramente perteneciente a esta última
dirección general estaría en uno de los lugares más relevantes de la organización.
Finalmente
cierran
este
esquema
las
direcciones
generales
de
área,
dependientes también de presidencia, e interrelacionadas entre sí.
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2. BBVA (Banco Bilbao Vizcaya)
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Finanzas
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: monoplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de esta entidad financiera se caracteriza por tratarse de un
organigrama con estructura plana y horizontal, en la que los puestos de mayor
relevancia se encuentran a la izquierda del esquema y los menores a la derecha.
En este caso, tras el presidente la figura que detenta un mayor poder es el
consejero delegado, situado a la izquierda del mismo. De él dependen, no sólo las
áreas de negocio más importantes de la empresa sino también las áreas de
Recursos Humanos y Servicios e Innovación y Tecnología. Estas últimas no
dependen de nadie más, ni a su vez tiene otros departamentos subordinados, por
lo que parece que cumplen con funciones de asesoramiento o staff dentro de la
empresa. Por último, a la derecha del diagrama y con menor importancia nos
encontramos las unidades de presidencia. Este organigrama de disposición
vertical es hoy día poco empleado por las empresas.
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3. DETEA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Mediana
Sector de actividad: Sector Secundario
• Edificación
• Ingeniería
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción intermitente
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de Detea Corporación S.L. sigue un modelo circular. En él, las
unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones
jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras. Como vemos,
todas las áreas aquí presentes tienen un mismo peso dentro de la empresa y se
interrelacionan entre sí, sirviendo de apoyo unas a otras, sin orden jerárquico, por
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lo que la Dirección de Personas y Organización, de la que dependería el
departamento de Recursos Humanos, se encontraría a igual nivel que el resto. La
particularidad del organigrama de Detea Corporación S.L. radica en que,
normalmente los organigramas circulares o concéntricos se articulan del centro
hacia el exterior, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro
de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel
distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último
círculo, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad, mientras que en éste se
ha prescindido de la unidad central de mayor jerarquía, equiparando todas las
unidades entre sí en importancia, creando un organigrama parejo e igualitario.
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4. FGV (Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana)
Clasificación
Propiedad del capital: Público
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Transporte terrestre de viajeros
Número de productos: empresa monoproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: monomercado
Desarrollo espacial: monoplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de esta empresa presenta una disposición más jerárquica que el
resto de organigramas vistos hasta el momento. Del director gerente dependen en
igual medida cuatro grandes áreas: Calidad y Participación, Análisis y Auditoría de
la Seguridad en la Explotación, Alicante y Comunicación, Imagen y Relaciones
Externas. A su vez, a la dirección gerente de la empresa se subordinan tres
grandes direcciones adjuntas de las que dependen a su vez otras nueve
direcciones de manera jerárquica. Este tipo de organigrama vertical o
descendente, es el más común, se caracteriza por presentar la línea de autoridad
desde arriba hacia abajo, encabezándolo el Consejo o Junta de Directores, en
algunos casos, y en otros, el Gerente o Encargado. Cada cuadro que está bajo a
otro es representado en un nivel inferior, cuya conexión se identifica con líneas
que muestran la relación con la responsabilidad y autoridad existente.
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5. GIS-OMICROM
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Mediana
Sector de actividad: Sector Secundario
• Urbanismo
• Ingeniería civil
• Medioambiente
• Infraestructuras públicas
• Edificación
• Seguridad y Salud
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: audita
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Organigrama
Comentario
El grupo Gis-Omicrom. Gestión del Suelo S.L., presenta un organigrama de
estructura alta, complejo y muy jerarquizado. De la dirección general dependen
las tres grandes empresas del grupo y a su vez, de ellas cinco grandes áreas,
entre las que se encuentra el área de Administración y Recursos Humanos, junto
a Calidad y Recursos Materiales, Dirección Técnica, Oficina Técnica y Expansion.
A su vez, de la Dirección Técnica dependen el resto de unidades jerarquizadas de
menor nivel. Por lo que el área de Administración y Recursos Humanos se
constituye como una de las unidades de importancia dentro del grupo,
asesorando a las tres empresas constitutivas del mismo y dependiendo a su vez
de la Dirección General, de lo que se desprende que Recursos Humanos tiene
una función de asesoramiento dentro de este grupo empresarial.
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6. IBERDROLA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Secundario
• Energías Renovables
• Electricidad
• Gas
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de Iberdrola S.A. comparte la misma disposición que el de GisOmicrom. También se trata de un organigrama de estructura alta, vertical y muy
jerarquizado, dónde el área de Recursos Corporativos, de la que probablemente
dependa Recursos Humanos, se encuentra a la par con otras grandes áreas de la
empresa como: Operaciones, Económico-Financiero, Secretaria General y del
Consejo, y Estrategia y Desarrollo. Estas áreas dependen directamente de la
Presidencia de la empresa. El resto de unidades cada vez más jerarquizadas
dependen directamente del Presidente sin que estén directamente subordinadas a
estas grandes áreas.
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7. INDITEX
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Secundario
• Moda mujer
• Moda hombre
• Moda hogar
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción en serie
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El grupo empresarial Inditex, presenta un organigrama de estructura alta y vertical.
En él, se pueden diferenciar los departamentos corporativos dependientes
directamente del director como pueden ser, dos departamentos adjuntos a
dirección, uno de coordinación de diseño, otro de recursos humanos y otros dos
de responsabilidad social corporativa y económico financiero. De estos
departamentos y, a su vez de la dirección, dependen tanto las cadenas, como las
áreas de apoyo de negocio como las plataformas de desarrollo del negocio en
varios países.
De esta disposición se desprende, que el Departamento de Recursos Humanos
es uno de los más importantes de la empresa, al encontrarse en un segundo nivel
jerárquico junto con el Departamento de Coordinación y Diseño y, dependiendo
directamente de la dirección del grupo empresarial, e inmediatamente debajo de
los dos departamentos adjuntos a la dirección.
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8. MAPFRE
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Seguros
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de esta empresa se caracteriza por tratarse de un organigrama de
bloque. Los organigramas de bloque son una variante de los organigramas
verticales y tienen la particularidad de representar un solo bloque, todas las
unidades en espacios más reducidos, permitiendo la aparición en el gráfico de los
órganos ubicados en los últimos niveles. En el caso que nos ocupa, el
departamento de Recursos Humanos sería jerárquicamente la primera de las
áreas corporativas de la empresa junto a otras seis áreas o divisiones y
dependientes todas ellas de la presidencia de Mapfre S.A encabezada por un
presidente y cinco vicepresidentes.
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9. MERCADONA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Supermercados
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción en grandes lotes
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: monoplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de la empresa Mercadona S.A. es un organigrama piramidal al
modo tradicional. El Departamento de Recursos Humanos de la empresa
depende de un director que responde directamente al Presidente de la misma,
junto con otros directores de departamentos como los directores generales de
comercio, relaciones externas, calidad y logística. De estas direcciones generales
dependen los jefes de división, los de área, sección y, finalmente el personal base.
En la estructura piramidal, existe un amplio número de personas en los niveles
inferiores de misma y muy pocos responsables en los niveles superiores. Este tipo
de organización muestra claramente las áreas de actividad, en ella cada nivel
inferior solo tiene un inmediato superior. De esta manera, las instrucciones son
directas y se evitan conflicto de intereses. Por otra parte, este modelo puede
dificultar la relación con la dirección que se encuentra en la cúspide, así como la
creación de equipos de trabajo y la promoción dentro de la empresa a puestos de
mayor y más alta responsabilidad.
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10. METROVACESA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Secundario
• Edificación
• Inmobiliaria
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
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Comentario
El organigrama de Metrovacesa S.A. ha sufrido en estos últimos años una
importante transformación, dada la crisis económica actual y la repercusión que
ésta a tenido en la construcción.
En un primer momento, el organigrama era mucho más complejo y tendía a una
estructura plana. Del presidente y su consejo de administración, dependían las
áreas de Auditoría Interna, el Secretario del Consejo y el Consejero Delegado, y a
su vez, de este último las diferentes áreas de negocio. Bajo ellas, y sirviendo de
apoyo y asesoramiento continuo, en staff, cinco unidades de igual importancia,
siendo la primera de ellas Recursos Humanos y Tecnología.
Tras el boom de la crisis, el organigrama se simplifica, desapareciendo el Consejo
de Administración del mismo, y reduciéndose las áreas de negocio de nueve a
cinco. De igual manera las unidades de apoyo se reducen de cinco a cuatro
pasando a depender directamente del Consejero Delegado, adoptando el
organigrama un esquema mixto.
Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para
ampliar las posibilidades de jerarquización ahorrando espacio. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la
base.
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11. NEFINSA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Secundario
• Materiales de construcción
Sector de actividad: Sector Terciario
• Transporte aéreo de viajeros
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción en grandes lotes
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El organigrama de esta grupo empresarial se basa en la sencillez de su modelo.
Es un organigrama vertical y jerarquizado en el que las áreas más importantes
siguen en mano de la familia Serratosa, los fundadores del grupo. El
Departamento de Recursos Humanos se incluye en una dirección general que
también engloba el área jurídica y la secretaría que depende directamente de la
cúpula de la empresa.
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12. PARADORES
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Hostelería
Número de productos: empresa monoproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El complejo modelo de este organigrama es un modelo mixto. En él podemos
observar las diferentes unidades jerarquizadas según su dependencia y en
tamaño decreciente según su importancia. En él los recursos humanos tienen un
destacado papel; por un lado, constituyen una de las seis áreas destacadas en
dependencia directa de la Dirección General Ejecutiva. A su vez, se nos ofrece
una mayor información sobre esta área, denominada Dirección General
Económico-Financiera y de Recursos Humanos, a la que se le subordina una
Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, subdividida a su vez en
los departamentos de: Formación, Desarrollo y Selección, Prevención de Riesgos
Laborales, Relaciones Laborales, Gestión Económica del Personal y Escuela de
Formación.
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13. RENFE
Clasificación
Propiedad del capital: Público
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Terciario
• Transporte terrestre de viajeros
Número de productos: empresa monoproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: monoplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
El presente organigrama se caracteriza por su perfil vertical y jerárquico con cinco
grandes direcciones generales entre las que encontramos la Dirección General de
Seguridad, Organización y Recursos Humanos de la que dependería el
Departamento
de
Recursos
Humanos.
Estas
grandes
áreas
dependen
directamente de la presidencia de la empresa. Cierra el árbol cuatro direcciones
generales más de igual importancia relacionadas con las unidades de transporte y
mantenimiento.
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14. REPSOL
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Grande
Sector de actividad: Sector Secundario
• Combustibles derivados del petróleo
• Gas
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: monoplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
Repsol YPF presenta un organigrama vertical y jerarquizado en grandes áreas
denominadas direcciones que dependen directamente de la presidencia ejecutiva.
Entre ellas encontramos la Dirección de Recursos Humanos. La única área de la
que vuelven a depender otras direcciones menores es la Dirección General de
Operaciones también dependiente de presidencia.
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15. TEYMA
Clasificación
Propiedad del capital: Privado
Tamaño: Mediana
Sector de actividad: Sector Secundario
• Ingeniería de energías renovables
Número de productos: empresa multiproductora
Proceso productivo y tecnológico: producción continua
Mercado: multimercado
Desarrollo espacial: multiplanta
Criterio mercantil: auditan
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Organigrama
Comentario
Lo más destacado del presente organigrama es su estructura plana en la que
predomina la horizontalidad. En la cúspide encontramos la Gerencia General, a la
izquierda de la cual se sitúan tres comités ejecutivos y a la derecha los servicios
centrales de la empresa, entre los que se encuentra el área de Recursos
Humanos que asesoraría a la totalidad de la misma. En el margen inferior se
disponen los grandes proyectos de Teyma España S.A. en dependencia directa
de la Gerencia General.
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10.2 CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS
Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una
empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las
áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.
Los organigramas sirven para:
- Identificar rápidamente las relaciones que existen entre cada uno de los órganos
o miembros de la empresa.
- Dar una visión panorámica y de conjunto de una parte o de toda la empresa.
- Representar la estructura oficial de la organización.
- Indican cómo se reparte el poder en la estructura y si se centraliza o
descentraliza la toma de decisiones.
- Es un indicador de los cauces de comunicación de las informaciones que han de
transmitirse.
- La persona que se incorpora a trabajar puede conocer fácilmente de quién
depende y quiénes son sus subordinados, en caso de tenerlos.
Para la realización de organigramas se emplean habitualmente figuras
geométricas. Normalmente cuadrados, rectángulos y líneas. Los cuadrados y
rectángulos representan a cada uno de los órganos que forman parte de la
estructura. Estas figuras geométricas se unen entre sí por medio de las líneas,
poniendo de manifiesto el contacto o relación existente entre ellas.
Las organizaciones modernas se caracterizan, entre otras cosas, por tener una
estructura jerárquica más bien plana, motivo por el cual los organigramas en las
empresas de gestión moderna son más "alargados" que altos, mientras que los
organigramas de hace algunas décadas eran más bien "altos"; esto se traduce en
más cargos o personas con un mismo nivel jerárquico, sin tantos niveles o
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diferencias radicales en importancia o responsabilidad,
característica de
organizaciones abiertas y eficientes.
Entre los organigramas presentes en esta selección podemos encontrar
organigramas verticales muy jerarquizados como es el caso de Paradores, Inditex
o F.G.V. y otros con una estructura más plana y moderna como Teyma o
Metrovacesa. Mención aparte merece el organigrama de Detea con un
planteamiento circular con unidades que se interrelacionan entre sí al mismo
nivel.
En cuanto a la ubicación dentro del organigrama empresarial del Área de
Recursos Humanos podemos llegar, tras el estudio de la muestra a las siguientes
conclusiones:
• Suele estar directamente relacionada con la cúpula de la empresa, bien
dependiendo de presidencia o de la dirección ejecutiva de la misma, por lo
que la encontramos habitualmente ocupando un segundo nivel jerárquico
dentro de ésta con un grado de dirección general
• El Área de Recursos Humanos puede compartir competencias con otras
áreas corporativas como administración, económico-financiera o asesoría
jurídica, aunque tiene tanta entidad que usualmente es un área con entidad
propia.
• A veces forma parte de áreas corporativas o servicios centrales, con una
clara función asesora para el resto de unidades de la empresa.
Lo más destacable es que el Área de Recursos Humanos al tener un lazo tan
estrecho con la presidencia de las empresas seguramente tendrá un alto grado de
autonomía. Además, en numerosas ocasiones se convertirá en un órgano asesor
de ésta y también de otras áreas de la empresa. Aunque solamente el
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organigrama de Paradores nos informa de los diferentes departamentos que
conforman la Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, dada la
importancia que imana de su disposición en los diferentes organigramas y el
tamaño de su unidad en el mismo, consideramos que el Área de Recursos
Humanos de las empresas aquí analizadas deben también poseer una
articulación similar con departamentos formados por varios trabajadores
especializados en la materia.
11.
CONCLUSIÓN Y VALORACIÓN FINAL
El Departamento de Recursos Humanos o Departamento de Personal, como era
conocido en un principio, ha sufrido un rápida evolución en los últimos 20 años.
En un primer momento, se encargaba de tareas administrativas y de control de los
trabajadores como la asistencia, la contratación, bajas por enfermedad o despidos.
En los años 60, evolucionaron rápidamente debido a los rápidos cambios sufridos
en el mundo empresarial y al crecimiento en el campo de la gestión de los
recursos humanos, esto influye en los objetivos y competencias de los
departamentos de recursos humanos de las organizaciones aumentando su
importancia y su ámbito de aplicación. A partir de este momento, la gestión de los
recursos humanos abarcará a todos los trabajadores, desde los niveles inferiores
pasando por cargos intermedios y directivos por lo que los departamentos de
recursos humanos obtendrán una posición cada vez más relevante en las
organizaciones. La gestión de los recursos humanos, verdadero valor de las
organizaciones, cobrará cada vez más importancia empleándose nuevas acciones
y protocolos para realizar planificaciones a corto, medio y largo plazo,
adoptándose
una
perspectiva
estratégica
que
ayudará
a
mejorar
la
competitividad de las empresas.
El papel del Departamento de Recursos Humanos será cada vez más destacado
en las organizaciones, actuando como asesor de la directiva, así como de otros
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departamentos, promoviendo acciones innovadoras para poder anticiparse a
situaciones no esperadas en la organización y siendo valedor de la cultura
organizativa de la empresa.
El factor humano sumado a las nuevas tecnologías constituye el futuro de las
organizaciones. Los trabajadores han pasado de ser meros operarios a
convertirse en un activo de la empresa. Una adecuada gestión del capital humano
puede repercutir positivamente en el valor de una organización. Las personas se
convierten en bienes a los que hay que cuidar, motivar, formar y en los que hay
que invertir ya que constituyen el verdadero valor de la misma y actores de su
éxito empresarial.
Como valoración personal, me gustaría comentar que la realización de este
Trabajo Final de Máster me ha aportado una visión diferente de mi trabajo diario y
el de mis compañeros. Me ha ayudado a darme cuenta que nuestra contribución
diaria en el Departamento es importante y me ha permitido valorar aún más mi
trabajo. En el Departamento de Recursos Humanos ayudamos, asesoramos y
aconsejamos a trabajadores pertenecientes a otros departamentos y este Trabajo
Final de Máster me ha ayudado a tener una visión más amplia de la situación del
Departamento dentro de la organización. De igual manera, me ha permitido
profundizar en los objetivos y funciones del mismo pudiendo conocer mejor las
tareas que asumo día a día, así como las de mis compañeros.
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12.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Artículos y Monografías
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roles para crear una organización de alto rendimiento, Barcelona, Gestión
2000, 2001.
• Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos : el Capital
Humano de las Organizaciones , México, McGraw-Hill, 2007.
• De la Calle, Mª Carmen y Ortiz de Urbina, Marta, Fundamentos de
Recursos Humanos, Madrid, Pearson Educación, 2004.
• Doland, Simon, Valle, Ramón, Jackson, Susan y Schuler, Randall, La
Gestión de los Recursos Humanos. Cómo Atraer, Retener y Desarrollar
con Éxito el Capital Humano en Tiempos de Transformación, Madrid,
McGraw Hill, 2007.
• Fajardo, P., “El Profesional de RRHH, ¿Cuestión de Carácter?”,
Expansión, 24-25 Enero de 2004.
• Herrera, Justo,
Dirección de Recursos Humanos : un Enfoque de
Administración de Empresas, Valencia, Ramón Llull, 2009
• Lattman, Charles y García, Santiago, Management de los RRHH en la
Empresa, Madrid, Díaz de los Santos, 1992.
• Peña, Manuel, Dirección de Personal. Organización y Técnicas, Barcelona,
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• Rodríguez, Joaquín, Administración Moderna de Personal de Empresas,
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• Valero, Jesús A. (Coord.), Recursos Humanos, Madrid, Tecnos, 2006.
Páginas Web
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• www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacionrecu
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RESUMEN
Los Departamentos de Recursos Humanos tuvieron su origen en el periodo
comprendido entre 1900 y 1930. Comenzaron realizando determinados trabajos
de naturaleza administrativa que se llevaban a cabo en las empresas, como los
trámites de selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas y
seguros sociales, etcétera.
Estos
departamento
solían
estar
integrados
en
el
departamento
de
administración, algo todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos
trabajadores.
A medida que las empresas fueron creciendo, surgió la necesidad de crear un
departamento que no solo se ocupara de cuestiones administrativas, sino de
aspectos relacionados con la Psicología, Sociología y las Técnicas de
Organización de los Recursos Humanos.
Podemos destacar que el Departamento de Recursos Humanos influye en el
comportamiento del personal, de la defensa del empleado y en la estrategia de la
empresa.
El Departamento de Recursos Humanos debe tener, en todo momento, una
actitud proactiva para poder anticiparse a situaciones difíciles y plantear acciones
que permitan responder a posibles amenazas y aprovechar oportunidades. Para
poder realizar este cometido es imprescindible otorgar a los directores de los
departamentos de Recursos Humanos las competencias necesarias, que éstos
participen en las decisiones de gestión integral de la organización, aplicar políticas
de Recursos Humanos en la misma y que estos departamentos posean el poder y
la autoridad suficientes para poder aplicar estas políticas dentro de la legalidad y
evitando la discriminación de los trabajadores.
El Departamento de Recursos Humanos debe depender directamente de la alta
dirección de la organización, al mismo nivel que los responsables de producción,
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marketing o finanzas. Su máximo responsable debe estar en la cúspide jerárquica
de la organización. De esta manera, el director del Departamento podrá diseñar
políticas de Recursos Humanos que afecten a la totalidad de la empresa,
integrándolas en la gestión global de la misma y, además, poseerá el poder
suficiente para aplicarlas.
El objetivo principal del Departamento es mejorar las contribuciones productivas
del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto
de vista estratégico, ético y social. Este objetivo se consigue contratando y
trasladando al personal, realizando informes y administrando salarios y beneficios.
Para conseguir este objetivo el Departamento de Recursos Humanos está
compuesto por una serie de áreas, entre las que podemos encontrar:
Reclutamiento de Personal, Selección, Diseño, Descripción y Análisis de Cargos,
Evaluación del Desempeño Humano, Compensación, Beneficios Sociales,
Higiene y Seguridad en el trabajo, Entrenamiento y Desarrollo del Personal,
Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de Datos y Sistemas de
Información, así como Auditoría de Recursos Humanos.
Estas áreas son las encargadas de realizar una serie de funciones
imprescindibles como son: ayudar y prestar servicios a la organización, a sus
dirigentes, gerentes y empleados, describir las responsabilidades que definen
cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe,
evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo,
reclutar al personal idóneo para cada puesto, apoyar a sus empleados en la
solución de problemas laborales, programar la formación de los mismos e
informarles de los procedimientos del Departamento.
Dada su evolución, todo apunta a que el Departamento de Recursos Humanos
tendrá un papel cada vez más destacado en las organizaciones, actuando como
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asesor de la directiva, así como de otros departamentos, promoviendo acciones
innovadoras para poder anticiparse a situaciones no esperadas en la
organización y siendo valedor de la cultura organizativa de la empresa.
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