Sistema de Gestión de Recursos Humanos

RASGOS DINAMICOS DEL SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y
PERSPECTIVAS DE MODERNIZACION DEL MISMO
El modelo de reforma
En primer lugar, existe una selección externa por cuerpos para los funcionarios; ello implica que los
candidatos se presentan a las pruebas selectivas teniendo en cuenta el Cuerpo al que desean pertenecer, no el
puesto que quieren ocupar. Con posterioridad, existe una tendencia lógica a ocupar determinados puestos en
función del cuerpo de origen, aunque dicha ocupación de puestos esta, en principio, abierta a casi todos los
Cuerpos del mismo nivel de titilación. Para cada Cuerpo existen unos puestos de entrada.
El proceso selectivo interno para puestos específicos se hace a través de un sistema cerrado, pues solo quienes
ya son funcionarios pueden acceder a dichos puestos.
El sistema de carrera en España esta sometido a fuertes tensiones políticas y corporativas que deterioran su
potencialidad. Solo se entiende por carrera el ascenso dentro del sistema de niveles, lo cual, llegados a ciertos
topes, implica la necesidad de saltar de un grupo de titulación a otro superior.
Las estructuras de selección se basan en los principios de merito y capacidad, lo cual implica que, en España,
para ser funcionario es preciso superar una oposición o concurso oposición.
La función directiva esta reservada, en parte, al personadle nombramiento político, por lo que podemos hablar
de una separación de carácter vertical en los puestos directivos: en la cumbre, los altos cargos nombrados
directamente por razones políticas y en los escalones inferiores los nombrados por ser funcionario de carrera y
reunir las características personales y profesionales que su superior libremente considera, dentro de los limites
marcados por las relaciones de puestos de trabajo.
El sistema de compensación se caracteriza por una mezcla de tres enfoques: hay una parte de la paga que esta
conectada al puesto de trabajo que se ocupa, otra parte que se vincula a las características personales de del
titular del puesto y una parte final.
La modernización
Este modelo se encontró enfrente a una realidad, caracterizada por la voluntad modernizadora de la
administración iniciada durante el mandato ministerial de Joaquín Almunia en el MAP. Siguiendo la
delimitacion realizada por el propio Joaquín Almunia (1993), podríamos distinguir tres fases en el tratamiento
del cambio en la Administración española desde el advenimiento de la democracia. En la primera fase se
produce la transformación del sistema político y el cambio de orientación territorial del poder. En la segunda
fase coincide con la adaptación al ingreso de España en la actual Unión Europea y con el primer gobierno
socialista. La tercera fase es la que propiamente se conoce como modernización de la administración.
La modernización de la gestión de recursos humanos.
El Ministerio de Administraciones Publicas tuvo que diseñar una serie de medidas para enfrentarse a las
disfunciones encontradas:
• La elaboración de un manual.
• Un programa de actuaciones en el ámbito de la selección de titulados superiores que incluyera la concesión
de becas para preparar oposiciones, una campaña institucional para atraer candidatos, una racionalizacion
de los programas de ciertas oposiciones, etc
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• Un proyecto de Decreto de desconcentración de competencias en materia de personal, al objeto de aumentar
la autonomía de los Departamentos y Agencias en la gestión de sus recursos humanos.
• La elaboración de un nuevo modelo de carrera administrativa que permitiera articular la carrera sobre la
base de una profesionalización.
• La implantación de un sistema de concurso que introdujera ciertos elementos de objetividad y racionalidad
en el sistema.
• El desarrollo de un programa de formación de directivos con el objetivo de hacer de ellos agentes del
cambio.
Introducción al análisis comparativo.
Analizar comparativamente sistemas de función pública consiste en identificar conceptos clave, las relaciones
entre los conceptos y la subyacente dinámica de las relaciones halladas.
Los orígenes comunes.
El origen del servicio civil moderno esta fuertemente relacionado con la producción histórica de cinco
fenómenos:
♦ La separación de lo publico y lo privado
♦ La separación de lo político y lo administrativo
♦ El desarrollo de la responsabilidad individual frente al funcionamiento en consejos
Para los países desarrollados, se acepta de forma bastante generalizada que la estructura de nuestras
instituciones públicas tiene su origen en la edad media, en concreto en el periodo 1050−1150, cuando se
desarrollan las ciudades, el comercio y las universidades.
Rasgos generales.
En la actualidad, el servicio civil o función pública se encuentra sometida, en todos los países desarrollados, a
cambios o modernización. Podemos descubrir algunos datos estructurales de estos sistemas ´.
• Sobre las clases de empleados públicos: encontramos cinco tipos:
• Los políticos
• Los funcionarios en practicas
• Los funcionarios de empleo
• Los contratados administrativos
• Contratados en régimen laboral
En general existen cinco diferencias entre los funcionarios y los empleados laborales:
⋅ La garantía de empleo de los funcionarios
⋅ La mayor rigidez en la selección de los funcionarios
⋅ La organización de la carrera
⋅ La mayor rigidez para los funcionarios en los sistemas de remuneración
II. Sobre el estatuto funcionarial: En todos los países de la Unión Europea encuentra su fundamento
en las constituciones de los estados; en ellas, por regla general, se establece el principio de igualdad
en el acceso a los empleos públicos.
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