Evaluación de Desempeño Laboral

Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
EDL
Equipo EDL - CNSC
Comisión Nacional del Servicio Civil
IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
CRITERIOS LEGALES Y DIRECTRICES DE LA CNSC
Artículo 125
Carrera Administrativa
INGRESO
PERMANENCIA
RETIRO
Evaluación del Desempeño Laboral
Ley 909 de 2004. Artículo 11 Funciones de
la CNSC.
Decreto 760 de 2005. Artículo 11 a 33
Funciones de la CNSC
Decreto 1227 de 2005, Artículo 50.
Acuerdo 137 de 2010
Acuerdo 138 de 2010
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IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD
OBJETO DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL
Herramienta de
Gestión
Compromisos Labores
Competencias Comportamentales
Valor agregado
Valorar
el
Mérito
MISION INSTITUCIONAL
PRINCIPIO SOBRE EL CUAL SE
FUNDAMENTA LA PERMANENCIA EN EL
SERVICIO
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EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
Impacto de las
contribuciones
respecto al cumplimiento
del objeto misional.
INDIVIDUAL
Contribuciones
del empleado
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NTCGP1 0 0 0 :2 0 0 9
MECI
PRODUCTO
SUBSISTEMA CONTROL
ESTRATEGICO
 Plan Institucional de
6.1 Provisión Recursos
Planes y Programas
6.2 Talento Humano
Desarrollo del
Talento Humano
6.2.2. Competencia, toma de conciencia
y formación
6.4 Ambiente de trabajo
SUBSISTEMA CONTROL
ESTRATEGICO
Planes y
Programas
Formación
y
Capacitación.
Programa
de
Inducción
Programas Bienestar
Clima laboral
Selección
Meritocrática.
Manual Funciones.
Evaluación del
desempeño.
Integración EDL- SGC
y MECI
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AMBITO DE APLICACIÓN
Se aplicará a los servidores de carrera
administrativa y en período de
prueba que presten sus servicios en las entidades
que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan
parte de los sistemas específicos y especiales de
origen legal, mientras dichas entidades adoptan su
propio Sistema de Evaluación del Desempeño
Laboral
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COMPETENCIAS A EVALUAR
Conocimientos
COMPETENCIAS
Funcionales
Rasgos de
Personalidad
Comportamentales
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LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN
POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES :
ELEMENTOS DE ÉNFASIS
SER
SABER
HACER
MODELO DE COMPETENCIA
•Comportamental
•Constructivista
•Funcional
DEFINICIÓN
• Se refiere a la aplicación
de
las
características
inherentes al servidor,
sus
actitudes
y
cualidades.
• Es
adquirir
conocimientos
que
permitan
un
buen
desarrollo
de
las
funciones a realizar.
• Es la aplicación de los
conocimientos adquiridos
para realizar acciones
encaminadas
a
la
consecución
de
un
objetivo o una meta.
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PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL
Igualdad
Economía
Objetividad
Moralidad
Celeridad
Mérito
Eficacia
Transparencia
EJES DEL PROCESO DE
EDL
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COMPONENTES DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO LABORAL
Metas
Institucionales,
por Áreas o
Dependencias
Compromisos
Condiciones
Evidencias
Laborales
Y
de
Resultado
o
Soportes
Comporta
mentales
Evaluación de
Gestión por
Áreas o
Dependencias
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¿QUIÉNES PARTICIPAN EN EL PROCESO?
CNSC
JEFE DE LA
ENTIDAD
GRUPOS DE
MULTIPLICADORES
OFICINA
PLANEACIÓN
COMISIÓN DE
PERSONAL
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
OFICINA DE CONTROL
INTERNO
SUPERIOR
JERÁRQUICO EVALUADOR
UNIDAD DE
PERSONAL
EVALUADO
JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO
Libre Nombramiento –Carrera/
Provisional
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INSTRUMENTOS EVALUACION DE DESEMPEÑO
LABORAL
NIVEL Y ESCALA DE
CUMPLIMIENTO
ESCALA PARA EL ACCESO
AL NIVEL SOBRESALIENTE
1. Nivel Sobresaliente
2. Nivel Destacado
95% o más de cumplimiento
90% A 100%
3. SATISFACTORIO
VALOR AGREGADO
DE 66% A 89%
CUMPLE
4. NO SATISFACTORIO
MENOR O IGUAL AL 65%
NO CUMPLE
FACTORES
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ESCALAS DE CALIFICACION
NIVEL SOBRESALIENTE
Es requisito tener mínimo el
95% de cumplimiento de
los compromisos para acceder
RANGOS
95% al 99%
Se debe cumplir con
por lo menos 2 de los
factores establecidos
por la entidad
100%
Se debe cumplir
con por lo menos
1 de los factores
establecidos por
la entidad
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Información General y Acuerdo de
Compromisos Laborales
Fijación de Compromisos
Comportamentales
FORMATOS
EVALUACION
DE
DESEMPEÑO
LABORAL
Portafolio de Evidencias
Consolidación de Resultados
Evaluaciones Parciales Eventuales
Evaluación extraordinaria
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EL PAPEL DE LA COMISION DE PERSONAL
 Constatar que en los planes de formación y
capacitación se incorporen los requerimientos derivados
de la evaluación del desempeño así como las acciones de
mejoramiento respectivas
 Actuar y responder como única instancia ante las
reclamaciones presentadas por los evaluados, con
ocasión de las inconformidades que se presenten
respecto de la formulación de compromisos que sustentan
la evaluación del desempeño
5 días para interponerlo
15 días
período anual
10 días período
de prueba
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IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES
IMPEDIMENTOS
SU DECLARACIÓN ES
OBLIGACIÓN DEL
EVALUADOR
RECUSACIONES
SU MANIFESTACIÓN
ES EXPRESADA POR
EL EVALUADO
Decreto 760 de 2005, Artículos 39 al 43.
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RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA ANUAL
EVALUACIÓN PARCIAL
SEMESTRAL
EVALUACIÓN
DEFINITIVA
COMUNICACIÓN
NOTIFICACIÓN
NO
PROCEDEN
RECURSOS
RECURSOS
REPOSICIÓN
EN SUBSIDIO
APELACIÓN
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FASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO
FASE I. Fijación de compromisos
FASE II. Seguimiento y Registro
Evidencias
FASE III. Evaluación Mitad de Período
FASE IV. Seguimiento y registro
Evidencias
FASE V. Evaluación Segundo Período
y Definitiva
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CLASES Y PERIODOS DE EVALUACIÓN
Evaluaciones
Definitivas
Evaluaciones
Parciales
Semestrales
Evaluaciones
Parciales Eventuales
• Periodo de Prueba
• Anual u Ordinaria
• Extraordinaria
• Son aquellas que permiten evidenciar el
porcentaje de avance en que se encuentra el
servidor en relación al cumplimiento.
• Por cambio de evaluador o un integrante de la Comisión
Evaluadora
• Por cambio definitivo de empleo del evaluado como
resultado de un traslado.
• Situaciones administrativas que superen 30 días
Estas evaluaciones se deberán realizar dentro de los 10 días
siguientes a la fecha en que se produzca la situación.
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CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Adquirir Derechos
de Carrera
Administrativa
Incentivos
Pecuniarios y No
Pecuniarios
Capacitación y
Formación
Encargos, Comisiones para
desempeñar cargos de
Libre Nombramiento y
Remoción
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ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010
EVALUACIONES EVENTUALES:
 Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel
de avance y cumplimiento y proporcionales al tiempo a
evaluar.
 Las evaluaciones parciales sean semestrales o
eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como
resultado el porcentaje total para el período de evaluación.
Cuando cambie uno de los miembros de la Comisión
Evaluadora.
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PLAZOS
ACCIÓN
Fijación de compromisos
Inconformidad con la fijación de compromisos.
TÉRMINO
Del 1º al 15 de Febrero de cada año.
Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación.
Resolver reclamación por inconformidad.
Dentro de los 15 días calendario siguientes a la
presentación de la reclamación.
Primera evaluación parcial semestral
Del 1º al 15 de agosto de cada año. Se comunica y
contra ella no procede recurso alguno.
Segunda evaluación parcial semestral.
Del 1º al 15 de febrero de cada año. Se comunica y
contra ella no procede recurso alguno.
Calificación definitiva
Del 1º al 15 de febrero de cada año. Consolida los
porcentajes de las parciales semestrales, y genera el
porcentaje total de cumplimiento.
Notificación de la calificación definitiva.
Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se
produzca la calificación.
Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la
calificación definitiva. Resueltos por el responsable o
responsables de evaluar.
Interposición de recursos.
Para resolver recursos.
En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el
Código Contencioso Administrativo.
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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
P
A
R
Á
M
E
T
R
O
S
 SE FIJAN COMO MÁXIMO
TRES COMPROMISOS
LABORALES.
DEBEN SER REALIZABLES Y
CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO
DEL PERÍODO (6 MESES)
 SE RELACIONAN CON EL
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL
EMPLEO.
Busca verificar las
competencias y el
saber hacer del
servidor en el empleo
para el cual concursó.
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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
 SE FIJAN
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA
IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL
PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A
CORREGIR.
ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU
OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN,
PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y,
COMO CALIFICACIÓN GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA
ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE
TIENEN DERECHOS.
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EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
ACCIÓN
Fijación de compromisos
Inconformidad
compromisos.
con
la
TÉRMINO
Dentro de los 10 días calendario siguientes a la posesión.
fijación
Resolver
reclamación
inconformidad.
de Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación.
por Dentro de los 10 días calendario siguientes a la
presentación de la reclamación.
Retroalimentación.
Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de prueba.
Como mínimo 2 retroalimentaciones.
Calificación definitiva.
Dentro de los 15 días calendario siguientes a la
finalización del período de prueba.
Notificación de la calificación definitiva.
Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca
la calificación.
Interposición de recursos.
Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la
calificación definitiva.
Para resolver recursos.
En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el
Código Contencioso Administrativo.