Reclamación de salarios: Guía práctica

This page was exported from - Abusos Patronales.es- Denunciemos los Abusos Patronales
Export date: Sat Nov 26 1:45:21 2016 / +0000 GMT
Reclamación de salarios: Guía práctica
A veces los trabajadores piensan que su empresa les abona todo lo que les debe. Pero la realidad es que en no pocas ocasiones se les
abona lo que se debe. Nómina con complementos aparentemente correctos, cotización meridianamente clara, convenio
razonablemente bien aplicado. Otros directamente llevan esperando meses a que se les abonen nóminas pendientes. Sea cual sea el
caso, desmontamos falsas historias y erróneas formas de calcular el salario, porque tristemente es una de las consultas con más
incidencia en nuestro despacho. Desgranamos todos los aspectos a tener en cuenta para conocer la cantidad que se le debe al
trabajador, siempre teniendo en cuenta que la empresa no esté inmersa en concurso de acreedores dado que en ese caso el
procedimiento debe seguir caminos diferentes, que serán objeto de explicación en sucesivos artículos. Resolvemos todas las
preguntas sobre reclamación de cantidad de empresas que no se encuentren en concurso de acreedores. Si su empresa se encuentra
en concurso explicamos al detalle el procedimiento a seguir.
¿Cómo calculamos lo que nos deben?
Antes de nada debemos buscar nuestro Convenio Colectivo, sí, esas dos palabras tantas veces repetidas pero tan pocas veces
conocida. El Convenio Colectivo es una de las fuentes del derecho, tiene carácter de norma legal y mejora las condiciones y
derechos de los trabajadores respecto al mínimo que establece la ley. Para ser claros, si la ley establece (en este caso el Estatuto de
los Trabajadores) 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, los convenios colectivos sólo pueden mejorarla y cómo mínimo
no modificar lo que está regulado en la Ley.
¿Y qué Convenio es el que se me debe aplicar?
Una cosa es que en la segunda página del contrato de trabajo aparezca el convenio que se está aplicando y cosa diferente es que sea
ese convenio el que se debe aplicar para ese puesto de trabajo. Los convenios colectivos, estructurados en artículos, contienen
el denominado ?ámbito funcional? que suele aparecer dentro de los primeros 5 o 6 artículos. En él se describen que tipo de
empresas,trabajadores y tareas están afectados por dicho convenio. Además el artículo ?ámbito territorial?, se especifica el área de
aplicación de dicho Convenio. Si el ámbito territorial es Sevilla y trabajamos en Sevilla estaremos incluidos en dicho convenio, si el
ámbito territorial es Madrid, no. El ámbito puede ser provincial, autonómico o estatal. También existen convenios colectivos de
empresa, normalmente negociados en empresas medianas o grandes, dato a tener en cuenta. Una vez localizado el convenio que se
debe aplicar debemos compararlo con el convenio que aparece en el contrato de trabajo, con el que debe coincidir.
¿Qué debemos buscar en el Convenio?
Una vez con el convenio de aplicación sobre la mesa, hemos de dirigirnos a la sección de categorías o grupos profesionales, en los
que debemos buscar el grupo profesional que más se ajuste al trabajo que realmente hacemos. Ojo, no al que aparece en contrato,
sino al que realmente realizamos. ¿Y por qué? Porque si realizamos funciones de categorías superiores a la categoría reflejada en
contrato, también debemos reclamar por el incremento de salario que conlleva esa categoría superior. Una vez identificada la
categoría o grupo profesional nos dirigimos a las tablas salariales en las que identificaremos el salario base y los complementos a
los que tenemos derecho. Tanto si el convenio expresa el salario en términos anuales como mensuales, debemos hacer el cálculo
de la suma de todos los conceptos, incluido salario base y la antigüedad de forma proporcional a 30 días y posteriormente
calcularlo sobre el número de días de una nómina.
La nómina coincide con el convenio pero, ¿y las horas extras también?
En muchas ocasiones las horas extras no se remuneran, por lo tanto tampoco se cotizan. Él porque es bastante sencillo, la cotización
de la hora extraordinaria es bastante superior a la cotización de la hora ordinaria. El fundamento jurídico de este sobre coste es que el
trabajador al incrementar el cansancio está más expuesto a sufrir un accidente laboral que si realiza horas ordinarias de su jornada
laboral, por tanto se cotiza más caro.
Output as PDF file has been powered by [ Universal Post Manager ] plugin from www.ProfProjects.com
| Page 1/3 |
This page was exported from - Abusos Patronales.es- Denunciemos los Abusos Patronales
Export date: Sat Nov 26 1:45:21 2016 / +0000 GMT
El plus de transporte se debe abonar íntegro independientemente de la duración de la jornada.
Algo más en lo que debemos fijarnos en la nómina es que aunque se trabaje a media jornada, el plus de transporte, entre otros, debe
abonarse íntegramente, según convenio. Si el convenio de aplicación establece 80 euros mensuales, se pagarán íntegros a los
trabajadores que realicen jornadas de 8 horas o a los que realicen jornadas de 2. Ambos deben ir a trabajar, por tanto se le abona el
concepto en la misma cuantía.
Los trabajadores a tiempo parcial, durante las vacaciones deben cobrar su nómina habitual.
No por ser trabajadores a tiempo parcial debe reducírseles la nómina. Durante las vacaciones el trabajador cobrará la nómina media
que venga cobrando habitualmente. Lo único que no se le abonarán serán los pluses relacionados con la asistencia al trabajo tales
como pluses de transporte.
Descuento de salario por sanción laboral: ILEGAL
Si se impone alguna sanción al laboral al trabajador por negligencia o mala fe nunca se puede descontar dinero del salario; sólo
cabe, ateniéndose al convenio aplicarle la sanción correspondiente, que derivará o no en despido, o en cualquier otra medida. Todas
las bajadas de salario originadas por sanciones son nulas y por ello reclamables íntegramente.
Retrasos en el abono de las nóminas.
Si se producen retrasos en el abono más allá de 30 días a partir de la fecha en la que normalmente se suelen abonar, el trabajador
tiene derecho a reclamar un 10% de la nómina en concepto de interés por mora (artículo 29.3 Estatuto de los Trabajadores: El
interés por mora en el pago del salarioserá del diez por ciento de lo adeudado)
Si le han bajado el sueldo, seguramente se pueda reclamar la bajada.
Para bajar el sueldo a un trabajador la empresa debe seguir un procedimiento muy concreto quien en la mayoría de casos no se
hace correctamente por lo que la nulidad del descenso salarial estará a la orden del día.
Estoy contratado 20 horas semanales pero realmente trabajo 30.
Si el trabajador tiene un contrato a tiempo parcial y realiza más horas de las estipuladas en contrato tiene derecho a reclamar el
salario de la diferencia entre lo contratado y lo trabajado realmente. Además las horas trabajadas no pactadas en contrato ni
reconocidas como complementarias, y por tanto no cotizadas dan lugar a la posibilidad de interponer denuncia ante la inspección de
Trabajo y Seguridad Social para que ordene lo necesario mediante visita de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a la
empresa dando de oficio alta al trabajador las horas trabajadas y no cotizadas, independientemente de la posible sanción a la
empresa. Y siempre teniendo en cuenta lo firmado en contrato: números de horas al día, a la semana o al mes.
Y si después de realizar todas las comprobaciones, nuestra empresa nos abona el salario correctamente, debemos sentirnos
satisfechos. Pero, si por el contrario comprobamos que existen impagos debemos iniciar un procedimiento de reclamación de
cantidad. Debemos porque siempre que demandemos por impago cobraremos, se hayan firmado finiquitos o no, hayan despedido al
trabajador o éste se haya ido voluntariamente.
No se debe tener miedo a reclamar deudas por riesgo de despido porque sería calificado el despido como nulo (art.55.5 Estatuto de
los Trabajadores) dado que vulnera un derecho fundamental: el despido a consecuencia de una demanda o reclamación previa es
nulo.
¿En qué momento podemos reclamar?
Se entiende por deuda todas aquellas cantidades dinerarias no abonadas en la fecha que refleje el convenio colectivo de aplicación, y
si este no dice nada , la fecha habitual de abono.
¿Cómo inicio el trámite?
Son procedimientos con muchísimas garantías para el trabajador, y en la mayoría de los casos se ganan, recuperando el trabajador
toda la cantidad que se le debe.
En primer lugar, se ha de buscar un Abogado Laboralista o un Graduado Social en ejercicio que asesore y estudie la viabilidad
del procedimiento.
Una máxima de nuestro despacho es conseguir el objetivo del cliente de forma amistosa, esto es sin llegar a juicio por lo que en
procedimientos de reclamación de cantidad iniciamos el trámite poniéndonos en contacto con la empresa telefónicamente y
reuniéndonos con su responsable. Si no se consigue nada debemos empezar el procedimiento como tal presentando papeleta de
conciliaciónante el Servicio de conciliación, mediación y arbitraje de la comunidad autónoma donde se haya producido la deuda.
En esta conciliación trabajador y empresario tratarán de llegar a un acuerdo económico, finalizando con avenencia (se llega a
acuerdo), sin avenencia (sin acuerdo) o sin efecto(no se presenta la/s parte/s).
Si el acto de conciliación se produce sin efecto o sin avenencia, se deberá presentar demanda de reclamación de cantidad en el
Juzgado de lo Social que corresponda.
Output as PDF file has been powered by [ Universal Post Manager ] plugin from www.ProfProjects.com
| Page 2/3 |
This page was exported from - Abusos Patronales.es- Denunciemos los Abusos Patronales
Export date: Sat Nov 26 1:45:21 2016 / +0000 GMT
Existe la posibilidad de acudir al procedimiento monitorio de reclamación de cantidad, un procedimiento mucho más rápido que el
habitual. El requisito para optar por el procedimiento monitorio es que las deudas estén vencidas y que lo adeudado no supere los
6000 euros.
Volviendo al procedimiento ordinario de reclamación de cantidad, una vez presentada la demanda en el Juzgado deberemos
esperar al señalamiento de la fecha de juicio. Tras dictar sentencia el juez pueden ocurrir dos cosas: que la empresa nos abone la
cantidad íntegra al que el juez ha condenado al empresario o que siga sin abonar al trabajador nada. Si sigue sin abonar, debemos, a
través del Abogado o Graduado Social que esté tramitando el caso, solicitar la ejecución de sentencia independientemente de que
con anterioridad se le haya indicado al juez los bienes del empresario, para que en caso de insolvencia proceda a iniciar embargo de
sus bienes.
Más tarde o más temprano el trabajador recupera la cantidad demandada en la gran mayoría de los casos.
Autor: Alberto Benítez Sanabria. publicado en juristas-laboralistas.es
Output as PDF file has been powered by [ Universal Post Manager ] plugin from www.ProfProjects.com
| Page 3/3 |