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1.5. Cláusulas adicionales
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Aunque hayas trabajado para mí
Contrato laboral
Si contrata a un empleado al que ya tuvo en su empresa hace unos
meses, ¿podrá volver a suscribir un nuevo período de prueba?
Usted va a contratar a un empleado que ya trabajó en su empresa hace unos
meses. Por ello, no sabe si podrá volver a suscribir un nuevo período de prueba.
¡Atención! ¿Qué es lo que debe conocer? ¿Qué ocurre si el trabajador va a
desarrollar las mismas funciones que en el pasado?
Caso 1. Funciones distintas
Es válido. Si el operario va a desarrollar funciones distintas a las desarrolladas
en su primera etapa en la empresa, será totalmente lícito incorporar un período
de prueba en el nuevo contrato. Apunte. El período de prueba tiene por finalidad
verificar si el trabajador reúne las aptitudes necesarias para prestar sus servicios,
y usted no tiene evidencias de si realmente es válido para las nuevas funciones.
Caso 2. Mismas funciones
Agotado. Sin embargo, puede ocurrir que su trabajador vaya a desarrollar las
mismas funciones que ya desarrolló en el pasado. En ese caso:
•
Si en el primer contrato ya transcurrió por completo el período de prueba,
en este segundo ya no podrá concertar uno nuevo. Se considera que con el
primer contrato usted ya tuvo tiempo de verificar sus aptitudes, por lo que el
nuevo período de prueba será nulo.
•
Por tanto, si pacta un nuevo período de prueba y pretende rescindir el
nuevo contrato por no superación, el cese se convertirá en un despido
improcedente.
Sin agotar. También puede pasar que el primer contrato se hubiese extinguido
antes de agotarse el período de prueba. Apunte. En ese caso, en el nuevo
contrato sí podrá concertar un período de prueba, pero por una duración igual al
tiempo que falte para agotar el plazo máximo según la normativa actual. Así pues,
si su empleado trabajó para usted 15 días y ahora lo vuelve a contratar:
•
Contrato de seis meses o menos. Si el nuevo contrato tiene una duración
de seis meses o menos, podrá fijar un nuevo período de prueba de 15 días
(en estos contratos el período de prueba máximo es de un mes, salvo que el
convenio fije expresamente una duración superior).
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1.5. Cláusulas adicionales
•
Contrato de más de seis meses. En este caso podrá fijar un período de
prueba de un mes y medio, o de dos meses y medio (si su empresa tiene
menos de 25 trabajadores), de forma que completará la duración máxima de
dos o tres meses. Apunte. En caso de que se trate de un técnico titulado, el
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Si contrata a un empleado que ya trabajó en su empresa, podrá
suscribir un nuevo período de prueba si éste no se agotó en el contrato
anterior.
Ficha del artículo
Fecha de publicación
29 de abril de 2014. Apuntes & Consejos Laborales, año 14, número 6,
página 1.
Normativa
Estatuto de los Trabajadores. Artículo 14.
Documentos relacionados
En http://libros.indicator.es encontrará un modelo de carta de cese por no
superar el período de prueba.
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Contrato laboral
nuevo período de prueba podrá durar cinco meses y medio.
1.5. Cláusulas adicionales
Contrato laboral
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Si no alcanzas los objetivos...
Si su empresa contrata a uno o varios comerciales, ¿puede consignar
en el contrato que deben alcanzar una cifra mínima de ventas, de forma
que si no alcanzan dicha cifra podrá despedirles sin ningún tipo de
indemnización?
Situación. Su empresa distribuye productos de consumo, para lo cual contrata
a comerciales que visitan continuamente a clientes reales y potenciales. Ahora
usted se plantea si es posible incluir en sus contratos una cláusula de ventas
mínimas, de forma que, si éstas no se alcanzan, sea posible despedirles.
Cláusula en el contrato
Si no dice nada. Si en el contrato de trabajo no se dice nada respecto a las
ventas mínimas que el comercial debe alcanzar, las posibilidades de despedirle
por no llegar a ese volumen mínimo serán muy escasas:
•
Si acude a un despido disciplinario alegando una disminución del rendimiento,
deberá demostrar que dicha disminución es continuada y voluntaria.
¡Atención! En la práctica, el comercial podrá defenderse con éxito alegando
que la bajada de ventas se debe a la situación de crisis, o a una política de
precios inadecuada por parte de la empresa...
•
Si acude a un despido objetivo alegando, por ejemplo, una ineptitud
sobrevenida, deberá demostrar que dicha ineptitud ha aparecido ahora.
Apunte. Si el único argumento para demostrarlo es la reducción de ventas,
seguramente el juez no aceptará esta causa de despido, y le obligará a
readmitir al afectado o a pagarle la indemnización por despido improcedente.
Prevea las causas. Pues bien, para evitar estas situaciones, la ley prevé un tipo
de despido que pocas empresas utilizan. Apunte. Se trata del despido basado en
causas consignadas de forma válida en el contrato de trabajo. En este sentido,
se puede incluir en el contrato una cláusula que prevea los casos en los que éste
se podrá rescindir sin derecho a indemnización (o con la indemnización que, para
estos casos, prevea el convenio). En su caso concreto, esta cláusula se referiría
a la necesidad de alcanzar un volumen mínimo de ventas.
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1.5. Cláusulas adicionales
Ventas mínimas
Cláusula lógica. Fundamente ese volumen mínimo con elementos y datos
objetivos:
•
1
Fije unos objetivos basados en datos históricos y razonables. Por ejemplo, si
mucho de esta cifra a la hora de fijar los objetivos de ventas mensuales.
•
Fije un margen razonable. Puede ser válida como causa de despido una
cláusula que establezca el cese si no se alcanza el 60% del objetivo durante
un período continuado de cuatro meses. En cambio, no sería razonable fijar
ese porcentaje en un 90%, ya que se consideraría abusivo.
•
Justifique el volumen mínimo (el 60%, según el ejemplo del punto anterior)
con datos económicos (alegando, por ejemplo, que por debajo de ese 60%
usted pierde dinero con el comercial).
Incorrecto. Si es razonable en los objetivos mínimos, estas cláusulas serán
válidas. ¡Atención! No será válido, sin embargo, establecer causas de despido
genéricas (por ejemplo, si la empresa no alcanza un determinado volumen
global de ventas), y tampoco podrá despedir si el descenso se debe a causas no
imputables al trabajador (sería el caso de que el descenso de ventas se debiera
a una reducción de jornada). Apunte. Pero si el rendimiento mínimo pactado
es alcanzable por cualquier trabajador, podrá efectuar un despido sin derecho a
indemnización si así lo ha previsto en el contrato.
Es válido incluir una cláusula de este tipo en el contrato de trabajo de
los comerciales, siempre que el volumen mínimo exigido sea lógico y
el trabajador pueda alcanzarlo de forma razonable.
Ficha del artículo
Fecha de publicación
20 de enero de 2012. Apuntes & Consejos Laborales, año 11, número 21,
página 3.
Normativa
Estatuto de los Trabajadores. Artículo 49.1 b).
Documentos relacionados
En http://libros.indicator.es encontrará una cláusula resolutoria por no
alcanzar las ventas.
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Contrato laboral
el promedio de ventas mensual en los últimos años es de 100, no se separe
1.5. Cláusulas adicionales
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¡Le he pagado el máster y se va!
Contrato laboral
Su empresa ha pagado un máster a su director comercial. Si tras
finalizar el curso su empleado dimite, ¿podrá reclamarle el importe del
mismo? ¿Cómo puede prevenir este tipo de situaciones?
Pacto de permanencia
Formación. Si su empresa va a pagar una costosa formación a un trabajador, firme
con él un pacto de permanencia. Con dicho pacto su empleado se compromete,
a cambio de que se le pague la formación, a permanecer en la empresa por un
determinado plazo (o a pagarle una indemnización si no cumple ese período).
¡Atención! Si no firman un pacto de permanencia, su empleado podrá dejar la
empresa cuando quiera, y usted no le podrá reclamar ninguna cuantía.
Requisitos. El pacto de permanencia será válido si se cumplen los siguientes
requisitos:
•
Su empresa debe asumir íntegramente el coste de la formación. ¡Atención!
En general, el pacto no será válido si su trabajador se ha pagado una parte
del curso. E incluso podría ser discutido ante los tribunales si su empresa se
hubiese bonificado los costes a través de la Fundación Tripartita.
•
La formación que reciba el empleado debe ser una formación especializada
que le confiera un plus de conocimientos, con la finalidad de poner en marcha
un proyecto o realizar un trabajo específico (como un MBA si va a ocupar un
puesto directivo, o un máster en comercio internacional si su empresa está
abriendo mercados en el exterior). ¡Atención! Si va a pagar una formación
general (un curso de idiomas, de informática...), no podrá firmar este pacto.
•
El pacto se debe formalizar por escrito (al inicio del contrato o con posterioridad),
y puede firmarse en contratos indefinidos y temporales.
Duración del pacto
Lo dice la ley. La duración máxima de permanencia que podrá exigir a su
empleado será de dos años. A estos efectos:
•
Si firma una duración superior, el pacto seguirá siendo válido, pero con la
duración máxima de dos años (o, si el empleado tiene un contrato temporal
de duración inferior, hasta que éste finalice).
•
El período de permanencia empieza a contar desde la fecha en que la
formación haya concluido. ¡Atención! Por tanto, le conviene añadir una
cláusula en el pacto conforme su empleado le devolverá el importe del curso
si abandona su empresa antes de finalizarlo.
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1.5. Cláusulas adicionales
Incumplimiento
Daños. Si su empleado incumple el pacto y causa baja voluntaria, reclámele una
indemnización por daños y perjuicios (pacte que también podrá reclamársela en
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caso de excedencia voluntaria). Apunte. Para evitar controversias, lo mejor es
que fije la cuantía de dicha indemnización en el propio pacto de permanencia.
•
Pacte que el importe de la indemnización será igual al coste del curso.
¡Atención! Por ejemplo, sería abusivo pactar una indemnización de 2.500
euros si el coste del curso ha sido de sólo 300 euros.
•
Establezca un prorrateo entre el tiempo de permanencia que no se ha
respetado y la cuantía de la indemnización. Apunte. Así, ante un curso
de 6.000 euros, pacte que si su empleado dimite el primer año, le deberá
reintegrar los 6.000 euros, y que si se marcha a partir del primer año, sólo
deberá abonarle la mitad.
Si va a pagar un curso a un empleado que le servirá para realizar un
trabajo específico o para poner en marcha un proyecto, firme un pacto
de permanencia. De ese modo, podrá reclamarle una indemnización si
dimite antes de dos años.
Ficha del artículo
Fecha de publicación
24 de octubre de 2014. Apuntes & Consejos Laborales, año 14, número
16, página 3.
Normativa
Estatuto de los Trabajadores. Artículo 21.4.
Documentos relacionados
En http://libros.indicator.es encontrará un modelo para firmar un pacto de
permanencia.
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Contrato laboral
Pero sea razonable: