Plan director de plantilla

Plan Director de Plantilla de
Personal Docente e Investigador
IRAKASLEEN ERREKTOREORDEA/VICERRECTORADO DE PROFESORADO
OCTUBRE 2007
INDICE
1.
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................1
2.
ANTECEDENTES............................................................................................................................2
2.1
2.2
2.3
MODELO ACTUAL DE GESTIÓN DE PLANTILLA DE PDI................................................................2
VALORACIÓN DEL MODELO ........................................................................................................3
BREVE DIAGNÓSTICO DE LA PLANTILLA DE PDI.........................................................................4
3.
OBJETIVOS DEL PLAN.................................................................................................................7
4.
LÍNEAS DE ACTUACIÓN .............................................................................................................8
4.1
4.2
4.3
HIPÓTESIS DE TRABAJO ..............................................................................................................8
METODOLOGÍA...........................................................................................................................9
HERRAMIENTAS .......................................................................................................................10
5.
CONCLUSIONES ..........................................................................................................................12
6.
ANEXO I: DEFINICIÓN DE CRITERIOS .................................................................................14
6.1
CRITERIOS PARA LA CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN DE PROFESORADO AYUDANTE ...........14
6.2
CRITERIOS PARA LA CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN DE PROFESORADO ADJUNTO
(AYUDANTES DOCTORES) .......................................................................................................................14
6.3
CRITERIOS PARA LA CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN DE PROFESORADO ASOCIADO ............15
6.4
CRITERIOS PARA LA ASIGNACIÓN DE DOCENCIA EN ÁREAS AFINES O EL CAMBIO A OTRAS ÁREAS
DE CONOCIMIENTO DENTRO DEL MISMO CAMBIO CIENTÍFICO PARA PROFESORADO CON HOLGURA EN SU
CAPACIDAD DOCENTE.............................................................................................................................16
7.
ANEXO III: SITUACIÓN DE LA PLANTILLA ........................................................................17
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
1
1. INTRODUCCIÓN
La gestión de la plantilla en la universidad pública es uno de los elementos
fundamentales en la correcta administración de los recursos que la sociedad
pone a disposición de la misma para que lleve a cabo con eficacia y eficiencia
la creación de conocimiento y su difusión. Y dentro de la plantilla de la
UPV/EHU, la plantilla de PDI es la que tiene encomendada, en primera
instancia, estas funciones.
Las personas son el elemento clave en cualquier organización, y en la
universidad su importancia es mayor si cabe. Por ello, UPV/EHU podrá
alcanzar con éxito los objetivos establecidos en las bases para la planificación
estratégica aprobadas por el Claustro en su sesión de 15 de diciembre de 2005
en la medida en la que:
El diseño de la plantilla, en su dimensión y estructura, sea el adecuado.
Los procesos de selección de las personas garanticen que se contrata a
las más capaces y preparadas para ocupar los puestos de la misma.
Se establezcan los correspondientes objetivos generales y específicos
para cada puesto.
Se forme a las personas para alcanzar dichos objetivos, se evalúe su
desempeño y se reconozca convenientemente la labor realizada.
En la actualidad, el modelo de gestión de la plantilla de PDI se apoya en el
Módulo de Planificación de la Oferta Docente (MPOD), lo que en centros y
departamentos se conoce popularmente como procedimiento integrado. Este
modelo de gestión ha servido para sistematizar durante los últimos 10 años la
oferta docente anual así como la plantilla precisa para atenderla. Este modulo
se encuentra integrado dentro de la aplicación GAUR (Gestión Académica
Universitaria Renovada), de forma que los procesos de análisis de la plantilla
se realizan a partir de la información de la oferta docente grabada.
Sin embargo, para poder hacer una planificación de la plantilla a medio plazo
es necesario disponer de otros datos como la pirámide de edades del
profesorado, la evolución del alumnado, la capacidad docente en euskera, la
actividad investigadora que se realiza y el potencial formativo a nivel de
postgrado y doctorado, por citar algunos de los elementos mas destacados.
Es difícil realizar esta planificación trabajando, como lo hace el Módulo de
Planificación de la Oferta Docente, con esquemas temporales anuales. Es
preciso avanzar hacia planificaciones plurianuales más eficaces y
transparentes, y éste es el principal objetivo de este plan director. Así en este
documento se definen los objetivos generales y los criterios fundamentales a
seguir para la toma de decisiones en relación con la plantilla de PDI en la
UPV/EHU en los próximos años.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
1
Para ello, partiendo de un diagnóstico de la situación en la que se encuentra
en la actualidad la plantilla, se definen las líneas de actuación, los criterios a
emplear para la toma de decisiones, así como los mecanismos y programas
concretos que deben ponerse en marcha para, en el menor plazo de tiempo
posible, disponer una distribución mas adecuada a las necesidades reales a
las que tiene que hacer frente la UPV/EHU en docencia, investigación y
gestión.
El plan debe ser contemplado dentro de un marco temporal, de forma que
transcurrido ese plazo, pueda evaluarse dicho plan y tomar las medidas que
se consideren oportunas para asegurar que se lograrán estos objetivos. El
plazo propuesto para alcanzar los objetivos fijados en este plan es de 5 años,
del año 2007 a 2012.
2. ANTECEDENTES
2.1 Modelo actual de gestión de plantilla de PDI
Como se ha indicado, el modelo actual de gestión de la plantilla de PDI se
realizar mediante el Módulo de Planificación de la Oferta Docente (MPOD),
que establece el protocolo de relación entre centros, departamentos y
rectorado para definir la oferta docente del siguiente curso académico y
cuantificar las necesidades de plantilla derivadas de dicha oferta. Para ello se
establecen previamente unas condiciones (tamaño de los grupos, optatividad,
libre elección, número de grupos en cada curso en cada perfil lingüístico, etc).
El diseño y desarrollo de este módulo, constituyeron los principales objetivos
con los que se creó, en el año 1996, la Dirección de Plantilla Docente. Se
pretendía con ello sentar las bases del análisis detallado de la oferta docente
que se realiza anualmente y de la plantilla necesaria para atender a dicha
oferta.
En el año 2000 se decidió desarrollar un software que permita obtener la
plantilla teórica o plantilla de referencia a partir de una serie de condiciones,
como la oferta de optativas, líneas curriculares, porcentaje de docencia en
euskera, etc. El objetivo era disponer de una herramienta que aportase datos
precisos para la planificación de la plantilla a medio plazo. Este software,
conocido como Plantilla Docente de Referencia (PDR), que obtiene gran
parte de la información necesaria del GAUR, se encuentra operativo y estable
desde julio de 2006.
En junio de 2006 se crea la Dirección de Gestión de Plantilla de PDI para
asumir una parte importante de las funciones de la Dirección de Plantilla
docente, en concreto las relativas a la gestión del Modulo de planificación de la
oferta docente. A la vez, la Dirección de Plantilla Docente cambia de nombre y
de funciones, pasando a denominarse Dirección de Planificación de
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
2
Plantilla de PDI con el cometido principal de centrarse en las tareas de
planificación de la plantilla a medio plazo.
En lo que se refiere al proceso de planificación de la oferta docente, éste se
repite cada año y dura prácticamente todo el curso académico. Comienza a
primeros de octubre con el envío a cada departamento del potencial docente
disponible y termina a finales de junio con la notificación de los acuerdos de la
Comisión de Profesorado Universitario (CPU) y la realización de los ajustes
necesarios antes de iniciarse la matrícula para el nuevo curso.
En los últimos años, este proceso se caracteriza por el descenso paulatino de
la matrícula junto con un aumento progresivo de la matrícula en euskera, la
estabilidad en la oferta de asignaturas troncales y obligatorias en grado, la
reducción del número de grupos por curso como consecuencia del descenso en
las matriculaciones y una lenta reducción del numero de grupos ofertado en
asignaturas optativas y de libre elección.
De forma paralela, y pese al significativo descenso del alumnado en la
UPV/EHU, el número de solicitudes de nuevas dotaciones de puestos de PDI
en los últimos 4 años ha superado anualmente la cifra de 150 peticiones,
siendo superior a 300 para el curso 2007-08. Este importante incremento en
el número de solicitudes de nuevo profesorado para el próximo curso se
justifica en gran parte por la puesta en marcha de nuevas iniciativas como el
programa IBP, el notable incremento en la oferta de masters oficiales, la
reducción en los tamaños máximos de grupo para los diferentes tipos de
docencia y la puesta en marcha del nuevo modelo de encargo docente que
reconoce créditos por una serie de actividades de docencia, investigación y
gestión según los criterios aprobados por el consejo de gobierno en octubre de
2006. Estas iniciativas se suman a otras puestas en marcha el curso anterior,
como el plan de plurilingüismo, y a la creación de nuevos grupos bilingües
para avanzar en la euskaldunización de todas las titulaciones.
En este momento, con los resultados que se obtienen del PDR (software de
Plantilla Docente de Referencia), la UPV/EHU está en situación de conocer con
exactitud cuál debe ser su plantilla teórica de PDI detallada por
departamentos. En esta situación, y con esta herramienta, este Plan Director
debe asegurar que se ponen en marcha los instrumentos necesarios para que
la plantilla real se aproxime a la teórica de la manera más eficaz y eficiente y
en el menor tiempo posible.
2.2 Valoración del modelo
En estos diez años de trabajo se ha alcanzado el objetivo establecido, y desde
hace más de 5 años esta herramienta es la pieza fundamental sobre la que se
sustenta el análisis de la plantilla de PDI. Como principales aspectos positivos
del mismo cabe destacar los siguientes:
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
3
Tanto el modelo como el soporte informático del mismo están
consolidados.
Los procedimientos, los plazos y los responsables de los mismos están
bien definidos y son conocidos por las personas que intervienen en el
proceso.
Como consecuencia de lo anterior, el modelo es aceptado de forma
general por todos los agentes implicados, pese a la existencia de
algunas divergencias en su aplicación.
El modelo es objetivo y el software que lo sustenta es fiable.
Por último, ofrece gran cantidad de información y con mucho detalle de
toda la actividad docente que desarrolla la UPV/EHU.
Y como elementos más relevantes a mejorar, se deben citar los siguientes:
La planificación docente anual se realiza en realidad, para la mayoría de
los centros y departamentos dos veces.
o La primera en los meses de noviembre y diciembre, en la que se
determina la oferta. Esta planificación se realiza con tiempo y
con los procedimientos establecidos en el reglamento marco de
los departamentos.
o La segunda tiene lugar a finales de junio, una vez determinado
por parte de la CPU que peticiones tienen informe favorable y
cuales no. Esto requiere ajustes que deben realizarse en un
tiempo notablemente inferior al empleado en la primera
planificación.
En aquellos departamentos que solicitan nuevas dotaciones, la falta de
conocimiento exacto de los puestos con los que van a contar para el
próximo curso, o incluso para los siguientes, impide realizar una
gestión adecuada de los recursos humanos. Esta incertidumbre
dificulta la captación de profesorado, tanto en departamentos que
cuentan habitualmente con candidatos y candidatas adecuados a sus
necesidades como con los que tienen mayores dificultades para atraer a
personas para su incorporación como PDI.
Al tratarse de un modelo diseñado para el análisis de las necesidades
derivadas de la oferta docente, sólo estudia la plantilla desde este punto
de vista (las necesidades docentes), dejando a un lado el resto de
actividades que realiza el profesorado universitario.
La definición el verano pasado del nuevo modelo de encargo docente, en el que
se reconocen créditos por actividades docentes, investigadoras y de gestión, su
aprobación en el Consejo de Gobierno de 5 de octubre de 2006 y su puesta en
marcha para el próximo curso académico, van a posibilitar que esta última
limitación sea corregida en gran medida. De esta forma y de manera
progresiva, el análisis de la plantilla necesaria para cada departamento se
hará considerando todas las actividades que realiza el PDI.
2.3 Breve diagnóstico de la plantilla de PDI
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
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Los gastos de personal suponen en el presupuesto de 2007 el 62,22% del
gasto, ascendiendo a un total de 233 millones de euros, de los cuales, el
72,6% corresponden al PDI (cerca de 170 M€) y el 27,4% restante al PAS.
Analizando los datos de la evolución del alumnado y de la plantilla docente, en
el curso 1997-98 la UPV/EHU tenía 62.000 alumnos y alumnas, 3.037
profesoras y profesores en puestos tipo I1, lo que suponía un ratio de 20,4
alumnos/as por profesor/a. En el curso 2006-07 el ratio es de 12,3 (siendo 11
en el caso alumnado/profesorado no bilingüe y 14,6 en el bilingüe), con una
matrícula que asciende en la actualidad a 44.679 alumnos y alumnas, de los
cuales, el 39,36%, 17.586, estudian en euskera y con 3.648 puestos de PDI
tipo I. Es decir, con un descenso de 17.000 alumnos y alumnas, disponemos
de una plantilla con 600 plazas más de profesorado en plazas consolidadas
(más de 1.000 considerando todos los puestos de PDI). Si consideramos el
total de puestos de PDI (4.230 a 31 de diciembre de 2006), el ratio es de 10,6.
En este tiempo no solo se ha producido un aumento en la plantilla, también
ha variado significativamente su estructura. En la tabla 1 se muestra la
evolución de los puestos de plantilla tipo I durante el periodo 1995-2005.
01/10/1995
01/10/2000
01/10/2005
CATEG.
BIL
NBI
Total
CATEG.
BIL
NBI
Total
CATEG.
BIL
NBI
Total
AE
57
108
165
AE
98
115
213
AE
77
96
173
AU
211
593
804
AU
287
545
832
AU
285
443
728
2
2
AX
1
1
AX
83
90
CE
96
116
CE
CLE
AX
CE
7
CLE
CLE
CLU
CLU
243
257
CU
ME
14
14
MU
7
7
CU
20
14
26
345
371
ME
7
7
MU
3
3
PI
1
22
106
128
38
21
59
CLU
74
32
106
CU
49
414
463
ME
3
3
MU
2
2
24
19
43
PI
30
30
1
25
26
PNN
5
5
TE
176
518
694
TE
200
514
714
TE
294
515
809
TU
126
848
974
TU
222
869
1091
PNN
PNN
1
TU
279
798
1077
AG
AG
AG
30
10
40
YU
YU
YU
1
TOTAL
TOTAL
591
2446
3037
19,5% 80,5% 100,0%
TOTAL
TOTAL
854
2520
3374
25,3% 74,7% 100,0%
TOTAL
TOTAL
1173
1
2465
3638
32,2% 67,8% 100,0%
Tabla 1. Evolución de la plantilla de la UPV/EHU (profesorado en puesto de consolidación de
plantilla)
Un elemento esencial en el diagnóstico de la evolución de la plantilla es el
importante cambio producido en la oferta docente durante este periodo. En
1
Puestos tipo I son los puestos consolidados de la plantilla, los tipo II son puestos transitorios (solapes de
planes de estudios, necesidades temporales), los tipo III son puestos de sustitución (generalmente de
cargos académicos y por enfermedad) y los tipo IV son puestos financiados mediante contratos externos.
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5
estos diez años se ha producido la renovación de los planes de estudios, la
ampliación del mapa de titulaciones y la aplicación de los planes de
euskaldunización. Como puede observarse en la tabla 2, este periodo se ha
caracterizado también por un continuo descenso en el número de alumnas y
alumnos matriculados.
Teniendo todo esto en cuenta, de los datos anteriores se deduce que las
políticas de profesorado llevadas a cabo no han conseguido equilibrar
suficientemente la plantilla ni en lo que se refiere a las necesidades docentes
en las diferentes áreas, ni en lo relativo a la capacidad de ofertar docencia en
euskera, haciendo un análisis desde la perspectiva docente, ya que éste ha
sido el aspecto que ha determinado mayoritariamente la creación de puestos.
Cursos
Alumnado 1er y 2° Ciclo
Curso 1996-1997
61.630
Curso 1997-1998
62.065
Curso 1998-1999
60.589
Curso 1999-2000
58.013
Curso 2000-2001
54.271
Curso 2001-2002
51.523
Curso 2002-2003
50.220
Curso 2003-2004
49.139
Curso 2004-2005
47.956
Curso 2005-2006
46.922
Curso 2006-2007
45.332
Tabla 2. Evolución del alumnado de la UPV/EHU en los últimos 10 años.
Otra característica significativa de la plantilla de PDI es su elevada edad
media. En la actualidad, ésta es de 50 años. Además del problema del
envejecimiento de la plantilla, existe un riesgo de que se produzca una brecha
entre el profesorado de mayor edad que trabaja en equipos docentes y de
investigación y el profesorado joven que no ha tenido tiempo para consolidarse
en estos equipos Este será uno de los aspectos a tener en cuenta en cualquier
política de personal que se quiera llevar a cabo.
Para terminar este breve diagnóstico, se apuntan datos relativos al porcentaje
de profesorado bilingüe y de profesorado doctor. El 35,4% del profesorado tipo
I con dedicación completa es bilingüe, siendo el porcentaje del 33%
considerando a todo el profesorado. En cuanto al grado de doctor, el 70% del
profesorado tipo I con dedicación completa es doctor, en el profesorado con
dedicación parcial el porcentaje es del 42%, y si consideramos a todo el
profesorado, el porcentaje de doctores es del 64,2%.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
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3. OBJETIVOS DEL PLAN
Tras el breve diagnóstico recogido en el apartado anterior, y partiendo del
hecho de que se va a mantener el número actual de puestos de tipo I con
dedicación completa, el Plan Director de Plantilla de PDI se estructura en
torno a unos objetivos generales y a unos objetivos operativos. Los
objetivos generales propuestos para el periodo 2007-2012 son los siguientes:
Un porcentaje superior al 43% de profesorado bilingüe en puestos tipo I
con dedicación completa.
Un 75 % de doctores dentro del profesorado de plantilla a dedicación
completa y del 45% para el de dedicación parcial.
Adecuar en el menor tiempo posible la plantilla de cada departamento a
los datos obtenidos en las simulaciones con el PDR, considerando en
dichas simulaciones la aplicación completa del nuevo modelo de
encargo docente.
Reducir las diferencias que existen en la actualidad en las ratios
alumnado/profesorado en los distintos centros y entre el PDI bilingüe y
no bilingüe, de forma que, considerando las necesarias diferencias
motivadas por la especificidad de algunos tipos de docencia y el grado
de experimentalidad asociado (como caso extremo cabe citar la docencia
clínica el ámbito de las ciencias de la salud), se mantenga la actual
ratio global de 12, a la vez que se facilita que la mayoría se acerque a
dicho valor medio.
Una edad media no superior a 50 años.
La incorporación de 25 investigadoras o investigadores doctores por
año.
La reducción del desequilibrio lingüístico entre los departamentos según lo
establecido en el Plan Director del Euskera.
Los objetivos operativos para este periodo son los siguientes:
• La definición de los criterios a emplear para la toma de decisiones
relativas a la dotación de nuevas plazas y a la amortización de las
vacantes que se produzcan, así como las figuras a emplear en cada
caso.
• La definición de las políticas activas que permitan alcanzar de forma
conjunta, coherente y con la mayor eficacia y eficiencia posible:
o La reasignación de las plazas de PDI en función de las
necesidades académicas, y en especial, atendiendo a la demanda
de docencia bilingüe.
o El rejuvenecimiento equilibrado en campus, centros y áreas de
conocimiento de la plantilla de PDI.
o La utilización de profesorado que actualmente pertenece a áreas
y departamentos excedentarios para cubrir docencia en
departamentos y áreas afines con déficit de capacidad docente.
• La creación de una carrera profesional, que permita la promoción del
PDI y su adecuación a las necesidades estructurales de la UPV/EHU.
Para ello se acometerán las actuaciones que permitan el acceso a puestos
consolidados para el profesorado doctor y se diseñarán planes específicos para
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
7
que el profesorado no doctor obtenga dicho título que posibilite su promoción y
consolidación. Esta carrera académica se inicia en puestos de
•
•
profesorado ayudante o profesorado adjunto (ayudante doctor) para
pasar posteriormente a puestos permanentes, de profesorado titular de
universidad o de profesorado agregado (contratado doctor) y cuando se
den las circunstancias que se determinen al efecto, a puestos de
catedrática/o o de profesorado pleno.
La reducción en un 30% de la contratación a tiempo parcial,
especialmente en puestos bilingües durante el periodo de vigencia del
plan, y a medio plazo, la reducción completa de este tipo de
contratación para puestos de plantilla tipo I, excepto en el caso de
profesorado funcionario que opte por esta dedicación o profesorado
asociado de acuerdo a los criterios establecidos en este plan director.
La firma del convenio marco con Osakidetza a efectos de garantizar la docencia
práctica de Medicina, Farmacia y Enfermería y otras enseñanzas que así lo
exigieran.
En coherencia con lo establecido en las bases para la planificación estratégica
y Plan Estratégico de la UPV/EHU, se desarrollarán los procedimientos
necesarios para garantizar la igualdad de derechos y oportunidades para todas
las personas.
4. LÍNEAS DE ACTUACIÓN
4.1 Hipótesis de trabajo
Como paso previo a la definición de la metodología de trabajo y a la
descripción de las herramientas previstas para alcanzar los objetivos
establecidos, en este apartado se detallan las hipótesis con las que se ha
elaborado este plan. Antes de pasar a su descripción es preciso aclarar que el
orden en el que se exponen a continuación no indica mayor o menor
relevancia de unas frente a otras.
En primer lugar, y tras el diagnostico realizado de la situación actual de la
plantilla de PDI, se puede afirmar que ésta es suficiente en lo que se refiere
a numero total de efectivos. Las simulaciones del PDR muestran que
incluyendo el 100% de los reconocimientos docentes según el nuevo modelo y
aplicando los nuevos tamaños máximos de grupo hay un exceso que varia
entre el 5 y el 15% en función de las condiciones de simulación. Por lo tanto,
las nuevas dotaciones de nuevos puestos en departamentos deficitarios
vendrán de las amortizaciones que se produzcan en departamentos
excedentarios. Además de estas dotaciones, se tratará de aprovechar al
máximo las posibilidades de euskaldunización de la plantilla actualmente
existente y la asignación de docencia actualmente asumida por departamentos
y áreas deficitarias a profesorado afín de departamentos y áreas excedentarias.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
8
En segundo lugar, sólo se contratarán doctores para puestos de plantilla.
En paralelo se establecerán políticas diferenciadas para el profesorado en
formación y para el profesorado consolidado, en lo que se refiere a la
asignación de tareas, a las propuestas de formación, a la evaluación del
desempeño en su puesto y a las posibilidades de promoción.
En tercer lugar, este plan surge en coordinación con el Plan Director del
Euskara. Por ello, las actuaciones que se deriven del mismo estarán
encaminadas, en la parte que corresponda, a la consecución de los objetivos y
prioridades establecidos en el citado Plan Director del Euskara.
Finalmente, en cuarto lugar, ante la próxima elaboración de los nuevos
planes de estudio y la aplicación generalizada de nuevas metodologías
docentes, serán estas las que condicionen la configuración de la plantilla y no
al revés.
4.2 Metodología
El método de trabajo elegido para desarrollar el plan se basa en la elaboración
de informes que sirvan de referencia para la formulación de propuestas de
acuerdo individualizadas para cada departamento siguiendo los criterios
establecidos por el Consejo de Gobierno y definiendo los procesos de
evaluación y mejora para su aplicación.
En primer lugar, las actuaciones a desarrollar deben ser coherentes con las
líneas generales de la política universitaria que ha establecido el Consejo
de Gobierno (o las que se puedan establecer mas adelante) en lo relativo a
investigación, oferta bilingüe y política lingüística, oferta de grado y postgrado,
organización académica, calidad e innovación docente, infraestructuras y
políticas especificas de cada campus y de las dotaciones presupuestarias para
atender cada una de las áreas de actuación. La responsabilidad de llevar a
cabo y de gestionar estas políticas es del Consejo de Dirección.
En segundo lugar se realizarán las simulaciones oportunas con el PDR para
obtener la información de la plantilla teórica necesaria en la UPV/EHU a
medio plazo. Para determinar las condiciones de contorno de estas
simulaciones el Consejo de Gobierno, previa negociación sindical, definirá el
escenario más probable en el que la universidad deberá realizar su trabajo al
finalizar el tiempo previsto para este plan. Esta información marcará la
referencia hacia la que todos los departamentos deben converger.
El informe de situación del departamento recogerá la situación de su
plantilla atendiendo a diferentes indicadores. Estos indicadores son el número
total de PDI, su capacidad docente, su estructura, edades, género,
distribución por campus, áreas de conocimiento y perfiles lingüísticos,
potencial investigador, capacidad formativa en postgrado y otros que puedan
se considerados de interés. El informe será elaborado por la Dirección de
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
9
Planificación Plantilla de PDI con la colaboración de las otras dos direcciones
del Vicerrectorado de Profesorado y el Servicio de Gestión de PDI. En el
proceso de elaboración de los informes, todos los departamentos tendrán un
tratamiento homogéneo.
Una vez elaborado el informe, una comisión diseñará una propuesta de plan
de actuación para 5 años en el que se establecerán las actuaciones previstas
para adecuar la plantilla de cada departamento a los datos ofrecidos por el
PDR. Esta comisión estará formada por una persona de la CPU (la designación
se realizará según los campos del conocimiento), el vicerrector de profesorado
y los tres directores de vicerrectorado.
Antes de reunirse con cada departamento, se solicitará al centro o centros en
los que el departamento tenga asignada docencia un informe sobre la oferta
docente actual y futura, de las previsiones que al respecto tenga el centro de
acuerdo a su planificación y cuantas observaciones considere oportunas.
Con estos informes, y en reuniones con la dirección de cada departamento, se
realizará una propuesta de acuerdo en la que se establecerán los objetivos a
alcanzar en el periodo, los indicadores para medir la consecución de los
objetivos, los recursos necesarios y los plazos tanto de la aportación de
recursos como de la consecución de los objetivos. Los acuerdos serán dados a
conocer a todo el profesorado del departamento de forma que éste pueda hacer
las alegaciones que considere pertinentes. Los acuerdos serán remitidos a los
centros en los que el departamento tenga asignada docencia para que realicen
las consideraciones que estimen oportunas. En caso de discrepancias se
realizarán reuniones conjuntas para buscar un consenso. Realizado esto, los
acuerdos serán sometidos a la consideración de la CPU para su ratificación y
posterior seguimiento. Anualmente, y previamente a la presentación de la
propuesta de modificación de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) del
personal funcionario y del personal laboral, previa negociación sindical, el
Vicerrectorado de Profesorado elevará al Consejo de Gobierno un informe
anual de la marcha del plan, para lo cual recabará la información oportuna de
los vicerrectorados implicados.
4.3 Herramientas
Las herramientas para llevar a la práctica este Plan Director son de tres tipos
distintos, siendo precisa la utilización conjunta de todas ellas para la
consecución de los objetivos previstos. Un primer conjunto de actuaciones se
encuadran en la gestión de plantilla, el segundo en la reasignación de recursos
y finalmente, el tercero en la formación y promoción del PDI. Todas aquellas
medidas contempladas en este plan que modifiquen las condiciones de trabajo
del PDI serán previamente negociadas con la representación sindical y
reguladas por el Consejo de Gobierno.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
10
Las actuaciones dirigidas a mejorar la gestión de la plantilla son las
siguientes:
Puesta en marcha de un plan de incentivo de jubilaciones. Las líneas
maestras de este plan fueron presentadas al Consejo de Gobierno el
pasado 17 de mayo.
Definición de un plan especifico de profesorado adjunto (ayudante
doctor) o de profesorado ayudante en aquellos casos en los que se
constata que no existen personas con el título de doctor para incorporar
a la UPV/EHU. Este plan determinará los puestos de estas categorías a
crear en los próximos 5 años para posibilitar la convergencia de la
plantilla real con la plantilla teórica. Dentro de este plan se
establecerán los procesos de formación académica y lingüística en su
caso para que una vez finalizado el proceso formativo, se disponga del
número suficiente de candidatas y candidatos doctores bilingües para
atender la demanda existente, permitiendo, a su vez, que se atienda
progresivamente la oferta docente multilingüe en lenguas no oficiales
(inglés, francés, alemán, …).
Contratación de personal investigador en formación de acuerdo a lo
establecido en el Estatuto del Personal Investigador en Formación
(EPIF), para reforzar la actividad investigadora de los grupos de
investigación y aumentar el número de personal doctor para futuras
incorporaciones como PDI.
Creación de puestos permanentes de personal investigador
(profesorado de investigación y personal doctor investigador),
presentación de estos puestos dentro del programa I3 y utilización de
los retornos que proporciona este programa para la contratación de
puestos de profesorado ayudante y profesorado adjunto de acuerdo con
lo establecido en el plan de dotación de este tipo depuestos.
En lo que a la reasignación de recursos se refiere, las propuestas a poner en
práctica son:
Definición de criterios y aplicación de los mismos para fomentar el
cambio de departamentos y/o áreas de conocimiento excedentarias
a departamentos y/o áreas de conocimiento deficitarias. Con la
puesta en marcha de las nuevas titulaciones dentro del Espacio
Europeo de Educación Superior (EEES), asignación de docencia con
mayor flexibilidad que la que proporciona el actual marco del área de
conocimiento.
Programa especifico para el cambio a perfil lingüístico bilingüe del
profesorado que dispone de la correspondiente acreditación y ocupa
puestos no bilingües, o del profesorado que sin estar en posesión de
dicha acreditación, puede obtenerla en uno o dos años.
Estudio conjunto de la plantilla de PDI y PAS, de forma que las
dotaciones de nuevos puestos de PDI estén acompañados de los puestos
correspondientes de PAS en los centros y/o departamentos afectados.
Análisis de aquellos puestos de PDI en departamentos excedentarios
que pueden ser amortizados para la creación de nuevos puestos de PAS
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
11
cualificado para el apoyo a la investigación y a la docencia en el
contexto del EEES.
Finalmente, las actuaciones a desarrollar para la formación y promoción del
PDI son las siguientes:
Mantenimiento y refuerzo en su caso del programa de licencias para la
finalización de tesis doctorales.
Licencias para el aprendizaje de euskera.
Medidas de apoyo a la plantilla existente mediante la concesión de
licencias sabáticas, licencias especiales de investigación y de movilidad
para la actualización docente y/o investigadora, contratación de
profesorado visitante y dotación de puestos para la contratación
temporal de personas para que realicen en la UPV/EHU estancias de
investigación postdoctoral.
Evaluación del profesorado y definición de planes de formación
específicos a partir de estas evaluaciones para la permanente
actualización y adecuación de todo el profesorado a las funciones
docentes, investigadoras y de gestión establecidas por el Consejo de
Gobierno.
Aumento progresivo de los reconocimientos docentes aplicables según el
nuevo modelo de reconocimiento de la actividad del profesorado para
personas mayores de 60 años.
5. CONCLUSIONES
En este documento se ha presentado el Plan Director de la Plantilla de PDI de
la UPV/EHU para el periodo 2007-2012. A modo de resumen, y como
principales conclusiones, cabe destacar las siguientes:
Este plan define un nuevo modelo de gestión de la plantilla de PDI basado en
el análisis, planificación y programación plurianual, frente al modelo utilizado
en los últimos años que trabaja fundamentalmente con esquemas anuales.
Este plan incluye para el dimensionamiento y determinación de la plantilla
todas las actividades que desarrolla el PDI, buscando para la plantilla global
de toda la universidad y para cada centro y departamento:
La permanente actualización en metodologías docentes.
El equilibrio en perfiles lingüísticos.
El aumento de la producción investigadora.
Una oferta de grado y postgrado equilibrada y ajustada a la demanda de
estudios superiores.
La suficiencia en los recursos humanos garantizando la eficacia y la
eficiencia en el desempeño de sus tareas dentro de los objetivos
establecidos por el Consejo de Gobierno.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
12
El plan esta dividido en dos fases, la primera entre 2007 y 2010, en la que se
prevé un ligero incremento de plantilla en su conjunto. Ello se debe a que el
número de nuevas contrataciones superará al de amortizaciones debido a la
contratación de personal en formación (profesorado ayudante y adjunto,
personal investigador en formación).
En la segunda, entre 2010 y 2012, se producirá una cierta reducción de la
plantilla tipo I actual, en la que se realizarán amortizaciones de puestos como
consecuencia de las jubilaciones previstas en mayor medida que se producirán
contrataciones de las personas que hayan completado su proceso formativo.
Finalmente, debe destacarse el carácter flexible de este plan director de forma
que aquellos desarrollos que el Consejo de Gobierno realice como
consecuencia de modificaciones en la política de investigación, de la
renovación del mapa de titulaciones o de otras que pudieran producirse,
darían lugar, en su caso, a posteriores adaptaciones de este plan director.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
13
6. ANEXO I: Definición de criterios
Como criterio general en la configuración de la plantilla de PDI que para
puestos consolidados de plantilla, sólo se contratará a personas con el título
de doctor. Además de este criterio general, tras su debate y posterior
aprobación por parte de la CPU en las sesiones de 19 de octubre, 17 de
noviembre y 15 de diciembre de 2006, se considerarán los criterios que
aparecen en los apartados siguientes.
6.1 Criterios para la convocatoria y contratación de
profesorado ayudante
Renovación de plantilla en dptos. en los que se vayan a producir en un
plazo de 4 a 6 años una o varias jubilaciones y sea necesario, tras la
jubilación correspondiente, mantener la dotación de la plaza. En este
supuesto, se amortizaría la plaza de ayudante y se dotaría una plaza de
plantilla.
Inicio de la carrera académica en aquellos dptos en los que sea
necesario la dotación de nuevas plazas a medio plazo (4-6 años),
garantizando la formación de PDI bilingüe en todos los campos del
conocimiento.
Apoyo docente e investigador derivado de necesidades generadas como
consecuencia de la aplicación del nuevo modelo de encargo docente, y
de la adaptación al Espacio Europeo de Docencia e investigación
superior.
Capacidad formativa acreditada (docente e investigadora) en el dpto.
6.2 Criterios para la convocatoria y contratación de
profesorado adjunto (ayudantes doctores)
La asignación de plazas de profesorado adjunto (ayudante doctor)
estará vinculada preferentemente a masters y posgrados que tengan
mención de calidad del MEC (o evaluación equivalente de UNIQUAL), así
como a programas de doctorado que cuenten con dicha mención.
Se tendrá en cuenta en todos los casos la situación de la capacidad
docente de los departamentos afectados, desagregada por área, campus
y perfil lingüístico,
También se considerará la estructura de su oferta docente y en qué
medida se ajusta a la proporcionalidad sobre la troncalidad de los
planes de estudios vigentes.
Se analizará la matricula oficial en cada uno de los posgrados, masters
y/o doctorados.
Se determinará por parte del VR de euskera qué plazas deben ser
bilingües, pudiéndose plantear la dotación de plazas no bilingües con
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
14
compromisos firmes de euskaldunización, de acuerdo a la normativa
que al efecto desarrolle la universidad, en un plazo previamente fijado y
con el informe favorable del VR de Euskera.
Se primarán aquellos posgrados, masters y/o doctorados que sean
interuniversitarios o multidisciplinares.
En aquellas áreas de conocimiento en las que en repetidas
convocatorias públicas de plazas se haya constatado la falta de
candidatos doctores, y por lo tanto, se entienda por parte de la CPU que
existen dificultades objetivas para la contratación de profesorado
doctor, se podrán crear plazas de profesorado ayudante.
Como norma general, se posibilitará la continuación de la carrera
académica contratando como profesorado adjunto al profesorado
ayudante que alcance el grado de doctor o doctora.
Se valorará la capacidad del departamento de impartir docencia en
lenguas académicas no oficiales.
6.3 Criterios para la convocatoria y contratación de
profesorado asociado
Por su propia definición, se trata de plazas de profesionales de prestigio,
con carácter temporal.
Se debe establecer un baremo, similar al que existe para el informe
favorable del nombramiento de profesorado emérito, para la
contratación de profesorado asociado de reconocido prestigio.
Es preciso determinar un nº máximo de profesorado asociado por dpto.
(en porcentaje y en valor absoluto), exceptuando los de docencia clínica
en la F. de Medicina y Odontología. Estudiar otros posibles casos
excepcionales.
Antes de finalizar el proceso, se realizará una consulta a los dptos sobre
los criterios a emplear en la determinación de qué puestos deben ser de
profesor asociado.
Recibida esta información, la CPU elaborará, en base a criterios
académicos, un listado de áreas de conocimiento en las que esta
universidad va a contratar profesorado asociado de forma habitual y
aquellas en las que lo hará de forma puntual o extraordinaria.
La docencia que imparte este profesorado debe estar bien coordinada
con la que imparte el profesorado con dedicación a tiempo completo y
en la medida de lo posible, debe ser complementaria de ésta. Para ello
se deben definir los mecanismos y/o indicadores que lo aseguren.
Dentro de la legislación vigente, y mientras se desarrolla el plan para la
progresiva adecuación de las plazas de plantilla a dedicación parcial, se
estudiará la posibilidad de utilizar otras figuras con dedicación parcial
que no estén limitadas por las condiciones del profesorado asociado, y a
la que se pueda asignar unas retribuciones del 50% de una plaza a
tiempo completo, para una dedicación docente de 6h/s.
Finalmente, se establecerán mecanismos de evaluación y control del
desempeño del profesorado asociado.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
15
6.4 Criterios para la asignación de docencia en áreas afines o
el cambio a otras áreas de conocimiento dentro del mismo
cambio científico para profesorado con holgura en su
capacidad docente.
Se entiende que es una medida mucho más sencilla y flexible la
asignación de docencia de áreas de conocimiento deficitarias a
profesorado de áreas afines en las que existan holguras (sin el cambio
efectivo de área de conocimiento del profesorado) que el cambio de área
de conocimiento del puesto ocupado por este profesorado con holguras.
Debe estudiarse en estos casos las posibilidades de promoción y de
mejora en la actividad investigadora, de forma que puedan facilitarse en
mayor medida para aquel profesorado que por propia iniciativa acceda a
realizar estas asignaciones o cambios de área.
Se trata de una iniciativa destinada preferentemente para profesorado a
tiempo completo.
Como medidas concretas, se proponen las siguientes:
o Para el cambio de área de conocimiento de un área excedentaria
a un área deficitaria:
Durante un año (curso académico), liberación total de
docencia para la formación y adaptación necesaria.
Durante el siguiente año (curso académico), la docencia
máxima a impartir en el nuevo área será el 50% de la
carga docente exigible por el tipo de contrato.
o Para la asignación de docencia de otro área de conocimiento, sin
cambio de adscripción del área:
Durante un año (curso académico), liberación parcial
(50%) de docencia para la formación y adaptación
necesaria.
Durante el siguiente año (curso académico), sólo tendrá
docencia del nuevo área, y la docencia máxima a impartir
será el 50% de la carga docente exigible por el tipo de
contrato.
Se debe contar con la opinión del departamento receptor, tanto en el
caso del cambio de área como en el de la asignación de docencia en
áreas afines. En cualquier caso, la conveniencia de este informe no
implica que éste sea vinculante.
Dada la diversidad de situaciones existentes en la UPV/EHU, se
considera necesario realizar un estudio detallado por campos del
conocimiento, debido a que de este estudio puede derivarse la
necesidad de aplicar políticas diferentes en función de la situación de
los mismos.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
16
7. ANEXO II: Situación de la plantilla
Como se observa en la siguiente tabla (tabla 3), el total de puestos de plantilla
asciende a 3.648 a 30 de junio de 2006, de los cuales 2.967 son a tiempo
completo y 681 a tiempo parcial.
Profesorado Contratado y Numerario TIPO I por Edad
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
61-65
66-70
Catedrático de Universidad
0
0
6
47
112
129
97
55
25
Catedrático de Escuela Universitaria
0
0
9
18
21
32
32
16
3
Titulares de Universidad
0
12
135
283
278
165
116
66
34
Titulares de Escuela Universitaria
2
42
134
154
180
155
83
44
17
Titulares de Náutica
0
0
0
0
1
1
2
1
0
Asociados a Dedicación Completa
12
73
102
100
72
45
22
14
1
Asociados a Dedicación Parcial
17
52
76
78
73
79
74
41
8
Profesor Colaborador Completa
28
59
33
18
13
2
1
0
0
Maestro de Taller Completa
0
0
0
0
0
0
1
1
1
Maestro de Taller Parcial
0
0
0
0
0
0
2
0
0
Prof. Fac. CC. Act. Fis. y Deporte Completa
2
2
11
9
10
3
1
1
0
Prof. Fac. CC. Act. Fís. y Deporte Parcial
0
0
0
1
2
0
1
0
0
61
240
506
708
762
611
432
239
89
Subtotal
Tabla 3: Detalle de la plantilla de PDI en plazas de plantilla (tipo I) a 30 de junio de 2006.
En la tabla 4 se recogen los datos desagregados por centros, tanto de plantilla
total a 30 de junio de 2006, como de puestos tipo I (puestos consolidados de
plantilla). Del análisis de estos datos, y limitándonos a los intervalos 60-65 y
65-70, podemos observar que en varios centros el numero de jubilaciones que
se van a producir en los próximos 5 años es elevado.
Centro
Total PDI
PDI Tipo I
60 a 65
65 a 70
Total
Fac. Psicología
93
80
5
2
7
Fac. Medicina
492
461
8
3
11
8
3
11
Fac. Medicina (U.D. Vitoria)
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
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Centro
Total PDI
PDI Tipo I
60 a 65
65 a 70
Total
Fac. Medicina (U.D. Donostia)
15
9
24
Fac. Medicina (U.D. Basurto)
10
3
13
Fac. Medicina (U.D. Cruces)
19
6
25
Fac. Informática
120
104
0
0
0
FICE
131
106
12
4
16
Fac. Filología, Geografía e Historia
263
217
11
3
14
Fac. Farmacia
137
115
4
2
6
Fac. Derecho
143
116
5
2
7
Fac. CC Sociales y de la Comunic.
239
201
10
4
14
97
78
1
1
2
Fac. CC Económicas y Empresa.
324
266
15
2
17
Fac. CC Act Física y del Deporte
49
44
1
0
1
Fac. Ciencia y Tecnología
444
359
18
5
23
Fac. Bellas Artes
139
125
6
5
11
EU Empresariales (Vitoria)
15
12
0
0
0
EU Empresariales (Donosti)
48
45
0
2
2
EU Empresariales (Bilbao)
76
72
2
1
3
EU Enfermería (Leioa)
51
48
2
4
6
EU Enfermería (Donostia)
39
36
3
0
3
132
109
10
0
10
EUITI – Eibar
41
36
2
0
2
EU Trabajo Social
21
20
3
1
4
EU Relaciones Laborales
58
52
2
2
4
EU Magisterio - Vitoria
73
55
4
0
4
EU Magisterio - Donosti
77
67
5
4
9
130
116
7
2
9
Fac. Químicas (Donostia)
EUP – Donosita
EU Magisterio - Bilbao
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
18
Centro
Total PDI
PDI Tipo I
60 a 65
65 a 70
Total
EUIT – Minas
56
47
4
2
6
EUITI – Bilbao
143
131
13
3
16
EUITI – Vitoria
119
105
7
0
7
ETS Náutica
41
38
2
2
4
ETS Arquitectura
80
70
6
2
8
376
317
19
11
30
4247
3648
239
90
329
ETS Ingeniería
Totales
Tabla 4: Detalle de la plantilla total de PDI por centros, en plazas de plantilla (tipo I), y mayores
de 60 años. Datos a 30 de junio de 2006.
Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07
19