Manual de Curso Género y Acoso Sexual Laboral
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GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL MANUAL DE CURSO Prevención Detección Intervención Erradicación GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL MANUAL DE CURSO Producción Cooperativa Mujer Ahora Coordinación Ejecutiva de Contenido Dra. Marina Morelli Núñez Asesoramiento y Redacción Dra. Marina Morelli Núñez Dra. Rosana Medina Ciceri Correcciones de estilo A.S. Fanny Samuniski Diseño Jugo.TV Revisión Técnica General CTIOTE e INEFOP Impresión Denad Internacional S.A. Depósito legal 367226 julio, 2015 Montevideo, Uruguay Las autoras ceden todos los derechos del presente Manual al Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional, autorizándolo a su reproducción total o parcial por cualquier medio, a su utilización en capacitaciones, en encuentros científicos y en actividades públicas, bastando para ello citar la fuente. ÍNDICE Prólogo …………………………………………………………………………………………………….. 4 Introducción …………………………………………………………………………………………….. 5 Las mujeres como sujetas de Derechos Humanos ………………………………… 9 Marco Normativo ……………………………………………………………………………..……… 11 Conceptualizando el Acoso Sexual …………………………………………………………. 12 Comportamientos que implican Acoso …………………………………………….…….. 13 Ejemplos para la detección ………………………………………………………………..……. 14 Tipología y direccionalidad del Acoso ………………………….…………………………. 15 Vulnerabilidades …………………………………………………………………………………..….. 16 Consecuencias del Acoso ………………………………………………………………….…….. 17 Agentes y responsables …………………………………………………………………….……. 18 Obligaciones del empleador ………………………………………….………………………… 19 Procedimientos ante el Acoso Sexual ……………….…………………………………... 20 Hacia la protocolización de las actuaciones ……..…………………....…………….. 24 Ley Nº 18.561, Acoso Sexual …………………………………………………..……………….. 26 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 3 PRÓLOGO Este manual es una publicación fruto del trabajo conjunto entre la Cooperativa Mujer Ahora y la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, en la que participa el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP). . Dicha comisión funciona desde hace 18 años en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y tiene como función asesorar a este organismo en materia de legislación, acciones y actividades a realizar para que puedan cumplirse los objetivos de igualdad de derechos, oportunidades y trato en el empleo para todos y todas los ciudadanos y habitantes de Uruguay. Este trabajo incluye los aspectos teóricos fundamentales en forma ordenada, didáctica y concisa. Constituye un apoyo, una ayuda al curso para comprender en profundidad este problema tan importante: el Acoso Sexual Laboral. La concreción de estas capacitaciones a través de INEFOP permite cumplir con un anhelado objetivo luego de la aprobación y entrada en vigencia de la Ley Nº 18.561. Es una herramienta fundamental para empresarios, gerentes/as de Recursos Humanos y sindicalistas a la hora de establecer un diálogo bipartito que permita elaborar un Protocolo de actuación y crear una Comisión para esclarecer los hechos denunciados. Cada empresa deberá establecer líneas de acción hacia la construcción de una cultura que permita: la prevención, detección, intervención y erradicación de situaciones de acoso sexual. Una cultura de NO TOLERANCIA AL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL es fundamental para trabajar en sintonía y mancomunadamente entre el Estado, las empresas, los sindicatos y trabajadores/as. Estamos convencidos de que este manual desde el punto de vista conceptual y didáctico resulta esencial para implementar acciones futuras que garanticen los Derechos Humanos de los y las trabajadores, así como un trabajo digno que asegure condiciones de respeto a la dignidad humana, libre de todo tipo de violencia basada en género. 4 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO INTRODUCCIÓN Generar y conservar un ámbito laboral libre de acoso sexual y por tanto respetuoso de la dignidad de las personas trabajadoras, requiere del compromiso real de los actores involucrados y una revisión de las estructuras desde una perspectiva de género y derechos humanos que permita visibilizar las desigualdades entre mujeres y hombres. Género es un concepto clave para la correcta comprensión de la temática. A diferencia del sexo que refiere a un atributo físico con el cual nacen las personas, el género refiere a una construcción social. Mediante el proceso de socialización se nos enseña que es ser mujer y que es ser hombre. Como toda construcción cultural varía según el momento histórico y el lugar, y además se entrelaza con otras variables como la edad, la raza-etnia, la orientación sexual, la clase social, entre otras. El género alude a las diferencias y adjudica roles y necesidades específicas a las personas según su sexo, determinando lo que para hombres y mujeres será adecuado o permitido. Se constituye como una categoría de análisis y una herramienta que permite explicar las relaciones sociales y los lugares que mujeres y hombres ocupan en la estructura social, evidenciando las relaciones de poder-subordinación existentes. Dichas relaciones de poder, ubican al hombre en lugares de privilegio social y a las mujeres en lugares de subordinación. Se genera así condiciones de desigualdad en todos los ámbitos, incluido el laboral. En el ámbito del Programa de Trabajo Decente de la OIT, la igualdad de género en el mundo del trabajo tiene que ver con la igualdad de oportunidades y de trato, igual remuneración por un trabajo de igual valor, la igualdad de acceso a ámbitos laborales sanos y seguros y a la seguridad social, la igualdad a los derechos de asociación y de negociación colectiva, la igualdad en el logro de un desarrollo profesional significativo, a un equilibrio entre la vida laboral y familiar que sea justo para las personas de uno y otro sexo y una participación igualitaria en los ámbitos de la adopción de decisiones. Algunos de los fenómenos que dan cuenta de las desigualdades de género en el ámbito laboral son la segregación ocupacional y el techo de cristal. La segregación ocupacional refiere a la situación en la que las mujeres y los hombres aparecen concentrados en diferentes tipos de trabajos, en diferentes niveles de actividad y empleo, y en la que las mujeres se ven confinadas a una gama de ocupaciones más acotada que los hombres (segregación horizontal) y a tareas de nivel inferior (segregación vertical). Esta situación rara vez se debe a la discriminación directa a través de una legislación que limita el acceso de la mujer a la formación y el empleo. Por lo general, se debe a las prácticas basadas en estereotipos y prejuicios sobre los roles de la mujer y del hombre en la sociedad. El techo de cristal son obstáculos artificiales e invisibles creados por la actitud y los prejuicios de una organización, que impiden a las mujeres alcanzar puestos superiores ejecutivos directivos. La expresión “techo de cristal” se emplea para describir los obstáculos invisibles provocados por un complejo conjunto de estructuras en las organizaciones dominadas por hombres, que impiden a las mujeres acceder a puestos superiores de la dirección y la administración. Este fenómeno sigue prevaleciendo en casi todas partes, a pesar del incremento de las calificaciones y el desempeño laboral de las mujeres. Las estadísticas y los estudios revelan su existencia que es, al menos en parte, consecuencia de la persistente discriminación contra la mujer en el trabajo. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 5 La persistencia de las desigualdades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo atenta contra el trabajo decente que es el productivo realizado en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana al que acceden en igualdad de condiciones. Visibilizar la temática de género nos posibilita cuestionar lo que hasta ahora asumimos como natural y generar acciones para avanzar hacia una sociedad más igualitaria, justa y democrática, erradicando las múltiples violencias, entre ellas, el acoso sexual laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entre el 30 y el 50% de las trabajadoras de esta región ha sufrido alguna vez acoso sexual de diversa gravedad en su lugar de trabajo (ITUC CIS IGB, 2008). GÉNERO Y SUS VIOLENCIAS La violencia de género refiere a la violencia producto de las desigualdades de género. Así algunas autoras la definen como la manifestación del lugar secundario que ocupan las mujeres en la sociedad con respecto a los hombres. En relación a la violencia hacia las mujeres la Asamblea General de Naciones Unidas en 1993 la declaró como una violación a los derechos humanos. Dicha declaración expresa “…la violencia contra la mujer constituye una manifestación de relaciones de poder históricamente desiguales entre el hombre y la mujer, que han conducido a la dominación de la mujer y a la discriminación en su contra por parte del hombre e impedido el adelanto pleno de la mujer, y que la violencia contra la mujer es uno de los mecanismos sociales fundamentales, por los que se fuerza a la mujer a una situación de subordinación respecto del hombre”. La violencia hacia las mujeres se sustenta en modelos sociales y culturales patriarcales. “En nuestros días los pilares de la opresión patriarcal son: 1) las relaciones sociales de parentesco, que abarcan a la familia ensamblada. 2) la heterosexualidad obligatoria, que implica que solo son aceptables las relaciones sexuales y afectivas entre varones y mujeres. 3) el contrato sexual, que establece relaciones jerárquicas en la pareja que restringen la sexualidad femenina y determinan sus límites”. (Patricia Palacios Zuloaga). Estas expresiones de violencia de género, no afectan por igual a todas las mujeres y hombres, sino que tienen efectos diferenciales en determinados colectivos como pueden ser las poblaciones rurales, las personas afrodescendientes, las personas con discapacidad, las personas migrantes y la población LGTBI. 1 En el caso de las poblaciones rurales las posibilidades de contar con oportunidades de defensa de sus derechos se ven limitadas por la lejanía a los servicios. En las personas afrodescendientes las situaciones de pobreza se ven agudizadas y acceden a menores oportunidades educativas. En las personas con discapacidad, y en particular en las mujeres, la violencia sexual y patrimonial suelen ser habituales, en virtud de que la sexualidad suele ser un tabú y los bienes e ingresos son controlados por terceros. La población LGTBI es una población especialmente expuesta a sufrir actos de violencia. La violencia de género tiene múltiples formas de manifestación. Según sea el ámbito en el cual se ejerce, la podemos clasificar básicamente de la siguiente manera: En la familia Se denomina VIOLENCIA INTRAFAMILIAR En el trabajo Se denomina VIOLENCIA LABORAL En la comunidad Se denomina VIOLENCIA SOCIAL En los medios de comunicación Se denomina VIOLENCIA MEDIÁTICA En el Estado Se denomina VIOLENCIA INSTITUCIONAL 1. Lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersex. 6 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO GÉNERO Y MUNDO DEL TRABAJO El trabajo es en el mundo contemporáneo la fuente primordial de inclusión y de valoración social, una condición central para la autonomía, un componente esencial del proyecto de vida y de la autoafirmación de hombres y mujeres. Pero también es uno de los espacios centrales de generación de la inequidad porque en él se entrecruzan las diversas dimensiones de la actividad humana: lo personal, lo relacional, la interacción con el entorno y la demostración de capacidades y saberes para obtener resultados en términos de producción material y de transformación de la realidad. A partir de las dos últimas décadas del siglo XX, el mundo del trabajo se ve sacudido por la por la irrupción de un nuevo paradigma laboral caracterizado por: - La incorporación creciente y definitiva de las mujeres. - Cambios de la naturaleza, la organización y los contenidos del trabajo. - El empleo de masas, estable y previsible, así como la formalización de las relaciones laborales ya no son los rasgos determinantes. Se debe enfrentar: 1. la insuficiencia de ofertas de empleo formal, 2. la obsolescencia de ocupaciones y actividades, 3. la significación creciente de la economía informal, 4. la irrupción de modalidades alternativas de contratación, 5. la atención de una fuerza de trabajo en constante crecimiento. - Globalización asociada a la innovación tecnológica. Se traduce en creación de empleo en pequeñas cantidades, con alta preeminencia de la Micro y Pequeña Empresa (MyPE) y mediante estrategias de alianzas y cooperación. - Heterogeneidad: Se convive con la diversidad, la flexibilidad, la transitoriedad y los proyectos a corto plazo. - El trabajo se crea vinculado a lo local y a los nuevos nichos de empleo. - Se asiste a un universo de inserciones alternativas: trabajo a tiempo parcial, teletrabajo, etc. y el trabajo en la economía informal da cuenta de la mayoría de los empleos creados en las sociedades en desarrollo. Todo ello se traduce en contracción del empleo de calidad y cantidad generando un escenario de déficit de trabajo decente. Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de dignidad, equidad, seguridad y libertad, en el cual los derechos son protegidos, se cuenta con remuneración adecuada, igualdad de oportunidades, protección social, derecho a voz y representación. La concepción y promoción del trabajo decente es uno de los aportes más significativos de la OIT para las políticas nacionales y mundiales de desarrollo. Avanzar hacia su logro ha sido asumido por los gobiernos y por el Sistema de Naciones Unidas como el mayor desafío para poder enfrentar la pobreza y construir un desarrollo sostenible e incluyente. Ante la crisis del 2009, este desafío fue recogido en el Pacto Mundial para el Empleo, adoptado por la OIT, mediante el cual se convoca a los países y los actores sociales a poner el Trabajo Decente en el centro del abanico de políticas de reactivación, como la mejor forma de superar la crisis y, por ende, combatir la pobreza creciente. Las representaciones de género se trasladan al ámbito laboral e interactuando con las condicionantes económicas y productivas fundamentan: - la división sexual o por género del trabajo: la forma en que se divide el trabajo entre los hombres y mujeres de acuerdo a los roles asignados que puede variar de acuerdo a las culturas. Explica que se hayan reservado a la mujer los puestos más alejados del poder de decisión y prolongado los hábitos hogareños, adjudicándole las tareas asimilables y más rutinarias, menos creativas y escasamente valoradas, alejándolas de los empleos técnicos, con alto contenido tecnológico o con las mejores perspectivas de desarrollo de carrera. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 7 - la asociación entre trabajo productivo y remunerado y trabajo reproductivo y no remunerado. El primer adjudicado históricamente y en la amplia mayoría de las culturas, de manera prioritaria a los hombres y el segundo a las mujeres. Ambas dimensiones generan: inequidades y discriminaciones, segregación ocupacional por género. - Discriminación en el trabajo: cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación" (Convenio 111- OIT) Esta distinción puede basarse en motivos de sexo, raza, color, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, etc. Toda discriminación presenta una característica común: supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a sus características lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato. - Discriminación directa: trato diferenciado que se da a una persona o grupo en base a uno de los motivos prohibidos por el ordenamiento jurídico y perjudicial para el colectivo que lo recibe. - Discriminación indirecta: cualquier disposición o práctica aparentemente imparcial que redunda en perjuicio de un colectivo de personas trabajadoras. Actualmente es la forma de discriminación más frecuente. El carácter arraigado de la discriminación la hace a menudo invisible y, por consiguiente, difícil de combatir, especialmente cuando se trata de las formas más sutiles. Frente a las diferentes formas de discriminación, surge la necesidad de adoptar medidas de discriminación positiva o acciones positivas, es decir, medidas carácter temporal dirigidas a suprimir y prevenir la discriminación o a compensar las desventajas de partida resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes. Por ello, el reconocimiento de las inequidades y de la discriminación como fenómeno con dimensiones colectivas tiene importantes secuelas para el diseño de políticas. "La discriminación en el trabajo no desparecerá por sí sola; tampoco el mercado se ocupará por sí mismo de eliminar el problema. La eliminación de la discriminación requiere de todas las partes implicadas, esfuerzos y políticas deliberadas, orientadas y coherentes, durante un período de tiempo prolongado. La lucha contra la discriminación no sólo es deber de los gobiernos: es responsabilidad de todos. Empresas, organizaciones de empleadores y de trabajadores y víctimas de discriminación y sus asociaciones, tienen interés y un papel que desempeñar a la hora de lograr la igualdad en el trabajo.” 2 Segregación ocupacional por género: Concentración de hombres y mujeres en diferentes tipos de trabajos, sectores, niveles o categorías. Segregación horizontal: Grado en que los hombres y las mujeres se concentran en diferentes sectores. Esta segregación refleja la extensión al mundo laboral de las labores de cuidado. Las mujeres se ven generalmente confinadas a un número menor de ocupaciones, en los sectores que requieren menos calificaciones, brindan menores oportunidades de desarrollo profesional, están relacionados con el cuidado de personas (docencia, enfermería, trabajo doméstico) y/o presentan menores niveles de remuneración. Segregación vertical: Grado en que los hombres y las mujeres ocupan diferentes posiciones jerárquicas dentro del mismo sector ocupacional Se manifiesta en la existencia de un techo de cristal, que actúa como una barrera invisible para la continuidad del desarrollo profesional. Dentro de un mismo sector, las mujeres tienden a ocupar los menores rangos jerárquicos como lo demuestra el hecho de que como promedio mundial al comenzar el siglo XXI detentan menos del 5% de los altos puestos en las corporaciones. Si bien las manifestaciones de la división sexual del trabajo así como de la segregación ocupacional han ido cambiando junto con las profundas transformaciones en el mundo del trabajo y en el orden económico, político y social aún persisten importantes brechas de desigualdad de género muchas de ellos se expresan mediante los indicadores clásicos del escenario laboral pero también van apareciendo nuevas brechas y expresiones de la inequidad que son consecuencia de los propios cambios. 2 *FUENTE: La hora de la igualdad en el trabajo. Ginebra: OIT. 8 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO LAS MUJERES COMO SUJETAS DE DERECHOS HUMANOS Los Derechos Humanos se definen como inherentes a toda persona por la sola condición de serlo, y se caracterizan en teoría por ser universales, intransmisibles, absolutos, incondicionables, imprescriptibles, inalienables, irrenunciables, indivisibles, insubrogables e interdependientes. Sin embargo acontecimientos históricos y contemporáneos comprueban que para la mujer nada menos universal que los derechos humanos, de los cuales al inicio fue excluida. El androcentrismo presente en la concepción y aplicación de estos derechos toma al hombre como protagonista, centro y parámetro de la humanidad. Significativamente hay quienes aún sostienen al analizar los textos de declaraciones y convenciones que cuando se habla de “hombre”, se maneja un concepto inclusivo de varón y mujer, limitando la cuestión a la mera utilización del lenguaje sexista. La realidad evidencia lo antagónico, esto es la intención y voluntad explícita de exclusión lo que pone en tela de juicio la pretendida 'universalidad'. Los hombres iluminados e ilustrados del Siglo XVIII consagraron en la Declaración de los Derechos del Hombre y el Ciudadano las ideas de soberanía popular, igualdad, libertad, limitación al poder del estado, entre otras. Con fundamentos que variaron desde la atribución de funcionamiento cerebral apasionado, hasta la inferioridad natural de cuerpo y mente, se sostuvo la ausencia de aptitud en la mujer para participar en la vida política, legislar, decidir y representar los intereses ciudadanos. En 1791 la francesa Olympe de Gouges escribió y difundió la Declaración de los Derechos de la Mujer y la Ciudadana lo que le valió la acusación de haber "olvidado las virtudes de su sexo para mezclarse en los asuntos de la república". Se la condenó a ser guillotinada. Este hecho evidenció que no trataba de una cuestión de lenguaje, muy por el contrario 'hombres' definitivamente no significaba hombres y mujeres. Asimismo, los sistemas universal y regional de Derechos Humanos revelan una histórica exclusión de la Mujer mediante dos mecanismos. El primero de ellos refiere a la ausencia de participación en la definición de los derechos y principios que lo rigen, aún cuando la temática objeto de normativa refería en especial a la vida de las mujeres. El segundo mecanismo finca básicamente en la invisibilización de la especificidad, diversidad y necesidades de la misma. Las declaraciones, pactos, protocolos y convenciones, referían a derechos cuyo ejercicio se ubican en el ámbito público y productivo reservados culturalmente al universal masculino. Los instrumentos y mecanismos de control del respeto a los derechos humanos no ingresaban al ámbito privado ni al reproductivo, en los cuales las víctimas de violaciones de derechos eran mujeres. Ambas esferas en las que la intervención estatal estaba ausente - pese a que en ellas ocurrían las más macabras atrocidades- se conceptualizaron desde lo cultural y normativo como 'sagrados' y en algunos casos hasta 'inviolables'. La utilización recurrente de la frase “sin distinción alguna” o “sin distinción de sexo” no permitió avanzar hacía una práctica que contemplara la situación de desventaja de la mujer y creara mecanismos de protección ágiles y eficaces, ante la sistemática violación de sus derechos. Mediante la misma se invisibiliza la desigualdad de iure y de facto y corrompe unos de los principios más básicos en el logro de la equidad: la igualdad de derecho se logra contemplando las diferencias de hecho, sobre la base del tratamiento a los iguales como iguales y a los desiguales, como tales. La introducción de la perspectiva de género en la teoría de los Derechos Humanos es un proceso relativamente reciente, que surge como consecuencia de la lucha de los movimientos feministas y de mujeres y que ha logrado a partir de la década de 1970 formar parte de la agenda internacional. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 9 El género se constituye como una categoría de análisis y una herramienta que permite explicar las relaciones sociales y los lugares que mujeres y hombres ocupan en la estructura social. La perspectiva de género es un nuevo enfoque metodológico y de interpretación para el análisis de la realidad, visualiza las inequidades entre hombres y mujeres y facilita la acción para el cambio. La 'Generización de los Derechos Humanos' es un proceso que comienza por el reconocimiento de que el sistema reprodujo las asimetrías de poder, por lo que deviene necesario que la definición de derechos sea en atención a la diversidad social y a las necesidades específicas de las mujeres como mecanismos habilitantes al logro de la equidad. Permite una relectura –para algunos- o reconceptualización - para otros- de los instrumentos de derechos humanos (Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948; Declaración Americana de los Derechos del Hombre, 1948; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 1976; Pacto Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1976). Así, cobraron otro sentido la obligación de respetar los derechos y garantías judiciales, a tener una vida libre de violencia, a la integridad física, mental y moral, a la libertad y seguridad, a no ser sometida a tortura, a la dignidad, a la protección a la familia, a la igualdad y protección ante la ley y de la ley, a la vida, a un recurso de protección sencillo y rápido, al ejercicio de derechos civiles, políticos, económicos, culturales y sociales. Esta perspectiva ha permitido, entre otras cosas, reconocer que el avasallamiento de derechos de las mujeres que se comete predominantemente en el ámbito privado, y por parte de particulares, constituye una flagrante violación a los derechos humanos al igual que las que se suceden en el ámbito público y tiene por perpetradores a agentes estatales. Asimismo asignar a los Estados un deber compuesto por varios elementos que se pueden sintetizar en que, por un lado se les exige que no cometan violaciones, también que las prevengan mediante acciones concretas y si éstas igual acontecen, aseguren que no queden impunes los responsables, sean éstos particulares o agentes. Los Estados son responsables cuando se vulneran los derechos humanos de las mujeres. La inclusión alcanzada en la teoría de los Derechos Humanos ha efectivizado la pretendida universalidad de los mismos y es consecuencia de una lucha continua por el logro de la equidad. De todos modos la evolución no se puede medir en la letra fría de los instrumentos internacionales, ni de las leyes en el ámbito nacional. La verdadera dimensión de la práctica de derechos humanos imprime el desafió de acortar la brecha entre lo formal y sustancial, entre la teoría y práctica. Hoy al desempeño de igual tarea se continúa percibiendo menos remuneración. El 'techo de cristal' es la explicación del estancamiento en carreras en ámbitos públicos y privados, para quienes no logran ascender aún estando capacitadas para ello. Hay 100 millones menos de mujeres vivas en el mundo de las que debería haber, a consecuencia del aborto selectivo, infanticidio y dificultades en el acceso a la salud y alimentación. Existen culturas que consideran el nacimiento de una niña como una maldición para la familia y legislaciones que han debido prohibir la revelación del sexo del neonato, lo que ha bajado el índice de abortos selectivos de niñas aunque no el infanticidio una vez nacida. Existen 34 millones de mujeres mutiladas genitalmente y 2 millones más se suman cada año. Siguen muriendo mujeres a consecuencia de haberse sometido a abortos en condiciones de riesgo. El feminicidio contemporáneo es una brutal realidad que sigue afectando a nuestro continente. De ésta realidad deriva el desafío que nos compromete a todas y todos. Es evidente que no alcanza con ser titular de derechos sino que además se debe gozar en plenitud de los mismos. 10 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO MARCO NORMATIVO Generar un ámbito laboral respetuoso a los derechos inherentes a la personalidad humana, requiere de actores comprometidos a operar positivamente sobre la realidad cuando ésta resulta adversa. El conocimiento de la dimensión jurídica y el marco normativo que lo compone –de fuente internacional y nacional- mejor posiciona a las personas que deberán intervenir en la situación. Se debe señalar que nuestra Constitución de la República, ampara los derechos fundamentales inherentes a la personalidad humana en sus Artículos 7, 8 y 72, así como los relacionados con el trabajo y quienes lo desempeñan en el Artículo 54. En el plano de las normas constitucionales de la Organización Internacional del Trabajo, corresponde destacar la Declaración de Filadelfia de 1944 referente a la igualdad, y la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo de 1998, que incluye la eliminación de la discriminación. Asimismo los Convenios Internacionales de Trabajo N° 110, 111 y 156. La Declaración Sociolaboral del Mercosur de 1998 que garantiza la igualdad y la Ley de Promoción de Igualdad de Derechos y Oportunidades entre mujeres y hombres, Nº 18.104, que dispone la implementación de un Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos el cual incorporo como línea Estratégica de Igualdad erradicar el acoso sexual en el trabajo. Por su parte, la inclusión de la perspectiva de género en los derechos humanos, dio comienzo al proceso de reconocimiento que el sistema de derecho reprodujo las asimetrías de poder existentes entre hombres y mujeres. Y así, permitió una relectura –para algunos/as- y reconceptualización –para otros/as- de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos del Hombre, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cobrando otro sentido la obligación de respetar los derechos y garantías judiciales, a tener una vida libre de violencia, a la integridad física, mental y moral, a la libertad y seguridad, a no ser sometida a tortura, a la dignidad, a la igualdad y protección ante la ley y de la ley, a la vida, a un recurso de protección sencillo y rápido, al ejercicio de los derechos civiles, políticos, económicos, culturales y sociales. La Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ha delineado claramente el periodo de inclusión de las humanas en la teoría y práctica de los derechos humanos, y ha sido ratificada por el Estado Uruguayo en 1981, así como la Convención para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer que entro en vigencia en 1995. Nutre la experiencia, la Segunda Conferencia Mundial de Derechos Humanos celebrada en Viena en 1993 -cuyo documento final es conocido como la Declaración de Viena-, la Declaración y Programa de Acción de la Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, las Declaraciones y Programas de Acción de las Conferencias Mundiales de la Mujer de Nairobi, Beijing y Beinjing+5, la 10ª y 11ª Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe y los Consensos de Quito y Brasilia que emanaron de las mismas. En nuestro país la legislación específica es de relativa reciente promulgación y entrada en vigencia lo que ha permitido al Estado Uruguayo cumplir con obligaciones internacionales asumidas, y garantizar derechos fundamentales a sus habitantes. La Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, - órgano asesor del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-, coordinado por la Dirección Nacional de Empleo y la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social e integrado por las Cámaras Empresariales, el PIT-CNT y el Instituto Nacional de las Mujeres, dependiente del Ministerio de Desarrollo Social, elaboraron -en colaboración de la Organización Internacional de Trabajo-, el proyecto que el Poder Legislativo ulteriormente aprobara como Ley Nº 18.561 conocida como 'la Ley de Acoso Sexual' , constituyéndose así, en una norma específica de prevención y sanción. Una de las lesiones más graves al derecho a la igualdad, es provocada por situaciones de violencia, discriminación y abuso de poder que se manifiestan y sintetizan en el acoso sexual. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 11 CONCEPTUALIZANDO EL ACOSO SEXUAL La Organización Internacional del Trabajo define al acoso sexual como “una conducta de naturaleza sexual y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe”. El acoso sexual en el lugar de trabajo, constituye una forma de discriminación y una manifestación de violencia, que afecta mayoritariamente a las mujeres, y se sostiene en pautas y mandatos de naturaleza cultural que aún prevalecen en nuestra sociedad. Las manifestaciones de acoso sexual en sus diversas formas se encuentran claramente asociadas a estereotipos sexistas que cosifican a las mujeres como objetos con los cuales otras personas se pueden satisfacer sexualmente. Uno de los elementos claves está constituido por la demostración de poder que se efectiviza mediante el acoso sexual, cuyo objetivo principal es humillar, degradar, intimidar y coaccionar al trabajador/a. Ley Nº 18.561 En el marco de la ley que se limita a los ámbitos laboral y de estudio, se entiende por acoso sexual “ todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”. Los elementos a destacar de la conceptualización normativa y que deberán estar presentes en la situación, son: - Comportamiento de naturaleza sexual ejecutado por la persona acosadora, y no deseado por la persona acosada. - Rechazo del comportamiento por parte de la persona acosada, que produzca o amenace producirle perjuicio en su situación laboral. - Rechazo del comportamiento por parte de la persona acosada, que genere un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. 12 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO COMPORTAMIENTOS QUE IMPLICAN ACOSO Ley Nº 18.561 En el marco de la ley que se limita a los ámbitos laboral y de estudio, se entiende por acoso sexual “ todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”. 1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen: A) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. B) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. C) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio. 2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba. 3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 13 EJEMPLOS PARA LA DETECCIÓN Escaparía a la lógica pretender un listado de conductas que cubran todas las diversas maneras en las que se puede presentar el acoso sexual en el mundo del trabajo. Ello es una tarea inconducente, en la medida que la vida de las personas es afectada de múltiples e innovadoras formas, que muchas veces no solo se relacionas con el modo de ser de la persona acosadora y acosada también con el lugar físico de trabajo, las características de las tareas que se desempeñan, entre otros múltiples factores. Como herramienta para la detección, seguidamente se grafican algunos ejemplos: Cuando se utilizan las palabras Comentarios obscenos. Bromas sexuales. Comentarios groseros sobre el cuerpo. Presionar para citas. Demandas de favores sexuales. Explicar preferencias sexuales. Sin palabras Miradas al cuerpo fuera de tono. Gestos y tocamientos obscenos. Fotografías o dibujos sexuales. Cartas, notas ofensivas. Mensajes con contenido sexual (WS; SMS; MAIL) Con acción 14 Proximidad excesiva. Seguimiento a la salida del lugar de trabajo. Llamadas fuera de horario de tareas. Buscar quedarse a solas. Pellizcar. Tocar, masaje indeseado. Tocar intencionada o “accidentalmente” las partes sexuales del cuerpo. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO TIPOLOGÍA Y DIRECCIONALIDAD DEL ACOSO TIPOLOGÍA DE INTERCAMBIO Se fuerza a la persona acosada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones en el trabajo (incorpora el chantaje sexual). La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle el acceso a la formación, la promoción, el aumento de salario o cualquier otra decisión sobre el trabajo. Implica un abuso de autoridad. Son, por consiguiente, sujetos activos de este tipo de acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral. Es decir, toda persona jerárquicamente superior, ya sea el empresario o empresaria, el personal directivo de la empresa o la persona que lo represente legalmente. TIPOLOGÍA AMBIENTAL Es el comportamiento que crea un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo: comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento). Normalmente lo producen los propios compañeros o compañeras o terceras personas relacionadas de alguna manera con la empresa. DIRECCIONALIDAD DEL ACOSO El acoso sexual laboral puede tener diversa direccionalidad, ya sea horizontal o vertical, a saber: Acoso horizontal: es aquel que se da entre compañeros/as de trabajo y el menos frecuente de los acosos. No porque los perfiles de víctima y victimario no operen en este plano de relación, sino porque al no haber asimetría de poder en la mayoría de los casos, el comportamiento puede ser reconocido y detenido a tiempo, y además, sus efectos suelen no alcanzar el mismo grado de nocividad que tienen cuando se trata de acoso vertical descendente. Se debe tomar en consideración algunos factores como la antigüedad en el empleo, cercanía o afinidad a las autoridades de la empresa, al tiempo de evaluar otras formas de poder. Acoso vertical: es la conducta en que la persona que acosa se resguarda en el hecho de poseer algún poder respecto de la situación laboral de la víctima (OIT, 2006). A su vez, se debe diferenciar: a) Vertical descendente: desde la jefatura hacia un trabajador/a. Esta es la dirección más común del acoso y b) Vertical ascendente: desde los/as subordinados/as hacia la jefatura. En este caso, ya que siempre se requiere de poder para acosar, suelen ser grupos de subordinados/as confabulados/as para hostigar a la jefatura, solo así alcanzan a que se inviertan las fuerzas que se desprenden de la estructura organizacional. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 15 VULNERABILIDADES El acoso sexual se presenta en todos los grupos de actividad y categorías ocupacionales, siendo afectadas personas de todas las edades. Sin embargo existen grupos vulnerables, cuya descripción debe ser tomada en consideración, dado que son las personas que en mayor medida padecen el acoso sexual y por tanto, constituyen grupos de riesgo a los cuales se les debe prestar especial atención que facilite la detección temprana y la intervención en clave de protección de derechos. - Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas). - Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o cate-gorías tradicionalmente masculinas (en las cuales las mujeres tienen poca presencia) o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a los hombres. - Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo (generalmente de carácter temporal o atípico). - Mujeres con discapacidades. -Mujeres inmigrantes. - Mujeres afrodescendientes. - Mujeres provenientes de sectores sociales desfavorecidos. - Mujeres con contratos eventuales y temporales; mujeres subcontratadas. - Personas trans (Mujeres y hombres trans y travestis). - Personas homosexuales y hombres jóvenes (personas acosadas por parte de mujeres u otros hombres, especialmente cuando son sus superiores jerárquicos). 16 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO CONSECUENCIAS DEL ACOSO Las consecuencias del acoso siempre serán negativas. Existen dos ópticas complementarias desde las cuales es posible realizar el análisis, ya sea desde la persona trabajadora víctima del comportamiento, como desde la organización, empresa o lugar de trabajo en el cual se produjo el acoso sexual. Para la persona La persona que sufre el acoso sexual en su lugar de trabajo, tiene alta probabilidad de padecer estrés, alteraciones en su salud (aumenta o genera depresión, ansiedad, angustia, insomnio, ataques de pánico, recurrentes dolores de cabeza, entre otros), afectación y perdida de la autoestima, sentimiento de culpabilidad, deterioro en la calidad de desempeño de sus tareas, baja de la productividad en el empleo, ausentismo con justificaciones o sin ellas y abandono del puesto de trabajo. Debemos, además tomar en consideración que el acoso sexual laboral se manifiesta en tres distintos grados, determinados por la intensidad, la duración y la frecuencia con que aparecen los comportamientos. Por ello, las consecuencias en la persona víctima del acoso sexual en tercer grado, podrán implicar por ejemplo graves daños psicológicos que requieren apoyo profesional e imposibilidad de reincorporación al trabajo. Para la organización empresarial El acoso sexual también tiene consecuencias negativas en la organización donde se produce: a) fomenta un inadecuado clima laboral con empeoramiento del ambiente que se identifica por la hostilidad b) genera un deterioro significativo de la imagen y reputación empresarial que afecta la calidad de la mano de obra disponible para la empresa, así como la contratación con proveedores y clientes c) conduce a la disminución de la productividad (pudiendo incluso alcanzar alto impacto económico dependiente del tipo organizacional) y d) aumento de costos relacionados con el reemplazo de trabajadoras/es ya sea por faltas o renuncias. Para la sociedad Constituye un obstáculo para el logro de la igualdad de oportunidades y derechos entre varones y mujeres y en consecuencia, para alcanzar una sociedad justa y respetuosa de los derechos humanos de todas las personas. Existe una dimensión económica que afecta negativamente a toda la sociedad, en virtud de que debe hacerse cargos de los costos de los servicios de justicia, salud, seguridad social, entre otros. La erradicación de acoso sexual en el ámbito laboral disminuiría significativamente esta carga social promoviendo un mejor desarrollo y un impacto positivo en la economía. Para el Estado El Estado debe garantizar el pleno ejercicio y goce de los derechos humanos de todas las personas, rol cuestionado cada vez que existe una situación de acoso sexual laboral, lo que genera responsabilidad estatal ante los organismos internacionales y ante la sociedad. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 17 AGENTES Y RESPONSABLES Ley Nº 18.561 El empleador o jerarca será también responsable por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo, en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla. RESPONSABILIDAD Cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección, que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público. RESPONSABLES AGENTES La ley uruguaya prevé como responsable al empleador, ya sea por acción directa en el comportamiento, o por la omisión de cumplir con sus obligaciones legales en caso que sus dependientes o cualquier persona vinculada al lugar de trabajo, sea quien acosó sexualmente. En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo con la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada falta grave. La parte empleadora siempre responderá por sus propios actos y por el de quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección. En la hipótesis que quien haya ejecutado el comportamiento de acoso sexual sea un trabajador/a dependiente, o cualquier otra persona vinculada al lugar de trabajo (subcontratados/as, proveedores, entre otros) la responsabilidad de la parte empleadora se encuentra condicionada a lo siguiente: 1) debió haber tomado conocimiento por cualquier medio de la existencia de acoso sexual y 2) no tomó ninguna medida para corregir esa situación, o lo que es lo mismo, incumplió con las obligaciones que la ley pone a su cargo mediante un procedimiento de actuación que la norma dispone. También existe la responsabilidad personal del trabajador/a acosador/a, debiendo proceder la empresa a aplicar las sanciones disciplinarias que correspondan a la gravedad del comportamiento. El guarismo permite aplicar el despido por notoria mala conducta. 18 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Ley Nº 18.561 En el artículo sexto de la norma, se establecen las obligaciones que tiene a su cargo la empresa que seguidamente se grafican. A) Adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de acoso sexual. B) Proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, debiendo mantener en reserva las actuaciones que se cumplan así como la identidad del o la víctima y de quienes sean convocados a prestar testimonio en las investigaciones. C) Instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física del o la víctima, y su contención desde la denuncia, durante las investigaciones y una vez que éstas culminen adoptar acciones acordes a la decisión emitida. D) Comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores/as, clientes y proveedores, así como al personal docente y no docente y a los alumnos/as la existencia de una política institucional consecuente contra el acoso sexual. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 19 PROCEDIMIENTO ANTE EL ACOSO SEXUAL Instancia de toma de conocimiento La organización empresarial podrá tomar conocimiento de la situación de acoso sexual que se sucede en el lugar de trabajo, mediante la denuncia de la persona víctima o de otro trabajador/a, así como por parte de proveedores, clientes, una misiva, un correo electrónico o mensaje telefónico. También podrá tomar conocimiento de esa situación por comprobación propia o de quien lo represente en el poder de dirección o por comunicación de la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social. Sea cual fuere el medio mediante el cual toma conocimiento de que en la empresa sucede el comportamiento, deberá activar el procedimiento que la norma indica y cumplir rigurosamente con las obligaciones a su cargo. Es altamente recomendable la existencia de protocolos de actuación a la interna de la empresa. ¿Dónde se realiza una denuncia de Acoso Sexual? La denuncia puede realizarse en la empresa (dirección u órgano bipartito) o ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, siendo un derecho del trabajador/a optar por una u otra vía. Procedimiento que debe llevar a cabo la empresa 1. Denuncia o toma de conocimiento 2. Investigación 3. Resolución Una vez recibida la denuncia o habiendo tomado conocimiento de la existencia de acoso sexual por otra vía, debe la empresa iniciar una investigación interna, tendiente a esclarecer los hechos. La investigación deberá constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando a ambas partes ser oídas y fundamentar sus dichos y su resolución deberá emitirse en un plazo no mayor de treinta días. Durante el procedimiento se deben tomar las medidas de protección a la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, debiendo mantener en reserva las actuaciones que se cumplan así como la identidad del o la víctima y de quienes sean convocados a prestar testimonio en las investigaciones. Asimismo instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física del o la víctima, y su contención. Una vez culminada la investigación, se deberán adoptar acciones acordes a la decisión emitida. Si transcurridos 30 días desde la denuncia, la empresa no emitió una resolución al respecto de la misma, puede el/la trabajador/a concurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social donde se instruirá la investigación. Si en el plazo de 30 días la empresa emitió una resolución que es considerada por la persona acosada lesiva de sus derechos fundamentales (por razones de legalidad o de mérito), dentro del plazo de diez días hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social a solicitar se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación. Otra hipótesis legal que la empresa debe considerar, se centra en que una vez recibida la denuncia o habiendo tomado conocimiento de la existencia de acoso sexual por otra vía, la empresa concluya que no está en condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley. Ya sea por falta de personal capacitado, ausencia de protocolo o cualquier otra causa que impida poder cumplir con una investigación interna en los términos que la ley dispone. En este caso, la empresa deberá remitir la denuncia, en un plazo no mayor de los cinco días de recibida, a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. 20 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO Denuncia en el ámbito de la empresa Se deberá disponer la investigación. La investigación administrativa o sumario será pasible de los recursos o acciones judiciales pertinentes. Cuando la empresa no está en condiciones de cumplir las obligaciones que le impone la ley, deberá remitir la denuncia a la IGTSS. Plazo no mayor de los 5 días de recibida la denuncia. Si las conclusiones se considera por el acosado/a lesiva de sus derechos por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de 10 días hábiles, podrá presentarse ante la IGTSS a solicitar se inicie la investigación. También podrá solicitar a la IGTSS la e investigación, en caso que la empresa no haya dictado resolución dentro del plazo de 30 días de recibida la denuncia. Indemnización por daño moral El trabajador/a víctima del acoso sexual tendrá derecho a ser indemnizada en concepto de daño moral, ya sea que opte por continuar trabajando en la empresa o considerarse indirectamente despedido/a. En el primer caso podrá reclamar como monto mínimo el equivalente a 6 mensualidades. En el segundo caso, el despido será considerado abusivo y la indemnización es tarifada (ni más ni menos) por la ley, que la fija en el equivalente a 6 mensualidades. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 21 El trabajador/a víctima de acoso sexual, sin perjuicio de la denuncia administrativa y de la acción penal que pudiese corresponder, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral. CONTINÚA TRABAJANDO DESPIDO INDIRECTO Indemnización por daño moral mínima equivalente a 6 mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a. Afectado/a podrá optar por considerarse indirectamente despedido/a, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo. El trabajador/a tendrá derecho a una indemnización especial tarifada de 6 mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a, la que será acumulable a la indemnización común. Efectos de la denuncia No se afectará la relación laboral de la persona denunciante o acosada, cuando del procedimiento de investigación interna en el ámbito de la empresa o en la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, no se acredite la existencia de una situación de acoso sexual. La única hipótesis en la cual se podrá afectar al trabajador/a, es cuando en el marco de un proceso judicial llegue a determinarse que se actuó maliciosamente con el único objetivo de procurarse para sí o un tercero un provecho injusto, que en éste caso se relaciona con las indemnizaciones en concepto de daño moral. En ese caso se podrá tener por configurada la notoria mala conducta. Efectos para el denunciante Cuado no surja acreditada la existencia del acoso sexual denunciado, no se afectará la vigencia de la relación laboral. 22 Cuando judicialmente se acredite que se actuó con estratagemas o engaños artificiosos pretendiendo inducir en error sobre la existencia del acoso sexual denunciado, para procurarse a sí mismo o a un tercero un provecho injusto en daño de otro. Será pasible de acciones penales y su proceder podrá calificarse de notoria mala conducta. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO Protección contra represalias El Artículo 12 de la Ley Nº 18.561 'Protección contra Represalias', prevé una acción de naturaleza indemnizatoria que procede exclusivamente por la conducta activa de la parte empleadora en contravención a dos prohibiciones que con carácter expreso la ley dispone, a saber: a) aplicación de sanciones disciplinarias y/o b) despido. Ni la una ni la otra se pueden llevar a cabo contra la persona acosada y testigos, y en caso de así suceder, ambas se presume constituyen represalias. Existe un requisito cronológico que se centra en el transcurso de 180 días máximos, entre la denuncia administrativa o judicial y la sanción y/o despido. Pueden iniciar la acción: el trabajador/a afectado/a, y quienes hayan prestado declaración como testigos. En virtud de la referencia al Artículo 11 inciso segundo - y en detrimento de los derechos de la trabajadora víctima de acoso sexual - la norma tarifa a la indemnización en el equivalente a seis mensualidades de acuerdo con la última remuneración. Una de las características de esa acción contra represalias radica en su independencia. Se trata de una acción independiente, en virtud de lo dispuesto in fine del Artículo 16 de Ley Nº 18.561, en razón de lo cual duplica las instancias judiciales que debe activar la persona trabajadora acosada sexualmente en su ámbito laboral y a su vez, víctima de represalias por parte del empleador. Así, se deberá tramitar en juicio ordinario laboral el reclamo de todos los rubros que correspondan, a excepción del reclamo de la indemnización tarifada para lo cual la disposición ut-supra citada remite al procedimiento y plazos establecidos en los Artículos 4 a 10 de Ley Nº 16.011. Se trata desde el punto de vista procesal de un juicio sumario que garantiza el derecho de acceso a la justicia y a un recurso de protección sencillo y rápido. El objeto de esta acción no finca en la situación de acoso sexual en sí misma y per se. No se trata de una hipótesis de reclamación contra el responsable por parte de quien aún conserva su empleo, y tampoco de quien se ha considerado despedido de forma indirecta. La correcta inteligencia de la norma, inspira a concluir que el objeto de la acción finca en discernir si la sanción disciplinaria y/o el despido constituyen represalias–presunción legal mediante- contra la persona trabajadora por haber denunciado la situación de acoso sexual. Protección contra represalias El trabajador/a afectado/a y testigos, no podrán ser sancionados/as o despedidos/as en el plazo de 180 días. Si sucede, se presume salvo prueba en contrario- que son represalia. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO El despido será calificado de abusivo y dará lugar a la indemnización (6 sueldos), con la salvaguarda de la notoria mala conducta. 23 HACIA LA PROTOCOLIZACIÓN DE LAS ACTUACIONES Parte esencial del desarrollo de la organización empresarial, lo constituye el contar con un procedimiento claro y un conjunto de medidas a adoptar en un marco de garantías, al que se le denomina Protocolo. El Protocolo de Prevención y Actuación en contra del acoso sexual laboral, constituye el instrumento más recomendado para el tratamiento de las situaciones. Se trata de un conjunto ordenado de procedimientos y medidas, que tiene por objeto prevenir y actuar una vez detectada las situaciones de acoso sexual. Hoy en día se conoce al protocolo como la herramienta más útil con la cual puede contar una organización empresarial. Debe ser elaborado por especialistas en igualdad de género y oportunidades, combinando la experticia acumulada en la materia, con el conocimiento de las disposiciones legales y la realidad de la empresa de la cual se trate. La especificidad de la organización debe reflejarse en el instrumento escrito y conjugarse con el reglamento interno de la empresa, en el caso de existir el mismo. Protocolizar la actuación otorga beneficios de carácter multiplicador que van más allá de la persona víctima de acoso sexual e incluso de la propia empresa. En este sentido, para los trabajadores/as: mejora de la salud física y psíquica, mejora de la productividad, reduce el ausentismo laboral, disminuye posibles abandonos voluntarios del puesto de trabajo por acoso sexual. En tanto para la organización: mejora del clima laboral, mejora de la productividad, reduce de costos asociados a reemplazos de personal, por ausentismo o abandono del puesto de trabajo, mejora la calidad de mano de obra disponible, fortalece una cultura empresarial basada en el respeto de los derechos humanos y mejora la imagen de la organización haciendo público su compromiso hacia la temática. Este efecto multiplicador alcanza a toda la sociedad, en la medida que ahorra costos en el sistema de salud, la seguridad social, el sistema judicial, las políticas sociales, entre otros. Se fomentan valores de democracia, justicia e igualdad que hacen al desarrollo democrático de las sociedades respetuosas de los derechos fundamentales de las personas. Construyendo el Protocolo Para que el Protocolo de Prevención, Intervención y Erradicación del Acoso Sexual Laboral, impacte positivamente en la empresa, debe tomarse en consideración que es indispensable: - En su elaboración deben intervenir profesionales conocedores de la materia, que brinden asesoramiento específico. Para ello la empresa podrá recurrir a recursos humanos con los que cuenta o contratar un servicio externo. - Generar las condiciones para la participación de trabajadores/as durante el proceso de elaboración. - Las máximas jerarquías de la organización deben legitimar una política empresarial consecuente contra el acoso sexual laboral, adoptando la tolerancia cero ante éstas situaciones. - Implementar un sistema de capacitación en la aplicación del Protocolo, a todas las áreas que intervengan durante el proceso de investigación de las denuncias. 24 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO Componentes de un Protocolo tipo - Normativa de referencia - Política y compromiso empresarial - Ámbito de aplicación - Declaración de principios - Objetivos - Definición de conceptos - Medidas de prevención - Procedimientos de actuación - Comunicación y seguimiento Aplicación del Protocolo Para la aplicación del protocolo la empresa podrá optar por dos modalidades, a saber: - La contratación de un servicio externo - La creación de un área, oficina, departamento o comisión específica que integre la estructura de la empresa. La primera opción implica la contratación por parte de la empresa de un servicio externo, quienes resolverán la situación de acoso sexual laboral mediante la aplicación del protocolo existente. Este servicio puede ser brindado por un equipo profesional preferentemente de composición multidisciplinaria y como requisito excluyente demostrada experticia en la materia. Además de resolver la situación concreta el servicio implicará el asesoramiento, acompañamiento y recomendaciones que permitan a la organización empresarial ir superando sus dificultades. Esta clase de servicios profesionales requiere ser estables, tener continuidad, con un grado de permanencia tal que asegure el conocimiento específico de la empresa, sus particularidades y la coherencia en las respuestas. En todo caso el accionar del servicio externo contratado debe legitimarse por las máximas autoridades de la empresa, transformando sus informes y recomendaciones en resoluciones del empleador/a. Para la segunda opción será indispensable la creación de un área específica a la interna de la empresa, cuyos integrantes cuenten con conocimientos, habilidades, compromiso con la temática y abraquen varias disciplinas. Es importante que la mencionada área tenga por objetivo exclusivo la aplicación del protocolo, no siendo recomendable que sus integrantes cumplan múltiples funciones en la empresa. Deberá contar con recursos materiales suficientes para la ejecución de la tarea asignada y dependender jerárquicamente del empleador/a. Se aconseja que el número de integrantes sea impar para evitar obstáculos en la adopción de resoluciones. Cualquiera sea la opción de la empresa, está deberá asegurarse la eliminación de todo obstáculo para la toma de conocimiento y denuncia de las situaciones de acoso sexual que dan lugar al inicio del procedimiento. Comunicación Es indispensable que el protocolo sea conocido y entendido por todas las personas que componen y se relacionan de una u otra manera, con la empresa. Se deberá implementar una estrategia de comunicación, que entre otras formas contemple: la distribución de una copia a los/as trabajadores/as, la realización de talleres de formación que incluya a todo el personal, la entrega de copia como documento que forma parte del contrato de trabajo que se celebren a futuro (el trabajador entregara un recibo de copia de protocolo), se diseñarán folletos a distribuir entre el personal y personas relacionadas con la empresa donde se explique el protocolo, y utilizarán las carteleras existentes en el lugar de trabajo para dar a conocer la política empresarial en contra del acoso sexual. Asimismo debe incluirse la temàtica en la estrategía publicitaria de la empresa generando acciones concretas y tendientes a que clientes/as, proveedores y servicios tercerizados conozcan la politica de tolerancia cero al acoso sexual. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 25 LEY Nº 18.561 ACOSO SEXUAL. NORMAS PARA SU PREVENCIÓN Y SANCIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL Y EN LAS RELACIONES DOCENTE-ALUMNO. El Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General, DECRETAN: Artículo 1 (Objeto de la ley).- El objeto de la presente ley es prevenir y sancionar el acoso sexual así como proteger a las víctimas del mismo, en tanto forma grave de discriminación y de desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas que debe presidir las relaciones laborales y de docencia. Esta ley se aplicará en el ámbito público y en el privado. Artículo 2 (Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe. Artículo 3 (Comportamientos de acoso sexual).- El acoso sexual puede manifestarse -entre otros- por medio de los siguientes comportamientos: 1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen: A) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. B) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. C) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio. 2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba. 3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual. (*)Notas: Ver en esta norma, artículo: 4. Artículo 4 (Agentes y responsables del acoso sexual).- Los actos comprendidos en el artículo precedente serán los cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección, que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público. El empleador o jerarca será también responsable por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente, en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla. En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo con la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada falta grave. 26 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO Artículo 5 (Responsabilidad del Estado).- El Estado será responsable de diseñar e implementar políticas de sensibilización, educativas y de supervisión, para la prevención del acoso sexual laboral y docente, tanto en el ámbito público como en el privado. La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social es el órgano competente en el ámbito público y privado del contralor del cumplimiento de la presente ley. Artículo 6 (Obligaciones del empleador).- Todo empleador o jerarca estará obligado a: A) Adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de acoso sexual. B) Proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, debiendo mantener en reserva las actuaciones que se cumplan así como la identidad del o la víctima y de quienes sean convocados a prestar testimonio en las investigaciones. C) Instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física del o la víctima, y su contención desde la denuncia, durante las investigaciones y una vez que éstas culminen adoptar acciones acordes a la decisión emitida. D) Comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores/as, clientes y proveedores, así como al personal docente y no docente y a los alumnos/as la existencia de una política institucional consecuente contra el acoso sexual. Artículo 7 (Denuncia del acoso sexual).- El trabajador/a afectado puede optar por realizar la denuncia en el ámbito de su empresa u organismo del Estado o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. En caso que el trabajador/a opte por realizar la denuncia en el ámbito de la empresa o entidad pública, podrá optar por realizar la denuncia ante el organismo bipartito en caso que el mismo exista, o ante la propia dirección. En caso que se realice ante la propia dirección de la empresa o entidad pública, se deberá disponer la instrucción de una investigación administrativa o sumario según las características de la denuncia. El empleador o jerarca, de considerar que dentro de la empresa u organismo estatal no están dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley, deberá remitir la misma a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia. En caso que el jerarca disponga la instrucción de investigación administrativa o sumario según corresponda, contra la resolución que se dicte por el organismo corresponderán los recursos o acciones judiciales pertinentes según la normativa vigente. En caso que el empleador sea del ámbito privado y asumiera la realización de investigación interna, deberá cumplir con las obligaciones impuestas por esta ley; la investigación deberá constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando a ambas partes ser oídas y fundamentar sus dichos y su resolución deberá emitirse en un plazo no mayor de treinta días. En caso que el acosado/a haya realizado la denuncia dentro del ámbito de la empresa, ya sea ante el organismo bipartito o ante la propia dirección y su desarrollo o conclusiones sean considerados por el acosado/a lesivos de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de diez días hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social a solicitar se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación. También podrá solicitar a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la instrucción de investigación, en caso que la empresa no haya dictado resolución dentro del plazo de treinta días de recibida la denuncia. La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social intimará a la empresa o mesa bipartita la remisión de las actuaciones cumplidas en su ámbito dentro del plazo de diez días hábiles. GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 27 Artículo 8 (Procedimiento administrativo).- La investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social seguirá los procedimientos previstos por la normativa vigente. La Inspección dispondrá de amplias facultades de investigación sobre los hechos denunciados, acordándose especial relevancia a la inspección realizada en el lugar de trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea más conveniente, para interrogar al denunciante, denunciado y testigos y recoger todas las pruebas que resulten pertinentes. El número de testigos a presentar por cada una de las partes no será mayor de cinco. Cuando la inspección proceda a interrogar personas que por su vinculación con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos denunciados, lo hará individualmente, en forma reservada, sin presencia de representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Sus datos serán relevados en documento que no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la Inspección por el plazo de cinco años, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la Inspección -por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que insuma el traslado al mismo y el interrogatorio será considerado tiempo trabajado, debiendo considerar en todo caso las necesidades que se acrediten del ciclo productivo. A las audiencias que convoque la Inspección será obligatoria la concurrencia de los citados. La omisión no justificada de la empresa será pasible de aplicación de sanciones. Las audiencias deberán notificarse personalmente con un plazo mínimo de antelación de tres días hábiles, indicándose sumariamente la denuncia presentada; todos los citados podrán comparecer asistidos de abogados. Artículo 9 (Notificación y sanción).- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social serán puestas en conocimiento del empleador o jerarca, el denunciante y el denunciado. Finalizada la sustanciación de la denuncia, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social se expedirá respecto de aquélla en un plazo máximo de veinte días, aplicando sanciones al empleador o jerarca, si correspondieren. Además de las sanciones previstas por el artículo 293 de la Ley N° 15.903, de 10 de noviembre de 1987, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá intimar a la empresa, jerarca, denunciante o denunciado la adopción y cumplimiento de medidas de prevención y difusión de políticas institucionales contra el acoso sexual, a fin de disminuir los riesgos a que están expuestos, así como de contención y protección de la integridad psico-física y dignidad del/las víctimas y quienes participaron en la investigación. La omisión del intimado en la adopción de estas medidas será pasible de sanciones. Artículo 10 (Competencia de los sindicatos).- Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso sexual estarán facultados para concurrir ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social y a solicitar la constitución de la Inspección en el lugar de trabajo. Los representantes sindicales podrán asistir a las diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los mismos y su no reiteración, siempre que el trabajador/a involucrado/a presente su consentimiento a dicha asistencia. El denunciante y denunciado podrán concurrir con la asistencia jurídica que crean conveniente. Artículo 11 (Indemnización).- El trabajador/a víctima de acoso sexual, sin perjuicio de la denuncia administrativa y de la acción penal que pudiese corresponder, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a seis mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a. El trabajador/a afectado podrá optar por la indemnizaión prevista en el inciso precedente o por considerarse indirectamente despedido/a, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una indemnización especial tarifada de seis mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a, la que será acumulable a la indemnización común. (*)Notas: Ver en esta norma, artículos: 12 y 13. 28 GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO Artículo 12 (Protección contra represalias).- El trabajador/a afectado/a, así como quienes hayan prestado declaración como testigos, no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias por parte del empleador o jerarca. Se presume -salvo prueba en contrario- que el despido o las sanciones obedecen a motivos de represalia cuando tengan lugar dentro del plazo de ciento ochenta días de interpuesta la denuncia de acoso en sede administrativa o judicial. El despido será calificado de abusivo y dará lugar a la indemnización prevista en el inciso segundo del artículo 11, con la salvaguarda de la notoria mala conducta. Artículo 13 (Acoso sexual en la relación de docencia).- En una relación de docencia, el o la estudiante objeto de acoso sexual tendrá todos los derechos previstos por esta ley, incluso el derecho a reclamar al patrono o jerarca del docente la aplicación de las sanciones previstas en las respectivas reglamentaciones internas y la indemnización a que hace referencia el artículo 11. Para el cálculo de la indemnización se tomará como base de cálculo el salario del trabajador responsable del acoso sexual. De comprobarse un perjuicio en su situación educativa como resultado del acoso, tendrá derecho a ser restituido/a en el estado anterior al mismo. Artículo 14 (Asociaciones profesionales, estudiantiles y gremiales).- Las asociaciones profesionales y gremiales de carácter laboral y estudiantil deberán establecer políticas preventivas y de sanción para los agremiados que incurran en conductas de acoso sexual. Artículo 15 (Del contenido y los efectos de las denuncias).- Las resoluciones administrativas o judiciales que concluyan que los elementos probatorios vertidos no acreditan, en las actuaciones realizadas, la existencia del acoso sexual denunciado, no afectarán la vigencia de la relación laboral. El o la denunciante o denunciado a cuyo respecto se acredite fehacientemente en vía jurisdiccional que ha actuado con estratagemas o engaños artificiosos pretendiendo inducir en error sobre la existencia del acoso sexual denunciado, para procurarse a sí mismo o a un tercero un provecho injusto en daño de otro, será pasible de acciones penales y su proceder podrá calificarse de notoria mala conducta. Artículo 16 Las acciones judiciales para cuya ejecución faculta la presente ley se diligenciarán por el procedimiento y en los plazos establecidos para la acción de amparo prevista en los artículos 4° a 10 de la Ley N° 16.011, de 19 de diciembre de 1988, con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección. Artículo 17 La reglamentación de la presente ley considerará las especialidades del acoso sexual según se trate en el área laboral o en el docente y, asimismo, se trate del ámbito público o privado. Sala de Sesiones de la Cámara de Representantes, en Montevideo, a 18 de agosto de 2009. ROQUE ARREGUI, Presidente. José Pedro Montero, Secretario. MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL Montevideo, 11 de setiembre de 2009. Cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y Decretos, la Ley por la que se establecen normas para la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente-alumno. TABARÉ VÁZQUEZ - JULIO BARAIBAR - MARÍA SIMÓN - MARINA ARISMENDI GÉNERO Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL / MANUAL DE CURSO 29
