mantenimiento de las condiciones de trabajo tras la pérdida de

M ANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO TRAS LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL CONVENIO
COLECTIVO
El Tribunal Supremo ha resuelto acerca de las condiciones de trabajo tras la pérdida de
vigencia de un convenio colectivo, una vez terminada su ultraactividad, y en el caso de que
no exista un convenio colectivo de ámbito superior.
Queremos en esta circular informarles de un importante pronunciamiento por parte del
Tribunal Supremo (TS), que en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, resuelve acerca de las
condiciones de trabajo tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, una vez terminada su
ultraactividad, y en el caso de que no exista un convenio colectivo de ámbito superior.
De este modo, zanja uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral: la vigencia de
estos convenios, en tanto que la reforma estipuló que los denunciados antes del 7 de julio de
2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013. A
partir de esta fecha, quedarían suspendidos. Sin embargo, hay que decir que esta decisión del
TS no fue pacífica y la sentencia cuenta con cuatro votos disidentes -de un total de ocho
magistrados- que discrepan de la sentencia.
En este caso, se parte de la denuncia del convenio colectivo de una empresa (se constituyó la
mesa negociadora) sin que se alcanzase ningún acuerdo entre las partes. En consecuencia, el
convenio perdió su vigencia por haber trascurrido el año de caducidad previsto legalmente en
el Estatuto de los Trabajadores (ET). La empresa, ante la inexistencia de convenio colectivo de
ámbito superior, procedió a dividir el abono de la nómina de en dos periodos, una parte con
arreglo a las condiciones del convenio denunciado y otra parte aplicando las previstas en el
Estatuto de los Trabajadores. Frente a este hecho, un sindicato interpuso conflicto colectivo
solicitando la nulidad de la modificación efectuada a los trabajadores y la reposición de las
condiciones laborales anteriores a dicha modificación. Su demanda fue estimada por el
Tribunal Superior de Justicia entendiendo - conforme a otras resoluciones judiciales - que
mientras no se negociase un nuevo convenio debían mantenerse las condiciones salariales
pactadas inicialmente.
Interpuesto recurso de casación, el Tribunal Supremo confirma la sentencia recurrida, y
considera que se han de mantener las condiciones laborales que los trabajadores venían
disfrutando con anterioridad a la terminación de la ultra actividad, al formar parte del contrato
de trabajo desde el momento en que el mismo se formalizó. Es decir, el Tribunal ampara su
decisión en que las condiciones de convenio ya son parte del contrato desde el inicio de la
prestación laboral y, en consecuencia, no se ve afectado por la pérdida de vigencia del
convenio.
La Sentencia, considerar que se han de mantener las condiciones laborales que los
trabajadores venían disfrutando con anterioridad a la terminación de la ultra actividad, al
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formar parte del contrato de trabajo desde el momento en que el mismo se formalizó. Es
decir, el Tribunal ampara su decisión en que las condiciones de convenio ya son parte del
contrato desde el inicio de la prestación laboral y, en consecuencia, no se ve afectado por la
pérdida de vigencia del convenio.
Además, la sentencia del TS dispone que dichas condiciones contractuales podrían ser
modificadas por la vía del procedimiento de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores conforme a su régimen legal y considera que los trabajadores de nuevo
ingreso no disfrutarían de las mismas, al no habérsele aplicado en ningún momento el
convenio expirado.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración
que puedan tener al respecto.
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