1 GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL EN MÉXICO

GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL EN MÉXICO.
Adriana Magallanes Beltrán
A continuación un análisis de las previsiones generales contenidas en la
legislación laboral mexicana:
A. Generalidades.
Las relaciones laborales individuales o colectivas son reguladas en México
básicamente por el artículo 123 de la constitución federal (la “constitución”) y
por la ley federal del trabajo (“LFT”).
El artículo 123 de la constitución fundamenta los principios básicos de estas
relaciones. La LFT es el código que reglamenta estos principios.
La FLT
tiene varios capítulos que tratan con (i) relaciones laborales
individuales; (ii) trabajos especiales; (iii) relaciones laborales colectivas: (iv)
huelgas; y (v) procedimientos individuales y colectivos.
B. Relaciones laborales individuales.
La LFT es de aplicación general en todo México y gobierna las relaciones
laborales incluyendo las del art. 123 constitucional inciso A). También prevé
que el fin de la ley laboral es obtener un equilibrio y justicia social entre el
patrón y los trabajadores.
Este capitulo define conceptos como relación laboral, contrato laboral,
empresa, patrón, trabajador, representante, trabajadores confidenciales e
intermediarios, entre otros.
Por favor nótese que de acuerdo con la LFT, una relación laboral implica la
remuneración de un servicio personal de una persona hacia otr,a bajo la
dirección y control de la última. La falta de un contrato laboral escrito no exime
la existencia de una relación laboral, un contrato laboral por escrito y una
relación laboral sin un contrato produce los mismos efectos.
La LFT también establece un salario mínimo al cual tiene derecho el trabajador.
La LFT provee ciertos beneficios a los trabajadores. Entre otros beneficios son
los siguientes:
a. Horario de trabajo. El horario máximo para laborar es de 8 horas al por
día, y no mas de 6 días en una semana. Los empleados tienen siempre
por derecho a un día de descanso por semana.
b. Días oficiales de descanso. La LFT incluye las siguientes fechas de
asueto oficiales: (i) 1° de enero (día de año nuevo); (ii ) 5 de febrero (día
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de la Constitución); (iii) 21 de marzo (Natalicio de Benito Juárez); (iv) 1°
de mayo (día del trabajo); (v) 16 de septiembre (día de la
independencia); (vi) 20 de noviembre (día de la revolución); (vii) 25 de
diciembre ( Navidad); (viii) 1° de diciembre de cada 6 años por la toma
de posesión presidencial, y (ix) los días en que se fijen elecciones.
c. Vacaciones. Los empleados tienen derecho a cierto número de días por
cada año de trabajo. Estos días se incrementan en proporción al
número de años de trabajo. (i) por el primer año, 6 días de vacaciones;
(ii) por el segundo año, 8 días de vacaciones; (iii) por el tercer año, 10
días de vacaciones; (iv) por el cuarto año, 12 días de vacaciones; (v) por
cada cuatro años adicionales, dos días mas de vacaciones.
d. Prima Vacacional. Los empleados tienen derecho al 25 % de su salario
como prima vacacional.
e. Salario mínimo. Empleados deben ganar como mínimo el salario
marcado por la Comisión de Salarios Mínimos.
f. Aguinaldo. Los trabajadores tienen derecho a 15 días de salario como
un bono anual, el cual debe pagarse antes del 20 de diciembre de cada
año.
g. Horas Extra. No se permiten más de 9 horas por semana, ni más de 3
horas por día según la LFT. Las Horas extra se deben pagar la doble, y,
en el caso de que trabajase mas de 9 hrs. a la semana o 3 hrs. en un
día, tiene derecho al triple pago por hora. Si los empleados trabajan
más de las horas marcadas, los patrones pueden ser sujetos a
sanciones.
B.1 Tipos de contratos laborales.
De acuerdo con la LFT, un contrato individual de trabajo, sea cualquiera que
sea su forma o su nombre, es el contrato por el cual una persona se obliga a
rendir un servicio bajo la dirección y control de otra, teniendo como
contraprestación el pago de un salario.
Como ya se mencionó, una relación laboral con o sin un contrato escrito
produce los mismos efectos legales.
En orden de regular la relación laboral, es conveniente acordar un contrato
individual de trabajo, que contenga entre otras cosas:
a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, edo. civil
como del patrón.
tanto del empleado
b) Duración del periodo de trabajo.
c) El (los) servicio (s) que se llevaran a cabo.
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d) La cantidad y moneda del salario.
e) Horario y jornadas laborales.
f) Fechas de asueto oficial.
g) Capacitación.
h) Otras condiciones laborales, tales como la s vacaciones, días de
descanso semanal, y otros beneficios acordados por el empleado y el
patrón.
La falta de un contrato individual de trabajo no priva al empleado de sus
derechos derivados de las leyes laborales. La falta de un contrato individual de
trabajo escrito es imputable al patrón.
Por regla general, la LFT nos dice que una relación laboral o un contrato
individual de trabajo no tienen un termino definido, a menos que la naturaleza
de los servicios a realizar requiera un trabajo especifico o un periodo
determinado de tiempo. Por esto, los diferentes tipos de contratos individuales
de trabajo son: (i) por un periodo indeterminado de tiempo; (ii) para un trabajo
específico, y (iii) por un tiempo determinado.
i) Contratos individuales de trabajo por tiempo indeterminado.
La ejecución de este tipo de contratos supone que la relación laboral
será permanente. Este tipo de contrato puede extinguirse, suspenderse
o rescindir sólo si las causas de término se encuentran previstas en la
LFT.
ii) Contratos individuales de trabajo para trabajos específicos.
Sólo se podrá contraer este tipo de contrato si la naturaleza de los
servicios a realizar lo requiere. Este tipo de contratos se usan para la
construcción o remodelación de un inmueble, o la realización de una
actividad particular como el pago de impuestos, entre otras. Este
contrato puede extinguirse cuando el trabajo específico termine como
también por las causas mencionadas en las secciones B.2 y B.3 que
siguen.
iii) Contratos individuales de trabajo por un periodo determinado de
tiempo.
Este tipo de contratos al igual que los contratos para trabajos específicos
sólo se pueden realizar cuando la naturaleza de los servicios así lo
requiera. Además, la LFT permite estos tipos de contratos si su fin es el
reemplazo temporal de otro empleado debido a la incapacidad,
descanso o ausencia del original.
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Estos contratos también pueden ser usados para actividades derivadas
del exceso de ventas en periodos determinados de tiempo o para
completar ciertas actividades que no se pueden realizar con el número
normal de empleados.
También estos contratos al igual que los contratos para trabajos
específicos, serán validos para las autoridades laborales mexicanas sólo
si las actividades mencionadas no estén permanentemente relacionadas
con aquellas que realiza el patrón. La LFT no prevé una duración
específica de este tipo de contratos.
Además si las actividades realizadas por el empleado bajo estos
contratos (trabajo especifico o tiempo determinado) están
permanentemente relacionadas con las actividades del patrón, las
autoridades laborales mexicanas consideraran la relación laboral como
efectiva por un periodo indeterminado de tiempo, en el cual el empleado
tendrá la elección o de recibir un pago por despido o que lo reinstalen en
su puesto.
B.2 Término de una Relación Laboral Individual.
La LFT nos dice que una reilación laboral individual puede terminar por
las siguientes causas: i) mutuo acuerdo; ii) muerte del empleado; iii) conclusión
de un trabajo especifico o el termino de una inversión de capital; iv) la
incapacidad física o mental del empleado; v) causas de fuerza mayor o hechos
de la naturaleza; vi) la evidente perdida de la operación; vii) la declaración legal
de vació en un industria de extracción; y viii) insolvencia o bancarrota.
B.3 Rescisión de una relación laboral Individual.
La LFT dicta que un patrón puede rescindir una relación laboral
individual si el empleado comete una o más de las causas especificas previstas
en dicha ley; entre estas mencionaremos las siguientes:
a) Si el empleado comente actos deshonestos o violentos, amenaza,
ofende o maltrata al patrón, su familia u otros oficiales o personal
administrativo durante las horas de trabajo, a menos que haya sido
provocado a actuar en defensa propia.
b) Si el empleado comete cualquiera de las ofensas enlistadas en el
inciso anterior contra cualquiera de sus compañeros de trabajo.
c) Si algún trabajador, fuera del área de trabajo, comete cualquiera de
las ofensas listadas en el inciso “a)” anterior.
d) Si durante la realización de su trabajo o por razón de ello, el
empleado produzca daños materiales, de manera intencional o por
negligencia, a los establecimientos de trabajo, maquinaria,
instrumentos, materias primas o cualquier otro bien de la compañía.
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e) Si el empleado, por razón de negligencia o descuido inexcusable,
ponga en peligro la seguridad del establecimiento o de las personas
dentro del mismo.
f) Si el empleado comete actos contra la moral en el establecimiento o
en el lugar de trabajo.
g) Si el empleado revela secretos en cuanto a la manufactura o
información confidencial en perjuicio de la empresa.
h) Si el empleado se ausenta más de tres veces en menos de un
periodo de 30 días sin permiso o excusa razonable.
i) Si el empleado desobedece una orden directa del patrón o sus
representantes, sin una causa razonable, en cuestiones relacionadas
al servicio o trabajo acordado en contrato.
j) Si el empleado rehúsa usar medidas preventivas o el seguir los
procedimientos marcados para evitar accidentes o enfermedades.
k) Si el empleado llegase a trabajar en estado de ebriedad o bajo la
influencia de un narcótico o droga depresiva, a menos que en el caso
de los últimos muestre una prescripción medica.
l) Si el empleado, por sentencia definitiva se le impone prisión que lo
restringa de terminar su contrato laboral.
m) Si existe una causa razonable de la perdida de confianza.
n) Causas similares relacionas con las anteriores, de igual gravedad o
con consecuencias similares.
También existen otras causas justificadas para la rescisión (despido
justificado), de acuerdo con ciertos trabajos específicos.
Por otra parte, el empleado también puede rescindir la relación individual de
trabajo si el patrón comete actos previstos en la LFT en su contra, entre estos
se encuentran:
a) Si el patrón lo engaña con respecto a las condiciones de trabajo al
momento en el que le fue ofrecido. Esta causa prescribe al término
de los primeros 30 días de trabajo.
b) Si el patrón, su familia, sus representantes o personal administrativo,
durante el horario de trabajo, cometan actos deshonestos o violentos,
amenacen, ofendan o maltraten al trabajador, su esposa, padres,
hijos o hermanos y hermanas.
c) Si el patrón comete los actos a los que se refiere el inciso anterior
fuera del horario de trabajo.
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d) Si el patrón reduce el salario del trabajador.
e) Si el trabajador no recibe su salario en el lugar o fecha
acostumbrados o acordados.
f) Si el patrón maliciosamente causa un daño a sus herramientas de
trabajo.
g) Si existe un peligro serio sobre la seguridad o salud de trabajador o
de su familia.
h) Si el patrón ya se por negligencia o por descuido inexcusable, pone
en peligro la seguridad del lugar de trabajo.
i) Causas similares relacionadas con las anteriores en igual gravedad o
con consecuencias similares.
B.4 Indemnización.
Un empleado que es despedido injustificadamente o rescinde por si
mismo la relación laboral individual, tiene derecho a recibir los siguientes pagos
por indemnización: i) 3 meses de salario integro; ii) 20 días de salario integro
por cada año de servicios rendidos; iii) 12 días de salario por cada año de
servicios rendidos, que no podrá ser mas que el doble del salario mínimo si es
que su salario lo supera; iv) salarios atrasados contados desde el día del
despido hasta el día del pago y v) beneficios acumulados.
De acuerdo con la LFT, un empleado tiene la opción, en el caso de despido, a
recibir las indemnizaciones anteriormente mencionadas o a pedir que se le
restituya en su puesto.
C. Trabajos Específicos.
En los términos de la LFT, existen regulaciones especiales para los siguientes
trabajos: i) empleados de confianza o confidenciales, ii) trabajadores de
embarcaciones; iii) trabajos en la tripulación de aeronaves; vi) trabajo en
ferrocarriles, v) trabajo en transportación automotriz; vi) servicios públicos que
manejen operaciones en zonas admitidas bajo la jurisdicción federal; vii)
trabajadores de campo; viii) agentes comerciales o similares ( representantes
de ventas); ix) atletas profesionales; x) actores y músicos; xi) trabajos en casa;
xii) trabajadores domésticos; xiii) trabajo en hoteles, restaurantes, bares, y
establecimientos similares; xiv) industria familiar y xv) trabajo de médicos
residentes durante el periodo de entrenamiento y especialidad.
D. Sindicatos.
D.1
Introducción.
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La LFT reconoce la libertad de coalición de los trabajadores y empleados,
definiéndola como el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o
empleados por la defensa de intereses en común. La LFT define al sindicato
como la asociación de trabajadores o empleados unidos por el estudio, mejora,
o defensa de sus respectivos intereses.
Este sector dentro del congreso mexicano ha introducido y apoyado la mayoría
de las llamadas “leyes sociales”. Los sindicatos en México mantienen
representantes en todo el organismo responsable por la elección de miembros
del edo.
Los sindicatos mexicanos hacen, hoy mas que nunca, campañas para
aumentar sus números. El día de hoy, oficinistas, clérigos, trabajadores,
vendedores y trabajadores de la educación se han sumado a la muy larga lista
de sindicatos. La Universidad Nacional Autónoma de México y otras
universidades han tenido ya varios problemas de huelga como resultado de la
sindicalización de sus empleados. Es una gran sorpresa encontrar una
industria mexicana grande que no este sindicalizada.
D.2 Tipos de sindicatos.
La LFT contempla cinco clases diferentes de sindicatos como sigue: (1)
sindicatos de cooperativa, formado por trabajadores del mismo ramo ; (2)
sindicatos de empresas, formados por trabajadores que están bajo un mismo
patrón; (3) sindicatos industriales, formados por trabajadores que ofrecen sus
servicios a mas de un patrón en el mismo ramo industrial o comercial; (4)
sindicato de la industria nacional, formado por trabajadores que están bajo las
ordenes de uno o mas patrones de el mismo ramo de producción con
instalaciones en uno o mas estados y (5) sindicatos formados por trabajadores
de diferentes actividades cuya especialidad no es suficiente para juntar a veinte
miembros en un mismo municipio.
D.3 Membresía.
Por ley se requieren al menos veinte miembros para la formación de un
sindicato. Sin embargo, es suficiente para un sindicato el probar que uno o más
de los miembros de su empresa no esta sindicalizado, esto es para que el
sindicato forzara un acuerdo de negociación con la compañía y de ahí tomar el
control sobre los trabajadores de esa compañía. Claro que dicha unión debe
de tener una jurisdicción sobre la actividad de la compañía.
D.4 Conclusiones.
En general. La LFT y la posición de las autoridades es pro-sindicatos; sin
embargo, especialmente cuando se trata de intentos de sindicalización. En este
último caso la ley permite el llamado a huelga y que sea efectiva antes de que
sea aprobada legalmente. Si en el llamado a huelga del sindicato se prueba
que por lo menos uno de los huelguistas pertenece a la compañía, la Junta
Laboral ordenará a la compañía a entrar en un acuerdo de negociación
colectivo con dicho sindicato.
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En nuestra experiencia cualquier compañía que tenga un sindicato se
enfrentará a un llamado de huelga por parte de un sindicato que busca el
acuerdo colectivo de negociación, alegando uno o mas de sus miembros se
encuentran dentro de la compañía. Si esto es un engaño, la compañía tal vez
podrá persuadir a los líderes sindicales a que desistan. Pero siendo una
demanda genuina, la compañía tendrá que enfrentar una huelga de manera
inmediata si no negocia el contrato. Es por esta razón que generalmente se
recomienda una compañía que no este sindicalizada intente anticiparse a que
un sindicato los tome y mejor buscar el sindicato que prefieran en el caso de
una sindicalización inevitable
E. Relaciones Laborales Colectivas.
E.1 Contrato Colectivo de Trabajo (CCT)
CCT es el acuerdo que se lleva a cabo entre uno o más sindicato de
trabajadores con uno o más patrones o una o más asociaciones de
empleadores con el propósito de establecer condiciones trabajo en uno o más
establecimientos o empresas.
Para que sea valido y forzoso el CCT debe de ser por escrito y tiene que ser
archivado ante la junta de conciliación y arbitraje (Junta Laboral) con la
jurisdicción de la actividad industrial realizada por el patrón. En términos de la
LFT el CCT debe contener por lo menos la siguiente información: i) nombres y
domicilio de las partes; ii) las empresas cubiertas; iii) su duración; iv) los días
de descanso y la vacaciones; v) la cantidad de los salarios; vi) las jornadas de
trabajo; vii) regulación de la capacitación; viii) reglas de la constitución de la
comisión mixta en términos de la LFT y ix) el acuerdo de las demás peticiones
entre las partes.
El CCT en términos de la LFT, es sujeto a revisión cada año en cuestión de
salarios, y cada dos años en relación a los beneficios y otros temas acordados
en el CCT. El sindicato debe pedir la revisión del CCT con al menos 30 días
para salarios y 60 días para beneficios, antes de la fecha de expiración.
La petición para la revisión deberá ser archivada ante la Junta Laboral. A
cuenta de que en el supuesto de que no se llegue a un arreglo entre las partes,
el sindicato tendrá permiso legal para la huelga.
E. 2
Suspensión de la relación colectiva de trabajo.
La LFT dispone que una relación colectiva de trabajo puede ser suspendida si
existen algunas de las siguientes causas: i) fuerza mayor o hechos de la
naturaleza no imputables a un patrón; ii) la incapacidad física o mental del
empleado o su muerte; iii) la falta de materia prima no imputable al patrón; iv)
un exceso en la producción en relación con las condiciones económicas de la
empresa y la situación del mercado; v) la temporal y evidente perdida de la
operación; vi) la falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos por continuar
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con la operación normal y vii) la falla de gobierno de pagar a la empresa si es
que se tenia pactado un contrato de servicios, solo por las cantidades que este
había prometido pagar, siempre que sean indispensables para continuar las
operaciones.
El patrón debe probar ante la Junta Laboral cualquiera de las causas de
suspensión antes mencionadas para así obtener su aprobación.
La suspensión puede afectar total o parcialmente la relación colectiva de
trabajo, teniendo los empleados suspendidos derecho al pago de una
indemnización que será determinada por la Junta Laboral.
E.3 Termino de la relación colectiva de trabajo.
La LFT marca que ciertas causas para la terminación de la relacen colectiva de
trabajo, son básicamente las mismas para la suspensión de dicha relación.
F. Huelgas.
Acorde con la LFT, una huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a
cabo por la coalición de los trabajadores, y se limita al mero acto de suspender
el trabajo.
Los objetivos de la huelga se limitan a los siguientes: i) obtener un equilibrio
entre los factores de producción, armonizar los derechos laborales con los
derechos de capital; ii) obtener del patrón la firma del CCT y demandar la
revisión ante la expiración; iii) obtener del patrón la firma del CCT; iv) demandar
el cumplimiento a la empresa del CCT; v) demandar el cumplimiento, con los
permisos legales correspondientes, del reparto de utilidades y vi) se apoyará
una huelga si su objetivo es uno o mas de los anteriormente mencionados.
F.1 Procedimientos de Huelga.
Un sindicato que pretenda hacer huelga, debe aplicar el siguiente
procedimiento según la LFT:
a) Tiene que ingresar el aviso de llamando a huelga ante la Junta
Laboral, exponiendo el motivo de la huelga.
b) En el llamado a huelga, el sindicato tiene que mencionar la lista de
demandas, con la amenaza de que si estas no se cumplen se Irán a
huelga.
c) Tiene que mencionar la fecha designada para la suspensión de
labores, la cual tendrá que ser dada 6 días antes de la huelga en el
caso de una industria normal y 10 días en el caso de industrias del
servicio público. Los términos mencionados corren a partir de la
fecha en la que el patrón es notificado por la Junta Laboral.
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Después de que la Junta Laboral reciba el llamado a huelga, esta tendrá que
llevar a cabo una audiencia de conciliación antes del día de la huelga, con el fin
de obtener un acuerdo entre las dos partes.
Si las partes no llegan a un arreglo, el sindicato tiene permiso para proceder
con la huelga en contra del patrón.
A saber que la Junta Laboral no regula la legalidad de la huelga sino que sólo
actuará como un mero observador de la misma y como conciliador en la misma
etapa.
Una vez que la huelga se realiza, el patrón no tiene permitido el realizar ningún
tipo de trabajo, y le esta prohibido el paso tras la línea de huelga. Los
empleados no tienen permitido el paso, durante el tiempo de la huelga, al
establecimiento del patrón.
F.2 Legalidad de la huelga.
Una vez que la huelga se realiza, el patrón tiene el derecho de pedir un fallo, en
cuanto a la ilegalidad de la huelga. Las huelgas no serán legales en los casos
siguientes:
a) Si la suspensión de la labores se ha hacho con menos de la mayoría
de los trabajadores sindicalizados.
b) Si la huelga no llena los requisitos a los que se refiere el inciso “E)”
anterior.
c) Si el sindicato no llevó a cabo todos los procedimientos a los que se
refiere el inciso “E.1” de las secciones a) hasta c) anteriores.
El patrón tendrá 72 horas para solicitar la ilegalidad de la huelga.
La Junta Laboral, después de haber recibido la petición del patrón, debe
notificar al sindicato y programar una audiencia en la que el sindicato tiene que
responder a la petición, estando ambas partes obligadas a someter evidencia
que sustente tanto la petición como la respuesta.
Para que el patrón pruebe la razón de ilegalidad a la que se refiere la sección
a) antes mencionada, y debe llamar a una votación el que los empleados
expresaran su voluntad en cuanto a si aprueban o no la huelga.
G. Comentarios Diversos.
La LFT determina que un empleado tiene derecho, al final de cada año fiscal
del patrón, a compartir las ganancias de la empresa. El porcentaje de la
partición de utilidades es igual al 10% de las utildiades, antes del pago de
impuestos.
G.2 Seguro Social.
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La LFT determina que el patrón debe registrar a sus empleados ante Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS), en la que cada parte esta obliga a pagar
su cuota correspondiente.
El IMSS provee, a los empleados, los beneficios de asistencia médica,
maternidad, servicio de pensiones para adultos mayores y para discapacitados
físicamente. También regula la obligación del patrón en cuanto a las
enfermedades causadas por el trabajo y a los accidentes de sus empleados.
Los patrones tienen que pagar cuotas bimestrales al IMSS, para los riegos de
trabajo, cuidado medico, asistencia maternal, y para las pensiones de los
adultos mayores y de los discapacitados físicamente. El cálculo de las cuotas
esta basado en el salario de cada trabajador, además de los factores de riesgo
en los que se encuentra clasificada la actividad que realiza el trabajador.
Las cuotas que se entregan al IMSS por los empleados en relación a los riegos,
cuidado medico y asistencia en la maternidad no podrán exceder 25 veces el
salario mínimo diario que se encuentre en vigor en México. Los pagos por
pensión para adultos mayores y para discapacitados físicamente no podrán
exceder de 10 veces el salario mínimo diario vigente en la ciudad de México.
G.3 Vivienda
Los empleados deben pagar a una agencia de adquisición de hogar
(INFONAVIT) una cantidad igual al 5% del salario mensual de los empleados.
Estas contribuciones no podrán exceder 10 veces el salario mínimo vigente
para ciudad de México. El INFONAVIT dará a los empleados casas y créditos
para la construcción o mejora de sus casas.
G.4 Fondo de Pensión Obligatorio.
Los patrones tienen que contribuir bimestralmente la cantidad equivalente al
2% de los salarios mensuales de sus empleados, para la creación de un fondo
de pensión. Esta contribución no podrá exceder 25 veces el salario mínimo
vigente en la ciudad de México.
Las notas expuestas deben considerarse únicamente como introductorias a la
operación de que hemos hablado en esta capítulo, no puede ser considerado como
un consejo legal, para ello, sería necesario tomar las consideraciones especiales al
asunto de que se trate y a las características particulares de la entidad. Deberá
contactar a uno de nuestros especialistas para que realice las precisiones aplicables
a su caso.
Jesus Moreno Mendoza
E-mail: [email protected]
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