Reforma del sistema contractual laboral en China

Reforma del sistema contractual laboral en China
Por Begoña de Suso, abogada de la oficina de Shanghai de Garrigues
Octubre de 2007
Todo el mundo sabe que los costes salariales en China están muy por debajo de la
media de los países occidentales, lo que sin duda ha sido la causa principal del traslado
de gran parte de la producción Europea y Americana a la República Popular China. Sin
embargo, mucha gente también piensa que China es una país en el que los derechos
de los trabajadores no se encuentran recogidos en las leyes, en el que se puede hablar
de la existencia de un “despido libre” y en el que los costes sociales son prácticamente
inexistentes, pues bien, nada más lejos de la realidad.
Sin embargo, al menos sobre el papel, la normativa laboral china no es muy diferente de
la vigente en los países Europeos más proteccionistas. Naturalmente, existen derechos
que la ley china no establece de forma tan clara, como el derecho a vacaciones
retribuidas, pero otros están sujetos a una regulación más estricta que la existente en
otros países europeos, como es el caso de los despidos injustificados.
Sin perjuicio de lo anterior, es necesario señalar que, en la práctica, muchas empresas
chinas han venido ignorando este marco jurídico protector del trabajador, y
continuamente saltan a la luz casos escalofriantes de abusos cometidos en los centros
de trabajo. En muchos de estos casos, los abusos se producen con el conocimiento y
connivencia de las autoridades locales, que, por el contrario, suelen ser bastante
estrictas con el cumplimiento de las leyes por las empresas sociedades participas por
capital extranjero.
En este marco, tras una gran polémica y varios borradores tramitados, el pasado 29 de
junio fue finalmente promulgada por la Asamblea Nacional China la Ley de Contratos
Laborales que entrará en vigor el primero de enero de 2008. La Ley de Contratos
Laborales se aplicará en todas las relaciones laborales establecidas entre organismos
de públicos, instituciones o empresas y trabajadores.
Antes de su promulgación, no existía una única norma que regulase de forma global los
contratos laborales, si no que muchas cuestiones venían reguladas en la Ley Laboral y
en un conglomerado disperso de reglamentos y políticas locales. Pero, por un lado, las
disposiciones de la Ley Laboral eran muy generales y no resolvían muchas cuestiones
prácticas y, por otro, los reglamentos y políticas locales cambiaban constantemente e
incluso se contradecían entre sí. La inestabilidad y la confusión se convirtieron en algo
habitual en las relaciones laborales, lo que sin duda fomentó el incumplimiento de la
normativa aplicable.
1
La Ley de Contratos Laborales pretende unificar la normativa que regula las relaciones
laborales, al tiempo que proporciona una mayor protección de los trabajadores,
estableciendo algunas novedades respecto del régimen anterior. A continuación,
detallamos algunas de estas novedadesCon este espíritu, se ha adoptado un sistema de contratos de trabajo indefinidos y se ha
introducido formalmente en la Ley de Contratos Laborales, dirigida a garantizar una
mayor estabilidad laboral. Este sistema ya había sido introducido por un reglamento del
Ministerio de Trabajo, aunque en la Ley de Contratos Laborales se amplía su ámbito de
aplicación. Los contratos de trabajo se considerarán indefinidos no sólo en los casos en
las partes de común acuerdo así lo determinen y en aquellas relaciones laborales que
superen los 10 años ininterrumpidos al servicio del mismo empresario, sino también
cuando se produzca la segunda renovación consecutiva de un contrato temporal. Es
más, se entenderá también que la relación laboral es indefinida, cuando no se haya
formalizado un contrato por escrito en el plazo de un año. Además, la empresa tendrá el
plazo de un mes desde la incorporación del trabajador para formalizar el contrato por
escrito, de no ser así, el empleador deberá indemnizar al empleado pagándole el doble
durante los meses que estuvo sin contrato. Estas dos disposiciones pretenden sin lugar
a dudas desincentivar la práctica habitual de muchas empresas chinas de no firmar
contratos laborales con sus empleados para no tener que someterse a la normativa
aplicable.
En lo que se refiere al periodo de prueba, la nueva ley también establece limitaciones
en la duración del mismo respecto del sistema anterior. Además, la empresa sólo podrá
someter a prueba al trabajador una vez aunque el contrato sea renovado. La Ley de
Contratos Laborales establece una paga mínima para estos empleados en prueba.
Además de proporcionar a los trabajadores la protección que supone un contrato
indefinido, la Ley de Contratos Laborales impone más obstáculos a la resolución de los
contratos de trabajo por parte de los empresarios. En primer lugar, los empresarios
tendrán que pagar a los trabajadores una indemnización por despido al término del
contrato de trabajo de duración determinada, a menos que acepten renovarlo en
condiciones idénticas o más favorables que las originales. En segundo lugar, la Ley de
Contratos Laborales no establece una cuantía máxima para la indemnización por
despido, salvo en el caso de trabajadores con salarios altos, mientras que anteriormente
la indemnización por despido equivalía, como máximo, a 12 meses de salario para
todos los trabajadores. Si el empresario extingue el contrato de trabajo ilegalmente,
tendrá que pagar al trabajador el doble de la indemnización por despido que le
corresponda si es imposible su reincorporación a su puesto de trabajo o bien, si el
trabajador no exige la continuidad del cumplimiento de su contrato de trabajo. No
obstante, no está claro cómo se determina cuándo resulta “imposible” la reincorporación.
La Ley de Contratos Laborales prevé asimismo más casos en los que un trabajador
puede extinguir el contrato de trabajo sin preaviso. Si un empresario incumple el pago
de las cuotas a la Seguridad Social correspondientes al trabajador, o sus normas y
reglamentos infringen la legislación, menoscabando con ello los derechos e intereses
del trabajador, éste tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo en cualquier
momento. Y la Ley de Contratos Laborales especifica que excepto en caso de
incumplimiento del período de prestación de servicios y la restricción de competencia,
ningún trabajador tendrá que hacer frente a indemnizaciones por daños y perjuicios
establecidas por contrato.
2
La largamente discutida cuestión de la no competencia es abordada asimismo en la Ley
de Contratos Laborales. Los únicos miembros del personal sujetos a restricciones de
competencia serán altos directivos, técnicos senior y otros trabajadores sujetos a una
obligación de confidencialidad. El período de restricción no podrá ser superior a 2 años
y la compensación económica correspondiente se pagará mensualmente durante el
período de restricción de competencia; si bien, el criterio para calcular la compensación
económica no queda claro en la Ley de Contratos Laborales, dado que la normativa
local aplicable sigue actualmente en vigor. Resulta significativo que en la Ley de
Contratos Laborales la cuestión referente al ámbito geográfico y el alcance de las
actividades restringidas del pacto de no competencia queda sujeta a negociación por
par te del empresario y el trabajador.
Según lo dispuesto por la Ley de Contratos Laborales, los sindicatos (o el Comité de
Representantes de los Trabajadores en el caso de las grandes empresas de titularidad
pública) están muy implicados en las cuestiones laborales a efectos de fortalecer el
poder de negociación de los trabajadores con los empresarios. A partir de ahora, las
normas laborales de carácter interno o los asuntos de índole laboral más importantes
estrechamente relacionados con los intereses de los trabajadores se decidirán previa
consulta entre el empresario y los sindicatos.
El sindicato tendrá derecho a celebrar convenios colectivos con el empresario en
representación de los trabajadores. Si el empresario decide la extinción de un contrato
de trabajo, estará obligado por ley a cursar un preaviso al sindicato. La opinión de los
sindicatos en materia de despidos colectivos será preceptiva en expedientes de
regulación de empleo, etc.
La nueva Ley generaliza para todo el país el concepto de empleado a tiempo parcial,
anteriormente sólo existente en Shanghai. Las características esenciales de este tipo de
contrato son; la jornada diaria deberá ser inferior a 4 horas y la semanal inferior a 24,
está basado en un contrato oral y puede ser terminado por cualquiera de las partes con
notificación, y sin mediar indemnización. Sin embargo la nueva Ley guarda silencio los
beneficios sociales correspondientes, generando dudas sobre su aplicación.
Finalmente, la nueva dedica toda una sección a las agencias de servicios laborales o de
contratación por cuenta de terceros, y que son necesarias de acuerdo con la ley, entre
otras, para que las oficinas de representación de sociedades extranjeras puedan
contratar a sus empleados chinos.
En conclusión, la nueva Ley de Contrato Laboral otorga sobre el papel una mayor
protección a los trabajadores, imponiendo nuevas cargas y obligaciones a las empresas,
limitando la contratación temporal y otorgando un mayor poder a los sindicatos. Sin
embargo, habrá que esperar a la aplicación práctica de la ley para determinar el impacto
real de estas modificaciones en la vida laboral de los trabajadores chinos.
3