INTRODUCCIÓN En materia de derecho administrativo, no se

INTRODUCCIÓN
En materia de derecho administrativo, no se puede profundizar estudios si no se tienen claros los
conceptos de CONTROL y de RESPONSABILIDAD. El segundo es consecuencia del primero,
porque en la administración pública deben haber controles establecidos en leyes y reglamentos para
lograr que los recursos públicos (económicos, financieros, materiales y humanos) sean bien
utilizados, es decir, logrando que constituyan una inversión y ahorro, mas no un gasto o pérdida para
el Estado.
Cuando los controles en el manejo de los recursos públicos están bien definidos y ejecutados, se
consigue generación efectiva de riquezas. Estos controles están presentes antes, durante y después
de la ejecución de un acto o de un contrato administrativo.
De los resultados de los controles ejercidos nace la determinación de las responsabilidades para
todos aquellos que administren los recursos públicos, así como para terceros que tienen relación
directa o indirecta con tal administración. Estas responsabilidades están previstas en la Constitución
Política (C.Po.), en Ley y en el Reglamento respectivo, con sus consecuentes grados de culpabilidad
y sanciones.
Pero, ¿en qué grado son responsables quienes prestan servicios públicos o realizan actos
administrativos o celebran contratos públicos a nombre del Estado y de las instituciones públicas
estatales o autónomas? Consideramos menester tratar este tema para proponer una mejor definición
en los grados de responsabilidad para los servidores públicos.
María Rivas Casaretto
1
La determinación de la responsabilidad en los regímenes laborales o contractuales en la
administración pública.
Por Víctor Hugo Quijada Tacuri1
Concepto de responsabilidad2.
En el lenguaje común, se entiende por responsabilidad el deber de responder por los actos propios,
que hayan ocasionado daño a otros.
El Diccionario Jurídico del Dr. Guillermo Cabanellas de Torres dice en términos generales que
RESPONDABILIDAD es: "Obligación de reparar y satisfacer por uno mismo o, en ocasiones
especiales, por otro, la pérdida causada, el mal inferido o el daño originado." Le da el sinónimo de
"DEUDA MORAL" y de hecho lo es, pues, quien es responsable por un acto está obligado a reparar
el daño que haya causado. En derecho administrativo, el mismo diccionario indica que en lo que
respecta al Estado "como persona de derecho público, sólo es posible hablar de responsabilidad
civil", es decir, que tiene la obligación de resarcir el daño ocasionado por sí mismo o por terceros de
quienes responde.
En definitiva, el concepto de responsabilidad en derecho administrativo es que el Estado a través de
sus dignatarios, autoridades, funcionarios o servidores públicos y terceros, se haga cargo de los
efectos jurídicos que emanaron de sus actos u omisiones culposas o intencionales. Para librar su
responsabilidad, tales sujetos deberá justificar su acto, es decir, que éste debe ser motivado. Por
ejemplo, cuando un funcionario público emite una acción de personal para destituir del cargo a un
servidor que no es de libre remoción, debe sentar en su resolución el motivo de la destitución, que
podría ser por indisciplina, por mal manejo de fondos públicos o por eliminación de partida
presupuestaria. Si el acto administrativo no está debidamente motivado, acarrea responsabilidad
para el funcionario emisor de tal acto.
Según Freddy Alberto Mora Bastidas el concepto de responsabilidad presupone3:
a.- Surge por un hecho, acto u omisión de la persona.
b.- Impone una obligación de reparar el daño ocasionado.
1
Abogado por la universidad de San Martín de Porres. Estudiante de la maestría en contrataciones del Estado U.S.M.P. –
O.S.C.E.
2
María Rivas Casaretto. La Responsabilidad de los Servidores Públicos y de Terceros. En Revista Jurídica de la
Universidad
Católica
de
Guayaquil.
Consultado
en:
http://www.revistajuridicaonline.com/index.php?option=com_content&task=view&id=142&Itemid=53el
10 de marzo del
2011.
3
Mora Bastidas, Freddy Alberto. Profesor investigador, universidad de los Andes, curso de responsabilidad, 2010.
2
c.- Permite garantizar el principio de legalidad y evitar el abuso de la discrecionalidad administrativa.
d.- Es un efecto desfavorable que recae sobre el sujeto como consecuencia de su conducta.
e.- En materia administrativa: 1.- Individual en el ejercicio de la función pública, 2.- Administrativa del
Estado, 3.- Disciplinaria del funcionario, 4.- Sancionadora del contratado y obrero, 5.- Política.
Asimismo, previamente cabe resaltar los conceptos que bien define Oscar Herrera Guirfa4:
A. Función pública.
Es toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria, realizada por una persona
natural en nombre del Estado o de sus Entidades, en cualquiera de sus niveles jerárquicos.
(Convención Interamericana contra la Corrupción D.S. No. 012-97-RE, publicada el 24 de marzo de
1997).
B. Fines.
Es la obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una
mejor atención a la ciudadanía mediante el uso adecuado de los recursos públicos.
C. Gestión pública.
Es el conjunto de acciones mediante las cuales las Entidades tienden al logro de sus fines, objetivos
y metas, los mismos que están enmarcados por las políticas gubernamentales establecidas por el
Poder Ejecutivo.
D. Gerencia pública.
Es el desempeño de la función ejecutiva en el gobierno; es decir, tomar decisiones sobre propósitos
y acciones en contextos específicos, satisfaciendo criterios de razonabilidad, con impacto agregado
en la política pública.
E. Servidor o funcionario público.
Para los efectos de esta Ley, es todo aquel que, independientemente del régimen laboral en que se
encuentra, mantiene vínculo laboral, contractual o relación de cualquier naturaleza con alguna de las
Entidades, y que en virtud de ello ejerce funciones en tales Entidades (...).”
Se considera funcionarios o servidores públicos a las personas naturales que:


Están comprendidas en la carrera administrativa.
Desempeñan cargos políticos o de confianza, incluso si emanan de elección popular.
4
Herrera Guirfa, Oscar. Capítulo 1 del Módulo 5.-Responsabilidades de los Operadores de la Normativa, curso del
Organismos Supervisor de Contrataciones del Estado, 2011.
3




Mantienen vínculo laboral o contractual de cualquier naturaleza con Entidades u organismos
del Estado y que en virtud de ello ejerce funciones en dichas Entidades u organismos;
independientemente del régimen laboral en que se encuentre.
Actúan como administradores y depositarios de caudales embargados o depositados por
autoridad competente, aunque pertenezcan a particulares.
Son miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional.
Los demás indicados en el artículo 425º de la Constitución Política del Perú y la Ley.
Al respecto de la responsabilidad, Freddy Alberto Mora Bastidas dice:
A. Definición.
Es la consecuencia de las acciones u omisiones imputables a los agentes públicos, incurridas en el
ejercicio de sus funciones, que infraccionan algún precepto que guía su gestión, en palabras mas
simples, es responder la función que se me ha encomendado.
B. Elementos.





Imputabilidad: Asignación de un acto humano y sus efectos a una persona.
Por agente público.
En ejercicio de sus funciones.
Se deriva de acción u omisión.
Infracción a un precepto.
C. Clasificación.
1. Por su exigibilidad.
a.- Interna: Efectos dañosos en la administración.
b.- Externa: Efectos dañosos en terceros.
2. Por la actividad generadora.
a.- Responsabilidad por acción.
b.- Responsabilidad por omisión.
3. Por la materia (deber incumplido y sanción).
a.- Responsabilidad administrativa.
b.- Responsabilidad civil.
c.- Responsabilidad penal.
De acuerdo a las líneas precedentes, podemos definir entonces a la responsabilidad administrativa
como:
4
La trasgresión de una norma establecida para regular la acción administrativa del Estado, y que
existe respecto del funcionario como deber inherente a su cargo o empleo, da origen a una
responsabilidad administrativa.
Se define como aquella responsabilidad en la que incurren los servidores y funcionarios públicos, por
haber contravenido el ordenamiento jurídico administrativo y las normas internas de la Entidad a la
que pertenecen, se encuentre vigente o extinguido el vínculo laboral o contractual al momento de su
identificación durante el desarrollo de la acción de control.
Asimismo, incurren en responsabilidad administrativa funcional los servidores y funcionarios públicos
que, en el ejercicio de sus funciones, desarrollaron una gestión deficiente, para cuya configuración
se requiere la existencia, previa a la asunción de la función pública que corresponda o durante el
desempeño de la misma, de mecanismos objetivos o indicadores de medición de eficiencia.
El caso de la Ley del Código de Ética de la función pública No. 27815 y su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo No. 033-2005-PCM
I.- Análisis de fondo.
Conforme se ha venido enfocando el tema de la responsabilidad en la función pública en los
diferentes modalidades de la contratación pública, hablaremos en primer lugar sobre las normas que
regulan en forma general y posteriormente específicamente trataremos la ley que se analizará, así
tenemos que en el artículo N°41 de la Constitución Política del Perú se establece que todo
funcionario, servidor público o quien desempeñe función pública tiene responsabilidad durante su
ejercicio y al cesar los mismos; por lo tanto, toda persona que ejerza función pública podrá ser
sometido a proceso administrativo por infracciones cometidas en contra de las normas preexistentes
que rigen las actividades, funciones o servicios a favor del Estado; asimismo el art. 39° indica que
todos los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación.
Con la Modernización del Estado se dieron una serie de leyes que complementan la Ley Marco de
la Modernización de la Gestión Pública del Estado (N° 27658 ), cuyo objeto de ésta ley es
“establecer los principios y la base legal para iniciar el proceso de modernización de la gestión del
Estado”, trata temas vinculados con los principios y valores éticos que deben inspirar este proceso,
entre las que se promulgó la Ley N° 27815 del Código de Ética de la Función Pública, sustentada
en principios y valores, cuyo objeto es guiar a los servidores y funcionarios públicos hacia un
desempeño ético de sus cargos, la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública y la Ley
que Regula la Gestión de Intereses en la Administración Pública, entre otras normas, en las que se
establecen procedimientos administrativos disciplinarios o sancionadores que disponen la aplicación
de sanciones de amonestación, suspensión, multa, resolución contractual, destitución o despido, a
quienes las infrinjan, sin perjuicio de las acciones civiles o penales a que hubiere lugar.
Para poder desarrollar el tema de la Responsabilidad en la Ley N° 27815 del Código de Ética de la
Función Pública primero nos preguntaremos ¿Qué es función pública? Es la finalidad esencial del
servicio a la Nación, y radica en prestar los servicio públicos a los destinatarios de tales deberes, es
decir a los ciudadanos con sujeción a la primacía de la Constitución, de los derechos fundamentales
5
el principio democrático (…) en el servicio de la función pública5. –En la regulación de la Ley Marco
del Empleo Público, esta agrupa y establece las características básicas de los servidores públicos
sujetos a la carrera administrativa y de los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de
confianza esta regulación es general, pues se limita a clasificar al personal civil del empleo público
en diversas categorías conforme al marco constitucional del artículo 40°.
Empleado Público, para la Ley 27815 es “todo funcionario o servidor de las entidades de la
Administración Pública en cualquiera de los niveles jerárquicos sea este nombrado, contratado,
designado, de confianza o efecto que desempeñe actividades o funciones en nombre del servicio del
Estado”
La ética pública es definida como “el desempeño de los empleados públicos basado en la
observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el
ejercicio de la función pública”.
El Código de Ética de la Función Pública (Ley 27815 y su reglamento), establece que la función
pública es toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria, realizada por una
persona en nombre o al servicio de las entidades de la administración pública, en este sentido toda
persona que ejerza función pública podrá ser sometida a proceso administrativo por infracciones
éticas, asimismo establece los principios, deberes y prohibiciones éticas que rigen para los
empleados públicos, así como los incentivos, sanciones y procedimientos para su aplicación.
Algunas entidades públicas cuentan además con códigos de ética institucionales y/o normas de
conducta o normas sobre integridad ética gubernamental y nepotismo, aprobados por Directivas
Administrativas o Resoluciones Ministeriales.
El art. 6° del Decreto Supremo N° 33-2005-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley 27815 Ley
del Código de Ética de la Función Pública, considera como Infracción Ética a la transgresión de los
principios, deberes y prohibiciones establecidos en los art. 6,7y 8 de la citada ley, generándose
responsabilidad pasible de sanción y los empleados públicos tienen el deber, bajo responsabilidad,
de comunicar los actos contrarios a lo normado en el Código, ante la Comisión Permanente de
Procesos Administrativos Disciplinarios de la entidad o el órgano que haga sus veces. Las personas
naturales o jurídicas tienen el derecho de denunciar tales actos.
El Código de Ética de la Función Pública establece que los principios a los que debe sujetar su
actuación el servidor público son: respeto, probidad, eficiencia, idoneidad, veracidad, lealtad y
obediencia, justicia y equidad y lealtad al Estado.
II. Ámbito de aplicación.
Está establecido en los artículos 1 y 4 de la Ley Nº 27815 - Ley del Código de Ética de la Función
Pública, comprende a los empleados públicos que desempeñen sus funciones en las Entidades de
la Administración Pública.
5
TC. Expediente N° 0008-2005PI/TC , 14 in fine
6
PRINCIPIOS,DEBERES ETICOS Y PROHIBICIONES DEL SERVIDOR PÚBLICO
PRINCIPIOS
A) Respeto
B) Probidad
C) Eficiencia
D) Idoneidad
E) Veracidad
F) Lealtad Y Obediencia
G) Justicia Y Equidad
H) Lealtad Al Estado De Derecho
LOS DEBERES
El Servidor Público Tiene Los Siguientes Deberes:
A) Neutralidad
B) Transparencia
C) Discreción
D) Ejercicio Adecuado Del Cargo
E) Uso Adecuado De Los Bienes Del Estado
F) Responsabilidad
LAS PROHIBICIONES
El Servidor Público Está Prohibido De:
A) Mantener Intereses En Conflicto
B) Obtener Ventajas Indebidas
C) Realizar Actividades De Proselitismo Político
D) Hacer Mal Uso De La Información Privilegiada
E) Presionar
F) Amenazar Y/O Acosar
III.- Sanciones aplicables.
Por infracción de los principios, deberes y prohibiciones establecidas en el Código de Ética de la
Función Pública y su Reglamento. Ambas normas señalan que tales infracciones “generan
responsabilidad pasible de sanción”.
Clases de Sanciones.De acuerdo con el Reglamento del Código, las sanciones pueden ser: amonestación, suspensión,
multa de hasta 12 UIT, resolución contractual, destitución o despido y se aplicarán teniendo en
cuenta lo siguiente:
7
a) infracciones leves: amonestación, suspensión y/o multa hasta 12 Unidades Impositivas
Tributarias-UIT.
b) infracciones graves: resolución contractual, destitución, despido y/o multa.
Las sanciones se aplican teniendo en cuenta los criterios establecidos en el Reglamento de la Ley y
de acuerdo con el vínculo que mantengan con la entidad pública. Las sanciones impuestas serán
anotadas en el Registro Nacional de Sanciones, Destitución y Despido, debiendo ser comunicadas
en un plazo no mayor de 15 días desde la fecha en que quedo firme y consentida la resolución. La
inscripción dura un año contado desde la culminación de la sanción.
-A las personas que mantiene vínculo laboral las sanciones que se aplicará son: Amonestación,
suspensión en el ejercicio de sus funciones, sin goce de remuneraciones, hasta por un año,
destitución o despido.
-A las personas que no mantiene vínculo laboral se les aplicará las siguientes sanciones: Multa,
Resolución contractual.
-A las personas que ya no desempeñan función pública, la sanción consistirá en una multa
CRITERIOS PARA LA PALICACIÓN DE SANCIONES.Las sanciones se aplicaran teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a)
b)
c)
d)
e)
El perjuicio ocasionado a los administrados o a la administración pública.
Afectación a los Procedimientos
Naturaleza de las funciones desempeñadas así como el cargo y jerarquía del infractor.
El beneficio obtenido por el infractor.
La reincidencia o reiterancia
Cabe precisar, además, que según el Código de Ética de la Función Pública los empleados públicos
tienen el deber, bajo responsabilidad, de comunicar los actos contrarios a lo normado en el Código,
ante la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios de la entidad o el órgano
que haga sus veces. Las personas naturales o jurídicas tienen el derecho de denunciar tales actos.
IV.- Procedimiento.
El empleado público que incurra en infracciones establecidas en la ésta Ley y su Reglamento será
sometido al procedimiento administrativo disciplinario.
El procedimiento sancionador deberá cumplir con los principios que a continuación se indican:
Principio de Legalidad, Del Debido Procedimiento, Razonabilidad, teniendo en cuenta los criterios
antes indicados, Tipicidad, Irretroactividad, Concurso de Infracciones, Continuación de Infracciones
cuando hayan transcurrido los 30 días desde la aplicación de la última sanción, Causalidad,
Presunción de Licitud, Non Bis In Ídem.
Plazo de Prescripción.El plazo de prescripción administrativo la acción para el inicio del procedimiento administrativo
disciplinario es de tres (3) años contados desde la fecha en que la Comisión Permanente o Especial
8
de Procesos Administrativos Disciplinarios toma conocimiento de la comisión de la infracción, salvo
que se trate de infracciones continuas en cuyo caso el plazo de prescripción se contabiliza a partir
de la fecha en que se cometió la última infracción, sin perjuicio del Proceso Civil o Penal a que
hubiera lugar.
El caso de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público Nº 276 y su Reglamento
I.- Normas.
Las normas que se aplican para establecer responsabilidades dentro de este régimen, son:
-
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público decreto
legislativo Nº 276
Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones, Decreto
Supremo Nº 005-90-PCM
II.- Ámbito de aplicación.
De acuerdo a lo establecido en el Art. 1 del D. S: Nª 2766, comprende a todo el personal que labora
en las entidades de la Administración Pública. En este bloque se encuentran los Servidores de
Carrera Pública (con estabilidad por nombramiento), los empleados de confianza, los servidores
contratados, los servidores obreros7.
II.- Competencia.
Sin la participación directa de los funcionarios y servidores públicos, la Función Pública no tendría
razón de ser, ya que es a través de estas personas que toma forma objetiva y se materializa la
acción del Estado frente a la ciudadanía. Estas personas son pasibles de asumir responsabilidades
por el hecho de estar inmersos en las normas administrativas inherentes a su función. De ese modo
asumen responsabilidad de sus acciones.
6
Artículo 1°.- Carrera administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y
los deberes que corresponden a los servidores públicos que con carácter estable prestan servicios de naturaleza
permanente en la Administración Pública.
7
Artículo 2°.- No están comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores públicos contratados ni los funcionarios
que desempeñan cargos políticos o de confianza, pero si en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea
aplicable.
No están comprendidos en la Carrera Administrativa ni en norma alguna de la presente Ley los miembros de las Fuerzas
Armadas y Fuerzas Policiales, ni los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta,
cualquiera sea su forma jurídica.
9
Señala las obligaciones que se derivan del ejercicio de las funciones de un cargo. Si los actos que
se ejecutan son "faltas administrativas" se aplican las sanciones señaladas en la Ley de Carrera
Pública.
Las sanciones administrativas son la pena que se impone a los servidores y funcionarios por faltas
de carácter disciplinario cometidas en el ejercicio de la Función Pública.
Las sanciones administrativas disciplinarias son una consecuencia necesaria de la organización
administrativa y del poder de supremacía especial de la administración. Estas sanciones tienen por
objeto asegurar la observancia de las normas de subordinación jerárquica base de toda organización
y, en general, el exacto cumplimiento de todos los deberes propios de la función.
III.- Supuestos de infracciones y sanciones.
Se considera falta disciplinaria a toda acción u omisión voluntaria o no, que contravenga las
obligaciones, prohibiciones y demás normatividad específica sobre los deberes de servidores y
funcionarios.
En consecuencia, las faltas de carácter disciplinarias que, según su gravedad, pueden ser
sancionadas con cese temporal o con destitución, previo proceso administrativo, tipificadas en el
artículo 28° del Decreto Legislativo N° 276, las siguientes:
a) El incumplimiento de las normas establecidas en la Ley y su reglamento;
b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores relacionadas con sus
labores;
c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agravio de superior,
de personal jerárquico y de los compañeros de labor;
d) La negligencia en el desempeño de las funciones;
e) El impedir el funcionamiento del servicio público;
f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad en beneficio propio o de terceros.
g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y, aunque no se reiterada, cuando por la naturaleza del servicio revista
excepcional gravedad;
h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro;
i) El causar intencionalmente daños materiales en los locales, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la entidad o en posesión de ésta;
j) Los actos de inmoralidad;
10
k) Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco días calendario
o más de quince días no consecutivos en un período de ciento ochenta días calendarios; y,
l) Las demás que señale la Ley.
IV.- Procedimiento sancionador.
El servidor público que incurra en falta, cuya gravedad pudiera ser causal de cese temporal o
destitución, será sometido a proceso administrativo disciplinario que no excederá de treinta (30) días
hábiles improrrogables.
Proceso Administrativo Disciplinario:
a) Será escrito y sumario
b) Estará a cargo de una Comisión de carácter permanente; y, para el caso de funcionarios, de una
Comisión Ad-Hoc. Estará constituida por tres miembros y por tres suplentes. Esta podrá contar con
asesoramiento de los profesionales que la Comisión estime necesarios.
c) La Comisión calificará la denuncia formulada y se pronunciará sobre la procedencia o no de abrir
proceso disciplinario.
d) El proceso se instaurará por resolución del Titular de la entidad o del funcionario que tenga la
autoridad delegada para tal efecto.
e) La resolución debe notificarse al servidor procesado en forma personal o publicarse en el Diario
Oficinal El Peruano, dentro de los setenta y dos (72) horas contadas a partir del día siguiente de la
expedición de dicha resolución.
f) El procesado tendrá derecho a presentar su descargo por escrito, dentro de los cinco (5) días de
notificado los cargos imputados; y a ejercer su defensa.
g) La Comisión hará las investigaciones del caso, examinará las pruebas y elevará su informe al
Titular de la entidad, recomendado las sanciones que sean de aplicación.
h) El Titular de la entidad emitirá la resolución de imposición de la sanción; quien tendrá la
prerrogativa de determinar el tipo de sanción a aplicarse.
Es de gran importancia determinar el procedimiento al que deben sujetarse los Procesos
Administrativos Disciplinarios que se instauren a los funcionarios, directivos y servidores públicos,
que incurran en faltas de carácter disciplinario, cuya gravedad pudiera ser causal de cese temporal o
destitución.
La finalidad de la normatividad vigente está orientada a contar con un instrumento técnico-normativo
que regule la solución adecuada de los procesos administrativos disciplinarios dentro de los plazos
establecidos por las disposiciones legales vigentes, a fin de deslindar en forma oportuna la
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responsabilidad del procesado, estableciendo un mecanismo de seguridad jurídica que garantice
equidad y justicia, en salvaguarda de la estabilidad y derechos del trabajador, así como de los
intereses institucionales y, consecuentemente, evitar la prescripción de la acción y la caducidad del
procedimiento.
Las disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 276 y su Reglamento son de aplicación a
todo el personal de la Administración Pública, sujeto al Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de
la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, que se encuentren en la
condición de nombrados, designados o contratados para labores de naturaleza permanente, así
como al personal obrero permanente, al personal cesante y a los miembros de las Comisiones de
Procesos Administrativos.
Los funcionarios y servidores cesantes podrán ser sometidos a proceso administrativo disciplinario
por las faltas de carácter disciplinario que hubieren cometido en el ejercicio de sus funciones
siempre que el proceso se abra en un plazo que no exceda de 01 año de haberse tomado
conocimiento de la comisión de la falta.
VI.- Sanciones.
Las sanciones, son penas, que se imponen a quienes han cometido faltas.
El artículo 26° del Decreto Legislativo N° 276, ha establecido las sanciones por faltas disciplinarías
las cuales pueden ser:
1) Amonestación verbal o escrita;
2) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días;
3) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses;
4) Destitución.
El caso del Decreto Legislativo No. 728
I.- Normas.
Para determinar las responsabilidades en este régimen, es de aplicación la siguiente normativa:
-
Ley de Fomento del Empleo – Decreto Legislativo No. 728
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo – Decreto Supremo No. 001-96-TR.
II.- Ámbito de aplicación.
12
De acuerdo al artículo 58 del Decreto Legislativo No. 728, dicha norma se aplica a todas las
empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Se debe recordar también que en la administración pública este régimen también se aplica.
II.- Competencia.
El empleador es competente para sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador, en
concordancia con lo establecido en el artículo 429 de la Ley de Fomento del Empleo.
III.- Supuestos de infracciones y sanciones.
El Decreto Legislativo No. 728 prevé varios supuestos de infracción que causan como sanción el
despido. Si bien esta norma no establece cuando procede la suspensión y la amonestación escrita
(falta leve, mediana), estas sanciones generalmente están tipificadas en los reglamentos internos de
trabajo de cada institución.
Así tenemos que para el despido, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en este
caso en la Ley de Fomento del Empleo y tiene que ser debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 5810 del Decreto Legislativo No. 728.
Las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador lo define el artículo 5911
de la norma precitada, entre las cuales se encuentran:
8
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 5.- El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
9
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 42.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
10
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
11
Decreto Legislativo No. 728.
13
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Asimismo, de acuerdo al artículo 6012 de la norma en cuestión, son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.
En ese sentido, también la ley, define qué se entiende por falta grave y cuáles son estas, por lo tanto
el artículo 6113 de la Ley de Fomento de Empleo establece que la falta grave es la infracción por el
Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
12
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 60.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
13
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 61.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia
14
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia
de la relación.
Asimismo, se consideran faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la autoridad administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o de la fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta.
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así
como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de
sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
15
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece
la empresa.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Las faltas graves señaladas, se configuran solo por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral (artículo 6214 de la Ley de Fomento de Empleo).
Al respecto del despido por la comisión de delito doloso, éste sólo se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que se haya hecho conocido el
hecho antes de contratar al trabajador, como lo establece el artículo 6315 de la norma precitada.
14
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 62.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
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De igual manera, la inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si es por un periodo de tres meses a más (artículo 6416 del Decreto Legislativo No. 728).
IV.- Procedimiento sancionador.
Al respecto de cómo es el procedimiento de sanción, para este caso el de despido, la norma
establece lo siguiente:
En primer lugar, de acuerdo al artículo 6717 de la norma, el empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulta razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Asimismo, el artículo 4118 del Reglamento de la Ley de Fomento al empleo, aprobado mediante
Decreto Supremo No. 001-96-TR, establece que el plazo mínimo de seis (6) días naturales, para que
el trabajador emita su descargo, podrá ser ampliado por el empleador.
15
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 63.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artículo 60 se producirá al quedar
firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
16
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 64.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses
o más.
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Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 67.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulta razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se
le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por
escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 68, debe observarse el principio de inmediatez.
18
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo – Decreto Supremo No. 001-96-TR.
17
El artículo 6819 de la ley, establece que el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer
sanciones diversas a todos ellos, en atención a antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio (artículo 6920 de la ley).
Se debe tener en cuenta que, de acuerdo al artículo 4221 del Decreto Supremo No. 001-96-TR, el
empleador podrá despedir al trabajador después de producido el descargo previsto o
inmediatamente después de vencido el plazo sin que el trabajador haya presentado el descargo.
Las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio
registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se
encontrare en aquél. Igualmente, el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el
centro de trabajo (artículo 4322 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo).
Artículo 41.- El plazo mínimo de seis (6) días naturales, previsto en el Artículo 64 de la Ley, para que el trabajador emita su
descargo, podrá ser ampliado por el empleador.
19
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 68.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa, distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si
iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
20
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 69.- Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones
diversas a todos ellos, en atención a antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta, según su criterio.
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Decreto Supremo No. 001-96-TR.
Artículo 42.- El empleador podrá despedir al trabajador después de producido el descargo previsto en el Artículo 64 de la
Ley o inmediatamente después de vencido el plazo sin que el trabajador haya presentado el descargo.
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Decreto Supremo No. 001-96-TR.
Artículo 43.- Las comunicaciones a que se refieren los Artículos 64 y 65 de la Ley, se entienden válidamente entregadas si
son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se
encontrare en aquél. Igualmente, el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo.
18
El error en la cita legal, de las comunicaciones, no invalida las mismas, siempre que los hechos que
den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados (artículo 4423 del D. S. No. 00196-TR).
En caso de suspensión de contrato de trabajo el artículo 2524 del Reglamento de la Ley de Fomento
al Empleo – Decreto Supremo No. 001-96-TR, establece que las partes podrán apelar de la
resolución expresa o ficta en el término de tres (3) días hábiles.
La autoridad administrativa de trabajo, en la instancia correspondiente, resolverá la apelación, en el
término de cinco (5) días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la
dependencia respectiva. De no expedirse resolución en el plazo indicado, se tendrá por confirmada
la resolución de primera instancia.
Para que se configuren las reiterancias que prevé la ley, el empleador deberá haber requerido
previamente por escrito al trabajador, por la comisión de falta laboral (artículo 3525 del D. S. No. 00196-TR).
Para algunos casos, las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente
sustentados (artículo 3626 del reglamento de la ley).
VI.- Consecuencias.
Como ya se mencionó en párrafos precedentes, la comisión de las infracciones traen consigo varias
consecuencias, entre las cuales están:
23
El despido del trabajo.
La suspensión temporal.
Decreto Supremo No. 001-96-TR.
Artículo 44.- El error en la cita legal, de las comunicaciones señaladas en el artículo anterior, no invalida las mismas,
siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados.
24
Decreto Supremo No. 001-96-TR.
Las partes podrán apelar de la resolución expresa o ficta en el término de tres (3) días hábiles.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia correspondiente, resolverá la apelación, en el término de cinco (5)
días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse
resolución en el plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia.
25
Decreto Supremo No. 001-96-TR.
Artículo 35.- Para que se configuren las reiterancias de la Ley, el empleador deberá haber requerido previamente por
escrito al trabajador, por la comisión de falta laboral.
26
Decreto Supremo No. 001-96-TR.
Artículo 36.- Para el caso del inciso b) del Artículo 61 de la Ley, las partes podrán presentar pericias o informes técnicos
debidamente sustentados.
19
-
La amonestación escrita por falta leve, mediana.
Respecto a la vigencia del contrato de trabajo, la comisión de una infracción laboral trae
consecuencias como son:
-
La suspensión del contrato de trabajo, previsto en el artículo 4827 de la ley.
La extinción del contrato de trabajo, previsto en el artículo 5228 de la ley.
El caso de las normas de control, la Ley No. 29622 y el Decreto Supremo No. 023-2011-PCM.
Es importante resaltar también que mediante la Ley No. 29622 - Ley que modifica la Ley No. 27785,
Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República, y amplía
las facultades en el proceso para sancionar en materia de responsabilidad administrativa funcional, y
mediante Decreto Supremo No. 023-2011-PCM se aprobó el Reglamento de la Ley No. 2962229,
denominado “Reglamento de infracciones y sanciones para la responsabilidad administrativa
funcional derivada de los informes emitidos por los órganos del Sistema Nacional de Control”, como
bien se lee de los títulos de la norma se han tipificado las infracciones que pueden cometer los
funcionarios y servidores.
El artículo 230 del Decreto Supremo No. 023-2011-PCM establece el ámbito de aplicación del
mencionado reglamento, por lo que define que se regula el procedimiento administrativo
27
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 48.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
(…)
g)La sanción disciplinaria
(…)
28
Decreto Legislativo No. 728.
Artículo 52.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
(…)
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
(…)
29
Ley que modifica la Ley No. 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la
República, y amplía las facultades en el proceso para sancionar en materia de responsabilidad administrativa funcional.
30
Se aprobó el Reglamento de la Ley No. 29622 denominado Reglamento de infracciones y sanciones para la
responsabilidad administrativa funcional derivada de los informes emitidos por los órganos del Sistema Nacional de Control
- Decreto Supremo No. 023-2011-PCM.
Artículo 2.- Ámbito objetivo de aplicación.
20
sancionador, aplicable por las infracciones graves y muy graves derivadas de los informes de control
emitidos por los órganos del Sistema Nacional de Control, que impliquen el incumplimiento del
ordenamiento jurídico administrativo, las normas internas de las entidades, así como de todas
aquellas obligaciones derivadas del ejercicio del cargo.
El artículo 331 del Decreto Supremo No. 023-2011-PCM establece el ámbito subjetivo de aplicación
del precitado reglamento, por lo que la potestad sancionadora de la Contraloría General en materia
de responsabilidad administrativa funcional, se aplica sobre los servidores y funcionarios públicos,
con prescindencia del vínculo laboral, contractual, estatutario, administrativo o civil del infractor y del
régimen bajo el cual se encuentre, o la vigencia de dicho vínculo.
Asimismo, el artículo 532 del Decreto Supremo No. 023-2011-PCM establece que existe prevalencia
de la competencia de la Contraloría General para la determinación de la responsabilidad
El presente Reglamento regula el procedimiento administrativo sancionador (en adelante, el procedimiento sancionador),
aplicable por las infracciones graves y muy graves derivadas de los Informes de Control emitidos por los órganos del
Sistema Nacional de Control, que impliquen el incumplimiento del ordenamiento jurídico administrativo, las normas internas
de las entidades, así como de todas aquellas obligaciones derivadas del ejercicio del cargo, conforme a lo dispuesto en el
presente Reglamento.
31
Decreto Supremo No. 023-2011-PCM.
Artículo 3.- Ámbito subjetivo de aplicación.
La potestad sancionadora de la Contraloría General en materia de responsabilidad administrativa funcional, se aplica sobre
los servidores y funcionarios públicos a quienes se refiere la definición básica de la novena disposición final de la Ley Nº
27785, con prescindencia del vínculo laboral, contractual, estatutario, administrativo o civil del infractor y del régimen bajo el
cual se encuentre, o la vigencia de dicho vínculo con las entidades señaladas en el artículo 3 de la Ley Nº 27785. No se
encuentran comprendidas las personas que presten o han prestado servicios en las entidades privadas, entidades no
gubernamentales y entidades internacionales, que perciben o administran recursos y bienes del Estado, a que hace
referencia en el literal g) del artículo 3 de la Ley Nº 27785.
Se encuentran excluidas las autoridades elegidas por votación popular, los titulares de los organismos constitucionalmente
autónomos y las autoridades que cuentan con la prerrogativa del antejuicio político, cuya responsabilidad administrativo
funcional se sujeta a los procedimientos establecidos en cada caso.
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Decreto Supremo No. 023-2011-PCM.
Artículo 5.- Prevalencia de la competencia de la Contraloría General para la determinación de la responsabilidad
administrativa funcional
El inicio del procedimiento sancionador por responsabilidad administrativa funcional a cargo de la Contraloría General,
determina el impedimento para que las entidades inicien procedimientos para el deslinde de responsabilidad por los mismos
hechos que son materia de observación en los Informes, cualquiera sea la naturaleza y fundamento de dichos
procedimientos.
Las autoridades de las entidades deberán inhibirse de efectuar actuaciones previas o iniciar procedimiento por los hechos
antes referidos, hasta la culminación del procedimiento sancionador por responsabilidad administrativa funcional a cargo de
la Contraloría General y el Tribunal.
Excepcionalmente, antes del inicio del procedimiento sancionador y durante el proceso de control, la Contraloría General o
los Órganos de Control Institucional, según corresponda, podrán disponer el impedimento de las entidades para iniciar
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administrativa funcional por lo que, el inicio del procedimiento sancionador por responsabilidad
administrativa funcional a cargo de la Contraloría General, determina el impedimento para que las
entidades inicien procedimientos para el deslinde de responsabilidad por los mismos hechos que son
materia de observación en los Informes, cualquiera sea la naturaleza y fundamento de dichos
procedimientos.
Las autoridades de las entidades deberán inhibirse de efectuar actuaciones previas o iniciar
procedimiento por los hechos antes referidos, hasta la culminación del procedimiento sancionador
por responsabilidad administrativa funcional a cargo de la Contraloría General.
Conclusiones:
-
El procedimiento disciplinario administrativo es un procedimiento administrativo especial,
punitivo e interno, instrumentalmente destinado a conservar el orden y correcto
funcionamiento de la administración.
-
Le son aplicables los principios del procedimiento administrativo común, en lo pertinente, sin
perjuicio de los propios que se derivan de su especialidad.
-
El poder disciplinario es la facultad otorgada a la administración pública, para aplicar
sanciones, mediante un procedimiento, con el fin de mantener el orden y funcionamiento del
servicio.
procedimientos de deslinde de responsabilidades por los hechos específicos que son investigados por los órganos del
Sistema Nacional de Control.
22