A PROPÓSITO DE UN NOMBRE: FUERZA DE TRABAJO

A PROPÓSITO DE UN NOMBRE: FUERZA DE TRABAJO; PERSONAL;
RECURSO HUMANO; O CAPITAL HUMANO
Seminario Científico organizado por GECYT, celebrado el 18 de mayo de
2007.
Ponencia presentada por: Francisco Travieso Damas, Master en Gestión de
Recursos Humanos y en Dirección y Gestión de los Sistemas de Seguridad
Social.
Introducción
Hace mucho tiempo y desde la propia evolución que ha tenido la atención,
administración o dirección y control de la fuerza de trabajo, de las personas
que trabajan, de los recursos humanos, o del capital humano, ha existido y
aún existe una polémica y puntos de vistas diferentes sobre el nombre que
debe llevar esta actividad y hasta el de la unidad organizativa, dentro de la
estructura, que la desarrolla directamente.
La atención a los recursos humanos ha evolucionado en el mundo
condicionado al desarrollo y los adelantos científico-técnicos.
El concepto de fuerza de trabajo surge desde la primera mitad del siglo XIX,
pero es Carlos Marx en su obra “El Capital” quien la definió como una
mercancía específica.
“Y, en efecto, el poseedor de dinero encuentra en el mercado esta mercancía
específica: la capacidad de trabajo o la fuerza de trabajo. Entendemos por
capacidad o fuerza de trabajo el conjunto de las condiciones físicas y
espirituales que se dan en la corporeidad, en la personalidad viviente de un
hombre y que éste pone en acción al producir valores de uso de cualquier
clase”
Se hablaba y escribía en aquella época de fuerza de trabajo, mercado de
trabajo, de la atención a la fuerza de trabajo.
En una época posterior llamada de fabricación consistía en el control de la
asistencia y puntualidad. No existía el marketing, ni una tecnología y la calidad
no interesaba mucho.
Después se evolucionó a la época del control de la calidad donde aparece la
actividad de personal y el Departamento de Personal, y todavía no está
presente el marketing.
Más tarde surge la época de las ventas en la que la demanda es igual o menor
a la oferta, aparece la Dirección por Objetivo, el concepto de competitividad, el
aseguramiento de la calidad y surge el marketing no estratégico. Nos
encontramos ante la administración de personal primero, y la administración
de los recursos humanos después.
La próxima etapa es la del marketing estratégico, con un enfoque hacia el
cliente, gestión de la calidad, por valores, por competencias laborales y se
desarrolla la Gestión de los Recursos Humanos. Surge desde la segunda mitad
del siglo XX el concepto de Capital Humano.
Posteriormente aparece la etapa del marketing ecológico y social y sigue
perfeccionándose la Gestión de los Recursos Humanos, el Capital Humano.
Surge un nuevo concepto el de Capacidad Humana.
Estas etapas no están bien delimitadas en el tiempo, en algunos lugares se
superponen, los términos y definiciones son convencionales y actualmente en
determinados países conviven varias de ellas.
No compartimos algunos matices de estas definiciones y las ponemos solo para
ilustrar el asunto. Pero se puede llegar a la conclusión de que la gestión de los
recursos humanos ha tenido una evolución en el mundo desde el concepto de
fuerza de trabajo y administración de personal, hasta la gestión del
conocimiento, el capital humano.
Podemos afirmar que desde hace más de 40 años el modelo “Recursos
Humanos” trascendió el modelo de “Personal” y siguió evolucionando.
Desarrollo de la ponencia
Tengo presente tres cosas con respecto a la ponencia:
No creo que termine definitivamente la polémica,
Recoge puntos de vistas de otros autores y pensadores sobre el tema, que
me parecen correctos aunque diferimos en algunos aspectos, y
El convencimiento de que el asunto no radica en un nombre, ni en el cambio
de un nombre, sino va más allá, al campo de cómo se forman las ideas, del
conocimiento racional o pensamiento.
La elaboré como una modesta contribución a lo más importante, dejar sentado
en nuestras actuales circunstancias, la imperiosa necesidad de optimizar los
recursos y el capital humano, en su contribución a un desempeño superior,
que permita el incremento sostenido de la productividad y la calidad para
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lograr el desarrollo económico y social que nos hemos propuesto, poniendo en
su centro al hombre, al trabajador con arraigados valores revolucionarios,
patrióticos y socialistas.
A continuación algunos fragmentos, del pensamiento de Fidel, expresados a
través de intervenciones en distintos momentos, compilados por la Escuela
Ñico López.
“Hemos alcanzado importantes avances sociales difíciles de negar. No hay
niños sin escuelas ni analfabetos. El desarrollo de nuestras universidades es
notable. Contamos con numerosos centros de investigación que realizan un
trabajo de gran calidad e importancia. Cada niño recibe 13 vacunas, casi todas
producidas en el país, al igual que la mayor parte de los medicamentos que
consumismos. A la vez, estamos enviando gratuitamente miles de médicos a
prestar servicios en zonas apartadas y pobres de América Latina, el Caribe y
África, para llevar a cabo planes integrales de salud. Ello es posible porque
disponemos de un abundante capital humano”. 00-10,3
“Y todo lo hacemos con un mínimo de recursos económicos, porque lo que se
requiere para realizar semejante hazaña es capital humano con las virtudes
éticas y el espíritu de sacrificios necesarios, ese capital del que tanto carece el
imperio y del que tanto ha creado y acumulado nuestro pueblo revolucionario.
Por ello nada ni nadie lo podrá ya vencer”. 00-18,1
“Disponemos abundantemente de algo que se llama capital humano, ningún
pueblo ha tenido capital humano en la medida que lo tenemos nosotros hoy”.
00-27,8
Volviendo al nombre:
Algunos dicen que no se debe llamar fuerza de trabajo, pues los trabajadores
no emplean solamente su fuerza en el proceso de trabajo, y menos son
mercancías.
Otros que no se debe llamar administración de personal, pues las personas no
se administran, sino se atienden, conducen, orientan y dirigen.
Tampoco debe llamarse recursos humanos, pues los trabajadores no son
recursos como los materiales o materias primas, sino seres humanos.
Y no debe llamarse capital humano, porque capital es dinero, hacienda,
caudal, patrimonio, es inmueble, el suelo, los edificios, las maquinarias, y los
trabajadores no son nada de eso.
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Antes de adentrarme en la polémica quisiera compartir con ustedes lo que
pienso sobre algunas cuestiones relacionadas, precisamente, con nombres,
definiciones, términos, conceptos, etc.
Los nombres con los que se designan personas, animales o cosas son
convencionales. ¿Qué quiere decir?, que se establecen en virtud de precedentes
o de costumbres, a veces se atienen a las normas mayoritariamente
observadas.
Muchos nombres se forman con raíces griegas, o latinas, o proceden del árabe,
o de las lenguas romances, o de las eslavas etc.
En la mitología griega y romana los mismos dioses, con iguales atributos,
poderes e ideas que representaban, tenían diferentes nombres. Así el dios del
cielo y el aire que representaba el poder, el nombre griego era Zeus y el latino
Júpiter. El dios del mar es Poseidón, nombre griego y Neptuno nombre latino.
Afrodita la diosa del amor es su nombre griego y Venus el nombre latino, sólo
por poner algunos ejemplos.
Al contrario dos nombres iguales para referirse supuestamente al mismo
asunto, pueden tener enfoques y significados diferentes desde el punto de vista
político, social y económico, como pudiera ser el concepto de capital humano
expresado por Becker y el expuesto por Fidel.
¿Por qué se le puso avión a ese medio de transporte aéreo? Se dice que los que
lo inventaron se fijaron para ello en el vuelo de las aves y de ahí surgió. Pudo
usarse otra palabra.
Ideología se compone de dos voces: idea y logía ambas proceden del griego. La
palabra griega eidos significa imagen, de ahí procede también la palabra ídolo,
que es una imagen de algo supuestamente existente. Si hubiera procedido
dichas voces del latín, o del árabe, o de otra lengua, fuera un nombre diferente
Igual sucede con las palabras: término, definición, concepto.
Según el diccionario consultado, término: elemento con el que se establece
una relación. Definición: proposición que expone con claridad los caracteres
genéricos y diferenciales de algo material o inmaterial. Concepto: pensamiento
expresado con palabras.
Nos podemos preguntar: ¿Quién o quiénes establecieron el elemento? ¿Quién
o quiénes elaboraron la proposición? ¿Quién o quiénes expusieron el
pensamiento?
Como podemos apreciar las definiciones, los términos y los conceptos son
convencionales. El nombre puede ser igual y expresar sentimientos y actitudes
diferentes, y puede ser distinto y expresar lo mismo.
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El nombre no es lo fundamental, por supuesto hay que ponerlo para poder
comunicarse, pero lo más importante es a quién o que sistema o institución le
corresponde esa definición o concepto del nombre o término. Dicho de otra
manera ¿A que pensamiento o ideología responde esa definición o concepto?
Sobre ese particular, Marx y Engels escribieron en su libro La Ideología
Alemana lo siguiente:
“Los pensamientos dominantes son en toda época los de la clase dominante; es
decir, la clase que constituye la fuerza material dominante en la sociedad es
también, al mismo tiempo, su fuerza espiritual dominante. La clase que tiene a
su disposición los medios de producción material dispone también, por virtud
de ello, de los medios de producción espiritual, y gracias a ello domina y
gobierna el pensamiento de cuantos se hallan privados de medios para
producir espiritualmente. Los pensamientos dominantes no son sino la
expresión ideal de las relaciones materiales dominantes”
Los autores, profesores, científicos, y hacedores de la doctrina en la materia
hacen más complejo estos temas con sucesivas definiciones, conceptos,
divisiones y subdivisiones.
Pudiéramos decir, de forma exagerada, que hay tantas definiciones en el
mundo como la cantidad de autores y científicos que abordan el tema, por
encargo o iniciativa propia.
En el Oxford Dictionary se dice a propósito de la palabra capital que “sus
variados usos como sustantivo se explican por las muchas aplicaciones
elípticas del adjetivo”
Marx dividió el capital en capital constante: la parte que se invierte en medios
de producción, es decir, materias primas, materias auxiliares e instrumentos
de trabajo, pues no cambia la magnitud del valor en el proceso de producción y
capital variable: la parte que se invierte en fuerza de trabajo, cambia de valor
en el proceso de producción, pues además de reproducir su propia
equivalencia, crea un remanente, la plusvalía.
Marx dedicó una gran parte de su trabajo al capital en su basamento
económico, no así como recurso intangible. Era lógico, el primer volumen que
entregó al público de su obra maestra “El Capital” fue la continuación de su
libro “Contribución a la Crítica de la Economía Política” publicado en el año
1859, hace 148 años. Marx no pudo corregir para la imprenta la tercera
edición de su obra cumbre, pues murió el 14 de marzo de 1983, eso lo realizó
su gran amigo de 40 años Federico Engels.
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Adam Smith y Turgot coincidieron en considerar el capital como “agente de
producción”. Hermann lo dividió en capital de uso y capital industrial, éste
último dividido en capital productivo y capital prestable.
Las ideas de Ricardo coincidentes con su teoría de que el valor emana del
trabajo, se resumen en la afirmación de que el capital “es trabajo acumulado”
Los activos tangibles comenzaron a dejar su lugar y espacio a los activos
intangibles y apareció el concepto de Capital Intelectual, dividido por las
definiciones modernas en Capital Humano, Capital Relacional y Capital
Estructural. A su vez éste último se subdivide en Idiosincrásico, esencial,
residual y genérico.
En términos amplios, el capital intelectual se refiere a la posesión de
conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizativa, relaciones con
clientes, proveedores, así como habilidades profesionales que proporcionan
una ventaja competitiva en el mercado (Edvinsson y Malone, 1997).
Un componente del capital intelectual es el capital relacional. En sentido
estricto, recoge el conocimiento presente en las relaciones establecidas con el
entorno. Es conocimiento acumulado por las partes en los intercambios con
terceros, por tanto su alcance es externo a la empresa y al capital humano
existente en su interior.
Otro componente es el capital estructural, que incluye todas las formas de
depositar conocimientos en la empresa, no sustentado en el ser humano, entre
los que se encuentran las estrategias, las normas organizativas, los manuales
de procesos, los manuales de procedimientos documentados, bases de datos
etc.
Por último el capital humano, para nosotros el más importante y decisivo, se
define por muchos autores como el stock de conocimiento individual de una
organización, representado por sus empleados. Para Pablo L. Belly, reconocido
como uno de los máximos exponentes del capital intelectual en
Hispanoamérica, el capital humano es el conocimiento que posee cada
individuo y a medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su
capital humano. Sigue exponiendo que el futuro depende de la fuerza mental y
no de la fuerza muscular. Este autor, como muchos otros, constriñe el capital
humano sólo al conocimiento, a la educación y formación.
Pero fue el economista norteamericano Gary Becker el que desde mediado del
siglo pasado, a partir del estudio sociológico realizado por él y Theodore
Schultz, que esbozo este término. De acuerdo con ese trabajo y otros estudios
posteriores se explicaba el crecimiento económico de las sociedades
occidentales por la introducción de la variable capital humano, relacionada con
el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos.
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Becker en sus estudios de las sociedades del conocimiento, concluyó que su
mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento
y las habilidades que forma parte de las personas, su salud y calidad de sus
hábitos de trabajo, además logra definir el capital humano como importante
para la productividad de las economías modernas, ya que esta productividad se
basa en la creación, difusión y utilización del saber.
Becker, premio Nóbel por trabajar en el concepto de capital humano, explicaba
la vinculación entre educación y progreso económico, de esta manera “La
importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias
de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente
educación y formación en el puesto de trabajo”. Pese a todo esto por un tiempo
prolongado el trabajo de Becker fue en ocasiones ignorado y otras veces
criticado.
A esta definición le faltó, por supuesto como a todas las demás que le
sucedieron, que capital humano es también conciencia, ética, solidaridad,
sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la
capacidad de hacer mucho con muy poco, como lo matizó el pensamiento de
nuestro Comandante en Jefe.
Me referí a las definiciones anteriores de capital intelectual con el único
objetivo de poner de manifiesto la importancia que se le da a los recursos
intangibles,
<que a pesar de su incidencia en los valores creados en la
empresa, no se reflejan en los balances contables> a decir de Ordóñez de
Pablos, 2000, 2001.
Dejaremos las teorías, el intercambio y la discusión sobre todas esas excesivas
definiciones y conceptos para otra ronda, así como su polémica necesaria y
útil, para poder concentrarnos en el Capital Humano, que es lo que más nos
interesa en este momento.
La significativa transformación que ha ocurrido en los últimos años de un
mayor reconocimiento del capital humano, nos impele a tomar posiciones
autóctonas sobre el tema y su importancia.
Normas cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano: Antecedentes
En el año 2005, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, llevaba a cabo la
visita a 2 178 empresas del país, que representan el 87% de las 2 508
existentes en ese momento y que agrupan a 1 millón 531 trabajadores, con los
objetivos de constatar el nivel de la alineación de las actividades claves de los
procesos de la gestión de recursos humanos y su vinculación con la estrategia
de la empresa y el cumplimiento de los objetivos de trabajo.
El análisis de la información recopilada y el resultado de la caracterización de
una gestión de recursos humanos no estratégica, sirvieron de base para que el
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Consejo de Dirección en pleno, con el Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
al frente, elaboraran un modelo de gestión que permitiera a la empresa,
tomando como guía las normas cubanas de un sistema de gestión integrada de
los recursos humanos, que son parte integrante del modelo, diseñar su propio
sistema, de acuerdo con sus especificidades.
A esos efectos se constituyó el Comité Técnico de Normalización110 mediante
la Resolución No. 65 de fecha 28 de abril, de la Directora General de la Oficina
Nacional de Normalización (ONN), integrado por 27 miembros: un Presidente,
Vicepresidente, Secretario y por la mayoría de los OACE, entidades nacionales,
la Central de Trabajadores de Cuba y otras instituciones (24), que contó y
cuenta con el apoyo, atención y participación de la ONN.
En ese empeño valoramos el pensamiento del Comandante en Jefe sobre el
capital humano en el socialismo y como se desarrolló su visión de la
importancia de los recursos humanos y su transformación en capital humano
como principal riqueza de nuestro país.
Después de un arduo proceso de creación y elaboración durante 7 meses el
Comité Técnico de Normalización 110 aprobó la familia de normas del Sistema
de Gestión Integrada de Capital Humano, que la conforman tres normas:
• NC 3000:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano Vocabulario.
• NC 3001:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano Requisitos.
• NC 3002:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano Implementación.
Estas normas cubanas son de buenas prácticas, no tienen un carácter jurídico
y sirven de guía o patrón de orientación para que cada organización diseñe e
implemente su propio Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, están
dirigidas fundamentalmente a la mejora continua y una de ella es además
certificable para aquellas entidades laborales con la determinación de alcanzar
y demostrar una gestión integrada de capital humano.
Los requisitos que se establecen son genéricos y, por tanto, aplicables a
cualquier entidad laboral, independientemente de su tipo, tamaño o sector de
la economía al que pertenezcan.
Las normas son compatibles con las NC ISO 9000 Gestión de Calidad, NC ISO
14000 Gestión Medioambiental, NC 18000 Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo y la legislación laboral vigente en materia de gestión de capital
humano.
Las tres normas ya fueron aprobadas por la Comisión de Normalización
(CONOR) y la ONN.
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El lanzamiento oficial de esta familia de normas se llevó a cabo el 22 de mayo
de 2007, en el salón de actos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
presidido por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social y la Directora General
de la Oficina Nacional de Normalización y en presencia de los miembros del
Comité Técnico de Normalización 110 y otros invitados de organismos,
instituciones y la CTC.
La NC Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Vocabulario.
Define los términos relacionados con el SGICH, es una norma de buenas
prácticas que sirve de apoyo.
En esta norma aparecen las definiciones de 139 términos que son utilizados en
el modelo de Gestión Integrada de Capital Humano y en la NC de Requisitos
La NC Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Requisitos.
Es la norma fundamental de esta familia y es la única de las tres que permite
la certificación mediante la auditoria correspondiente y la evaluación de la
conformidad.
La norma de requisitos está dividida en 9 partes:
Introducción: Se expresa, entre otros aspectos, que la adopción de un SGICH
es una decisión estratégica de la entidad, que esta norma promueve un
enfoque basado en procesos y que se especifican los requisitos que pueden
usarse para su aplicación interna por la entidad, solo para la mejora continua
o para la certificación.
Que un SGICH tiene que estar integrado a la misión, visión, valores y
principios estratégicos de la entidad.
Objeto: Establece una guía o patrón básico de orientación que fija los
requisitos que le permite a cada entidad crear las condiciones para el diseño y
aplicación de su propio SGICH, tomando como referencia el modelo aprobado,
y la mejora continua.
Referencias normativas: Se mencionan las disposiciones que son
indispensables para su aplicación, así como las normas con las que se
compatibiliza.
Términos y definiciones: Se atiene a los términos y definiciones principales
que fundamentan esta norma y menciona que es aplicable la NC 3000 de
Vocabulario del SGICH y la NC 18000, Vocabulario del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
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Requisitos generales: Relaciona los requisitos generales que deben cumplir y
establece como requisitos básicos: que la entidad posea los objetivos a largo
alcance, la proyección estratégica, su sistema propio de Gestión Integrada de
Capital Humano, así como un adecuado clima laboral y que los trabajadores
participen activamente en la búsqueda de soluciones a los problemas y en la
toma de decisiones.
Se establece entre los requisitos generales la existencia de un Manual de
Procedimientos, donde se incluyan todos los procedimientos documentados
utilizados en el SGICH.
Requisitos del modelo de Gestión Integrada de Capital Humano: Establece
los requisitos que deben cumplirse relacionados con los 9 módulos que
componen el modelo:
• Competencias laborales: El factor por excelencia que expresa un desempeño
superior de los trabajadores y la entidad;
• Organización del trabajo: Actividad esencial para lograr la máxima
productividad, eficiencia y eficacia en la entidad;
• Selección e integración: Que implica aplicar técnicas y procedimientos
adecuados para atraer, retener y perfeccionar el capital humano;
• Capacitación y desarrollo: Proceso continuo, basado en el diagnóstico de las
necesidades de cada trabajador de la entidad y está alineado con sus
objetivos y estrategia;
• Estimulación material y moral: Para asegurar la motivación y el desempeño
superior de cada trabajador y del colectivo laboral;
• Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear condiciones, capacidades
y cultura de prevención, para que el trabajador y su entidad desarrollen la
labor eficientemente y sin riesgos;
• Evaluación del desempeño: Medición sistemática del grado de eficacia y
eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades y es la base
para la elaboración del plan de capacitación y desarrollo;
• Comunicación institucional: Para garantizar la información y comunicación
interna y externa con el entorno; y
• Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del SGICH y su impacto en
el logro de los objetivos y estrategia de la entidad.
Otros requisitos
• Administración de capital humano: Para los registros, controles
documentos relacionados con la administración de capital humano.
y
• Requisitos vinculados a los dirigentes, funcionarios y personal especializado
que atienden directamente el sistema.
Anexos: Aparecen los anexos que contienen determinadas precisiones.
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Bibliografía: Se relaciona la bibliografía tenida en cuenta
NC Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Implementación.
Establece como proceder, por parte de la entidad laboral, para garantizar el
cumplimiento de cada uno de los requisitos establecidos.
Brinda información sobre los principios en que se sustenta cada uno de los
requisitos establecidos.
Es una herramienta de trabajo fundamental en el diseño e implementación del
SGICH.
CONCLUSIONES:
Para acercarnos y conocer con la mayor amplitud y profundidad posible al
pensamiento de nuestro Comandante en Jefe, con respecto a los recursos
humanos y su transformación en capital humano, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social recopilo y estudió – 529 párrafos – de 311 referencias de Fidel
sobre los recursos y el capital humano, extraídas de la revisión de 1 055 de sus
intervenciones públicas desde 1959 hasta el 2006 y con ello se editó un
número extraordinario de la Revista Gaceta Laboral.
Su objetivo es una modesta sistematización del torrente de ideas
orientaciones del Jefe de la revolución en torno al papel del capital humano
el socialismo, y así dotar a los cuadros, especialistas y lectores en general
sólidos argumentos, que ayuden a esclarecer confusiones y contribuyan
empleo racional y óptimo de nuestro capital humano.
y
en
de
al
El Comité Técnico de Normalización 110 aprobó primero y la ONN ratificó
después, dentro de la NC 3000:2007 el concepto de Capital Humano, basado
en las reflexiones de Fidel sobre el tema.
Recientemente al leer la declaración final de la V Cumbre del ALBA, el
presidente de Venezuela Hugo Chávez Frías, como parte de la estrategia de ese
organismo, hizo alusión al Capital Humano.
Hasta aquí los conceptos que hemos conocido de Capital Humano, con matices
y palabras diferentes, tienen un denominador común: su referencia al
conocimiento, la capacidad productiva, el crecimiento económico y su vínculo
con la educación, como un elemento importante para el incremento de la
productividad y la eficacia.
Nuestro Comandante en Jefe le agregó a lo económico, lo social y lo espiritual.
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Hemos asumido como paradigma ese pensamiento de Fidel, por ello el nombre
oficial que adopta el país en esta institución normalizada, es el de CAPITAL
HUMANO.
Término 3.13 Capital Humano
Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,
motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores
para crear más riquezas con eficiencia. Es, además, conciencia, ética,
solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.
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