guía (programa) sistema de vigilancia epidemiológica para el

GUÍA (PROGRAMA) SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL
RIESGO PSICOSOCIAL
DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACIÓN
BOGOTÁ 2016
ESTE DOCUMENTO ES FIEL COPIA DEL ORIGINAL, QUE REPOSA EN EL GRUPO DE PLANEACIÓN DEL DNP
GUÍA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA
PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL
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TABLA DE CONTENIDO
1.
OBJETO .................................................................................................................................................. 3
2.
ALCANCE ................................................................................................................................................ 3
3.
REFERENCIAS NORMATIVAS .............................................................................................................. 3
4.
DEFINICIONES Y ABREVIATURAS ....................................................................................................... 3
5.
DESCRIPCIÓN DE LA GUÍA (PROGRAMA) .......................................................................................... 4
6.
MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................................................... 4
7.
ESTRUCTURA DE LA GUÍA (PROGRAMA) ......................................................................................... 11
7.1. SENSIBILIZACIÓN Y PLANEACIÓN .................................................................................................... 12
7.2. DIAGNÓSTICO ..................................................................................................................................... 12
7.2.1. IDENTIFICACION DE PELIGROS Y VALORACION DE RIESGOS ..................................................... 12
7.2.2. ESTADISTICAS ..................................................................................................................................... 12
7.2.3. CUESTIONARIOS Y/O ENCUESTAS ................................................................................................... 12
7.2.4. DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD .................................................................................. 13
7.3. INTERVENCIÓN ................................................................................................................................... 14
7.4. FASE DE EVALUACIÓN ....................................................................................................................... 14
7.4.1. REUBICACIONES LABORALES........................................................................................................... 15
8.
INDICADORES DE EVALUACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y DEL PROCESO ..................................... 15
9.
REGISTROS ......................................................................................................................................... 15
10. BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................... 16
ANEXO 1: POSIBLES ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA (PROGRAMA) SISTEMA DE
VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL. .................................. 17
INTERVENCIÓN PRIMARIA ............................................................................................................................ 17
1.1 PLAN DE CAPACITACIÓN ................................................................................................................... 17
1.2 TELETRABAJO .......................................................................................................................................... 17
1.3 HORARIO FLEXIBLE ................................................................................................................................. 17
1.4 PLAN DE BIENESTAR ............................................................................................................................... 18
1.5 SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .............................................. 21
1.6 PROGRAMA DE INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTO SOCIAL .............................................................. 21
1.7 COMITÉ DE CONVIVENCIA ...................................................................................................................... 21
INTERVENCIÓN SECUNDARIA ...................................................................................................................... 22
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1. OBJETO
Identificar, evaluar, prevenir y controlar los factores de riesgos psicosociales que se presenten en el desarrollo
laboral de los colaboradores del Departamento Nacional de Planeación (DNP) con el fin de mitigar su impacto
en la salud de los colaboradores.
2. ALCANCE
Esta guía (programa) aplica para el desarrollo de las actividades de diagnóstico, promoción y prevención de las
condiciones de salud psicosocial, que puedan intervenir en el ambiente laboral de los colaboradores de la
Entidad.
3. REFERENCIAS NORMATIVAS

ISO 9000

Normatividad que sobre este tema se encuentre en la legislación colombiana establecida según
Lineamiento para la identificación y actualización legal SO-L02.

Resolución 2646 de 2008.

Ley 1010 de 2006
4. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
Se tienen en cuenta las definiciones descritas en el Decreto 1072 de 2015, Libro 2, parte 2, titulo 4, Capítulo VI,
Artículo 2.2.4.6.2, las estipuladas en la norma ISO 9000 última versión, las especificadas en la Resolución 2646
de 2006 y en la Ley 1010 de 2006 y en cada una de las normas que son empleadas en los sistemas de gestión
que la Entidad implemente y adopte como herramienta de trabajo. Además de las siguientes que son
determinadas propiamente por la Entidad.

DNP
:
Departamento Nacional de Planeación

SG
:
Sistema de Gestión

SST
:
Seguridad y Salud en el Trabajo

OIT
:
Organización Internacional del Trabajo

OMS
:
Organización Mundial de la Salud

SVE
:
Sistema de Vigilancia Epidemiológica
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5. DESCRIPCIÓN DE LA GUÍA (PROGRAMA)
Se elabora la presente guía (programa), con base en la Resolución 2646 de 2008, la cual establece que todas
las organizaciones identifiquen y evalúen los riesgos psicosociales y planifiquen su prevención e intervención.
Más allá de recordar la exigencia legal en dicho sentido, la intervención sobre este tipo de riesgos, además de
mejorar las condiciones y el ambiente de trabajo, contribuye a la minimización de factores que afecten o influyan
en la salud de los colaboradores, independiente de su forma de contratación, incluyendo contratistas y
subcontratistas, lo cual tiene incidencia en la calidad y el rendimiento de las labores asignadas por la Entidad.
Los factores psicosociales son aquellas características o entornos que intervienen en los ambientes laborales
que pueden afectar la salud de las personas expuestas a ellos, a través de mecanismos psicológicos o físicos.
La organización del trabajo es el origen de esta exposición y el estrés es el detonante de efecto o patología que
se puede producir, de igual manera forman parte de los llamados riesgos emergentes, paralelos a los riesgos
tradicionales de seguridad y salud en el trabajo (SST), y al igual que estos dos, tienen su origen en unas
condiciones de trabajo deficientes.
El mejorar las condiciones de trabajo mediante la identificación, evaluación y control de factores de riesgo
psicosocial, a través estrategias de seguimiento en la aparición de patologías asociadas al estrés laboral,
optimizando la cultura laboral, el estilo de dirección, los ambientes de trabajo, las relaciones interpersonales y
el clima laboral entre otros, logra incrementar la competitividad de los colaboradores frente al posicionamiento
de la Entidad en el sector.
6. MARCO CONCEPTUAL
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), los
factores psicosociales se definen como “interacciones entre el trabajo, ambiente, satisfacción en el trabajo y
condiciones de la Entidad, así como las capacidades del colaborador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo”. Para que estos factores se entiendan como de riesgo, las interacciones entre el
trabajo y el colaborador en condiciones específicas de intensidad y tiempo de exposición producen efectos
negativos en el colaborador.
Los factores de riesgo psicosocial puntualmente constituyen las percepciones y experiencias que el colaborador
ha vivido con relación a sí mismo, su trabajo y su ambiente laboral. En este sentido tiene la siguiente
clasificación:
CONDICIONES INDIVIDUALES: Se refiere a la forma en que el individuo reacciona a las situaciones que le
rodean, teniendo en cuenta sus características personales; relacionadas con su edad, genero, estado de salud,
labor, personalidad (capacidad de afrontamiento), vulnerabilidad habilidades, motivaciones y auto-concepto.
CONDICIONES DE TRABAJO: En este aspecto se tienen en cuenta los factores o condiciones físicas que
rodean al colaborador en su ambiente laboral; entre ellas se encuentran:
a) Físicos: Se refieren a las condiciones relacionadas con la energía térmica, la luz visible, el ruido y las
vibraciones. Es importante anotar que estas condiciones en niveles de exposición prolongada, en
condiciones inadecuadas o en niveles superiores a los límites permisibles, afectan la salud física del
colaborador y así mismo conlleva a manifestaciones psicológicas negativas.
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b) Químicos: Una exposición a agentes químicos con efectos tóxicos genera alteraciones a nivel del
sistema nervioso, tales como la falta de coordinación sensorio motriz, alteraciones afectivas, entre
otros. Lo que hace significativo este aspecto en los factores psicosociales es los efectos psicológicos
que estas condiciones crean en el colaborador viéndose expresadas en ansiedad derivada de las
manifestaciones que le ocurren.
c) Biológicos: Esta condición está directamente relacionada con la percepción del colaborador frente al
riesgo al que se expone.
d) Condiciones ergonómica: Se refieren al esfuerzo físico involucrado en la labor y los hábitos posturales
asumidos por el colaborador o dados por las características de los elementos de trabajo. Este
generalmente se vislumbra en reacciones de desmotivación, disgusto y fatiga.
e) Condiciones de seguridad: Se relaciona con las condiciones locativas en las que se desarrolla la labor,
de las cuales se deriva el peligro de accidente, que afectan la confianza del colaborador y su
tranquilidad para realizar el trabajo.
CONDICIONES PSICOLABORALES: Se relaciona directamente con las condiciones que rodean al
colaborador en su ambiente laboral, social, familiar y personal se clasifican en:
a) Contenido de la tarea: Comprende todas las exigencias involucradas en la labor a realizar; tales como
trabajo repetitivo, monotonía de la labor, identificación con la tarea, conocimiento de la tarea,
ambigüedad del rol, identificación del producto, cantidad de trabajo y el nivel de responsabilidad.
b) Organización del tiempo de trabajo: Comprende los aspectos relacionados con la forma de realizar el
trabajo; incluye las siguientes condiciones: autonomía e iniciativa, ritmo laboral, jornada laboral,
turnos, pausas y descansos.
c) Relaciones humanas: Comprende aspectos relacionados con la interacción con otros, la
comunicación, el trabajo en equipo y demás aspectos relativos a las relaciones con otros; se clasifican
en: comunicación, niveles de participación y cohesión en el grupo.
d) Gestión: Comprende las políticas y esquemas de la Entidad, la claridad en que se den y la existencia
o ausencia de programas a favor del colaborador, se involucra los siguiente: perfiles ocupacionales,
estilo de liderazgo, manejo de cambio, sistemas de evaluación de desempeño, planes de inducción,
capacitación y ascensos, políticas de contratación y estabilidad, sistemas y condiciones de
remuneración, servicios de bienestar social.
e) Clima laboral: Este elemento adquiere importancia dentro de los factores psicosociales, en la medida
de ser un resultado de la percepción del colaborador frente a la realidad laboral, en donde se involucran
los valores, creencias y motivaciones.
CONDICIONES EXTERNAS AL TRABAJO: Tiene que ver con los elementos que inciden de manera diferente
en la vida de los individuos, según el entorno familiar, social y cultural, tales como:
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a) Situación socioeconómica del grupo familiar: Los ámbitos laboral y familiar se retroalimentan
mutuamente, lo que significa que las tensiones o situaciones adversas que se presenten en cualquiera
de los dos, se manifiesta en el otro. Lo que tiene que ver con la situación socioeconómica se refiere a
la cultura, raza y por supuesto responsabilidades de tipo económico.
b) Situación política, económica y social del País: Este aspecto se traduce en aquello que se relacione
con el contexto de un país, en cuanto a condiciones económicas, es decir escalas salariales, costos
de vida; también las situaciones de violencia del medio laboral.
El estudio de los factores psicosociales se hace más importante en la medida que hay un reconocimiento de
las consecuencias negativas en la salud de los colaboradores por parte de los riesgos derivados de estos
factores, consecuencias que contempla daños psicológicos, físicos, sociales y familiares.
El principal daño derivado del riesgo psicosocial es el estrés:
EL ESTRÉS: Es una respuesta psicofisiológica, que da un individuo ante un determinado estímulo, la manera
en que la persona se adapte a los estímulos determina las tensiones manejadas, y la intensidad de las mismas.
Cuando estas tensiones se prolongan traen consecuencias como las que se observan en el siguiente cuadro:
EFECTOS DEL ESTRÉS
CLASES DE EFECTOS
MANIFESTACIONES
Subjetivos
Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración,
culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, baja autoestima, amenaza, tensión,
nerviosismo y soledad.
Conductuales
Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, aumento o pérdida de apetito,
alcoholismo, tabaquismo, excitabilidad, conducta impulsiva, inquietud, temblor.
Cognoscitivos
Incapacidad para tomar decisiones, baja concentración, olvidos frecuentes,
hipersensibilidad a la crítica, bloqueo mental y de capacidad creativa, bajo nivel
de atención y percepción.
Fisiológicos
Aumento de catecolaminas y corticoides en sangre y orina, elevación de los
niveles de glucosa en sangre, incremento del ritmo cardiaco y de la tensión arterial,
resequedad de la cavidad bucal, exudación, dilatación de las pupilas, dificultad
para respirar, escalofríos, entumecimiento de las extremidades, suspensión de la
función digestiva.
Organizacionales
Ausentismo, baja productividad, accidentalidad laboral, aumento de la rotación de
personal, clima laboral pobre, insatisfacción en el trabajo, cambios en la
morbilidad.
Tabla No. 1: Efectos del estrés
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Los Sistema de Vigilancia Epidemiológica busca disminuir todas las consecuencias negativas de un riesgo para
los colaboradores.
Se enmarcan en el Decreto 1072 de 2015, libro 2, parte 2, título 4, capítulo 6, que da las pautas del Sistema
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG - SST).
Es necesario en una valoración de riesgos psicosociales tener en cuenta el diagnóstico de salud, como sistema
de información se tiene el concepto de aptitud, el cual incluye la valoración del estrés (si se tiene contemplado)
los antecedentes laborales en cuanto a incapacidades por enfermedad común y los exámenes periódicos.
Específicamente, se contempla la evaluación a través de pruebas técnicas referidas a las características
individuales y/o colectivas de los colaboradores y aquellas pruebas, cuestionarios, talleres con enfoque
netamente psicosocial en el que se rescaten las condiciones o características situacionales del cargo o Entidad
en la que se labora, que generalmente están en términos de frecuencia o de exposición.
Así mismo para lograr una evaluación integral de los factores psicosociales se tienen evaluaciones dirigidas a
los aspectos extra-laborales que rodean a un colaborador.
EFECTOS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL SOBRE LA ENTIDAD
1. Aumento en los índices de ausentismo asociado a enfermedades o síntomas relacionados con el
estrés.
2. Relaciones laborales insatisfactorias.
3. Aumento en los índices de rotación de personal.
4. Aumento de los accidentes de trabajo.
5. Disminución en los niveles de responsabilidad y de autonomía demostrados por los colaboradores.
6. Disminución de los niveles de satisfacción laboral.
7. Disminución de la productividad.
8. Aumento de los conflictos interpersonales en los grupos de trabajo y con los jefes.
9. Deterioro en la comunicación laboral.
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LAS TRES ESFERAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
FACTORES
INTRA
LABORALES
FACTORES
EXTRA
LABORALES
FACTORES
INDIVIDUALES
Gráfico No.1: Esferas de los factores psicosociales
FACTORES INTRALABORALES
CONDICIONES
RELACIONADAS CON LA
TAREA
CONDICIONES
AMBIENTALES DEL
TRABAJO
FACTORES
INTRALABORALES
CARACTERÍSTICAS DEL
GRUPO SOCIAL DEL
TRABAJO
CONDICIONES
RELACIONADAS CON LA
ENTIDAD
Gráfico No.2: Factores intralaborales
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FACTORES EXTRALABORALES
REDES DE
APOYO SOCIAL
ACCESO A
SERVICIOS DE
SALUD
USO DEL TIEMPO
LIBRE
FACTORES
EXTRALABORALES
DESPLAZAMIENT
O Y MEDIO DE
TRANSPORTE
CARACTERÍSTICA
S DE LA VIVIENDA
Gráfico No.3: Factores extralaborales
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CONDICIONES INDIVIDUALES
ASPECTOS
SOCIODEMOGRÁFICOS
: GÉNERO, EDAD,
ESCOLARIDAD,
CONVIVENCIA EN
PAREJA, PERSONAS A
CARGO, OCUPACIÓN,
ÁREA DE TRABAJO,
CARGO, TIEMPO DE
ANTIGÜEDAD EN EL
CARGO
CONDICIONES
INDIVIDUALES
COGNITIVO
AFECTIVAS:
CARACTERÍSTICAS
DE PERSONALIDAD,
ESTILOS DE
AFRONTAMIENTO
CONDICIONES DE
SALUD
Gráfico No.4: Condiciones individuales
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7. ESTRUCTURA DE LA GUÍA (PROGRAMA)
RIESGO PSICOSOCIAL
Resolución 2646 de 2008
|
FACTORES INTRALABORALES
FACTORES INDIVIDUALES
FACTORES EXTRA LABORALES
FASES
PLANEACIÓN
COMPROMISO
SENSIBILIZACIÓN
DIAGNÓSTICO
-CUESTIONARIOS
Y ENCUESTAS
INTERVENCIÓN
BÁSICO
Ausentismo
CORPORATIVO
Accidentalidad
INDIVIDUAL
Resultados de
Evaluación de
desempeño
-REVISIÓN
DOCUMENTAL
PROGRAMACIÓN
SEGUIMIENTO
PLANEACIÓN
-OBSERVACIÓN
EXTRA-LABORAL
Resultados
encuesta clima
laboral
Gráfico No.5: Estructura de la guía (programa)
Para el desarrollo de este Sistema de Vigilancia Epidemiológica, se propone una metodología que consta de 4
fases:
Fase 1: Sensibilización y planeación
Fase 2: Diagnóstico de factores de riesgo psicosocial (auto-diagnóstico) (Aplicación baterías del Ministerio de
Protección Social, y/o las Metodología de evaluación la propuesta por la ARL)
Fase 3: Intervención
Fase 4. Seguimiento y control.
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7.1. SENSIBILIZACIÓN Y PLANEACIÓN
El compromiso gerencial, establecido en la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) de la Entidad, es
la base para el cumplimiento y éxito del programa. Para ello es de vital importancia el conocimiento legal, para
tal fin se enmarca el Sistema de Vigilancia con los lineamientos de la Resolución 2646 de 2008, donde se
definen las disposiciones y responsabilidades en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención
y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Para el proceso de planeación, se definirán los momentos, tiempos, población y estrategia para intervenir según
las condiciones y necesidades de la Entidad.
7.2. DIAGNÓSTICO
Para verificar la existencia de los factores de riesgo psicosocial debe revisarse la siguiente información:
7.2.1.
IDENTIFICACION DE PELIGROS Y VALORACION DE RIESGOS
De conformidad con Matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos en el Departamento
Nacional de Planeación F-GSO-04, se identifican las áreas, actividades y procesos con riesgo Psicosocial, así
como la población expuesta. Se evalúan los controles establecidos y en caso de ser necesario se determinan
nuevos controles con el propósito de eliminar o disminuir el riesgo de acuerdo con la Guía Metodológica para
la Identificación de Peligros, Valoración de Riesgos Ocupacionales y Determinación de Controles con
código SO-G01.
7.2.2.
ESTADISTICAS
Para el proceso de diagnóstico de casos asociados por riesgo psicosocial, se toma de referencia el Registro
de Ausentismo por Incapacidad Médica y/o Licencias Formato F – GSST – 16, por enfermedad común o
laboral y registros de accidentes de trabajo, sobre los cuales se identificaran los casos o diagnósticos
presuntamente relacionados con factores psicosociales.
Información sobre las actividades de intervención relacionadas con los factores psicosociales, de la que es
posible identificar áreas o personas que hayan reportado exposición a factores de riesgo psicosocial y/o
síntomas asociados al estrés.
7.2.3.
CUESTIONARIOS Y/O ENCUESTAS
Esta herramienta se fundamenta en la recolección de información cualitativa de los individuos, acerca de las
variables psicosociales laborales, extralaborales e individuales y también sobre los síntomas de estrés que
experimenta.
En este sentido se aplicará un instrumento validado a nivel nacional para la identificación y tipo de intervención
del riesgo psicosocial como Sistema de Vigilancia Epidemiológica, los cuales pueden ser los instrumentos que
se aplican con mayor regularidad en Colombia son: el Cuestionario Bocanument- Berján de Guillermo
Bocanument y Piedad Berján y el Cuestionario de evaluación de los factores de riesgo psicosocial de Gloria
Villalobos – Pontificia Universidad Javeriana y Ministerio de Trabajo.
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7.2.4.
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DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD
Cada año se elabora el diagnóstico de condiciones de salud, en este se contemplan unas variables para cada
colaborador que le permiten al médico identificar los factores de riesgo.
El diagnóstico de las condiciones de salud parte de los exámenes médicos de ingreso y de los exámenes
médicos periódicos; de conformidad con los resultados de estos se realiza un análisis y consolidado anual.
En este sentido, se tomara de referencia los siguientes aspectos de salud relacionados presuntamente a
factores de riesgo psicosocial:

Presencia de eventos estresantes extremadamente traumáticos en el que el individuo se ve envuelto
en hechos que representan un peligro real para su vida e integridad. Este hallazgo podría estar
relacionado con la presencia de un síndrome de estrés postraumático.

Presencia de hipertensión arterial esencial, incluida la indagación de Historia Familiar de enfermedad
coronaria, padres con enfermedad cardiaca o enfermedad de vasos sanguíneos, historia familiar de
altos niveles de colesterol, alteraciones de la coagulación sanguínea, diabetes y obesidad.

Presencia de indicios importantes sobre enfermedad isquémica del corazón (frecuentemente causada
por la obstrucción de las arterias coronarias, y que le impide a este órgano bombear la sangre
adecuadamente). Esta enfermedad también recibe los nombres de cardiopatía coronaria y enfermedad
de las arterias coronarias e incluye los ataques cardíacos y la angina de pecho (dolor o malestar en el
pecho). En esta dirección es importante buscar factores de riesgo tales como: Hipertensión arterial (no
controlada), dislipidemia (no controlada), tabaquismo y diabetes (no controlada).

Antecedentes de accidente cerebro vascular del trabajador, indagando igualmente por la presencia de
factores de riesgo tales como: Hipertensión arterial (no controlada), dislipidemia (no controlada),
tabaquismo, diabetes (no controlada)

Enfermedad ácido péptica, incluida la búsqueda de factores de riesgo tales como Helicobacter Pylori,
consumo de aines, enfermedades sistémicas (pulmonares, cirrosis y sepsis, sí están o no bajo control).

Síndrome de intestino irritable, y la presencia de factores de riesgo tales como Alteraciones idiopáticas
de la motilidad intestinal, e historia de abuso o maltrato infantil.

Antecedentes de depresión mayor, episodio único, incluida la indagación de factores de riesgo tales
como: Presencia o antecedencia del trastorno respectivo en familiares en primer grado. Rasgos de
personalidad predisponentes tales como una especial sensibilidad o hipersensibilidad, pasividad,
dependencia, introversión y poca actividad (poca energía), historia de trastornos mentales previos
(usualmente de tipo ansioso o depresivo), en remisión o activos.

Antecedentes de trastorno de Ansiedad Generalizada, incluida la búsqueda de Historia de trastornos
mentales previos (usualmente de tipo ansioso o depresivo), en remisión o activos.
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
Antecedentes de Trastornos de Adaptación, y la presencia de factores tales como: Carencia o
percepción de bajo o inadecuadas redes de apoyo social por parte de la familia, amigos y allegados
fuera del trabajo, previos a la aparición del trastorno y exagerada vulnerabilidad personal caracterizada
por el uso de mecanismos rígidos de adaptación,

Alteraciones del sueño, dolores de cuello, espalda y miembros superiores, haciendo una búsqueda
exhaustiva de posibles condiciones del turno o del diseño del puesto de trabajo respectivamente.

Otros síntomas difusos que no resulten claramente explicados o asociados a condiciones de salud
general.

Los hallazgos de la valoración detallada de las condiciones de salud se registrarán en la historia clínica
ocupacional de cada trabajador y por tanto se manejarán con criterio confidencial.

Aquellas personas que resulten con alguna de las enfermedades mencionadas anteriormente, o con
síntomas significativos, deberán ser sometidas a vigilancia anual, pues podrían ser “caso”, si no se
presta suficiente atención.
Se tendrán en cuenta los estudios realizados a nivel de clima laboral, identificando la valoración de los diferentes
dominós de los riesgos psicosociales.
7.3. INTERVENCIÓN
El análisis de datos recolectados en la fase de diagnóstico, indicará las debilidades y fortalezas de la Entidad
y que población o nivel será intervenido según su necesidad y que estrategias se deben implementar para dar
inicio a los módulos de sensibilización.
Para este propósito se establecen acciones, que están especificadas en el Anexo 1: Posibles actividades para
el desarrollo de la guía (programa) de vigilancia epidemiológica para el control del riesgo psicosocial.
7.4. FASE DE EVALUACIÓN
La evaluación tiene como objetivo medir, controlar y ajustar las acciones realizadas con las programadas en un
determinado período de tiempo y de esta manera verificar el cumplimiento de los objetivos y/o metas
propuestas.
Se realiza una evaluación periódica al personal al cual se le ha diagnosticado alguna presunta patología de
asociada a factores psicosociales de conformidad con lo establecido por el medico laboral. Dentro de esta
evolución se enfatiza en la mejoría de los síntomas que el colaborador había referido en la valoración anterior.
A demás de los esfuerzos y las inversiones de la Entidad, la evaluación mide el impacto que tiene la guía
(programa) dentro de la misma, de tal forma que contempla tres aspectos: estructural (existencia de recursos),
proceso administrativo (grado de cumplimiento de objetivos o estándares de ejecución) y resultados (grado de
cumplimiento de metas y costo beneficio de la guía (programa).
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7.4.1.
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REUBICACIONES LABORALES
Las reubicaciones laborales son los cambios de oficio de aquellos colaboradores afectados por patologías
asociadas a factores de psicosociales. Ante la presencia de diagnóstico de patologías psicosociales o asociadas
a esta, se sugiere una reubicación laboral que puede ser temporal o definitiva, si así el especialista tratante lo
recomienda. Sin embargo, es pertinente aclarar que la reubicación laboral es la última medida, el control del
factor de riesgo es la prioridad.
La reubicación laboral se realiza de acuerdo a las recomendaciones y especificaciones del especialista tratante,
y su introducción al ámbito laboral se ejecuta de manera gradual.
Luego de la intervención, es necesario de nuevo considerar una evaluación médica por parte del especialista
para determinar si la intervención ha sido eficaz en el colaborador.
8. INDICADORES DE EVALUACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y DEL PROCESO
Los Indicadores de evaluación del Sistema de Vigilancia Epidemiológica, se establecen de conformidad con la
Legislación vigente, y serán actualizados de manera trimestral por el Grupo Encargado del tema de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
9. REGISTROS
Los registros que se derivan de la presente guía (programa) son los siguientes:

Resultados de medición de factores de riesgo psicosocial

Registro de encuesta de factores de riesgo psicosocial (documentos de origen externo)

Resultados de Concepto médico ocupacional ingreso, preocupacional y periódicos (documento de
origen externo)

Informe de diagnóstico de condiciones de salud anual

Registros de incapacidad (documentos de origen externo)

Registro de capacitación en el formato Control de Asistencia F – GDH – 09 última versión

Registro del Consentimiento Informado para la Custodia y Archivo de Historia Clínica Ocupacional
Individual y Colectiva, formatos F – GSST – 19 y F – GSST – 18 respectivamente.

Registro de Ausentismo por Incapacidad Medica y/o Licencias F – GSST – 16

Registro de solicitud de Horario Flexible F- SRH – 06
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10. BIBLIOGRAFÍA
1. Instrumento de intervención batería riesgo psicosocial, Ministerio de Protección Social
2. OIT enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo, capítulo 34, “Factores psicosociales y de
organización”, capitulo 5 “salud mental”
Fecha de Aprobación: Mayo 10 de 2016
Revisó:
______________________________________________
Silvia Constanza Ortiz Calderón
Coordinadora Grupo de Salud Ocupacional
Aprobó:
______________________________________________
Fridcy Alexandra Faura Perez
Subdirectora de Recursos Humanos
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ANEXOS
ANEXO 1: POSIBLES ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA (PROGRAMA) SISTEMA DE
VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA PARA EL CONTROL DEL RIESGO PSICOSOCIAL.
INTERVENCIÓN PRIMARIA
Es enfocada a la prevención de enfermedades asociadas a riesgo psicosocial, para lo cual se establece lo
siguiente:
1.1 PLAN DE CAPACITACIÓN
Se hace necesario implementar un programa de capacitación que tenga por objeto la promoción de la salud y
la prevención de estrés.
La educación en salud de la guía (programa), se realizan a través de las siguientes actividades:
o
o
o
Charlas educativas
Campañas informativas y educativas
Boletines informativos, de educación y motivación publicados en la intranet de la Entidad.
La educación forma parte integral del control periódico y por consiguiente sus acciones se programan y se
ajustan sistemáticamente de acuerdo con las necesidades. El proceso educativo se inicia desde el momento
del ingreso del colaborador, en su etapa de inducción, y es permanente mientras subsista la exposición al factor
de riesgo.
Se programan estas actividades educativas y de promoción de manera frecuente y se lleva registro de las
mismas en el formato Control de Asistencia F – GDH – 09.
1.2 TELETRABAJO
Dentro del Plan de Acción de la Subdirección de Recursos Humanos, se estableció la implementación de la
modalidad de teletrabajo en el Departamento Nacional de Planeación mediante el desarrollo de tecnologías de
la información que permitan a los funcionarios realizar sus actividades y labores sin requerir su presencia en la
Entidad.
1.3 HORARIO FLEXIBLE
La Subdirección de Recursos Humanos en aras de garantizar un equilibrio entre la relación trabajo y familia,
desde el año anterior la SRH expidió la Resolución 4226 de 2015, con el propósito de flexibilizar el horario
laboral a aquellos funcionarios que requieran disponer de un mayor tiempo antes o después de la jornada
laboral en los siguientes casos:
1. Servidores públicos discapacitados o con problemas especiales de salud.
2. Servidores públicos con hijos menores de edad
3. Servidores públicos madres y padres cabeza de familia con hijos menores de 25 años que estén
estudiando
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4. Servidores públicos con hijos en cualquier edad que se encuentren en condición de discapacidad
física, sensorial o siquica
5. Servidores públicos con padres que se encuentren en condición de discapacidad física, sensorial
o siquica y que dependan directamente del funcionario
6. Servidores públicos cuyo domicilio se encuentre por fuera del perímetro urbano
Establecimiento de horarios
Horario de Ingreso
7:00 am
7:30 am
9:30 am
9:30 am
Horario de Salida
4:00 pm
4:30 am
6:00 pm
6:30 pm
El funcionario que desee tomar alguno de los horarios anteriores, deberá formalizarlo mediante el
diligenciamiento del formato F-SRH–06 “inscripción de horario flexibles” y deberá anexar los documentos
respetivos según el caso.
Una vez la Subdirección de Recursos Humanos verifica la solicitud e información suministrada en el formato,
aprueba esta mediante memorando autorizando la fecha en la cual iniciará el cumplimiento del horario escogido.
1.4 PLAN DE BIENESTAR
El Programa de Bienestar Social e Incentivos del DNP, apunta a propiciar condiciones en el ambiente de trabajo
que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los
empleados de la entidad, así como, la eficacia, la eficiencia, la efectividad en su desempeño; y además fomentar
actitudes favorables frente al servicio público, desarrollar valores organizacionales y contribuir al mejoramiento
del ambiente laboral y de la calidad de vida de los empleados y su grupo familiar, que permita ser un factor
protector para la prevención de riesgo psicosocial.
Entre las actividades del plan de bienestar que aporten al fortalecimiento de factores psicosociales protectores,
las cuales son:
Programa de Recreación:
Ofrecer a los funcionarios del DNP y su grupo familiar autorizado espacios adecuados en los cuales puedan
realizar actividades de aprovechamiento del tiempo libre fortaleciendo la integración, y los valores personales y
organizacionales, permitiéndoles mantener altos niveles de motivación y compromiso institucional y
mejoramiento en calidad de vida.
El programa de recreación del DNP cuenta con 5 actividades específicas:
- Actividad recreativa caminata ecológica; Su principal objetivo consiste en permitir el contacto medio ambiental
con la naturaleza y lo que ella nos ofrece, creando conciencia de su cuidado y el rol fundamental del ser
humano en su interacción con ella, se planean visitas a sitios de la sabana de Bogotá que por su fauna, flora
y paisaje en general son atractivos y de interés para ser visitados.
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Para esta actividad los funcionarios podrán ser acompañados por su grupo familiar autorizado, generando de
esta manera espacios lúdicos y de crecimiento familiar estrechando lazos de amistad con los demás
funcionarios y sus acompañantes. Se realizarán 4 caminatas en el año.
- Actividad recreativa concurso de pesebres y novena de aguinaldos; esta actividad cumple 2 propósitos
principales, el primero por medio del concurso de pesebres unir a las dependencias para que ellas se
organicen e integren con el fin de diseñar el pesebre que los represente. Y el segundo con la novena de
aguinaldos se busca reunir a la familia DNP para que participen y disfruten de la celebración de una novena
de navidad.
- Actividad recreativa dirigida a los hijos de los funcionarios del DNP; por medio de esta actividad se busca
brindar espacios seguros, entretenidos y de aprendizaje para los hijos menores de edad de los funcionarios
del DNP, permitiéndoles a los menores hacer un adecuado uso de su tiempo libre, exponer o desarrollar sus
aptitudes y habilidades mientras de manera coordinada y dirigida se les forma en valores y buenas
costumbres. Se desarrollarán las siguientes actividades específicas:
- Celebración día internacional del niño
- Vacaciones recreativas junio y diciembre
- Semana recreo deportiva
- Celebración día de los niños en octubre
- Actividad recreativa fechas especiales; permitir la participación e integración del nivel asistencial en la
celebración de fechas importantes como el día de la secretaria, día de los conductores e integración del
servicio de cafetería. Como muestra de agradecimiento por su labor y acompañamiento.
- Actividad de integración; Con esta actividad se busca integrar a los colaboradores del DNP con motivo del
cierre de gestión e identificar las fortalezas y debilidades detectadas en el transcurso de la misma.
Programa Deportivo:
Permitir a los funcionarios del DNP participar en eventos de integración deportiva como un hábito de vida
saludable, como una estrategia de integración y sana convivencia, en la que puedan potenciar aptitudes y
habilidades individuales y de equipo, a la vez que se fortalecen valores personales e institucionales.
Este programa se orienta a permitir espacios de actividad física, esparcimiento e integración por medio del
deporte, haciendo énfasis en la importancia del juego limpio, el acondicionamiento físico, hábitos de vida
saludable y disminución del riesgo psicosocial organizados de la siguiente manera
- Entrenamientos deportivos; esta actividad se orienta a establecer escenarios deportivos adecuados y
entrenadores idóneos en las disciplinas de conjunto (fútbol, fútbol 5 y voleibol) para llevar a cabo jornadas de
entrenamiento y acondicionamiento físico semanal en la que los colaboradores interesados puedan asistir y
fortalecerse física y mentalmente en la disciplina de su preferencia. De quienes asistan a esta actividad deberá
conformarse las selecciones deportivas DNP que la representen en torneos externos.
- Selecciones deportivas DNP, representación en torneos externos; Con ella se busca motivar a los
colaboradores del DNP para que integren las diferentes selecciones deportivas que representan a la entidad
en torneos externos, esperando de ellos compromiso, responsabilidad y sentido de pertenencia.
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- Evento de integración deportiva fútbol 5; teniendo como base de referencia el juego limpio y la integración, se
busca brindar un espacio para la práctica de fútbol 5 como deporte de conjunto con el que se busca generar
en los participantes valores tales como el compromiso, responsabilidad, compañerismo, tolerancia y
competencias tales como, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación y manejo de emociones.
- Evento de integración deportiva bolos; Ofrecer a los funcionarios del DNP espacios adecuados para el
desarrollo de esta práctica deportiva, favoreciendo la integración, buenas prácticas, y cambios de rutina.
- Evento de integración deportiva karts; Ofrecer a los funcionarios del DNP y un familiar autorizado espacios
adecuados para el desarrollo de esta práctica deportiva, favoreciendo la integración, buenas prácticas, y
cambios de rutina.
- Evento de integración interdependencias “Olimpiadas deportivas DNP”; por medio de esta actividad con la
realización de deportes no convencionales su busca incentivar la participación del mayor número de
colaboradores en retos y desafíos que deberán resolver en equipos, buscando fortalecer competencias y
habilidades personales aplicables al ámbito organizacional.
- Práctica deportiva de natación y tenis; ofrecer a los funcionarios y su grupo familiar autorizado un espacio
adecuado para la práctica de estas disciplinas en modo de formación o clases y también en su práctica libre
como hábito saludable.
- Acondicionamiento médico deportivo – gimnasio; permitir a los funcionarios del DNP realizar
acondicionamiento físico en gimnasio como hábito de vida saludable, regulación en calidad de vida y
disminución de riesgo psicosocial.
Programa de Arte y Cultura
Ofrecer a los funcionarios un espacio para el encuentro, integración, formación y el disfrute de la cultura a través
de actividades de gran valor artístico y cultural, permitiéndoles enriquecer su quehacer diario por medio de una
experiencia de conocimiento, formación en valores y creatividad.
El programa de arte y cultura busca permitir a los funcionarios de la entidad espacios adecuados para el
desarrollo y disfrute de actividades lúdicas, formativas y culturales necesarias para el crecimiento personal de
quienes laboran en la entidad.
- Teatro (obras de temporada); Permitir a los funcionarios del DNP asistir a encuentros culturales de obras de
teatro que les permitan hacer un adecuado uso de su tiempo libre, a la vez que generan nuevas experiencias
y aprendizajes.
- Taller de cocina; permitir a los funcionarios conocer y aprender del arte de la cocina así como de diferentes
culturas nacionales e internacionales por medio de sus formas de alimentación y costumbres, mientras se
genera un espacio de integración, convivencia y trabajo en equipo.
- Semana cultural “INTEGRARTE”; Motivar a los colaboradores del DNP a asistir y participar en este evento de
tal manera que puedan apreciar y mostrar sus diferentes talentos y habilidades y puedan a su vez tener
contacto con manifestaciones culturales como la danza, el canto, el teatro, entre otros.
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1.5 SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo consiste en la planeación, organización,
ejecución y evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad
Industrial, con el propósito de preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores
en sus ocupaciones y de esta forma generar un ambiente seguro y saludable de trabajo. Dentro de las
actividades del Plan de Trabajo Anual se establecen aquellas que sirven o fomentan factores psicosociales
protectores.
1.6 PROGRAMA DE INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTO SOCIAL
En el Departamento Nacional de Planeación (DNP), el reconocimiento se constituye en una estrategia
organizacional que busca estimular altos niveles de desempeño y fomentar el bienestar y satisfacción laboral
de los trabajadores vinculados a la Entidad.
El DNP está comprometido con la implementación de acciones tendientes a reconocer positivamente los
esfuerzos laborales de funcionarios y contratistas, con el fin de propiciar un entorno laboral de aprendizaje,
agradable, estimulante y motivador, en el que se manifiesten explícitamente el interés, la aprobación y el aprecio
por las personas que hacen un trabajo sobresaliente su trabajo y demuestren compromiso superior con su
quehacer laboral. En este sentido, en el DNP se promueven estrategias de reconocimiento informal y formal,
como mecanismos para fomentar un ambiente de trabajo gratificante y estimulante, el cual redundará en el
bienestar, satisfacción y retención del talento humano vinculado a la entidad.
Las siguientes son algunas de las estrategias de reconocimiento formal que serán implementadas
sistemáticamente en el DNP:
-
Reconocimiento formal: Acciones de reconocimiento programadas institucionalmente, las cuales son
llevadas a cabo siguiendo una planificación, lineamientos, parámetros y criterios previamente
establecidos por la Entidad.
-
Reconocimiento informal: Se trata del reconocimiento que es provisto directamente por los jefes
inmediatos, subdirectores, coordinadores o directores a sus colaboradores a través de acciones
cotidianas como correos electrónicos, agradecimientos verbales, gestos de aprobación, solicitud de
mentoría en aspectos concretos de su buen desempeño, pasantías, reemplazos de vacaciones o
licencias de maternidad (siempre y cuando la normatividad lo permita), etc. Este tipo de reconocimiento
no requiere de planeación o programación institucional, por cuanto es administrado por los jefes o
supervisores de contrato inmediatos, como parte de sus actividades ordinarias.
1.7 COMITÉ DE CONVIVENCIA
El Comité de Convivencia es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y
representantes de los empleados, que busca prevenir el acoso laboral y generar ambientes de convivencia
laboral contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo, conforme lo establece la resolución 0652 del 30 de abril del año 2012.
Para el caso de la Entidad, el comité de convivencia se reglamentó mediante Resoluciones Internas No 1662 y
3649 de 2012, donde estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores,
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con sus respectivos suplentes; allí mismo se define las funciones de conformidad con la legislación vigente, las
cuales son las siguientes:
1.
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir
acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo,
que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o
empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia
laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su
cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la
Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará
a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector
de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual
de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos
de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas
y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
En esta misma resolución (3649 de 2012), establece que se reunirán trimestralmente de manera ordinaria y de
manera extraordinaria en la eventualidad de presentarse casos que requieran intervención inmediata o
prioritaria.
INTERVENCIÓN SECUNDARIA
La intervención Psicosocial trata de comprender y establecer actividades para prevenir y controlar los factores
de riesgos psicosocial para mejorar la calidad de vida de los funcionarios y contratistas. Para este propósito la
Entidad cuenta con un servicio de consultas en Riesgo Psicosocial, el cual tiene por objeto realizar actividades
de prevención del riesgo en los siguientes niveles:
Prevención secundaria: Tiene por objeto detectar la enfermedad por riesgo psicosocial en estadios precoces,
donde se manifiestan síntomas, por problemas asociados al trabajo, de índole familiar o personal, para lo cual
se realizan sesiones de acompañamiento individuales, para el establecimiento de medidas adecuadas que
impidan su progresión.
Se tiene contemplado realizar este tipo de intervención, sujeto a demanda y evolución de los casos identificados.
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