UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS ESTUDIO SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO MONOGRAFIA Presentada por: ELISEO ROMEO ROMERO Trabajo de Graduación para optar al Grado Académico de: LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Enero del año 2001 San Salvador, El Salvador, Centro América. UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS. RECTOR ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMIREZ SECRETARIA GENERAL LIC. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA DECANO DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES LICENCIADA ROSARIO MELGAR DE VARELA DIRECTORA DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS DRA. HILDA OTILIA NAVAS DE RODRÍGUEZ INDICE 1. INTRODUCCIÓN............................................................................. 1 2. OBJETIVO GENERAL .................................................................... 2 3. OBJETIVO ESPECÍFICO................................................................. 2 4. CONCEPTUALIZACIÓN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO .................................................................................. 3 5. MARCO HISTÓRICO ...................................................................... 5 6. NATURALEZA JURÍDICA ............................................................. 16 7. CARACTERÍSTICAS....................................................................... 20 8. CÓMO LLEGAR A CELEBRAR EL CONTRATO COLECTIVO..................................................................................... 28 9. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO ............................ 56 10. LEGISLACIÓN COMPARADA; CHILENA SALVADOREÑA ................................................................................. 58 11. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN ....................................... 86 12. GLOSARIO ..................................................................................... 88 13. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................. 92 1. INTRODUCCIÓN El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un estudio del Contrato Colectivo de Trabajo, institución muy importante en el quehacer de la vida nacional y específicamente en la rama laboral del país; por lo que consideré oportuno hacer mención a los diferentes conceptos legales y doctrinarios, su evolución desde su origen hasta nuestros días, sus principales características que lo peculiarizan, su contenido, la forma como en nuestra Legislación se llega a constituir y además hacer una comparación con Legislaciones internacionales; también creí necesario presentar en una forma esquemática la efectividad o no efectiva en el campo práctico y real. 2. OBJETIVO GENERAL El objetivo general del presente trabajo es de tratar en la medida de lo posible colaborar en el estudio del derecho laboral, por ser ésta una rama del derecho muy importante y que no se le ha dado el interés que merece, sabiendo que es mediante el cual, se regulan todas las relaciones de los medios de producción de un país que busca por medio del trabajo salir de la situación incómoda en que se encuentra que es el subdesarrollo económico y considero que la mejor forma para que una nación salga de esa situación, es mejorando las relaciones laborales mediante un trato más justo. 3. OBJETIVO ESPECÍFICO El objetivo específico, es de proporcionar un conocimiento sobre lo que es y lo que significa el Contrato Colectivo de Trabajo, en nuestra Legislación y Legislaciones extranjeras. 4. CONCEPTO DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO • Según los legisladores mexicanos; “Contrato Colectivo de Trabajo, es todo convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales, con el objeto de establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. • Según el Código Internacional del Trabajo: “Llámase Contrato Colectivo o Convención Colectiva de Trabajo, a todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores y una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. • Según la Legislación Guatemalteca: Art. 38 del Código de Trabajo, Contrato Colectivo de Trabajo, es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustado individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma. • Doctrina Salvadoreña; Contrato Colectivo de Trabajo, es el convenio que celebran las organizaciones sindicales de los trabajadores y los patronos, para fijar sus relaciones mutuas y crear el derecho que regule durante cierto tiempo las prestaciones individuales de los servicios. Al estudiar los tres primeros conceptos se puede ver que abarcan las dos instituciones (Contrato Colectivo y Convención Colectiva de Trabajo); lo cual si bien es cierto que nuestro Código de Trabajo establece las dos figuras contractuales (Art. 269 y 288 CT.), en la práctica solo se usa el Contrato Colectivo de Trabajo, que es en lo que se fundamenta este trabajo, por lo que consideré pertinente mencionar un cuarto concepto que fije con exactitud lo que es el Contrato Colectivo de Trabajo. También se puede observar que los tres primeros conceptos ninguno de ellos establece un requisito muy importante que es la determinación durante el cual tendrá vigencia dicho contrato; nuestro Código de Trabajo en el Art. 276 establece que, “el plazo no podrá ser menor de un año ni mayor de tres; y que se prorrogará automáticamente por períodos de un año, siempre que ninguna de las partes, en el penúltimo mes del mismo o de su prórroga, pida la revisión del contrato”; también establece y esto con el espíritu de evitar vacíos “los efectos del contrato se prorrogan mientras duren las negociaciones del nuevo contrato colectivo. 5. MARCO HISTÓRICO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL SALVADOR Mario Salazar Valiente, al referirse a las primeras organizaciones obreras y luchas sociales en nuestro país,(1) expone que las primeras asociaciones laborales se forman aquí después de la primera guerra mundial, dándose en la década subsiguiente una intensa profundización y combativa entre los trabajadores, sobre todo los del campo. Ya para 1924, la sección salvadoreña de la Confederación Obrera Centroamericana, COCA, está en permanente y creciente actividad de organización, logrando con ello que se eleve la conciencia de clase de todos los sectores laborales sometidos a explotación: sectores obreros urbanos, campesinos pobres, jornaleros agrícolas y proletarios. Tanto la revolución mexicana como la gesta libertaria del nicaragüense Augusto César Sandino son factores de influencia en el ánimo del movimiento salvadoreño. Es coincidente el fervor de esta actividad con el surgimiento de aquella legislación europea que da normatividad al contrato colectivo pero, sobre todo, es determinante el clamor mundial de las clases trabajadoras y proletarias que agitan las banderas revolucionarias al viento de las acciones de los bolcheviques. Por este tiempo se trabaja intensamente en las relaciones internacionales que permitirían crear más tarde el Partido Comunista Salvadoreño, lo cual se da en marzo de 1930. Las particulares condiciones de pobreza y explotación en que se desenvuelve la mayoría de salvadoreños, caracterizadas por el despojo de tierras de que fueron objeto los campesinos con la abolición de ejidos y la introducción del cultivo del café, volvían más enconada el resentimiento de esas capas de maíz indígena y más idealistas las esperanzas de mejores condiciones de vida. La demanda de mejores condiciones laborales se convierte pues en lucha política. El poder descansa, obviamente, en capitalistas, algunos de los cuales llegan al poder reclamado su defensa de las demandas populares. Quizás el más significativo en ese contexto fue Arturo Araujo, líder del Partido Laborista. Nótese la influencia del Labour Party de Gran Bretaña. Recuérdese que esta nación europea era la contraparte principal del comercio con nuestra región. Ya la gestión del doctor Pío Romero Bosque había permitido ciertas libertades democrático-burguesas que el movimiento obrero sabe aprovechar y de las que también los laboristas araujistas sacan “partido” para hacer campaña. Bajo la gestión de don Pío surgió la Ley de Reglamentación de las Horas de Trabajo, estableciéndose la jornada de ocho horas cuya transgresión incluía penas pecuniarias para los infractores. Un año antes se había dado la Ley de Protección a los Empleados de Comercio, gremio que por la misma índole de su trabajo siempre se han mantenido distantes de los gremios de artesanos y de los sindicatos. Parece ser que Araujo era sincero en la asunción de sus ideas laboristas; educando a Europa y, por lo tanto, en el laborismo, en su alarde de “mínimunvitalista”, llega a prometer ventajas laborales y condiciones dignas de existencia, pero toca el punto más delicado en la sensibilidad de la oligarquía: la expropiación de tierras. El odio de sus congéneres capitalistas es inmediato, pero secundario por quienes no tenían más esperanzas que creer en las que pintaba esa “rara avis” que fue Araujo, éste triunfa sobre sus adversarios, aunque sin alcanzar la mayoría necesaria, debiendo ser elegido finalmente por la Asamblea Legislativa. Le cupo el mérito histórico de haber ganado las únicas elecciones verdaderamente libres, sin fraude, que registra nuestra historia, honor que merece con más propiedad el Dr. Romero Bosque, bajo cuya gestión se realizaron esos comicios. Pero Araujo no culmina ni siquiera el primer año de su período. Una fuerza que hasta entonces se había mantenido en relativa independencia, ha trazado líneas quizas desde las primeras arengas de Araujo y de Masferrer, su filósofo aliado, autor del “Mínimum Vital” y otras obras de corte filosófico moralista; una fuerza que desde la toma de posesión de Araujo ha ido prácticamente a sus espaldas en la oscura personalidad de su acompañante en el gobierno; el Vicepresidente y Ministro de la Guerra, General Maximiliano Hernández Martínez, “el brujo de las aguas azules”, que con el golpe a su titular en el gobierno, hacía abortar la naciente democracia, para permitirle a la casta militar mantenerse en el poder durante los siguientes cincuenta años. Como buen padre del nacionalismo, Martínez más se preocupa de “enriquecer” la Constitución que de crear leyes progresistas. En la reforma constitucional de 1939, introduce un aguado artículo que habla de “equidad en justicia” en las relaciones laborales y de leyes que van a garantizar aquellos principios; pero estas leyes no se ven. Antes de la reforma, en 1935 se dió una ley contra trabajadores extranjeros, otra que establecía “el uso de botiquines” y otra más referente a las Juntas de Conciliación. Estas últimas pudieron haber estado inspiradas en las Juntas de Conciliación y Arbitraje que ya se contemplaban en la legislación mexicana desde 1931, precisamente en el año en que Araujo pensaba dar más pasos de avanzada en materia laboral. Con posterioridad a la caída de Martínez se dan algunos pasos débiles en materia laboral: en 1945, al reformarse nuevamente la Constitución, que no era otra que la de 1806 “corregida y aumentada se incluye en ella un capítulo especial referente a la Familia y el Trabajo, en el cual se dan ciertas bases para lo que después llegaría a ser una reglamentación laboral específica. El año siguiente se crea el Departamento Nacional del Trabajo y también nace la Ley de Conflictos Colectivos de Trabajo, siendo éste el primer reconocimiento concreto y legal a la categoría jurídica de los conflictos de esta especie, pero sin pasar de ser eso, un reconocimiento, por supuesto superficial ya que bajo la cáscara, no había ninguna posibilidad de aplicación práctica puesto que no se reconocían legalmente las asociaciones profesionales y, por lo tanto mismo, menos podrían ser reconocidos derechos como el de huelga. 1946 es también el año en que se crea el Ministerio de Trabajo con su dependencia constituída por el Departamento Nacional del Trabajo. 1948 marca la entrada de una nueva conformación de fuerzas que con militares a la cabeza como postura martinezca detentarán poderes más atractivos que los antes disfrutados por los hombres de filas. A partir de este año y en el mismo se dan una serie de cambios, casi concesiones, a nivel laboral. Esto puede parecer un simple propósito de corte popularista -que no deja de estar ausente después de todo-, pero tiene sus motivaciones y sus orígenes. Vamos a tocar aspectos que quizá nunca antes han sido relacionados en el contexto de la situación social y política de estos años, pero aunque no parezca ser importantes para nuestro trabajo, sí tienen mucho que ver para explicarnos el porqué de esa avanzada “revolucionaria” de 1948. La referencia a la caída de Martínez tiene que ver con la posibilidad de que “el brujo” hubiese dilatado su inminente salida del poder con el objeto de preparar a otras personas para evitar una situación que él había combatido desde el momento en que habría fraguado el golpe: el triunfo de las masas. Como buen teósofo y espiritista, él no estaba de acuerdo en que los destinados a la oscuridad de la ignorancia pudieran emerger como dominadores de quienes habían sido llamados a la luz del entendimiento; y esto parecería simple fábula, pero las raíces teosóficos “superhoministas” (como la superioridad de la raza aria proclamada por Hitler, a quien nuestro brujo admiraba). Martínez no veía mal él ir concediendo oportunidades a los más desvalidos, pero no podría permitirse el no intervenir para evitar que la “gran conflagración” de los rojillos y materialistones triunfara. Otros dictadores del continente tenían esas mismas ideas y pretensiones salvífica. Por otra parte, una de las razones del dictador para frenar todo avance en la industrialización en el país y la introducción de métodos mecanizados de producción agrícola pudo obedecer a la “necesidad” de mantener a los obreros a nivel artesanal, de guildas. Hay otro dato curioso o, más bien, no muy conocido. Se trata de que en 1948, en San Francisco, California, es decir, a pocos aletazos de México y unos cuantos más de nuestro país, la Organización Internacional del Trabajo realiza su trigésima primera reunión. En ella se realizan cuatro importantísimos convenios, siendo el primero de ellos relativo a la Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación (Nº 87). No fue ratificado jamás por nuestro país. Sí se ratificó el segundo de aquellos cuatro, relativo a La Organización del Servicio de Empleo (Nº 88) pero, hasta en… ¡1994!(2) Como quiera que tampoco el Consejo de Gobierno Revolucionario del que formaba parte Oscar Osorio, tampoco tenían interés en ratificar un convenio que, para la época, era de gran compromiso, lo cierto es que la repercusión de dicho convenio a nivel latinoamericano no podría obviarse y era preferible crear las leyes a la manera “criolla” (sí, pero no) sin comprometerse tanto. La otra razón para esa avanzada legal a favor del trabajo consistía en que Martínez, como hemos dicho, había frenado todo intento de desarrollar la industria y la caída de Castaneda Castro, según los entendidos, había sido gestada por jóvenes industriales.(3) Era obvio que estos preferían ceder terreno para “crecer, desarrollarse y avanzar” (lema de Cayetano Carpio, ¡ah, paradojas ideológicas!). Calcularon bien aquellos “caballeritos de industria”: crecieron sus millones y siempre controlan la situación laboral. En 1949 nace la Ley del Seguro Social, reafirmación de la influencia de Avila Camacho en el Coronel Osorio y también la Ley de Procedimientos de Conflictos de Trabajo. Un año más tarde se da la Ley de Sindicatos. Pero todos estas promulgaciones no han sido mera decisión gubernativa sino que son respuestas a la tensión en que se mantienen las organizaciones de trabajadores animados por la incesante actividad política desplegada por los intelectuales y, obviamente, por el Partido Comunista y organizaciones afines. El Caribe comienza a hervir. En San José de Costa Rica se reúnen los exiliados políticos de los países del área donde aún perduran dictaduras. El gobierno salvadoreño entiende, a la luz de lo que sucedió en México, con la alerta de aquellos convenios de la OIT en San Francisco, que no va haber más remedio que ceder un poco. Después de todos, las leyes, aunque se den, no siempre se cumplieron en nuestro medio. Así, 1950 cierra su ciclo con la nueva Constitución. Una nueva Ley de Sindicatos de Trabajadores habría de darse en agosto de 1951, esta vez junto con la primera Ley de Contratación Colectiva de Trabajo que muy rápidamente fue reformada; en el mismo año se dieron también la Ley de Asuetos y la de Aguinaldos. Como quiera que este trabajo está referido específicamente al contrato colectivo de trabajo, por economía y concresión de información, trataremos en adelante lo atingente a esa materia. En ese sentido, cabe agregar que en la nueva normativa sindical del 51, además de los sindicatos de Gremio y de Empresa que habían sido contemplados en la anterior ley, ya aparecen también los de Industria. Mientras tanto la actividad sindical sufría sus primeras represiones de la segunda mitad del siglo, y también su división, puesto que se forma una organización de sindicatos amarillos, la Federación Central de Sindicatos, adepta al gobierno; y el Comité de Coordinación Sindical, en oposición a aquel y en defensa de los intereses gremiales progresistas. No tenemos noticia de cuándo se dieron en nuestro país los primeros contratos colectivos, pero a falta de ese valiosísimo dato que mucho lamentamos no tener a nuestro alcance, queremos consignar los orígenes de la contratación colectiva celebrada por uno de los sindicatos que más presencia y persistencia ha tenido en el desarrollo industrial de nuestro país: el Sindicato de Trabajadores de la Construcción, surgido en la época que nos ocupa.(4) El primer sindicato constituído dentro del gremio de trabajadores de la construcción nace el 21 de octubre de 1951. Su personalidad jurídica, dada por acuerdo del Poder Ejecutivo dos años más tarde, debido a contínuas objeciones que se hacían al proyecto de estatutos. Con tanto retraso y las posibles dificultades que este sindicato hubo enfrentado en aquellos años, los primeros contratos colectivos que logró suscribir ocurrieron hasta en febrero de 1956, con fabricantes de ladrillos; otros contratos colectivos los celebró el 2 de febrero de 1956, el 27 de octubre de 1959 y el 13 de octubre de 1960. Entre las cláusulas pactadas se incluyeron los siguientes aspectos: a) Regulación de las condiciones generales de trabajo. b) Unificación de prestaciones sociales. c) Nivelación de salarios para los trabajadores de las diversas Empresas contratistas, en especialidades industriales de marmolería, ladrillería, transporte y otros. Hay que aclarar que nuestras fuentes reportan que en 1956 ocurrió una escisión entre los afiliados al Sindicato General de Trabajadores de la Construcción, habiendo surgido de dicha ruptura el Sindicato Unión de Trabajadores de la Construcción, al cual no le costó tanto tiempo como al otro obtener su personalidad jurídica: el 3 de julio del mismo año. A esta segunda agrupación sindical en el ramo de la construcción se le atribuyen contrataciones colectivas en dos fechas: con 37 empresas de la construcción, el 1 de julio de 1959; once, con otras tantas empresas, el 4 de noviembre de 1960; eso, además de contratos colectivos en épocas subsiguientes. Aseguran nuestras fuentes que más de nueve mil (9,000) trabajadores del ramo de la construcción fueron amparados por la contratación colectiva hasta esas fechas, que marcan la entrada al poder del segundo -y último hombre- del PRUD: el Teniente Coronel José María Lemus, quien no terminaría su período. Otros sindicatos, en este período, plantearían conflictos colectivos dirigidos a la conquista de mejoras económicas y obtención de prestaciones. Podemos mencionar al Sindicato General de Matarifes, el de la empresa Araujo y Compañía, entre otros que llevaron su lucha hasta la culminación en huelgas tras las cuales se llegó a la celebración de contratos colectivos. Detrás de esos primeros logros vendrían los de los trabajadores de industrias que fueron muy poderosas en nuestro medio como La Estrella, sin mucho éxito. Otros sindicatos lograron la contratación colectiva sin llegar a la etapa de huelga, como los de las empresas La Fabril de Aceites, S.A., El Dorado, S.A., la misma Unión de Trabajadores de la Construcción, la Compañía de Alumbrado Eléctrico de San Salvador y el consorcio Embotelladora Salvadoreña La Constancia, S.A.. Más de un cuarto de siglo de avances y recesos en la actividad sindical ha transcurrido desde aquellos años de la “bonanza del café” y de la “Alianza para el progreso”, “período del que con mucha dificultad nos desprendemos por cuanto, como ya hemos advertido, nuestro propósito investigativo tiene como objeto fundamental lo relativo al Contrato Colectivo en sí y no a la historia ni la actividad sindical; y con lo expuesto hasta ahora hemos podido demostrar un interés evidente. Pero quizá no sea suficiente si no nos referimos al menos a algunos datos estadísticos actuales. Hemos obtenido información acerca de la cantidad de contratos colectivos aprobados hasta diciembre de 1997 e igualmente del total de trabajadores que los mismos ampararon. En cuanto a 1998, no fue posible obtener datos acerca del número de contratos colectivos que ingresaron este año al Ministerio del Trabajo, de enero a septiembre, no así en lo que respecta al número de trabajadores amparados. En ese orden tenemos que: 1997. Total de Contratos Colectivos Trabajadores amparados : 360 (cifra global) : 76,350 (cifra global) 1998. Total de Contratos Colectivos* Del 1 de enero al 4 de septiembre, Entre celebraciones y revisiones : 256 * Dato proporcionado por el Ministerio de Trabajo Entre las empresas de cuya identidad nos permitieron tomar nota podemos citar entre esos 256 contratos colectivos a: Cemento MAYA, INGENIO JIBOA, SALTEX, Empresa Distribuidora Eléctrica de Usulután, SITRACOCS, Corporación Hotelera. Con ese dato cerramos este capítulo en el que tal vez se perciba que ha pesado mucho en nuestro ánimo un cierto afán historicista, del que muy difícilmente puede escaparse quien siente en las experiencias pasadas ese golpe aleccionador para poder juzgar el presente. 6. NATURALEZA JURÍDICA Dentro de las fuentes materiales del derecho laboral, se encuentra precisamente el Contrato Colectivo y de la trilogía indisociable, es la institución central del derecho colectivo, porque constituye la finalidad inmediata del sindicato y porque mediante la contratación colectiva, se fijan las condiciones de trabajo, para elevar el nivel de ingresos y el nivel de vida de los trabajadores, por sobre las fijaciones mínimas que establece el Código de Trabajo, además rompe la desigualdad que provoca el contrato individual y trata de enmendar esa desigualdad al menos en forma relativa. El principio de igual trabajo igual salario que se regula en el Art. 123 C.T. puede desarrollarse en el Contrato Colectivo, ya que el patrono no podría pagar distintos salarios a los trabajadores que desarrollen igual labor y si el patrono lo hace, tienen el derecho de pedir la nivelación de los salarios conforme lo indica el Art. 124 C.T., lo mismo ocurre con otras regulaciones que solo son enunciadas en el Código. En el Liberalismo económico, es el patrono quien unilateralmente fija las condiciones de trabajo a las que el trabajador se ve obligado a aceptar y someterse, en el intervencionismo de Estado existe la posibilidad de que ambas partes de la producción puedan discutir tales condiciones, mediante la contratación colectiva. El Contrato Colectivo de Trabajo, en el desarrollo de su naturaleza jurídica ha recibido varias denominaciones, entre las cuales tenemos: a) Contrato de Tarifa (Alemania) b) Convención Colectiva de Trabajo c) Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo d) Bases Convencionales Plurales de Trabajo (España) e) Pacto Profesional de Trabajo En El Salvador se adoptó la denominación de Contrato Colectivo y tiene como base constitucional el Art. 39 Cn., que remite al Código de Trabajo, la regulación sobre las condiciones en que deberán celebrarse los Contratos Colectivos. Para tratar de explicar la naturaleza jurídica del Contrato Colectivo, se ha esgrimido varias teorías que le han considerado de distinta naturaleza, entre ellas se encuentran: 1.- La que lo considera un Mandato: Para los defensores de esta teoría, el Sindicato representa a sus miembros, siendo por lo tanto un mandatario de aquellos, sin embargo la vida del mandato depende de la voluntad del mandante y el Contrato Colectivo se puede celebrar aún en contra de la voluntad de los que no están asociados y más aún de los afiliados que estén en contra de la celebración. 2.- Estipulación a favor de Terceros: El Sindicato contrata, pero en interés de sus miembros y los miembros se benefician por su permanencia o por su posterior ingreso a la empresa que es lo que vendría a constituir la ratificación para que se entienda formalizada esa gestión o estipulación, sin embargo se critica esta opinión por cuanto los que se opusieron a la celebración estarían obligados aún en contra de su voluntad. 3. Gestión de Negocios o Agencia Oficiosa: Tiene las mismas características que la anterior y las mismas críticas, que de aceptarse se obliga a los que no están de acuerdo a cumplir con las obligaciones y en contra de la voluntad de las personas no puede configurarse la Agencia Oficiosa, según lo dispone el Art. 2037 C. 4. También existe la opinión que el contrato colectivo es un contrato de trabajo, pero tampoco resulta satisfactoria dicha opinión, porque en el contrato individual se regulan prestaciones de servicios individuales, el patrono se obliga a pagar una retribución en dinero a cambio de que el trabajador se obligue a prestar un servicio. En el contrato individual de trabajo no es fundamental el regular nada referente a la profesión, en el Contrato Colectivo lo fundamental es que se regulan en forma general y abstracta las condiciones de trabajo que se tomarán en cuenta para la celebración verbal o escrita de los contratos individuales futuros en la empresa donde tenga vigencia dicho contrato. Los partidarios de esa opinión quieren equiparar tales contratos, expresando que la única diferencia es que en el colectivo son varios los contratantes y en el individual son dos partes únicamente. 5.- Por último, se encuentra la teoría del derecho del trabajo, modernamente prevalecen los intereses colectivos o sociales, sobre los intereses individuales. El derecho del trabajo precisamente está fundamentado en su naturaleza social, por lo que el contrato colectivo que es la médula del derecho colectivo participa de esa esencia o sea que la característica de velar por los intereses colectivos, es decir, por el aspecto y desarrollo social de los trabajadores, por consiguiente el contrato colectivo tiene sus características propias, que son las ya mencionadas. Además, se mencionan otras características como el ser bilateral porque existen dos partes quienes se obligan recíprocamente; es oneroso, porque grava a ambas partes y por la utilidad que reporta a ellas; es conmutativo, porque existen equivalencias en las prestaciones y obligaciones, es principal, porque no accede a otro, existe por si mismo y solemne por cuanto necesita escrituralidad, un número determinado de ejemplares y debe ser inscrito en un registro especial. 7. CARACTERÍSTICAS Lo importante de esta sección es que, a través de las características que los autores modernos encuentran en el contrato colectivo, se hace más evidente su novedad como acto jurídico. Veámoslas: a) Su Contractualidad: Hay aquí, evidentemente, un acuerdo, un pacto, un intercambio de voluntades, consentimientos que si bien no están revestidos de la misma espontaneidad (ni sinceridad) de parte de ambos contrayentes, quedan definitivamente sellados, tras ese acuerdo, en la suscripción de “la envoltura”. Es un pacto, nos dicen esos especialistas en la materia, que tiene lugar en el sector privado (¿volveremos a la polémica de los civilistas?), aunque muy recientemente se da en sectores públicos. De esta característica derivan el objeto, la causa, las formalidades y los sujetos que deben concurrir en la celebración, aspectos que hemos visto anticipadamente, características. b) Su Colectividad precisamente, para poder comprender mejor estas En el contrato colectivo concurren intereses individuales en plural, tanto los de quienes forman parte del sindicato como de todos aquellos trabajadores que, aunque no formen parte del mismo, son cubiertos por el contrato colectivo en la protección de sus contratos individuales o, en todo caso, podrían llegar a formar parte de la asociación. Es garantía en presente y en futuro y para muchos. Colectividad es la referencia especial y particular de este tipo de contratación que vela por intereses de muchos, precisamente aquellos que son contraparte del patrón. c) Su Representatividad Todos esos intereses colectivos que se procura resguardar mediante el contracto colectivo tienen que ser representados al momento de celebrarlo. Por supuesto que el representante orgánico específico es el sindicato y, en todo caso, la comisión negociadora en la primera etapa (caso del trato directo, en El Salvador) y el Comité de Huelga en su momento. Pero esa representación de la colectividad y sus intereses, que firma en la “envoltura” del contrato colectivo, deja en éste el sello de su representatividad convirtiendo el contrato colectivo en expresión de la voluntad colectiva. Adquiere pues, el acuerdo, a su vez, representatividad de esa voluntad que la colectividad confió a sus representantes. Por su puesto que los tratadistas (como Macchiavello) se quedan simplemente en la representatividad que asiste al sindicato olvidando que estamos viendo las características del contrato colectivo y no las de los representantes de los trabajadores en la contratación. d) La Protección Pero la simple representatividad como forma de la cuestión colectiva no parece ser suficiente, sí tomamos en cuenta que su fin no es crear el ente representante ni darle autoridad o traspasarle aquel “poder colectivo” del que ya hemos hablado antes; en aquel momento veíamos este “poder colectivo” en relación con “el poder público” que le permite ser, interpretando este último como una tutela. Pero he aquí que ahora surge otra función o fin en el contrato colectivo. Si la representatividad no es fin medio, ¿Cuál es el fin esencial que traducimos como “velar por los intereses de todos los trabajadores”, esto es, de la colectividad? Se trata de una función protectora. Bartone y Curzio, de la escuela italiana lo definen así: “La función fundamental del contrato colectivo consiste en asegurar a los trabajadores mínimos de tratamiento económico y normativo”. Esta es una función protectora. En otras palabras, una tutela. La versión privada de la tutela que el Estado debe dar por obligación, como gestión pública. Al final de la sección anterior habríamos dejado introducida la visión de la tutela que ejercita el poder público al “permitir” que el poder colectivo resguardara sus intereses con el contrato colectivo. Ahora, Macchiavello nos define mejor que “cuando el Estado reconoce la existencia del sindicato y de los contratos colectivos, implícitamente está expresando que la función de protección hacia el sujeto contractual débil, en la relación de trabajo, la ha dejado, a lo menos en parte importante, que se ejerza en forma autónoma, en cuanto a su fuente, por medio de la negociación de los sujetos colectivos”.(5) Pero es difícil asimilar esta simbiosis sin retroceder a las discusiones entre privatistas y publicistas, pues no es tan simple venir a hablar ahora, con la lógica que le asiste al argumento, de que la función del contrato colectivo es de protección, de tutela y, por otro lado, aceptar que el Estado, al permitir esa tutela o protección, manifiesta a su vez un fin protector ejerciendo también una tutela. Por eso creemos que lo que sucede es que, al no poderse negar que el poder público reconoce el poder colectivo y le permite establecer normas de respeto a sus intereses y condiciones de trabajo, lo que simplemente está haciendo es cumplir con su función de tutelar los intereses colectivos y que, por su lado, el sindicato y el contrato colectivo de trabajo lo que cumplen es una función “garantizadora” de que esa protección no sea impedida o, en peor caso, violentada. Seguimos creyendo, por nuestra parte, que esta característica de la protección no corresponde al contrato de trabajo, vista así la separación de responsabilidades “protectivas”, sino al Estado. Se trataría aquí, de acuerdo con lo anterior de GARANTÍA. Pero -se podría contrargumentar- ¿No será que el contrato colectivo es el que ofrece la protección y el Estado la garantía de que aquélla se cumpla? Aquí hay un instrumento concreto como garantía: el contrato de trabajo. Sin el no puede haber protección, no puede invocarse. Y a quienes pudiesen contrargumentar todavía que también de parte del Estado hay un instrumento que es la legislación sustantiva y adjetiva especificadas, podríamos lanzarles el argumento conclusivo de que, por más leyes que existan regulando las relaciones colectivas de trabajo, sin el contrato de trabajo nada pueden aquellas hacer. Y por eso es comprensible que la titularidad dependa de una mayoría: una minoría no puede mover a protección ni a la celebración de un instrumento (instituto) que la garantice. Eso, le da preeminencia a la característica de la colectividad, pues consiste ésta en una mayoría, es lo que determina que se contrate, que haya protección y que la misma sea garantizada. Hay otro aspecto que respalda nuestros argumentos. Sucede que los contratos colectivos individuales que el patrono suscribe con sus empleados son protegidos por las leyes, pero necesitaban una garantía. Esa es precisamente la función del contrato colectivo de trabajo. Si volvemos a nuestro autor de fuente, veremos que al final, parece llegar a la misma conclusión, pero con la variante de que el ve la protección que corresponde al Estado, cedida por éste a la autonomía colectiva. Veamos: “El fundamento de todo el derecho del trabajo está principalmente en la función de protección. Por lo tanto, hay perfecta simetría entre ella y la decisión del Estado de satisfacer parte de su ejercicio, no a través de normas legales, sino de esta peculiar forma de “autonomía colectiva”. Veamos algo referente a nuestras leyes: el caso de “Conflicto promovido por Trabajadores no Organizados en Sindicatos”, Sección Sexta de nuestro Código: Sí “trabajadores no sindicalizados, o que estando afiliados a un sindicato éste no fuere mayoritario, y siempre que dicho conflicto tuviere el objetivo tercero del Art. 528 (la defensa de los intereses profesionales comunes de esos trabajadores)”, repetimos, si ese tipo de trabajadores pueden plantear conflicto e incluso llegar a una huelga, en virtud de que un Código así lo establece, ¿dónde está la pretendida protección que, según algunos teóricos, el Estado ha depositado en el contrato colectivo que, en este caso, no existe? ¿Quién detenta entonces la protección? ¿Es el Estado o es el contrato colectivo de trabajo? En cualquier caso, sí nuestros argumentos no tuvieran razón y la protección de que se trata en este numeral debiera ser función del contrato mismo de trabajo, como asumen Macchiavello y otros tratadistas por el estudiados, siempre el Estado detentaría la “nuda propiedad” de esta función, estando “la posesión y el goce” en poder del sindicato, no del contrato colectivo en sí. Este sigue siendo la garantía, la autorización para el ejercicio del poder colectivo ante el patrono y ante el poder público. Hasta las últimas consecuencias de una huelga, para el caso. e) La Normatividad Una característica más asimilable, pues ha sido relacionada necesariamente en todo lo anterior; últimamente, en la exposición acerca de los elementos del contrato colectivo. Analizadas a la luz de las otras características del contrato de trabajo, la normatividad adquiere un carácter más relevante que el de simple “obligatoriedad”. Por ejemplo, al reexaminar la protección que el Estado -según vimos antes- ha cedido a la autonomía colectiva, se puede llegar hasta la asunción de que esa autonomía para dictar sus propias reglas y para obligarse a cumplirse es ejercicio de normatividad expreso y concreto. Y todo eso está bien. El problema o, más bien, la fisura que en este lado del instituto se forma es que, de ser así, la normatividad, aplicada a la “obligatoriedad” de las reglas que contiene el contrato de trabajo, éste se aproxima más a la naturaleza jurídica de una ley o reglamentación que a la de una convención, pacto, acuerdo o convenio entre partes; y, aquí sí, el problema es que los acuerdos de voluntades se puedan dar y se deben respetar, porque hay leyes que lo permiten, las que además protegen los derechos y los intereses de las partes contrayentes, por un lado; y obligan a cumplir lo pactado, por el otro. No son los acuerdos de voluntades los que permiten que se den leyes, que se respeten y que se cumplan. Volvemos a lo mismo: con sólo la existencia de las leyes laborales los trabajadores no pueden alcanzar una efectiva protección, si no son mayoría, salvo claro, cuando se trata del caso de “intereses profesionales” que nuestro C.T. plantea en el Art. 516; pero, como antes dijimos en torno a ese, en esto se nos disuelve el sentido colectivo estricto. Es menester aclarar que con las tres secciones presentadas en este capítulo nos parece suficientemente abordado el marco jurídico del contrato colectivo de trabajo. Faltaría, ciertamente, la exposición de sus efectos en lo relativo a su ámbito de aplicación, la extensión de éste ámbito, la supremacía de las disposiciones del contrato colectivo sobre las del individual de cada trabajador, su inderogabilidad y su terminación, pero compréndase que ese aspecto requiere un análisis en el que sólo la jurisprudencia puede dar luces que guíen un trabajo más exigente que la simple enumeración de los efectos sin desarrollarlos. De igual manera, nuestro trabajo hubiera merecido que presentásemos una clasificación de los contratos colectivos, sin embargo, con excepción de los Contratos-Ley y el caso de la contratación colectiva de las instituciones autónomas, las otras clases se caracterizan más exhaustivamente en legislaciones de otros países con las cuales hay, las más de las veces, diferencias radicales, como sucede con el contrato-ley tal según se interpreta en otros países, a diferencia del nuestro. La exigencia que hemos tratado de demostrar en esta primera parte del trabajo y que hemos procurado mantener en las otras dos que lo complementan, evidencia que no estamos evadiendo el interés en esos dos aspectos del contrato colectivo, pero también es necesario delimitar esfuerzos, alcances y capacidades, tratándose de un trabajo de la categoría al que éste pertenece, ya que ni en las tésis que hemos tenido a mano en la investigación, hemos podido observar un mínimo análisis de los efectos del contrato colectivo de trabajo; y en cuanto a la clasificación de este instituto, los autores de dichos compendios no han podido escapar a la simple transcripción, débilmente alimentada con aportes personales. Esa es otra razón para autolimitarnos en este esfuerzo: en este trabajo hemos preferido el aporte de criterio personal a la aceptación incondicional de los criterios examinados. Y además de que hemos sido críticos, lo hemos sido incluso yendo -a vecescontra criterios que pudiesen parecer inobjetables. Nos parece que en el fondo de este tipo de ejercicios, esto cuenta más para la propia formación. Es de esencia académica. Permítasenos pues cerrar esta primera parte de nuestro trabajo con la explicación ya expuesta, agradeciendo la comprensión hacia ella y hacia las razones que la asistan. 8. CÓMO LLEGAR A CELEBRAR EL CONTRATO COLECTIVO Si el conflicto colectivo fuere de carácter económico, las partes negocian personalmente la celebración o la revisión de un contrato colectivo de trabajo, fuera del ámbito judicial, con la intervención y participación de delegados del Ministerio de Trabajo y se desarrolla por etapas, señaladas en el Art. 480 C.T. 1. Comienza con la presentación de una solicitud escrita ante el Director General de Trabajo, a la cual se deberá acompañar de: a) 2 ejemplos del Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo, que se denomina pliego de peticiones. b) Certificación del punto de acta de la sesión donde se aprobó dicho proyecto. 2. El Director General de Trabajo, al recibir la solicitud certificará al pié de la misma y de su copia, la fecha y hora de la presentación, el original lo hará llegar a la parte a quien va dirigida. 3. La parte a quien va dirigida la solicitud, dentro de las 24 horas de recibida, deberá reunirse con la parte solicitante para determinar el lugar, fecha y hora en que se llevarán a cabo las sesiones, las cuales salvo otra determinación expresa de las partes, se llevarán a cabo durante 20 días hábiles, contados a partir del siguiente a aquel en que el patrono hubiere recibido el pliego de peticiones. Si la parte a quien va dirigida la solicitud se niega a entrar en negociaciones deberá comunicar su negativa al peticionario, expresando los motivos en que la funda dentro de los 10 días siguientes al de su recibo. Las únicas negativas que se pueden fundamentar son la falta de titularidad del solicitante y la existencia de un contrato aún vigente. Los 20 días o la prórroga que acuerden las partes, recibe el nombre de Trato Directo, en los cuales las partes directamente negocian sin la participación de otra persona ajena al conflicto o de delegado gubernamental. 4. Si en esa etapa del trato directo las partes llegaren a un acuerdo sobre el contrato, éste se somete a la aprobación de la Asamblea General del Sindicato, y luego se procede a la celebración o firma del Contrato Colectivo de Trabajo, posteriormente cualquiera de ellas, dentro de los 30 días siguientes al de la celebración deberá presentar los ejemplares (3) al Departamento Nacional de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo para la inscripción del contrato. Si las partes no lograron acuerdos a si este fuere parcial, se hará constar en acta y de inmediato cualquiera de las partes podrá solicitar al Director General de Trabajo, que inicie la etapa de Conciliación. 1. El Director, si el no decide intervenir personalmente nombrará un conciliador, para que dentro de las 48 horas siguientes al nombramiento, cite a las partes, para acordar el horario de las reuniones a celebrar y para que nombren a las personas que las van a representar o a asesorar, si no se ponen de acuerdo el Director hará los señalamientos respectivos. 2. Esta etapa durará 15 días hábiles, contados a partir de la primera reunión que se celebre, salvo que las partes acuerden prórroga. Si en esa etapa se llega aun acuerdo total se procederá como lo dispone el Art. 487 C.T. La etapa de conciliación puede terminar antes de que concluya el plazo de los 15 días, por cualquiera de las causas siguientes: a) Cuando una de las partes manifiesta que no está dispuesta a conciliar; y b) Cuando una de las partes deja de concurrir a 3 reuniones conciliatorias. Al terminar esta etapa en el plazo normal o en forma anticipada, sin que halla llegado a un acuerdo sobre el proyecto del Contrato Colectivo, se levantará un acta expresando el hecho por el cual ha finalizado. El Conciliador devuelve las diligencias al Director General de Trabajo o cuando él ha actuado personalmente, dictará una resolución declarando terminada la etapa de conciliación y esa resolución la notificará a las partes. 3. Dentro de las 24 horas siguientes a la notificación de esa resolución, cualquiera de las partes puede decidir someter el conflicto a arbitraje, entonces deberá comunicarle al Director General de Trabajo, este le hará saber a la otra parte, a quien prevendrá para que manifieste dentro de las 24 horas siguientes a la notificación, si acepta el arbitraje propuesto. Si se acepta el arbitraje se procede como lo estipula el Art. 501 C.T. Si la parte no acepta el arbitraje propuesto o no responde a la solicitud dentro de esas 24 horas, el Director General de Trabajo, lo notificará a la parte que ofreció el arbitraje y si esa parte es la que promovió el conflicto colectivo dentro de las 24 horas siguientes deberá manifestar al Director General cualquiera de las siguientes decisiones: a) Que desiste del conflicto, es decir, que ya no sea continuar con el mismo. b) Que tiene el propósito de declarar la huelga o el paro. En estos casos el conflicto se desarrollará de acuerdo a lo dispuesto por los Arts. 529 y siguientes y 542 y siguientes C.T. EL ARBITRAJE El Arbitraje es un procedimiento, en virtud del cual, terceras personas, con autoridad y capacidad para ello, en una cuestión o asunto que las partes por intereses divergentes les han sometido a su conocimiento, para darle solución a un conflicto planteado, mediante una resolución de carácter obligatorio y de estricto cumplimiento. El arbitraje es una institución del derecho Colectivo, que es utilizada para obtener el arreglo de divergencias o conflictos, dentro de la equidad y la justicia, en lo que predomina lo económico y lo social sobre lo estrictamente jurídico y sin constituir un estricto procedimiento judicial ordinario. En el derecho laboral el arbitraje configura: 1) Un acto, porque se integra con la comparecencia, vista o audiencia en que las partes presentan su causa e impugnan la ajena. Art. 509 y siguientes C.T., b) Como un procedimiento, porque lo constituyen las diversas formalidades y trámites, desde que se pone en marcha el arbitraje hasta que se dicta y cumple la resolución que en el mismo recaiga. Arts. 500 y siguientes C.T., y c) Una decisión que se denomina laudo o sentencia arbitral y contiene lo resuelto. Art. 512 C.T. La decisión de someterse a arbitraje puede surgir de la voluntad de las partes o estar resuelto así por el legislador. En el primer caso se está en presencia del arbitraje convencional, autónomo o libre, al que recurren las partes para ponerle fin a sus diferencias y evitar las medidas de acción directa, el cual puede ser producto de un acuerdo ya establecido previamente en el Contrato Colectivo o decidirlo en el momento en que se encuentra en conflicto si no hay contrato y en el segundo caso ante un arbitraje obligatorio, imperativo o legal, impuesto por la ley, de ineludible acatamiento en su resultado y es para impedir o limitar la huelga o las medidas de fuerza. En base a los anteriores elementos, puede describirse el arbitraje laboral como un procedimiento de carácter administrativo en el que particulares al conflicto, en el ejercicio de sus funciones públicas, deciden sobre un conflicto laboral económico o de intereses, ya sea por voluntad de las partes o en virtud de una disposición legal, dictando una resolución denominada laudo arbitral que le pone fin al conflicto y que tiene fuerza o carácter de contrato colectivo. Para los conflictos laborales individuales, existe una jurisdicción de trabajo, con jueces competentes para resolver esos litigios individuales, pero el problema es más complejo cuando se trata de un conflicto colectivo, en los cuales la pugna de intereses no se basa en un derecho ya creado, sino en un derecho por crearse, por tal motivo el arbitraje reviste carácter distinto en cada caso. EL ARBITRAJE VOLUNTARIO La decisión de someter a arbitraje la solución del conflicto, puede surgir de la voluntad de las partes en conflicto, si es de esta manera el arbitraje es voluntario o potestativo o convencional, quedando las partes obligadas a acatar el fallo. La doctrina, aunque se trata de la misma figura, establece una diferencia entre arbitraje convencional y el arbitraje voluntario. El arbitraje convencional está preestablecido por las partes para un eventual conflicto futuro, como es el caso que el contrato colectivo se haya establecido esa forma de solución y se esté en proceso de revisión de ese contrato. Art. 500 Nº 2 C.T., mientras que el arbitraje voluntario es pactado luego de una desavenencia o durante un conflicto, para darle solución al mismo, como lo sería en el caso de que se esté negociando la celebración de un contrato colectivo. Art. 400 Nº 1 C.T. El procedimiento del arbitraje voluntario se regula en los Arts. 500 al 514 del Código de Trabajo e inicia con una comunicación de intención de someter el conflicto al arbitraje cursada al Director General de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes a la notificación de la declaración de haber terminado la etapa de conciliación. El Director General deberá hacer saber la comunicación a la otra parte, teniendo ésta que responder dentro de las 24 horas siguientes si acepta o no el arbitraje. En este caso no es necesario celebrar escritura de compromiso, como sucede en matera civil, ya que el compromiso en el arbitraje voluntario se establece desde el momento en que las partes manifiestan su intención de someter el conflicto a arbitraje. Arts. 498 y 500 Inc. 2º C.T. EL ARBITRAJE OBLIGATORIO En un conflicto colectivo, la sumisión de las partes al arbitraje depende la voluntad del legislador. La obligatoriedad del arbitraje se fundamenta en los efectos de índole económico, social y político de los conflictos colectivos, éstos son susceptibles de alterar el orden público, ya sea por perjudicar los intereses de aquellos para quienes el servicio prestado por la empresa en conflicto resulta imprescindible o bien por las privaciones o encarecimiento de los bienes y servicios que pueden generarse a consecuencia del conflicto. A esta clase de arbitraje se le han dirigido una serie de críticas, las cuales se fundamentan principalmente en que el arbitraje obligatorio constituye un ataque a la libertad de ejercicio del derecho de huelga, desde que las partes están obligadas a someterse a un tribunal de arbitraje para resolver su conflicto y ello les impide declarar la huelga, sin embargo, afirman otros que como cada conflicto tiene sus propias características, el conflicto se debe someter a una calificación previa del Director General de Trabajo, para que determine cual de ellos deberá someterse a conocimiento de arbitros. Art. 515 Inc. Final C.T., y por otro lado se le critica porque en el Art. 49 Inc. 2º Cn. impone al Estado la obligación de promover el arbitraje y sin embargo, el Código de Trabajo en el Art. 515 lo está imponiendo, cuestión que no está en armonía con la disposición constitucional. INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL Para resolver los conflictos colectivos económicos en El Salvador el Código de Trabajo estipula que para resolverlos por la vía de arbitraje, plurilateral o junta tripartita, cuyo nombramiento se hace dentro de las 24 horas de haberse sometido el conflicto a arbitraje (Art. 501 C.T.). Cada una de las partes en conflicto designan un arbitro y sea designación se debe comunicar al Director General de Trabajo, si alguna de las partes no hiciere el nombramiento en el plazo mencionado, el Director General hará dicho nombramiento en nombre de la parte renuente y luego los designados serán citados por el mismo Director a su despacho dentro de las 24 horas siguientes para ser juramentados y para elegir un tercer arbitro que será el presidente del tribunal, si no se ponen de acuerdo el Director dentro de las 24 horas siguientes hará el nombramiento y tomará juramento al tercer arbitro y dará posesión de los cargos a los miembros del Tribunal de Arbitraje, con lo que este queda debidamente integrado. En todo caso se deberá tener presente que las personas cumplan con los requisitos que señala el Art. 502 y que no tengan ninguno de los impedimentos señalados en el Art. 503 C.T., esto es para garantizar la imparcialidad de las personas que integran el tribunal, entendiéndose por requisito aquellas cualidades que los arbitros debe tener para ser considerados aptos a ocupar un determinado cargo y se refieren más que todo a aspectos que se refieren a las cualidades de la persona y se entienden que son incapacidades aquellas situaciones, estados o condiciones que impiden a una persona ejercitar un cargo, que no son de tipo personal sino de aspectos vinculados a sus actividades. Pero también los arbitros, aunque el Código no lo mencione, pueden excusarse del cargo, entendiéndose por excusa la razón o causa para eximirse o separarse del conocimiento de determinado caso o asunto, tomando como base lo dispuesto para ello en el Código de Procedimientos Civiles y también pueden ser recusados por las partes, entendiéndose por recusación, la oposición a la intervención de una persona en un asunto en que participa, por ofrecer dudas sobre su imparcialidad. Art. 504 C.T. Dentro de los 5 días siguientes al de la toma de posesión del cargo el tribunal deberá enterarse de los antecedentes del conflicto, recibirá las pruebas que crea conveniente y señalará lugar, día y hora para oír a las partes, en esta audiencia intentará por última vez el avenimiento de éstas y si surtiere efectos, es decir, que logran avenimiento, se levantará acta y tendrá lugar lo dispuesto en el Art. 487 C.T. Si no se logra el avenimiento dentro de los 30 días siguientes, contados a partir de la fecha de su integración pronunciará el fallo, que se denomina Laudo Arbitral, el cual no admite recurso administrativo alguno (pero podría impugnarse por la vía Contenciosa-Administrativa, según Art. 3º de la Ley prohibitiva o incumplimiento de ley imperativa) y tiene las siguientes características: 1. Le pone fin al conflicto. 2. Tiene el carácter de contrato colectivo. 3. Se inscribe sin más trámite ni diligencia. 4. Siempre tendrá una vigencia de 3 años. En el caso del Arbitraje obligatorio, este siempre tendrá lugar cuando se trate de Servicios esenciales, que son aquellos cuya interrupción ponga en peligro o amenace poner en peligro la vida, la seguridad, la salud o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población. LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DE HUELGA En cuanto a la Constitución, es normal que, sobre todo, en lo referente a las normas relativas a los derechos fundamentales del hombre y libertades que las constituciones reconocen, éstas se interpretan conforme a la Declaración de los Derechos del Hombre y Tratados y Acuerdos Internacionales. Por tanto, los tratados tienen función de servir como criterio interpretativo. La finalidad suprema de toda norma constitucional es la protección y la garantía de la libertad y la dignidad de la persona, así pues, en caso de conflicto prevalecen siempre las libertades y los derechos fundamentales y hay que optar por la interpretación que más proteja los derechos fundamentales. Ciertamente, los derechos humanos son una conquista de la humanidad en su conjunto, representan la lucha del hombre frente a las tiranías por la libertad y la dignidad humana y no es competencia exclusiva del Estado el decidir si los reconoce o no. La carta de las Naciones Unidas otorgó carácter internacional a los Derechos Humanos y los Estados Miembros al firmarla reconocen que los derechos humanos son materia de interés internacional y no son exclusivos de la jurisdicción interna. En la Constitución de la República se contemplan en el Título II Los Derechos y Garantías Fundamentales de la Persona, en el Capítulo I sobre los Derechos Individuales y su Régimen de excepción, Sección Primera, Derechos Individuales, el Art. 7 consagra la Libertad de Asociación en una forma amplia. Asimismo, en el Capítulo II, De los Derechos Sociales, Sección II, Del Trabajo y la Seguridad Social, el Art. 47 contempla La Libertad Sindical para los patronos y trabajadores privados y los trabajadores de las Instituciones Autónomas. En esta Sección, el Art. 52 último párrafo establece que la enumeración de los derechos y beneficios a que este capítulo se refiere, no excluye otros derechos que se deriven de los principios de Justicia Social, lo que implica que especialmente en materia laboral, la Constitución debe interpretarse necesariamente de manera progresiva, extensiva y nunca restrictiva. El reconocimiento de un derecho laboral, por un tratado o una ley, no viola la Constitución aunque ese derecho no esté expresamente contemplado en ella, como es el caso de la Libertad de Sindicación de los Empleados Públicos. Es decir, en la Constitución hay un vacío en cuanto a la regulación de la sindicación de los empleados públicos. En el Título VII del Régimen Administrativo, el Capítulo I del Servicio Civil, el Art. 221, prohibe la huelga de los trabajadores públicos y municipales. La interpretación, que se pretende hacer, en el sentido de que existe una prohibición tácita a la sindicalización de los Empleados del Estado al no haber sido contemplados expresamente en el Art. 47 de la Constitución, no puede ser admitida ya que el principio general de toda libertad es que su restricción debe estar expresamente contemplada por la norma jurídica. Es difícil interpretar que se restrinja tácitamente un derecho fundamental en una Constitución. En el Art. 221 de la Constitución aparece prohibición a la huelga de los trabajadores públicos y municipales, lo que indica que otros derechos que se ejercen a través de una organización como es el sindicato, si pueden ser ejercidos por estos trabajadores, es decir, la organización y la negociación colectiva, entre otros derechos. Lo cual, está en consonancia con la legislación laboral internacional, dado que la doctrina de la OIT en materia de sindicación de empleados públicos indica que la huelga se puede restringir o prohibir, sin atentar contra la libertad sindical de estos trabajadores. Por otro lado, habría que distinguir entre la parte dogmática de las constituciones y la parte orgánica, sin entrar en mayores disquisiciones, la parte dogmática es la que establece los principios, valores y derechos que inspiran al Estado y su interpretación se debe hacer siempre de forma progresiva. Por el contrario la parte orgánica, establece los deberes y las atribuciones del Estado y se debe interpretar siempre de manera restrictiva y limitante. Las dos partes están perfectamente delimitadas, por lo tanto, no se puede sostener, que un derecho, como el de sindicalización está tácitamente limitado en la parte orgánica de la Constitución. La tesis que establece que el derecho de huelga solo puede ejercitarse a través de un sindicato, de ser cierta, nos llevaría a concluir que al prohibirse la sindicalización ya no haría falta prohibir la huelga, dado que el sindicato sería el presupuesto de la huelga, pero lo contrario no es un razonamiento lógico. En todo caso, lo que podríamos concluir es que está permitida y reconocida la sindicalización, pero que, de la amplia gama de derechos que se ejercitan a través del sindicato, solamente la huelga y el abandono colectivo de los cargos está prohibido por la Constitución. Se hace necesaria una explicación sobre el argumento que establece que la prohibición de sindicalización de los empleados públicos se encuentra contemplada en la Sección sobre el Servicio Civil y que el Art. 219, se refiere a las condiciones de ingreso a la Administración Pública, promociones, ascensos, traslados, suspensiones y censatías. Una interpretación rígida de esta Sección quiere entender que no se permite que los empleados públicos puedan negociar sus condiciones de trabajo con la administración. Sin embargo, este artículo, lo único que limita es cualquier tipo de facultad de arbitrio de los altos funcionarios en cuanto a contratación, limita su faculta discrecional para disponer de los recursos humanos y económicos del Estado. Así pues, de nuevo, no debe interpretarse que dado que los funcionarios públicos tienen limitados sus funciones en cuanto a condiciones y ascensos, esto implique que los empleados públicos tengan prohibida la negociación colectiva de sus condiciones de trabajo. En una etapa de reordenamiento del sistema normativo, luego de una época de desconfianza e imposiciones, se requiere la revisión del Derecho Laboral, para hacerlo más congruente con el sistema democrático que se dice querer implementar en el país. Es necesario que el orden interno ofrezca una garantía suficiente para los derechos internacionalmente reconocidos y protegidos. Los tratados internacionales de derechos humanos son un régimen susceptible de ampliación, más no de restricción. Dada la superioridad de los valores inherentes a la dignidad de la persona, estos se establecen de una manera universal y afectan a la humanidad como un todo. La justicia social no se realizará solamente a través de buenas intenciones y de normas estatales, sino también a través de la atribución constitucional de poderes a los destinatarios de esta exigencia de justicia social, que son los trabajadores. LA HUELGA Huelga es la suspensión colectiva y pacífica del trabajo, concertada por una pluralidad o coalición mayoritaria de trabajadores, provista de un interés profesional o económico. Es una suspensión colectiva del trabajo, para dar a entender que el principal efecto de la huelga es el de producir una suspensión de los contratos de trabajo y consecuentemente de las labores que se realizan en la empresa afectada. Es colectiva, porque es un fenómeno colectivo por su propia naturaleza que afecta o en el que necesariamente interviene una pluralidad de trabajadores. Es pacífica, o debe serlo porque los trabajadores deben concretarse única y exclusivamente a la suspensión del trabajo, sin que se ejerzan actos de coacción o de violencia sobre las personas y propiedades de la empresa. Es concertada por una pluralidad de trabajadores, para indicar que el titular del derecho de huelga no es el sindicato que ha promovido el conflicto colectivo, como comúnmente se ha creído, sino que es la pluralidad o una agrupación de trabajadores, el sindicato de hecho interviene en la huelga y ejerce control y dirección sobre la misma, pero lo hace como un activista, ya que la titularidad es de los trabajadores. Se dice que tiene interés profesional o económico, para significar no solamente que su fin es el mejoramiento o la defensa de los intereses profesionales y económicos de los trabajadores, sino también, para diferenciarlas de las huelgas políticas o solidarias que tiene otros objetivos o propósitos extralaborales y por ello resultan ilegales. Debemos sin embargo, diferenciar lo que es el derecho a la huelga y el derecho de huelga. El derecho a la huelga, es un derecho social, anterior a toda regulación jurídica. En la etapa en que el trabajo no merecía la preocupación o el interés del legislador, el patrono imponía su voluntad y su fuerza económica y decidía libremente en su empresa, la huelga entonces constituía una reacción normal, natural, espontánea y defensiva de los trabajadores frente a la injusticia y los malos tratos. Es entonces en otra etapa de mayor conciencia política, la huelga se vuelve una conducta activa, dinámica, que expresa la intención de suspender el trabajo en una negociación y su fundamento se encuentra en una norma escrita, deriva del reconocimiento que hace el Estado de la existencia de ese derecho social antes mencionado, de ahí que el derecho a la huelga, de instrumento de rebeldía positiva, pase a ser un trámite administrativo, una etapa de un conflicto y excepcionalmente judicial, cuando se pone en manos de autoridad la decisión de su calificación. La huelga no es un conflicto, sino un hecho que aparece como consecuencia de un conflicto económico o de intereses y que tiende a influir en la solución de este conflicto. De tal manera que hay conflictos que no llegan a la huelga y hay huelgas que no tiene como origen un conflicto, eso sí, el conflicto siempre precede a la huelga, es su origen y no al contrario. Doctrinariamente las huelgas se pueden clasificar de la siguiente forma: 1. Por el sistema legal, pueden ser Reguladas por la Ley, porque no es un derecho absoluto y no es para todos los trabajadores y las prohibidas por la ley, porque son antisociales y tienen fines distintos a los señalados en la ley. 2. En razón del cumplimiento de determinados trámites: pueden ser legales, porque se han observado todos los plazos y procedimientos establecidos en la ley e ilegales, porque no se han observado los procedimientos legales o las etapas que se han fijado previamente en los conflictos. 3. Por su extensión, se dividen en generales, cuando comprende todas las profesiones y a todos los trabajadores de todas las empresas de un país y parciales, cuando solo comprende partes de la empresa o partes de un país o industria. 4. Por el contenido de las reinvindicaciones o el objeto perseguido, son defensivas, cuando se oponen a pretensiones injustas de los patronos o del Gobierno, ofensivas, cuando persiguen obtener nuevas ventajas de todo tipo, económicas, cuando el objetivo principal es la mejora salarial de los trabajadores, sociales, cuando lo que se persigue son fines mediatos del sindicato o prestaciones de orden social para los trabajadores, políticas, cuando lo que se pretende es reclamos sobre reformas legales, fin a una guerra, etc. y revolucionarias, cuando el fin es abolir el sistema de gobierno, la propiedad privada. 5. Por la actitud de los trabajadores, es pacífica, si en su desarrollo no se observa actitudes beligerantes de los trabajadores o del patrono o violenta, si hay actos que riñen con el orden público porque se altera la paz social. 6. Por la efectividad, es real, cuando de verdad se paralizan las labores y crea conmoción en la empresa o en el país o simbólica, cuando solo se trata de una demostración de fuerza de los trabajadores. 7. Por los efectos secundarios que produce, es pasiva, cuando solo disminuye la actividad en la empresa o la reducen y los trabajadores continúan en sus puestos de trabajo, de advertencia, es una suspensión total de las actividades, pero sin abandonar la empresa y es de escasa duración, directa, cuando solo intervienen trabajadores y patronos de una empresa sin intervención de actores ajeno al problema y de solidaridad, cuando se trata de apoyar a otro sindicato que tiene problemas con el patrono y se realiza para presionar más, generalmente realizados por sindicatos hermanos. TIPOLOGÍA DE LA HUELGA Huelga Legal. Es la suspensión colectiva y pacífica de los trabajadores y reconocida por la ley, calificada por el juez de lo laboral en ese sentido. Huelga Laboral. Es la suspensión de las labores que se produce en una disputa entre trabajadores y patrono, provocada por quienes prestan el servicio a la empresa en virtud de contratos individuales de trabajo. Huelga Política. Es guiada por motivos puramente políticos y dirigidos por partidos políticos, que rebasan los objetivos laborales y su objetivo es hacer quedar mal al patrono y al gobierno durante un período preelectoral. Huelga Revolucionaria. Especie de huelga política, pero ya es un ataque al orden constitucional de Estado y es la expresión violenta de la voluntad de desarticular el orden jurídico, acompañada de acciones de hecho. Huelga General. Es la paralización de las labores que trasciende los ámbitos de la empresa para llegar a abarcar zonas geográficas o todo el país. Huelga Solidaria. Los trabajadores no tienen problemas con su patrono, sin embargo, realizan la suspensión de las labores en apoyo a las pretensiones de otro sindicato o de otros trabajadores afines, generalmente miembros de la misma Federación. Huelga de Advertencia. Es la interrupción súbita y de breve duración, significando un aviso al patrono para prevenirle sobre los resultados que podrían darse si sigue con alguna actitud anormal o negativa con los trabajadores. Huelga Estratégica. La acción se dirige contra un departamento clave o una región esencial de la empresa a fin de que se suspenda toda la actividad económica a que se dedica esa empresa. Huelga Salvaje. La deciden las bases, sin control del sindicato y es súbito estallido de violencia. Huelga Blanca. Solo hay disminución del ritmo en la ejecución de las labores, que en otras palabras se llama traduce en trabajar a desgano o tortuguismo. La huelga produce 3 efectos: 1. Efectos Jurídicos, porque implica la suspensión de los contratos individuales de trabajo de todos los trabajadores en huelga. 2. Efectos Económicos, porque tanto el patrono como el trabajador no reciben ingresos de ninguna clase, perjudicando la economía de ambos. 3. Efectos Sociales, porque no solo afecta intereses de las partes en el conflicto sino a otras personas como lo son la familia del trabajador, los proveedores del patrono y los que viven cerca del lugar de la huelga, porque de una y otra manera sufren los efectos de la suspensión del trabajo. DESARROLLO DE LA HUELGA Cuando el Director General de Trabajo, notifica la resolución que declara terminada la etapa de Conciliación, el Sindicato, dentro de las 24 horas siguientes deberá manifestarle a dicho funcionario, el propósito de declarar la huelga. En tal caso, los trabajadores deben convocar a una reunión de todos los trabajadores y en votación secreta deben tomar 2 acuerdos: 1. El Acuerdo de Huelga. 2. La elección del Comité de Huelga. Estos acuerdos deben notificarse al patrono, por medio del Director General de Trabajo, dentro de los 7 días siguientes de haber sido adoptados. Art. 537 C.T. El Comité de huelga tiene 3 funciones específicas: 1. Es el negociador de la solución del conflicto. Art. 529 Inc. 5º C.T. 2. Es el informador de los trabajadores. 3. Es el órgano de comunicación con las autoridades. Arts. 549 y 552. Los trabajadores deberán hacer estallar la huelga a partir del 5º día de la fecha de la notificación del acuerdo y antes de que transcurran 30 días de la misma fecha y estallada el sindicato comunicará al Director General de Trabajo el día y la hora en que ocurrió la suspensión del trabajo. CALIFICACIÓN DE LA HUELGA Para calificar la legalidad de la huelga serán competentes los jueces de lo Laboral o de Primera Instancia con competencia en materia laboral. Cualquiera de las partes, patrono o sindicato, podrá pedir al juez que califique la legalidad o ilegalidad de la huelga y si la huelga afecta servicios públicos, los que prestan las Instituciones Autónomas o esenciales a la comunidad, señalados en el Art. 515 C.T. podrá pedir la calificación la Fiscalía General de la República. Al recibir la solicitud, el juez debe realizar las siguientes diligencias: 1. Pedirá al Director General de Trabajo, que le remita las diligencias correspondientes, es decir, todo lo que ha ocurrido en las etapas de Trato Directo y Conciliación. El director las remitirá dentro de las 24 horas siguientes al recibo de la petición. 2. Prevendrá a los huelguistas, por medio del Comité de Huelga, para que dentro de las 24 horas siguientes a la notificación, le presenten el acta en que conste el acuerdo de huelga. Si el juez recibe esos documentos, previa cita de partes hará una inspección en el lugar afectado por la huelga, para comprobar que la mayoría se encuentra en huelga y que lo hacen pacíficamente. La huelga será declarada ilegal en los siguientes casos: 1. Cuando se trate de un servicio esencial, es decir, aquellos servicios cuya interrupción ponga en peligro o amenace poner en peligro la vida, la seguridad, la salud o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población, en este caso la ilegalidad se declarará dentro de las 24 horas siguientes a la de la presentación de la solicitud de calificación de cualquiera de las partes. Arts. 553 a) y 555 C.T. 2. Cuando tenga objetivos distintos a los señalados en el Art. 528 C.T., es decir, que no sea resultado o producto de la celebración o revisión de Contrato Colectivos de Trabajo. En este caso la ilegalidad se declarará dentro de las 24 horas siguientes a la de la presentación de la solicitud de calificación de cualquiera de las partes. Arts. 553 b) y 555 C.T. 3. Cuando se haya cumplido lo dispuesto en el Código de Trabajo respecto de las etapas de Trato Directo y de Conciliación, en este caso no será necesario la inspección y la huelga será declarada ilegal dentro de las 24 horas si el Director General de Trabajo informa al juez que no existen tales diligencias y será declarada ilegal dentro de las 72 horas de haberse recibido las diligencias enviadas por el Director General de Trabajo. Arts. 553 c) y 556 a) y b) C.T. 4. Cuando ha sido estallada antes de haber transcurrido 5 días de haber sido notificado, el patrono del acuerdo de huelga o después de los 30 días de la misma fecha. En este caso no será necesario la inspección y la huelga será declarada ilegal dentro de las 72 horas de haberse recibido las diligencias enviadas por el Director General de Trabajo. Arts. 553 ch) y 556 Inc. 2º C.T. 5. Cuando no se limita a la suspensión pacífica del trabajo, en este caso si es necesario que el juez haga la inspección y declarará ilegal la huelga dentro de las 72 horas de haber establecido esta circunstancia. Arts. 553 d) y 557 Inc. 2º C.T. 6. Cuando no hubiese sido declarada por la mayoría absoluta de trabajadores y de la inspección solicitada por cualquiera de las partes, resultare que los huelguistas no respetan la libertad de trabajo de quienes no se hubiesen adherido a la huelga. En este caso es necesario que el juez realice la inspección que se le ha solicitado y declarará ilegal la huelga dentro de las 72 horas de haber establecido esa circunstancia. Arts. 553 e) y 557 Inc. 1º C.T. 7. Cuando de la inspección resulte que los trabajadores en huelga no constituyen, por lo menos el 50% del personal de la empresa o establecimiento afectados. En este caso si es necesario que el juez haga la inspección y declarará ilegal la huelga dentro de las 72 horas de haber establecido esa circunstancia. Arts. 553 f) y 557 Inc. 1º C.T. Ejemplo: SEÑOR JUEZ PRIMERO DE LO LABORAL CARLOS ARISTIDES JOVEL, Abogado, de cuarenta y cinco años de edad y de este domicilio, con tarjeta de abogado número mil cien, en mi calidad de Apoderado General Judicial de la sociedad INDUSTRIAS MERLET, S.A. DE C.V., calidad que compruebo con el testimonio de escritura pública de Poder General Judicial, que en original y copia presento, para que se confronten entre sí y siendo conforme se agregue la copia y se me devuelva el original, por este medio comparezco a promover diligencias de calificación de huelga conforme a los Arts. 547 y 556 C.T. y en tan sentido le EXPONGO: Que a partir de las ocho horas del día diez de junio del presente año, los trabajadores que laboran para mí representada han hecho estallar una huelga de las no reconocidas por el Código de Trabajo, por lo que ésta es ilegal. Consecuentemente con lo anterior le PIDO: Me tenga en la calidad dicha y de acuerdo con lo estipulado en los Arts. 553, 554, 555 y 556 C.T. DECLARE ILEGAL LA HUELGA, declarada por los trabajadores que laboran para mi representada y están supuestamente afiliados al Sindicato de Trabajadores Independientes de El Salvador (S.T.I.E.S.) laborando en Proyecto Madre Tierra, jurisdicción de Apopa y prevenga a los huelguistas vuelvan al desempeño de sus labores. Presento para que se agregue la lista de los trabajadores huelguistas: Los trabajadores pueden ser notificados en proyecto Madre Tierra, Kilómetro Diez, Jurisdicción de Apopa. Señalo para oír notificaciones la Sesenta y Nueve Avenida Sur número mil doscientos, en esta ciudad. San Salvador, once de junio el año dos mil. Ejemplo: La resolución del juez deberá contener: 1. La declaratoria de ilegalidad de la huelga. 2. La prevención a los huelguistas para que dentro del plazo que el juez señalará, el cual no podrá excederse de 5 días, se presenten a reanudar sus labores. Vencido el plazo, los trabajadores que sin justa causa no se presenten a sus labores, podrán ser despedidos, sin responsabilidad patronal. Entonces la huelga será legal siempre que tenga las siguientes características: 1. Cuando es producto de una celebración o revisión normal de un Contrato Colectivo. 2. Que no se trate de un servicio esencial. 3. Que se haya seguido el procedimiento de trato directo y conciliación. 4. Que estalle entre el 5º día y el 30 de haber notificado el acuerdo de huelga al patrono. 5. Que sea pacífica. 6. Que sea acordada por la mayoría absoluta. 9. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO La doctrina ha aceptado casi en forma unánime la siguiente división del contenido del Contrato Colectivo: 1. La Envoltura: Son aquellas normas que se refieren a la vida e imperio del contrato. Sobre la vida se entiende, el nacimiento, la duración, el plazo, la revisión y terminación del Contrato, sobre el Imperio, se entiende el campo de aplicación o el lugar donde va a tener vigencia, la empresa donde se va a ejecutar. Arts. 275 letras a, b y c, y otras disposiciones dispersas como lo son los Arts. 272, 276 y 283 todos del Código de Trabajo. 2. Elemento Obligatorio: Lo forma las normas o cláusulas que tratan de asegurar su efectividad y ejecución, los deberes específicos de cada una de las partes, como lo son las formaciones de comisiones mixtas, las multas, proporcionar local al sindicato, etc. Arts. 275 letras d) y e) C.T. en otras palabras tratan de asegurar que se cumpla el elemento normativo. 3. Elemento Normativo: Son las cláusulas que indican o determinan como desempeñar el trabajo o las condiciones generales de trabajo que regirán los contratos individuales celebrados o por celebrarse, como lo son los salarios, las jornadas, vacaciones, aguinaldos, estabilidad. Art. 275 letras ch) C.T., distinguiéndose dos tipos de condiciones, una individuales, para prestar mejor los servicios: vacaciones, salarios, etc., y otras de carácter colectivo, que son para toda la comunidad trabajadora: Servicios sociales, hospitales, campos deportivos, etc. 4. Elemento Eventual u Ocasional: Este elemento no lo incluyen todos los autores, sin embargo, al igual que en los contratos individuales donde existen los elementos accidentales, este elemento ocasional o eventual, lo constituyen los acuerdos que se celebran en ocasiones, cuando convenga a las partes y en circunstancias especiales. 10. LEGISLACIÓN COMPARADA; CHILENA SALVADOREÑA 1. Derecho Colectivo Chileno y Salvadoreño A. Chile Nos ocuparemos en este apartado de estudiar y realizar una breve comparación entre el contrato colectivo chileno y el contrato colectivo salvadoreño. Estudiando varios aspectos sumamente importantes del Contrato Colectivo Chileno, sin obviar el análisis comparativo que haremos con el Contrato Colectivo Salvadoreño, que iniciamos en breve. Partiremos de la carta magna de ambos países para efecto de vislumbrar los orígenes, las disposiciones de tipo laboral. La Constitución chilena de 1952 no tenía inicialmente disposiciones sobre el derecho colectivo sino de manera inicial contemplaba en su artículo 10 núm. 5 que se garantizaba el derecho de asociación, sin previa autorización, siempre que fuera de conformidad a la ley; al mismo tiempo en el núm. 14 del citado artículo, se aseguraba la protección al trabajo, industria y a las obras de previsión social, con el fin de proporcionar a cada habitante un mismo bienestar. En 1917 la Constitución sufrió cierta modificación en la cual se le daba reconocimiento a los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, constituyéndose en personas jurídicas, registrando sus confederaciones sindicales, constituyéndose en personas jurídicas, registrando sus estatutos para tal efecto, al mismo tiempo se reconoció el derecho de huelga. Enunciamos a continuación algunas leyes de vital trascendencia en la legislación laboral chilena: • Ley 17.594 de 1972 dispuso que los sindicatos, federaciones y confederaciones gozarán de personalidad jurídica, entregando sus actas de constitución y estatutos a la Inspección de Trabajo. • Ley 16.625 de 1976 sentó bases modernas de sindicación aunque esta era referida al sector agrario. • Ley 4.053 aprobada el 8 de septiembre de 1942 primera en América Latina pasando en 1931 a integrar el Libro III del primer Código de Trabajo chileno, se destaca en esta ley la creación de sindicatos para obreros, profesionales, e industriales. Los obreros podrían pertenecer a más de un sindicato, con excepción del sector estatal en donde estaban absolutamente prohibidos. • Ley 8.811 de 1947 reguló la sindicación en el sector agrícola, reformándose en 1967 por la ley 16.625. El decreto 313 llamado “estatuto de los trabajadores del cobre” alcanzaba su texto final por el decreto 310 en 1970, en el sindicato profesional cabían los afiliados fueran empleados u obreros, admitiéndose en una empresa que el trabajador podría pertenecer a uno o más sindicatos. En 1971 se admitió que los deportistas profesionales se pudieran organizar en sindicatos profesionales. B. El Salvador La legislación laboral anterior al presente siglo, más que velar por los derechos de los trabajadores, velaban por los derechos del patrono y el contrato colectivo de trabajo era regulado por el Código Civil con el nombre “arrendamiento de servicios”, en el período de 1924/1930, la Organización Obrera Salvadoreña vió el surgimiento de los primeros sindicatos, aún sin el necesario reconocimiento legal, a pesar de esto en el año de 1932 todo intento de organización sindical era considerado ilegal y todo intento de huelga se tipificó como delito, lo cual a la caída del General Maximiliano Hernández Martínez, la situación se moderó un poco, permitiéndose la actividad sindical; el departamento de trabajo existente en aquel entonces, como dependencia del Ministerio del Interior pasó a convertirse en Ministerio de Trabajo. La Constitución de 1950 incluyó por primera vez disposiciones de tipo laboral en su régimen de derecho y garantizó el derecho de huelga, sin embargo, este Código no aportó mucho, derogándose 35 artículos, y fue sustituido por el Código de Trabajo actualmente vigente en el año de 1974. Luego de exponer brevemente lo más relevante a nuestro juicio del desarrollo que ha tenido a través de la historia, amparada en primer término en la Carta Magna primeramente enunciada, como derecho de asociación en la Constitución 1950 se incluían ya disposiciones de tipo laboral y no obstante desde 1924 surgieron en la clandestinidad los primeros sindicatos. Por lo antes expuesto sostenemos que la legislación laboral salvadoreña tuvo mayor auge que la chilena, no obstante ambas Constituciones se vieron en la necesidad de darle cabida a preceptos, que garantizaban el derecho de asociación. C. Aspectos Comparativos La actual normativa Chilena brinda el siguiente concepto de contracto colectivo: “es un acuerdo con uno o más sindicatos de empresas, constituido en su empresa global o en uno o en más establecimientos de ellas o en uno o más grupos de sus trabajadores, sobre condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, que regirán para ellos por un lapso de vigencia determinado. Art. 279 C.T. Chileno. Examinemos brevemente este concepto; en un primer término, es un acuerdo por una parte del sujeto colectivo trabajador, y por otra parte el sujeto colectivo empresarial, los cuales se ponen de acuerdo sobre las actividades a desarrollar y las condiciones que regirán dicho trabajo, las cuales son elevadas a verdaderas normas para las partes contratantes, y el hecho de no observar todas aquellas solemnidades y formalidades y formalidades para que surta tales efectos, acarrea la nulidad absoluta. Arts. 291, 313, 319 C.T. Chileno. El Código de Trabajo Salvadoreño no prevee, una conceptualización legal en estricto sentido de lo que es el contrato colectivo, ya que el Capítulo I en su Art. 229 enuncia “El contracto colectivo de trabajo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores por una parte y un patrono por la otra”, a lo cual no podemos llamar un concepto de contrato colectivo como ya dijimos, pues lo que está expresando este artículo, más bien, es quienes pueden celebrar un contrato. D. Características del Contrato Colectivo Chileno a luz de Legislación Salvadoreña. 1) Es un acto solemne: Es una fuente de normas que surte efecto únicamente para los involucrados, además en el artículo 319 se le ha atribuido fuerza ejecutiva. Las formalidades pueden ser previales al acto, y en la celebración del mismo contrato se observan ciertos requisitos legales de carácter procesal que regula la presentación y la tramitación del “proyecto del contrato colectivo”, Art. 295. • Del procedimiento, ante todo debe respetarse “las reglas del juego” plasmadas en la norma jurídica ya que el contrato colectivo que no haya seguido un procedimiento establecido deberá ser declarado absolutamente nulo. • La presentación de la propuesta del proyecto del Contrato Colectivo que deberá cumplir con todo requisito legal cuya infracción está sancionada con la nulidad. • Formalidad de los sujetos: Esta es referida a la capacidad especial de los sujetos que participan en la negociación. 2) Formalidades del Contrato mismo. • El contrato convenio: Este contrato como primera formalidad deber se escrito, en original para las partes y en copia para la inspección de trabajo, dicho contrato, necesariamente poseerá un texto sin enmendaduras, ni corecciones y si las hubiere deberán ser enmendados antes de ser firmados por los interesados, dicho instrumento colectivo tiene fuerza ejecutiva. • El proyecto contrato: Este es el caso que regula la Legislación Chilena en el caso que el patrono, frente a un proyecto de trabajo, incurra en rebeldía según el artículo 314 C.T. chileno, llegado el vigésimo día sin que el empleador le haya dado respuesta de que acepta dicho proyecto, entonces se entiende que este silencio, es en sentido afirmativo, por lo cual, estaría aceptando el proyecto de contrato. Este tipo de silencio patronal no es contemplado en nuestra legislación ya que el artículo 281 C.T. Salvadoreño expresa que la existencia del contrato colectivo de Trabajo solo puede probarse con el documento respectivo debidamente inscrito o mediante certificación de la inscripción extendida por el departamento correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por lo cual la existencia del contrato colectivo, no goza de tal presunción no así los Chilenos que aceptan el silencio patronal como una verdadera manifestación en sentido positivo sin que se admita prueba en contrario, de que efectivamente a aceptado el proyecto de contrato como una verdadera fuente de obligaciones. En cuanto a las solemnidades y formalidades que deben observarse en el contrato colectivo salvadoreño para que este goce de validez, taxativamente enuncia el artículo 278 C.T. Salvadoreño que dicho contrato debe constar por escrito siendo este debidamente firmado por los interesados, esto en cuanto a la solemnidad y en cuanto a la formalidad, se reduce a la inscripción del contrato colectivo en el respectivo Registro. Vale la pena mencionar que el Código de Trabajo chileno prohibe celebrar contratos colectivos en función de las actividades o profesionalidad de los trabajadores, en contraposición de éste enunciado citamos el artículo 308 C.T. Salvadoreño el cual reconoce cinco clases de sindicatos, agrupando a los trabajadores en función de sus actividades, su grado de profesionalidad, de lo cual se deduce que el sindicato de gremio, empresa o industria podrá celebrar contratos colectivos. 2. El ámbito del Contrato Colectivo La legislación chilena estipula que este ámbito, en el cual se desarrolla y manifiesta dicho contrato, son mayoritariamente las empresas del sector privado, y las que cuentan con aportes, participación o representación del estado. Hay cierta excepción a esta regla la cual establece, el impedimento de aquellas empresas que se relacionan con el gobierno a través del Ministerio de Defensa Nacional, y aquellas en que las leyes especiales lo prohiban (Art. 281), las cuales no podrán celebrar contratos colectivos. Pareciera una contradicción con el referido artículo 281, pero no lo es, ya que en todas las empresas en que el Estado de alguna manera tenga alguna medida de participación, perfectamente podrá celebrar contratos colectivos. Ahora bien, esto merece la siguiente aclaración, la cual hace el mismo Art. 281 Inc. 1º. El cual dispone que las empresas o instituciones públicas o privadas, cuyos presupuestos en cualquiera de los dos últimos años, hayan sido financiadas en más del 50%, por el Estado a través de derecho o impuestos, no podrán celebrar contratos colectivos. Asimismo quedan excluidos los empleados que brindan el servicio público de la Administración del Estado, municipios, instituciones públicas de administración independiente. A esta prohibición se suman por Decreto Legislativo de 1979 Número 2873, los empleados del Banco Central de Chile, de la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras y de la Caja Central de Ahorros y Préstamos, al mismo tiempo quedan excluidos de la posibilidad de celebrar contrato colectivo, los empleados que brindan un servicio público de la Administración Social del Estado, los municipios, las instituciones públicas de administración independiente, en este sentido encontramos en este punto, varias similitudes con la legislación laboral salvadoreña en cuanto al ámbito del contrato, por ejemplo en El Salvador no les es permitido a las Fuerzas Armadas ni a los Cuerpos de Seguridad Pública asociarse en sindicatos, ni en asociaciones profesionales, además el Art. 47 Cn. indica, que podrán formar sindicatos o asociaciones profesionales, los trabajadores del sector privado y, de las instituciones oficiales autónomas, precepto constitucional que es desarrollado en el Art. 204 del C.T. Salvadoreño, cuando expresa, que tienen derecho a asociarse libremente para la defensa de sus intereses los trabajadores y patronos privados y los trabajadores de las instituciones oficiales autónomas, a su vez el Art. 287 preceptúa que todo contrato colectivo celebrado con una institución oficial autónoma, necesita para su validez, de la aprobación del respectivo ministerio, escuchando previamente la opinión del Ministerio de Hacienda, y la institución autónoma que celebre dicho contrato, está obligada a comunicar el texto del mismo, a la Corte de Cuentas de la República. La pregunta que surge inmediatamente es ¿Qué sucede con los empleados públicos?, pues bien, apoyándonos en la normativa constitucional y laboral (ver Arts. 47 y 204 C.T.) nos damos cuenta que quedan excluidos de toda posibilidad al respecto. Por lo cual tampoco celebrarán contratos colectivos, ya que esa negociación únicamente le compete al sindicato. 3. Requisitos Legales, para la Celebración del Contrato Colectivo En la Legislación Chilena los requisitos legales son los siguientes: 1) El sindicato de empresa que desea celebrar un contrato colectivo, debe poseer un grupo mínimo de 25 trabajadores que conformen por lo menos el 10% de todos los trabajadores de la empresa. 2) Si la empresa tiene varios establecimientos, y en uno de estos, si hay como mínimo 25 trabajadores y constituyen a su vez el 40% de todos los trabajadores, pueden pedir la celebración del contrato colectivo. En el caso de El Salvador, los requisitos son los siguientes: 1) Para celebrar un contrato colectivo, es necesario, que el sindicato tenga como afiliados, no menos del 51% de los trabajadores de la empresa. Art. 270 C.T. 2) Si dos o más sindicatos, tienen afiliados en una misma empresa o establecimiento, pero ninguno tuviere el 51% de los trabajadores, ya sea de la empresa o establecimiento podrán coaligarse así, el contrato colectivo Art. 247 C.T. Centrémonos ahora en la legislación chilena, y en los requisitos para la negociación de dicho contrato a la luz de la Legislación Salvadoreña: a) El número mínimo de trabajadores que puede tener una empresa, para que tenga acceso a la celebración del contrato colectivo, es de 15 trabajadores, de los cuales 8 deben suscribir el proyecto de contrato, o bien un sindicato con el mismo número, según lo dispuesto en el artículo 295 C.T. Chileno. El siguiente paso, es aclarar en que consisten esos mínimos y esos máximos de trabajadores, al respecto el Art. 288 estipula que se cuantifican únicamente los trabajadores con derecho a negociación colectiva, recordemos que son aquellos trabajadores afiliados al sindicato y que aparecen fehacientemente en la nómina del sindicato. Pero pudiera darse el caso de que los mismos miembros del sindicato pudieran excluirse o autoexcluirse, ya que si sólo los miembros del sindicato pueden tomarse en cuenta a la hora de tomar esos porcentajes de trabajadores que se expresan en los artículos mencionados, nos referimos por ejemplo al Art. 295, si de los 25 trabajadores, 6 no están de acuerdo no requieren un contrato colectivo, pues bien esa minoría debe acatar lo dispuesto por la mayoría de los trabajadores según lo dispuesto en sus estatutos, según se entiende si los que no están de acuerdo no se desafilian del sindicato, antes de la presentación del proyecto, se les incluiría en la nómina mencionada, obviamente a pesar de su manifestado desacuerdo. b) En el Art. 286 C.T. Chileno se establece que para negociar un contrato colectivo, es necesario, que haya transcurrido un año desde el inicio de las actividades de la empresa, cualquier intento de celebración del contrato colectivo antes del año será nula, al respecto nuestra legislación no estipula un período exacto o al menos mínimo para pedir la negociación colectiva. El Código chileno regula la figura llamada “antigüedad de la empresa”, la cual es de un año, realmente es por estabilidad de la misma empresa, ya que al inicio de las labores en cualquier empresa, inicia un proceso de adaptación, hasta lograr un equilibrio laboral y estabilidad económica, y un año es un tiempo prudencial para lograr este propósito. Hemos comentado ya acerca de los requisitos, solemnidades que merece la celebración del contrato colectivo, ahora bien trataremos otro factor importante, como lo es las partes que intervienen y que por ende quedan mutuamente obligadas en dicho contrato; lo que ha continuación llamado el sujeto empleados y el sujeto colectivo de los trabajadores primeramente como lo visionan los chilenos. 4. Los Sujetos de la Contratación A. El Sujeto empleador El contrato colectivo tiene como parte empleadora al patrono de la empresa, visto muy particular e individualmente, ha esta regla hay que indicarle una excepción y la única que tiene cabida en el sector agrario cuando existen predios colindantes, o bien si son explotados por varias personas jurídicas, les es permitido coaligarse, quizá por la circunstancia misma y la naturaleza de dichas labores, pues al patrono le está prohibido que se asocie con más empleadores, coaligándose con el objeto de celebrar un contrato colectivo Art. 282 C.T. Chileno. El “empleador o patrono” puede actuar personalmente o nombrar tres representantes o apoderados que formen parte de la empresa Art. 306, facultados para ello o bien los mismos socios con facultad de administración, podemos añadir que en El Salvador sucede lo mismo ya que el patrono puede actuar en forma individual o facultar a un representante legal, dándole un poder administrativo especial para que actúen en su nombre. Al mismo tiempo, vale la pena mencionar, que en Código de Trabajo Salvadoreño, en ningún momento prohíbe, que los patronos se asocien, formando así un sindicato patronal, lo que dejan en claro los artículos 204 y 288. Lo que sucede es que esto no se dá en El Salvador, no tiene aplicabilidad, no obstante a ello, nuestro Código tiene a bien regular dicha figura. B. El sujeto Colectivo Con los términos que ya señalamos con el Art. 295 C.T. Chileno que se refiere a la cuantía en cuanto a la condición de pertenencia a una misma empresa. Aunque el legislador no ha logrado distinguir entre el sujeto Colectivo y la Colectividad a quienes beneficiarán las estipulaciones del referido contrato, aunque ya se dijo que únicamente beneficia a las partes contratantes, si en cuanto a los trabajadores se refiere, remitámonos a la nómina de trabajadores que suscriban el contrato. Al mismo tiempo que se coaligen con trabajadores de otras empresas para o con el objeto de celebrar un único contrato colectivo de trabajo, Art. 282 C.T. Chileno. Asimismo un punto de conexión que surge entre la legislación Chilena y la nuestra es que a las federaciones y confederaciones les está prohibido negociar colectivamente, no obstante cumplan con los requisitos cuantitativos para llevar a cabo una celebración del contrato colectivo del trabajo. Retomando lo que llamamos el sujeto colectivo de los trabajadores, el sindicato es representado en la negociación colectiva, por el Director del sindicato, en calidad de comisión negociadora Art. 306; la elección de estos la hace el sindicato en votación secreta; las facultades de que dispone la comisión negociadora es la de tramitar, negociar, y acordar el contrato colectivo; pero el único impedimento, es poder establecer la huelga Art. 308 y 338 para dicha toma de decisión tiene la plena facultad, de hacerse guiar o asesorar, por asesores que éstos mismos designan libremente, así por ejemplo el asesor puede ser el representante de una organización sindical, el grupo que ha presentado el proyecto de contrato colectivo puede censurar a la comisión negociadora en la fase de la huelga. El 20% de los trabajadores podrá convocar con 24 horas de anticipación y ante Ministro de Fe, si se trata de una coalición de 250 trabajadores. ¿Y que si el Directorio es representante de la comisión negociadora, lo haría entonces cesar en sus funciones?, estimamos que no, sólo se censuraría únicamente como representante de la comisión negociadora. El Art. 394 establece que si dicha censura se lleva a cabo, se elige en el mismo acto la comisión negociadora sustituta. Por lo que se deduce que en un conflicto, un sindicato, en una negociación no continúa representado por su Directorio sino por una comisión Ad Hoc. Remitámonos ahora al Código de Trabajo Salvadoreño y citemos para ello el Art. 220 que expresa que la máxima autoridad del sindicato es la Asamblea General, el Art. 221 núm. 5 estipula una de las atribuciones de esta que consiste en aprobar los contratos y convenciones de trabajo, asimismo la Junta Directiva es la encargada de negociar dicho contrato Art. 226 núm. 10 C.T., por lo cual el sindicato lo celebrará posteriormente Art. 228 literal a) C.T. Anteriormente hemos señalado que el contrato colectivo únicamente surte efectos al empleador (individual) que lo suscribe y por otro lado el sujeto colectivo, compuesto por la nómina de trabajadores afiliados del sindicato y sobre ellos se reflejan los efectos del contrato colectivo, pues para reafirmar lo dicho, el proyecto del contrato llevará la firma y la impresión digital de todos los miembros involucrados en la negociación colectiva, aunque en el lapso de elaboración y negociación del proyecto de contrato se pueden adherir los no afiliados al sindicato y así formar parte de los trabajadores que serán beneficiados con aquel Art. 307. El empleador comunica a los demás trabajadores que se le ha presentado un proyecto de contrato y estos perfectamente pueden presentar uno, sino lo hacen se entiende que seguirán amparados a su contrato individual, sin perjuicio de presentar proyectos de contratos posteriormente; según los plazos de vencimiento de aquel contrato colectivo. No omitimos manifestar que dentro del personal de la empresa hay trabajadores que no tiene derecho según la legislación chilena a formar parte de la nómina y mucho menos de las comisiones negociadoras así el Art. 283 enumera: 1) Los aprendices; 2) Los contratados en faenas transitorias y de temporada; 3) Los contratados para una determinada obra; 4) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales de administración; 5) Los empleados que sin tener los cargos anteriores están facultados para contratar y despedir trabajadores; 6) Los ejecutivos con facultades de mando de inspección y decisión sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. Esta prohibición deberá expresarse claramente en el contrato individual, no obstante si esto no es estipulado en el contrato individual, podrán ser beneficiados con el contracto colectivo con excepción de los aprendices, cuya prohibición a ser parte de la negociación y beneficiarios del mismo son los aprendices (283). Por otra parte el Art. 272 inciso último del C.T. Salvadoreño, establece que las estipulaciones serán aplicables a todos los trabajadores de la empresa que lo hubieran suscrito, aunque no pertenezcan al sindicato contratante, y también a los demás trabajadores que ingresen a tal empresa durante la vigencia del contrato o convención. A contrario sensu los Chilenos admiten que los efectos del contrato colectivo recaigan única y exclusivamente en los miembros del sindicato, la legislación salvadoreña no tiene esa apreciación. 5. Contenido del Contrato Colectivo Veamos primero el caso de Chile y su contenido básicamente es el siguiente: a) Sección Normativa: El Art. 316 preceptúa que todo contrato colectivo, debe contener las normas sobre remuneraciones (beneficios en dinero) y condiciones de trabajo, que se hayan acordado, ese artículo tiene concordancia a su vez, con el Art. 279 que dispone el objeto de la negociación colectiva es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los interesados. b) Sección Obligacional: ¿Será válido un acuerdo, que establezca derechos personales y obligaciones, entre el empleador y el sindicato?, recordemos que el sindicato es una persona jurídica y pese a que hayan tendencias que sostengan que el sindicato como tal, no puede ser deudor de ninguna obligación, ni acreedor de ningún derecho pactado, ni de ningún beneficio propio, con el empleador, ni siquiera en aquellos, tendientes a mejorar la producción y efectividad de la empresa, en contraposición a esta tendencia el Art. 316 núm. 2 C.T. Chileno, faculta al sindicato para exigir el cumplimiento de toda obligación estipulada en el contrato, lo mismo se aplica respecto al empleador, pero esta disposición se ve coartada por las prohibiciones legales vigentes establecidas en el Art. 291 C.T. Chileno, lo cual limita su campo de aplicación. c) Prohibiciones expresas: El Código de Trabajo Chileno, al respecto impone algunas prohibiciones, por lo que cualquier estipulación al respecto vendría a ser absolutamente nula y dicha nulidad es declarada, ya sea por el juez o por el interesado. Enumeraremos algunas prohibiciones para efecto de proyectar una mayor ilustración al respecto: • La modificación de derechos irrenunciables de trabajadores o la modificación de normas legales imperativas y prohibitivas. • Las que pretenden limitar las facultades de dirección, organización y administración del empleador. • Pedir remuneraciones y mejores condiciones de trabajo, para aquellos trabajadores que no tienen derecho a gozar de los beneficios del contrato colectivo, como lo son aquellos que no participaron activamente en la negociación, y no están registrados en la nómina del sindicato. • Las de pago, de los días no trabajados por la huelga. Estas prohibiciones, deben tomarse en consideración al momento de la negociación colectiva, ya que cualquier estipulación al respecto es nula. Veamos ahora el caso de El Salvador: a) La envoltura: Esta comprende todas aquellas normas sobre la vida e imperio del contrato, la vida se refiere a la vigencia de este, e imperio es el campo de aplicación o lo que es lo mismo donde surtirá efecto. b) El elemento obligatorio: Comprende todas aquellas obligaciones, que surgen entre las partes y obviamente a todas aquellas medidas que garantizan su eficacia. Por ejemplo algunas obligaciones de las partes, como el pago de locales, y pagar todas aquellas prestaciones que se hayan pactado adicionalmente a las de la ley, en el contrato colectivo. Los comités de empresa se encargan de resolver estas infracciones si se presenta algún tipo de incumplimiento de alguna de las partes. c) Elemento normativo: Encontramos aquí las condiciones colectivas que favorecen a la mayoría de los trabajadores, por ejemplo: pólizas de vida, transporte para los trabajadores, despensa, etc. El artículo 275 literal ch); expresa que todo contrato colectivo deberá contener, las condiciones generales de trabajo, que regirán los contratos individuales celebrados o por celebrarse en la empresa o establecimiento (ver Art. 269 C.T.) Inmediatamente después de haber examinado, el contenido de ambos contratos colectivos, iniciamos a continuación, vislumbrando la naturaleza jurídica de los mismos. 6. Características Jurídicas del Contrato Colectivo A. Chile Su naturaleza, su fuente, o nacimiento se desprende de su carácter pluripersonal, lo que indica, que a pesar de haber una coexistencia de muchas voluntades y de personas, no hay una subordinación de estos al bien común, lo que hay realmente es un interés por manifestar de alguna manera todas esas voluntades, hasta llevarlas por un conducto llamado. Contrato colectivo. Esto es comprensible partiendo de aunque sean muchos, los miembros, que suscriben un contrato colectivo, cada uno de esos miembros, está protegiendo, resguardando y manifestando su propio interés, juntamente con el de los demás. El legislador chileno apunta, que para que exista realmente un contrato colectivo, deben existir los siguientes elementos: 1) Que sea convenido, por uno o más sindicatos, u organizaciones; 2) Que sus efectos sean generales y abstractos, para una comunidad del personal; 3) Que los efectos normativos, se impongan sobre los intereses individuales; 4) Que se haya pactado disponiendo el sindicato u organización de la presiónpersuación de la huelga. No entramos en ninguna contradicción con lo que hemos venido exponiendo a lo largo de la legislación chilena en cuanto a su carácter pluripersonal, ya que según el mismo legislador chileno, un contrato pluripersonal, a su vez, se diferencia sustancialmente por: 1) Intereses individuales que se regulan conjuntamente; 2) A pesar de haber muchas personas, priva el interés individual; 3) El contrato rige para personas determinadas. Por lo antes enumerado, creemos que estos elementos encajan perfectamente, en el contrato colectivo chileno, pues como ya dijimos en repetidas ocasiones, dicho contrato denota un carácter eminentemente pluripersonal. B. El Salvador Como corresponde a un contrato colectivo, se trata de un acuerdo bilateral, en el que resultan obligadas las partes que lo suscriben, a la vez es conmutativo y solemne Art. 278 C.T. y es de tracto sucesivo ya que se perfecciona con el paso del tiempo y durante la vigencia del contrato a través de cada revisión del mismo, se van acordando mejoras para los trabajadores, perfeccionándose así con el paso del tiempo. Como ya mencionamos en repetidas ocasiones el contrato colectivo chileno denota un carácter pluripersonal, ya que el Art. 317 C.T. chileno denota ese carácter señalando. Los derechos que emanan del contrato colectivo, únicamente surtirán efecto para las partes interesadas, esto es para los trabajadores que figuran en la nómina del sindicato o que no forman parte del sindicato, pero que aparecen en la nómina de adhesión de la negociación. Merece observar lo que expresa el artículo 272 inciso 4º del C.T. Salvadoreño a contrario sensu, establece que las estipulaciones del contrato colectivo serán aplicables a todos los trabajadores de la empresa que lo suscriban, aunque no pertenezcan al sindicato contratante y ese beneficio se extiende a los trabajadores que ingresen a la empresa durante la vigencia del contrato o convención colectiva de trabajo. Siguiendo con la legislación comparada, estudiaremos los efectos que produce el contrato colectivo chileno, ya que genera efectos obligacionales para los sujetos contratantes, pero vemos que su efecto primordial consiste en aquellas normas que dichos sujetos establecen. • Efecto obligacional, sumamente limitado por las prohibiciones expresas en el Código, estas limitan el campo de acción de este efecto obligacional. • Efecto de negociación, en el contrato hay una cantidad de normas que rigen para los involucrados y así surge, al mismo tiempo, una contravención a estas, ya que los sujetos colectivos, pueden apersonarse a la negociación pacífica de estos conflictos o someterlos a arbitros, apegándose al procedimiento establecido en el Código chileno. • Efecto normativo, nos remitimos al Art. 316 núm. 2, que señala que todo contrato colectivo, debe contener las normas acordadas remuneraciones, beneficios en dinero y condiciones de trabajo. sobre • Efecto imperativo, situemos en la idea en que el orden público, rige el ordenamiento laboral y su mejor arma es el contrato colectivo, por lo cual las normas estipuladas en estos, reemplazan totalmente a las contenidas en el contrato individual, de los trabajadores que hayan suscrito el contrato. Art. 318. • La inderogabilidad, in Peius, esta es la prohibición de modificar lo acordado, pues no puede antojadizamente, decidir modificar, una norma que emana del contrato, pero si puede hacerlo siguiendo un trámite formal, con dos limitantes: a) No pueden transgredir las normas imperantes, legales laborales 291 núm. 1 y 2, b) no pueden transgredir las normas imperativas colectivas. • El efecto erga omnes, realmente no podría hablarse de efecto erga omnes, ya que debido al carácter pluripersonal, que presenta el contrato colectivo chileno, los efectos no son para todos los trabajadores de la empresa. • El efecto ultra termina, el Art. 318 establece que una vez sea extinguido el contrato colectivo y entiende que solo se incorporan aquellas cláusulas que se refieren a derechos que pueden cumplirse individualmente y que no posean esencialmente un carácter colectivo. 7. Vigencia del Contrato Colectivo A. Chile De conformidad a los artículos 315 núm. 3, 317, 311, 305, indica que el contrato colectivo, está sujeto a un período de vigencia estipulado por las partes, pero que su plazo no es menor de dos años. Excluída la posiblidad de un pacto a tiempo indefinido. El Art. 305 exige a los suscriptores del proyecto del contrato colectivo, señalen el plazo de vigencia del contrato, el Art. 311 aclara que el empleador debe dar respuesta a cada una de las proposiciones del proyecto, es decir, también al plazo. Inmediatamente surge una interrogante ¿La vigencia del contrato es la misma vigencia de las estipulaciones?, al respecto el Art. 317 aclara que las estipulaciones tendrán una duración no inferior a dos años; hay que entender que la estipulación puede empezar a regir con posterioridad a la fecha de la suscripción, y no todas las estipulaciones tendrán una misma duración. Analizaremos dos situaciones: a) Se trata de la vigencia de un primer contrato, entonces su vigencia vencerá cuando las partes las hayan acordado y coincidirá con el plazo de las estipulaciones; ¿y si el plazo termina y la estipulación sigue vigente? Según los chilenos lo conveniente es un nuevo proyecto de contrato con una proporción específica sobre la estipulación aún vigente. b) Cuando hay un contrato anterior extinguido, se presentan cinco situaciones: • Que por falta de acuerdo se haya materializado la huelga y esta se hubiera concluido, por el acuerdo alcanzado por las partes. • Que por la misma falta de acuerdo, del vencimiento referido en el núm. 1, con huelga o sin huelga se haya superado el conflicto por haberlo sometido a arbitraje. • Cuando no medie acuerdo de las partes a la fecha del vencimiento, del anterior contrato, convengan en su prórroga. • Que la parte trabajadora, en cualquier momento de la negociación, exija la suscripción de un nuevo contrato Art. 337, estipula en este caso el plazo de dos años, contados a partir de comunicada la petición por escrito al empleador, obviamente se sobreentiende que habrá contrato aunque el empleador no este de acuerdo y no podrán reajustarse las remuneraciones y demás beneficios en dinero Art. 42. B. El Salvador El Art. 276 preceptúa que el contrato colectivo debe celebrarse a plazos o por tiempo necesario cuando se trate de la ejecución de determinada obra. El plazo no podrá ser menor de un año ni mayor de tres; y se prorrogará automáticamente por períodos de un año siempre que ninguna de las partes, en el penúltimo mes del mismo o de su prorroga pida la revisión del contrato. Los meses del plazo se contarán a partir de la fecha en que el contrato entre el vigencia. 11. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN Al haber desarrollado el presente trabajo se hizo necesario leer y estudiar mucho material bibliográfico tanto doctrinario como también legal, nacional y extranjero; por lo que, me he podido dar cuenta de algunas deficiencias en lo que respecta en primer lugar para la conformación de asociaciones sindicales y en segundo lugar para que un sindicato puede llegar a ser un sujeto titular de celebrar un Contrato Colectivo de Trabajo, sabiendo que en una sociedad eminentemente capitalista, son las únicas herramientas legales con que cuenta la clase trabajadora para poder optar a que mejore su situación laboral y por ende alcanzar un mejor nivel de vida para ellos y su grupo familiar, frente a una clase capitalista (patronal) que cada día que pasa se vuelve más injusta y se le acrecienta el deseo exagerado de amasar e incrementar sus grandes fortunas, mediante la práctica de explotación desmedida hacia el sector trabajador, práctica que han venido realizando desde hace mucho tiempo, contando para ello con el apoyo de los políticos serviles que haciendo uso de técnicas demagógicas han engañado a las capas populares de nuestro pueblo, para que los elijan y llegar así a gobernar; pero lo que es más triste es ver cómo esta clase patronal cuenta con la complicidad, si es que, se puede llamar así, de un grupo reducido oligárquico que ha tomado en forma fraudulenta la dirección y administración de los sindicatos más poderosos y representativos de los trabajadores; este grupo reducido de directivos sindicales para efectuar este acto repugnante de traición a su actor, cuenta con el aval del gobierno y por supuesto con el del sector patronal. Una vez que me he atrevido a hacer una pequeña, pero constructiva critica a la situación actual de la problemática que enfrentan los trabajadores del país; considero oportuno recomendar a toda la clase trabajadora, tratar de presionar por los medios legítimos existentes, para que los funcionarios realicen una revisión a toda la Legislación Laboral, especialmente a lo que respecta a las asociaciones sindicales y la Contratación Colectiva; por ser éste, el único instrumento para lograr que las relaciones con los patronos sean más equilibradas y alcanzar un mejor nivel de vida. 12. GLOSARIO DE DERECHO COLECTIVO 1. Sindicato: Es una asociación formada por personas que ejercitan el mismo oficio, profesión o especialidad con la finalidad de estudio, defensa y mejoramiento de sus intereses comunes. 2. Acción Sindical Es el conjunto de actos y hechos mediante los cuales se manifiesta la actividad de un sindicato. 3. Estatutos Es el conjunto de normas que regulan de modo general y abstracto y para el futuro la estructura interna del sindicato, su desarrollo, su funcionamiento y su actividad externa. 4. Asamblea General Es la reunión de todos los afiliados de un sindicato con derecho a voz y voto, que por una convocatoria expresa o por concurrencia más o menos espontánea deliberan sobre asuntos propios a los fines de la organización. 5. Junta Directiva Es el grupo estable de personas que ejerce por designación de sus iguales el gobierno de una agrupación permanente. 6. Rendición de Cuentas Es la comprobación con la documentación correspondiente que los gastos se ha efectuado conforme la ley, los estatutos y los fines del sindicato. 7. Liquidación Es el complejo procedimiento o conjunto de operaciones que se realizan para llevar a su término las relaciones pendientes al disolverse el sindicato y especialmente el destino que debe darse a los activos luego de cubierto el pasivo o la distribución pertinente del patrimonio si este fuere inferior a sus responsabilidades económicas. 8. Garantía de Estabilidad Sindical Es el conjunto de derechos, garantías y privilegios otorgados a ciertos trabajadores en razón de su calidad representativa sindical, en razón de su cargo, para no ser perjudicados, trasladados ni modificadas sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por autoridad competente. 9. Cuota Sindical Es la cantidad con la que periódicamente contribuye el afiliado a un sindicato para el sostenimiento de este y pueda desempeñar mejor sus fines. 10. Asociación Es una unión permanente de personas constituidas para la realización de un fin determinado, distinto al reparto de utilidades. 11. Reunión Es un agrupamiento momentáneo de personas constituido para pensar conjuntamente, debatir ideas u opiniones o concertar la defensa de intereses. 12. Coalición Es la simple reunión temporal de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto que puede desembocar en una huelga o en una asociación permanente. 13. Contrato Colectivo Es el convenio que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores y un patrono, con el objeto de regular durante su vigencia las condiciones que regirán los contratos individuales en las empresas de que se trate, así como regular los derechos y obligaciones de las partes contratantes. 14. Cláusula de Exclusión Son convenios que contiene el Contrato Colectivo, mediante los cuales el patrono se obliga para con el sindicato a dar preferencia a los trabajadores afiliados. 15. Establecimiento Es la Unidad Técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante de una empresa y contribuye a la realización de los fines de la misma. 16. Empresa Es la Unidad Económica Jurídica de producción o distribución de bienes y servicios. 17. Reglamento Interno de Trabajo Conjunto de normas que contiene las especificaciones técnicas, administrativas y disciplinarias de la empresa, que tienen por objeto regular los derechos y obligaciones de los trabajadores en el desarrollo de las labores. 18. Pensión Es la prestación en dinero que con periodicidad mensual recibe el trabajador o sus beneficiarios en los casos de riesgos profesionales. BIBLIOGRAFÍA Francisco de Ferrari Derecho del Trabajo. 1974. De Palma Ed. Guido Macchiavello Contreras Derecho Colectivo del Trabajo. 1989. Editorial Jurídica de Chile. Nestos de Buen Derecho del Trabajo, 1985, Porríua Mario Salazar Valiente América Latina: Historia de Medio Siglo El Salvador, 1981. Siglo XXI. Mario de la Cueva Teoría del Derecho Colectivo del Trabajo Derecho del Trabajo, 1970. Porrua Derecho Mexicano del Trabajo. 1967. Porrua El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo Tomo II, 1993. Porrua. César Augusto Zamora Evolución Histórica del Movimiento Obrero Salvadoreño Tesis, U.E.S. 1996. W.H. HUTT. Teoría del Convenio Colectivo O.I.T. Las Negociaciones Colectivas, 1960. Código de Trabajo de Guatemala, última Edición. ANEXO Nº 1 TRABAJADORES AMPARADOS POR CONTRATOS COLECTIVOS VIGENTES, POR ACTIVIDAD ECONÓMICA Y ZONA DEPARTAMENTAL 1995 Departamentos Actividad Económica Total Salvador Zona Central Total 78641 9995 Agricultura Caza y Pesca 527 ----Explotación Minas y Canteras -------Industrias Manufactureras 16543 2732 Electricidad, Gas y Agua 5344 987 Construcciones 41280 3571 Comercio, Restaurantes y Hoteles 279 ----Transporte y Comunicaciones 1689 1208 Establecimientos Financieros 499 31 Servicios Comunales 12311 1466 Zona Occidental Zona Oriental 51173 11898 15 ------------10258 2695 3710 135 26719 8460 279 ----305 73 414 10 9373 495 San 5575 412 ----858 412 2530 ----103 44 977 Fuente: Elaboración propia del autor a partir de datos proporcionados por el Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo, El Salvador. ANEXO Nº 2 TRABAJADORES AMPARADOS POR CONTRATOS COLECTIVOS, POR ACTIVIDAD ECONÓMICA Y CLASE DE SINDICATO 1995 Actividad Económica Total Total Contrato Trabajadores Contrato Trabajadores 308 78541 277 de Industria de Empresa de Gremio Trabajadores Contrato Trabajadores Contrato 55805 29 22516 2 6 28 427 9886 19 6437 2 7 229 279 1 499 9 1508 41340 1 1869 2 12351 1 3725 99 2 180 395 3 1 281 104 6 220 Agricultura, Caza y Pesca Industrias Manufactureras 6 49 427 16543 220 Electricidad, Gas y Agua 8 5233 Construcción 229 41340 Comercio, Restaurantes y Hoteles 3 Transporte y Comunicaciones 1 1869 Estabilidad Financieros y Seguros 3 Servicios Comunales Sociales y Personales 12070 Fuente: Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo, El Salvador