trabajadores agrícolas

TEMA CENTRAL - OCTUBRE 2015
Boletín del Trabajo
Los Trabajadores Agrícolas y de Temporada
Adolfo Mardones González
Asesor Laboral
S
on trabajadores agrícolas quienes se dedican al cultivo de la tierra y todos los
que desempeñen actividades agrícolas bajo las ordenes de un empleador y que no
pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura.
No se les aplicarán las disposiciones de los trabajadores agrícolas a aquellos trabajadores
que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo
de la tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores
administrativas.
No se aplican las normas de los trabajadores agrícolas, los contratos de arriendo, mediería,
aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios
agrícolas.
No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de explotación
de maderas, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas
temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.
Trabajadores y Trabajadoras Agrícolas de Temporada
El trabajador(a) agrícola de temporada es aquel que desempeña faenas transitorias o de
temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la
agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de maderas y otras afines.
Contrato de Trabajo
Sin importar en qué trabaje, cómo le paguen o cuánto dure la faena, el trabajador(a) de
temporada deberá contar siempre con un contrato de trabajo escrito, en el que se estipulen
sus funciones, la jornada laboral, su remuneración y el tiempo que prestará sus servicios.
Este contrato sólo puede ser modificado por acuerdo de las partes.
Deberá escriturarse en cuatro ejemplares, quedando uno en poder del trabajador(a),
dentro de los cinco días siguientes a su incorporación. Cuando la duración del contrato sea
superior a 28 días, el empleador(a) deberá enviar una copia a la Inspección del Trabajo,
dentro de los cinco días siguientes a su escrituración.
El contrato de trabajo garantiza:

Previsión y atención de salud en caso de enfermedad, embarazo, accidente del
trabajo –incluyendo los que ocurran en el trayecto de ida y regreso entre el lugar de
trabajo y el de habitación– y enfermedades profesionales. Para ello, el empleador(a)
descontará de la remuneración del trabajador(a) la cotización para salud, y pagará
de su cargo las cotizaciones de accidentes y enfermedades laborales, sin perjuicio
de las demás cotizaciones que haya descontado para ingresar a la AFP o INP (actual
IPS).

Incorporación automática al Seguro de Cesantía, que beneficia a todos los
trabajadores(as) con contrato de plazo fijo o de faena transitoria o de temporada.
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Para estos efectos, el empleador(a) tiene la obligación de cotizar, de su cargo, un
3% de la remuneración imponible.
Jornada de Trabajo
Los temporeros(as) sólo pueden laborar un máximo de 45 horas en la semana, como
jornada ordinaria. Estarán distribuidas en un mínimo de cinco y un máximo de seis días,
pudiendo laborar un máximo de 10 horas ordinarias por día. Se puede trabajar menos de 45
horas semanales, pero no más.
Si el contrato es por jornada ordinaria a tiempo parcial, no podrá exceder de 30 horas
semanales.
Si por razones climáticas no se pueden realizar labores, el temporero(a) tendrá derecho al
total de la remuneración en dinero y regalías, siempre que no haya faltado injustificadamente
el día anterior.
En estos casos, el trabajador(a) realizará las labores agrícolas compatibles con las
condiciones climáticas que le encomiende el empleador(a), aunque no sean las convenidas
en el contrato.
El artículo 21 del Código del Trabajo, dispone:
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"Jornada de trabajo” es el tiempo durante el cual el
" trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato.”
"Se considerará también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin " realizar labor, por causas que no
le sean imputables".
Del contexto de la disposición legal transcrita se colige que se entiende por jornada
de trabajo el tiempo durante el cual el dependiente presta efectivamente sus servicios al
empleador de acuerdo al contrato de trabajo.
Se infiere, asimismo, que se considera también como tal, el tiempo en que el trabajador
permanece sin realizar labor siempre que en este caso se den las siguientes condiciones:
a)
Que se encuentre a disposición del empleador y
b)
Que su inactividad provenga de causas ajenas a su voluntad.
En relación con lo dispuesto en la norma legal antes transcrita y comentada, que la jornada
de trabajo de los dependientes se inicia en el preciso momento en que éstos se encuentran
a disposición del empleador y esto último sucede, en la especie, desde el momento en que
han llegado al respectivo lugar de faena dentro del predio al cual se les haya destinado
previamente.
Corrobora la conclusión anterior, lo prevenido por el artículo 3º del Decreto Supremo
Nº 45, de 1986, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo, que
aprueba el Reglamento para la aplicación de los artículos 136 y 137 del Decreto Ley 2.200,
insertos en el Título XIII, Párrafo 2º, relativo al contrato de trabajadores agrícolas, normas que
actualmente se reproducen en los artículos 89 y 90 del Código del Trabajo, el cual dispone:
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"La jornada de trabajo se computará desde
el momento en que el trabajador se presente en
el lugar de la obra o faena a la cual haya sido
destinado".
Entre otros, en dictamen Nº 5224, de 24.10.83, que si los trabajadores agrícolas,
previamente a la llegada a su sitio de faena, son citados a otra oficina del mismo predio,
como por ejemplo, a la "llavería" del fundo con el objeto de entregarles sus implementos o
herramientas de trabajo, el tiempo que emplean en ello debe computárseles para los efectos
de enterar la jornada de trabajo convenida puesto que durante él se encuentran evidentemente
a disposición del empleador.
Horas Extraordinarias
Sólo puede pactarse un máximo de dos horas extraordinarias por día, acordadas para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Esto debe quedar por escrito y
no podrá exceder de tres meses, pudiendo renovarse por las partes.
Las horas extraordinarias se pagan a quienes tienen sueldo fijo por hora, día, semana o
mes, con un 50% de recargo mínimo.
Conforme a dicha modificación, el texto actual del inciso 3º del artículo 32 del Código del
Trabajo es el siguiente:
"Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo
del cincuenta por ciento para el sueldo convenido para
la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. En caso de que no exista sueldo
convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual
que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo
para el respectivo recargo".
Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere, en primer término, que las horas
extraordinarias de trabajo deben ser remuneradas con un 50% de recargo sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y que deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con
las remuneraciones ordinarias del respectivo período, como asimismo, que en el evento de no
existir sueldo o el monto pactado por tal concepto sea inferior al ingreso mínimo mensual, el
recargo correspondiente deberá ser aplicado sobre este último.
Como es dable apreciar, la nueva normativa que regula la materia amplía el derecho
a percibir el pago de horas extraordinarias o sobresueldo, toda vez que incluye a los
trabajadores que perciben remuneraciones exclusivamente variables, quienes, hasta antes de
la modificación introducida por la mencionada ley, no gozaban de dicho beneficio.
De igual manera, la aludida modificación establece la base de cálculo del recargo
correspondiente, señalando que ésta no podrá ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo
mensual.
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En relación con lo anterior es necesario tener presente que el concepto de sueldo se
encuentra definido en el artículo 42, letra a) del Código del Trabajo como "el estipendio fijo,
en dinero, pagado por períodos iguales determinados por el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.” El sueldo, no podrá
ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Control de Asistencia
El artículo 33 del Código del Trabajo, en su inciso 1º, dispone:
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar
las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas
de registro .
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Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que tanto la asistencia como las
horas de trabajo, sean éstas ordinarias o extraordinarias, se determinan mediante un registro
que puede consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas
de registro.
Por su parte, los incisos 1º, 2º, 3º y 4º del artículo 4º del Decreto Supremo Nº 45 de 1986,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Reglamento para la aplicación de los artículos
135 y 136 del D.L. 2.200, actualmente artículos 88 y 89 del Código del Trabajo, insertos en el
Capítulo II, Título II, Libro I de dicho Código, denominado Del Contrato de los trabajadores
Agrícolas, establecen:
El control de asistencia y la determinación de las horas de trabajo, se sujetarán a las
normas generales sobre las materias previstas en el artículo 44 del Decreto Ley Nº 2.200, de
1978.
Si el registro consistiere en un libro de asistencia, su formato será determinado libremente,
sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa.
En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del
trabajador mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología
previamente detallada en el registro.
El trabajador deberá firmar el registro o estampar su impresión digital en él, a lo menos
una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor si lo estima conveniente.
De las normas reglamentarias antes transcritas se infiere que el empleador agrícola, al
igual que el común de los empleadores, está obligado a llevar un registro de control de
asistencia y determinación de las horas de trabajo de sus dependientes, el que debe
consistir también en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de
registro, con la diferencia de que si dicho registro consistiere en un libro de asistencia, su
formato puede ser determinado libremente, debiendo, en todo caso, sus hojas numerarse
correlativamente. En dicho libro deberá dejarse constancia, cada día, de la hora de llegada y
salida del trabajador, sea consignando los dígitos horarios correspondientes o mediante otra
simbología previamente detallada en el registro.
Como es dable apreciar, el empleador agrícola se encuentra facultado para cumplir con
la obligación que le asiste en orden a consignar diariamente los datos relativos a la hora de
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ingreso y salida del trabajador, utilizando una simbología diferente a los respectivos dígitos
horarios con la sola exigencia de que ésta se encuentre especificada en el aludido registro.
Por ejemplo, como un ticket representa el día trabajado, esto es, el cumplimiento de la
respectiva jornada, la L, los días de licencia médica, DD, los días domingo, LL, los días de
lluvia, Fa, el feriado anual, etc.
Descansos y Festivos

Los trabajadores(as) tendrán un tiempo para su colación no inferior a media hora
diaria, el que no se considerará trabajado.

Los domingos y festivos serán de descanso. Sin embargo, las labores agrícolas de
riego y las de siembra o cosecha pueden distribuir la jornada de trabajo en un
máximo de seis días, incluyendo los domingos o festivos.

Quienes participen en dichas actividades tendrán derecho a un día de descanso a la
semana en compensación por cada domingo, y otro por cada festivo trabajado. No
obstante, al menos dos de estos días de descanso compensatorio, en el respectivo
mes calendario, deberán otorgarse en día domingo.
Esto último no se aplica a contratados por 30 días o menos, y a aquellos(as) cuya jornada
no sea superior a 20 horas semanales o que hayan sido contratados exclusivamente para
trabajar los días sábados, domingos y festivos.
Remuneraciones
El empleador(a) no puede pactar una suma inferior al Ingreso Mínimo Mensual, a excepción
de los menores entre 15 y 18 años que tengan autorización de su representante legal y
acrediten previamente haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente
cursando ésta o la Educación Básica, o de aquellas personas con contratos de aprendizaje.
La remuneración debe pagarse de acuerdo a lo pactado: día, semana, quincena o mes.
Jamás podrá pasar de un mes.
Quienes acordaron sueldo por día o trabajan a trato, tienen derecho al pago de semana
corrida por los días domingos y festivos de descanso o los días compensatorios de estos.
Se pagarán dividiendo la totalidad de lo ganado en la semana por el número de días que
legalmente les correspondía trabajar.
Si existen saldos de remuneraciones no pagadas, el empleador(a) deberá depositarlos,
dentro de 60 días contados desde el término de los servicios, en la AFP para la cuenta del
Seguro de Desempleo del trabajador(a), salvo que éste disponga otra forma de pago, por
escrito.
Estas cantidades depositadas serán de libre disposición del trabajador(a). El dueño(a) de
la obra o faena responderá por estos depósitos subsidiariamente por el contratista que no
los efectúe.
En el caso de existir saldos de remuneraciones que no hayan sido pagados al trabajador,
los empleadores deberán depositarlos, dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha
de término de la relación laboral, en la cuenta individual de seguro de desempleo creado
por la ley Nº 19.728, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma. Los dineros
depositados conforme a este inciso serán siempre de libre disposición para el trabajador. Los
mandantes responderán de estos pagos de conformidad a lo establecido en los artículos 64
y 64 bis.
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De la norma transcrita se infiere que el legislador ha impuesto a los empleadores de
trabajadores agrícolas de temporada la obligación de depositar, en la cuenta individual
de seguro de desempleo creado por la ley Nº 19.728, los montos que por concepto de
remuneraciones se hubieren quedado adeudando a los trabajadores, obligación ésta que
deberá cumplirse dentro del plazo de 60 días contado desde la fecha término de la respectiva
relación laboral. Se infiere igualmente que los fondos depositados en la aludida cuenta
individual serán siempre de libre disposición del trabajador.
De la misma disposición se desprende, asimismo, que la aludida obligación no rige en el
caso de que el trabajador, disponga por escrito, una forma distinta de pago de tales sumas.
Finalmente del precepto en estudio fluye que los mandantes deberán responder de los
pagos de las remuneraciones adeudadas a los referidos trabajadores, en conformidad a los
artículos 183-C y 183 D del Código del Trabajo, normas éstas que establecen la responsabilidad
subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena respecto de las obligaciones laborales y
previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de
éstos, en los términos precisados en dicho precepto.
En lo que respecta a la frase "salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma",
es necesario señalar que ésta fue agregada por el Senado y tuvo por objeto, según consta de
la historia fidedigna de la ley Nº 19.988, otorgar una mayor facilidad para que los afectados
pudieran acceder a los dineros que no cobraron en su oportunidad.
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A petición escrita del trabajador agrícola de temporada, los saldos adeudados por concepto
de remuneraciones podrán ser pagados directamente a éste o al tercero que éste indique, ser
depositados en una cuenta de ahorro propia o de un tercero ajeno a la relación laboral, o en
otra forma distinta, expresamente señalada por el afectado.
El empleador(a) no puede descontar
del sueldo del trabajador(a) herramientas
pérdidas o producción dañada, salvo que exista
sentencia judicial que lo autorice.
Derechos de los Temporeros (as)
ALOJAMIENTO: De acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y
demás propias de la faena de que se trate, si el trabajador(a), atendida la distancia y medios
de comunicación, no puede acceder a su residencia o un lugar de alojamiento adecuado e
higiénico, el empleador(a) estará obligado a proporcionárselo.
COMEDOR: El empleador(a) debe tener un lugar higiénico y de fácil acceso donde los
trabajadores(as) puedan mantener, preparar y consumir su comida. Si por la distancia
o dificultades de transporte no es posible que el temporero(a) compre sus alimentos, el
empleador(a) debe proporcionárselos.
MOVILIZACIÓN SEGURA: Si entre el lugar de trabajo y el de alojamiento hay tres o más
kilómetros y no existe locomoción colectiva, el empleador(a) proporcionará la movilización
necesaria. Sólo se puede transportar pasajeros sentados.
Estos derechos no serán compensables en dinero ni constituirán en ningún caso
remuneración.
1)
El transporte colectivo de trabajadores agrícolas forestales de temporada, sólo se
puede efectuar en buses y minibuses, de una antigüedad no superior a 22 y 18
años, respectivamente, sin perjuicio de otras exigencias contenidas en reglamento
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D.S. Nº 20, de 2001, de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social y Transportes
y Telecomunicaciones.
2)
Compete la fiscalización del cumplimiento de las normas reglamentarias sobre
transporte de trabajadores agrícolas de temporada a los Inspectores del Trabajo, sin
perjuicio de las atribuciones de los inspectores fiscales, municipales y Carabineros
de Chile.
El artículo 93 del Código del Trabajo, dispone:
"Para los efectos de este párrafo, se entiende por
trabajadores agrícolas de temporada, todos aquellos
que desempeñen faenas transitorias o de temporada
en actividades de cultivo de la tierra, comerciales
o industriales derivadas de la agricultura y en
aserraderos y plantas de explotación de madera y
otras afines".
De la disposición legal citada se desprende que los trabajadores que se desempeñen en
faenas transitorias o de temporada, en el cultivo de la tierra o en empresas comerciales o
industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de madera
y otras afines, serán trabajadores agrícolas de temporada.
De tal manera, como lo ha precisado la doctrina, el elemento que caracteriza al trabajador
agrícola de temporada, más allá de si trabaja directamente en el cultivo de la tierra es la
transitoriedad y temporalidad de su desempeño, tanto en dicho cultivo como en actividades
comerciales e industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos.
Ahora bien, establecido lo anterior, el artículo 95, inciso 3º, del Código del Trabajo,
comprendido en el párrafo sobre los trabajadores agrícolas de temporada, señala:
"En el caso que entre la ubicación de las faenas
y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar
de conformidad al inciso primero de este artículo,
medie una distancia superior a tres kilómetros y no
existiesen medios de transporte público, el empleador
deberá proporcionar entre ambos puntos los medios de
movilización necesarios, que reúnan los requisitos de
seguridad que determine el reglamento".
De la disposición anterior se desprende que el empleador estará obligado a proporcionar
al trabajador agrícola de temporada medios de movilización que reúnan los requisitos de
seguridad que fije el reglamento, siempre que entre su lugar de alojamiento y la faena haya
más de tres kilómetros de distancia, y no existan medios de transporte público que cubran
el tramo.
Pues bien, el D.S. Nº 20, del 2001, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y del
Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, publicado en el Diario Oficial del 16 de
junio del 2001, contiene el texto del reglamento a que alude la disposición legal comentada,
estableciendo normas de seguridad para el transporte privado de trabajadores agrícolas de
temporada, en general.
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FUERO MATERNAL: Rige durante el embarazo y hasta un año después de terminado el
descanso maternal posnatal. Durante ese tiempo la temporera no puede ser despedida. Si
el contrato es por obra o faena determinada o de temporada, o a plazo fijo, el empleador(a)
puede solicitar el desafuero al Tribunal competente, antes de la fecha de término del contrato.
SALA CUNA: Las temporeras tienen derecho a sala cuna para sus hijos menores de dos
años, cuando trabajen en un mismo lugar 20 o más mujeres. Para cumplir con esta obligación,
el empleador(a) tiene la opción de elegir una sala cuna y pagar los gastos o proporcionar el
servicio en instalaciones propias. Los empleadores(as) cuyos predios o recintos de empaque
se encuentren dentro de una misma comuna, podrán habilitar servicios de sala cuna comunes
durante la temporada.
HIGIENE Y SEGURIDAD: El empleador(a) deberá entregar gratuitamente los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades del trabajo –entre otros, vestimenta
adecuada a la labor y protectores solares–, y también está obligado a mantener y proporcionar
agua potable para el consumo de sus trabajadores(as). Asimismo, deberá afiliar a los
trabajadores(as) a una mutual o INP.
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"Todo lugar de trabajo estará provisto, individual o colectivamente,
de servicios higiénicos que dispondrán como mínimo de excusado
y lavatorio. Cada excusado se colocará en un compartimiento con
puerta, separado de los compartimientos anexos por medio de
divisiones permanentes.
"Cuando la naturaleza del trabajo implique contacto con
sustancias tóxicas o cause suciedad corporal deberán disponerse de
duchas con agua fría y caliente para los trabajadores afectados. Si
se emplea un calentador de agua a gas para las duchas, éste deberá
estar siempre provisto de la chimenea de descarga de los gases
de combustión al exterior y será instalado fuera del recinto de los
servicios higiénicos en un lugar adecuada-mente ventilado".
Del precepto legal transcrito se desprende que los servicios higiénicos básicos con que
debe contar todo lugar de trabajo, consisten en excusado y lavatorio. El número mínimo de
artefactos se calculará según sea el número de personas que laboran por turno en base a la
tabla que establece el artículo 22 del Decreto N°594/2000
Si la naturaleza del trabajo implica contacto con sustancias tóxicas o causa suciedad
corporal, que es el caso de los trabajado¬res agrícolas temporeros que laboran en faenas de
recolección de productos agrícolas o cosechas, deberá disponerse de duchas con agua fría y
caliente, de suerte que, tratándose de dichos depen¬dientes, deberá disponerse, además, de
estos implementos de aseo corporal.
Cabe hacer presente, que si en la faena temporal de que se trata, no es factible instalar
servicios higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador deberá proporcionar
como mínimo, una letrina sanitaria o baño químico, esto es, un excusado y un lavamanos,
cuyo número total se calculará dividiendo por dos la cantidad de excusados que se establezca
de acuerdo a la tabla consignada en el artículo 22. Ello, en conformidad a lo prevenido en el
artículo 23 del Decreto Supremo Nº 745, de 1993, del Ministerio de Salud, según el cual:
TEMA CENTRAL - OCTUBRE 2015
Boletín del Trabajo
"En aquellas faenas temporales en que por su naturaleza no
sea posible instalar servicios higiénicos conectados a una red
de alcantarillado, el empleador deberá proveer como mínimo
de una letrina sanitaria o baño químico, pero cuyo número
total se calculará dividiendo por la cantidad de excusados
indicados en el inciso primero del artículo 22. El transporte,
habilitación y limpieza de éstos será responsabilidad del
empleador".
Cada uno de estos derechos no podrán cobrarse ni descontarse a los trabajadores(as).
Son de costo del empleador(a).
Registro de intermediarios agrícolas
Conforme lo previsto en el artículo 92 bis del Código del Trabajo, las personas que se
desempeñen como intermediarias de trabajadores agrícolas - enganchadores y prestadores
de servicios como contratistas - aquellos que presten servicios como contratistas en empresas
comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de madera u
otras afines, deberán inscribirse en un Registro especial que para estos efectos posee la
Inspección del Trabajo. Esta exigencia permite facilitar la fiscalización de la formalización de
los trabajadores agrícolas de temporada y, con ello, el pleno cumplimiento de sus derechos
laborales. Dichos prestadores de servicios deben inscribir todas y cada una de las obras
o faenas en las que participen y, a su turno, el mandante o contratante de sus servicios,
para precaver la eventual responsabilidad subsidiaria por los eventuales incumplimientos
laborales de aquellos, podrá exigir tal registro y la exhibición del documento en que conste,
ojalá y convenientemente, antes o lo más inmediato en relación al momento del inicio de
las obras o faenas. Esta inscripción de obras o faenas agrícolas de temporada y la remisión
de la nómina de los trabajadores con su debida individualización, más la naturaleza de los
servicios y movimientos del personal, pueden ahora efectuarse vía informática.
Declaración Jurada solicitud Registro de Intermediarios Agrícolas
Trámite mediante el cual un empleador intermediario agrícola, ya sea simple enganchador
o contratista, registra la obra o faena en la que interviene, mediante una declaración jurada
en la Inspección del Trabajo.
Es un trámite mediante el cual, en virtud de lo dispuesto en el artículo 92 bis del Código del
Trabajo, un "empleador intermediario agrícola", ya sea simple enganchador (aquel que ofrece
un trabajo que finalmente proporciona otro empleador agrícola, normalmente exigiendo
desplazamientos geográficos) o contratista (quien presta servicios con sus trabajadores a otro
empleador agrícola), registra la obra o faena en la que interviene -mediante una declaración
jurada en la Inspección del Trabajo-, y en la cual finalmente prestarán sus servicios los
respectivos trabajadores.
Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de empresas contratistas
no inscritas en la forma que señala el inciso precedente, serán sancionadas con multa a
beneficio fiscal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 477.
Cuando los servicios prestados se limiten sólo a la intermediación de trabajadores a una
faena, se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 183-A, debiendo entenderse
que dichos trabajadores son dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.
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ÁREA LABORAL - OCTUBRE 2015
Boletín del Trabajo
Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de
trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios,
por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en
la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán
sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de
manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que
el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478.
¿Qué es el descanso?
Es el derecho que tienen los trabajadores para interrumpir la prestación de servicios,
a fin de recuperar las energías gastadas durante la jornada de trabajo.
¿En qué consiste el descanso semanal?
18
Es el día en que el trabajador está eximido de prestar servicios. Corresponde siempre
al séptimo día de la semana que generalmente recae en domingo. Sin embargo, en las
obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados, el empleador está autorizado para distribuir la jornada de trabajo de manera
que en ella se incluya el día domingo o festivos, debiendo en todo caso otorgar un día
de descanso en la semana en compensación de los días domingo y festivos efectivamente
trabajados. No obstante lo anterior, al menos dos días de descanso en el respectivo mes
calendario, deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, producto de lo señalado
precedentemente, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no puede ser inferior al valor de la hora extraordinaria.
¿Cuándo comienza y termina el descanso semanal?
Debe comenzar a más tardar a las veintiuna horas del día anterior al domingo o festivo
y terminar a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
¿Qué es y cuánto dura el descanso diario?
Es el tiempo de descanso a que tienen derecho todos los trabajadores, y que media entre
el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. En todo caso, el descanso diario debe
tener una duración no inferior al número de horas que comprende la jornada diaria.
¿Qué es y cuánto dura la colación?
Dentro de la jornada diaria, el empleador debe disponer, a lo menos, 30 minutos para que
los trabajadores consuman su colación y recuperen las energías gastadas durante la primera
etapa de la jornada. Este período debe concederse preferentemente en la mitad de la jornada
diaria, tiempo que no se considera para computar la jornada diaria.
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Boletín del Trabajo
No procede este derecho cuando se trata de faenas de proceso continuo, esto es, aquellos
que no pueden interrumpirse para evitar perjuicios en el proceso productivo, y en caso de
duda es la Dirección del Trabajo la que decidirá sobre la materia
Para aquellos trabajadores contratados a jornada parcial, ésta será continua, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
¿Cuáles son las condiciones especiales para la colación?
En las faenas de temporada, el empleador deberá proporciona a los trabajadores las
condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los
alimentos, habilitando para ello un lugar provisto de mesas, sillas, cocinilla y lavaplatos.
Pero si por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores
adquirir sus alimentos, el empleador además deberá proporcionárselas.
¿Tienen derecho a feriado legal anual los trabajadores agrícolas de temporada?
El contrato de temporada se caracteriza especialmente por su corta duración, y en todo
caso inferior a un año, por lo que los trabajadores de temporada en esta materia sólo tienen
derecho a:
a)
FERIADO PROPORCIONAL.
Si la duración del contrato es superior a 30 días, cuando termine el contrato, el empleador
está obligado a pagar al trabajador proporcionalmente el tiempo que por concepto de feriado
le habría correspondido.
b)
FERIADO INCORPORADO EN LA REMUNERACION.
En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en
la remuneración todo lo que debe pagarse al trabajador por feriado y demás derechos que
correspondan a la proporción al tiempo servido.
¿En qué consiste la Protección a la Maternidad?
Es el conjunto de disposiciones legales destinadas a proteger la salud de la madre
trabajadora y de sus hijos menores de dos años.
¿Se aplican las reglas de Protección a la Maternidad a las trabajadoras agrícolas de
temporada?
Sí. Estas disposiciones benefician a todas las trabajadoras que dependan de cualquier
empleador y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema Previsional.
¿Qué es el descanso de maternidad?
Es el derecho que tiene la mujer trabajadora en estado de embarazo para no prestar
servicios a su empleador.
Empieza seis semanas antes del parto y termina doce semanas después de él. Para hacer
uso de él debe acreditarse al empleador mediante certificado de médico o matrona que el
embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. Durante el período de pre y post natal
la trabajadora recibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que perciba
según su contrato de trabajo.
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¿En qué consiste el permiso maternal?
Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo
de enfermedad grave acreditada con certificado médico, la madre trabajadora tiene derecho a
un permiso y al subsidio por el período que determine el Servicio que otorgó el certificado. Si
ambos padres del menor son trabajadores, cualquiera de ellos a elección de la madre goza del
permiso y del subsidio. Igual derecho tiene la trabajadora o trabajador que tenga a su cargo
un niño menor de un año por tuición otorgada judicialmente.
¿Qué labores no puede realizar la trabajadora embarazada?
Durante el embarazo la trabajadora no puede realizar labores que afecten su salud, como
levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, laborar en horario nocturno, cumplir horas
extraordinarias o ejecutar tareas que exijan un esfuerzo físico mayor, incluido el hecho de
permanecer de pie largo tiempo. En estos casos, la trabajadora debe ser trasladada a otras
labores que no sean perjudiciales a su salud, con la misma remuneración.
¿Qué es el fuero maternal?
Es un derecho que le asiste a la trabajadora y consiste en que su empleador no podrá
poner término a su contrato de trabajo sin contar previamente con la debida autorización de
un juez. Este fuero maternal se extiende durante todo el período de embarazo y hasta un año
después de terminado el descanso de postnatal.
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¿Tiene derecho a sala cuna la trabajadora agrícola de temporada?
La trabajadora agrícola de temporada tendrá derecho a sala cuna cuando su empleador
esté obligado a tener dicho establecimiento. El empleador está obligado a tener sala cuna
cuando emplea a veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.
El empleador cumple su obligación manteniendo salas anexas e independientes al lugar de
trabajo en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos
mientras estén en sus labores. El empleador cumple igualmente esta obligación cuando paga
directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la mujer trabajadora lleva al
menor.
Asimismo, cumple el empleador con dicha obligación cuando se une con otros empleadores
cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, habilitando
y manteniendo durante la respectiva temporada, uno o más servicios comunes de sala cuna.
No está permitido al empleador pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero
para solventar los gastos de sala cuna.
¿En qué consiste el derecho para alimentar al hijo?
La madre trabajadora tiene derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se consideran
como trabajadas para los efectos de su remuneración, derecho que es irrenunciable.
¿Pueden constituir sindicatos los trabajadores agrícolas de temporada?
Los trabajadores agrícolas de temporada tienen derecho para constituir organizaciones
sindicales en su calidad de trabajadores transitorios o eventuales, esto es, que realizan
labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
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¿Cuáles son los requisitos para formar un sindicato?
Para constituir un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, se exige un mínimo
de 25 trabajadores.
¿Tienen fuero los trabajadores que desean constituir un Sindicato de trabajadores
agrícolas de temporada?
Sí, tienen fuero desde 10 días antes de celebrar el acto de constitución del Sindicato y
hasta el día siguiente de celebrado éste. En este caso todos los trabajadores asistentes son
potenciales candidatos a dirigente.
En una renovación del directorio sindical ¿Los candidatos a dirigentes gozan de fuero?
Sí, desde que es comunicada al empleador y a la Inspección del Trabajo respectiva la fecha
en que se realizará la elección. Dicha comunicación deberá hacerse dentro de los 15 días
anteriores a la votación. Si ésta no se realiza, el fuero termina el día en que se debió hacer la
votación.
¿Pueden elegir un delegado sindical los trabajadores agrícolas de temporada?
Los trabajadores de una empresa podrán designar un delegado sindical cuando por lo
menos ocho o más trabajadores estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
eventuales o transitorios, con la condición de que el delegado designado no sea director del
sindicato respectivo. Asimismo, si existieran veinticinco o más trabajadores y dos o uno de
ellos fueren elegidos como dirigentes, sólo podrán elegir uno o dos delegados sindicales,
respectivamente.
¿Cuánto dura la afiliación sindical?
En los sindicatos interempresas y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios
pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.
¿Qué es y cuánto dura el fuero sindical?
Es el derecho que asiste a los directores de un sindicato y consiste en que el empleador no
puede poner término a la relación laboral sin autorización previa de un juez.
No obstante lo anterior, el fuero ampara a los dirigentes de sindicatos de trabajadores
agrícolas de temporada sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que sea necesario
solicitar su desafuero al término de la relación laboral.
¿Cómo termina el contrato agrícola de temporada?
a)
Causal propia de terminación.
El contrato de temporada termina generalmente por la conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato.
b)
Causales Generales.
También puede ponerse término al contrato de temporada por cualquiera de
las demás causales legales que contempla la ley, incluso la de necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio, así lo ha reconocido la jurisprudencia
administrativa.
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Hay que tener presente que al término de la relación laboral debe existir un
finiquito, que es un recibo en que se deja constancia que ha terminado la relación
de trabajo, que se han cumplido todas las obligaciones establecidas en el contrato
de trabajo, que las imposiciones del período trabajado han sido pagadas y ello ha
sido debidamente acreditado. El finiquito debe ser ratificado ante Notario o ante
la Inspección del Trabajo respectiva, o ante el Presidente del Sindicato al que está
afiliado el trabajador.
¿Cuáles son las obligaciones especiales en el contrato agrícola de temporada?
La Ley ha dispuesto, sin perjuicio de los derechos y obligaciones generales señalados,
obligaciones especiales del empleador agrícola de temporada, a saber:
Derechos Previsionales
¿Tienen derecho a previsión social los trabajadores agrícolas de temporada?
Todo trabajador debe exigir el pago de sus cotizaciones previsionales, por todo el tiempo
que dure la relación laboral.
¿Qué son las cotizaciones previsionales?
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Son los aportes obligatorios en dinero que se descuentan de la remuneración del trabajador,
para financiar las prestaciones o beneficios de salud y de jubilación, respectivamente.
¿Quién debe efectuar las cotizaciones?
El empleador está obligado a realizar el descuento de las remuneraciones del trabajador
para luego declarar y pagar directamente las cotizaciones a las instituciones previsionales
(A.F.P., I.N.P. e ISAPRE o FONASA y SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE CESANTIA), según
corresponda.
¿Cómo se distribuye el descuento de las cotizaciones previsionales?
Las cotizaciones previsionales se distribuyen de la siguiente forma:

El 10% de la remuneración es para el Fondo de Pensiones del trabajador (A.F.P.), el
cual financiará la futura pensión

El 7% de la remuneración es destinada para financiar las prestaciones de salud y
subsidios de enfermedad (FONASA o ISAPRE)

Un 2% a 3%, dependiendo en cual A.F.P. se encuentre afiliado el trabajador, es para
el seguro de invalidez y sobrevivencia y la comisión por administrar el Fondo de
Pensiones que cobra la A.F.P.

0,6%para el Seguro de Cesantía.
¿Qué cotizaciones son de cargo del empleador?
Son de cargo del empleador las cotizaciones destinadas a financiar el Seguro de Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Dicha cotización consiste en un 0,95% como
cotización básica y una cotización adicional por el riesgo de la actividad realizada.
Además, deberá aportar un 2,4% para el Seguro de Cesantía por todos los trabajadores que
contrate a partir de la entrada en vigencia de la Ley N°19.728.
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¿Qué beneficios específicos otorga la cotización previsional?

Otorga pensiones de vejez para la mujer cuando cumple 60 años y para el varón
que cumple 65 años y un período mínimo de 10 años de cotización en A.F.P. o I.N.P.

Atención de salud e indemnización de perjuicios por Accidentes del trabajo o
enfermedad Profesional.

Sobrevivencia e invalidez que no tenga por causa ni sea con ocasión del trabajo.

Asignación Familiar, esto es, el derecho a percibir mensualmente una cantidad de
dinero por cada carga familiar autorizada (hijo menor de 18 años y hasta 24 años
si se encuentra estudiando o de cualquier edad cuando es inválido)

Pensión de orfandad.

Tratándose de personas que hayan efectuado cotizaciones, al menos, durante
cuatro meses en los últimos doce meses calendario en virtud de contratos por obra
o faena determinada, mantendrán la calidad de afiliados por un período de doce
meses a contar del mes a que corresponda la última cotización. En todo caso los
trabajadores dependientes contratados diariamente por turnos o jornadas, que
registren, al menos, sesenta días de cotizaciones en los doce meses calendarios
anteriores, mantendrán la calidad de afiliados durante los doce meses siguientes a
aquel correspondiente a la última cotización.

En el caso de los afiliados que reciban ingresos habituales cuyo monto sea variable
como el de los comisionistas, trabajadores eventuales o transitorios, o cualquier
otro trabajador contratado para la realización de una determinada obra o faena,
se entenderá por ingreso mensual el promedio de lo percibido en los últimos doce
meses.

Subsidio de Cesantía para todos aquellos trabajadores cuya causal de terminación
del contrato no sea la de vencimiento del plazo convenido o por conclusión de la
labor que dio origen al contrato, conforme a lo dispuesto en la Ley 19.728, sobre
Seguro de Desempleo.
¿Cómo se reconoce la Carga Familiar?
a)
Concurrir a la Agencia del I.N.P. del domicilio del trabajador con:

Contrato de Trabajo.

Libreta de matrimonio o certificado de nacimiento de la carga (especial)

Cédula Nacional de Identidad
b)
Retirar formulario de autorización en fecha que indique el I.N.P.
¿Puede el trabajador seguir cotizando una vez terminado el contrato de trabajo?
Puede seguir cotizando como trabajador independiente, lo que permite mantener
las prestaciones de salud, el subsidio de cesantía, y seguir aumentando los fondos para
pensionarse.
Condiciones de Higiene y de Seguridad
¿En qué consiste el derecho a saber?
Consiste en la obligación que tiene todo empleador a informar y el derecho que tiene todo
trabajador de conocer los riesgos a que se expone en su trabajo.
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¿Cuál es su finalidad?
El derecho a saber es uno de los instrumentos de prevención que la ley otorga para
prevenir, controlar o eliminar los riesgos de accidentes y enfermedades del trabajo.
¿Qué información básica debe recibir la temporera cuando ingresa a su lugar de
trabajo en cuanto a higiene y seguridad?
El empleador debe informar a los trabajadores sobre los riesgos a que estará expuesto,
cómo prevenirlos, la forma segura de trabajar y a quién recurrir en caso de accidente.
¿El empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad?
En todo lugar de trabajo incluso, en las labores de temporada, donde exista uno o más
trabajadores, el empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad, entregándole una copia a cada trabajador. En dicho reglamento se dan a conocer
los derechos, las obligaciones de los trabajadores y los riesgos típicos de la empresa.
¿Existe obligación de entregar ropa de trabajo a los trabajadores de temporada?
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El trabajo involucra contacto con materiales que producen suciedad (polvo ambiental,
contacto con maquinaria, sustancias extrañas en frutas y hortalizas, etc.); por lo tanto, los
trabajadores deben usar ropa de trabajo para proteger su cuerpo de las agresiones que pueda
sufrir del medio ambiente o lugar de trabajo al ejecutar una labor riesgosa, la que debe ser
proporcionada por el empleador.
¿Cuándo el trabajador debe recibir elementos de protección personal?
Cuando hay riesgo de accidentarse o contraer una enfermedad debido a las condiciones
en que se realiza el trabajo. Ellos permiten controlar riesgos específicos como calor, frío,
ruido y sus consecuencias como: heridas, intoxicaciones, dermatitis, sobreesfuerzos, etc.
Estos elementos de protección personal deben proporcionarlos en forma gratuita el
empleador.
¿Es posible que las trabajadoras de temporada, especialmente en los packing, soliciten
sillas o piso para sentarse mientras realizan el trabajo?
El hecho de estar largas horas de pie y en posición fija, acarrea problemas a la salud,
por lo tanto, cuando la característica del trabajo lo permita y puedan realizarlo sentado, el
empleador debe proporcionar sillas o pisos a los trabajadores que lo necesiten.
En una empresa agrícola en la que se manipulan elementos tóxicos, ¿Se debe contar
con duchas con agua fría y caliente para los trabajadores manipuladores y aplicadores
de dichos elementos?
Sí. En aquellas empresas donde se manipulen sustancias tóxicas es obligatoria la existencia
de duchas con agua fría y caliente, que permitan al trabajador una limpieza rápida.
¿Cuándo en un predio agrícola se está fumigando, los trabajadores (as) pueden
permanecer cerca siempre que se protejan al respirar?
La protección de las vías respiratorias no es suficiente para las sustancias tóxicas, ya que
estas además pueden penetrar por la piel o por vía digestiva.
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Cuando se fumiga en un predio, no debe haber trabajadores en él, salvo el personal que
está efectuando la fumigación y siempre que utilicen los elementos de protección personal
adecuados y cumplan con las instrucciones de aplicación de acuerdo al pesticida utilizado.
Los envases plásticos en los que vienen los pesticidas una vez vacíos, ¿Pueden ser
utilizados para transportar agua potable o darles algún uso doméstico?
Los recipientes vacíos de productos agroquímicos nunca deben volver a utilizarse, salvo si
están en buen estado y sólo para contener el mismo producto químico.
¿Qué se debe hacer con un envase vacío de un producto agroquímico?
Se debe realizar con ellos un triple lavado y posteriormente perforar el envase para evitar
su reutilización.
¿Pueden ser transportados los trabajadores en tractor o coloso dentro del predio?
No, el tractor y coloso no son vehículos diseñados para transportar personas. Los
trabajadores deben ser transportados en vehículos aptos para ello como furgones u otros.
¿Qué medidas de prevención exigen las herramientas manuales puntudas y cortantes?
Toda herramienta de corte o puntuda debe usarse siempre en perfecto estado y
transportarse dentro de fundas apropiadas para impedir cortes y accidentes.
Glosario
Acaricida: Producto fitosanitario usado en el control de ácaros o arañitas.
Adherencia: Característica de un producto fitosanitario de adherirse a la superficie de las
hojas de un cultivo, maleza o a la superficie de un insecto o plaga.
Antídoto: Sustancia administrada a un humano o animal para contrarrestar la acción
tóxica de un producto fitosanitario.
Digestivos: el producto actúa sobre los organismos al digerir éstos la superficie tratada
con el producto fitosanitario.
Dosis: Cantidad de producto fitosanitario que se aplica en una determinada superficie.
Erradicar: Eliminar totalmente un organismo de un área determinada.
Fungicida: Producto fitosanitario que controla enfermedades producidas por hongos.
Fumigante: Sustancia sólida, líquida o gaseosa que en forma de vapor o gas tóxico de
elevado poder de difusión, controla diferentes organismos.
Herbicida: Producto fitosanitario que controla las malezas.
Insecticida: Producto fitosanitario que controla insectos.
Nombre Comercial: es el nombre bajo el cual se comercializa un producto fitosanitario.
Nombre Químico: Es el nombre dado sobre la base de su composición química.
Período de Carencia: Es el tiempo mínimo legalmente establecido, expresado usualmente
en números de días que debe transcurrir entre la última aplicación de un plaguicida y la
cosecha. En el caso de aplicaciones post cosecha, se refiere al intervalo entre la última
aplicación y el consumo del producto vegetal tratado.
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Período de Reingreso: Es el tiempo mínimo que se debe esperar, después de haber hecho
una aplicación, para el ingreso de personas y/o animales al área tratada.
Plaguicida: Sustancia destinada a controlar, prevenir, destruir, repeler o mitigar efectos
indeseables provocados por hongos, insectos, bacteria, ácaros, nemátodos, malezas, etc.
Toxicidad: es la propiedad fisiológica o biológica que determina la capacidad de un
producto para producir daño en un organismo y provocar su muerte. Se expresa como LD50.
¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas?
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Respeto de la remuneración del trabajador agrícola, la norma legal establece que ésta
puede estipularse en dinero y en regalía, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de
la regalía exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco,
la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en
especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar
que la Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo
y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida
en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados
deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones
del sector privado. Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento
o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que
establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto
una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas
los valores fijados de acuerdo a la Resolución antes citada y proceder al descuento. Si por
el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas
regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no
tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en
dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.
Higiene y seguridad
El 60% aproximadamente de las infracciones cursadas en las últimas temporadas, tienen
relación con las condiciones de saneamiento básico en predios, huertos y faenas al aire libre.
Por ejemplo, no se contaba en los lugares de trabajo con agua potable, servicios higiénicos,
comedores o alojamiento para trabajadores migrantes.