módulo:formacióny orientación laboral

MATERIALES
DIDÁCTICOS
MÓDULO: FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN LABORAL
UNIDAD DE TRABAJO 2: EL CONTRATO DE
TRABAJO
1
ÍNDICE
CAP.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
CONTENIDO
Introducción
¿Qué es un contrato de trabajo?
¿Qué forma debe tener un contrato de trabajo?
¿Qué requisitos se exigen a trabajador y empresario para
contratar?
El
período de prueba.
Clases de contratos de trabajo
Los contratos indefinidos.
Los contratos temporales.
Los contratos a tiempo parcial.
El contrato de relevo.
1. INTRODUCCIÓN
Si nos detenemos a mirar a nuestro alrededor, veremos que la mayor parte de nuestras necesidades las
satisfacemos gracias al trabajo nuestro y/o de otros. Así, unas personas prestan servicios conduciendo un taxi o
una guagua; otras, detrás de una mesa en una oficina del Cabildo; otras, en fin, siendo jugadores de fútbol.
El trabajo realizado por todas estas personas está regulado por normas jurídicas, o sea, por el Derecho, pero
sólo algunos de ellos (el que es: humano, voluntario, productivo, por cuenta ajena, retribuido y subordinado) se
rigen por el Derecho del Trabajo.
2. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
Es un acuerdo entre dos partes, una denominada trabajador, y otra llamada empresario, por medio del cual el
primero presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena, bajo la dirección de otra persona que
es el empresario, y que puede ser física o jurídica (por ejemplo, una sociedad anónima)
Por tanto, son características del contrato de trabajo (lo
que diferencian de otras figuras afines):
 El trabajo se realiza por cuenta ajena, esto
es, se presta por el trabajador, no a sí mismo,
sino a un ajeno, que se queda con los frutos
del trabajo, lo que lo diferencia del trabajador
autónomo o por cuenta propia.
A 31 de agosto de 2014 había 105.274 trabajadores
autónomos afiliados a la Seguridad Social en Canarias.
La Ley 20/2007, de 11 de julio (BOE nº 166, de 12 de
julio de 2007) regula el Estatuto del trabajo autónomo y
puede consultarse en: http://www.boe.es/g/es/
 Los servicios los presta, el trabajador, a
cambio de un salario, remuneración, que es una de las obligaciones fundamentales asumidas por el
empresario.
 La dependencia o subordinación es otra de las características del contrato de trabajo (“bajo la
dirección”): el trabajador no organiza su trabajo, lo presta bajo las instrucciones de otro, el empresario.
 Dos son las partes del contrato: trabajador, que necesariamente ha de ser una persona física, y
empresario o empleador, que puede ser una persona física (un empresario individual) o jurídica (por
ejemplo, una sociedad anónima).
Trabajador y empresario no tienen total autonomía a la hora de fijar el contenido del contrato (tareas a realizar,
duración de la jornada de trabajo, salarios…); existe una serie de normas (leyes, decretos, convenios
colectivos…) que la limita. Así, por ejemplo, aunque estén conformes los dos, trabajador y empresario no pueden
2
acordar una salario de 400 € mensuales por trabajar a jornada completa, puesto que hay una norma que fija
cada año el salario mínimo interprofesional (SMI).
2.1. Relaciones excluidas.
Hay trabajos que, incluso reuniendo los requisitos que ya vimos (por cuenta ajena, remunerado, subordinado y
voluntario), el ET se encarga de apartar del Derecho del Trabajo, aclarando así las personas que quedan fuera
de esta rama del Derecho, son las llamadas relaciones excluidas, que vienen señaladas en el artículo 1.3 ET, y
entre las que pueden destacarse:
 El trabajo de los funcionarios públicos.
 Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.
 Los trabajos familiares, siempre que se cumpla que el trabajador-a conviva con el empresario y que no
reciba remuneración. Además, a estos efectos, se consideran familiares, el cónyuge y los demás
parientes hasta el segundo grado inclusive.
 Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo: ser miembro de un jurado popular o de una
mesa electoral en elecciones políticas).
2.2. Relaciones laborales especiales.
Los contratos de trabajo especiales (o relaciones laborales especiales) son aquellos que tienen una serie de
características muy especiales, que justifican que, junto a la legislación laboral común – que se les aplica en
algunos aspectos- tengan una regulación especial.
Para cada una de ellas existe un decreto que las regula y, en
muchas ocasiones, remite a la legislación laboral común o
general (dentro de la que destaca el ET).
Entre las relaciones especiales, están (artículo 2.1 del ET):
 Los altos cargos de las empresas (“personal de alta
dirección”).
 El servicio doméstico (limpieza del hogar, cuidado
de niños…).
A 31 de agosto de 2013, había 10.703 personas
afiliadas y en alta en la Seguridad Social en el
Archipiélago Canario que desempeñaban trabajo
en el servicio domésticoo. No obstante, estas
cifras pueden resultar poco fiables si tenemos en
cuenta la gran cantidad de trabajo sumergido
que hay en este sector.
 Los deportistas profesionales.
 Artistas en espectáculos públicos.
3. QUÉ FORMA DEBE TENER UN CONTRATO DE TRABAJO?
En contra de lo que popularmente suele pensarse, el contrato puede ser escrito o de palabra. No obstante, si
inicialmente se celebró de palabra, cualquiera de las dos partes (trabajador o empresario) puede exigir que el
contrato conste por escrito.
Aunque el contrato se celebre de palabra, el
trabajador-a tiene los mismos derechos que si
hubiera sido escrito.
No obstante,
hay ciertos contratos que
obligatoriamente han de celebrarse por escrito, entre
los que están: contrato para el fomento de la
contratación indefinida, contrato para obra o servicio
determinados, contrato eventual por circunstancias
de la producción (cuando dure más de cuatro
semanas), contrato de interinidad, contrato en
prácticas y para la formación, contrato a tiempo
parcial, contrato fijo-discontinuo, contrato de relevo y
contrato de trabajo a domicilio.
3
4. QUÉ REQUISITOS DEBE TENER UN TRABAJADOR PARA CONTRATAR?
Para que un trabajador pueda celebrar válidamente un contrato de trabajo, ha de ser mayor de edad, es decir,
tener cumplidos 18 años.
Los menores de 18 años y mayores de 16 pueden celebrar el contrato de trabajo con la autorización de sus
padres o tutores.
Los menores de 16 años están incapacitados para celebrar válidamente un contrato de trabajo y, por lo tanto,
tienen prohibido trabajar.
5. EL PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es un tiempo que empresario y trabajador pueden acordar para conocerse en el ambiente
laboral. Sólo existe si las partes lo acuerdan, y, para que sea válido, es necesario que se haga por escrito.
No es un contrato, sino una cláusula dentro del contrato.
Durante este período, el trabajador tiene
los mismos derechos y obligaciones (el
mismo salario, jornada de trabajo…) que
los que le corresponden si estuviera
definitivamente instalado en la plantilla.
Por supuesto, aunque esté a prueba, el
empresario tiene que afiliarlo y darle de
alta en la Seguridad Social (o sea, tiene
que asegurarlo).
La única excepción es que, durante este
período, el empresario (también, el
trabajador) puede dar por terminado el
contrato sin necesidad de justificar la
causa y el trabajador no tiene derecho a
indemnización alguna, puesto que no se
considera un despido.
La duración del período de prueba (artículo 14 del ET), será la que fijen los convenios colectivos; si no señalan
nada, tiene un límite máximo: para los técnicos titulados, 6 meses; para el resto de los trabajadores,
depende del tamaño de la empresa, ya que si ésta tiene menos de 25 empleados, el límite será de 3 meses,
mientras que si tiene 25 o más, el límite máximo será de 2 meses. Como más adelante se verá, en el contrato de
trabajo en prácticas, se aplican otros límites máximos. Igualmente, para el nuevo contrato indefinido de apoyo a
los emprendedores, el período de prueba será de 1 año.
6. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
Según su duración, los contratos pueden clasificarse en dos grandes grupos:
 Contratos de trabajo por tiempo indefinido, de duración indeterminada o fijos.
 Contratos de trabajo de duración determinada o temporales.
Según lo que dure la jornada de trabajo, los contratos pueden clasificarse en:
 Contratos a jornada completa o a tiempo completo.
 Contratos a jornada parcial o a tiempo parcial.
4
7. LOS CONTRATOS INDEFINIDOS
7.1. El contrato indefinido ordinario.
Los contratos por tiempo indefinido o de duración indeterminada (fijos o fijos de plantilla) son aquellos en los que
las partes acuerdan que el contrato se va a prolongar indefinidamente en el tiempo, sin fijar de antemano un
límite de duración.
En cuanto a la forma de este contrato, puede celebrarse de palabra o por escrito, salvo en algunos casos,
en los que debe ser escrito, entre los que están: contrato a domicilio, a tiempo parcial, fijo-discontinuo…
Cuando un empresario va a contratar a un trabajador, puede elegir entre un contrato indefinido o uno temporal.
Pero sólo podrá elegir un contrato temporal si se encuentra en alguno de los casos previstos en el propio ET y
que veremos más adelante.
El ET recoge una serie de reglas que convierten en indefinidos los contratos de trabajo:
 Cuando ha transcurrido un tiempo igual al que, de acuerdo con la ley, se hubiera podido fijar para el
período de prueba, sin haber dado de alta al trabajador-a en la Seguridad Social (salvo que del tipo de
trabajo de deduzca el carácter temporal del mismo).
 Cuando en un período de 30 meses, los trabajadores hubieran estado trabajando más de 24 meses,
con dos o más contratos temporales (salvo los contratos formativos, de relevo y de interinidad), en el
mismo o distinto puesto y en la misma empresa o grupo de empresas.
 Cuando el contrato temporal se celebre en fraude de ley.
5
7.2. Contrato indefinido para el apoyo a los emprendedores.
Junto al contrato indefinido común que acaba de analizarse, hay otro tipo de contrato indefinido, el llamado
contrato indefinido para el apoyo a los emprendedores.
La finalidad de este contrato según se declara en la norma que lo crea, y aunque pueda parecer una ironía, es
“facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas”.
La diferencia básica de este contrato indefinido y el contrato indefinido común es la diferente duración del
período de prueba, que, en este contrato, se amplía a 1 año. De esta manera, el empresario cuenta con un año
completo durante el cual puede dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de justificar la causa y sin
necesidad de indemnizar. Además, se establecen sustanciosos incentivos fiscales y de Seguridad Social para
estimular el uso de esta modalidad de contratación.
La forma del contrato deberá ser escrita y en modelo oficial. Si no se cumple este requisito, se entiende que el
contrato celebrado es un contrato indefinido común.
Este contrato podrá realizarse en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Y estará en vigor hasta
que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
8. LOS CONTRATOS TEMPORALES
Son contratos en los que se acuerda una circunstancia (plazo, término o condición resolutoria) que pondrá fin al
mismo.
Cuando finaliza un contrato temporal (salvo si se trata de los formativos o del de interinidad) el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa.
Los contratos temporales admitidos por la Ley son los siguientes:
 Contrato para obra o servicio determinado.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción.
 Contrato de interinidad o sustitución.
 Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.
 Contrato en prácticas.
 Contrato para la formación y el aprendizaje.
8.1. Contrato para obra o servicio determinados.
Tiene por finalidad llevar a cabo una obra (por ejemplo, la construcción de una vivienda) o realizar un servicio
determinado (por ejemplo, la limpieza de un tanque de combustible de una empresa petrolera), cuya duración
sea limitada en el tiempo pero se desconozca el momento exacto de su terminación.
La duración de este contrato será de 3 años (36 meses), pudiendo ampliarse 12 meses más (hasta los 4 años o
48 meses) por convenio colectivo sectorial (estatal o de ámbito inferior). Superado estos plazos, el trabajador se
convertirá en fijo de la empresa.
En cuanto a la forma, debe celebrarse por escrito, especificándose con claridad y precisión la obra o servicio
para la que se contrata.
8.2. Contrato para trabajos eventuales.
Tradicionalmente llamado contrato eventual.
Puede tener dos finalidades: 1) atender un aumento de la actividad empresarial (“circunstancias del
mercado”, “acumulación de tareas” y “exceso de pedidos”) que tiene un carácter provisional; 2) que un joven
menor de 30 años sin experiencia laboral (o menor de 3 meses) tenga esa primera experiencia. Por lo tanto,
hay dos tipos de contrato eventuales: uno, “por circunstancias de la producción”; y otro, “de primer empleo
joven”.
En el primer caso (“por circunstancias de la producción”):
6
 La duración de este contrato no podrá ser superior a 6 meses dentro de un período de 12 meses,
contado a partir de que se produzcan las causas anteriormente señaladas. No obstante, por
convenio colectivo se puede aumentar esta duración.
 Si inicialmente se celebran por un período inferior al máximo previsto por la ley o los convenios
colectivos (por ejemplo, por 15 días), podrá prorrogarse por una única vez, sin que se supere ese
límite.
 La forma del contrato debe ser escrita cuando su duración sea superior a 4 semanas.
En el segundo caso (“de primer empleo joven”):
 La duración del contrato eventual, en este caso, será de 3 meses como mínimo y 6 meses como
máximo, salvo que por convenio colectivo se fije otra, sin que pueda superar 12 meses.
 La forma del contrato debe ser escrita y en modelo oficial.
8.3. Contrato de interinidad.
Este contrato – conocido también como contrato para sustituciones- tiene por finalidad fundamental cubrir
puestos de trabajo que han dejado libre trabajadores que tienen derecho a la reserva de los mismos (por
ejemplo, trabajadora que disfruta del descanso por maternidad, o trabajador en excedencia por cuidado de hijos).
La forma del contrato es la escrita, debiendo especificarse, en todo caso, el nombre del trabajador sustituido y la
causa de la sustitución.
Su duración, será, en general, la del tiempo que el trabajador sustituido mantenga el derecho a la reserva del
puesto de trabajo.
8.4. Contrato de trabajo en prácticas.
Tiene por finalidad que jóvenes titulados (universitarios, de
formación profesional de grado medio o superior, o
equivalentes, incluyéndose también los certificados de
profesionalidad) realicen un trabajo retribuido, y, al mismo
tiempo, puedan aplicar y perfeccionar sus conocimientos,
obteniendo una práctica profesional adecuada.
Sólo puede celebrarse dentro de los 5 años
inmediatamente siguientes al momento en que se obtuvo la
titulación, salvo que se trate de trabajadores minusválidos
(7 años).
La duración mínima será de 6 meses y la máxima de 2 años, pudiendo establecerse prórrogas de 6 meses,
como mínimo, hasta alcanzar la duración máxima. No obstante, y dentro de los límites señalados, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito estatal o inferior, pueden fijar la duración del contrato.
Si inicialmente el contrato se concertó por un período inferior al máximo establecido, podrán acordarse hasta dos
prórrogas, sin que ninguna de ellas sea inferior a 6 meses, ni se pueda superar la duración máxima del contrato.
El salario del trabajador-a será el fijado en convenio colectivo específicamente para este tipo de contratos. Si el
convenio no estableciera nada al respecto, no podrá ser inferior al 60%, durante el primer año, ni al 75%, durante
el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio, debiéndose respetar, en todo caso, el
salario mínimo interprofesional (SMI, que
durante 2013 es de 645,30 euros).
Si el contrato se celebra por un período inferior
a la duración máxima (la regla general, como se
dijo es 2 años) y, una vez cumplido el plazo
acordado, no se denuncia la extinción (es decir,
no se manifiesta que el contrato de acabó) y el
trabajador continúa trabajando, el contrato se
prorroga automáticamente hasta la duración
máxima fijada para el mismo. Una vez
superada la duración máxima, si se dan las
mismas circunstancias (no se denuncia la
extinción y el trabajador se mantiene en su
7
puesto de trabajo) el contrato se convierte en un contrato común por tiempo indefinido (salvo que se demuestre
que el puesto de trabajo era provisional).
En cualquier caso, esta última regla se aplica a todos los contratos que tengan establecido un plazo
máximo de duración.
La forma es escrita.
El período de prueba tiene, en este tipo de contrato, otros límites máximos distintos a los generales ya vistos, a
saber: 1 mes para los trabajadores con titulo de grado medio; dos meses para los que tengan título de grado
superior.
8.5. Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.
Tiene la finalidad de la cualificación de trabajadores combinando trabajo retribuido en la empresa y formación
en el centro de enseñanza.
Sólo puede celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años1 (hasta que la tasa de
desempleo esté por debajo del 15%, cabe con menores de 30 años) que no tengan la cualificación necesaria
para celebrar un contrato en prácticas.
La forma del contrato es la escrita y en modelo oficial.
La duración será de un año, como mínimo, y 3 años, como máximo. Si se concertó por un tiempo inferior al
máximo, caben hasta dos prórrogas (de, al menos, 6 meses) sin que se supere la duración máxima.
Una vez expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado con este tipo de contrato en la
misma o en otra empresa.
El salario del trabajador estará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, según lo establecido en convenio
colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo trabajado.
El trabajador debe recibir formación directamente en un centro formativo acreditado (tanto de la formación
profesional para el empleo, como de la del sistema educativo) o bien en la propia empresa. Esta formación debe
estar relacionada con la actividad laboral desempeñada.
9. LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
Como ya se dijo, los contratos, atendiendo a la duración de la jornada de trabajo, pueden ser: a tiempo completo
o a tiempo parcial.
El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para realizar un trabajo durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable (o, en su caso, la
jornada a tiempo completo del convenio colectivo aplicable o la máxima legal, en general, 40 horas semanales).
Su duración puede ser indefinida o temporal. Es decir, los contratos
indefinidos y los temporales pueden ser a jornada completa o a
jornada parcial, salvo el contrato para la formación o de aprendizaje
que sólo puede ser a jornada completa.
No obstante lo dicho en el punto anterior, el contrato a tiempo parcial
será obligatoriamente indefinido si se trata de trabajos fijos y
periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa,
pero en fechas ciertas.
La forma ha de ser escrita, en modelo oficial, y especificando el tipo de contrato para el que se ha elegido la
jornada parcial de entre los ya comentados (indefinido común, de fomento…).
Estos contratos, junto con la jornada reducida, implican también salarios y cotizaciones proporcionales al
tiempo trabajado.
A las horas ordinarias, se podrán añadir tanto las llamadas horas complementarias, como horas extraordinarias,
sin que la suma de los tres tipos de horas pueda superar el máximo ya señalado para este contrato. Las horas
complementarias, en realidad, pueden considerarse unas horas extraordinarias con reglas especiales.
1
No hay límite de edad si el trabajador desempleado es discapacitado.
8
Una modalidad particular de contrato a tiempo parcial es el contrato fijodiscontinuo. Se trata de un contrato que se concierta para atender
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa pero que no se repiten en fechas ciertas. En este caso, el
contrato a tiempo parcial deberá celebrarse por tiempo indefinido. La
empresa, al comienzo de cada temporada, ha de hacer el llamamiento
de los trabajadores (en el orden que establezcan los convenios
colectivos), ya que la falta de llamamiento al trabajador se considera un
despido..
Otra modalidad de contrato a tiempo parcial es la del trabajador jubilado parcialmente. En este contrato, el
trabajador con 60 o más años, según los casos, acuerda con la empresa reducir su jornada de trabajo y su
salario (entre el 25% y el 50%, o bien el 75% u 85% en ciertos casos) para acceder a la jubilación parcial, de tal
forma que continúa trabajando (pero con una jornada inferior), reduciéndose su salario, lo que quedaría
compensado por la pensión de jubilación parcial que cobraría. Si el jubilado parcial tiene menos de la edad
ordinaria de jubilación (65/67 años) años, la empresa debe celebrar, al mismo tiempo, un contrato de relevo a
otro trabajador para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante.
10. LOS CONTRATOS DE RELEVO
Se celebra para cubrir la jornada que libera un trabajador parcialmente jubilado, siendo obligado que el
trabajador relevista esté desempleado o ya se encuentre trabajando en la empresa con un contrato temporal.
La duración de este contrato puede variar según los casos, pudiendo, de manera muy resumida, que puede ser
temporal o indefinido
En cuanto a la jornada de trabajo, puede ser tanto a tiempo parcial (lo que ocurrirá cuando el trabajador se
dedique a cubrir la jornada liberada por el jubilado parcial, que es lo mínimo que exige la Ley), como a tiempo
completo (cuando, junto con esa jornada dejada vacante, el relevista absorba otra cantidad de horas ordinarias
cuya realización la empresa necesite).
9