La Ley Federal del Trabajo de México y la Legislación

www.adaptinternacional.it
La Ley Federal del Trabajo de México y la
Legislación Peruana
di Francisco Javier Romero Montes
Premisa
Las relaciones jurídicas que regula el derecho del trabajo son muy cambiantes, debido a las
modificaciones tecnológicas que subyacen en dicha disciplina. Es por eso que sus legislaciones no
han sido codificadas, como sucede, por ejemplo, con el Derecho Civil. Como se sabe un Código es
el conjunto de normas legales sistemáticas que regulan unitariamente una materia determinada. De
ahí que algunos laboralistas consideran que una codificación del derecho laboral significaría un
intento de quitarle ese dinamismo natural. En tanto que otros creen que debe codificarse para un
mejor manejo de la disciplina.
México, al poner en vigencia, el 30 de Noviembre del año 2012, la nueva Ley Federal del
Trabajo que contiene más de 1010 artículos y que comprende casi la totalidad de los temas laborales
como son el derecho individual, el derecho de inspección, el derecho colectivo, el derecho de
empleo, el derecho procesal, la intermediación laboral, los riesgos profesionales, el derecho de
participación, el derecho de menores, el derecho de mujeres, etc., ha hecho un gran esfuerzo. Si bien
el texto de la Ley Federal ha tenido antecedentes en proyectos anteriores, de muchos años atrás,
que no se concretaron en una ley, pero en el momento en que el Gobierno le puso una decisión
política a su último Proyecto se convirtió en lo que es la Ley Federal del Trabajo. Sus méritos y sus
defectos se irán apreciando en el futuro. No hay leyes perfectas. Lo que no funcione se irá
suprimiendo y modificando. Por su dinamismo, la disciplina laboral estará a la espera de las nuevas
ideas para una mejor y más equitativa regulación.
Frente a estos acontecimientos mexicanos, qué es lo que ha sucedido con la reforma de la
legislación peruana?. El año 2001, la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, elaboró
un anteproyecto de Ley General del Trabajo que sólo comprende el Derecho Individual y el
Derecho Colectivo del Trabajo, el mismo que hasta el momento sigue siendo un anteproyecto y ni
siquiera se ha convertido en un proyecto, debido a que el mismo fue enviado al Consejo Nacional
del Trabajo (Dependencia del Ministerio de Trabajo), para los efectos de que las representaciones
de los empleadores, trabajadores y el Gobierno lograran consensuarlo. Dicha Dependencia no ha
podido lograr su objetivo durante doce años, simplemente porque los Empleadores y Estado no
tienen una voluntad política para hacerlo. El anteproyecto no tiene ningún avance en favor de los
trabajadores. Lo único que pretende es devolverle, a la parte laboral, algunos de sus derechos y
beneficios que el Gobierno de Facto se los quitó.
De manera que si quisiéramos comparar la Ley Federal de México con el Anteproyecto de
Ley General del Trabajo del Perú, la diferencia es abismal. Uno de los puntos que los peruanos no
pueden consensuar, durante doce años, los mexicanos lo han logrado satisfactoriamente como lo
veremos a continuación.
La justa causa para el despido y el despido arbitrario
La Ley Federal Mexicana del año 2012 considera por una parte la rescisión del contrato de
trabajo y por otra, la terminación del contrato de trabajo. Esto implica que está presente la misma
concepción que se proclamó en la Constitución de Querétaro del año 1917, al establecer que cuando
1
un trabajador era separado del puesto de trabajo, por parte del empleador sin justa causa,
previamente establecida en la Ley, el primero se encontraba ante una alternativa de demandar la
reinstalación o reposición en el trabajo o que se le abone una indemnización equivalente a tres
mensualidades. La opción correspondía al trabajador.
Algunos tratadistas, equivocadamente, etiquetaron el anterior comportamiento de la
legislación mexicana como “estabilidad laboral absoluta”, no obstante que el despido es posible si
existe la justa causa. Incluso, en una Enmienda Constitucional del año 1970 y en una modificatoria
de la Ley Federal de Trabajo de ese año, se establecieron una serie de excepciones en las cuales el
empleador no estaba obligado a reinstalar al trabajador en su puesto de trabajo, tal por ejemplo:
cuando el trabajador no tenía por lo menos una antigüedad de un año, en el caso de los trabajadores
de confianza, trabajadores del servicio doméstico, cuando se trate de trabajadores eventuales y
cuando se comprueba, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el empleador y trabajador,
laboralmente, se encuentren en permanente contacto. En estas circunstancias, estamos frente a una
estabilidad que no es absoluta, sino que permite la rescisión del contrato laboral cuando hay justa
causa. En otras palabras, la estabilidad en el puesto de trabajo es compatible con el despido.
Pero al margen de esta rescisión con justa causa, existe otra forma que la doctrina la conoce
con el nombre de “despido arbitrario”, mediante el cual el empleador puede rescindir (despedir al
trabajador), aunque no exista justa causa para hacerlo, ni aviso previo para el efecto. La única
obligación, en este caso, es que el principal le abone al trabajador despedido, una indemnización
por “despido arbitrario”. Cumplida esta obligación el despedido no tiene derecho a preguntarle a su
empleador la razón del despido. El monto de esta indemnización varía en las diferentes
legislaciones del derecho comparado.
Como se puede apreciar, en el despido arbitrario ya no existe esa alternativa que hay en el despido
con justa causa, en la medida que el trabajador no puede optar por una reinstalación o reposición en
el puesto de trabajo. Tendrá que acatar su separación y a lo único que tiene derecho es a la
indemnización por despido arbitrario. Por otra parte, hay que hacer presente que el despido
arbitrario, en los diferentes países donde funciona, convive con el despido con justa causa, en la
medida que los empleadores que logran acreditar la existencia de causal para el despido, ya no
recurren al despido arbitrario y por lo tanto no tienen la obligación de abonar la indemnización
correspondiente.
La rescisión del contrato de trabajo en la legislación peruana
Hasta el año 1970, la rescisión o despido del trabajador era libre, en la medida que el
empleador podía prescindir del trabajador sin expresión de causa. La única obligación era la de dar
un aviso previo de 90 días y de no cumplirse con el mismo, pagar una indemnización de tres
sueldos, si se trataba de un empleado. Si se trataba de obrero, no había obligación del aviso previo
ni de indemnización alguna.
El 10 de noviembre de 1970 se promulgó el D. Ley 18471 por el que todo trabajador que
había superado el período de prueba de tres meses, no podía ser despedido sino por la comisión de
falta grave, previamente establecida en la ley. Es decir la ley peruana recogió el perfil implantado
por la Constitución Mexicana del año 1917.
La Constitución de 1979, en su Artículo 48° dispuso que “El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y
debidamente comprobada”. Este precepto constitucional dio lugar a la Ley 24514 y que también
sigue el sello de la Ley Mexicana que nos habla de la existencia de la justa causa para el despido.
Sin embargo, en el Perú la frase “estabilidad laboral” se estigmatizó a tal extremo de considerar que
el fracaso del Gobierno Peruano, entre el año1985 y 1990, se había debido a la existencia de la
“estabilidad laboral”.
Este sentimiento llevó al nuevo Gobierno, el año 1990, a dictar el Decreto Legislativo 728,
por el que se viola la Constitución vigente, que en su artículo 48° contemplaba sólo el despido con
2
justa causa. En su lugar, se dispone que en adelante el despido sea arbitrario, es decir sin justa
causa.
Como es conocido, en el Perú se produjo un Golpe de Estado en 1992, por el mismo
Gobierno elegido democráticamente el año 1990. El Gobierno de Facto dejó de lado la
Constitución de 1979 y la sustituyó por una nueva, como es la Constitución de 1993. El artículo 27°
de esta última tiene fines similares a la Constitución del año 1979, al prohibir el despido arbitrario y
permitir el despido con justa causa, tal como lo podemos apreciar en ambos textos:
Art. 48° de la Constitución de 1979: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el
trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente
comprobada”.
Art. 27° de la Constitución de 1993: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario”
Como se puede apreciar, ninguno de los dos artículos constitucionales citados permite el
despido arbitrario. Esto significa que la legislación peruana tiene la misma línea que tubo y sigue
teniendo la legislación mexicana.
Por otra parte, al restablecerse el Gobierno democrático, el Tribunal Constitucional del
Perú, en una serie de reclamos planteados por diferentes trabajadores que habían sido despedidos
arbitrariamente, han sido amparados bajo la consideración de que el artículo 27° de la Constitución
vigente, no permite el despido arbitrario. Por lo tanto se ha ordenado la reposición de los
reclamantes con el consiguiente pago de sus remuneraciones y otros derechos dejados de percibir.
Razones por las que no se expide la ley general del trabajo en el Perú
Como ya dijimos, el anteproyecto de Ley General del Trabajo, que sólo comprende al
derecho individual y al derecho colectivo, durante doce años no puede ser ley. La razón es el
desacuerdo entre trabajadores y empleadores. El anteproyecto, se ajusta al precepto constitucional,
situación que no aceptan los empleadores, quienes proponen que se incluya el despido arbitrario, a
pesar que, a criterio del Tribunal Constitucional, no es posible, so pena de incurrir en una
inconstitucionalidad.
Para salir del impase, nosotros hemos sugerido una modificación del artículo 27 de la
Constitución, o en su defecto que trabajadores y empleadores se pongan de acuerdo en el texto de
una ley en la que se fije la justa causa para el despido, de manera que ambos queden satisfechos. Sin
embargo, no obstante que los trabajadores insisten en que se dé una nueva ley, los empleadores y
los gobiernos no tienen voluntad política de sacar la indicada nueva ley.
Como conclusión se puede afirmar que ha hecho bien la Ley Federal del Trabajo de México
al mantener desde la Constitución de 1917, el despido basado en la justa causa, mantenerlo en la
Nueva Ley, sin introducir el despido arbitrario. Con una posición semejante, los peruanos
podríamos contar con una Nueva Ley General del Trabajo. Tal objetivo es necesario, toda vez que
no sólo para los trabajadores, sino también los abogados manejarían mejor esta disciplina.
Francisco Javier Romero Montes
Profesor Principal de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Marcos
3