medición del rendimiento laboral de los servidores

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TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO ......................................................................................................................................2
1. OBJETIVO ..........................................................................................................................................................3
2. GLOSARIO .........................................................................................................................................................3
3. DESCRIPCION ...................................................................................................................................................4
3.1 RESULTADOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL ..................................................... 4
3.2 EFECTOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL: ............................................................... 4
3.3 RESPONSABLES DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS VINCULADOS EN PROVISIONALIDAD O TEMPORALIDAD: ............................................. 5
3.3.1 Evaluador 5
3.3.2 Evaluado 5
3.4 ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA MEDICION DEL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
SERVIDORES PUBLICOS VINCULADOS EN PROVISIONALIDAD Y TEMPORALIDAD .................... 5
3.5 CLASES Y PERIODOS DE MEDICION DEL RENDIMIENTO LABORAL................................................. 6
3.5.1 Medición Anual del Rendimiento Laboral ....................................................................................................6
3.5.2 Mediciones Semestrales del Rendimiento Laboral ........................................................................................6
3.5.3 La Medición Anticipada del Rendimiento .....................................................................................................7
3.6 ESCALA DE VALORACIÓN ........................................................................................................................... 7
3.7 METODOLOGIA PARA EL SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL .............. 7
3.7.1 Fijación responsabilidades y compromisos laborales ....................................................................................7
3.7.2 Evidencias8
3.7.3 Fechas de entrega de las evidencias. ..............................................................................................................9
3.7.4 Valoración de las responsabilidades y compromisos laborales. ....................................................................9
3.7.5 Días evaluados ...............................................................................................................................................9
3.7.6 La Medición Anticipada del Rendimiento .....................................................................................................9
3.7.7 Fijación de compromisos comportamentales .................................................................................................9
3.7.8 Nivel de valoración de las competencias comportamentales .......................................................................10
3.7.9 Ajustes a las responsabilidades y compromisos laborales ...........................................................................10
3.7.10 Primera medición semestral .........................................................................................................................10
3.7.11 Segunda medición semestral ........................................................................................................................10
3.7.12 Medición definitiva del periodo evaluado ..................................................................................................11
3.7.13 Comunicación de resultados semestrales y notificación de los resultados finales de la medicion de la
competencia laboral y comportamental.............................................................................................................11
3.7.14 Seguimiento permanente al desempeño del servidor provisional o en temporalidad ..................................11
3.7.15 Recursos contra los resultados finales de la medición del rendimiento laboral ..........................................11
3.7.16 Declaratoria de insubsistencia del nombramiento. ......................................................................................12
4. PASOS PARA EL DILIGENCIAMIENTO DE LOS FORMATOS ................................................................12
4.1 INSTRUMENTO DE FIJACIÓN DE RESPONSABILIDADES Y COMPROMISOS LABORALES.......... 12
4.2 INSTRUMENTO DE FIJACIÓN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES .......................................... 15
4.3 INSTRUMENTO DE CONSOLIDACIÓN DE RESULTADO DE LA MEDICIÓN RENDIMIENTO
LABORAL ....................................................................................................................................................... 17
5. ANEXOS ...........................................................................................................................................................19
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1. OBJETIVO
Conocer las etapas y la metodología que se llevará a cabo en la medición del rendimiento laboral de los
servidores públicos vinculados en provisionalidad y temporalidad del IDIPRON.
2. GLOSARIO
Acciones de mejoramiento competencias comportamentales: Son las acciones a las que se compromete el
servidor público con el objetivo de mejorar su desempeño individual en relación con el cumplimiento de las
competencias comportamentales.
Compromisos laborales: Son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y
verificados, que el evaluado deberá alcanzar en el período de medición.
Compromisos comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que
debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor.
Evaluado: Son los servidores públicos vinculados en provisionalidad o temporalidad en el IDIPRON.
Evaluador: Son los jefes inmediatos responsables de realizar el seguimiento y medición del rendimiento laboral
de los servidores públicos vinculados en provisionalidad o temporalidad en el IDIPRON.
Empleos temporales: Se entiende por empleos temporales los creados en las plantas de cargos para el ejercicio
de las funciones previstas en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004, por el tiempo determinado en el estudio
técnico y en el acto de nombramiento.
Evidencia: Son los soportes tangibles que le permiten al evaluado demostrar el cumplimiento de los
compromisos pactados.
Medición del rendimiento laboral: Proceso mediante el cual se verifica, evalúa y mide el aporte al logro de
metas y objetivos institucionales, en el marco de las funciones que le fueron asignadas, garantizando la
prestación del servicio público, a través del cumplimiento de los deberes constitucionales, legales o
reglamentarios, que conllevan a demostrar los resultados de su gestión.
Provisión de empleos mediante nombramiento provisional: El nombramiento provisional constituye una de
las modalidades de provisión transitoria y excepcional de empleos de carrera y su finalidad es la de garantizar la
eficiencia en la función administrativa y propender por alcanzar los fines esenciales del Estado, que son
propósitos constitucionalmente previstos. Esta modalidad de provisión procede para suplir vacancias definitivas
o temporales de empleos de carrera y su duración depende del tipo de vacancia del empleo que se va a proveer.
Propósito de la Medición del Rendimiento Laboral: Verificar, evaluar y medir su aporte al logro de las metas
y objetivos institucionales, en el marco de las funciones que le fueron asignadas, garantizando la prestación del
servicio público, a través del cumplimiento de los deberes constitucionales, legales o reglamentarios, que
conllevan a demostrar los resultados de su gestión.
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3. DESCRIPCION
3.1 RESULTADOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL
Los resultados de la medición del rendimiento laboral de los servidores públicos vinculados en provisionalidad
y temporalidad, no otorga derechos de carrera, ni inscripción en el registro público, ni los privilegios que la ley
establece para los servidores de carrera, ni acceso a los incentivos previstos en la entidad para estos; ni da lugar
a planes de capacitación.
3.2 EFECTOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL:
La vinculación y permanencia de los servidores en provisionalidad y temporalidad está regulado por los
artículos 21 y 25 de la Ley 909 de 2004, 1, 2, 3, 4, 8, 9 10 y 37 del Decreto 1227 de 2005, 26 y 29 del Decreto
765 de 2005 y 6 del Decreto 3626 de 2005.
Sin perjuicio de lo estipulado en normas superiores, la medición del rendimiento laboral se deberá tener en
cuenta para:
Establecer e implementar acciones de mejoramiento
Facilitar el mejoramiento de los procesos de selección
Formular planes de inducción y/o reinducción
Declarar la insubsistencia del nombramiento provisional o temporal cuando el resultado de la medición del
rendimiento laboral se ubique dentro del rango “Insuficiente”.
Para la medición del rendimiento laboral de los servidores públicos vinculados en provisionalidad y
temporalidad se debe cumplir con las siguientes etapas:
El Subdirector Técnico de Desarrollo Humano y/o la persona designada para tal efecto entregará copia de las
funciones descritas en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para el cargo en que
fue nombrado el servidor público vinculado en calidad de provisional o en un cargo de carácter temporal.
El jefe inmediato dentro del proceso de inducción al puesto de trabajo que realice con el nuevo servidor,
establecerá en el Instrumento de “Seguimiento y Medición del Rendimiento Laboral de los Servidores
Vinculados en Provisionalidad y Temporalidad”, las responsabilidades y compromisos laborales, las cuales
deben ser coherentes con las funciones descritas en el Manual Específico de Funciones y Competencias
Laborales, los objetivos y los planes de acción de la dependencia.
La fijación de las responsabilidades y compromisos laborales deben ser proyectadas conjuntamente entre el
servidor público y el jefe inmediato dentro de los diez (10) días siguientes a la posesión.
Adicional a la fijación de las responsabilidades y compromisos laborales, se deben establecer las evidencias, las
fechas de entrega de las mismas y la valoración o porcentaje de los compromisos.
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3.3 RESPONSABLES DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS VINCULADOS EN PROVISIONALIDAD O TEMPORALIDAD:
3.3.1
Evaluador: Es el jefe inmediato del servidor que se encuentra vinculado en calidad de provisional o
temporal. Tiene como responsabilidad:
Realizar la medición en los plazos establecidos.
Establecer con el funcionario provisional o temporal las responsabilidades y compromisos laborales y
comportamentales.
Realizar el seguimiento permanente al rendimiento laboral del servidor a su cargo y formular el plan de
mejoramiento de las competencias comportamentales.
Comunicar al servidor valorado el resultado de las mediciones.
Los jefes inmediatos pueden ser servidores de libre nombramiento, carrera administrativa o provisional y deben
estar ocupando empleos de grado o nivel igual o superior al del servidor que se le medirá su rendimiento
laboral.
3.3.2
Evaluado: Es el servidor que se encuentra vinculado a la Entidad, con nombramiento provisional o en
temporalidad. Tiene como responsabilidad:
Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y compromisos asignados.
Superar el porcentaje mínimo establecido en el instrumento de medición para permanecer en el empleo.
(Mayor al 61%)
Entregar los soportes y evidencias que permitan demostrar el cumplimiento de los compromisos laborales
pactados.
3.4 ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA MEDICION DEL RENDIMIENTO LABORAL DE
LOS SERVIDORES PUBLICOS VINCULADOS EN PROVISIONALIDAD Y TEMPORALIDAD
La medición de rendimiento laboral para servidores vinculados en provisionalidad y temporalidad, se encuentra
definido en dos etapas: Fijación de responsabilidades y compromisos laborales y fijación de compromisos
comportamentales.
Con el ánimo que este proceso sea ágil y enriquecedor, es importante tener en cuenta lo siguiente:
Conocimiento de las metas institucionales, plan de acción de la dependencia y áreas de la entidad, entre otros
insumos, con el propósito de determinar cuáles serán las responsabilidades y compromisos laborales que el
servidor provisional o temporal, se compromete a desarrollar durante el periodo.
Teniendo en cuenta que el servidor provisional o en temporalidad ocupa un cargo de manera transitoria y así
mismo es responsable de cumplir las funciones específicas del cargo asignado, tanto el jefe inmediato como
el servidor deberán tener como base el manual de específico de funciones, para la fijación de las
responsabilidades y compromisos laborales.
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3.5 CLASES Y PERIODOS DE MEDICION DEL RENDIMIENTO LABORAL
3.5.1 Medición Anual del Rendimiento Laboral: La medición anual del rendimiento laboral se realizará por
el periodo completo de doce (12) meses, contados a partir del 01 de febrero del año correspondiente, hasta el 30
de enero del año siguiente. La medición de dicho periodo se debe hacer a más tardar el quince (15) de febrero de
cada año.
No obstante los servidores en provisionalidad o temporalidad que sean vinculados a la Entidad en fechas
distintas, iniciaran el periodo de evaluación una vez se posesionen.
Para efectos de la implementación, se realizará una prueba piloto del “Instrumento de Seguimiento y Medición
del Rendimiento Laboral de los Servidores Vinculados en Provisionalidad y Temporalidad”, con un grupo
representativo de funcionarios, cuyo periodo iniciará del 1 de agosto hasta el 30 de noviembre de 2016.
A partir del año 2017, el periodo de evaluación iniciará a partir del 01 de febrero de 2017 hasta el 30 de enero
de 2018 y en lo sucesivo.
3.5.2 Mediciones Semestrales del Rendimiento Laboral: Las mediciones semestrales permiten evidenciar
el avance del cumplimiento de las responsabilidades y compromisos laborales fijados al inicio del periodo y su
sumatoria conforma la medición anual del rendimiento. El porcentaje generado en cada semestre se obtiene de
acuerdo con el porcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcional con el tiempo
establecido para su cumplimiento.
Primera Medición Semestral: Se realiza entre el 01 de febrero y el 30 de julio (Medición que debe
realizarse en los 15 primeros días del mes siguiente al periodo establecido para evaluar).
Segunda Medición Semestral: Se realiza entre el 01 de agosto y el 30 de enero (Medición que debe
realizarse en los 15 primeros días del mes siguiente).
Si en alguno de los periodos se presentan situaciones administrativas que impliquen alguna de las situaciones
que se relacionen a continuación, estas serán efectivas si el lapso a medir es igual o superior a treinta (30) días;
si este término es inferior, el jefe asumirá el tiempo completo y la medición se soportará en las evidencias
entregadas y resultados alcanzados a la fecha de ocurrencia de:
Por cambio de jefe
Por reubicación
Por terminación del periodo de vinculación
Por medición anual a partir de la fecha de su vinculación
Por el lapso comprendido entre la última medición y el final del periodo semestral a medir
Cuando el funcionario debe separarse de su empleo por un periodo igual o mayor a 30 días calendario, en
casos de licencias y vacaciones
Por medición anticipada del rendimiento
La valoración debe producirse máximo a los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación
que la origine. En cada evaluación que se realice se debe registrar el porcentaje de avance en el cumplimiento de
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las responsabilidades y compromisos laborales, que luego serán sumados a la medición semestral o definitiva,
cuando haya lugar a ello.
3.5.3 La Medición Anticipada del Rendimiento: Se realizará en los casos en que se evidencie
incumplimiento de las funciones asignadas y bajo rendimiento laboral, previa autorización del Director General
de la Entidad, quien con antelación, deberá ser informado por el jefe inmediato, el cual debe presentar
evidencias soportadas en actas de seguimiento, requerimientos, memorandos, entre otros, con anterioridad a la
fecha de la solicitud, respecto de las deficiencias del rendimiento laboral que haya presentado el funcionario.
Esta medición podrá realizarse siempre y cuando hayan pasado por lo menos tres (3) meses desde la última
evaluación definitiva.
Si la medición anticipada del rendimiento resultare con un nivel de cumplimiento “Regular”, el lapso
comprendido entre la fecha de dicha medición y el treinta (30) de enero del año siguiente, constituirá un nuevo
período de medición.
Para cada situación administrativa presentada, se utilizará un instrumento adicional y para la consolidación final
se registrará todas las valoraciones obtenidas en cada periodo.
3.6 ESCALA DE VALORACIÓN
Los niveles de cumplimiento en la medición del rendimiento laboral de los servidores vinculados en
provisionalidad y temporalidad serán:
Muy Bueno
Bueno
Regular
Insuficiente
Los valores porcentuales de la escala de valoración fijada para la medición del rendimiento laboral en el
cumplimiento de las obligaciones y compromisos laborales y compromisos comportamentales serán:
Valores Porcentuales de la
escala
de la valoración
90% al 100%
71% al 89%
61% al 70%
Menor o igual al 60%
Valoración
Muy
Bueno
Bueno
Regular
Insuficiente
3.7 METODOLOGIA PARA EL SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL
3.7.1 Fijación responsabilidades y compromisos laborales. Para el seguimiento y medición del rendimiento
laboral de los funcionarios en provisionalidad y temporalidad del Instituto, se deben fijar los compromisos
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laborales para los funcionarios nuevos dentro de los diez (10) días a la posesión o quince (15) días para el
periodo de evaluación anual, en el “Instrumento de Seguimiento y Medición del Rendimiento Laboral de los
Servidores en Provisionalidad y Temporalidad.
En este instrumento se debe definir:
Responsabilidades y compromisos laborales
Evidencias
Fechas de entrega de las evidencias
Valoración de las responsabilidades y compromisos laborales
El evaluado y el evaluador deben definir de manera concertada las responsabilidades y compromisos laborales
para la vigencia correspondiente. Estas se deben definir a partir de una estructura gramatical que permita
identificar la actividad a desarrollar por parte del evaluado así:
VERBO + OBJETO (PRODUCTO) + CONDICIÓN
Verbo: Acción concreta que se va a desarrollar para la entrega del producto, servicio o resultado sobre
el cual va a ser valorado su desempeño.
Objeto (Producto): Sobre lo cual recae la acción. Identifica que producto o servicio se entregará
enmarcado en las funciones.
Condición: Especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado.
Ejemplo:
Verbo
Elaborar
+ Objeto
El Plan Institucional de Capacitación
+ Condición
identificando las necesidades de los
servidores, las prioridades por
dependencia,
aplicando
los
instrumentos adoptados por la Entidad
Para la formulación de las responsabilidades se recomienda establecer tres (3) y máximo cinco (5) compromisos
relativos al desempeño, productos o resultados esperados que debe entregar el servidor en el marco de sus
funciones, el plan de acción de la dependencia, objeto de la dependencia, propósito principal del empleo, metas
señaladas en los proyectos de inversión de la entidad, los objetivos estratégicos del Instituto y demás
herramientas con que cuente la entidad.
Las responsabilidades y compromisos laborales que se establezcan deberán ser concretos, medibles, alcanzables
y demostrables.
3.7.2 Evidencias. Se debe establecer para cada responsabilidad y compromiso los soportes tangibles que le
permitan al servidor en provisionalidad o temporalidad demostrar el cumplimiento de los resultados frente a los
compromisos fijados. Las evidencias deberán ser representativas del rendimiento laboral del servidor y deben
ser aportadas por el evaluado, como responsable directo de su recolección.
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3.7.3 Fechas de entrega de las evidencias. Se debe establecer en el Instrumento de Seguimiento del
Rendimiento Laboral las fechas de entrega de las evidencias, estableciendo día, mes y año.
Una vez finalizada la valoración, corresponde al evaluador la custodia de las evidencias, junto con su archivo,
las cuales deben reposar en una carpeta debidamente foliada, según las tablas de retención documental de la
entidad.
3.7.4 Valoración de las responsabilidades y compromisos laborales. A cada responsabilidad y compromiso
laboral pactado se le deberá asignar un valor porcentual, cuya suma no podrá ser superior al 70%.
3.7.5
Días evaluados. Esta casilla se utilizará cuando se presenten las siguientes situaciones administrativas:
Por cambio de jefe
Por reubicación
Por terminación del periodo de vinculación
Por medición anual a partir de la fecha de su vinculación
Por el lapso comprendido entre la última medición y el final del periodo semestral a medir
Cuando el funcionario debe separarse de su empleo por un periodo igual o mayor a 30 días calendario, en
casos de licencias y vacaciones
Por medición anticipada del rendimiento
La reubicación del personal temporal se efectuará conforme a las condiciones previstas en el Parágrafo del
artículo 4° del Decreto 1227 de 2005.
3.7.6 La Medición Anticipada del Rendimiento se realizará en los casos en que se evidencie
incumplimiento de las funciones asignadas y bajo desempeño laboral, previa autorización del Director General
de la Entidad, quien con antelación, deberá ser informado por el jefe inmediato, el cual debe presentar
evidencias soportadas en actas de seguimiento, requerimientos, memorandos, entre otros, del rendimiento
insatisfactorio del funcionario.
En esta casilla se registrará el número de días a evaluar y en la casilla de porcentaje esperado se deberá tener en
cuenta la siguiente formulación:
Porcentaje (%) Responsabilidad y compromiso pactado X el No. de días a evaluar
360 días
3.7.7 Fijación de compromisos comportamentales. Para la fijación de compromisos comportamentales, el
jefe inmediato deberá tener en cuenta la competencia común: “Compromiso con la Organización”, la cual será
valorada para todos los funcionarios vinculados en provisionalidad o temporalidad en el Instituto.
Para esta competencia común establecida, se podrán valorar alguna de las siguientes conductas asociadas:
Promueve las metas de la organización y respeta sus normas.
Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades.
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Apoya a la organización en situaciones difíciles.
Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.
Se debe establecer compromisos comportamentales en número no mayor a tres (3). Siendo una de ellas la
anteriormente citada. Las restantes serán competencias por nivel jerárquico definidas por el Decreto 2539 de
2005 y por las que el jefe inmediato defina, junto con las conductas asociadas.
3.7.8 Nivel de valoración de las competencias comportamentales. Las competencias comportamentales
serán valoradas de la siguiente forma:
Nivel de
Valoración
Puntuació
n por Nivel
BAJO
2 Puntos
ACEPTABLE
3 Puntos
ALTO
5 Puntos
Descripción
La conducta no alcanza los niveles establecidos. Requiere
esfuerzos para satisfacer las exigencias mínimas de la misma.
La conducta se presenta en los niveles establecidos, se logran
resultados adecuados.
La conducta se presenta por encima de los niveles establecidos.
El jefe inmediato del funcionario evaluado deberá establecer en cada medición semestral un puntaje a cada
competencia comportamental de acuerdo a la valoración antes enunciada. La suma de los porcentajes por
semestre no puede ser superior a quince (15%), para un total de 30% para las dos mediciones.
3.7.9 Ajustes a las responsabilidades y compromisos laborales. Las responsabilidades y compromisos
laborales podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones:
Si durante el periodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de
base para la fijación de las responsabilidades o compromisos laborales, se efectuarán los respectivos
ajustes cuando fuere necesario.
Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva fijación se hará sobre el
porcentaje faltante para cumplir el 70%.
3.7.10 Primera medición semestral. Esta medición la deberá realizar el jefe inmediato entre el 1 y el 15 de
agosto de cada año, en la cual se constata y verifica el cumplimiento de los logros acordados en la fijación de las
responsabilidades y compromisos laborales, registrando el porcentaje de cumplimiento de cada compromiso.
En cuanto a los compromisos comportamentales el jefe inmediato deberá registrar el nivel de valoración de la
competencia común y las seleccionadas por nivel jerárquico, según corresponda.
El jefe inmediato comunicará al servidor en provisionalidad o temporalidad, la puntuación obtenida tanto en los
compromisos laborales como comportamentales, junto con el plan de mejoramiento de los compromisos
laborales sí así lo requiere y entregará copia de la medición al evaluado.
3.7.11 Segunda medición semestral. Se desarrolla durante el segundo semestre del periodo de medición, que
comprende del 1 de agosto al 30 de enero del año siguiente. Esta medición debe realizarse entre el 1 y el 15 de
febrero de cada año, en la cual se constatan y verifican el cumplimiento de los objetivos y de las competencias
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comportamentales. Deberá surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer periodo de
medición.
3.7.12 Medición definitiva del periodo evaluado. Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance
obtenidos durante las dos mediciones semestrales o de situaciones administrativas que se hayan presentado
durante el periodo de medición.
Competencias Laborales 70% + Competencias Comportamentales 30% = 100%
3.7.13 Comunicación de resultados semestrales y notificación de los resultados finales de la medición de
la competencia laboral y comportamental
Los resultados de las mediciones semestrales serán comunicados personalmente por el jefe inmediato. Los
resultados de estas mediciones se deben realizar dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha que se produzca.
Los resultados de las mediciones semestrales no tendrán impugnación.
La notificación de los resultados finales de la medición de la competencia laboral y comportamental será
notificada por el jefe inmediato dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzca.
Los jefes inmediatos como responsables del proceso deberán remitir a la Subdirección Técnica de Desarrollo
Humano una vez finalizado el periodo a valorar, los formatos debidamente diligenciados y con el respectivo
resultado obtenido en cada uno de los periodos a valorar. Estas mediciones se archivaran en la historia laboral
del servidor vinculado en provisionalidad y temporalidad.
3.7.14 Seguimiento permanente al desempeño del servidor provisional o en temporalidad
El seguimiento permanente consiste en el acompañamiento y orientación que debe ofrecer el jefe inmediato al
servidor público en todo el periodo de medición, para su desempeño normal, buscando siempre el logro de
resultados, razón por la cual se deben verificar frecuentemente los avances alcanzados, las causas de los
incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento, según el caso.
No obstante, el servidor público deberá realizar el control regular de su trabajo; verificando su avance hacia el
cumplimiento de sus responsabilidades y compromisos laborales y comportamentales pactados.
3.7.15 Recursos contra los resultados finales de la medición del rendimiento laboral. La notificación final
de los resultados de la medición del rendimiento laboral será susceptible de impugnación por vía administrativa
a través del recurso de reposición, el cual debe interponer ante el jefe inmediato y directamente el de apelación
que deberá interponerse ante el superior inmediato de éste.
Los recursos de reposición y apelación deberán interponerse por escrito en la diligencia de notificación
personal, o dentro de los diez (10) días siguientes a ella, de acuerdo con lo señalado en el Código de
procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
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3.7.16 Declaratoria de insubsistencia del nombramiento. Los resultados de la medición del rendimiento
laboral realizado durante el periodo anual, será un insumo para motivar el proceso de declaratoria de la
insubsistencia del nombramiento provisional o temporal cuando el mismo, arroje una valoración “Insuficiente
(Menor o igual al 60%) “, por lo que el acto administrativo correspondiente contendrá las razones por las cuales
se separa al funcionario en provisionalidad o temporalidad del servicio.
Contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento procederá recurso de reposición
ante el jefe inmediato. El recurso se presentará por escrito dentro de los diez (10) días siguientes a la
notificación del y debidamente sustentado ante el evaluador.
Esta decisión se entenderá revocada, si al interponer los recursos en el término legal, la administración no se
pronuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) días calendario siguiente a la presentación de los recursos. En este
evento la calificación que dio origen a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerará
satisfactorio en el porcentaje mínimo.
La autoridad competente que no resuelva el recurso respectivo dentro del plazo previsto, será sancionada de
conformidad con la Ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen. (Ley 909 de 2004, artículo
43).
4. PASOS PARA EL DILIGENCIAMIENTO DE LOS FORMATOS
Dentro del marco del mejoramiento continúo al interior de las entidades y buscando proyectarse hacia una
gestión pública efectiva, eficiente, eficaz y transparente, el IDIPRON diseñó el Instrumento de Seguimiento y
Medición del Rendimiento Laboral de los Servidores Vinculados en Provisionalidad y Temporalidad.
Por lo anterior, nos permitimos presentar los pasos a seguir para el diligenciamiento de los formatos, cuyo
diseño es objetivo y de fácil aplicación, tanto para el que evalúa, como para el servidor público evaluado.
4.1 INSTRUMENTO DE FIJACIÓN DE RESPONSABILIDADES Y COMPROMISOS LABORALES
Tipo de vinculación: Seleccione con una X el tipo de vinculación del funcionario provisional o temporal.
Campo No. 1: Diligenciar con lista desplegable o “X”.
Periodo medición rendimiento laboral: Digite, día, mes y año del periodo anual de medición, tanto de inicio
como de finalización.
Campo No. 2: Día: número (XX) Mes: Nombre del mes (enero, febrero..) Año: Número (XXXX)
También puede diligenciarse con lista desplegable.
Fecha fijación de responsabilidades y compromisos laborales: Digite día, mes y año en que se fijan las
responsabilidades y compromisos laborales.
Campo No. 3: Día: número (XX) Mes: Nombre del mes (enero, febrero..) Año: Número (XXXX)
También puede diligenciarse con lista desplegable.
Identificación del evaluado: Digite el nombre completo del evaluado. Número del documento de identidad,
denominación del empleo, código y grado salarial y dependencia o proyecto en el que se encuentra ubicado.
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Campo No. 4: Nombre completo del funcionario (primer nombre, segundo nombre, primer apellido, segundo
apellido)
Campo No. 5: Documento de identidad (separe los números con puntos)
Campo No. 6: Denominación del empleo. De acuerdo a los cargos establecidos en el Manual de funciones.
(Profesional universitario, técnico administrativo…)
Campo No. 7: Código - número (XXX)
Campo No. 8: Grado – número (XX)
Campo No. 9: Dependencia o proyecto donde labora (escriba el nombre de la dependencia tal como aparece en
el organigrama)
Diligenciar con lista despegable los campos 6,7 y 8.
Identificación del evaluador: Digite el nombre completo del evaluador. Número del documento de identidad,
denominación del empleo, código y grado salarial y dependencia o proyecto en el que se encuentra ubicado.
Campo No. 10: nombre completo del funcionario (primer nombre, segundo nombre, primer apellido, segundo
apellido)
Campo No. 11: Documento de identidad (separe los números con puntos)
Campo No. 12: Denominación del empleo De acuerdo a los cargos establecidos en el Manual de funciones.
(Profesional universitario, Subdirector(a)…)
Campo No. 13: Código - número (XXX)
Campo No. 14: Grado – número (XX)
Campo No. 15: Dependencia o proyecto donde labora (escriba el nombre de la dependencia tal como aparece en
el organigrama)
Diligenciar con lista despegable los campos 12,13 y 14.
Propósito del empleo: Digite el establecido en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales
del evaluado (Resolución No. 293 del 12 de julio de 2016).
Campo No. 16: Propósito: (Diligencie completamente el propósito del empleo)
Fijación de responsabilidades y compromisos laborales: En este campo debe registrarse en forma clara las
responsabilidades y compromisos laborales que debe cumplir el evaluado para el periodo de medición. Es
importante precisar lo qué se espera del desempeño y el cómo se espera que sea el resultado, hacer referencia a
los aspectos que definen el resultado del desempeño competente y definir las actividades de calidad.
Campo No. 17: Digite los compromisos laborales pactados a partir de la siguiente estructura gramatical:
verbo + objeto + condición.
Evidencias: Registrar las evidencias que darán cuenta del cumplimiento de las responsabilidades y
compromisos laborales pactados. (Archivos, documentos, informes)
Campo No. 18: Por cada responsabilidad o compromiso registre la evidencia que demuestre el cumplimiento del
resultado frente al compromiso.
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Fecha de entrega de la evidencia: Escriba la fecha en que se entregará la evidencia.
Campo No. 19: Día: número (XX) / Mes: Nombre del mes (enero, febrero..) / Año: Número (XXXX)
Valoración de las responsabilidades y compromisos pactados: Establezca para cada responsabilidad o
compromiso laboral el porcentaje de cumplimiento cuya sumatoria debe ser igual a 70%.
Campo No. 20: Número (XX%)
Medición
Primera Medición semestral: Registre el porcentaje de cumplimiento de cada responsabilidad o compromiso
en el semestre.
Campo No. 21.1: Número (XX%)
Segunda Medición semestral: Registre el porcentaje de cumplimiento de cada responsabilidad o compromiso
en el semestre.
Campo No. 21.2: Número (XX%)
Campo 25: Para los Totales la suma se realiza automáticamente (Formulada en Excel).
Valor obtenido: Corresponde a la sumatoria del porcentaje alcanzado en el primer y segundo semestre. Tenga
en cuenta que la sumatoria horizontal por cada responsabilidad o compromiso debe ser igual o inferior al
porcentaje de cumplimiento pactado.
Campo No. 23: Número (XX%) es la sumatoria del primer y segundo semestre. La suma se realiza
automáticamente (Formulada en Excel).
Medición Situación Administrativa:
Campo No. 24: Este y sus derivados (24.1, 24.2, 24.3, 24.4 y 24.5) solo aplica cuando exista alguna de las
siguientes situaciones, de lo contrario dichos campos no deberán ser diligenciados.
Situación: Esta casilla se utiliza cuando se presenten las siguientes situaciones administrativas:
Por cambio de jefe
Por reubicación
Por terminación del periodo de vinculación
Por medición anual a partir de la fecha de su vinculación
Por el lapso comprendido entre la última medición y el final del periodo semestral a medir
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Cuando el funcionario deba separarse de su empleo por un periodo igual o mayor a 30 días calendario, en
casos de licencias y vacaciones
Por medición anticipada del rendimiento.
Campo No. 24.1: Diligenciar con lista despegable
Días evaluados: Registre el número de días a evaluar. Deben corresponder al número de días comprendidos
entre la fecha de inicio de la fijación y la fecha en la que se realiza la evaluación (antes de las fechas
establecidas como primer o segundo corte)
Campo No. 24.2: Número (XX)
Porcentaje Esperado. Calcule el porcentaje de cumplimiento esperado de acuerdo con los días a evaluar.
Porcentaje (%) Responsabilidad y compromiso pactado X el No. de días a evaluar
360 días
Campo No. 24.3: Número (XX%) la suma se realiza automáticamente (Formulada en Excel).
Porcentaje de cumplimiento alcanzado: Registre el porcentaje asignado para cada compromiso laboral, de
acuerdo con los días a evaluar. No debes superar el porcentaje del valor esperado.
Campo No. 24.4: Número (XX%) la suma se realiza automáticamente (Formulada en Excel).
Periodo evaluado (Situación Administrativa): Seleccione el día, mes y año correspondiente al periodo a
evaluar.
Campo No. 24.5: Día: número (XX) / Mes: Nombre del mes (enero, febrero..) / Año: Número (XXXX)
También puede diligenciarse con lista desplegable.
Firmas del servidor y jefe inmediato: El formato debe ser firmado en el momento de la fijación de las
responsabilidades y compromisos laborales, en la primera y segunda medición.
4.2 INSTRUMENTO DE FIJACIÓN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Identificación del evaluado: Diligencie el nombre completo, documento de identidad, la denominación del
empleo y la dependencia o proyecto donde labora.
Campo No. 1: Nombre completo del funcionario (primer nombre, segundo nombre, primer apellido, segundo
apellido)
Campo No. 2: Documento de identidad (separe los números con puntos)
Campo No. 3: Denominación del empleo De acuerdo a los cargos establecidos en el Manual de funciones.
(Profesional universitario, técnico administrativo…)
Campo No. 4: Código - número (XXX)
Campo No. 5: Grado – número (XX)
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Campo No. 6: Dependencia o proyecto donde labora (escriba el nombre de la dependencia tal como aparece en
el organigrama)
Diligenciar con lista despegable los campos 3,4 y 5.
Tipo de competencia: Dentro de los compromisos comportamentales la entidad tiene establecida una
competencia de tipo común y el superior inmediato debe elegir una competencia por nivel jerárquico.
Definición de la competencia: La competencia de tipo común “Compromiso con la Organización”, está
establecida para todos los niveles. El jefe inmediato deberá seleccionar la competencia restante asociada al nivel
jerárquico.
Campo No. 8: Para establecer la competencia por nivel jerárquico debe remitirse al Decreto 2539 de 2005.
Diligenciar con lista despegable este campo
Conductas a evaluar: El jefe inmediato deberá seleccionar la conducta asociada a la competencia que desea
evaluar.
Campo No. 9: Para establecer la conducta que desea evaluar debe remitirse al Decreto 2539 de 2005.
Diligenciar con lista despegable este campo
Nivel de valoración de las competencias comportamentales: Registre el nivel de valoración por cada
competencia comportamental en la primera y segunda medición.
Campo No. 10: Número (x) de acuerdo con el nivel de valoración especificado en los niveles de valoración.
Medición situación administrativa: Esta casilla solo se diligencia cuando se presente las siguientes
situaciones administrativas. En el caso en que se requiera se debe registrar el puntaje de valoración para cada
competencia comportamental.
Por cambio de jefe
Por reubicación
Por terminación del periodo de vinculación
Por medición anual a partir de la fecha de su vinculación
Por el lapso comprendido entre la última medición y el final del periodo semestral a medir
Cuando el funcionario deba separarse de su empleo por un periodo igual o mayor a 30 días calendario, en
casos de licencias y vacaciones
Por medición anticipada del rendimiento.
Campo No. 12: Diligenciar con lista despegable
Porcentaje avance primera y segunda medición: Corresponde a la suma del puntaje obtenido en cada
competencia comportamental en el periodo evaluado.
Campo No. 13 y 14: Se diligencian automáticamente (Formulada en Excel).
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Resultado total de la medición: Corresponde a la sumatoria del puntaje alcanzado en el primer y segundo
semestre. Tenga en cuenta que la sumatoria horizontal por cada compromiso comportamental debe ser igual o
inferior al porcentaje de cumplimiento pactado.
Campo No. 15: Número (XX%) es la sumatoria del primer y segundo semestre. La suma se realiza
automáticamente.
Acciones de mejoramiento competencias comportamentales: Describa brevemente las acciones de
mejoramiento que debe ejecutar el servidor en provisionalidad o temporalidad para mejorar su desempeño en un
marco de tiempo.
Campo 16: Describa las acciones concretas de mejoramiento.
Firmas del servidor y jefe inmediato: El formato debe ser firmado en el momento de la fijación de los
compromisos comportamentales, en la primera y segunda medición y en el momento de la notificación del
resultado final de la medición.
4.3 INSTRUMENTO DE CONSOLIDACIÓN DE RESULTADO DE LA MEDICIÓN RENDIMIENTO
LABORAL
Identificación del evaluado: Diligencie el nombre completo, documento de identidad, la denominación del
empleo y la dependencia o proyecto donde labora.
Campo No. 1: Nombre completo del funcionario (primer nombre, segundo nombre, primer apellido, segundo
apellido)
Campo No. 2: Documento de identidad (separe los números con puntos)
Campo No. 3: Denominación del empleo De acuerdo a los cargos establecidos en el Manual de funciones.
(Profesional universitario, técnico administrativo…)
Campo No. 4: Código - número (XXX)
Campo No. 5: Grado – número (XX)
Campo No. 6: Dependencia o proyecto donde labora (escriba el nombre de la dependencia tal como aparece en
el organigrama)
Diligenciar con lista despegable los campos 3,4 y 5.
Identificación del evaluador: Diligencie el nombre completo, documento de identidad, la denominación del
empleo y la dependencia o proyecto donde labora.
Campo No. 7: Nombre completo del funcionario (primer nombre, segundo nombre, primer apellido, segundo
apellido)
Campo No. 8: Documento de identidad (separe los números con puntos)
Campo No. 9: Denominación del empleo De acuerdo a los cargos establecidos en el Manual de funciones.
(Profesional universitario, Subdirector(a)…)
Campo No. 10: Código - número (XXX)
Campo No. 11: Grado – número (XX)
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Campo No. 12: Dependencia o proyecto donde labora (escriba el nombre de la dependencia tal como aparece en
el organigrama)
Diligenciar con lista despegable los campos 9,10 y 11.
Mediciones por situaciones administrativas: Esta casilla solo se utiliza cuando en el periodo de medición se
haya presentado alguna de las situaciones administrativas descritas anteriormente.
Número de días evaluados: Digite el número de días en el mes en que se realizó la medición.
Campo No. 13.3: Número (XX) – La sumatoria se llena automáticamente (Formulada en Excel).
Porcentaje alcanzado:
Por compromisos laborales: Digite el porcentaje alcanzado en el mes en que se realizó la medición.
Campo No. 13.4.1: Número (xx%) la suma se realiza automáticamente.
Por compromisos comportamentales: Digite el porcentaje alcanzado en el mes en que se realizó la medición.
Campo No. 13.4.2 Número (xx%) la suma se realiza automáticamente.
Consolidaciones de las mediciones de las responsabilidades y compromisos:
Medición primer semestre. Digite el porcentaje alcanzado en este periodo. Incluyendo la sumatoria de las
mediciones por situaciones administrativas que se hayan presentado.
Campo No. 14.1: Número (xx%)
Medición segundo semestre. Digite el porcentaje alcanzado en este periodo. Incluyendo la sumatoria de las
mediciones por situaciones administrativas que se hayan presentado.
Campo No. 14.2: Número (xx%)
Calificación definitiva: Digite la suma de las dos mediciones semestrales, teniendo en cuenta que no debe
superar el 70%.
Campo No. 14.3: Número (xx%) es la sumatoria del primer y segundo semestre. La suma se realiza
automáticamente (Formulada en Excel).
Consolidaciones de las mediciones de los compromisos comportamentales:
Medición primer semestre. Digite el porcentaje alcanzado en este periodo. Incluyendo la sumatoria de las
mediciones por situaciones administrativas que se hayan presentado.
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Campo No. 15.1: Número (xx%)
Medición segundo semestre. Digite el porcentaje alcanzado en este periodo. Incluyendo la sumatoria de las
mediciones por situaciones administrativas que se hayan presentado.
Campo No. 15.2: Número (xx%)
Calificación definitiva: Digite la suma de las dos mediciones semestrales, teniendo en cuenta que no debe
superar el 30%.
Campo No. 15.3: Número (xx%) es la sumatoria del primer y segundo semestre. La suma se realiza
automáticamente (Formulada en Excel).
Consolidado total: Digite la medición definitiva que es la sumatoria de calificación definitiva de las
responsabilidades y compromisos laborales y la sumatoria de la calificación de los compromisos
comportamentales, teniendo en cuenta que no debe superar el 100%.
Campo No. 16: Número (xx%) es la sumatoria del primer y segundo semestre. La suma se realiza
automáticamente.
Fecha de la notificación: Digite el día, mes y año en que se realizó la notificación de la Medición del
rendimiento laboral.
Campo No. 17: Día: número (XX) / Mes: Nombre del mes (enero, febrero..) / Año: Número (XXXX)
Diligenciar con lista despegable
Firmas del servidor y jefe inmediato: El formato debe ser firmado en el momento de la notificación de la
calificación definitiva.
5. ANEXOS
Instrumento fijación de responsabilidades y compromisos laborales A-GDH-FT-093
Instrumento fijación de compromisos comportamentales A-GDH-FT-094
Instrumento consolidación de resultado de la medición del rendimiento laboral A-GDH-FT-095
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MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL DE
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TEMPORALIDAD
DESCRIPCIÓN DE CAMBIOS
FECHA
(DD/MM/AÑO)
20 de 20
26/07/2016
ELABORO
FIRMA EN ORIGINAL
__________________________
PATRICIA RODRÍGUEZ
Asesora
Subdirección de Desarrollo Humano
01
Creación del documento
17/07/2016
FIRMA EN ORIGINAL
___________________________
KATHERINE BETANCUR
GARCÍA
Profesional Universitario
Oficina Asesora de Planeación
1. REVISIÓN Y APROBACIÓN
NOMBRE
REVISÓ
NELVIS LEONOR DÍAZ DAZA
APROBÓ
LEMMY HUMBERTO SOLANO
JULIO
CARGO
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
SUBDIRECCIÓN
DE DESARROLLO
HUMANO
SUBDIRECTOR
FECHA
FIRMA
26/07/2016
FIRMA EN
ORIGINAL
26/07/2016
FIRMA EN
ORIGINAL
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