1 analisis de los factores de riesgo psicosocial en el personal

ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA
JUANA GUZMAN RODRIGUEZ
MARIA PAULINA JACKSON DURAN
PAOLA MARCELA OROZCO
FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD
ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL, GERENCIA
Y CONTROL DE RIESGO
UNIVERSIDAD LIBRE
PEREIRA
2013
1
ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA
JUANA GUZMAN RODRIGUEZ
MARIA PAULINA JACKSON DURAN
PAOLA MARCELA OROZCO
JHONATAN SARMIENTO
Asesor de la Investigación
FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD
ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL, GERENCIA
Y CONTROL DE RIESGO
UNIVERSIDAD LIBRE
PEREIRA
2013
2
NOTA DE ACEPTACION
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
___________________________________
FIRMA DEL PRESIDENTE DEL JURADO
___________________________________
FIRMA DEL JURADO
___________________________________
FIRMA DEL JURADO
Pereira, Risaralda 2013
3
CONTENIDO
INTRODUCCION ................................................................................................... 13
1. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 15
2. MARCO TEORICO .......................................................................................... 17
2.1 CONDICIONES INTRALABORALES .............................................................. 24
2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES ............................................................ 30
2.3 CONDICIONES INDIVIDUALES ..................................................................... 32
2.4 CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS ............................. 34
2.4.1 Estructura del cuestionario............................................................................ 34
3. APLICACIÓN
BATERIA
DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A. .......................................................... 36
3.1
ETAPAS
PARA
LA
APLICACIÓN
DE
LA
BATERÍA
DE
RIESGO
PSICOSOCIAL...................................................................................................... 37
3.1.1 Planeación del trabajo................................................................................... 37
3.1.2 Presentación. ................................................................................................ 38
3.1.3 Carta de información y firma del consentimiento informado. ...................... 40
3.1.4 Aplicación de cuestionarios.......................................................................... 41
3.1.5 Ficha de datos generales .............................................................................. 42
3.1.6 Cuestionario para la evaluación del estrés ................................................... 43
4. ANALISIS DE RESULTADOS ......................................................................... 46
5. SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO .. 51
6. CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORAL.................................................................................................... 54
4
6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN............................................................................ 57
6.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................ 58
6.2.1 Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a áreas
de trabajo ............................................................................................................... 71
6.2.2 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de administracion y finanzas.
............................................................................................................................... 72
6.2.3 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen ......................... 75
6.3 PRESENTACION DE RESULTADOS ........................................................... 81
6.3.1 Análisis de resultados: cuestionario riesgo intralaboral forma B.. ................. 81
6.3.2 Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas de
trabajo .................................................................................................................... 94
6.3.3
Analisis del cuestionario intralaboral forma B: area de administracion y
finanzas ................................................................................................................. 95
6.3.4 Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de ventas ...................... 97
7. CUESTIONARIO
PARA
FACTORES
DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
EXTRALABORAL ................................................................................................ 104
7.1 MÉTODO DE APLICACIÓN.......................................................................... 106
7.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ......................................................... 106
7.2.1 Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo más
afectadas ............................................................................................................. 109
7.2.2 Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén .................................. 110
7.2.3 Análisis cuestionario extralaboral: área de ventas ..................................... 112
7.2.4 Análisis cuestionario extralaboral: área de cotizaciones ............................ 114
7.2.5 análisis cuestionario extralaboral: área de calidad ..................................... 115
7.2.6 Análisis cuestionario extralaboral: área de ingeniería de procesos ............ 117
5
8. CONCLUSIONES .......................................................................................... 119
9. RECOMENDACIONES ................................................................................. 126
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 132
ANEXOS .............................................................................................................. 134
6
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Ficha Técnica ........................................................................................... 23
Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio “Demandas ........................... 25
Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio “Control sobre el Trabajo” ..... 27
Tabla 4 Definición de las dimensiones del Dominio “Liderazgo y Relaciones
Sociales en el Trabajo ........................................................................................... 28
Tabla 5 Definición de las dimensiones del Dominio “Recompensas” .................... 30
Tabla 6 Definición de las dimensiones de las Condiciones Extralaborales ........... 31
Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la
batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales ........... 33
Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas ..................................... 35
Tabla 9 Ficha Técnica Batería de Riesgo Psicosocial ........................................... 36
Tabla 10 Instrumentos que componen la batería .................................................. 41
Tabla 11 Información Socio-Demográfica ............................................................. 42
Tabla 12 Interpretación de los niveles ................................................................... 44
Tabla 13 Análisis de Resultados ........................................................................... 46
Tabla 14 Comprensión y calificación de datos ...................................................... 47
Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés ....................................... 50
Tabla 16 Sintomatología de estrés de acuerdo a áreas de trabajo ....................... 51
Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés............................................. 52
7
Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral .................. 54
Tabla 19 Factores psicosociales o dominios ........................................................ 55
Tabla 20 Cuestionario factores de riesgo intralaboral ........................................... 56
Tabla 21 Clasificación estrés personas con personal a cargo ............................... 58
Tabla 22 Recolección de datos riesgo intralaboral forma A .................................. 60
Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 62
Tabla 24 Encuestas analizadas ............................................................................. 63
Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo ............................................................. 65
Tabla 26 Dominio de control .................................................................................. 66
Tabla 27 Dominios demandas del trabajo ............................................................. 67
Tabla 28 Dominio recompensas ............................................................................ 69
Tabla 29 Dominio recompensas ............................................................................ 69
Tabla 30 Impacto por dominio de recompensas .................................................... 70
Tabla 31 Niveles de sintomatológica de estrés ..................................................... 71
Tabla 32 oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades ........................... 74
Tabla 33 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 76
Tabla 34 Dominio de liderazgo .............................................................................. 77
Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con
personal a cargo) ................................................................................................... 78
Tabla 36 mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo.......................... 80
Tabla 37 Análisis de los resultados clasificación intralaboral B ............................. 81
8
Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 83
Tabla 39 Recolección de daros riesgo intralaboral forma B .................................. 84
Tabla 40 impacto más elevado para el dominio de Recompensas........................ 85
Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 87
Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ................... 88
Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 90
Tabla 44 Impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación ........ 91
Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 92
Tabla 46 Impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo
corresponde a demandas cuantitativas ................................................................. 93
Tabla 47 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 96
Tabla 48 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ............................ 97
Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo ............................................................. 99
Tabla 50 Dominio demandas del trabajo ............................................................. 100
Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas ................................................. 102
Tabla 52 Riesgo psicosocial extralaboral ............................................................ 104
Tabla 53 Riesgo extralaboral ............................................................................... 106
Tabla 54 Tiempo fuera del trabajo ....................................................................... 108
Tabla 55 Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda ................................... 111
Tabla 56 Tiempo fuera del trabajo ....................................................................... 113
Tabla 57 Influencia del entorno extralaboral en el trabajo ................................... 115
9
LISTA DE GRAFICAS
Grafica 1 Calificación síntomas de estrés presente en el personal administrativo
encuestado ............................................................................................................ 46
Grafica 2 Calificación en % encuestada de estres ................................................ 47
Grafica 3 Sintomatología de estrés personal administrativo ................................. 50
Grafica 4 Sintomatología de estrés por áreas ....................................................... 52
Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas ....................................................... 53
Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo ........................ 59
Grafica 7 Calificación sintomatología de estrés con personal a cargo .................. 59
Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo ................ 60
Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A ................................................................... 61
Grafica 10 % personas en riesgo de cuerdo a dominios (Tipo A) ......................... 61
Grafica 11 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ....................... 62
Grafica 12 Dominio control sobre el trabajo .......................................................... 65
Grafica 13 Dominio demandas del trabajo ............................................................ 67
Grafica 14 Riesgo intralaboral forma A personal de administración y finanzas .... 72
Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área
admon y finanzas ................................................................................................... 73
Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A) 74
Grafica 17 Personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén..................... 75
10
Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén ................. 75
Grafica 19 Dominio liderazgo y relaciones sociales (Intra): almacen .................... 76
Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacen (Forma A: Personas con
personal a cargo) ................................................................................................... 79
Grafica 21 Dominio demandas del trabajo: almacén (Forma A: personas con
personal a cargo) ................................................................................................... 79
Grafica 22 Niveles de estrés personas que no tienen personal a cargo (intralaboral
forma B) ................................................................................................................. 81
Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a
cargo ...................................................................................................................... 82
Grafica 24 Sintomatología de estrés: Trabajadores son personal a cargo ............ 82
Grafica 25 Dominios riesgos intralaboral forma B ................................................. 83
Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B ................ 84
Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B ................................. 85
Grafica 28 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo intralaboral
forma B .................................................................................................................. 87
Grafica 29 Dominio: Control sobre el trabajo intralaboral forma B ........................ 90
Grafica 30 Dominio. Demandas de trabajo intralaboral forma B ........................... 92
Grafica 31 Dominio liderazgo y relaciones sociales ene l trabajo área
administrativa y finanzas intralaborales B .............................................................. 95
Grafica 32 Dominio control sobre el trabajo intralaboral B área de ventas ........... 99
Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales ......... 101
11
Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas ....................... 102
Grafica 35 Total personas en riesgo ................................................................... 107
Grafica 36 Dimensiones extralaborales .............................................................. 107
Grafica 37 Áreas más afectadas riesgo psicosocial extralaboral ........................ 109
Grafica 38 Dimensiones extralaborales: Almacén............................................... 110
Grafica 39 Dimensiones extralaborales almacén % ............................................ 110
Grafica 40 Dimensiones extralaborales ventas ................................................... 112
Grafica 41 Dimensiones extralaborales ventas % ............................................... 112
Grafica 42 Dimensiones extralaborales cotizaciones .......................................... 114
Grafica 43 Dimensiones extralaborales cotización % ......................................... 114
Grafica 44 Dimensiones extralaborales .............................................................. 115
Grafica 45 Dimensiones extralaborales: Calidad ................................................ 116
Grafica 46 Dimensiones extralaborales: Ingeniería de procesos ........................ 117
Grafica 47 Dimensiones más afectadas: Ingeniería de procesos ....................... 118
12
INTRODUCCION
Si miramos retrospectivamente el esfuerzo y desarrollo de la Salud Ocupacional,
es tan antiguo como el hombre mismo y está íntimamente ligado a la historia del
trabajo, siendo imposible separar uno del otro.
La Salud Ocupacional y la Prevención surgieron de la observación minuciosa de
fenómenos o acontecimientos no explicados y que causaban lesiones o muerte en
los empleados de las organizaciones u empresas. De esta manera, en los últimos
años se ha dejado la organización tradicional caracterizada por tareas operativas y
la toma de decisiones centralizadas, ya que la competencia del mercado actual
requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad que
puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente. Posteriormente
con el desarrollo de procesos más complejos, se fue avanzando en esta área
hasta llegar hasta la época moderna, en la cual la tecnología juega un papel
valioso de apoyo pare el reconocimiento, evaluación y control de los factores de
riesgo.
Es por esto, que en Colombia se le ha dado un gran impulso a la Legislación
Laboral, con la cual se pretende tener unos ambientes de trabajo con las
condiciones mínimas aceptables de seguridad e higiene. Igualmente, se pretende
promover acciones encaminadas al control permanente de los niveles de estrés
generados por la dinámica de trabajo y la empresa.
Según información reportada por el Ministerio de la Protección Social en la
Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en el
año 2007, la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es
altísima.
13
Por esta situación, se construye la Batería de Riesgo Psicosocial con el apoyo de
la Pontificia Universidad Javeriana, la cual parte de la definición de factores
psicosociales que presenta la Resolución 2646 de 2008: “Los Factores de Riesgo
Psicosocial se refiere a los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la
organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”.
En el presente estudio de caso, se aplicó el Cuestionario de la Batería de Riesgo
Psicosocial diseñada por el Ministerio de la Protección Social, a 112 colaboradores
de la empresa Magnetrón S.A. ubicada en el sector de Cerritos de la Ciudad de
Pereira. Este estudio tiene como objetivo identificar y establecer los factores de
riesgo psicosocial que afectan a la población trabajadora de esta organización.
La aplicación de los cuestionarios a los colaboradores de la empresa Magnetrón,
permite recolectar los datos socio demográficos y ocupacionales de la población,
además establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra
(Forma A y B) y extralaboral. Así mismo, permite determinar el grado de riesgo en
una escala de cinco niveles: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo
medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
14
1. JUSTIFICACIÓN
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el estado de salud
debe ser tal que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto
de vista económico y social. Este concepto se opone al principio de “hombre
económico” que sólo busca satisfacción y bienestar material.
Las organizaciones deben entonces construir formas de trabajo que promuevan la
salud integral de sus trabajadores, teniendo en cuenta aquellos factores
personales, intralaborales y extralaborales que puedan afectar no solo la salud
física sino también la salud mental de los empleados y por ende, la calidad de vida
de los mismos y sus familias.
Al aplicar la batería de Riesgo Psicosocial (elaborada por la Universidad Javeriana
y aprobada por el Ministerio de la Protección Social) e implementar estrategias de
intervención acorde a los riesgos y necesidades organizacionales se reducen
costos, ausentismo, rotación y se aumenta la motivación laboral y productividad
empresarial.
Se debe tener presente que los accidentes de trabajo y las enfermedades
laborales constituyen un grave problema social, generando un impacto en la
economía de la empresa, en la salud física, psicológica de los trabajadores y sus
familias.
Por esta razón, consideramos la importancia de estudiar esta variable (Riesgo
psicosocial) en la población de colaboradores de la empresa Magnetrón ubicada
en la Ciudad de Pereira. Si bien los factores de riesgo psicosociales es uno de los
problemas con mayor repercusión en el ámbito laboral, la importancia radica en ir
15
más allá del cumplimiento del requisito legal del que se menciona en la Resolución
2646 de 2008, ya que el interés tanto como para los Directivos de la empresa y las
investigadoras, es el bienestar, la salud física y mental, teniendo en cuenta que
esto aportará una buena perspectiva, adecuado desempeño y productividad para
la empresa en general.
16
2. MARCO TEORICO
La importancia de la salud laboral ha estado presente desde tiempos antiguos, al
ser el trabajo una actividad propia de los seres humanos. De acuerdo con la
definición global adoptada por el Comité Mixto de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), en su primera
reunión en 1950, la finalidad de la salud en el trabajo consiste en lograr la
promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social
de los trabajadores en todas las labores; prevenir todo daño causado a la salud de
éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos, en su empleo, contra los
riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al
trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas,
además se debe adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad (OIT,
2003).1
Teniendo en cuenta las posturas de la OIT y OMS, la salud laboral tiene por
objetivos principalmente la prevención de la enfermedad y la promoción de la
salud, así como también al tratamiento y rehabilitación de lesiones y
enfermedades derivadas del trabajo (Benavides, Ruiz y García 2000).
2
La salud laboral es la relación que se da entre salud y trabajo, no obstante;
depende de la dirección que tome –positiva o negativa. Por tanto, unas adecuadas
condiciones de trabajo repercuten en una adecuada salud laboral, lo cual a su vez
desencadenará un alto desempeño y calidad en el trabajo. Por otra parte, la
1
O.I.T. Organización Internacional del Trabajo, Actividades normativas de la OIT en el ámbito de la seguridad
y salud en el trabajo, Suiza, 2003.
2
BENAVIDES, F., RUIZ, C. y GARCÍA, A. Trabajo y Salud. En F. G. Benavides, C. Ruiz-Frutos y A.M. García
(Eds.), Salud laboral: conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona. 2000 (pp. 3342).
17
relación es negativa, cuando las condiciones de trabajo son inadecuadas, o
incluso la ausencia de éste, puede desencadenar trastornos tanto físicos como
psicológicos, accidentalidad y hasta la muerte (Benavides, Ruiz y García, 2000).
En general, el concepto de salud laboral ha ido desarrollándose, a lo largo de los
años, en la medida en que las condiciones y medio ambiente de trabajo han
intentado definirse progresivamente a favor de la salud de los trabajadores.
Es importante mencionar, que en la práctica la salud laboral surge como respuesta
al conflicto entre salud y condiciones de trabajo, y se ocupa de la vigilancia e
intervención sobre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Por
tanto; la salud laboral implicaría promover ese estado de bienestar en relación con
el trabajo, este último entendido más allá de un sitio, un horario o el cumplimiento
de unas actividades propias del cargo desempeñado.
Por otra parte, el trabajo implica también funciones psicosociales ampliamente
estudiadas por diversos autores, que van desde el acceso a circuitos de consumo,
pasando por las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo de creatividad, la
estructuración del tiempo de la vida de las personas, entre otros, hasta llegar a la
propia identidad de la persona que trabaja (Luque, Gómez y Cruces, 2000).3
La naturaleza del trabajo ha cambiado notoriamente; es así como, en los años 60
y 70 se extendió la nueva tecnología con el uso de los computadores en el lugar
de trabajo. Con el surgimiento y afianzamiento de la globalización, a partir de los
años 80, las organizaciones empezaron a hacer alianzas estratégicas, fusiones y
aumento de las privatizaciones. En los años 90, tomó lugar una mayor
reestructuración del trabajo; las organizaciones en países afectados por la
3
LUQUE, P., GÓMEZ, T. y CRUCES, S. El trabajo: fenómeno psicosocial. En C. Guillen Gestoso. (Ed.)
Psicología del Trabajo para relaciones laborales. Madrid: Mc Graw Hill. (2000).
18
recesión disminuyeron su tamaño o se reorganizaron, en un esfuerzo por
sobrevivir; en la última década aumentó la subcontratación, el outsourcing y el
incremento de un mercado global competitivo.
Otros cambios importantes en el mercado laboral están relacionados con las
nuevas formas de trabajo: el teletrabajo, trabajos y equipos de trabajo
autorregulados y un incremento de la tecnología computarizada, que dan lugar a
una fuerza de trabajo más flexible tanto en el número de empleados como en las
habilidades y funciones.
Artacoz (2002), citado por Gómez (2007), plantea que, aunque están cobrando
relevancia los factores de riesgo psicosocial, derivados de las nuevas formas de
trabajo y de acuerdo con el complejo panorama que muestra el mundo del trabajo
en la actualidad, aún persisten los riesgos laborales clásicos; por ejemplo, los
riesgos físicos, mecánicos, entre otros, siguen existiendo, y se unen al estrés, al
mobbing y a la confusión de rol, por sólo mencionar algunos.4
Esto indica, que los trabajadores deben enfrentarse a distintas e incluso
contradictorias condiciones de trabajo, como por ejemplo, seguir estrictamente las
reglas y procedimientos en la organización, pero ser creativos y tener iniciativa
para mantenerse en el mercado de trabajo; tener evaluaciones de desempeño
basadas en resultados, pero ser exigido en múltiples competencias –algunas
innecesarias- para la realización del cargo; gestionar su tiempo y sus recursos
personales para responder al trabajo de una manera flexible, pero cumplir
cabalmente horarios de trabajo. Estas condiciones pueden desencadenar
dificultades en la salud de los trabajadores, manifestadas de distintas maneras,
como trastornos físicos, psicológicos e incluso socio-familiares.
4
GOMEZ, I (2007), Salud Laboral: Una revisión a la luz de nuevas condiciones de trabajo. Universitas
Psychológica, pag. 6 (1), 105 – 113.
19
Dado que el trabajo es un aspecto central en la vida de las personas (Luque,
Gómez y Cruces, 2000), podría concluirse, que éstas deben tener un ambiente de
trabajo seguro y saludable.
En este mismo sentido, es importante hacer hincapié que de acuerdo a estudios
realizados en Colombia en el año 2007, según información reportada por el
Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá,
fue llevada a cabo la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y
Trabajo. La encuesta en mención se realizó en empresas de diferentes actividades
económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos
Profesionales.
Efectivamente, se determinó que la prevalencia de exposición a factores de riesgo
psicosocial es altísima. Estos agentes se constituyen en los percibidos con mayor
frecuencia por los trabajadores, superando incluso los ergonómicos. La atención al
público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares en más
del 50% de los encuestados. Con respecto al estrés ocupacional, entre 20% y
33% de los trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es
importante evidenciar que los agentes ergonómicos y los psicosociales fueron los
más relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo.
Estas condiciones que se presentan, demuestra la necesidad de realizar procesos
cualificados de identificación, evaluación e intervención de estos factores de
riesgo, en donde los resultados se basen en hechos reales, que midan lo que
realmente se desea medir, que sean consistentes y que cuenten con parámetros
para comparar estadísticamente los datos obtenidos por una persona, con un
grupo de referencia.
20
Concretamente, el punto de partida de este estudio de caso en cuestión referente
al “Análisis de los Factores de Riesgo Psicosocial en el personal administrativo de
Magnetrón S.A. de la ciudad de Pereira”, surge y se desarrolla
en la
Especialización de Salud Ocupacional y Gerencia de Riesgos por un grupo de
profesionales, quienes desde su competencia tienen el máximo interés de
identificar los factores que pudieran desencadenar sintomatología o niveles de
estrés en esta población en cuestión. Igualmente, los resultados de este estudio
de caso contribuyen a incrementar el conocimiento respecto a este eje temático en
Colombia; sumado al beneficio positivo para los directivos de la empresa, ya que a
partir de la misma, se canalizan los factores determinantes en la incidencia del
estrés, y se lograra a futuro la posibilidad de una mejor calidad de vida para el
personal administrativo de la organización.
El interés del Director de Salud Ocupacional de la organización, es la aplicación de
la Batería de Riesgo Psicosocial, a fin de fortalecer el área de Gestión Humana de
la organización, tendiente a cumplir de esta manera con la Resolución 2646 de
2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para
la Identificación, Evaluación, Prevención, Intervención y Monitoreo permanente de
la exposición a factores de riesgos psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Por consiguiente, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización
Mundial de la Salud (OIT y OMS), define los Factores Psicosociales como:
“Las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo
y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la
salud, en el rendimiento y el gusto por el trabajo”.
21
Mansilla5define los riesgos psicosociales como condiciones que se encuentran
presente en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las
condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la
organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones
entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las
tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos,
tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor.
Según esta resolución, los factores psicosociales comprenden los aspectos
Intralaborales, los Extralaborales o Externos a la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud
y el desempeño de las personas.
El Ministerio de la Protección Social junto con la Universidad Pontificia Javeriana
de Colombia construyen una batería para evaluar los factores de Riesgo
Psicosocial y para ello definen cada una de las condiciones que se tienen en
cuenta a la hora de evaluarlos o identificarlos. El modelo en el que se basa la
batería retoma elementos de los modelos de demanda control- apoyo social de
Karasek, Theorell y Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo recompensa de
Siegrist y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos 6
5
http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V6N109.pdf
6
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Resolución número 2646 de 2008. Establece los regímenes
que identifican los factores de riesgo psicosocial. Colombia; 2006.
22
Tabla 1 Ficha Técnica
Nombre:
Fecha de
aplicación:
Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(intralaboral y extralaboral).
Julio de 2010
Ministerio de la Protección Social – Pontificia Universidad
Autores:
Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos
Profesionales.
 Ficha de datos generales (información socio-demográfica e
información ocupacional del trabajador).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(forma A).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(forma B).
Instrumentos que
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
componen la
 Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.
batería:
 Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación
de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
 Guía de grupos focales para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial intralaboral.
 Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996,
2005 y 2010)
Población a
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
quien va dirigida: Profesionales en Colombia.
Puntuaciones:
Específicas para cada instrumento que compone la batería.
Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y
Objetivo de la
extralaboral en
batería:
Población laboralmente activa.
Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los
trabajadores.
Alcance:
Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo
psicosocial intra y
extralaboral y determinar su nivel de riesgo.
Fuente: Ministerio de la Protección Social
23
2.1 CONDICIONES INTRALABORALES
Se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que
explican las condiciones intralaborales.
La batería define las condiciones intralaborales como: “aquellas características del
trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo”. Las
dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de
riesgo7, y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los
factores de riesgo psicosocial.
Los dominios considerados son las Demandas del Trabajo, el Control sobre el
Trabajo, el Liderazgo y las Relaciones Sociales, y la Recompensa. Los dominios y
cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a
continuación:

Demandas del trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o
mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo.
7
VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio
de la Protección Social, Bogotá
24
Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio “Demandas sobre el Trabajo”
DIMENSION
DEMANDAS CUANTITATIVAS
DEMANDAS DE CARGA MENTAL
DEFINICION
Son las exigencias relativas a la cantidad de
trabajo que se debe ejecutar, en relación con
el tiempo disponible para hacerlo.
Las exigencias de carga mental se refieren a
las demandas de procesamiento cognitivo
que implica la tarea y que involucran
procesos mentales superiores de atención,
memoria y análisis de información para
generar una respuesta.
La carga mental está determinada por las
características de la información (cantidad,
complejidad y detalle) y los tiempos de que
se dispone para procesarla
DEMANDAS EMOCIONALES
Situaciones afectivas y emocionales propias
del contenido de la tarea que tienen el
potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador.
La exposición a las exigencias emocionales
demandan del trabajador habilidad para: a)
entender las situaciones y sentimientos de
otras personas y b) ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin
de no afectar el desempeño de la labor
EXIGENCIAS DE
RESPONSABILIDAD DEL
CARGO
Las exigencias de responsabilidad directa en
el trabajo hacen alusión al conjunto de
obligaciones implícitas en el desempeño de
un cargo, cuyos resultados no pueden ser
transferidos a otras personas. En particular,
esta dimensión considera la responsabilidad
por resultados, dirección, bienes, información
confidencial, salud y seguridad de otros, que
tienen un impacto importante en el área
(sección), en la empresa o en las personas.
Adicionalmente, los resultados frente a tales
responsabilidades están determinados por
diversos factores y circunstancias, algunas
bajo el control y otras fuera del control del
trabajador.
25
Las demandas ambientales y de esfuerzo
físico de la ocupación hacen referencia a las
condiciones del lugar de trabajo y a la carga
física que involucran las actividades que se
desarrollan, que bajo ciertas circunstancias
exigen del individuo un esfuerzo de
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE
adaptación. Las demandas de esta
ESFUERZO FÍSICO
dimensión son condiciones de tipo físico
(ruido, iluminación, temperatura, ventilación),
químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos
o animales), de diseño del puesto de trabajo,
de saneamiento (orden y aseo), de carga
física y de seguridad industrial.
Las demandas de la jornada de trabajo son
las exigencias del tiempo laboral que se
hacen al individuo en términos de la duración
DEMANDAS DE LA JORNADA
y el horario de la jornada, así como de los
DE TRABAJO
periodos destinados a pausas y descansos
periódicos.
Se refiere a la compatibilidad o consistencia
entre las diversas exigencias relacionadas
con los principios de eficiencia, calidad
CONSISTENCIA DEL ROL
técnica y ética, propios del servicio o
producto, que tiene un trabajador en el
desempeño de su cargo.
Condición que se presenta cuando las
INFLUENCIA DEL TRABAJO
exigencias de tiempo y esfuerzo que se
SOBRE EL ENTORNO
hacen a un individuo en su trabajo, impactan
EXTRALABORAL
su vida extralaboral.
Fuente: Ministerio de la Protección Social

Control sobre el Trabajo. Es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo
para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en
su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre
su trabajo.
26
Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio “Control sobre el Trabajo”
DIMENSION
CLARIDAD DE ROL
PARTICIPACION Y MANEJO
DEL CAMBIO
OPORTUNIDADES PARA EL
USO DE HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS
CONTROL Y AUTONOMIA
SOBRE EL TRABAJO
CAPACITACION
DEFINICION
Es la definición y comunicación del
papel que se espera que el trabajador
desempeñe en la organización,
específicamente en torno a los
objetivos del trabajo, las funciones y
resultados, el margen de autonomía y
el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa.
Se entiende como el conjunto de
mecanismos organizacionales
orientados a incrementar la capacidad
de adaptación de los trabajadores a
las diferentes transformaciones que se
presentan en el contexto laboral.
Entre estos dispositivos
organizacionales se encuentran la
información (clara, suficiente y
oportuna) y la participación de los
empleados.
Se refiere a la posibilidad que el
trabajo le brinda al individuo de aplicar,
aprender y desarrollar sus habilidades
y conocimientos.
Se refiere al margen de decisión que
tiene un individuo sobre aspectos
como el orden de las actividades, la
cantidad, el ritmo, la forma de trabajar,
las pausas durante la jornada y los
tiempos de descanso.
Se entiende por las actividades de
inducción, entrenamiento y formación que
la organización brinda al trabajador con el
fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.
Fuente: Ministerio de la Protección Social
27

Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. El liderazgo alude a un tipo
particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y
sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en
el ambiente de relaciones de un área.
El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se
establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la
posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos
funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el
trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.
Tabla 4 Definición de las dimensiones del Dominio “Liderazgo y Relaciones
Sociales en el Trabajo
DIMENSION
DEFINICION
Se refiere a los atributos de la gestión
de los jefes inmediatos en relación con
CARACTERISITICAS DEL
la planificación y asignación del trabajo,
LIDERAZGO
consecución de resultados, resolución
de conflictos, participación, motivación,
apoyo, interacción y comunicación con
sus colaboradores
Trata de los atributos de la gestión de
RELACIONES CON
los subordinados en relación con la
COLABORADORES
ejecución del trabajo, consecución de
(SUBORDINADOS)
resultados, resolución de conflictos y
participación. Además, se consideran
las características de interacción y
formas de comunicación con la jefatura.
Describe la información que un
28
RETROALIMENTACION DEL
trabajador recibe sobre la forma como
DESEMPENO
realiza su trabajo.
Esta información le permite identificar
sus fortalezas y debilidades y tomar
acciones para mantener o mejorar su
desempeño.
Son las interacciones que se establecen
con otras personas en el trabajo,
particularmente en lo referente a:
RELACIONES SOCIALES EN
La posibilidad de establecer contacto
EL TRABAJO
con otros individuos en el ejercicio de la
actividad laboral.
• Las características y calidad de las
interacciones entre compañeros.
El apoyo social que se recibe de
compañeros.
• El trabajo en equipo (entendido como
el emprender y realizar acciones que
implican colaboración para lograr un
objetivo común).
• La cohesión (entendida como la fuerza
que atrae y vincula a los miembros de
un grupo, cuyo fin es la integración)
Fuente: Ministerio de la Protección Social

Recompensa. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a
cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende
diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el
trabajo),
de
estima
(compensación
psicológica,
que
comprende
el
reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades
29
de promoción y seguridad en el trabajo, posibilidades de educación, la
satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.
Tabla 5 Definición de las dimensiones del Dominio “Recompensas”
DIMENSION
DEFINICION
Se refieren al sentimiento de orgullo
RECOMPENSAS DERIVADAS
y a la percepción de estabilidad
DE LA PERTENENCIA A LA
laboral que experimenta un
ORGANIZACIÓN Y DEL
individuo por estar vinculado a una
TRABAJO QUE SE REALIZA
organización, así como el
sentimiento de autorrealización que
experimenta por efectuar su trabajo.
Es el conjunto de retribuciones que
la organización le otorga al
RECONOCIMIENTO Y
trabajador en contraprestación al
COMPENSACION
esfuerzo realizado en el trabajo.
Estas retribuciones corresponden a
reconocimiento, remuneración
económica, acceso a los servicios
de bienestar y posibilidades de
desarrollo.
2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador.
Las dimensiones o indicadores de riesgos son: el tiempo fuera del trabajo,
relaciones familiares, comunicación y
relaciones interpersonales, situación
económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno,
30
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, desplazamiento viviendatrabajo-vivienda.8
Tabla 6 Definición de las dimensiones de las Condiciones Extralaborales
DIMENSION
DEFINICION
Se refiere al tiempo que el
individuo dedica a actividades
diferentes a las laborales, como
TIEMPO FUERA DEL
descansar, compartir con familia y
TRABAJO
amigos, atender responsabilidades
personales o domésticas, realizar
actividades de recreación y ocio
Propiedades que caracterizan las
RELACIONES FAMILIARES
interacciones del individuo con su
núcleo familiar
Cualidades que caracterizan la
COMUNICACIÓN Y RELACIONES
comunicación e interacciones del
INTERPERSONALES
individuo con sus allegados y
amigos.
Trata de la disponibilidad de
SITUACION ECONOMICA DEL
medios económicos para que el
GRUPO FAMILIAR
trabajador y su grupo familiar
atiendan sus gastos básicos.
Se refiere a las condiciones de
CARACTERISITICAS DE LA
infraestructura, ubicación y entorno
VIVIENDA Y DE SU ENTORNO
de las instalaciones físicas del
lugar habitual de residencia del
8
VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio
de la Protección Social. Bogotá.
31
trabajador y de su grupo familiar.
Corresponde al influjo de las
INFLUENCIA DEL ENTORNO
exigencias de los roles familiares y
EXTRALABORAL EN EL TRABAJO
personales en el bienestar y en la
actividad laboral del trabajador.
Son las condiciones en que se
realiza el traslado del trabajador
desde su sitio de vivienda hasta su
DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-
lugar de trabajo y viceversa.
TRABAJO-VIVIENDA
Comprende la facilidad, la
comodidad del transporte y la
duración del recorrido
Fuente: Ministerio de la Protección Social
2.3 CONDICIONES INDIVIDUALES
Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada
trabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el estado
civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de
residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de
vivienda y el número de dependientes. Estas características sociodemográficas
pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y
extralaborales9.
Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos
ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores
psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el
cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otros.
9
VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio
de la Protección Social. Bogotá.
32
Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la
batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales
CONSTRUCTO
VARIABLES
Sexo
Edad
Estado civil
Grado de escolaridad (último nivel de
INFORMACIÓN
SOCIO-DEMOGRÁFICA
estudios alcanzado)
Ocupación o profesión
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en
arriendo)
Número de personas a cargo
Lugar actual de trabajo
Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional,
auxiliar u operativo)
INFORMACIÓN
Antigüedad en el cargo actual
OCUPACIONAL
Departamento, área o sección de la
empresa donde se trabaja
Tipo de contrato
Horas
de
trabajo
contractualmente establecidas
Modalidad de pago
Fuente: Ministerio de la Protección Social
33
diarias
2.4 CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS
El Cuestionario para la evaluación del estrés tiene tres versiones. La primera fue
desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el
Ministerio de Trabajo (1996); la segunda constituyó una adaptación y validación
desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera fue una revalidación y
readaptación desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a través del
Subcentro de Seguridad Social en 2010.
La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste al modo
de cálculo de los niveles de estrés de la versión anterior. La finalidad de los
cambios incluidos en esta versión es adecuar la interpretación de resultados para
hacerla homologable con los criterios utilizados en los instrumentos de la Batería
para la evaluación de factores psicosociales, diseñada por la Pontificia
Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social (2010).
2.4.1 Estructura del cuestionario. El Cuestionario para la evaluación del estrés
es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de
reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de
síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y
laborales y d) psicoemocionales.
A continuación se presenta la cantidad de ítems según categorías de síntomas.
Si bien el cuestionario se divide en agrupaciones de síntomas, el instrumento debe
administrarse por completo (31 síntomas) y sólo es posible obtener resultados
válidos por el total del cuestionario.
34
Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas
CATEGORÍAS
CANTIDAD DE ITEMS
Síntomas fisiológicos
8
Síntomas de
4
comportamiento social
Síntomas intelectuales y
10
laborales
Síntomas
9
psicoemocionales
Total
31
Fuente: Ministerio de la Protección Social
35
3. APLICACIÓN BATERIA DE RIESGO PSICOSOCIAL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A.
Para la realización del diagnóstico de riesgo psicosocial en el área administrativa
de Magnetrón S.A se procede a aplicar la batería de riesgo psicosocial elaborada
por la Universidad Pontificia Javeriana y aprobada por el Ministerio de La
Protección Social.
El presente capítulo muestra en forma detallada y específica los momentos que
conforman el proceso de aplicación y análisis de la batería de Riesgo Psicosocial
en el personal administrativo de Magnetrón S.A., con el fin de dar respuesta a la
pregunta objeto de dicho estudio de caso. El paso inicial del estudio es la
aplicación, de los 4 instrumentos que componen la batería. Luego, se ingresan los
datos en el aplicativo para la calificación automática de los cuestionarios, y se
sistematizan los hallazgos con el fin de generar recomendaciones que permitan
realizar mejoras continuas, administrando el riesgo psicosocial en el personal
administrativo de la organización.
Tabla 9 Ficha Técnica Batería de Riesgo Psicosocial
Nombre:
Fecha de
Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(intralaboral y extralaboral).
Julio de 2010
aplicación:
Ministerio de la Protección Social – Pontificia Universidad
Autores:
Javeriana,
Subcentro
de
Seguridad
Social
y
Riesgos
Profesionales.
Instrumentos que
componen la
 Ficha de datos generales (información socio-demográfica e
información ocupacional del trabajador).
36
batería:
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(forma A).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(forma B).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
 Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.
 Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación
de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
 Guía de grupos focales para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial intralaboral.
 Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996,
2005 y 2010)
Población a
Trabajadores
quien va dirigida:
Profesionales en Colombia.
Puntuaciones:
Específicas para cada instrumento que compone la batería.
Objetivo de la
batería:
afiliados
al
Sistema
General
de
Riesgos
Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral en
Población laboralmente activa.
Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los
Alcance:
trabajadores.
Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo.
3.1 ETAPAS PARA LA APLICACIÓN DE LA BATERÍA DE RIESGO
PSICOSOCIAL
3.1.1 Planeación del trabajo. Con el apoyo del área de Gestión Humana y el área
de Salud Ocupacional de Magnetrón S.A. se establece un cronograma para la
aplicación del instrumento. (Por confidencialidad no es posible colocar el
cronograma material anexo). La jornada de aplicación se lleva a cabo el día 18 de
37
Octubre de 2012. Por consiguiente, se aplica la encuesta a 112 colaboradores
organizados en 5 grupos de 22 personas.
3.1.2 Presentación. El equipo investigador con el apoyo del Jefe de Salud
Ocupacional de Magnetrón S.A. procede a realizar introducción a la aplicación de
la batería de riesgo psicosocial en donde se abordan los siguientes temas:

Obligatoriedad, para la organizaciones en Colombia, de intervenir el riesgo
psicosocial de acuerdo a la Resolución 2646 de 2008, haciendo uso del
protocolo elaborado por la Universidad Javeriana para el Ministerio de la
Protección Social. (Anexo 1)
Figura 1 Normatividad
38

Se procede a describir los diferentes factores que pueden afectar la salud del
trabajador y su rendimiento laboral:
Figura 2 Factor de riesgo psicosocial

Se procede a explicar que de acuerdo a la ley 1090 de 2006, los profesionales
encargados de aplicar y analizar los instrumentos que componen la batería de
riesgo psicosocial, están en la obligación de guardar confidencialidad sobre la
información obtenida durante el proceso. La empresa recibe un informe general
que le permite tomar decisiones sobre la intervención del riesgo. (Anexo 2)
39
Figura 3 Ley 100 de 2006
3.1.3 Carta de información y firma del consentimiento informado. Se procede
a solicitar lectura y firma del consentimiento informado, en el cual los participantes
aceptan haber recibido explicación y comprendido satisfactoriamente el propósito
de la aplicación de los cuestionarios de riesgo psicosocial. También aceptan que
se les ha indicado que la información que se recoge es de carácter confidencial,
por lo tanto, no se usará para ningún otro fín. Las respuestas del cuestionario
serán interpretadas usando aplicativo validado por el Ministerio de la protección
Social.
La información que se recopile durante el proceso de aplicación de los
instrumentos,
los archivos magnéticos que se conciban con los datos y los
resultados o reportes individuales de factores de Riesgo Psicosocial, se incluirán
en la historia clínica ocupacional de cada trabajador (EPS), y por tanto, son
aplicables a estos documentos las mismas disposiciones legales que se
40
establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas
ocupacionales. Artículo 16 de la Resolución 2346 de 2007.
Se debe tener en cuenta que cuando el trabajador no quiere presentar el
cuestionario debe firmar constancia en la cual explique que se rehúsa a ser
evaluado. Esta decisión debe ser respetada.
Durante el proceso realizado con el área administrativa de Magnetrón S.A. todos
los trabajadores firmaron el consentimiento informado y participaron de la
aplicación de la batería.
3.1.4 Aplicación de cuestionarios. Luego de realizar introducción que permita
la comprensión del proceso que se realiza y de la aceptación de los trabajadores
para participar del mismo, a través de la firma del consentimiento informado se
procede a entregar la batería de riesgo psicosocial que consta de los siguientes
instrumentos:
Tabla 10 Instrumentos que componen la batería
Ficha de datos generales (información
socio-demográfica e información
ocupacional del trabajador).
INSTRUMENTOS QUE COMPONEN LA
BATERIA
Cuestionario para la evaluación del estrés
(Villalobos 1996, 2005 y 2010).
•
Cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral (forma A) para las
personas que tienen personal a cargo.
.
Cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral (forma B) para las
personas que no tienen personal a cargo.
Cuestionario de factores
psicosocial extralaboral.
41
de
riesgo
Los instrumentos fueron aplicados en el mismo orden en que se presenta en el
cuadro, por ende se procede a explicar cada uno de estos:
3.1.5 Ficha de datos generales. En esta ficha las personas evaluadas deben
registrar datos sociodemográficos y ocupacionales que permiten la recolección de
información sobre características individuales. Estos datos son importantes para el
diseño de planes de intervención y de prevención de la enfermedad y promoción
de la salud. (Anexo 3)
Tanto las características socio demográficas como los aspectos ocupacionales (la
antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de
Pago) pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo
intralaborales y extralaborales.
En el cuadro que se presenta a continuación, se describen las variables
analizadas en la ficha de datos generales:
Tabla 11 Información Socio-Demográfica
Sexo
Edad
Estado civil
INFORMACIÓN
SOCIO-DEMOGRÁFICA
Grado de escolaridad (último nivel de
estudios alcanzado)
Ocupación o profesión
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en
arriendo)
42
Número de personas a cargo
Lugar actual de trabajo
Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional,
auxiliar u operativo)
INFORMACIÓN
Antigüedad en el cargo actual
OCUPACIONAL
Departamento, área o sección de la
empresa donde se trabaja
Tipo de contrato
Horas
de
trabajo
diarias
contractualmente establecidas
Modalidad de pago
3.1.6 Cuestionario para la evaluación del estrés
Descripción de la prueba: Se aplicó la 3 versión de dicho cuestionario (2010), la
cual consta de 31 preguntas con respuesta tipo Likert (siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca y nunca). (Anexo 4)
“El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para
evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos
en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a)
fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d)
psicoemocionales.”10
Método de aplicación. Para la aplicación de este cuestionario se seleccionó la
modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual “El trabajador
10
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 371
43
selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad
requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”11
Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo
investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas.
3.1.6.1 Interpretación de los niveles de sintomatología de estrés. Con el fin de
facilitar la comprensión de los resultados arrojados se procede a presentar cuadro
en el cual se explica el significado de cada uno de los posibles resultados que se
pueden obtener durante el proceso de interpretación de la prueba:
Tabla 12 Interpretación de los niveles
NIVEL DE
RIESGO
DESCRIPCION
§ Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara
Muy Bajo
que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas,
salvo acciones o programas de promoción en salud.
§ Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por
Bajo
tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente
desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener
la baja frecuencia de síntomas.
§ Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta
de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos
Medio
ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para
prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
11
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
44
§ Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es
indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más
Alto
críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
§ Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación
es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la
salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
Muy Alto
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación
con los efectos identificados.
45
4. ANALISIS DE RESULTADOS
Presentación de resultados. Se aplicaron 112 cuestionarios de estrés al personal
perteneciente al área administrativa de Magnetrón S.A. y se encontraron los
siguientes resultados:
Tabla 13 Análisis de Resultados
CALIFICACIÓN
ESTRES
MUY ALTO
ALTO
MEDIO
BAJO
MUY BAJO
TOTAL
No DE
PERSONAS
%
19
31
28
19
15
16,96
27,7
25
16,96
13,4
112
100,00
Grafica 1 Calificación síntomas de estrés presente en el personal administrativo
encuestado
46
Grafica 2 Calificación en % encuestada de estrés
De las 112 personas encuestadas el 17% obtuvo un estrés calificado como muy
alto, el 28% obtuvo un estrés alto, el 25% obtuvo un estrés medio, el 17% obtuvo
un estrés bajo y el 13% obtuvo un estrés muy bajo.
Para facilitar la comprensión de datos y calificaciones se presenta a continuación
el siguiente cuadro:
Tabla 14 Comprensión y calificación de datos
NIVEL DE
SINTOMATOLOGIA
NO DE
% DE
DESCRIPCION
TRABAJADORES TRABAJADORES
§ Muy bajo: ausencia de síntomas
de estrés u ocurrencia muy rara que
Muy Bajo
15
13%
no amerita desarrollar actividades
de intervención específicas, salvo
acciones o programas de promoción
en salud.
47
§
Bajo:
es
indicativo
de
baja
frecuencia de síntomas de estrés y
por tanto escasa afectación del
Bajo
19
17%
estado
general
de
salud.
Es
pertinente desarrollar acciones o
programas de intervención, a fin de
mantener la baja frecuencia de
síntomas.
§
Medio:
síntomas
la
es
presentación
indicativa
de
de
una
respuesta de estrés moderada. Los
síntomas más frecuentes y críticos
ameritan observación y acciones
Medio
28
25%
sistemáticas de intervención para
prevenir efectos perjudiciales en la
salud.
Además,
se
sugiere
identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con
los efectos identificados.
§ Alto: la cantidad de síntomas y su
frecuencia
de
presentación
es
indicativa de una respuesta de
Alto
31
28%
estrés
alto.
críticos
y
Los
síntomas
frecuentes
más
requieren
intervención en el marco de un
sistema
de
vigilancia
epidemiológica. Además, es muy
importante identificar los factores de
48
riesgo
psicosocial
extralaboral
que
intra
pudieran
y
tener
alguna relación con los efectos
identificados.
§ Muy alto: la cantidad de síntomas
y su frecuencia de presentación es
indicativa de una respuesta de
estrés severa y perjudicial para la
salud. Los síntomas más críticos y
frecuentes
Muy Alto
19
17%
requieren
inmediata
en
sistema
el
marco
de
epidemiológica.
intervención
de
un
vigilancia
Así
mismo,
es
imperativo identificar los factores de
riesgo
psicosocial
extralaboral
que
intra
pudieran
y
tener
alguna relación con los efectos
identificados.
TOTAL
TRABAJADORES
112
100%
Se debe tener en cuenta que las personas son consideradas con sintomatología
de estrés cuando su calificación se encuentra desde medio hasta muy alto. Por
ende solo se analizan los cuestionarios de riesgo intralaboral y riesgo extralaboral
de los trabajadores cuya calificación del cuestionario de estrés haya sido media,
alta o muy alta.
49
Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés
POBLACION CON O SIN
SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS
#
%
34
30%
78
70%
112
100%
PERSONAL SIN SINTOMATOLOGIA
DE ESTRES O SINTOMATOLOGIA
MÍNIMA
PERSONAL CON SINTOMATOLOGIA
DE ESTRÉS
TOTAL
Grafica 3 Sintomatología de estrés personal administrativo
El 70% de la población presenta sintomatología de estrés. Por ende esta será la
población objeto de análisis de los cuestionarios de riesgo intralaboral (AyB) y
riesgo extralaboral. Se entiende que el 30% restante presenta sintomatología
mínima de sufrir estrés por lo tanto no se hace necesario continuar con el análisis
de los demás cuestionarios de estas personas. Sin embargo estas personas con
sintomatología mínima (calificación baja o muy baja) deben participar de
programas de prevención con el fin de mantener los niveles de estrés bajos.
50
5. SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO
Tabla 16 Sintomatología de estrés de acuerdo a áreas de trabajo
No.PERSONAS
NIVELES DE ESTRÉS
AREAS O DEPENDENCIAS
MUY
BAJO
ADMINISTRACION Y FZAS
MUY
CALIDAD
1
ALTO
1
4
7
2
14
13
3
2
1
6
6
1
2
2
5
4
2
1
1
2
7
4
3
3
3
1
GERENCIA
GESTION HUMANA
(M/A/MA)
ALTO
1
COTIZACIONES
GENERAL
MEDIO
COMERCIO EXTERIOR
COMPRAS
POR AREA
BAJO
ALMACEN
ARCHIVO
TOTAL
2
1
1
5
4
1
4
2
8
6
1
2
2
9
6
2
1
3
0
5
3
3
14
8
1
4
2
1
3
2
GESTION INTEGRAL
1
INFORMATICA
3
ING DE PROCESOS
2
4
1
3
INGENIERIA
3
2
3
MANTENIMIENTO
1
1
1
1
2
3
2
1
2
1
1
3
1
1
2
2
3
1
MATERIALES
MERCADEO
1
PLANEACION
1
2
1
PRODUCCION
1
PRODUCCION
DISTRIBUCION
1
1
PRODUCCION POTENCIA
1
1
2
0
SALUD OCUPACIONAL
1
1
2
0
SEGURIDAD
1
2
1
1
VENTAS
TOTAL GENERAL
15
1
19
1
3
3
7
7
28
31
19
112
78
51
Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés
AREAS CON MAYOR SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS
AREAS O
MUY
DEPENDENCIAS
BAJO
ADMINISTRACION Y
BAJO
MEDI
ALT
MUY
O
O
ALTO
TOTAL
PERSONA
S AREA
TOTAL
% PERSONAS
TOTAL
%
PERSON
PERSONAS CON
CON
PERSONAS SIN
SINTOMATOLOG
SINTOMATOLO
SINTOMATOLO
IA
GIA
GIA
93%
1
7%
AS SIN
SINTOMA
TOLOGIA
0
1
4
7
2
14
13
INGENIERIA
3
2
3
2
3
13
8
62%
5
38%
COTIZACIONES
0
1
1
4
2
8
7
88%
1
13%
VENTAS
0
0
1
3
3
7
7
100%
0
0%
ALMACEN
0
0
3
2
1
6
6
100%
0
0%
GESTION HUMANA
3
0
2
4
0
9
6
67%
3
33%
ARCHIVO
0
1
2
2
0
5
4
80%
1
20%
CALIDAD
1
2
1
1
2
7
4
57%
3
43%
COMPRAS
1
0
2
1
1
5
4
80%
1
20%
FZAS
Grafica 4 Sintomatología de estrés por áreas
52
Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas
Las áreas de trabajo que presentan mayor sintomatología se estrés son Ventas y
Almacén con un 100% de su personal y administración y finanzas con un 93% de
su personal.
53
6. CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORAL
Descripción de la prueba: Con la aplicación de este cuestionario se busca
identificar los factores y el nivel de riesgo psicosocial intralaboral. (Anexo 5)
Existen “unas condiciones propias del trabajo, de su organización y del entorno en
el que se desarrolla, las cuales bajo ciertas características, pueden llegar a tener
efectos negativos en la salud del trabajador o en el trabajo.”.12
Teniendo en cuenta que en las organizaciones no todo el mundo tiene personal a
cargo, se diseñaron dos tipos de instrumentos para la evaluación del riesgo
psicosocial intralaboral:
Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMA A
FORMA B
Este es aplicado a las personas de la organización
que tienen como mínimo un colaborador a cargo.
Este es aplicado a las personas de la organización
que no tienen personal a cargo.
De las 112 personas encuestadas, pertenecientes al área administrativa de la
empresa Magnetrón S.A, 51 tienen personal a cargo por lo cual se les aplicó el
cuestionario intralaboral forma A. A las 61 personas restantes, se les aplicó el
cuestionario intralaboral forma B ya que no lideran equipos de trabajo.
12
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
54
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A y B) está
compuesto por cuatro grandes agrupaciones de
factores
psicosociales o
dominios:
Tabla 19 Factores psicosociales o dominios
DOMINIO
Demandas del Trabajo
Control sobre el Trabajo
Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo
Recompensas
DEFINICIÓN
Se refiere a las exigencias que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como
cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo. (PAG 20)
Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir
y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la
claridad de rol y la capacitación son aspectos que le
dan al individuo la posibilidad de influir sobre su
trabajo.
El liderazgo alude a un tipo particular de relación social
que se establece entre los superiores jerárquicos y sus
colaboradores y cuyas características influyen en la
forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un
área.
El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica
la interacción que se establece con otras personas en
el contexto laboral y abarca aspectos como la
posibilidad de contactos, las características de las
interacciones, los aspectos funcionales de las
interacciones
como
la
retroalimentación
del
desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y
los aspectos emocionales, como la cohesión.
Este término trata de la retribución que el trabajador
obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos
laborales. Este dominio comprende diversos tipos de
retribución: la financiera (compensación económica
por el trabajo), de estima (compensación psicológica,
que comprende el reconocimiento del grupo social y el
trato justo en el trabajo) y de posibilidades de
promoción y seguridad en el trabajo
Otras formas de retribución que se consideran en este
dominio comprenden las posibilidades de educación ,
la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la
organización.
55
A su vez, estos dominios están integrados por una serie de dimensiones que
representan fuentes de riesgo psicosocial intralaboral. El cuestionario evalúa 19
dimensiones psicosociales intralaborales en su forma A y 16 dimensiones en su
forma B. 13
A continuación se presenta cuadro que describe los 4 dominios y las dimensiones
que se analizan dentro de cada uno de estos:
Tabla 20 Cuestionario factores de riesgo intralaboral
CUESTIOANRIO FACTORES DE RIESGO INTRALABORAL
DOMINIOS
DEFINICION DOMINIOS DIMENSIONES
forma A
Características del
El liderazgo alude a un
x
liderazgo
tipo particular de relación
Relaciones
social que se establece
sociales en el
x
Liderazgo y
entre los superiores
trabajo
Relaciones
jerárquicos y sus
Sociales en el
colaboradores y cuyas
Retroalimentación
x
Trabajo
características influyen
del desempeño
en la forma de trabajar y
Relación con los
en el ambiente de
colaboradores
x
relaciones de un área.
(subordinados)
Posibilidad que el trabajo
Claridad de rol
x
ofrece al individuo para
influir y tomar decisiones
Capacitación
x
sobre los diversos
Participación y
x
aspectos que intervienen
manejo del cambio
en su realización. La
Oportunidades de
iniciativa y autonomía, el
desarrollo y uso de
uso y desarrollo de
x
habilidades y
Control sobre
habilidades y
el Trabajo
conocimientos
conocimientos, la
participación y manejo
del cambio, la claridad
Control y
de rol y la capacitación
autonomía
sobre el
x
son aspectos que le dan
trabajo
al individuo la posibilidad
de influir sobre su
trabajo.
Demandas del
Se refieren a las
Demandas
Trabajo
exigencias que el trabajo
ambientales y de
13
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
56
forma B
x
x
x
No
aplica
x
x
x
x
x
impone al
individuo.Pueden ser de
diversa naturaleza, como
cuantitativas, cognitivas
o mentales,
emocionales, de
responsabilidad, del
ambiente físico laboral y
de la jornada de trabajo
Recompensa
esfuerzo físico
Demandas
emocionales
Demandas
cuantitativas
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral
Exigencias de
responsabilidad del
cargo
Demandas de
carga mental
Consistencia del
rol
Demandas de la
jornada de trabajo
Se refiere a la
retribución que el
trabajador obtiene a
cambio de sus
contribuciones o
esfuerzos laborales.
Este dominio comprende
diversos tipos de
retribución: la financiera
(compensación
económica por el
trabajo), de estima
(compensación
psicológica, que
comprende el
reconocimiento del
grupo social y el trato
justo en el trabajo) y de
posibilidades de
promoción y seguridad
en el trabajo
x
x
x
x
x
x
x
no
x
x
x
no
x
x
Recompensas
derivadas de la
pertenencia a la ü
x
x
organización y del
trabajo que se
realiza ü
x
x
Reconocimiento y
compensación
x
x
6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN
Para la aplicación de los cuestionarios de Riesgo Intralaboral forma A y forma B
se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual “El
57
trabajador selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta
modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”14
Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo
investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas.
6.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Se aplicaron 51 encuestas de riesgo Intralaboral forma A (Personas con personal
a cargo). Sin embargo solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas
personas que tuvieran riesgo de estrés muy alto, alto o medio.
Tabla 21 Clasificación estrés personas con personal a cargo
CALIFICACION ESTRÉS
PERSONAS CON PERSONAL A
No DE PERSONAS
%
CARGO
MUY ALTO
9
17,6470588
ALTO
11
21,5686275
MEDIO
16
31,372549
BAJO
10
19,6078431
5
9,80392157
51
100
MUY BAJO
TOTAL
14
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
58
Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo
Grafica 7 Calificación sintomatología de estrés con personal a cargo
59
Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo
De las 51 personas del área administrativa que tienen personal a cargo, el 71%
presenta sintomatologia de estrés, ya sea medio, alto o muy alto. Por ende se
deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de
aplicación de la batería. El 29% restante presenta sintomatología mínima o de
estrés, por lo cual no se hace necesario continuar con el análisis e intervención del
riesgo intralaboral (Forma A).
Tabla 22 Recolección de datos riesgo intralaboral forma A
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA A
DOMINIOS
LIDERAZGO Y RELACIONES
SOCIALES EN EL TRABAJO
CONTROL SOBRE EL
TRABAJO
DEMANDAS DEL TRABAJO
RECOMPENSAS
SIN
BAJO MEDIO ALTO
RIESGO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL
PERSONAS
EN RIESGO
5
8
10
5
8
36
23
6
8
9
11
2
36
22
8
8
7
9
36
20
9
12
12
2
36
15
60
4
1
Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A
Grafica 10 % personas en riesgo de cuerdo a dominios (Tipo A)
Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma
A son Liderazgo y Relaciones Sociales y Control sobre el Trabajo.
61
Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
TOTAL
SIN
RIESGO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL
PERSONAS
EN RIESGO
% EN
RIESGO
Dimensiones
Características del
liderazgo
Relaciones sociales
en el trabajo
Retroalimentación
del desempeño
PERSONAS
SIN RIESGO
O RIESGO
% SIN
RIESGO
BAJO
6
11
10
5
4
36
4
10
10
6
6
36
4
9
6
10
7
36
17
4
4
8
3
36
19
53
22
61
23
64
17
14
13
47
39
36
Relación con los
colaboradores
(subordinados)
21
15
42
Grafica 11 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Del dominio de liderazgo y relaciones sociales se puede inferir que 23 personas de
las 36 en riesgo de estres (64%) presentan dificultades en cuanto a relación jefe –
subordinado.
62
58
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial el liderazgo “alude a un tipo particular de relación social que se
establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de
un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que
se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la
posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos
funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el
trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la
cohesión”
Las dimensiones que generan un impacto más elevado para el dominio de
liderazgo y relaciones sociales son retroalimentación del desempeño y relaciones
sociales en el trabajo con un porcentaje del 63.8% y 61.1% respectivamente del
total de las encuestas analizadas.15
Tabla 24 Encuestas analizadas
DOMINIO
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO
23 PERSONAS
AFECTADAS DE
LAS 36 EN
RIESGO
15
DIMENSIONES
MAS
AFECTADAS
DEFINICIÓN
RETROALIMENT
ACIÓN DEL
DESEMPENO
(63.8%)
Describe la
información que
un trabajador
recibe sobre la
forma como
realiza su trabajo.
Esta información
le permite
identificar sus
fortalezas y
debilidades y
tomar acciones
para mantener o
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
63
INDICADORES
DE RIESGO
Las personas
sienten que no
existe
retroalimentación
o esta no es clara
ni oportuna.
Si se da
retroalimentación
esta es vista
como inútil para
el desarrollo o
mejoramiento del
mejorar su
desempeño.
Son
las
interacciones que
se establecen con
otras personas en
el
trabajo,
particularmente
en lo referente a:
• La posibilidad
de
establecer
contacto
con
otros individuos
en el ejercicio de
la
actividad
laboral.
•
Las
características y
calidad de las
RELACIONES
interacciones
SOCIALES
EN entre
EL
TRABAJO compañeros.
(61.1%)
• El apoyo social
que se recibe de
compañeros.
• El trabajo en
equipo (entendido
como
el
emprender
y
realizar acciones
que
implican
colaboración para
lograr un objetivo
común).
• La cohesión
(entendida como
la fuerza que
atrae y vincula a
los miembros de
un grupo, cuyo fin
es la integración).
64
trabajo.
Las
personas
perciben
que
existen pocas o
nulas
posibilidades de
contacto social.
Se percibe un
trato
agresivo,
irrespetuoso o de
desconfianza por
parte
de
compañeros que
generan
un
ambiente
deficiente
de
relaciones. Hay
una limitada o
nula posibilidad
de recibir apoyo
social por parte
de
los
compañeros
o
este apoyo es
ineficaz.
Existen
deficiencias en el
trabajo en equipo.
El
grado
de
integración
del
equipo es escaso
o ineficiente.
Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO
SIN
RIESGO
BAJO MEDIO ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
%
%
TOTAL
TOTAL PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
EN RIESGO
EN RIESGO
SIN RIESGO
Dimensiones
PERSONAS
SIN
RIESGO
Claridad de rol
6
11
6
11
2
36
19
53
17
47
Capacitación
5
4
10
12
5
36
27
75
9
25
12
6
10
5
3
36
18
50
18
50
10
2
12
8
4
36
24
67
12
33
7
8
9
7
5
36
21
58
15
42
Participación y
manejo del cambio
Oportunidades para
el uso y desarrollo
de habilidades y
conocimientos
Control y
autonomía sobre el
trabajo
Grafica 12 Dominio control sobre el trabajo
Del dominio de Control sobre el trabajo se puede inferir que 22 personas de las 36
en riesgo de estrés (61.1%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que
tienen sobre su posibilidad de tomar decisiones, de tener autonomía e iniciativa.
65
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a “posibilidad que el trabajo ofrece
al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de
rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir
sobre su trabajo.16
La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Control
sobre el trabajo es capacitación con 27 personas en riesgo lo que equivale a un
porcentaje del 75% del total de las encuestas analizadas.17
Tabla 26 Dominio de control
DOMINIO
DIMENSIONES
MAS
AFECTADAS
CONTROL
SOBRE EL
TRABAJO
22 PERSONAS
AFECTADAS DE
36 EN RIESGO
(61.1%)
16
17
CAPACITACIÓN
(75%)
DEFINICIÓN
INDICADORES DE
RIESGO
Se entiende por
las actividades de
inducción,
entrenamiento y
formación que la
organización
brinda
al
trabajador con el
fin de desarrollar
y fortalecer sus
conocimientos y
habilidades.
Las personas perciben
que el acceso a las
actividades de
capacitación son
inexistentes o limitadas,
o no responden a las
necesidades de
formación para el
desempeño efectivo del
trabajo.
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 20
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
66
Tabla 27 Dominios demandas del trabajo
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO
SIN
MUY
BAJO MEDIO ALTO
TOTAL
RIESGO
ALTO
Dimensiones
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico
Demandas
emocionales
Demandas
cuantitativas
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral
Exigencias de
responsabilidad
del cargo
Demandas de
carga mental
TOTAL
PERSONAS
EN RIESGO
% DE
PERSONAS
EN RIESGO
TOTAL DE
%
PERSONAS PERSONAS
SIN
SIN
RIESGO
RIESGO
11
7
6
7
5
36
18
50
18
50
26
5
3
1
1
36
5
14
31
86
6
3
10
4
13
36
27
75
9
25
9
3
8
8
8
36
24
67
12
33
7
4
7
10
8
36
25
69
11
31
6
12
12
5
1
36
18
50
18
50
Consistencia
del rol
4
8
7
9
8
36
24
67
12
33
Demandas de
la jornada de
trabajo
9
12
7
5
3
36
15
42
21
58
Grafica 13 Dominio demandas del trabajo
67
Del dominio de DEMANDAS DEL TRABAJO se puede inferir que 20 personas de
las 36 en riesgo de estrés (55.5%) presentan dificultades en cuanto a la
percepción que tienen sobre las exigencias que su trabajo les impone.
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial la demanda del trabajo se refiere a “las exigencias que el trabajo
impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas,
cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico
laboral y de la jornada de trabajo.18
La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de demandas
del trabajo es demandas cuantitativas con 27 personas en riesgo lo que equivale
a un porcentaje del 75% del total de las encuestas analizadas.19
DOMINIO
DIMENSIONES
MAS AFECTADAS
Son las exigencias
relativas
a
la
cantidad de trabajo
que
se
debe
ejecutar,
en
relación con el
tiempo disponible
para hacerlo
DEMANDAS DEL
TRABAJO
20 PERSONAS
AFECTADAS DE 36
EN RIESGO
(55.5%)
18
19
DEFINICIÓN
DEMANDAS
CUANTITATIVAS
(75%)
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 20
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
68
INDICADORES DE
RIESGO
Las
personas
consideran
que
disponen de un
tiempo insuficiente
el trabajo y atender
el
volumen
de
tareas asignadas.
Se
requiere trabajar a
un ritmo muy rápido
(bajo presión de
tiempo), limitar en
número y duración
de las pausas o
trabajar
tiempo
adicional
a
la
jornada
para
cumplir con los
resultados
esperados.
Tabla 28 Dominio recompensas
DOMINIO RECOMPENSAS
Dimensiones
SIN
RIESGO
BAJO MEDIO ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL
%
TOTAL PERSONAS PERSONAS
EN RIESGO EN RIESGO
%
PERSONAS PERSONAS
SIN
SIN
RIESGO
RIESGO
Recompensas
derivadas de la
pertenencia a la
organización y
11
10
8
4
3
36
15
42
21
58
10
13
8
5
0
36
13
36
23
64
del trabajo que
se realiza
Reconocimiento
y
compensación
Tabla 29 Dominio recompensas
Del dominio de RECOMPENSAS se puede inferir que 15 personas de las 36 en
riesgo de estres (41.6%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que
tienen sobre retribución que reciben a cambio de sus contribuciones laborales
69
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial la Recompensa se refiere a “la retribución que el trabajador obtiene a
cambio de su contribución laboral.”20Dicha retribución puede ser vista desde lo
financiero o desde el ámbito psicológico (trato, reconocimiento, promoción y
seguridad en el trabajo).
Las dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de
Recompensas es “Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza.” SE presentan 15 personas en riesgo lo que equivale a
un porcentaje del 41.6% del total de las encuestas analizadas (36).
Tabla 30 Impacto por dominio de recompensas
DOMINIO
RECOMPENSAS
15 PERSONAS
AFECTADAS DE 36
EN RIESGO
(41.6%)
20
DIMENSIONES
MAS AFECTADAS
RECOMPENSAS
DERIVADAS DE
LA PERTENENCIA
A LA
ORGANIZACIÓN Y
DEL TRABAJO
QUE SE REALIZA
(41.6%)
DEFINICIÓN
Se
refiere
al
sentimiento
de
orgullo y a la
percepción
de
estabilidad laboral
que experimenta un
individuo por estar
vinculado a una
organización,
así
como
el
sentimiento
de
autorrealización
que
experimenta
por efectuar su
trabajo.
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
70
INDICADORES DE
RIESGO
Las personas no
sienten orgullo p[or
estar vinculadas a
la organización.
Se
percibe
inestabilidad
laboral.
•
Los individuos no
se sienten a gusto
o
están
poco
identificados con la
tarea que realizan.
6.2.1 Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a
áreas de trabajo
Tabla 31 Niveles de sintomatológica de estrés
NIVELES DE SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS
MUY
AREAS DE TRABAJO
Medio
Alto
total personas
% personas
Total personas
Muy
Total
con
con
sin
% personas sin
alto
general
sintomatología
sintomatologia
sintomatologia
sintomatologia
BAJO
BAJO
FZAS
0
1
2
3
1
7
6
86%
1
14%
ALMACEN
0
0
2
2
0
4
4
100%
0
0%
ARCHIVO
0
0
1
0
0
1
1
100%
0
0%
CALIDAD
1
1
1
1
1
5
3
60%
2
40%
COMERCIO EXTERIOR
0
0
0
0
1
1
1
100%
0
0%
COMPRAS
0
0
1
0
1
2
2
100%
0
0%
COTIZACIONES
0
0
1
0
0
1
1
100%
0
0%
GERENCIA
0
0
1
0
1
2
2
100%
0
0%
GESTION HUMANA
1
0
0
1
0
2
1
50%
1
50%
ING DE PROCESOS
0
2
0
2
0
4
2
50%
2
50%
INGENIERIA
0
0
1
0
2
3
3
100%
0
0%
MANTENIMIENTO
0
1
1
0
1
3
2
67%
1
33%
MATERIALES
0
0
1
0
0
1
1
100%
0
0%
PLANEACION
1
0
0
1
0
2
1
50%
1
50%
PRODUCCION
0
0
1
1
0
2
2
100%
0
0%
1
1
1
0
0
3
1
33%
2
67%
POTENCIA
0
1
0
0
0
1
0
0%
1
100%
SEGURIDAD
0
0
1
0
0
1
1
100%
0
0%
GESTION INTEGRAL
0
1
0
0
0
1
0
0%
1
100%
INFORMATICA
0
1
0
0
0
1
0
0%
1
100%
SALUD OCUPACIONAL
0
0
2
0
0%
2
100%
1
2
2
100%
0
0%
9
51
36
ADMINISTRACION Y
PRODUCCION
DISTRIBUCION
PRODUCCION
1
1
0
VENTAS
0
0
1
Total general
5
10
16
11
15
Los trabajadores con personal a cargo que presentan mayor sintolatologia de
estrés, pertenecen a las areas de Almacen, archivo, comercio exterior, compras,
cotizaciones, gerencia, ingenieria, materiales, y produccion con un 100% de
sintomatologia de estrés. El 86% del personal del area de Administracion y
71
finanzas que tienen personal a cargo se encuentra con sintomatologia de estrés.
Se debe tener en cuenta que es el area con mayor numero de personal
encuestado.
Se procede a analizar los resultados de los cuestionarios de estrés intralaboral de
las areas de almacen y Administracion y finanzas pues tienen un % elevado de
sintomatologia de estrés (100% y 86%), pero ademas tienen el mayor numero de
empleados que hayn realizado la bateria.
6.2.2 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de administracion y
finanzas.
Grafica 14 Riesgo intralaboral forma A personal de administración y finanzas
72
Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área
admon y finanzas
El dominio que genera mayor impacto es el de control sobre el trabajo con un
50%.
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a “posibilidad que el trabajo ofrece
al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de
rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir
sobre su trabajo.
73
Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A)
La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Control
sobre el trabajo es oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos:
Tabla 32 oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades
DOMINIO
CONTROL
SOBRE EL
TRABAJO
3 PERSONAS
AFECTADAS DE
6 EN RIESGO
(50%)
DIMENSIONES
MAS
AFECTADAS
DEFINICIÓN
OPORTUNIDAD
ES PARA EL
USO Y
DESARROLLO
DE
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTO
S
(67%)
74
Posibilidad que el
trabajo le brinda
al individuo de
aplicar, aprender
y desarrollar sus
habilidades
y
conocimientos
INDICADORES
DE RIESGO
El trabajo impide
al
individuo
adquirir, aplicar o
desarrollar
conocimientos y
habilidades.
Se asignan tareas
para las cuales el
trabajador no se
encuentra
calificado.
6.2.3 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen
Grafica 17 Personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén
Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén
75
Los dominios que generan mayor impacto son liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo y demandas del trabajo con un 75% de porcentaje cada uno:
Tabla 33 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
TOTAL
DIMENSIONES
PERSONA
%
TOTAL
%
SIN
BAJ
MEDI
ALT
MUY
TOTA
S EN
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
RIESGO
O
O
O
ALTO
L
RIESGO
EN RIESGO
SIN RIESGO
SIN RIESGO
CARACTERISTICAS
DE LIDERAZGO
0
2
2
0
0
4
2
50%
2
50%
0
0
2
2
0
4
4
100%
0
0%
0
2
1
1
0
4
2
50%
2
50%
2
4
2
50%
2
50%
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TYRABAJO
RETROALIMENTACI
ON DEL
DESEMPENO
RELACIONES CON
LOS
COLABORADORES
2
Grafica 19 Dominio liderazgo y relaciones sociales (Intra): almacen
76
Tabla 34 Dominio de liderazgo
DOMINIO
LIDERZGO Y
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO
3 PERSONAS
AFECTADAS DE
6 EN RIESGO
(50%)
DIMENSIONES
MAS
AFECTADAS
DEFINICIÓN
Son
las
interacciones que
se establecen con
otras personas en
el
trabajo,
particularmente
en lo referente a:
• La posibilidad
de
establecer
contacto
con
otros individuos
en el ejercicio de
la
actividad
laboral.
•
Las
características y
calidad de las
interacciones
entre
compañeros.
• El apoyo social
que se recibe de
compañeros.
• El trabajo en
equipo (entendido
como
el
emprender
y
realizar acciones
que
implican
colaboración para
lograr un objetivo
común).
• La cohesión
(entendida como
la fuerza que
atrae y vincula a
los miembros de
un grupo, cuyo fin
es la integración).
RELACIONES
SOCIALES EN
EL TRABAJO
(100%)
77
INDICADORES
DE RIESGO
Las
personas
perciben
que
existen pocas o
nulas
posibilidades de
contacto social.
Se percibe un
trato
agresivo,
irrespetuoso o de
desconfianza por
parte
de
compañeros que
generan
un
ambiente
deficiente
de
relaciones. Hay
una limitada o
nula posibilidad
de recibir apoyo
social por parte
de
los
compañeros
o
este apoyo es
ineficaz.
Existen
deficiencias en el
trabajo en equipo.
El
grado
de
integración
del
equipo es escaso
o ineficiente.
Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con
personal a cargo)
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO: ALMACEN (FORMA A: PERSONAS CON PERSONAL A CARGO)
SIN
RIESGO
BAJO MEDIO ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL
%
TOTAL PERSONAS PERSONAS
EN RIESGO EN RIESGO
DIMENSIONES
PERSONAS
SIN
%
PERSONAS
SIN RIESGO
RIESGO
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico - Forma A
(puntaje
transformado)
0
0
1
2
1
4
4
100%
0
0%
3
1
0
0
0
4
0
0%
4
100%
0
1
1
0
2
4
3
75%
1
25%
1
0
2
0
1
4
3
75%
1
25%
1
0
2
0
1
4
3
75%
1
25%
1
1
2
0
0
4
2
50%
2
50%
0
1
0
2
1
4
3
75%
1
25%
0
2
1
1
0
4
2
50%
2
50%
Demandas
emocionales
Demandas
cuantitativas
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral
Exigencias de
responsabilidad
del cargo
Demandas de
carga mental
Consistencia del
rol
Demandas de
jornada de
trabajo
78
Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacén (Forma A: Personas con
personal a cargo)
Grafica 21 Dominio demandas del trabajo: almacén (Forma A: personas con
personal a cargo)
79
La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo
es demandas ambientales y de esfuerzo físico:
Tabla 36 mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo
DOMINIO
DEMANDAS DEL
TRABAJO
3 PERSONAS
AFECTADAS DE
4 EN RIESGO
(75%)
DIMENSIONES
MAS
AFECTADAS
DEFINICIÓN
Hacen referencia
a las condiciones
del lugar de
trabajo y a la
carga física que
involucran las
actividades que
se desarrollan,
que bajo ciertas
circunstancias
exigen del
individuo un
esfuerzo de
adaptación.
DEMANDAS
Las demandas de
AMBIENTALES Y esta dimensión
DE ESFUERZO son condiciones
FISICO
de tipo físico
(100%)
(ruido,
iluminación,
temperatura,
ventilación),
químico, biológico
(virus, bacterias,
hongos o
animales), de
diseño del puesto
de trabajo, de
saneamiento
(orden y aseo),
de carga física y
de seguridad
industrial.
80
INDICADORES
DE RIESGO
Implican un
esfuerzo físico o
adaptativo que
genera
importante
molestia, fatiga o
preocupación, o
que afecta
negativamente el
desempeño del
trabajador.
6.3 PRESENTACION DE RESULTADOS
6.3.1 Análisis de resultados: cuestionario riesgo intralaboral forma B. Se
aplicaron 61 encuestas de riesgo Intralaboral B (Personas SIN personal a cargo).
Sin embargo solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que
tuvieran riesgo de estrés muy alto, alto o medio.
Tabla 37 Análisis de los resultados clasificación intralaboral B
CALIFICACIÓN
No DE
INTRALABORAL B
PERSONAS
%
MUY ALTO
10
16
ALTO
20
33
MEDIO
12
20
9
15
MUY BAJO
10
16
TOTAL
61
100
BAJO
Grafica 22 Niveles de estrés personas que no tienen personal a cargo (intralaboral
forma B)
81
Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a
cargo
Grafica 24 Sintomatología de estrés: Trabajadores son personal a cargo
De las 61 personas del área administrativa que no tienen personal a cargo, el 69%
presenta sintomatología de estrés, ya sea media, alta o muy alta. Por ende se
deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de
82
aplicación. El 31% presenta sintomatología mínima,por lo cual no se hace
necesario continuar con el análisis e intervención del riesgo intralaboral forma B.
Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B
DOMINIOS
LIDERAZGO Y RELACIONES
SIN
RIESGO
BAJO MEDIO ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL PERSONAS EN
RIESGO
2
14
12
8
6
42
26
13
6
12
6
5
42
23
DEMANDAS DEL TRABAJO
15
11
7
9
0
42
16
RECOMPENSAS
5
9
16
8
4
42
28
SOCIALES EN EL TRABAJO
CONTROL SOBRE EL
TRABAJO
Grafica 25 Dominios riesgos intralaboral forma B
83
Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B
Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma
B son Recompensas y Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
Tabla 39 Recolección de daros riesgo intralaboral forma B
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B
Dominios
Dimensiones
SIN
RIESGO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
% DE
TOTAL DE
% DE
PERSONAS
PERSONAS
TOTAL PERSONAS
PERSONAS
EN RIESGO
EN RIESGO
11
26
31
74
26
62
16
38
SIN
SIN
RIESGO
RIESGO
Recompensas
derivadas de la
pertenencia a la
Recompensas
42
organización y
del trabajo que se
realiza
14
17
5
2
4
3
13
16
6
4
Reconocimiento y
compensación
84
42
Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B
Del dominio de Recompensas se puede inferir que 28 personas de las 42 en
riesgo de estrés (67%) presentan dificultades en cuanto a la retribución que el
trabajador obtiene a cambio de su contribución laboral.
La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de
Recompensas es “Reconocimiento y Compensación.” Se presentan 26 personas
en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 62% del total de las encuestas
analizadas.21
Tabla 40 impacto más elevado para el dominio de Recompensas
DOMINIO
DIMENSIONES
DEFINICIÓN
MAS
INDICADORES
DE RIESGO
AFECTADAS
RECOMPENSAS
21
RECONOCIMIEN Es el conjunto de
Las personas
28 PERSONAS
TO Y
retribuciones que
presentan las
AFECTADAS DE
COMPENSACIO
la organización le
siguientes
42 EN RIESGO
NES (62%)
otorga al
percepciones:
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
85
(67%)
trabajador en
El reconocimiento
contraprestación
(confianza,
al esfuerzo
remuneración y
realizado en el
valoración) que
trabajo. Estas
se hace de la
retribuciones
contribución del
corresponden a
trabajador no
reconocimiento,
corresponde con
remuneración
sus esfuerzos y
económica,
logros.
acceso a los
El salario se da
servicios de
tardíamente o
bienestar y
está por debajo
posibilidades de
de los acuerdos
desarrollo.
entre el
trabajador y la
organización.
•La empresa
descuida el
bienestar de los
trabajadores.
La organización
no considera el
desempeño del
trabajador para
tener
oportunidades de
desarrollo.
86
Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B
SIN
Dominios
Dimensiones
RIESG
O
Características del
Liderazgo y
liderazgo
relaciones
Relaciones sociales
sociales en el
trabajo
en el trabajo
Retroalimentación
del desempeño
BAJ
MEDI
ALT
O
O
O
MUY
ALT
O
TOTAL
TOT
AL
4
12
8
7
11
42
6
10
15
7
4
42
6
9
6
13
8
42
% DE
PERSONA PERSON
TOTAL DE
% DE
PERSONA
PERSON
S EN
AS EN
S SIN
AS SIN
RIESGO
RIESGO
RIESGO
RIESGO
26
62
16
38
26
62
16
38
27
64
15
36
Grafica 28 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo intralaboral
forma B
La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de liderazgo y
relaciones sociales en el trabajo es retroalimentación del desempeño lo que
equivale a 64.2% de las personas en riesgo.22
A continuación se relaciona el dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo con sus respectivas dimensiones con su definición e indicador de riesgo.
22
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
87
Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
DOMINIO
DIMENSIONES
MAS AFECTADAS
CARACTERISTICA
S DE LIDERAZGO
(62%)
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO
26 PERSONAS
AFECTADAS DE
LAS 42 EN RIESGO
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO (62%)
DEFINICIÓN
INDICADORES DE
RIESGO
La gestión que
realiza el jefe
representa
dificultades en la
planificación, la
Se refiere a los
asignación de
atributos de la
trabajo, la
gestión de los
consecución de
jefes inmediatos
resultados o la
en relación con la
solución de
planificación y
problemas.
asignación del
El jefe inmediato
trabajo,
tiene dificultades
consecución de
para comunicarse y
resultados,
relacionarse
resolución de
respetuosa y
conflictos,
eficientemente, y
participación,
para estimular y
motivación,
permitir la
apoyo, interacción
participación de sus
y comunicación
colaboradores.
con sus
• El apoyo social
colaboradores.
que proporciona el
jefe a
sus colaboradores
es deficiente o
escaso.
Son las
En el trabajo
interacciones que existen pocas o
se establecen con nulas posibilidades
otras personas en de contacto con
el trabajo,
otras personas.
particularmente en • Se da un trato
lo referente a:
irrespetuoso,
La posibilidad de agresivo o de
establecer
desconfianza por
contacto con otros parte de
individuos en el
compañeros, que
ejercicio de la
genera un
actividad laboral.
ambiente deficiente
• Las
de relaciones.
características y
• Se presenta una
calidad de las
limitada o nula
interacciones
posibilidad de
88
RETROALIMENTAC
IÓN DEL
DESEMPENO
(64.2%)
entre
compañeros.
•El apoyo social
que se recibe de
compañeros.
El trabajo en
equipo (entendido
como el
emprender y
realizar acciones
que implican
colaboración para
lograr un objetivo
común). La
cohesión
(entendida como
la fuerza que
atrae y vincula a
los miembros de
un grupo cuyo fin
es la integración).
Describe la
información que
un trabajador
recibe sobre la
forma como
realiza su trabajo.
Esta información
le permite
identificar sus
fortalezas y
debilidades y
tomar acciones
para mantener o
mejorar su
desempeño.
89
recibir apoyo social
por parte delos
compañeros o el
apoyo que se
recibe es ineficaz.
• Existen
deficiencias o
dificultades para
desarrollar trabajo
en equipo.
• El grado de
cohesión e
integración del
grupo es escaso o
inexistente.
Las personas
sienten que no
existe
retroalimentación o
esta no es clara ni
oportuna.
Si se da
retroalimentación
esta es vista como
inútil para el
desarrollo o
mejoramiento del
trabajo.
Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B
SIN
Dominio
RIESG
s
Dimensiones
O
BAJ
MEDI
ALT
MUY
TOTA
O
O
O
ALTO
L
TOTAL
% DE
TOTAL DE
% DE
PERSONA
PERSONA
PERSONAS
PERSONA
S EN
S EN
SIN
S SIN
RIESGO
RIESGO
RIESGO
RIESGO
42
Claridad de rol
12
8
6
9
7
9
5
6
16
6
22
52
20
48
28
67
14
33
11
26
31
74
21
50
21
50
19
45
23
55
42
Capacitación
Participación y
42
manejo del
Control
cambio
19
12
5
4
2
sobre el
trabajo
Oportunidade
s para el uso y
42
desarrollo de
habilidades y
conocimientos
12
9
9
9
3
Control y
autonomía
42
sobre el
trabajo
12
11
12
4
3
Grafica 29 Dominio: Control sobre el trabajo intralaboral forma B
90
La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de Control sobre el trabajo
es capacitación con 28 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del
67% del total de las encuestas analizadas.23
Tabla 44 Impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación
DOMINIO
DIMENSIONES
DEFINICIÓN
INDICADORES
MAS
DE RIESGO
AFECTADAS
Las
Se entiende por
las actividades de
CONTROL
inducción,
SOBRE EL
entrenamiento
TRABAJO
formación que la
CAPACITACIÓN
23 PERSONAS
y
organización
(67%)
brinda
al
AFECTADAS DE
trabajador con el
42 EN RIESGO
fin de desarrollar
(54.7%)
y fortalecer sus
conocimientos
y
habilidades.
23
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
91
personas
perciben que el
acceso
a
las
actividades
de
capacitación son
inexistentes
limitadas,
o
o
no
responden a las
necesidades
de
formación para el
desempeño
efectivo
trabajo.
del
Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B
Dominios
Dimensiones
SIN
RIESGO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL
% DE
TOTAL DE
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
EN RIESGO
EN RIESGO
SIN RIESGO
% DE
PERSONAS
SIN
RIESGO
Demandas
ambientales y de
27
8
3
4
0
42
7
17
35
83
24
10
7
1
0
42
8
19
34
81
4
8
4
3
23
42
30
71
12
29
9
13
4
8
8
42
20
48
22
52
9
6
8
12
7
42
27
64
15
36
17
15
7
2
1
42
10
24
32
76
esfuerzo físico
Demandas
emocionales
Demandas
cuantitativas
Demandas
Influencia del
del trabajo
trabajo sobre el
entorno
extralaboral
Demandas de
carga mental
Demandas de la
jornada de
trabajo
Grafica 30 Dominio. Demandas de trabajo intralaboral forma B
92
La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de demandas del
trabajo corresponde a demandas cuantitativas con 30 personas en riesgo lo que
equivale a un porcentaje del 71.4% del total de las encuestas analizadas24
Tabla 46 Impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo
corresponde a demandas cuantitativas
DOMINIO
DIMENSIONES
DEFINICIÓN
INDICADORES DE
MAS
RIESGO
AFECTADAS
• El tiempo del que
se
dispone
para
ejecutar el trabajo es
insuficiente
Son
DEMANDAS DEL
exigencias
TRABAJO
16 PERSONAS
AFECTADAS DE
42 EN RIESGO
(38%)
las
relativas
DEMANDAS
cantidad
CUANTITATIVAS trabajo
(71.4%)
a
la
de
que
se
debe ejecutar, en
relación
con
el
tiempo disponible
para hacerlo
para
atender el volumen
de tareas asignadas,
por
lo
tanto
se
requiere trabajar a
un ritmo muy rápido
(bajo
presión
tiempo),
limitar
de
en
número y duración
de
las
pausas
trabajar
o
tiem-po
adicional a la jornada
para cumplir con los
resultados
esperados.
24
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
93
6.3.2 Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas
de trabajo
SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS POR AREAS INTRALABORAL B
SIN
AREAS DE TRABAJO
RIESGO
BAJO
TOTAL
% DE
TOTAL
% DE
TOTAL DE
MUY
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
EN RIESGO
SIN RIESGO
SIN RIESGO
POR AREA
MEDIO
ALTO
ALTO
EN RIESGO
FZAS
2
4
1
7
100
0
0
7
ALMACEN
1
1
2
100
0
0
2
3
75
1
25
4
0
0
2
100
2
2
100
0
0
2
2
67
1
33
3
6
86
1
14
7
5
71
2
29
7
1
100
0
0
1
0
0
2
100
2
1
100
0
0
1
5
50
5
50
10
0
0
1
100
1
1
1
50
1
50
2
1
1
50
1
50
2
0
0
1
100
1
0
0
1
100
1
0
0
1
100
1
5
100
0
0
5
ADMINISTRACION Y
ARCHIVO
CALIDAD
1
1
1
2
1
COMERCIO EXTERIOR
COMPRAS
2
1
COTIZACIONES
GESTION HUMANA
1
1
2
4
2
GESTION INTEGRAL
2
ING DE PROCESOS
1
INGENIERIA
3
MANTENIMIENTO
1
MATERIALES
2
1
1
PLANEACION
2
2
1
1
SALUD OCUPACIONAL
1
SEGURIDAD
1
VENTAS
2
3
1
INFORMATICA
MERCADEO
1
3
2
De acuerdo a los resultados que se observan en la tabla, se evidencia que las
áreas más afectadas con sintomatología de estrés del Riesgo Psicosocial
Intralaboral B, son las áreas de Administración y Finanzas, Almacén, Comercio
Exterior, Gestión Integral, Ingeniería de Procesos y Ventas.
Sin embargo; las áreas más significativas de acuerdo al número de personas que
se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las Áreas de AdministraciónFinanzas y Ventas, donde en ambas áreas de trabajo presentan sintomatología de
94
estrés en el 100% de su personal. Por tanto; a continuación se relaciona el análisis
de los resultados de las mismas, con sus respectivos dominios afectados.
6.3.3 Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de administración y
finanzas
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
TOTAL
DOMINIOS
Liderazgo
SIN RIESGO
BAJO
MEDIO
ALTO
PERSONA
% DE
TOTAL
% DE
MUY
S EN
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
ALTO
RIESGO
EN RIESGO
SIN RIESGO
SIN RIESGO
y
relaciones sociales
en
el
trabajo
-
Forma B (nivel de
riesgo)
Control
sobre
4
2
4
1
1
4
1
3
2
1
3
43%
4
57%
1
2
29%
5
71%
2
2
29%
5
71%
2
29%
5
71%
el
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo)
Demandas
del
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo)
Recompensas
-
Forma B (nivel de
riesgo)
1
1
Grafica 31 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo área
administrativa y finanzas intralaborales B
95
Los resultados arrojados, demuestran que en el Área de Administración y
Finanzas el dominio de mayor impacto es Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo (43%).
La Batería de Riesgo Psicosocial define este dominio de la siguiente manera:
“hace referencia a un tipo particular de relación social que se establece entre los
superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la
forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área”.
El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se
establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la
posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos
funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el
trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.
Tabla 47 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
DIMENSIONES
SIN
RIESGO
BAJO
TOTAL
% DE
TOTAL
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
EN RIESGO
EN RIESGO
EN RIESGO
SIN RIESGO
3
43
4
57
1
7
100
0
0
1
2
29
5
71
ALT
MUY
O
ALTO
1
1
1
3
3
1
MEDIO
% DE
CARACTERISTICA
S DEL LIDERAZGO
1
3
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO
RETROALIMENTA
CION DEL
DESEMPEÑO
3
2
En el Área de Administración y Finanzas la dimensión de mayor impacto en el
dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo son “relaciones sociales en
96
el trabajo”, evidenciándose que un 100% de los trabajadores sin personal a cargo
(Área de Admón. y Finanzas) a la que se aplicó el cuestionario presentan
sintomatología de estrés se hallan en situación de riesgo.
De acuerdo a la definición que se plantea en la Batería de Riesgo Psicosocial, las
Relaciones Sociales en el Trabajo: “Son las interacciones que se establecen con
otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de
establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral, las
características y calidad de las interacciones entre compañeros, el apoyo social
que se recibe de compañeros.
El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que
implican colaboración para lograr un objetivo común), La cohesión (entendida
como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la
integración).
6.3.4 Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de ventas
Tabla 48 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
DOMINIOS
Liderazgo y
relaciones sociales
en el trabajo Forma B (nivel de
riesgo)
Control sobre el
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo)
Demandas del
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo)
Recompensas Forma B (nivel de
riesgo)
SIN
RIESGO
TOTAL
PERSONAS
EN RIESGO
% DE
PERSONAS
EN RIESGO
TOTAL
PERSONAS
SIN RIESGO
% DE
PERSONAS
SIN RIESGO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY
ALTO
1
1
2
1
4
80%
1
20
1
3
1
5
100%
0
0
3
2
5
100%
0
0
2
2
5
100%
0
0
1
97
Conforme al análisis de los resultados, se observa que en el Área de Ventas los
dominios que mayor afectación tienen son: Control sobre el Trabajo, Demandas
del Trabajo y Recompensas con un 100% cada uno.
La Batería de Riesgo Psicosocial define estos dominios de la siguiente manera:

Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir
y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su
realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre
su trabajo.

Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o
mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo.

Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a
cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende
diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el
trabajo),
de
estima
(compensación
psicológica,
que
comprende
el
reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades
de promoción y seguridad en el trabajo.
98
Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO
SIN
DIMENSIONES
RIESGO
CLARIDAD DE ROL
BAJO
1
% DE
TOTAL
% DE
MUY
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
MEDIO
ALTO
ALTO
EN RIESGO
EN RIESGO
SIN RIESGO
SIN RIESGO
1
2
1
4
80%
1
20%
2
3
5
100%
0
0%
1
4
80%
1
20%
1
4
80%
1
20%
2
4
80%
1
20%
CAPACITACION
PARTICIPACION
TOTAL
Y
MANEJO DEL CAMBIO
1
2
1
3
1
1
1
OPORTUNIDADES
PARA EL USO Y
DESARROLLO DE
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTO
CONTROL Y
AUTONOMIA SOBRE
EL TRABAJO
1
Grafica 32 Dominio control sobre el trabajo intralaboral B área de ventas
En el Área de Ventas la dimensión que tiene mayor impacto en el dominio de
Control sobre el Trabajo es la Capacitación en un 100%.
99
El dominio “Control sobre el Trabajo” lo definen en la batería como: la posibilidad
que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la
claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad
de influir sobre su trabajo.
En la Batería de Riesgo Psicosocial el dominio de capacitación es entendido como
las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización
brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y
habilidades.
Tabla 50 Dominio demandas del trabajo
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO
SIN
DIMENSIONES
RIESGO
BAJO
4
1
MEDIO
ALTO
TOTAL
% DE
TOTAL
% DE
MUY
PERSONAS
ALTO
EN RIESGO
PERSONAS
PERSONAS
PERSONAS
EN RIESGO
SIN RIESGO SIN RIESGO
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico
0
0%
5
100%
3
60%
2
40%
5
5
100%
0
0%
1
4
80%
1
20%
3
60%
2
40%
1
20%
4
80%
Demandas
emocionales
2
3
Demandas
cuantitativas
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral
1
3
Demandas de
carga mental
2
2
1
Demandas de la
jornada de
trabajo
2
2
1
100
Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales
A partir de los resultados de la presente gráfica, se evidencia que en el dominio
“Demandas del Trabajo” la dimensión más significativa es Demandas Cuantitativas
en el Área de Ventas, siendo este un 100% que corresponde al total de personas
de esta área a las que se le aplica este cuestionario.
De acuerdo a la información que suministra la Batería de Riesgo Psicosocial,
Demandas Cuantitativas lo definen como: “Las exigencias relativas a la cantidad
de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para
hacerlo”.
No obstante; esta dimensión se convierte en fuente de riesgo cuando:

El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para
atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto; se requiere trabajar a un
ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las
pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados
esperados.
101
Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas
DOMINIO RECOMPENSAS AREA DE VENTAS
TOTAL
SIN
DIMENSIONES
RIESGO
BAJO
MEDIO
1
2
1
ALTO
% DE
TOTAL
% DE
PERSONA
PERSONA
PERSO
PERSONA
MUY
S EN
NAS EN
S SIN
S SIN
ALTO
RIESGO
RIESGO
RIESGO
RIESGO
1
2
40
3
60
2
5
100
0
0
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensación
2
1
Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas
De acuerdo a la presente gráfica, se estima que en el Dominio “Recompensas”, la
Dimensión “Reconocimiento y Compensación” arrojo un resultado de 100%,
considerándose este un valor significativo dentro del análisis de los resultados, ya
que las 5 personas del área de ventas a las cuales se les aplica el cuestionario se
encuentran en riesgo entre Medio, Alto y Muy Alto.
102
De acuerdo a como lo plantea la Batería de Riesgo Psicosocial, definen la
Dimensión “Reconocimiento y Compensación” como: el conjunto de retribuciones
que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo
realizado en el trabajo. Por tanto; estas retribuciones corresponden a
reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo.
103
7. CUESTIONARIO PARA FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
EXTRALABORAL
Con la aplicación de este cuestionario se evaluará “condiciones externas al medio
laboral que están relacionadas con el entorno familiar, social y económico del
trabajador (Anexo 6). También, se evalúan las condiciones del lugar de vivienda
que pueden influir en la salud y bienestar del individuo.”25
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral está compuesto por
siete dimensiones:
Tabla 52 Riesgo psicosocial extralaboral
DIMENSION
Tiempo fuera del
Trabajo
Relaciones
familiares
Comunicación y
relaciones
interpersonales
25
DEFINICION
Se refiere al tiempo que el
individuo dedica a
actividades diferentes a las
laborales, como
descansar, compartir con
familia y amigos, atender
responsabilidades
personales o domésticas,
realizar actividades de
recreación y ocio.
INDICADOR DE RIESGO
La cantidad de tiempo
destinado al descanso y
recreación es limitada o
insuficiente.
La cantidad de tiempo
fuera del trabajo
para compartir con la
familia o amigos, o
para atender asuntos
personales o domésticos
es limitada o insuficiente.
Se
refiere
a
las
propiedades
que
caracterizan las
interacciones del individuo
con su núcleo
familiar.
La relación con familiares
es conflictiva.
La ayuda (apoyo social)
que el trabajador
recibe de sus familiares es
inexistente o
pobre.
Son
cualidades
que La comunicación con los
caracterizan la comuniintegrantes del entorno
cación e interacciones del social
es
escasa
o
individuo con
deficiente.
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 132
104
sus allegados y amigos
Situación económica del
grupo familiar
Características de
la vivienda y de su
entorno
Influencia del entorno
extralaboral
en el trabajo
Desplazamiento
vivienda – trabajo
– vivienda
Trata de la disponibilidad
de medios económicos
para que el trabajador y su
grupo familiar atiendan sus
gastos básicos
Se
refiere
a
las
condiciones de infraestructura,
ubicación
y
entorno
de
las
instalaciones físicas del
lugar habitual de
residencia del trabajador y
de su grupo
familiar.
Corresponde al influjo de
las exigencias
de los roles familiares y
personales en
el bienestar y en la
actividad laboral del
trabajador.
Son las condiciones en
que se realiza el
traslado del trabajador
desde su sitio de
vivienda hasta su lugar de
trabajo
y
viceversa.
Comprende la facilidad, la
comodidad del transporte y
la duración del recorrido
105
•La relación con amigos o
allegados es
Conflictiva.
• La ayuda (apoyo social)
que el trabajador
recibe de sus amigos o
allegados es
inexistente o pobre.
Los ingresos familiares son
insuficientes
para
costear
las
necesidades básicas del
grupo familiar.
Las condiciones de la
vivienda del trabajador son
precarias.
•Las condiciones de la
vivienda o su entorno
desfavorecen el descanso
y
la
comodidad
del
individuo y su grupo
familiar.
• La ubicación de la
vivienda dificulta el acceso
a vías transitables, a
medios de transporte o a
servicios de salud.
Las situaciones de la vida
familiar o personal del
trabajador
afectan
su
bienestar, rendimiento o
sus relaciones con otras
personas en el trabajo.
El transporte para acudir al
trabajo
es
difícil
o
incómodo.
La
duración
del
desplazamiento entre la
vivienda y el trabajo es
prolongada.
7.1 MÉTODO DE APLICACIÓN
Para la aplicación de los cuestionarios de Riesgo extralaboral se seleccionó la
modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual “El trabajador
selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad
requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”26
Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo
investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas.
7.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Se aplicaron 112 encuestas de riesgo extralaboral. Solo se procedió a analizar las
encuestas de aquellas personas que tuvieran sintomatología de estrés muy alta,
alta o media. Como se pudo observar previamente, el 70% de la población
encuestada se encuentra en riesgo de sufrir estrés. Por ende esta será la
población objeto de análisis del cuestionario Intralaboral y Extralaboral.
Tabla 53 Riesgo extralaboral
RIESGO EXTRALABORAL
Dimensiones
SIN
RIESGO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY
ALTO
TOTAL
TOTAL
PERSONAS EN
RIESGO
% DE
PERSONAS
EN RIESGO
TOTAL DE
PERSONAS
SIN RIESGO
% DE
PERSONAS
SIN
RIESGO
Tiempo fuera del
trabajo
8
21
11
13
25
78
49
63
29
37
Relaciones familiares
52
15
7
3
1
78
11
14
67
86
Comunicación y
relaciones
interpersonales
20
20
17
10
11
78
38
49
40
51
Situación económica
del grupo familiar
26
16
19
11
6
78
36
46
42
54
21
20
7
26
4
78
37
47
41
53
17
18
18
13
12
78
43
55
35
45
13
13
12
15
25
78
52
67
26
33
Características de la
vivienda y de su
entorno
Influencia del
entorno extralaboral
sobre el trabajo
Desplazamiento
vivienda – trabajo –
vivienda
26
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 371
106
Grafica 35 Total personas en riesgo
Grafica 36 Dimensiones extralaborales
Las dimensiones que generan un mayor impacto en el área extralaboral son:
“Desplazamiento de la vivienda -trabajo – vivienda” con 52 personas en riesgo lo
107
que equivale al 66,6% de la población encuestada. La siguiente dimensión
afectada de manera significativa es “Tiempo fuera del trabajo” con 49 personas en
riesgo y un equivalente al 62,8%:
Tabla 54 Tiempo fuera del trabajo
DIMENSIONES
MAS
AFECTADAS
DESPLAZAMIE
NTO DE LA
VIVIENDA TRABAJO –
VIVIENDA
56 PERSONAS
(66,6%)
AFECTADAS
DE LAS 78 EN
RIESGO
TIEMPO
FUERA DEL
TRABAJO
49 PERSONAS
(62,8%)
AFECTADAS
DE LAS 78 EN
RIESGO
DEFINICIÓN
Son las condiciones en
que se realiza el traslado
del trabajador desde su
sitio de
Vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa.
Comprende la facilidad,
la
comodidad
del
transporte y la duración
del recorrido.
Es fuente de riesgo
cuando:
Se refiere al tiempo que
el individuo dedica a
actividades diferentes a
las
laborales,
como
descansar, compartir con
familia y amigos, atender
responsabilidades
personales o domésticas,
realizar actividades de
recreación y ocio. Es
factor de riesgo cuando:
108
INDICADORES DE RIESGO
El transporte para acudir al
trabajo es difícil o incómodo.
La duración del desplazamiento
entre la
Vivienda y el trabajo es
prolongada.
La
cantidad
de
tiempo
destinado
al
descanso
y
recreación
es
limitada
o
insuficiente.
La cantidad de tiempo fuera del
trabajo
para compartir con la familia o
amigos, o
para
atender
asuntos
personales o domésticos es
limitada o insuficiente.
7.2.1 Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo
más afectadas
Grafica 37 Áreas más afectadas riesgo psicosocial extralaboral
En la presente gráfica se observa que las áreas con mayor número de personas
afectadas en el Riesgo Psicosocial Extralaboral son las siguientes: Área de Ventas
con un 86%; Área de Cotizaciones 71%; Área de Almacén 83% y Calidad 100%.
109
7.2.2 Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén
Grafica 38 Dimensiones extralaborales: Almacén
Grafica 39 Dimensiones extralaborales almacén %
En la gráfica se evidencia que las dimensiones con mayor impacto en el Área de
Almacén son “Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda” con un 83% y
“Tiempo fuera del Trabajo” 67%.
110
Tabla 55 Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda
DIMENSION
DEFINICION
INDICADOR DE
RIESGO
Se refiere al tiempo que
La cantidad de tiempo
el individuo dedica a
destinado al descanso y
actividades diferentes a
recreación es limitada o
las laborales, como
insuficiente.
descansar, compartir
La cantidad de tiempo
TIEMPO FUERA DEL
con familia y amigos,
fuera del trabajo para
TRABAJO
atender
compartir con la familia
responsabilidades
o amigos, o para
personales o
atender asuntos
domésticas, realizar
personales o domésticos
actividades de
es limitada o
recreación y ocio
insuficiente.
DIMENSION
DEFINICION
INDICADOR DE
RIESGO
Son las condiciones en
que se realiza el
traslado del trabajador
DESPLAZAMIENTO
VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA
desde su sitio de
vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa.
Comprende la facilidad,
la comodidad del
transporte y la duración
del recorrido
111
El transporte para acudir
al trabajo es difícil o
incómodo.
La duración del
desplazamiento entre la
vivienda y el trabajo es
prolongada.
7.2.3 Análisis cuestionario extralaboral: área de ventas
Grafica 40 Dimensiones extralaborales ventas
Grafica 41 Dimensiones extralaborales ventas %
El análisis de los resultados en esta Área de Ventas demuestra que las
dimensiones más significativas son: “Tiempo fuera del trabajo” con un 86% y
“Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda” con 71%. A continuación se relacionan
las definiciones de cada dimensión e indicador de riesgo correspondiente.
112
Tabla 56 Tiempo fuera del trabajo
DIMENSION
DEFINICION
INDICADOR DE
RIESGO
Se refiere al tiempo que
La cantidad de tiempo
el individuo dedica a
destinado al descanso y
actividades diferentes a
recreación es limitada o
las laborales, como
insuficiente.
descansar, compartir
La cantidad de tiempo
TIEMPO FUERA DEL
con familia y amigos,
fuera del trabajo para
TRABAJO
atender
compartir con la familia
responsabilidades
o amigos, o para
personales o
atender asuntos
domésticas, realizar
personales o domésticos
actividades de
es limitada o
recreación y ocio
insuficiente.
DIMENSION
DEFINICION
INDICADOR DE
RIESGO
Son las condiciones en
que se realiza el
traslado del trabajador
DESPLAZAMIENTO
VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA
desde su sitio de
vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa.
Comprende la facilidad,
la comodidad del
transporte y la duración
del recorrido
113
El transporte para acudir
al trabajo es difícil o
incómodo.
La duración del
desplazamiento entre la
vivienda y el trabajo es
prolongada.
7.2.4 Análisis cuestionario extralaboral: área de cotizaciones
Grafica 42 Dimensiones extralaborales cotizaciones
Grafica 43 Dimensiones extralaborales cotización %
De acuerdo a la gráfica se observa que en el Área de Cotizaciones la dimensión
más significativa es “Influencia del entorno extralaboral en el trabajo” con un 86%.
114
Tabla 57 Influencia del entorno extralaboral en el trabajo
DIMENSION
DEFINICION
Corresponde al influjo
INFLUENCIA DEL
ENTORNO
EXTRALABORAL EN
EL TRABAJO
de las exigencias de los
roles familiares y
personales en el
bienestar y en la
actividad laboral del
trabajador.
INDICADOR DE
RIESGO
Las situaciones de la
vida familiar o personal
del trabajador afectan su
bienestar, rendimiento o
sus relaciones con otras
personas en el trabajo.
7.2.5 análisis cuestionario extralaboral: área de calidad
Grafica 44 Dimensiones extralaborales
115
Grafica 45 Dimensiones extralaborales: Calidad
En la gráfica se observa que las dimensiones de mayor relevancia en el Área de
Calidad son “Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda” y “Características de la
vivienda y de su entorno” en un 100% cada uno. A continuación se relaciona la
definición de cada dimensión, igualmente, el indicador de riesgo.
DIMENSION
DEFINICION
CARACTERISITICAS
DE LA VIVIENDA Y DE
SU ENTORNO
Se refiere a las
condiciones de
infraestructura,
ubicación y entorno de
las instalaciones físicas
del lugar habitual de
residencia del trabajador
y de su grupo familiar.
116
INDICADOR DE
RIESGO
Las condiciones de la
vivienda del trabajador
son precarias. Las
condiciones de la
vivienda o su entorno
desfavorecen el
descanso y la
comodidad del individuo
y su grupo familiar. La
ubicación de la vivienda
dificulta el acceso a vías
transitables, a medios
de transporte o a
servicios de salud.
DIMENSION
DEFINICION
INDICADOR DE
RIESGO
Son las condiciones en
que se realiza el
traslado del trabajador
DESPLAZAMIENTO
VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA
desde su sitio de
vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa.
Comprende la facilidad,
la comodidad del
transporte y la duración
El transporte para acudir
al trabajo es difícil o
incómodo.
La duración del
desplazamiento entre la
vivienda y el trabajo es
prolongada.
del recorrido
7.2.6 Análisis cuestionario extralaboral: área de ingeniería de procesos
Grafica 46 Dimensiones extralaborales: Ingeniería de procesos
117
Grafica 47 Dimensiones más afectadas: Ingeniería de procesos
De acuerdo a la gráfica presentada se observa que el Área de Ingeniería de
Procesos la dimensión de mayor impacto es “Desplazamiento vivienda-trabajovivienda” correspondiente a un 100%. Por consiguiente, se relaciona la definición
e indicador de riesgo de la presente dimensión.
DIMENSION
DESPLAZAMIENTO
VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA
DEFINICION
Son las condiciones en
que se realiza el
traslado del trabajador
desde su sitio de
vivienda hasta su lugar
de trabajo y viceversa.
Comprende la facilidad,
la comodidad del
transporte y la duración
del recorrido
118
INDICADOR DE RIESGO
El transporte para acudir al
trabajo es difícil o
incómodo.
La duración del
desplazamiento entre la
vivienda y el trabajo es
prolongada.
8. CONCLUSIONES
Se aplicaron 112 cuestionarios al personal administrativo de Magnetrón S.A. El
70% del personal presenta sintomatología de estrés (Media, Alta y Muy Alta). El
17% de la población encuestada presenta una calificación de “Muy Alto” en
sintomatología de estrés, el 28% presenta calificación “Alta” y el 25% presenta
calificación “Media”.
En general, las áreas de trabajo con mayor sintomatología de estrés son
Administración y Finanzas (93%), ventas (86%), almacén (100%).
Se interpretaron los cuestionarios de Riesgo Intralaboral (forma A y B) y
Extralaboral sólo a la población que presento sintomatología de estrés (calificación
Media, Alta y Muy Alta).
Se aplicaron 51 cuestionarios de Riesgo Intralaboral forma A (personas con
personal a cargo) y 61 cuestionarios forma B (personas sin personal a cargo):

El 70% de las personas que lideran grupos de trabajo o tienen al menos una
persona a cargo, presenta sintomatología de estrés. El 18% obtuvo una
calificación de “muy alto”, el 21% obtuvo calificación de “Alto” y el 31%
presentó calificación de sintomatología media de estrés.

Los dominios más afectados dentro del Riesgo Intralaboral forma A son
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo y Control sobre el Trabajo.

Dentro de los dominios de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo, las
dimensiones más afectadas son Retroalimentación del desempeño (64%) y
119
Relaciones Sociales en el Trabajo (61%). Las personas con personal a cargo
sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara, ni oportuna. Si se
da retroalimentación, esta es vista como inútil para el desarrollo o
mejoramiento del trabajo. En cuanto a las relaciones de trabajo las personas
perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Perciben
un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros lo
que genera un ambiente deficiente de relaciones. Existen deficiencias en el
trabajo en equipo y existe poco grado de integración del equipo.

Dentro del Dominio de Control sobre el Trabajo las dimensiones que generan
un mayor impacto son Capacitación (75%) y Oportunidades para el uso y
Desarrollo de Actividades (67%). Las personas con personal a cargo perciben
que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes o limitadas, o
no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del
trabajo. En cuanto a la dimensión de Oportunidades para el uso y Desarrollo de
Actividades, las personas que tienen personal a cargo perciben que el trabajo
impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades.
Se asignan tareas para las cuales las personas no se encuentran calificadas.

Dentro del dominio de demandas del trabajo la dimensión Demandas
Cuantitativas genera un impacto significativo ya que el 75% del personal con
personas a cargo se encuentra en riesgo. Estas personas consideran que el
tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender
el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo
muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las
pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados
esperados.
120
En cuanto al personal que maneja equipos de trabajo (al menos una persona a
cargo), las áreas con mayor sintomatología de estrés: Administración y Finanzas
(86%), Almacén (100%), comercio exterior (100%), compras (100%), ingeniería
(100%), materiales (100%) y ventas (100%).
Se analizaron los dominios y las dimensiones del factor de riesgo psicosocial
intralaboral (forma A) de las áreas de Administración y Finanzas y de almacén, ya
que presentaron el mayor No de trabajadores
y porcentajes en cuanto a
sintomatología de estrés:

En el área de Administración y finanzas el dominio que genera mayor impacto
es “Control sobre el Trabajo”. La dimensión de este dominio que genera mayor
representatividad
e impacto negativo es “oportunidades para el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos (67%). Las personas sienten que el
trabajo les impide adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades, o
que les asignan tareas para las cuales no están calificados.

En el área de almacén los dominios que generan mayor impacto son “
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” (75%) y “ Demandas del
Trabajo” (75%).

En cuanto al dominio de “Liderazgo y relaciones Sociales en el Trabajo”, la
dimensión que mayor impacto genera es “Relaciones Sociales en el Trabajo”:
las personas perciben que existe poca posibilidad de contacto social, que se
presenta un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de los
compañeros y que el trabajo en equipo es deficiente o ineficaz.

En el dominio de “Demandas del Trabajo”, la dimensión que mayor impacto
tiene es “Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico” (100%). Las personas
se sienten fatigadas y afectadas debido a condiciones de tipo físico (ruido,
121
iluminación, temperatura, ventilación), químico o biológico (virus, bacterias,
hongos o animales), de diseño de puesto de trabajo (orden y aseo), de carga
física y de seguridad industrial.
Se aplicaron 61 encuestas de Riesgo Intralaboral forma B (personas sin personal
a cargo). Sólo se analizó el 69% de las encuestas correspondientes al personal,
que no tiene equipo de trabajo a cargo, que presentó una sintomatología de estrés
media, alta o muy alta:

Los dominios del cuestionario de Riesgo Intralaboral forma B que generaron un
mayor impacto fueron “Recompensas” (67%) y “Relaciones Sociales en el
Trabajo” (62%).

En
el
dominio
de
recompensas
la
dimensión
más
afectada
fue
“Reconocimiento y Compensación”. Las personas que no manejan equipos de
trabajo consideran que el reconocimiento que se hace de la contribución que
realizan a la organización no corresponde con sus esfuerzos y logros.

Del dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el cuestionario de Riesgo
Intralaboral forma B la dimensión más afectada es retroalimentación del
desempeño (64%). Sin embargo las dimensiones de características del
Liderazgo y Relaciones Sociales también presentan un impacto significativo:
las personas que no lideran equipos de trabajo perciben que la gestión de su
jefe representa dificultades en la planificación, y consecución de resultados.
Los jefes tienen dificultades para comunicarse y relacionarse de manera
respetuosa con sus subordinados. Las personas perciben muy poco apoyo por
parte de sus jefes. Además consideran que el trabajo en equipo no es
adecuado y las relaciones entre compañeros son deficientes.
122

Al igual que en el cuestionario de Riesgo Intralaboral forma A, las personas
que no tienen personal a cargo consideran que el acceso a las actividades de
capacitación son inexistentes, limitadas o que no responden a las necesidades
de formación para el desempeño efectivo del trabajo. Además sienten que se
trabaja constantemente bajo presión de tiempo.
De acuerdo al análisis de los resultados, particularmente lo que respecta a los
colaboradores que no tienen personal a cargo, las áreas que demuestran tener
mayor sintomatología de Estrés son: Administración y Finanzas, Almacén,
Comercio Exterior, Gestión Humana, Ingeniería de Procesos y Ventas, siendo
todas estas seis áreas las que manejan una calificación entre Medio, Alto y Muy
Alto con un valor de 100% cada una.
Sin embargo; para ejecutar un análisis más detallado de cada área, es importante
hacer hincapié, que las áreas más significativas de acuerdo al número de
personas que se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las de Áreas
de Administración y Finanzas y Ventas, por tanto; son estás las dos dependencias
que centramos el análisis, teniendo en cuenta que el 100% del personal a las que
fue aplicado el cuestionario se hallan en riesgo.
A continuación, se relacionan los Dominios y Dimensiones de mayor impacto en
el Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Forma B,
correspondientes a las Áreas de Administración y Finanzas y Ventas.

Los resultados indican que en el Área de Administración y Finanzas el dominio
de mayor impacto es “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” con un
43%, lo cual corresponde a 3 personas de 7 de esta área de las que se le
aplico la encuesta. Por tanto; la Dimensión de este Dominio que tiene mayor
relevancia negativa es: “Relaciones Sociales en el Trabajo” con un 100%. Este
porcentaje corresponde a
7 colaboradores del Área de Administración y
123
Finanzas que se aplicó el cuestionario que se encuentra en situación de riesgo
con una calificación entre (Muy Alto, Alto y Medio).
A partir de estos resultados se infiere que estos siete colaboradores no tienen
posibilidad de establecer contacto con sus compañeros, dentro de la jornada
laboral: bien sea, por la presencia de un trato irrespetuoso, agresivo o de
desconfianza por parte de los mismos, la cual genera un ambiente deficiente en
las relaciones, o porque el apoyo de los compañeros es escaso o si se recibe es
infructuoso.
Concretamente, en el Área de Ventas se evidencio lo siguiente:

Los Dominios con mayor preferencia son: “Control sobre el Trabajo; Demandas
del Trabajo y Recompensas” con un 100% cada uno, lo cual corresponde que
del total de 112 colaboradores, 5 pertenecientes a esta área se encuentran en
riesgo por hallarse en calificaciones entre Muy Alto, Alto y Medio.
En el primer Dominio de “Control sobre el Trabajo” la Dimensión más
representativa es: “Capacitación” con un 100%. Este porcentaje indica, que los
colaboradores de esta área a quien se les aplicó el cuestionario, presentan
dificultades para acceder a las actividades de capacitación, por ser limitado o
inexistente, sumado a que las actividades de capacitación no responden a las
necesidades de formación para el desempeño idóneo de sus funciones.
En el segundo Dominio de “Demandas del Trabajo” la Dimensión con un impacto
negativo es “Demandas Cuantitativas” con un 100%. Teniendo en cuenta; este
resultado se evidencia que estos 5 colaboradores de esta área a los cuales se les
aplico el cuestionario el tiempo del que dispone para ejecutar el trabajo es
insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas.
124
En el tercer Dominio referente a “Recompensas” la Dimensión con mayor impacto
es “Reconocimiento y Compensación” con un 100%. Por tanto; esto quiere decir
que estas personas el reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que
se hace de la contribución no corresponde con sus esfuerzos y logros. También,
puede ser porque los salarios se dan tardíamente o está por debajo de los
acuerdos entre el trabajador y la organización, o bien sea porque la empresa
descuida el bienestar de los trabajadores y la organización no considera el
desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo.
Se interpretó el 70% de los cuestionarios de Riesgo Psicosocial Extralaboral lo
que corresponde a las personas del área administrativa (con y sin personal a
cargo) que presentaron sintomatología de estrés “Media”, “Alta” o “Muy Alta”:

Las dimensiones más afectadas en cuanto a Riesgo Psicosocial Extralaboral
son “Desplazamiento
Vivienda-Trabajo-Vivienda”(67%) y “Tiempo fuera del
Trabajo”(63%). Las personas consideran que el transporte para acudir al
trabajo es difícil o incómodo o que la duración de desplazamiento entre
vivienda y trabajo es prolongada. En cuanto tiempo fuera del Trabajo, las
personas consideran que la cantidad de tiempo destinado al descanso y
recreación es limitado e insuficiente y no se puede compartir mucho tiempo con
familiares o amigos.
125
9. RECOMENDACIONES
Los empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la seguridad
ocupacional de los trabajadores. Esto también aplica para los problemas de estrés
relacionados con el trabajo. Por ende el riesgo psicosocial debe ser tenido en
cuenta dentro del panorama de riesgos de la organización. Se deben implementar
y evaluar constantemente controles administrativos que evidencien la reducción
del riesgo.
Las medidas de intervención deben ser acciones concretas orientadas a
comportamientos, de ahí que las actuaciones sobre factores psicosociales deban
tener una incidencia significativa sobre objetivos medibles que permitan evaluar su
ejecución e impacto en indicadores como la accidentabilidad y el ausentismo.
La intervención en el riesgo psicosocial de la organización debe dirigirse hacia la
estructura de la organización, el estilo de comunicación, los procesos de toma de
decisiones, las funciones y tareas de trabajo, el ambiente físico y los métodos para
capacitar a los trabajadores.
Un aspecto importante a tener en cuenta para la prevención del estrés laboral es
el aumento del apoyo social en Magnetrón S.A basándose en los siguientes
aspectos:

Fortalecimiento de las competencias en trabajo en equipo.

Formación de líderes que evidencien: el control sobre la realización de tareas
y/o capacidad para cumplirlas, y las relaciones o capacidad para conectar
emocionalmente con el trabajador a cargo. Se debe tener en cuenta que el
126
apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos
negativos.
Cuando se interviene la organización del trabajo para minimizar el riesgo
psicosocial se deben tener en cuenta las siguientes variables:

Definición de Competencias laborales que definitivamente sean determinantes
para el desempeño exitoso del trabajador en el cargo. La definición o
clarificación de competencias para cada persona y puesto es necesaria a fin de
gestionar las expectativas de la empresa y del trabajador con respecto a su
trabajo, lo que facilita la toma de decisiones de forma clara y/o rápida, el
desempeño eficaz de las tareas y la satisfacción de la Empresa y del
empleado.

Generación de Sistemas de participación de los trabajadores y Gestión de la
Comunicación organizacional con el fin
de promover la iniciativa de los
trabajadores tanto en temas relacionados con el rol que desempeñan como en
otros aspectos laborales. Esto permite una mayor adecuación entre las
demandas de trabajo y las expectativas de los empleados.

En aras de optimizar y perfeccionar el talento humano de la organización, se
recomienda proyectar diferentes líneas de educación, en diferentes ejes
temáticos que este directamente relacionado con
el desempeño de sus
funciones. Con esto, se busca que los colaboradores asuman una actitud
positiva hacia la empresa y sentido de pertenencia por la labor desempeñada,
sumado a que reconozca que el iniciar y culminar este proceso contribuye a
enriquecer su hoja de vida y proyectarse a futuro.

Implementar Programas de Educación y Capacitación en asesoramiento con la
Administradora de Riesgos Laborales: consiste en programas educativos, con
127
el fin de optimizar la satisfacción y el desempeño de los colaboradores de la
empresa tanto en los aspectos de la empresa como todo lo relacionada con su
vida personal. Dichas capacitaciones estarán diseñadas de acuerdo a las
necesidades de la compañía y aspectos que se ven reflejadas en los
resultados de la Batería de Riesgo Psicosocial.

Entrenamiento en Trabajo en Equipo con el fin de desarrollar y socializar las
estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza el grupo, de manera
coordinada, para desarrollar un programa común y responder ante el producto
final como un todo y no cada miembro de forma independiente, aunque se
haya hecho cargo de un aspecto específico. Es por tanto, que el trabajo en
equipo es más que la suma de aportaciones individuales. El trabajo debe
ofrecer oportunidades para el contacto social, la cooperación y la conexión
entre las tareas individuales.
Teniendo en cuenta que las buenas relaciones entre los miembros de un equipo
de trabajo se consideran un elemento primordial de la salud individual y de la
Organización, se debe diseñar programas en donde se evidencien los siguientes
ejes temáticos:

Habilidades sociales, entendiendo que estas pueden ser aprendidas y facilitan
la relación con los demás, e implican la solicitud de los propios derechos
respetando los ajenos.
El Carecer de estas capacidades dificulta la
comunicación interpersonal y la resolución ágil de conflictos.

Comunicación asertiva, permite evitar conductas ya sea agresivas o pasivas
que pueden afectar el clima laboral y la consecución de objetivos
organizacionales.
128

Resolución de Conflictos, pues es necesario para la organización que su
equipo de trabajo aprenda a resolver los conflictos de forma negociada y
consensuada, evitando la aparición de comportamientos generadores de
malestar o desmotivación que afecten las relaciones interpersonales y el clima
organizacional y procurando fortalecer competencias de acompañamiento y
retroalimentación efectivos.
Dentro de los programas de capacitación se deben integrar ejes temáticos que
faciliten el control de los riesgos piscosociales extralaborales, como lo son
programas de trabajo-familia y uso adecuado y efectivo del tiempo libre.
Dentro del programa de promoción y prevención, se deben realizar capacitaciones
orientadas a la modificación de comportamientos no saludables como lo son
fumar, la falta de ejercicio físico y la mala alimentación. Estas conductas no
saludables pueden desprenderse de trabajos estresantes o al menos mantenerse
debido a ellos.
Los programas de P y P no son efectivos si no se evalúan las condiciones
laborales que puedan ser la causa de las enfermedades o patologías presentadas
por los trabajadores, que estén asociadas al estrés.
Las personas cuyo resultado del cuestionario de estrés haya sido “muy alto” deben
recibir intervención breve individual, ya sea a través de la EPS o con el apoyo del
psicólogo de la organización. En dichas intervenciones se deben tratar las
vulnerabilidades individuales y no las características sistemáticas del trabajo.
Es importante realizar acompañamiento a las personas que regresan de
incapacidades largas, por estrés laboral o patologías afines.
129
Las personas que presentan una sintomatología de estrés baja o muy baja deben
participar dentro de un programa de intervención primaria con el fin de evitar la
aparición de la sintomatología.
La organización del trabajo y los contenidos del mismo requieren diseñarse de tal
manera que el empleado no esté expuesto a cargas físicas ni mentales que
puedan afectar la salud de los trabajadores.
Se debe considerar el desarrollo de programas de capacitación y de promoción de
la salud y prevención de la enfermedad bajo la metodología de acción
participativa, donde se tomen en cuenta las necesidades y aportes evidenciados
por los trabajadores. Pueden conformarse comités de trabajadores de diferentes
áreas que desarrollen e implementen planes de acción para reducir los estresores
laborales.
Se podría evaluar la posibilidad de trabajar bajo la modalidad de proyectos, en
donde el aporte individual es muy importante pero debe haber un trabajo en
equipo articulado con el fin de obtener resultados efectivos. En estos procesos se
fortalecen competencias como responsabilidad, empoderamiento y trabajo en
equipo.
Se debe revisar, desde el área de gestión Humana, las acciones encaminadas al
reconocimiento,
a
la
retroalimentación
positiva
y
a
la
evaluación
y
retroalimentación del desempeño.
Con el apoyo de la ARL, es importante realizar programas de vigilancia
epidemiológica en los dominios más afectados, arrojados en la batería de riesgo
psicosocial.
130
Se deben revisar los factores de riesgo físicos y locativos del área de almacén
pues, las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan las personas están
generando sintomatología de estrés.
131
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