despido, autonomía privada y futbolistas profesionales

DESPIDO, AUTONOMÍA PRIVADA Y FUTBOLISTAS PROFESIONALES:
ALGUNOS APUNTES DE DERECHO LABORAL
EN TORNO AL DEPORTE REY
L. Alberto HUAMÁN ÓRDOÑEZ1.
Carlos Andrés PALOMINO GUERRA2.
SUMARIO:
I. Algunas palabras a manera de introducción. II. Autonomía privada, ley y clubes
deportivos. III. Poder empresarial y clubes deportivos: el ejercitamiento del ius
variandi frente al futbolista profesional. IV. El despido como acto del empleador:
entre la autonomía de la voluntad y los derechos fundamentales. V. El futbolista
como trabajador del club profesional y la prohibición del despido sin causa justa
I.
ALGUNAS PALABRAS A MANERA DE INTRODUCCIÓN
En el tema de relaciones inter particulares resulta común encontrar fricciones al interior
del cúmulo de relaciones jurídicas que se entrelazan lo cual se constituye, en buena
medida, en una situación natural inmanente a las propias relaciones humanas dada la
dinamicidad de las mismas. En el ámbito del Deporte, esfera de la realidad donde el
Derecho viene incursionando desde hace poco, es también común encontrar ciertos
roces en el ámbito de la relación jurídica entre los Clubes Deportivos de Fútbol y los
deportistas profesionales con especial énfasis a los futbolistas profesionales. Al efecto,
debemos entender, sin darnos el lujo de proponer una conceptualización de la figura,
que un club deportivo es un conjunto organizado de personas con miras a la promoción
de la actividad deportiva resultando indistinta, a los efectos de la propuesta planteada, la
actividad deportiva realizada como parte del eje del club. Bajo dicha precisión, desde un
escenario interno, partiremos por entender que la relación jurídica entre un club y el
futbolista profesional es la de patronal a empleador de modo tal que el club ejercerá,
como sujeto de derecho, todas las facultades que le otorga el entramado jurídico con
respecto a su trabajador sin extrapolar, como resulta necesario advertirlo, el orden
jurídico. Sin embargo, es en dicho escenario, que se contraponen el poder empresarial
1
Abogado por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo de Lambayeque (UNPRG). Discente
de la Maestría en Derecho Constitucional y Procesal Constitucional por la misma Casa
Superior de Estudios. Especialista en Derecho Administrativo, Derecho Laboral y Proceso
Contencioso Administrativo. Con estudios de Especialización en Administración de Recursos
Humanos en el Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE). Correo electrónico:
[email protected]/ [email protected]
2
Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo (UNT). Gerente del Estudio Palomino
Guerra Abogados. Docente en Derecho Administrativo y Empresarial de la Universidad
Particular de Chiclayo (UDCH). Ex Jefe de Asesoría Legal de la UDCH. Estudios de Maestría
en Derecho de la Empresa por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de
Maestría en Derecho Constitucional y Administrativo por la UNT.
1
del club en unión a la autonomía privada frente al respecto de derechos fundamentales
del futbolista profesional con especial énfasis al derecho al trabajo en su contenido
esencial, en concreto en la segunda parcela de éste, representada por el derecho de no
ser objeto de despido salvando causa justa que avale el proceder de quebrar la relación
subordinada entre el Club Deportivo de Fútbol - futbolista profesional. A partir de lo
señalado, procederemos a analizar, aunque de manera brevísima, el papel de la
conjunción de la autonomía privada de los Clubes Deportivos dedicados al deporte rey
con los derechos fundamentales del futbolista profesional.
II.
AUTONOMÍA PRIVADA, LEY Y CLUBES DEPORTIVOS
La autonomía privada, es bien sabido, es un instituto del Derecho Civil nacido mucho
antes del pacto social de ROUSSEAU, destinado a abarcar el conjunto heterogéneo,
siempre inabarcable, de decisiones del particular con miras a la toma de una decisión.
En función de lo señalado, la autonomía privada reviste importancia al dar consistencia
a los negocios jurídicos (actos jurídicos en la mención del Código Civil) merced a los
cuales se gesta, modifica o se pone término a las relaciones jurídicas puesto que al ser
un poderío de autodeterminación del ciudadano o, si se quiere decir con mayor
amplitud, de la persona, permite que ésta pueda tener un radio amplísimo de elección de
modo tal que guíe su propio actuar como el de los demás atendiendo al hecho
indubitable de que el ser social es la suma coherente de conductas individuales. El
Derecho, atendiendo a su trascendencia, le ha dotado de un carácter principista de
manera tal que, en virtud a dicha condición, articula poderosamente las líneas del ius
privatum con miras a la conservación de las facultades de decisión y libre valoración
frente al poder de policía administrativa. En el caso de los Clubes Deportivos, con
especial énfasis en el ámbito futbolístico, la autonomía privada como principio viene
modulado por mandato legal atendiendo a que la autonomía, mediante la cual se van a
forjar normas de índole o alcance privado, no reviste un carácter absoluto o
incondicional pues la libertad de uno termina donde empieza la del otro.
Se contrapone al principio de autonomía privada, a partir de lo sostenido, el principio de
reserva legal de manera tal que será la ley y sola ella quien permite morigerar cualquier
interpretatio descarnadamente abierta en el entendimiento de la figura atendiendo a que
el instituto de la autonomía privada no puede salvar, por ninguna consideración, la valla
de la ley. De esta manera, la norma permite morigerar los alcances de la interrelación
entre clubes deportivos y autonomía privada.
III. PODER EMPRESARIAL Y CLUBES DEPORTIVOS: EL EJERCITAMIENTO
DEL IUS VARIANDI FRENTE AL FUTBOLISTA PROFESIONAL
Habiendo dejado establecido, al iniciar nuestros comentarios, que la relación jurídica
entre un club deportivo y el futbolista profesional es la de empleador a trabajador,
debemos indicar que sobre los Clubes Deportivos de Fútbol pesa armónicamente el
poder jurídico de establecer determinadas pautas conductuales de cara al conjunto o
2
sumatoria de sus trabajadores, incluidos claro está, los futbolistas profesionales. Este
poder jurídico al que la doctrina en lo laboral tilda de ius variandi se constituye en la
facultad empresarial de prefijar los aspectos o contenidos de trascendencia al interior del
centro de trabajo. En dicho rumbo, esta facultad implica, sin que dicho listado sea
cerrado o numerus clausus, establecer la jornada de trabajo así como la remuneración,
precisar el lugar de desempeño del subordinado así como las labores propias del
desempeño esperado para las cuales ha sido materia de contratación y un largo etcétera.
Esta facultad en manos de privados es poderosa. Por esto, el Derecho, más que la ley
misma, exige al empleador poder ajustar la voluntad empresarial al marco jurídico
respetando los ámbitos de desarrollo de su personal.
Nace entonces, en cabeza del propio ius variandi, la obligación de respetar diversos
filtros que adecuan, si queremos decirlo así, este poder jurídico a pautas de
razonabilidad3, funcionalidad e indemnidad del subordinado.
Estas pautas constriñen a que el particular, considerándose un dios, pueda ir en contra
de las facultades o permisibilidades otorgadas por el orden jurídico en lo laboral.
3
El Alto Tribunal, con argumentos abocados al Sector Público que sin mayor entrampamiento
sirven a lo privado, ha dejado sentado los alcances ponderativos del ius variandi con un
criterio de razonabilidad; al efecto, la STC N° 0895-2001-AA/TC, fdm. 8 (Rosado Adanaque vs.
Seguro Social de Salud, ESSALUD):
“(…) el Tribunal Constitucional considera que si en un principio la emplazada optó por
respetar los designios derivados de los dogmas religiosos profesados por el recurrente, no
existen razones legítimas para que, con posterioridad, se decidiera cambiar de decisión. Este
criterio, desde luego, no significa que el Tribunal desconozca el ius variandi del empleador;
pero, en atención a su carácter de derecho fundamental, derivado del principio de dignidad
humana, para que se realizara tal cambio era preciso que se observara un mínimo de
razonabilidad en los fundamentos del cambio. Y es que de conformidad con el artículo 7°,
numeral 7.1, de la Ley N.° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, de aplicación
al caso de autos, en virtud de la Primera Disposición Transitoria, numeral 2), de la misma ley,
los actos de administración interna en el sector público se orientan a la eficiencia y eficacia;
no habiéndose acreditado en autos si el acto ejecutado en contra del recurrente se ha
orientado hacia tales principios, el Tribunal Constitucional estima que este es irrazonable y
desproporcionado.
La vaga referencia a las «razones de necesidad institucional» que la emplazada formula en su
contestación de la demanda parecen ser, desde todo punto de vista, ambiguas e insuficientes.
Tampoco puede considerarse que el otorgar, en este caso, al recurrente el beneficio de la
eximencia de acudir los días sábados, pudiera significar una afectación al derecho de igualdad
de los demás médicos que prestan servicios a la emplazada, toda vez que el demandado ha
demostrado, a través de la documentación que obra de fojas 6 a 13, que cumple durante los
días lunes a viernes con las 150 horas mensuales promedio que los médicos asistentes están
obligados a laborar. Ello, sin perjuicio de que, a diferencia probablemente de otros médicos,
pueda señalarse como día laborable, si es el caso, los domingos.
De este modo, dadas las particulares circunstancias del caso, la objeción de conciencia al
deber de asistir a laborar los días sábados planteada por el recurrente, encuentra fundamento
en la medida en que la empresa no ha aportado razones objetivas que permitan concluir que
el cambio en la programación laboral obedezca a intereses superiores de la institución
hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque
excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa”.
3
De esta manera, el pacta sunt servanda, que bien funciona en el Derecho Civil,
confronta abiertamente con el Derecho Laboral quien, saliendo a la vanguardia, le pone
coto limitando este poder derivado de un acuerdo válido y eficaz libremente acordado.
Así, el ius variandi como expresión finísimamente laboral del pacta sunt servanda se ve
atenuado de manera acorde o consonante con la lógica de la parte débil de la relación
jurídica que el Derecho Laboral asigna, en este caso, al trabajador - futbolista
profesional.
Algo que está vedado pues al empleador es el abuso de su poderío otorgado a partir de
su posición jurídica de empresarial, en dicho sentido, el plano otorgado de gestor creador (poder reglamentario) y aplicador (poderes de dirección y disciplinario) de la
ley privada debe ser utilizado de modo ponderado para justamente evitar, bien lo
decíamos, incurrir en excesos. El despido, junto a otras figuras a cuyo estudio no
podemos abocarnos en esta oportunidad, es justamente una de aquellas manifestaciones
de orden laboral con las que se expresa el ius variandi mas esta precisión no puede
llevarnos a sostener, sin más, per se, la prédica de su legitimación en situaciones
extremas como pasamos a exponerlo en el punto siguiente.
IV. EL DESPIDO COMO ACTO DEL EMPLEADOR: ENTRE LA AUTONOMÍA
DE LA VOLUNTAD Y LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
El tema del despido ha sido, desde siempre, un punto controversial dado que si bien el
orden jurídico y, en particular, el laboral lo aceptan como parte de los medios
empresariales para descartar al personal que la corporación juzga innecesario a través de
un llamado despido justificado, no resulta posible, cuando menos jurídicamente, usar
medios contrarios a Derecho para resquebrajar, de modo unilateral, la relación jurídica
con relevancia de subordinación sostenida entre las partes. El despido, debemos
señalarlo, es un mal necesario desde un plano laboral como empresarial; sin embargo,
por más que se alegue esto, dicha premisa no puede llevar a la conclusión de “despedir
por despedir” pues en el centro de trabajo el prestador subordinado del servicio
brindado al empleador o trabajador no deja de lado la condición jurídica de ciudadano
llevando ésta a cuestas. Por ello, un empleador por más motivos razonables que tenga
para despedir no puede hacerlo con prescindencia4 de los elementos formales y
sustantivos que brinda el derecho al debido proceso en sede corporativa5 como, con
buen tino, ha dejado establecido el Constitucional en la STC N° 00606-2010-PA/TC,
del 28 de octubre del 2010:
4
“[El] procedimiento previo al despido lo realiza el empleador en ejercicio de su poder de
dirección, el que incluye: dirigir, fiscalizar y sancionar; poder que nace de uno de los
elementos esenciales de la relación laboral: la subordinación”: STC N° 06292-2007-PA/TC,
fdm. 3 (Miranda Soriano vs. Refinería de Cajamarquilla S.A.).
5
Artículo 31 LPCL: “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare
(…)”.
4
“4. A la vista de lo expuesto, y sin necesidad de requerir de una estación probatoria para
resolver la controversia, se impone efectuar las siguientes precisiones de orden
jurisprudencial:
a.
El despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente
en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en
el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que
brinda el derecho fundamental al debido proceso.
b.
Según la jurisprudencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos,
los despidos efectuados sin respetar las garantías mínimas del artículo 8° de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos, tienen graves consecuencias
socioeconómicas para las personas despedidas y sus familiares y dependientes, tales
como la pérdida de ingresos y la disminución del patrón de vida.
c.
El resultado de una sanción en el procedimiento de despido no sólo debe ser
consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento
disciplinario, sino, además, de que sea acorde con los principios de razonabilidad y
proporcionalidad.
d.
Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la
sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la
categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros
aspectos”6.
Atendiendo que la línea del Derecho Laboral, mediando el principio de causalidad,
aboga por mantener en el empleo al trabajador limitando sosteniblemente los supuestos,
reducidos al mínimo dentro de un rotulado expreso insusceptible de interpretación
analógica, de procedencia de ruptura o quiebre de la relación jurídico - laboral,
podremos advertir que se acoge la protección de la segunda expresión del núcleo duro
del derecho al trabajo7 manifestado éste en la prohibición de no ser sujeto a despido
salvo causa justa8. Así, se necesita justeza en la causa lo que, de inmediato, nos traslada
a la idea de que la justificación del acto del despido tenga contenido de razonabilidad y
proporcionalidad. Abocarnos a entender la justeza de la causa de despido en su sentido
6
STC N° 0606-2010-PA/TC, fdm. 4 (Alejandro Moreno Vega vs. Kraft Foods Perú S.A.).
7
“La doctrina y la jurisprudencia han determinado que el derecho al trabajo han determinado
que el derecho al trabajo tiene un doble contenido: facilitar el acceso al empleo a quienes no
lo tienen y permitir conservarlo a quienes ya lo poseen. (…) La otra acepción que tiene el
derecho al trabajo alude a la conservación del empleo. En ésta coincide parcialmente uno de
los sentidos reconocidos por la doctrina a la estabilidad en el trabajo: la prohibición del
despido injustificado. El derecho de estabilidad laboral comprende dos aspectos: la
preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la determinada (…) y la ya
mencionada prohibición del despido injustificado (estabilidad de salida)”: NEVES MUJICA,
Javier, Derecho del Trabajo. Cuestiones controversiales, ARA Editores, 1ª edición, Lima,
septiembre 2010, p. 45.
8
Artículo 22 LPCL: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”.
5
original o literal es adentrarnos a una cuestión filosófica, innecesaria para estas líneas:
¿qué es “lo justo”? ¿cuándo es “lo justo”? ¿en qué situaciones será o no “lo justo”?,
etc. Sobre esto, la fórmula legal de readmisión en el empleo empotrada en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional se construye, con buen tino, sosteniendo una
plataforma protectiva ante situaciones de despido arbitrario en sus modalidades de
despidos calificados como fraudulento, incausado, lesivo de derechos constitucionales
diversos del nulo. No le ha faltado razón al laboralista SANGUINETTI RAYMOND para
sostener:
“(…) el concepto de despido arbitrario abarca dos hipótesis claramente distinguibles: a)
el despido sin expresión de causa, sea éste verbal, escrito o producido a través de hechos
concluyentes; y b) el despido con indicación de causa que no se consigue acreditar
judicialmente. (…) se multiplicaron desde mediados de los años noventa los supuestos
de empleo desviado de la facultad resolutoria empresarial mediante el recurso a
procedimientos diversos, todos caracterizados por su manifiesta arbitrariedad: despidos
de hecho, despidos formulados por escrito pero sin expresión de causa o con
expresión de causas notoriamente inválidas o falsas e, incluso, despidos encubiertos
mediante la apariencia de una «renuncia voluntaria» del trabajador, forzada en realidad
a través de la amenaza del uso de dicha potestad. (…) La jurisprudencia del Tribunal
Constitucional en torno a los «efectos restitutorios (readmisión en el empleo)» de
determinados «despidos arbitrarios o con infracción de derechos fundamentales»,
constituye, precisamente, una reacción frente a estas prácticas. Esta es una línea
jurisprudencial que, si bien cuenta con antecedentes aislados en los años noventa, inicia
su andadura en firme recién en 2002, a través de la Sentencia de 11 de julio de ese año,
consolidándose mediante la Sentencia de 13 de marzo de 2003, cuya doctrina es
mantenida desde entonces (…). La consecuencia principal de esta jurisprudencia ha
sido, precisamente, desautorizar varias de las prácticas desviadas a las que dio lugar la
aplicación del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
sustituyendo respecto de las mismas el pago de una indemnización, previsto como
reparación ordinaria por dicho precepto, por la reposición del trabajador en el puesto de
trabajo que venía ocupando. Para ello el Tribunal Constitucional ha recurrido a una
compleja argumentación, muy contestada a nivel doctrinal. (…)”9.
La jurisprudencia de la Curia, en la sentencia del 13 de marzo del 200310, permite
acoger la primacía del derecho fundamental sobre los espacios legales de manera tal
que, aun cuando la construcción legal o reglamentaria se muestre defectuosa,
incompleta o hasta inexistente, aun así el radio protectivo será favorecedor del
trabajador cuando éste acredite la lesión sobre el contenido constitucional del derecho al
trabajo con miras al retorno a su puesto habitual de labores.
9
SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo, Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de Trabajo
en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Gaceta Jurídica, Lima, 2007, pp. 96-99. Los
textos en negritas son nuestros.
10
STC N° 0976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.).
6
V.
EL FUTBOLISTA COMO TRABAJADOR DEL CLUB PROFESIONAL Y LA
PROHIBICIÓN DEL DESPIDO SIN CAUSA JUSTA O MOTIVO RAZONABLE Y
PROPORCIONALMENTE ATENDIBLE
La norma laboral general contenida en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (a partir de aquí, LPCL) establece, desde su ubicación, el régimen jurídico de
aplicación al personal subordinado cuyas labores se realizan a cuenta ajena y bajo
remuneración11. A esta norma general, por aplicación del principio de lex specialis
derogat generali, esto es, que la norma tipo desplaza a la general, se superpone la
regulación de alcance especial o privativo aplicable enteramente a los futbolistas que, en
el caso concreto, se ve representada por la Ley N° 26566, [Ley del] Régimen Laboral de
los Jugadores de Futbol Profesional (LRL-Fp). Al efecto, el artículo 1 de esta última
norma, refiriéndonos a la LRL-Fp, deja en claro, sin ambages alguno, en su primer
párrafo que la relación jurídico - laboral de los futbolistas profesionales con los Clubes
Deportivos de Fútbol se ata a la regulación de las normas aplicables a la actividad
privada, la LPCL, con las características propias de su prestación de servicios que
establece dicha legislación quedando así precisado el alcance eminentemente
subordinado de la relación jurídica suscitada, en dicho sentido, la norma especial
constituye, en esencia, un punto de remisión a la general de modo tal que antes que una
superposición, como es común al esquema de ley especial - ley general, apreciamos una
comunión remisiva de una norma sobre otra; en unión a lo señalado, el párrafo segundo
y final del artículo primero de la LRL-Fp deja sentado, a modo de línea de cierre, la
aplicación en supletoriedad de las normas del Código Civil. Como podemos advertir, el
inicio de la LRL-Fp es clave para concretizar los alcances de la relación jurídica surgida
entre el futbolista y el Club Deportivo de Fútbol determinando, de manera clara y
concluyente, el alcance laboral general aun cuando éste, curiosamente, viene depositado
en un dispositivo normativo especializado.
En este sentido, la norma nacional queda distanciada enormemente de su par española
que, con el concurso del Real Decreto Legislativo N° 1/1995, del 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TR-ET)
en su artículo 2,1 d), referido a las relaciones laborales de carácter especial recoge, de
manera indubitable, la subordinación del trabajador - futbolista profesional como parte
de las relaciones laborales de carácter especial como lo pone en acento el Tribunal
Supremo Español (TSE) en la STS del 02 de abril del 2009 a cuya cita nos remitimos:
“TERCERO.- 1.- El art. 2.1.d) ET considera relación laboral de carácter especial la de
«los deportistas profesionales» y el ámbito de la misma se precisa en el art. 1.2 del RD
1006/1985 [26/Junio], para el que son deportistas profesionales «quienes, en virtud de
una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica
del deporte por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un club
o entidad deportiva a cambio de una retribución».
11
Artículo 4 LPCL: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. (…)”.
7
2.- Es destacable en esta definición que, a diferencia de las previsiones que al efecto
contenía la primera regulación legal de la relación laboral especial de que tratamos [el
RD 318/1981, de 5/Febrero], en la normativa actual no es preciso que el deportista se
halle en posesión de la correspondiente licencia federativa, requerida por las
disposiciones deportivas. Lo que es novedad del todo razonable, puesto que la
existencia del contrato de trabajo deportivo profesional y el sometimiento a la disciplina
a la específica normativa laboral, no pueden condicionarse a una licencia que opera en
un ámbito normativo diverso y cuya ausencia no puede desvirtuar la naturaleza del
contrato.
3.- A efectos propiamente definitorios, la única particularidad que la relación especial
de los deportistas profesionales presenta frente a la relación laboral común, es la
especificidad del servicio prestado, porque -aparte de lo indicado- requiere la presencia
de todos los presupuestos que caracterizan el vínculo ordinario de trabajo. En efecto, de
la definición contenida en el art. 1.2 RD 1006/1985 se desprende que los requisitos
sustantivos del contrato de trabajo deportivo son:
a).- En primer lugar, la dedicación a la «práctica del deporte», con lo que se excluye de
la relación especial a quienes aún prestando servicios para las entidades deportivas, no
lo hacen con «actividades deportivas» [personal de limpieza, servicios administrativos,
de vigilancia, médicos...].
b).- En segundo término la voluntariedad, que es nota que expulsa del ámbito especial
de la relación a las actividades deportivas normativamente impuestas en algunos
contextos [deporte educativo, carcelario, militar...].
c).- En tercer lugar la habitualidad o regularidad, que resulta excluyente de las
actividades deportivas ocasionales o marginales, e incluso de las «aisladas para un
empresario u organizador de espectáculos públicos» llevadas a cabo por un deportista
profesional [art. 1.4 RD 1006/1985].
d).- En cuarto término, la ajenidad del servicio prestado y la dependencia, entendidas en
forma idéntica a las que son propias de la relación laboral común [«por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección» de quien asume el papel de empresario], de
manera que su exigencia elimina del ámbito de la relación especial a las actividades
deportivas realizadas con carácter autónomo. Y
e).Finalmente, la retribución [«a cambio de una retribución», dice la norma], lo que
es consecuencia del carácter bilateral de la relación y onerosidad de las respectivas
prestaciones; requisito que precisamente diferencia al deportista profesional frente al
aficionado”12.
12
STS del 02 de abril de 2009, fdm. jur. segundo (Erasmo…. vs. Club Deportivo Colonia Ofigevi),
Sección 1ª de la 4ª Sala de lo Social del Tribunal Supremo, recurso de casación para la
unificación de doctrina N° 4391/2007, sobre despido, magistrado ponente: Luis Fernando de
Castro Fernández.
8
El axiomático alcance remisivo de la LRL-Fp, privilegia hondamente el elemento
subordinación de la relación laboral suscitada entre el futbolista profesional y su club al
efectuar el reenvío del asunto a la legislación laboral general privada, viéndose entonces
complementado dicho mandato sin mayor problema, a manera de un modelo para armar,
con el artículo 2 de la norma especial el cual deja señalado que los futbolistas
profesionales son aquellos que, en mérito a una relación jurídica de alcance regular, se
dedican voluntariamente a la práctica del fútbol por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de un club, a cambio de una remuneración. De esta regulación,
podemos verificar que la LPCL aporta la subordinación, ingrediente clave de toda
relación de alcance laboral, en tanto la LRL-Fp contribuye a la entrega de la
remuneración desprendiéndose del propio artículo segundo de la norma especial el
elemento del trabajo a cuenta ajena, tercer elemento de la configuración de la relación
jurídico - laboral aunque el legislador, a nuestro modo de leer la norma, introduce una
redacción escandalosamente reñida con la subordinación afincada en el inexplicable
entendido del término “dedican voluntariamente a la práctica del fútbol” cuya
presencia, finalmente, pasa inadvertida atendiendo al poderoso fuero de atracción de la
LPCL. Aunado a lo anterior, la LRL-Fp en su artículo 3 deposita la calidad de patronal
en el club futbolístico pues precisa de manera literal y, con esto indubitable, que la
consideración de empleador recae en los Clubes Deportivos de Fútbol organizados de
conformidad con las normas legales vigentes: justamente, lo interesante de la fórmula
del citado artículo descansa en el balance propuesto por dicha norma que actúa, a suerte
de contrapeso, como un mecanismo final de identificación de las partes sustantivas de la
relación subordinada especial. En unión de lo señalado, el artículo 4 de la norma
especial establece la temporalidad de la relación jurídico - especial de orden laboral. Al
punto, el citado artículo prescribe que la relación laboral de los futbolistas es de
duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la
realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una
unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente
práctica deportiva por lo que, en virtud de lo señalado, la prórroga de los contratos se
dará por acuerdo expreso, esto es, de manera escrita; de nuevo, la complementariedad
viene de parte de la normativa general laboral que en su artículo 63 establece el alcance
de los contratos laborales para obra determinada13.
En concordancia con la naturaleza no indeterminada del futbolista profesional, la
normativa aplicable, esto es la LRL-Fp, establece en su artículo 5 que los contratos
celebrados deben efectuarse por escrito14 debiendo generarse su registro ante la
Federación Peruana de Fútbol (FPF) -entidad sobre cuya cabeza pesa la obligación de
13
Artículo 63 LPCL.- Contrato para obra determinada o servicio específico: “Los contratos
para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será
la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”.
14
Artículo 4 LPCL: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual
de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece”.
9
establecer las reglas y normas para el registro de los contratos- además del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) por lo que, en sustento del contrato generado,
las partes intervinientes deben estipular de manera clara y determinante las
remuneraciones amén de otras figuras aplicables a esta contratación tales como los
premios por partidos, seguro y demás conceptos retributivos, así como las causas de
resolución del contrato acordes con la naturaleza del servicio, incluyendo en éstas el
cómo poner término a la relación subordinada especial.
El detenimiento en todas estas directrices legislativas de la LRL-Fp es de interés para
ubicarnos en el escenario de un despido de futbolista profesional. Y es que si bien nos
encontramos ante una norma laboral especial, en ésta no ubicamos referencia puntual al
tema del despido.
Como resulta coherente sostener, la falencia legislativa de corte sectorial no constituye
autorización implícita para poner término, de manera unilateral y en ausencia de causa o
invocación insostenible de ésta, a la relación de subordinación generada con el personal
profesional. Aun cuando el artículo primero de la norma adaptable a los futbolistas
profesionales establezca la aplicación de las características propias del régimen de
trabajo a estos aplicable sin ir más allá de cara al tema de la despedida laboral tal
proceder legislativo no se constituye en un vacío carente de cubierta jurídica. En dicho
entendimiento, opera con naturalidad la LPCL quien, pese a su condición de norma
general superada en su aplicación por la LRL-Fp, no puede quedarse impávida ante el
atropello empresarial. Sobre lo señalado, el derecho al trabajo en su contenido de no ser
despedido salvo causa justa merece acogida positiva para el caso del personal futbolista
profesional haciéndose necesario, en este punto, que el quiebre de la relación
subordinada guarde sustento en una motivo atendible (“causa justa”, en el lenguaje de
la LPCL), afirmado sobre pautas de razonabilidad y proporcionalidad, pues una cosa es
la terminación de la relación laboral atendiendo a los motivos tasados en el contrato
suscrito -en cuanto no mediare fraude o simulación- y otra cosa es la conclusión
arbitraria de dicha relación jurídica. Para esto, como viene siendo sostenido, la
despedida laboral debe guardar coherencia con los motivos de causa legal afirmados en
la capacidad o en la conducta del futbolista profesional en mérito a lo ordenado en la
normativa general laboral aplicable a dicho personal15. De la misma manera, la falencia
de la regulación especial no puede pasar por alto el derecho al debido procedimiento en
sede corporativa. En esto, debe repararse que el futbolista profesional debe ser
informado16 por su empleador, el Club Profesional, de la alegación de causa de despido,
15
Artículo 22 LPCL: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.
16
Artículo 31 LPCL: “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
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ello dentro de un límpido procedimiento interno que le permita, sin mayor apuro, poder
refutar las imputaciones realizadas buscándose asegurar, del mismo modo, el derecho al
contradictorio cuya esencia deriva del derecho constitucional al debido proceso17.
Dejado sentado lo anterior, debemos indicar, a manera de cierre, que el ejercicio del ius
variandi en el caso del personal futbolista exige despedir dentro de los marcos del orden
jurídico. Por lo señalado, la sola consideración de una norma laboral especial como es la
LRL-Fp no se constituye, de plano, como una medida autorizante para extinguir la
relación de trabajo. En este punto, la valoración de dicha relación como determinada no
quita la esencialidad de la protección de los derechos constitucionales al trabajo y al
debido procedimiento en sede corporativa que toca respetar al propio empleador: los
Clubes Deportivos de Fútbol.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse
el principio de inmediatez”. Los textos en cursivas son nuestros.
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Artículo 32 LPCL: “El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de
paz,
o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite”. Los textos en cursivas son nuestros.
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