Novedades Laborales

Novedades Laborales
Abril 2015
Bol. Nº
Novedades Laborales Nº 107 –Abril 2015
Índice
Legislación

Real Decreto-Ley 4/2015, de 22 de marzo (BOE de 23 de marzo y corrección de
errores de 16 de abril), para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional
para el Empleo en el ámbito laboral.
Tribunales

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de noviembre de 2014,
en materia de vacaciones e incapacidad temporal.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de enero de 2015, en
materia de contrato de relevo y concentración de la jornada del jubilado.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 28
de enero de 2015, en materia de ultractividad de los Convenios Colectivos.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 4 de febrero de 2015,
sobre excedencia voluntaria.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de Febrero de 2015, que
condena a varios diarios y a una imprenta del grupo PRISA por vulneración del
derecho de huelga de sus trabajadores.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015
sobre la dilación empresarial en el cumplimiento de sus obligaciones y la aplicación
del art. 29.3 ET sobre intereses de demora.

Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 23 de marzo de 2015,
sobre concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal.
Novedades Laborales Nº 107 –Abril 2015
Legislación
Real Decreto-Ley 4/2015, de 22 de marzo (BOE de 23 de marzo y corrección de
errores de 16 de abril), para la reforma urgente del Sistema de Formación
Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
El día 23 de marzo de 2015 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 4/2015 para la reforma
urgente del sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, como les
informábamos en el Boletín anterior.
La referida norma persigue como objetivos principales:
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La planificación y financiación del sistema de formación profesional para el empleo
en el ámbito laboral.
La programación y ejecución de las acciones formativas.
El control, seguimiento y régimen sancionador.
El sistema de información, evaluación y calidad de la gobernanza del sistema.
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Financiación
El sistema de formación se financiará con los fondos provenientes de la cuota de formación
profesional que aportan las empresas y los trabajadores, así como con las aportaciones
específicas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal, y con los fondos
propios que las comunidades autónomas puedan destinar al ejercicio de su competencia.
En aplicación de los fondos mencionados anteriormente, se utilizarán las siguientes formas
de financiación:
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Bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social sin carácter
subvencional. Se aplicarán a la formación programada por las empresas para sus
trabajadores, a los permisos individuales de formación y a la actividad formativa del
contrato para la formación.
Subvenciones en régimen de concurrencia competitiva, aplicadas a la formación para
los desempleados, ocupados, autónomos y de la economía social, así como a los
programas públicos mixtos de empleo-formación. A los trabajadores desempleados
se les podrá proporcionar como alternativa un “cheque formación” para mejorar su
empleabilidad.
Concesión directa de subvenciones que se aplicará a las becas y ayudas de transporte,
manutención y alojamiento concedidas a los desempleados partícipes en las acciones
formativas.
Programación y ejecución
Mediante la formación programada por las empresas se responderá a necesidades
formativas reales, inmediatas y específicas de la empresa y los trabajadores. Esta formación
podrá articularse de dos maneras distintas:
i.
La empresa se encarga de organizar la formación de sus trabajadores. En este
caso, la formación podrá ser impartida
 Por sus propios medios
 Recurriendo a su contratación externa
ii.
Si la empresa encomienda la organización de la formación a una entidad externa,
la impartición de la formación la podrá realizar
 La propia entidad a la que se ha encomendado la organización
 Entidades externas, incluidas las entidades de formación acreditadas y/o
inscritas
En los grupos de empresas, cualquiera de las empresas del grupo podrá organizar la
formación de los trabajadores del grupo por sí misma, así como impartir la formación
empleando para ello medios propios o bien recurriendo a su contratación.
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En el caso que la organización sea encomendada a una entidad externa, ésta será la que
contrate a la entidad de formación acreditada para que imparta la formación, salvo en el
caso de tratarse de la misma entidad. Las entidades formativas acreditadas y/o inscritas a
las que se haya adjudicado la organización o la impartición de actividades formativas, no
podrán subcontratar con terceros la ejecución de la actividad formativa que les sea
adjudicada. La contratación de personal docente para impartir formación no se considerará
subcontratación.
La financiación de los costes de formación se hará a través de:
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Un crédito de formación obtenido en función de las cuotas ingresadas por cada
empresa el año anterior en concepto de cuota por formación profesional y porcentaje
establecido en la LPGE.
Los propios recursos de la empresa según unos porcentajes mínimos en atención al
número de trabajadores.
Control, seguimiento y régimen sancionador
En cuanto al control y régimen sancionador, se endurece el régimen sancionador con el fin
de luchar contra el fraude en la obtención de fondos para la formación profesional. No sólo
se han ampliado los sujetos responsables, incluyendo a las entidades de formación y a las
que organicen la formación programada, sino que además se añaden nuevas infracciones
como la relativa a la prohibición de subcontratación. Se regula también la creación de una
Unidad Especial de Inspección.
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Tribunales
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de noviembre de
2014, en materia de vacaciones e incapacidad temporal.
En esta Sentencia, se discute sobre la interpretación jurídica del concepto vacaciones
cuando su efectivo disfrute se traslada al año posterior del año en que se devengan, como
consecuencia de una incapacidad temporal.
En el caso que nos ocupa, la empresa concedía el disfrute de tales días de vacaciones una vez
finalizado el año natural pero redistribuía la jornada del año en que se disfrutaban de tal
modo que el trabajador cumplía con la jornada anual pactada en convenio.
El Tribunal argumenta que la esencia de la institución vacacional no se limita a la
inactividad productiva del asalariado, sino que exige que la proporción entre las horas
trabajadas y la retribución percibida deba alterarse, ya que, en caso contrario, sería
imposible que discurriera una interrupción del contrato de trabajo.
En ese sentido, si la Compañía reordena temporalmente la prestación laboral de la persona
que debe disfrutar de las vacaciones atrasadas y acaba cumpliendo su jornada ordinaria
anual es evidente que no han existido tales vacaciones, por lo que debe declararse contraria
a Derecho la práctica empresarial que conduce a que en el año de efectivo disfrute de las
vacaciones se cumpla la jornada anual en los términos ordinarios previstos.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de enero de 2015,
en materia de contrato de relevo y concentración de la jornada del jubilado
parcial.
En esta resolución, el Alto Tribunal debate sobre la posible calificación como despido
improcedente del cese de un contrato de relevo por concentrarse la jornada del jubilado
parcial relevado en los 9 meses siguientes a la suscripción del contrato de relevo.
Conviene matizar que, aunque el trabajador relevado concentró su jornada de trabajo (15%)
en los 9 meses siguientes a la suscripción del contrato, el mismo, una vez finalizada la
prestación de servicios, continuó percibiendo su retribución salarial y manteniendo sus
cotizaciones a la Seguridad Social.
En este sentido, el Tribunal expone las características básicas del contrato de relevo,
entendiendo que en este caso se han respetado y que, no solo la contratación del relevista se
ha ajustado a la finalidad de la normativa reguladora, sino que no cabe prescindir del hecho
de que el contrato de relevo debe ajustarse a sus propias vicisitudes y de que tampoco se
vislumbra perjuicio alguno para la parte recurrente.
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Del mismo modo, afirma que si bien la concentración de la jornada del jubilado parcial
llevada a cabo en el presente caso no tiene expresa contemplación legal, esa ausencia de
específico tratamiento normativo no implica ilegalidad, pues partiendo de la libertad de
pacto que impera en nuestra legislación aquella consecuencia solo es sostenible cuando
media fraude. En todo caso, pone de manifiesto que sí es una conducta anómala que
provoca unas consecuencias que, en palabras textuales del tribunal sentenciador, no
procede dirimir en este pleito.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra,
de 28 de enero de 2015 en materia de ultractividad de los Convenios Colectivos.
El pasado 28 de enero de 2015 asistimos a la primera interpretación por un Tribunal
Superior de Justicia de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de
2014 en materia de ultractividad de los convenios colectivos.
En concreto, se eleva a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra una
demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. En este caso, la empresa no mantuvo las condiciones del convenio vencido, sino que
pasó a aplicar el convenio colectivo de ámbito superior.
Por lo tanto, la cuestión central del debate gira en torno a si, tras la pérdida de vigencia del
convenio colectivo de la empresa recurrida, debe aplicarse este convenio en ultractividad o
si, por el contrario, debe ser aplicable el convenio colectivo de ámbito superior, concluyendo
la Sala de lo Social que es de aplicación el convenio colectivo de ámbito superior.
Bien es cierto, que el supuesto aquí debatido es distinto al elevado al Tribunal Supremo pues
en este caso existe, efectivamente, un convenio colectivo de ámbito superior, a diferencia de
lo que acontecía en el supuesto analizado por el Tribunal Supremo. No obstante, el Tribunal
Superior de Justicia salva el matiz de la contractualización de las condiciones de trabajo
introducido por el Alto Tribunal en su conocida Sentencia de diciembre de 2014.
En definitiva, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en virtud del principio de
congruencia, viene a considerar que no puede aplicarse la sentencia del Tribunal Supremo a
un supuesto en el que existe un convenio colectivo de ámbito superior.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 4 de febrero de 2015,
sobre excedencia voluntaria.
En esta Sentencia, dictada en Unificación de Doctrina, se discuten las consecuencias que
tiene que el trabajador excedente rechace el puesto de trabajo ofrecido después de haber
disfrutado de un periodo de excedencia voluntaria, cuando el mismo es un puesto de
idéntica categoría profesional pero en distinta localidad, implicando un cambio de
residencia.
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Se resuelve que la negativa del trabajador no supone una dimisión o renuncia a su derecho
de reingreso, si bien tampoco puede ser calificada como de despido la conducta realizada
por el empleador al ofrecerle el otro puesto, persistiendo, por tanto, el derecho al reingreso
preferente del trabajador en el momento en que exista un puesto equivalente que no
conlleve un cambio de residencia.
Además, una vez se ha producido la solicitud de reingreso, se entiende que el trabajador no
tiene obligación de volver a solicitarla y el empresario tiene obligación de ofrecer otro
puesto de idéntica categoría en el momento en que quede vacante.
Cabe matizar que este criterio aplica respecto de aquellas situaciones que produzcan un
cambio de residencia, puesto que si meramente provocan un cambio de centro de trabajo
sin cambio de residencia, nos encontraríamos ante un supuesto legalmente contemplado,
pues la referencia contenida en el artículo 46.5 ET hay que interpretarla tomando como
referencia el parámetro organizativo de la empresa y no el centro de trabajo. Por tanto la
negativa del trabajador excedente a reincorporarse a otro centro de trabajo que no implique
cambio de residencia sí se hubiera considerado como una dimisión o renuncia a su derecho
al reingreso.
Esta sentencia supone, un cambio de doctrina, pues se deja de lado el criterio utilizado a
partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de 1999 y se vuelve a tomar como referencia la
Sentencia de 12 de diciembre de 1988.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de Febrero de
2015, que condena a varios diarios y a una imprenta del grupo PRISA por
vulneración del derecho de huelga de sus trabajadores.
El Tribunal Supremo ha condenado a cuatro empresas del grupo Prisa por vulnerar en
diciembre de 2012 el derecho de huelga y de libertad sindical de los trabajadores de
Pressprint, la rotativa donde se imprimen El País, As, Cinco Días, La Vanguardia, La Voz de
Galicia y El Mundo Deportivo.
La sentencia considera que al desactivar la huelga, estas empresas incurrieron en una
conducta “grave, reiterada – durante los 10 días de la huelga–, que afectó a toda la plantilla
de Madrid y Barcelona, y que produjo un descrédito y pérdida de confianza” en el sindicato
convocante.
Al respecto, CC.OO. reclama una indemnización por daños morales que cuantifica en
100.000 euros, al considerar conculcado su derecho de libertad sindical por las
demandadas, debido a la conducta antisindical seguida, que dejó sin efecto la huelga
convocada por el Comité de Empresa, en el que la representación única la ostenta el
sindicato antedicho.
Aquí, el Alto Tribunal sí accede a la pretensión del sindicato y concluye que procede estimar
el pedimento de la demanda puesto que las recurridas no formularon oposición alguna
respecto al quantum de la indemnización.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de
2015, sobre el 10 por 100 de interés por demora en el pago de deudas
salariales.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por medio de esta Sentencia, ratifica el criterio
establecido en su sentencia de 17 de junio de 2014 donde clarificó el cambio doctrinal
experimentado en relación a la aplicación del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores
sobre interés por mora en el pago del salario.
Tradicionalmente se mantuvo que el recargo por mora del art. 29.3 del Estatuto de los
Trabajadores únicamente cabía imponerlo cuando la realidad e importe de la cantidad no
satisfecha fueran específicamente admitidos por las partes, es decir, cuando se tratara de
cantidades exigibles, vencidas y determinadas, excluyéndose por lo tanto el interés de
demora, cuando lo reclamado como principal era problemático y controvertido.
Sin embargo, esta Sentencia abandona esta línea y nos dice que cuando se trata de deudas
salariales, las mismas han de ser compensadas con el interés referido en el artículo 29.3 del
Estatuto de los Trabajadores (10 por 100 del principal), sea o no “comprensible” la
oposición de la empresa a la deuda.
Así, la Sala de lo Social sostiene que “tratándose de concretas deudas salariales la solución
ofrecida por el legislador -ex art. 29.3ET - ha de operar también de forma objetiva, sin tener
en cuenta ni la posible razonabilidad de la oposición empresarial a su pago, ni que en los
concretos periodos económicos esa cifra -diez por ciento- sea superior o inferior a la
inflación”.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 23 de marzo de
2015, sobre concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal.
La Audiencia Nacional dicta sentencia con ocasión de las demandas presentadas por varios
Sindicatos en procedimiento de conflicto colectivo, planteándose cómo pueden ejercer los
trabajadores de la empresa demandada, a la que se le aplica el Convenio Colectivo Estatal de
Contact Center (antes “Telemarketing”), su derecho a reducción de jornada por guarda
legal. La normativa de aplicación es el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores y los arts.
32 y 33 del citado Convenio.
Recordemos que una de las novedades de la Reforma Laboral fue la modificación del
artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, al precisar que “quien por razones de guarda
legal (…) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, (…)” Esto es, tras el
RDL 3/2012, se modificó el artículo 37.5 introduciendo la palabra “diaria”.
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En el caso analizado, el convenio colectivo, pese a ser posterior a la reforma laboral no
incluía la precisión de que la reducción de jornada debiera ser dentro de la "diaria". En este
sentido, la empresa mantiene que debe aplicarse no lo previsto en el convenio sino el
contenido literal del artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que la
reducción de jornada deberá realizarla el trabajador dentro de su jornada ordinaria diaria.
Sostiene que tal disposición tiene carácter imperativo.
El Tribunal rechaza esa tesis y argumenta que el Convenio Colectivo se integra en el sistema
de fuentes laborales, por lo que habrá de resolverse la situación de concurrencia entre lo
dispuesto en el Convenio y en el ET. Por este motivo, y de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 3.3 ET, concluye que el conflicto debe resolverse mediante la aplicación de lo más
favorable para el trabajador, es decir, mediante la aplicación de lo establecido en el
Convenio Colectivo, considerando que el Estatuto simplemente hace una regulación de
mínimos que puede mejorar el Convenio.
Cabe matizar que, aunque en este caso concreto la redacción del Convenio Colectivo era
posterior a la Ley 3/2012 de 6 de julio de 2012, idéntica solución habría que darse en los
supuestos en los que el Convenio estuviera redactado con anterioridad.
Finaliza la Audiencia Nacional recordando que el derecho contemplado en el art. 37.5 del
Estatuto de los Trabajadores es una medida paliativa de la discriminación indirecta por
razón de sexo, debiendo evitarse soluciones ajenas a la finalidad de la norma, o
interpretaciones en las que se obtenga un resultado contrario a la eficacia de la reducción de
la jornada y a la conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia.
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