Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario. Situación
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Presupuesto y Gasto Público 41/2005: 309-332 Secretaría General de Presupuestos y Gastos © 2005, Instituto de Estudios Fiscales Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario. Situación actual y propuestas de mejora ALBERTO VAQUERO GARCÍA 1 Profesor Tit1~lar de Economla Aplicada de la Facultad de Ciencias Empresariales y Turismo de Ourense (Universidad de Vigo) Recibido: Marzo 2006 Aceptado: Marzo 2006 Resumen En ocasiones encontramos argUmentaciones que cuestionan la calidad del trabajo del personal docente e investiga­ dor de la Universidad y señalan la ausencia de una política clara de incentivos .en materia universitaria. Posiblemente parte de este problema obedezca, por el lado de las autoridades educativas, a la falta de una clara polí­ tica de incentivos' a la labor docente, a favor de un interés por la faceta investigadora, y por el lado del personal do­ cente e investigador, a un claro ·desinterés por reciclarse y mejorar su nivel de preparación. El objetivo de este artículo es analizar, desde una perspectiva comparada, los resultados de la actual poHtica de in­ centivos del personal docente e investigador en la Universidad Española, Palabr.as claves: incentivos, docencia, investigación, universidad Cfa~ificación JEL: 121, I23, 128. l. Introducción Hace ya algunos años que se ha abierto un debate en la Universidad española sobre la calidad del trabajo del profesorado universitario, tanto en la vertiente de la docencia, como en investigación y gestión. En un momento de impo"rtantes cambios en el sistema de educación superior, debido a su proceso de adecuación al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), el desarrollo de una política adecuada de incentivos es una cuestión muy a tener presente. Si a todo ello unimos el hecho de que hace pocos meses el Ministerio de Educación y Ciencia (MEC) pro­ puso una refonna sobre la Ley Orgánica de Universidades (LOU), entre otros puntos en lo toc,ante al profesorado, la evaluación y el consiguiente reconocimiento de los méritos del personal docente e investigador (PDI) es una cuestión que vuelve a estar en un primer plano. Para analizar estos aspectos, la estructpra de este a1tículo es la siguiente. Tras la intro­ ducción, el segundo apartado se centra en dar una v_isión de conjunto acerca de la Promoción del profesorado universitario, analizando la situación tanto a nivel nacional como internacio­ 310 Alberto Vaquero Garcia nal. El tercer apartado realiza un análisis, desde una óptica comparada, de las remuneracio­ nes del profesorado. El cuarto, profundiza en el sistema de retribuciones del profesorado uni­ versitario en España, tanto para el funcionario como el contratado laboral. El quinto, establece las principales limitaciones al actual sistema de retribuciones salariales sobre los incentivos del PDI, tanto desde una óptica estatal Yautonómica, como de la propia universi­ dad. El sexto apartado pennite establecer un conjunto de recomendaciones y líneas de traba­ jo futura de cara a alcanzar unos mejores resultados en materia de incentivos. Finaliza el ar­ tículo recopilando, a modo de resumen, las principales conclusiones de este trabajo. 2. Una visión de conjunto acerca de la promoción del profesorado universitario El PDI experimenta, debido al trabajo que desempeña, un considerable desgaste profe­ sional, que puede llegar a traducirse en una reducción del interés y de la dedicación al traba­ jo. Todo ello puede provocar que se decida dedicar menos tiempo a la preparación de las cla­ ses, a reducir su esfuerzo investigador y a despreocuparse de la gestión universitaria. Este problema resulta especialmente preocupante en el campo docente, que suele ser el gr~m sacri­ ficado, a favor de los otros dos (Valcárcel, 2004 y 2005). A pesar de lo que se podría pensar inicialmente, la conveniencia de establecer un meca­ nismo de' incentivos al PDI no es algo novedoso. La literatura económica presupone que un trabajador incentivado, desarrollará sus competencias de forma más eficiente. Aplicado al mtmdo universitario, cabría esperar que el establecimiento de un mecanismo capaz de medir correctamente el esfuerzo del docente y premiarlo, redundaría en un mayor rendimiento y sa­ tisfacción del profesorado, mejorando la calidacl de la enseñanza impmiida. Uno de los trabajos más destacables que analiza esta cuestión es el Informe Dearing (1997), centrado en la situación de la Universidad en el Reino Unido. Este informe señala, en relación a la política de incentivos, la conveniencia de lograr profesionales docentes e inves­ tigadores preparados y adecuadamente retribuidos, puesto que sólo así el PDI se sentirá parte de la institución universitaria. El Informe pone en evidencia que el personal universitario no· está recibiendo el adecuado reconocimiento ni las opmiunidades de mejora profesional y la­ boral. Recomienda proponer actividades de desarrollo personal y profesional específicas y apropiadas, y para alcanzar una docencia de calidad, la realización de programas acreditados de formación docente. Este planteamiento, claramente orientado al PDI se complementa con una segunda-su­ gerencia más genérica, que afecta a las condiciones del personal en general. En concreto, el Informe Dearing recomienda la creación de un comité independiente, que determine el mar­ co adecuado para el establecimiento de salarios y condiciones de trabajo del personal de la Universidad. En los últimos años la Universidad española también ha reflexionado sobre la situación en materia de incentivos laborales del PDI. Los salarios del profesorado universitmi.o antes de la aprobación de la Ley Orgánica 11/1983, de 25 de agosto, de Refonna Universitaria 2 Polltícas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 311 (LRU), eran relativamente bajos, por lo que era habitual que los docentes universitarios com­ pletasen sus retribuciones con otras actividades. Tras la aprobación de la LRU se avanzó notablemente en el incremento del nivel de re­ tribuciones del PDI. A cambio, se planteó una mayor exigencia en el campo docente e inves­ tigador y sobre el régimen de compatibilidades del profesorado. De esta fonna, para poder percibir el total de retribucio?-es, la LRU exigió la dedicación en exclusiva de los docentes a_ la Universidad. Sin embargo, los mecanismos de estímulo al PDI apenas experimentaron cambios con la LRU. Esto se tradujo en una reducida movilidad del PDI entre las universidades españo­ las, escenario muy distinto al que se observaba en el Reino Unidó o en EE.UU., donde lamo­ vilidad del profesorado era -y sigue siendo-- una de las notas del funcionamiento del siste­ ma de educa~ión superior en estos países 3 . A nivel nacional, la cuestión de falta de incentivos al PDI ha sido tratada entre otros por el Informe Bricall (2000), que señalaba la necesidad de encontrar algún mecanismo de incen­ tivos que potencie la movilidad del PDL En este sentido, el Bricall hacía referencia a la pu­ blicación del ICED «La refonna universitaria española. Evaluación e informe», donde se su­ gería que la capacidad de atraer y estimular al PDI aumentaría si se lograsen reconocer y recompensar su esfuerzo. No obstante, si bien este tipo de actuaciones parece que incentiva­ ría la movilidad del PDI, el resultado no parece el mismo sobre la docencia y la gestión, ya que la movilidad puede interpretarse como una variable proxy de incentivos a la investiga­ ción, pero no tanto a la docencia y la gestión. El Bricall planteaba varias actuaciones en este campo, entre las que destacaba la aplica­ ción de incentivos retributivos adicionales al PDI, el establecimiento de premios salariales consolidables y la revisión de los sistemas actuales de concesión de las retribuciones com­ plementarias de productividad. Sin embargo, y aunque la LRU concedía la posibilidad de que el Consejo Social de la Universidad aprobase retribuciones especiales, para primar y re­ comp.ensar esfuerzos y actitudes del profesorado, en la práctica esta posibilidad apenas ha sido utilizada. En los últimos años, este interés por mejorar la calidad del trabajo del PDI se hace espe­ cialmente patente por el necesario proceso de adaptación de la Universidad española al EEES, que requ~ere inevitablemente una intensa mejora de la calidad de los sistemas de edu­ cación superior. 3. Las retribuciones del profesorado universitario desde una óptica comparada Aunque el establecimiento de una adecuada política de incentivos no debe basarse úni­ camente en una mayor retribución salarial, sino que debe coiltemplar otras posibilidadeS, no podemos obviar que esta variable es una de las que más influyen en la motivación de cual­ quier indivi<.)uo, además de resultar fácilmente cuantificable. 312 Alberto Vaquero García Precisamente por ello, este apartado se centra en determinar si, desde una óptica com­ parada, existen diferencias salariales significativas en las remuneraciones del profesorado. Esto nos permitirá conocer si el PDI de la Universidad españOla está correctamente retribui­ do o, si por el contrario, es necesario mejorar sus salarios. La Tabla 1 compara, a través de un conjunto de países, el gasto en educación superior respecto al gasto público total (GES/GPT) y al PIB (GES/PIB) para el año 2001. Ambos indi­ cadores penniten obtener una perspectiva general del grado de implicación de las autoridades educativas en la financiación de este nivel educativo. Comenzando con el GES/GPT se com­ prueba como España, cqn un 2,6%, ocupa una situación intem1edia, al destinar un porcentaje muy inferior al de Canadá (4,6%) o EE.UU (4,5%) o Irlanda (3,7%) y que sólo supera a Italia (1,7%). La misma conclusión se obtiene con GES/PIB, ya que España con ell,O%, sólo supera a Italia (0,8%), situándose muy lejos dell,9% de Canadá o dell,5% de EE.UU. Por lo tanto, y aunque ambos indicadores son muy generales, se comprueba como el esfuerzo universitario, desde la perspectiVa del gasto, sitúa a España en una posición notablemente inferior. Tabla 1 Indicadores de gasto en educación superior respecto al gasto público total y el Pffi (2001) EE.UU. Canadá Irlanda Bélgica Italia España Gasto en Ed. Superior/ Gasto Público Total Gasto en Ed, Superior/ Gasto. Público Total 4,5 4,6 3,7 2,8 1,7 2,6 1,5 1,9 1,2 1,4 0,8 1,0 Fuente: Education ata g/ance, OCDE (Varios años). La Tabla 2 pennite una aproximación más ajustada al esfuerzo presupuestario en mate­ ria de remuneraciones del profesorado. El gasto en profesorado universitario sobre el total de gasto en España, es uno de los más altos de la OCDE, posiblemente debido a la expansión de la educación superior en los últimos años, lo que se ha 'traducido en un incremento de esta partida, pasando del 46% en 1994 al 60% en 2001, una cifra sólo comparable con Bélgica (55,6%) y 13 puntos superior a la media de la OCDE (42,4%). Sin embargo, resulta necesario matizar adecuadamente el resultado anterior, ya que un incremento del porcentaje de gasto destinado al profesorado no implica necesariamente un mayor salario, sino que puede deberse a un incremento de la plantilla, pero quizás co_p_ un coste menor: La Tabla 3 pennite realizar un ejercicio de comparación más centrado en los sueldos que perciben los docentes y la remuneración media por estudiarite. Se _comprueba como en 1994 el sueldo medio de un profesor universitario en España era de aproxímada­ mente 27.000 $ anuales, una cifra muy por debajo de la media de la OCDE (46.000 $). Este 313 Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... Tabla 2 Gasto en profesorado universitario en porcentaje sobre el total de gasto (Í994 y 2001) EE.UU. Canadá Irlanda Bélgica Italia España Media OCDE 1994 2001 38 37 49 66 36 46 43 31,6 45,6 55,6 42,3 59,9 42,4 Nota: (-): Dato no disponible. Fuente: Education ata glance OCDE (varioS años). resultado se contrapone con los 85.300 $ que percibía un profesor universitario norteameri­ cano o los 61.400 $ de remuneración en Canadá. Incluso si comparamos la situación en España con países de la UE (Italia o Bélgica), las diferencias de salarios podían llegar a su­ poner alrededor de 30.000 $más que en nuestro país. Algo similar ocurre con la remunera­ ción media por estudiante, ya que se comprueba como en 1994 en España (2.830 $) era la mi­ tad de lo que se recibe por termino medio en la OCDE (5.900 $)y muy por debajo de lo que se percibía en Canadá (7.700 $). Tabla 3 Sueldo medio y remuneración media por estudiante en 1994 (en$) EE.UU. Canadá Irlanda Bélgica Italia España Media OCDE Sueldo medio Remuneración media por estudiante 85.360 61.430 54.336 56.917 44.404 27.025 46.229 5.967 7.714 5.939 4.368 2.876 2.831 5.967 Fuente: Bricall (2000) y elaboración propia. La información recogida en la Tabla 4, posibilita, para 1997, un análisis de los salarios medios, distinguiendo en función de la categoría de profesorado. La figura del profesor doc­ tor contratado en España era la pem; pagada (19.400 $)en relación al resto de países, ya que el salario percibido veriía a ser la mitad de lo que se remunera en Italia, EE.UU. o el Reino Unido y un 50% menos de lo que se cobra en Alemania o Canadá. 314 Alberto Vaquero García Tabla 4 Salarios medios en 1997 (en miles de$) EE.UU. Reino Unido Australia Nueva Zelanda Canadá España Italia Alemania Doctor contratado Titular Catedrático 41,0 43,4 36,6 32,0 34,9 19,4 46,2 35,0 49,7 53,3 44,1 42,6 44,3 32,5 67,4 55,5 51,9 51,5 44,3 43,8 89,7 63,6 66,0 49,2 Fuente: San Segundo (2005). Aunque las diferencias para el caso del Titular de Universidad no resultan tan eviden­ tes, ya que únicamente Italia (66.000 $) duplica la remuneración obtenida en España (32.500 $), en el Reino Unido o Alemania se retribuían a sus profesores titulares con una me­ dia entre 20.000 y 16.700 $más que en España. · Para el caso de los profesores catedráticos y aunque las diferencias salariales siguen siendo notables, se observa una mayor homogeneidad en materia de retribuciones. Así, un catedrático en España cobraría en 1997 43.800 $, una cantidad prácticamente idéntica a la que se percibiría en Canadá, pero muy inferior a la que·tenddamos en Italia (89.700 $), EE.UU. (67.400 $)o Alemania (63.600 $). No obstante, y siendo precisos con los datos presentados, conviene señalar que siempre se trata de rentas brutas, esto es, sin corregirse por el poder de paridad de compra, por lo que no son directamente comparables. Sin embargo, y a pesar de esta limitación, las diferencias son considerables entre las remuneraciones percibidas por los profesores universitarios espa­ ñoles y las obtenidas a nivel internacional. 4. El sistema de retribuciones del profesorado universitario en España Hasta la aprobaciÓn de la LOU, la LRU dividía al PDI en una doble categoría: el fuu­ cionario y el contratado en régimen administrativo. A su vez el profesorado funcionario se encontraba dividido en cuatro cuerpos: Catedrático de Universidad (CU), Catedrático de Escuela Universitaria 4 (CEU), Titular de Universidad (TU) y Titular de Escuela Universita­ ria (TEU). En el régimen administrativo se observaba un amplio abanico de figuras contrac­ tuales, algunas incluso con varias tipologías. Así, se podían distinguir entre profesores aso­ ciados a tiempo completo y parcial (en ambos casos, con una múltiple categoría), profesores ayudantes (de Escuela Universitaria y Facultad) y profesores visitantes. Polfticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 315 Con la LOU la Situación ha cambiado notablemente, creándose nuevas figuras docentes e investigadoras y desapareciendo otras. Además, las competencias en materia de retribución pasaron de depender de la Administración General del Estado '(AGE) y de las Universidades a ser una cuestión compartida entre la Administración Central, las Comunidades Autónomas y las propias Universidades. 4.1. El sistema de retribuciones del prófesorado universitario funcionario La LOU, en su artículo 69, determimi que el sistema de retribuciones básico del PDI funcionario, es competencia del Estado. Además, este mism.o artículo posibilita a la Admi­ nistración Central a establecer retribuciones complementarias, siempre que sean de naturale­ za específica. Estas remuneraciones adicionales han de estar expresamente ligadas a méritos individuales docentes, investigadores y de gestión. La LOU también establece la posibilidad de otras retribuciones adicionales al profeso­ rado universitario por parte de las Comunidades Autónomas pero, nuevamente ligadas a los méritos específicos anteriores. Desde el punto de vista práctico las retribuciones del PDI funcionario se basan en una serie de conceptos, recogidos en la Ley 30/1984, de la Reforma de la Función Pública, donde se establece la estructura general de las retribuciones de los funcionarios y el Real Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario, este último modificado parcialmente por los Reales Decretos 1949/1995, de 1 de diciembre, 74/2000, de 21 de enero y 1325/2002, de 13 de diciembre. Estos conceptos, cuyas cuantías para 2006 se recogen en la Tabla 5, son los siguientes: • Sueldo base: Su importe se encuentra establecido en función del grupo al que se ads­ cribe el funcionario. Aunque la AGE contempla cinco gmpos, establecidos en fun­ ción de la titulación requerida para acceder a la plaza, para todo el PDl el gtupo de referencia es el A (licendados, arquiteCtos e ingenieros superiores). • Antigüedad: Se percibe por haber prestado servicios anteriormente en la Adminis­ tración Pública, agmpando el número de años en períodos de tres (trienios). o Complemento de destino: Su importe es variable según la responsabilidad del pues­ to que ocupa el PDI. Aunque este complemento se divide en 30 niveles, para el PDI sólo es posible distinguir tres: CU (nivel 29), TU/CEU (nivel 27) y TEU (nivel 26). • Complemento específico: De nuevo nos encontramos con una retribución de cuan­ tía variable según el puesto de trabajo desempeñado. Además, presenta la peculiari­ dad de tener tres componentes diferentes: genérico, singular por desempeño de car­ gos académicos y por méritos académicos. El genérico depende de la categoría de la plaza (CU, CEU/TU y TEU). El singular por cargos académicos también de natura­ leza variable, sólo se percibe si el docente desempeña algún cargo de gestión acadé­ mica (Tabla 6). Finalmente, el correspondiente a los méritos académicos ( quinque­ nios) se concederá por aquellas evaluaciones docentes positivas ~n períodos de 5 años- hasta un máxin1o de seis quinquenios. 316 Alberto Vaquero Garcfa • Complemento de productividad: Este se percibirá si la investigación realiza~a se cataloga como de calidad La regulación de esta partida, según se establece en el RD 1086/89, intenta premiar la investigación, realizada por tramos de seis años (sexe­ nios), que supera ciertos criterios de calidad establecidos por la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora (CNEAI), hasta un máximo de seis se­ xenios. Tabla 5 Salarios en euros del PDI funcionario a tiempo completo, por concepto (2006) cu TUICÉU TEU Concepto Sueldo base C. Destino C. Específico Genérico Total Trienios C. Específico por médtos docentes C. Productividad Mensual Anual Mensual Anual Mensual Anual 1.091,02 859,31 968,86 2.919,19 41,93 146,92 146,92 15.274,28 11.858,48 11.626,32 38.759,08 1.091,02 787,03 451,99 2.330,04 41,93 119,0 119,0 15.274,28 10.861,02 5.423,88 31.559,18 1.091,02 690,47 279,05 2.060,54 41,93 100,69 100,69 15.274,28 9.528,49 3.348,6 28.151,37 Fl/ente: Elaboración propia a partir del BOE. Por lo tanto y a partir de la infonnación anterior se comprueba como la remuneración básica (siri trienios, complemento específico por méritos docentes y co~plemento por pro­ ductividad) de un CU sería en 2006 de 38.800 € anuales (2.900 € mensuales), frente a los 32.600 € anuales (2.300 € mensuales) de un TU/CEU y los 28.150 € al año (2.060 € men­ suales) de un TEU. No obstante, lo habitual es que la remuneración mensual sea mayor, ya que a las cuantías anteriores es preciso sumar un Conjunto de retribuciones adicionales. Así, un docente funcionario con una antigüedad de quince años, y por lo tanto, con cin­ co trienios y tres quinquenios, debería sumar a las cuantías anteriores una cantidad mensual adicional de 648 € (CU), 567 € (TU/CEU) y 510 € (TEU) o lo que es lo mismo, obtendría un salario bruto mensual de 3.548 € (CU), 2.867 € (TU/CEU) y 2.570 € (TEU). La pregunta que nos surge a continuación es si las remuneraciones percibidas por el PDI resultan comparables con aquellas recibidas por otros cuerpos de igual categoría en la Administración Pública. La Tabla 7 realiza un ejercicio de comparación, en números índices, para el año 2004 de las remuneraciones salarial e~. La retribución anual de un le­ trado de la Comunidad de Madrid supera en un 18% a la de un CU. Las diferencias, se re­ ducen si repetimos el ejercicio con un funcionario del grupo A de la Comunidad de Ma­ drid, aunque siguen suponiendo un 14% más que el CU. No obstante, el caso más evidente de las diferencias salariales es el de Magistrado y Fiscal que recibe un 25% más de salario que el CU. 317 Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... Tabla 6 Importe en euros del componente singular del complemento especifico por el desempeño de cargos académicos (2006) Cargo Mensual Anual Rector Vicerrector y Secretario General de la Universidad Decano de Facultad, Director de Escuela Técnica Superior, Escuela Univer­ sitaria y Colegio Universitario Vicedecano, Subdirector y Secretario de Facultad, Escuela Técnica Supe­ rior, Escuela Universitaria y Colegio Universitario Director de Departamento Universitario Secretario de Departamento Director de Instituto Universitario Coordinador del Curso de Orientación Universitaria 1.409,03 636,99 16.908,36 7.643,88 496,64 5.959,68 268 359,37 193,18 214,55 193,74 3.216 4.312,44 2.318,16 2.574,6 1.676,88 Fuente: '.Elaboración propia a partir del BOE. Comparando el caso del TU/CEU con algunos de sus homólogos de nivel se observa como la remuneración mensual de un Técnico de apoyo, nivel 27 de la Comunidad de Ma­ drid, es un 29% superior al TU, aunque para los jueces y abogados, estas diferencias ascien­ den al38%. Finalmente, analizando la situación del TEU, un Catedrático de instituto recibe anual­ tnente un 6% de remuneración más, aunque el caso más evidente de diferencias salariales lo constatamos con el Técnico de apoyo de la Comunidad de Madrid (un funcionario que puede incluso ser del grupo B) que cobra un 38% más de salario anual que un TEU. Como se ha podido comprobar, las ·diferencias de remuneración son significativas y siempre en detrimento de los salarios de los profesores de universidad. Bien es cierto de que estos pueden acceder a complementos propios de su labor formativa e investigadora (quin­ quenios y sexenios), lo cual aumentaría sensiblemente las.remuneraciones. Sin embargo, también lo es que otros cuerpos se benefician de distintas remuneraciones complementarias especificadas en la Tabla 7. Es preciso señalar que los cuerpos con los que hemos comparado exigen dedicación en exclusiva -al igual que los funcionarios docentes universitarios- para percibir ínte­ gramente su salario. Sin embargo, y a diferencia de los primeros, es habitual que el PDI tra­ te de complementar las rentas que recibe por su trabajo con otras fuentes adicionales,(por ejemplo, proyectos de investigación, informes, publicaciones, conferencias, seminarios, masters, etc.), de ahí que a la hora de establecer conclusiones haya que tener en cuenta esta posibilidad. 318 Alberto Vaquero García Tabla 7 Comparación en números índices de remuneraciones profesores funcionarios docentes con otros cuerpos (2004) Categoría Total mensual Total anual (sin trienios, quinquenios, ni Qtros complemeiltos sexenios) Catedrático de Universidad (nivel 29) 100 100 Sí, por quinquenios o sexenios evaluados positivamente Letrado Comunidad de Madrid 122 118 No Funcionario, grupo A, nivel 29, Comunidad de Madrid 115 114 No Magistrados y fiscales 126 125 Guardias por puntos Titular de Universidad/Catedrático de Escuela Universitaria (nivel 27) 100 100 Sí, por quinquenios o sexenios evaluados positivamente 132 129 No Jueces y abogados 157 138 Complemento específico por responsabilidad Titular de Escuela Universitaria (nivel 26) 100 100 Si, por qu_inquenios o sexenios evaluados positivamente Cated0tico de Inst_ituto, nivel 26 109 106 Complemento por formación Complementos de cuantía fija Técnico de apoyo, grupo A y B, nivel26, Comu­ ni dad de Madrid 146 138 No Técnico de Apoyo, Grupo A, nivel 27, dad de Madrid Comuni~ Fuente: Junta del PDI de UGT de la Universidad Complutense de Madrid (2004). Antes de fmalizar este subapartado y aunque no se trate de una figura funcionarial, sino de carácter administrativa hemos creído oportuno describir el sistema de remuneración de uno de los contratos más utilizados con la derogada LRU, la de profesor asociado a tiempo completo, que todavía pueden seguir existiendo hasta enero de 2009. Para entender el funcionamiento de esta figura, atípica según la LRU, es necesario esta­ blecer el contexto en que se creó. La LRU contemplaba la posibilidad de contratar profesores asociados a tiempo parcial, pero las Universidades encontraron una vía de transito a la con­ solidación de su plantilla a través de la creación del profesor asociado a tiempo completo, 319 Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... que en la práctica funcionó como una figura docente posterior a la ayudantía (de escuela o de Facultad) y previa al acceso al cuerpo docente universitario. En términos de remuneración (Tabla 8) se constata varias cuestiones. La primera es que el salario del profesor asociado a tiempo completo en 2006 oscila entre los 16.200 € anuales del tipo I y los 29.100 € del tipo IV, lo que manifiesta un amplio abanico salarial -de hasta 13.000 € - para la misma figura contractual. Tabla 8 Profesores asociados a tiempo completo (LRU) Tipo I Tipo II Tipo m Tipo IV Concepto Mes Sueldo base C. Destino C. Específico Genérico Total 698,26 368,95 111,16 Año 9.775,64 5.091,51 1.333,92 Mes Año 872,80 12.219,2 461,19 6.364,43 129,64 1.555,68 Mes Año 872,80 12.219,2 629,64 8.689,04 281,27 3.375,24 Mes Año 872,80 12.219,2 828,47 11.432,89 454,59 5.455,08 1.178,37 16.201,07 1.463,63 20.139,31 1.783,71 24.283,48 2.155,86 29.107,17 Fuente: Elaboración propia, a partir de información del BOE. La segunda apreciación es que la remuneración del asociado a tiempo completo tipo 4, llega incluso a superar el salario base del TEU, situación que vendría explicada por el hecho de que la mayor parte de los que accedían a este contrato eran doctores. En tercer lugar, se constata como esta figura carece de incentivos adicionales a lo que es el salario general, ya que no pueden cobrar ni trienios, quinquenios, ni sexenios. A tenor del razonamiento anterior cabría pensar que con este contrato no se habría fomentado una participación activa en la Universidad. Sin embargo, la realidad fue bien distinta, ya que en la práctica muchos de los que fueron contratados de esta fonna, aceptaron tal motivación, ante la esperanza de ver reconocido su esfuerzo al obtener una plaza de funciollario. 4.2. El sistema de retribuciones del profesorado universitario con relación laboral. · La LOU dota de mayores competencias a las Comunidades Autónomas que la derogada LRU, al atribuir a los gobiemos regionales la determinación del régimen de acceso del PDI no funcionario (artículo 48.1 de la LOU). En la práctica esto se traduce en la desaparición del régimen de contratos administrativos (contratos LRU) y en el establecimiento de un nuevo sistema de acceso y pennanencia en régimen laboral-que deberá funcionar de forma para­ lela al funcionarial- y que cuenta con una pluralidad de figuras, desarrolladas en los artícu­ los 49 al 53 de la Ley Orgánica 5 (Tabla 9). 320 Alberto Vaquero Garcia Tabla 9 Figuras de profesor contratado a partir de la LOU y su proyecto de modificación Figura Referencia normativa (LOU) Caracteristicas Duración Máximo 4 años Proyecto de modificación de la LOU Ayudante A1ticuloA9 Es preciso acreditar suficiencia investigadora. Podrán dedicarse a tareas do­ centes Se mantiene Ayudante Doctor Articulo 50 Han de ser doctores y haber realizado Máximo de 4 tareas docentes y/o investigadoras du­ años rante un período de dos años fuera de la Universidad de destino. Se requiere una. evaluación previa positiva de la agencia de calidad Contratado Doctor Arlículo 52 Han de ser doctores y haber realizado IndefiiÍido durante tres años después de la tesis doctoral tareas docentes e investiga­ doras. Se podrán dedicar a tareas de docencia y de investigación. Es preci­ so una evaluación positiva de la agen­ cia de calidad Desaparece Colaborador Artículo 51 Se destinarán a áreas de conocimiento Indefinido específicas que establezca el gobier­ no. Su dedicación será a la en~eñanza. Es preciso una evaluación positiva de la agencia de calidad Desaparece Emérito Artículo 54 Contratación de profesores jubilados previa evaluación de la agencia de ca­ lidad Temporal Se mantiene Visitante Artículo 54 Se destinará a profesores e investiga dores de reconocido prestigio, proce­ dentes de otras Universidades y Cen­ tros de Investigación, nacionales y extranjeros. Temporal Se mantiene Asociado Artículo 53 Dedicación a tiempo parcial y parata reas únicamente docentes. Se trata de especialistas de reconocida competen­ cias que puedan acreditar su actiyidad profesional en otra universidad Temporal Se mantiene Se mantiene Fuente: Elaboración propia a partir de la LOU y Borrador del proyecto de modificación de la LOU. Centrando nuestra atención en materia de estabilidad del profesorado, la LOU establece un conjunto de figuras de naturaleza no permanente, bien para cubrir puntualmente el encar-. go de docencia (asociado y viSitante), bien para iniciar una carrera universitaria (ayudante y ayudante doctor), como paso previo a alcanzar una plaza laboral estable. Una vez agotado el tiempo de pennanencia máximo en las figuras temporales, quedan ú;nicamente dos posibles Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 321 vías: contratado doctor y colaborador;siendo la primera de ellas, la más ventajosa laboral­ mente. La LOU al delegar muchas de las competencias que antes tenía la Administración Cen­ tral en las Comullidades Autónomas ha convertido a las agencias de calidad regionales e.n las verdaderas responsables, dentro del ámbito autonómico, del proceso de evaluación de los méritos del PDI para la consolidación profesional. No obstante, la LOU reserva a la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad (ANECA), la posibilidad de acreditación del profeso­ rado en todo el Estado. Esta delegación de competencias puede traducirse en la existencia de criterios diferentes en cada comunidad autónoma para evaluar plazas similares, o dicho de otra forma, las condiciones para la consolidación del profesorado universitario contratado no tienen porque ser las mismas a nivel nacional. Además de la vía de consolidación y promoción del profesorado universitario contrata­ do, las competencias de las Comunidades Autónomas van más allá, ya que los gobiernos re­ gionales son los responsables de establecer y regular su régimen salarial y las posibles retri­ buciones adicionales ligadas a méritos individuales (artículo 55.1 y 55.2 LOU). No obstante, y al igual que pasaba con el profesorado funcionario, la Administración Central se reserva la posibilidad de establecer programas de incentivo docente e investigador para el PDJ con­ tratado. Al quedar en manos de los gobiernos regionales las retribuciones del PDI contratado, no resulta viable -a diferencia del profesorado funcionario al tratarse de un cuerpo estatal­ el establecimiento de una retribuCión única para las nuevas figuras. No obstante, resulta posi­ ble realizar un ejercicio de comparación aproximado en materia de retribuciones a partir del desarrollo regional del PDI laboral. En relación a las figuras de carácter temporal, señalar que el salario bruto anual percibi­ do por un ayudante LOU, que ascendería a 18.000 €, seria sühilar a la remuneración de un ayudante de facultad LRU; la remuneración del ayudante doctor LOU (25.500 €) sería apro­ ximadamente de 3.000 € menos que un TEU y poco más que lo que percibiría un maestro de enseñanza primaria. La primera figma estable, la del profesor colaborador, permite varias posibilidades de carácter. económico. Resulta posible establecer, tal y como lo han hecho algunas Comunida­ des Autónomas (entre ellas, Cataluña, Comunidad Valenciana, Canarias y Castilla-León) va­ rios niveles dentro de esta categoría. Centrándonos en aquellas que ya han desanollado esta figura, el profesor colaborador recibiría anua~mente, una remuneración ·bruta de 26.000 €, una cantidad similar a la que percibiría el asociado tipo III LRU y unos 2.000 € menos que un TEU o un profesor de secundaria. Por tanto, las diferencias económicas con un ayudante doctor tou no son excesivamente importantes, aunque sí en relación a la mayor estabilidad de la plaza. Las Universidades que ya están implantando la figura del contratado doctor (entre otras, Canarias, Cataluña, Extremadura o Valencia) han establecido una remuneración con un abanico salarial bastante amplio (entre 26.500-29.000 € anuales biUtos). Esta retribución podria asimilarse a la que percibe un asociado a tiempo completo LRU tipo 4 (como límite 322 Alberto Vaquero García inferior) y el TU interino (como cuantía máxima), aunque lo más habitual es recibir un sala­ rio prácticamente similar al que cobraría un catedrático de secundaria (28.000 €). El borrador de Ley Orgánica, de modificación de la LOU, presentado por el MEC, el27 de octubre de 2005, elimina los artículos que desa!Tollan la figura del profesor contratado doctor y de profesor colaborador. A cambio, en la nueva redacción del artículo 48 se estable­ ce que «en el marco de la regulación que dicten las Comunidades Autónomas, las UtÍiversi­ dades podrán contratar otro personal docente e investigador con carácter permanente o tem­ poral, cuya denominación .no podrá ser ninguna de las utilizadas por esta Ley». Con ello se abre la puerta a una mayor flexibilidad y autonomía para que las Comunidades Autónomas creen nuevas figuras de profesorado, ad_emás de mayores posibilidades de diferencias en cri­ terios de acceso y remuneración. 5. Limitaciones del actual sistema de retribuciones salariales sobre los incentivos del PDI La LOU establece en los artículos 55.3 y 69.2, que la Administración Central podrá fi, jar programas de incentivos docentes e investigador y en los artículos 55.2 y 69.3 determina que las Comunidades Autónomas podrán establecer retribucioties individuales docentes, in­ vestigadoras y de gestión. De es~a forma, los incentivos que se pueden plantear responden a un doble origen, pu­ diendo ser bien de carácter interno, esto es gestionados por la propia universidad, bien de natu­ raleza externa, a través de la actuación de las Comunidades Autónomas o de la Administración Central. En ambos casos, estos incentivos pueden ser de naturaleza puntual (se perciben mien­ tras se alcance un objetivo) o pennanente (una vez alcanzado el objetivo, se consolidan). En estos momentos, los incentivos más extendidos se basan en la asignación de recur­ sos para la docencia (equipos informáticos, instalaciones y otros medios utilizados en la acti­ vidad docente), recompensas académicas por la calidad de la enseñanza impartida (sobre todo por la concesión de períodos sabáticos de docencia 6), las promociones personales (a través de la consecución de méritos, que será utilizados para alcanzar la acreditación) y el es­ tablecimiento de complementos retributivos especiales. Si se centra la atención en los estímulos de carácter in~titucional, la nota dominante· de este tipo de actuaciones es la falta de medios para llevarlas a cabo, ya que dependen del pre­ supuesto de c~da Universidad y no siempre este tipo de actuaciones son las prioritarias en materia de gasto. Aparte de loS trienios y quinquenios, presentes en todas las Universidades, encontra­ Inos premios de reconocimiento a las innovaciones docentes, que buscan mejorar la calidad de la enseñanza, pero suelen ser de naturaleza puntual por el interés que puede manifestar el docente. Además, comprobamos la existencia de diversos sistemas de valoraciones para pro­ moción por la asistencia a cursos, seminarios, de renovación y adaptación de metodologí~s docentes. Desde la perspectiva de la investigación no podémos obviar que, por lo general, las PoHticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 323 Universidades estimulan las actividades investigadoras y de gestión con reducciones de la carga docente y con pennisos o años sabáticos (Méndez Paz, 2005). Desde la perspectiva de los estímulos externos, encontramos aquellos otorgádos por las Comunidades Autónomas, en especial en los criterios en tramos autonómicos de docencia, como de investigación y de excelencia investigadora. Los primeros suponen una remunera­ ción adicional y su inclusión como mérito en las convocatorias de acreditación de plazas de profesorado ~ontratado, por parte de las agencias autonómicas de calidad 7. Los de investiga­ ción persiguen reconocer la actividad investigadora del PDI, ·mientras que los de la excelen­ cia investigadora quieren premiar a aquellos que demuestran uha investigación de la más alta calidad. Por lo general, la concesión de este complemento esta supeditado a la aprobación por parte de la CNEAI del sexenio por investigación, de forma que aquellos que tienen con­ cedidos un sexenio (o más) suelen ser los beneficiarios de este complemento autonómico. Tampoco podemos olvidar la posibilidad que algunos gobiernos regionales reconozcan la gestión universitaria a través de un complemento retributivo por haber ocupado cargos de gestión durante un tiempo. En ocasiones, el reconocimiento de los complementos retributivos autonómicos se ha extendido prácticamente a todo el profesorado, lo cual ha permitido compensar, al menos parcialmente la pérdida del poder adquisitivo con otros cuerpos de la administración, ya que el PDI no siempre se puede beneficiar de las mejoras retributivas del personal al servicio de la administrayión autonómica. Si bien este proceso ha supuesto una ganancia en términos de poder adquisitivo para el PDI, éste no debe ser el objetivo último que debe presidir su conce­ sión. A poco que analicemos las actuaciones regionales se observan importantes diferencias entre Comunidades Autónomas. Así, en Navarra y el País Vasco el PDI pueden alcanzar una retribución adicional de 13.500 y 10.500 € anuales brutos, respectivamente por los citados complementos, mientras que los docentes de otras cb1nunidades, por ejemplo, Galicia, no so­ brepasan los 1.900 € brutos anuales (Tabla 10). Tabla 10 Retribuciones complementarias del profesorado universitario en algunas comunidades autónomas en 2005 Condiciones generales Andalucía Profesores a tiempo completo, funcionarios de los cuerpos docentes contratados, adscritos a las Universidades Públicas andaluzas, con una an­ tigüedad mínima de 2 años y el personal inves­ tigador contratado con una antigüedad mínima de 4 años Tipos de ~omplementos Máximo solicitados: 4 Fecha de aplicación Desde 2004 Dotación anual: Se estructura por tramos, hasta un máximo de 5 tramos. Dotación anual: 1.440 € ~ Concepto y número de complementos Méritos docentes (1 tramo) Investigación (2 tramos) Servicios institucionales-(1 tramo) anuales Galicia Desde 2004 Estar integrado en el cuadro de personal docen­ Máximo solicitado: 4 te de cualquiera de las Universidades gallegas Dotación anual: docente (1.000 € ) , investigadora (900 € ) . Sin establecer ni aplicar los con plaza estable y con un año en su plaza de excelencia y cargos académic9s Navarra Dos años de antigüedad y dedicación exclusiva Madrid Profesores a tiempo completo con dos años de Máximo solicitados: 1 antigüedad Dotación anual: 3.600 € País Vasco Profesores a tiempo completo w Máximo solicitados: 8+ 1 (excelencia inves- Desde 1999 tigadora) Dotación anual: Se estructura por tramos de 1.500 € anuales Desde 2001 Reconocimiento labor docente (1) Reconocimiento labor investigadora (I) Excelencia curricular docente e investiga­ dora (1) Reconocimiento por cargos de gestión (1) Evaluación docente (3 tramos) Evaluación investigadora (3 tramos) Gestión institucional (2 tramos) Excelencia investigadora (1 tramo) Dedicación y estabilidad en la plaza (1) anuales Máximo solicitados: 7+2 (profesores exce- Desde 1997 lentes) Dotación anual: Se estructura por tramos de 1.500 € anuales Fuente: Elaboración propia a partir de la normativa de cada comunidad autónoma, AGPTU (2004) y CC.OO. (2003). EvaluaCión docente (3 tramos) Evaluación de la investigación (2 tramos) Gestión institucional (2 tramos) Excelencia a la investigación (2) t 1a o ~- Politicas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 325 Con independencia de su naturaleza y procedencia, lo que sí parece claro para los com­ plementos, es que el ámbito de aplicación es, en su mayoría, individual, ya que no benefician a la colectividad. Hasta el momento, los incentivos de grupo, por ejemplo aqUellos que con­ . templan como beneficiario al área de conocimiento o departamento, no se encuentran-imple­ mentados, siendo este el principal reto para los próximos años. Tal y como señala San Segundo (2005) con la aplicación de incentivos de grupo, los mecanismos se basarían en la fijación por otra vía diferente a la retributiva, por ejemplo, a través de la promoción del profesorado y se fomentaría la movilidad del POI. Este tipo de ac­ tuaciones ya se están llevando en Australia o Dinamarca, al aPostar por la obtención de una financiación alte1nativa a la que se obtendria de las convocatorias públicas de investigación y que iría destinada al departamento o a la institución a la que pertenece el receptor de la ayu­ da. Por poner otro ejemplo, en el Reino Unido una parte de la financiación básica que se. le asigna a las Universidades se hace depender de la investigación realizada. Llegados a este punto nos podríamos preguntar si seria viable que en un sistema de edu­ cación superior tan diversificado como el actual, caracterizado por un elevado número de ti­ tulaciones, en centros y universidades públicas y privadas, se pudiera optar por la aplicación de una clara diversificación de las tareas y competencias del PDI universitario. Incluso se ha llegado a plantear la bondad de apostar por la conveniencia de plantear varias carreras profesionales pata lqs docentes- en vez de la única vía actual- donde a su elección y siempre con las posibles restricciones de la institución, se pueda establecer varias trayectorias profesionales del PDI: docente, investigadora y una tercera de naturaleza mixta. En Zapata (2004) se sostiene la necesidad de efectuar una redefinición de las retribucio­ nes salariales y de las categorías profesionales del PDI, para lograr un mejor ajuste de las funciones docentes e investigadoras. Así, se plantea la fijación de un salario base de cuantía única para todo el PDI, con independencia de sus tareas y, además, una remuneración adicio­ nal basada en las preferencias del profesorado (docente, investigación y mixta). En esta mis­ ma línea se encuentran las argumentaciones de Escudero (2004). Esta posibilidad plantea nuevos escenarios. Así, un profesor podría decidir dedicarse un conjunto de años a la docencia, para luego centrarse por entero a la investigación (o a la in­ versa). Optar por la primera de las vías supondría una clara mejora de la especialización do­ cente, posiblemente una vez que el individuo ha logrado la estabilidad profesional. La segun­ da de las vías permitiría centrarse en la investigación, lo que le puede permitir una mejor promoción en la Universidad. En un epígrafe precedente se ha comprobado como las retribuciones salariales del POI -universitario son comparativamente. menores respecto a una parte importante del personal con el mismo nivel dentro de la Administración Pública. También se ha comentado como otros puestos con idéntico nivel no tienen las mismas oportunidades para completar sus retri­ buciones como algunos profesores de Universidad. Esta situación ha llevado a acuñar el ter­ mino de escasez permisiva para referirse a la actual situación, retributiva del PDI (Gines Mora, 2004). Dada la menor retribución salarial de la universidad, resulta habitual compro­ bar como parte del PDI trata de combinar un salario general relativamente bajo, con otras 326 Alberto Vaquero García fuentes adicionales de ingresos 8, dentro o fuera de la institución a la que pe1tenece, debido al grado de libertad que tiene para ello. La pregunta que deberíamos hacemos es si la estructura salarial actual es buena y, espe­ ciahnente, si garantiza un comportamiento eficiente. Desde la perspectiva de potenciar la ac­ tividad del PDI, parece que no, ya que conlleva un elevado componente negativo, al basarse la retribución obtenida casi en su totalidad a un conjunto de parámetros fijos. La retribución percibida es siempre casi siempre la misma, aunque realmente el PDI se esfuerce por mejorar su capacidad docente o investigadora. Esto incentiva negativamente el nivel de esfuerzo, especialmente cuando se lleva mucho tiempo en la institución universita­ ria. A lo anterior hay que añadir que como el actual sistema sólo premia la iniciativa indivi­ dual, ya que el volnntarismo del propio individuo es la única variable que realmente condi­ ciona el interés por mejorar. Por tanto, el sistema retributivo basado en un salario relativamente bajo comparado con otras categorías y la existencia de pagos complementarios por actividades y méritos adicio­ nales, necesita una profunda revisión. Resulta necesario que los incentivos, con independen­ cia de su origen (nacional, autonómico o de la propia universidad) sirVan para premiar la ca­ lidad docente e investigadora y nunca para complementar salarios exiguos. El actual sistema retributivo del PDI funcionario se fundamenta en la plaza obtenida y en los años que se lleva en la Universidad. La mayor parte del salario es fijo y la concesión de dos de los cuatro posibles complementos generales (antigüedad y méritos docentes) es algo prácticamente f!Utomático. Una situación que parece también repetirse, al menos en par­ te, para algunos de los complementos retributivos autonómicos, que si bien·resulta necesario demostrar, los criterios pued~n ser tan laxos, que prácticamente todos pueden acceder a ellos. Por lo que respecta al personal laboral fijo de la Universidad, la situación puede repro­ ducirse, por lo que también sería conveniente instar algún mecanismo de incentivos, que evi­ te caer en la misma situación que_el PDI funcionario. Por ejemplo, y aunque puede ser que las encuestas de evaluación docente ·presenten problemas, una posibilidad es tenerlas en cuenta. En efecto, en la misma medida en que se evalúa el número de años dedicados a la docencia (quinquenio), se podría tener en conside­ ración el grado de satisfacción del alunmado, por ejemplo, en función de sí el profesor se encuentra valorado por encima o por debajo de la media del Centro, Departamento o Univer­ sidad. Sin embargo, la falta de incentivos no acaba en el sistema de retribuciones, ya que es preciso añadir, ad.emás, la múltiple dependencia administrativa, tanto en lo que respeta al PDI funcionario como laboral, que puede dificultar la aplicación de medidas consensuadas entre las distintas administraciones. En especial, el PDI funcionario es el único grupo donde cohabitan tres niveles de administración: estatal, por ser un cuerpo de funcionarios regulado por el Estado; autonómico, por ser el gobierno regional quién ingresa los fondos y la propia Universidad, que es quién convoca y regula las plazas de profesorado funcionario. Todo esto provoca que, a pesar de un cuerpo de funcionarios estatales, la plaza conseguida únicamente es valida para la Universidad en la que se obtuvo, no existiendo movilidad entre Universida­ Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 327 des, ni tampoco promoción interna --como ocUITe en el resto de administraciones públi­ cas- salvo que nuevamente se apruebe un nuevo coricurso-oposición. Para el personallabo­ ralla dependencia es doble: del gobierno regional, que le posibilita la acreditación, y de la ;,Universidad. A poco que analicemos el contenido de la LOU en materia de 'profesorado nos damos cuenta de las diferencias entre las plazas de PDI funciona1io y contratado laboral. Esta situa­ ción, que ya existía con la LRU y que· distinguía entre funcionarios y contratados administra­ tivos, parece que se mantiene, aunque a otro nivel. Esto se traduce en que, además de la me­ nor estabilidad pr~fesiohal de loS contratados frente a. los funcionarios, se manifiestan diferencias económicas significativas. Si bien eS posible encontrar equiparaciones en las re­ tribuciones generales (al menos el contratado doctor con TU), el PDI laboral no tiene acceso directo -al menos que se negocie con las Universidades y los gobiernos regionales- a los trienios, quinquenios y sexenios de investigación. Además, también resulta cuestionable la discriminación entre el PDI funcionario y la­ boral a la hora de acceder a los complementos retributivos autonómicos, ya que no en todas las autonomías se posibilita su cobro al personal fijo no numerario. Actuar de esta forma su­ ponclría aplicar una política discriminatoria que, desde la teoría de los recursos humanos, de­ sincentiva toda mejora. 6. Recomendaciones y líneas de trabajo fntnras A partir de lo expuesto conviene realizarun conjunto de reflexiones y recomendaciones para intentar alcanzar mejores resultados en las políticas de incentivación del profesorado. Al tratarse de tres niveles de administración los que condicionan este proceso, se ha optado por realizar un análisis por separado, aunque resulta necesario conseguir algún tipo de coor­ dinación entre todos los niveles. Desde la vertiente estatal es preciso desanollar y profundizar las siguientes actua­ ciones: • Revalorizar adecuadamente la actividad·docente, investigadora y de gestión desarro­ llada por el PDI. Para ello resulta necesario una actuación tanto desde la perspectiva retributiva, como en materia de acreditaciones y concurso de profesorado. Si bien es cierto, que este proceso ha de hacerse en todos los campos, resulta necesario apostar más decididamente por el desempeño de una docencia de calidad, ya que en los pro­ cesos de promoción y acreditación es la faceta investigadora la que tiene un mayor peso. • Coordinar y cofinanciar con las Comwüdades Autónomas una estrategia de renova­ ción docente que se traduzca en un proceso de formación del PDI. Un ejemplo de todo esto podría ser el reciclaje de los docentes para adecuar el sistema tradicional de enseñanza a las nuevas tecnologías, lo que sin duda, redundará en un mejor proceso de adaptación al EEES. 328 Alberto Vaquero García • En materia de investigación, se ha de evitar la utilización del complemento de pro­ ductividad investigadora para fines distintos a su primigenia utilidad, ya que no pare­ ce deseable que, en la concesión del mismo complemento algunas áreas de conoci­ miento presenten porcentajes muy elevados de aprobados, mientras que en otras, resulta muy complicada su obtención. Otra de las posibles medidas sería que la con­ cesión por tramos de este complemento, estableciendo distintas remuneraciones en· ·función de la puntuación obtenida, en vez del actual sistema de apto/no apto 9 . Desde la perspectiva de las Comunidades Autónomas, resulta necesario apostar por las siguientes actuaciones: • Establecimiento de políticas de apoyo a la actividad docente del PDI, con el objeti­ vo de compensar el mayor reconocimiento del resto de tareas (investigación o ges­ tión) que ya tienen un complen1ento fijado (sexenios y remuneración por cargo aca­ démico). • Aprovechando lo dispuesto en la LOU y en su previsible reforma, crear. sistemas de evaluación ·e incentivos autonómicos rigurosos, n·ansparentes y eficaces, evitando la concesión de retribuciones cuasi-automáticas al PDI. • Apostar.por una mayor coordinación entre las Universidades y los gobiernos regio­ nales, de cara a conseguir que los sistemas de evaluación y estimulo sean compati­ bles y complementarios. Al mismo tiempo, evitar situaciones de desagravio entre Universidades y Comunidades Autónomas, debidas a una política demasiado relaja­ da ---o demasiado exigente- a la hora de conCeder los complementos. Finalmente, la propia Universidad también precisa realizar un esfuerzo para lograr me­ jorar la actual situación de incentivos, en particular sobre los.siguientes campos: • Construir y desarrollar un sistema de evaluación del PDI transparente, rigurosO, efi­ ciente y capaz de premiar únicamente a los que se lo merecen, evitando implementar instrumentos que, de manera cuasi-automática, ·concedan retribuciones adicionales a todo el PDI. Unido a lo anterior crear un mecanismo de incentivo coherente con el anterior sistema de evaluación, capaz de evaluar correctamente el esfuerzo realizado. • Respetando la autonomía universitaria, lograr cierta base común para aplicar los ac­ tuales sistemas complementarios de retribución. Lo anterior no deberá impedir que cada Universidad en función de sus objetivos, potencie el desarrollo de la carrera universitaria de su PDI, pero tampoco puede crear situaciones de agravio comparati­ vo a nivel regional. • Estimular, mediante tramos, el esfuerzo del PDI para alcanzar una docencia e investi­ gación de calidad, por ejemplo, a través del establecllniento de retribuciones gradua­ das, en función del nivel de esfuerzo del PDI y no como ocurre actualmente, dotando una cantidad fija con independencia del esfuerzo. Optando por este tipo de actuacio­ nes, se lograría un claro apoyo a una docencia excelente o una ipvestigación de más alto nivel, pero sin minusvalorar la investigación más básica. • Evitar aquellas actuaciones que minusvaloren la actiVidad docente del PDI, evitando que la calidad de la docenci~ puede quedar sacrificada para fomentar la investigación o la gestión universitaria. Politicas de incentivos sobre el profesorado Universitario ... 329 • Incentivar una trayectoria laboral digna para el PDI universitario. Una posibilidad que podría incentivar la promoción del profesorad~ es la de valorar los méritos de los candidatos, aunque no existan plazas de mayor categoría 10 . De esta fonna, se podría recibir una remuneración superior, aunque administrativamente no se pudiera acce­ der a ese cuerpo, siempre y cuando se cumplan los requisitos académicos y de inves­ tigación para ello. 7. Resumen y conclusiones A part~r de lo analizadO resulta posible establecer un conjunto de conclusiones de cara a resumir las principales ideas planteadas en este artículo. A grandes rasgos estas son las si­ guientes: l. El PDI, como responsable directo de fmmar a los futuros titulados y realizar tareas de investigación y gestión, es una de_las piezas fundamentales de la Universidad, de ahí que resulte necesario encontrar' los mecanismos adecuados para incentivar su trabajo. 2. Es preciso convencer al PDI y a los responsables educativos que la docencia, lejos de ser una cuestión marginal, es uno de las principales funciones del profesor uni­ versitario. Posiblemente este desajuste sobre la verdadera importancia de la ense­ ñanza se deba a la presunción de que todos los docentes, por el simple hecho de serlo, ya saben dar clase. Asimismo, hay que erradicar que no resulta necesaria una etapa previa de perfeccionamiento para dar clase, ni tampoco de reciclaje para ade­ cuar sus métodos docentes. En la actualidad, el esquema de incentivos presente pa­ rece que potencia más la investigación que la dedicación docente, de ahí que sea necesario plantear algún mecanismo correctivo en este campo. 3. Aprovechando la próxima refonna de la LOU se podría pensar en la creación de nuevas figuras de profesorado, tanto a nivel estatal, como a nivel autonómico, a partir de las competencias que ya pueden asumir los gobiernos regionales. Ade­ más, y mientras tanto y con el objetivo de potenciar la carrera docente, se puede aplicar lo que de fonna implícita señala la LOU sobre la creación de figuras con­ tractuales según las necesidades de la· institución. Por ejemplo, se podría pensar en la creación de una figura contractual en la que pri­ mase únicamente la docencia y otra, dón~e la investigación sería la tarea exclusiva, o una tercera, donde confluyan ambas actividades. También y si el marco normati­ vo lo ¡Jennite, se podría pensar en la posibilidad de que un profesor universitario durante unos años se dedicase por entero a la investigación y al tenninar ese perío­ do, centrase sus esfuerzos en la docencia (o viceversa). No obstante, se debería plantear un escenari9 donde se evite cambiar de figuras contractuales periódicamente. No hacerlo, generaría ansiedad e incertidumbre en aquellas personas que deseen iniciar una carrera en la Universidad. Cuando alguien decide emprender su carrera profesional en la Universidad, tiene un conjunto de 330 Alberto Vaquero García expectativas de promoción profesional. Si periódicamente se producen cambios, se . generará una evidente inestabilidad en la plantilla. 4. En los procesos de selección y acreditación se debería evaluar no sólo la antigüe­ dad en plazas previas, sino el trabajo realizado durante toda la trayectoria acadé­ mica del solicitante. Sólo de esta forma se logrará que en el acceso a las plaza~ de funcionario se re'alice una evaluación correcta de todo aquello necesario para constluir una verdadera carrera docente e investigadora. Por ejemplo, en el cam­ po docente, además de valorar el número de años dedicado a la docencia (tal y colno ocurre actualmente con los quinquenios), sería necesario puntuar la utiliza­ ción de métodos pedagógicos más didácticos, el empleo de las nuevas tecnolo­ gías para favorecer el aprendizaje, los resultados de las encuestas de evaluació~ docente, etc. 5. Se debería apostar por la concesión de incentivos mediante tramos, de esta forma se potenciaría más el esfuerzo, tanto en el campo docente ·como en el investigador. El sistema actual basado en una decisión dicotómica, donde solo existe el apto o no apto, puede llegar a penalizar cierto tipo de investigación y, desde luego, no favo­ rece el incremento del esfuerzo del PDI por mejorar en la docencia. 6. En la actualidad, la concesión de buena pmte de los complementos retributivos es­ tatales y autonómicos se basan en un mecanismo automático o semi-automático que poco ayuda a plantear mecanismos incentivadores. En la mayor parte de los ca­ sos y salvo que la evaluación de las encuestas docentes sea muy baja, la concesión del quinquenio resulta similar a la de un trienio, lo cual va en contra de la lógica para la que fue creado el complemento por dedicación docente. 7. En ocasiones, los complementos retributivos autonómicos están sirviendo para compensar unos salarios bastante reducidos, en vez de premiar e incentivar ciertos comportamientos. Se hace necesario apostar por una estructura coherente de incen­ tivos autonómicos que persiga unos objetivos claros, y no que sean una simple re­ muneración a mayores para compensar la pérdida retributiva del profesorado., Notas l. El autor quiere agradecer las aportaciones y comentarios realizados por las profesoras Sara Femández López y Cannen Pérez Esparrells. 2. Vigente hasta el 13 de enero de 2002. 3. Quizás, debido a esta situación, el MEC tiene previsto entre sus próximas actuaciones, un programa de movili­ dad de profesores (programa Unamuno) que tratará de fomentar la movilidad nacional e intemacional del PDI vinculado a proyectos de investigación o de doctorado. Este tipo de ayudas, que podrán tener una duración de hasta tres años, se dirigirán a profesores funcionarios doctores o doctores contratados con plaza permanente y con méritos acreditados (MEC, 2006). 4. El CEU es un cuerpo de funcionarios docentes asimilable al TU. 331 Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario ... 5. La existencia de esta amplia figuras de contratación laboral, en especial aquellas de naturaleza temporal ha sido criticada por algunos de los agentes sociales, véase por ejemplo, CC.OO (2002). 6. Con la concesión de períodos sabáticos se busca mejorar la Calidad docente é investigadora, a través de inter­ cambios de ideas y métodos entre el profesorado de diferentes universidades, tanto en el ámbito nacional como internacional. Durante este período, el profesorado quedada exento de docencia para su dedicación a la inves­ tigación u otros tipos de estudios. 7. El desarrollo de los mismos para el PDI contratado ha sido muy desigual a nivel regional. Asf, hasta febrero de 2006los profesores contratados en Galiciano podían acceder a este tipo de complementos retributivos. 8. Este sería el caso de semilmtios, conferencias, cursos de postgrado, artículos, i!lvestigaciones, informes... 9. En la actu~lidad el sistema de reconocimiento de sexenios se basa en una evaluación externa positiva sobre la producción científica del PDI. Como sólo se reconoce el sexenio a aquel que obtiene una puntuación de 5 o más en la evaluación, puede existir un claro desincentivo a la investigación de aquel profesorado que sin llegar a publicar según los criterios de la comisión, realiza otro tipo de investigación. Por tanto, lo más normal es que si a pesar de investigar, no se le reconoce nada, decida finalmente no hacerlo, ya que la recompensa por hacer­ lo es la misma que por no preocuparse en absoluto por el tema. ' 1O. Por ejemplo, que los Titulares de Universidad con calidad investigadora suficiente, pasarán a tener una retri­ bución similar a los Catedráticos de Univei-sidad, siempre y cuando los méritos sean suficientes para acceder a esta plaza, pero por cuestiones administrativas no resultase posible. Lo mismo sería aplicable con el TEU doc­ tor que demuestre calidad investigadora, que pasaría a cobrar como TU. 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