SECRETARIA DE TRANSITO Y TRANSPORTE DE BOGOTA D

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PROGRAMA
DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
2015
Bogotá D.C. MARZO DE 2015
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TABLA DE CONTENIDO
1. PRESENTACIÓN
2. MARCO CONCEPTUAL
3. MARCO LEGAL
4. JUSTIFICACIÓN
5. OBJETIVOS GENERALES
6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
7. ÁREAS DE INTERVENCIÓN
7.1 PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
a) Deportivos, recreativos y vacacionales
b) Artísticos y Culturales
c) Promoción y prevención de la salud
d) Capacitación formal
e) Promoción de programas de vivienda
f) Capacitación y educación formal
g) Planes de Incentivos
7.2 CALIDAD DE VIDA LABORAL
7.2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo
7.2.2 Clima Laboral
7.2.3 Prepensionados
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7.2.4 Fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo
8. ESTÍMULOS E INCENTIVOS
8.1 Objetivos
8.2 Incentivos
9. RECURSOS Y PRESUPUESTO
10. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA ELABORACIÓN DEL PROGRAMA
11. ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
9.1 Actividades promovidas por el departamento administrativo del servicio
civil distrital
9.2 Actividades promovidas con recursos propios de la entidad.
9.3 Actividades promovidas con el convenio de asociación suscrito entre la
OFB y compensar CCF.
ANEXO.
INFORME ENCUESTA SATISFACCIÓN Y PERCEPCIÓN PARA
ELABORAR EL PROGRAMA DE BIENESTAR E INCENTIVOS
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1. PRESENTACIÓN
De la manera como se implementen las políticas y procedimientos en el manejo del
talento humano de una organización y especialmente las relacionadas con el bienestar
de los empleados, dependerá el éxito de una administración y el cumplimiento de los
objetivos y metas corporativos.
El Programa de Bienestar de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, busca responder a las
necesidades y expectativas de los servidores públicos de la entidad y está orientado a
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; igualmente promueve el aumento de
los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad, así como el sentido de pertenencia del
servidor público con su entidad.
El Programa de Bienestar que se propone mediante este documento, responde a lo
señalado en el Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley
909 de 2004 y el Decreto 1567 de 1998, dentro del Sistema de Estímulos que allí se
contempla, de igual manera tiene como base el documento del Sistema de Estímulos
Orientaciones Metodológicas 2012 emitido por Departamento Administrativo de la
Función Pública (DAFP).
El Programa de Bienestar, se establece a partir de los resultados y recomendaciones
del plan de la vigencia anterior, así como de las encuestas aplicadas a los servidores
públicos de la entidad, como un proceso permanente orientado a mejorar la calidad
de vida de los servidores públicos y de su familia, permitiendo elevar los niveles de
satisfacción, integración, eficacia, eficiencia, y trabajo en equipo con el propósito de
facilitar el cumplimiento de la misión institucional y los fines del estado, de
conformidad con lo establecido en el artículo 74 del Decreto 1227 de 2005.
Para la programación institucional y el manejo presupuestal, se definen los recursos
previstos para atender las diferentes actividades, los cuales se integran mediante
mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados
que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles.
Dentro de las estrategias para su implementación, se busca que estén ligadas con los
objetivos y metas de la entidad previstos en los planes anuales y de desarrollo, en
concordancia con la planeación de la Orquesta Filarmónica de Bogotá.
El Programa de Bienestar, respetando las características propias de la Orquesta
Filarmónica de Bogotá, guarda unidad conceptual y metodológica con las políticas
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institucionales, partiendo del diagnóstico de necesidades, el análisis de la información,
la planeación, la propuesta de seguimiento y la evaluación.
2. MARCO CONCEPTUAL
El Bienestar Social, tomando como referencia la propuesta en materia de Bienestar
de la Dirección de Políticas de Administración Pública del Departamento
Administrativo de la Función Pública, se contextualiza dentro de la concepción de
desarrollo a escala humana, que comprende el conjunto de programas y beneficios
que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como
elemento importante de la organización, reconociendo además que forma parte de un
entorno social.
Por lo anterior, es de destacar la estrecha relación con la misión institucional de la
entidad como espacio para el desarrollo del hombre.
El Bienestar así concebido, se traduce en un proceso de construcción permanente y
participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia,
y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con
su trabajo y con el logro institucional.
Se entiende como bienestar social al conjunto de factores que participan en la calidad
de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos
elementos que den lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social
es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones
como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aún así, el
bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de
subjetividad propia al individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos
factores económicos objetivos.
En este sentido es preciso entender la relación del servidor con la organización a
través de sus necesidades.
En primera instancia, tenemos las “necesidades”, entendidas como cualidades o
atributos esenciales relacionados con la evolución, ya que son situaciones siempre
presentes en el hombre y son de carácter universal. No sólo son carencias sino
también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo
y que se relacionan con las prácticas sociales, formas de organización, modelos
políticos y valores.
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En segunda instancia están los Satisfactores entendidos como las formas de ser,
tener, hacer y estar relacionadas con estructuras. Es en sentido último el modo por el
cual se expresa una necesidad. Incluyen las formas de organización, estructuras
políticas, ritos sociales, categorías subjetivas, valores y normas, espacios, contextos,
comportamiento y actitudes.
Finalmente, se encuentran los Bienes Económicos (artefactos, objetos,
tecnologías), que se modifican, se diversifican y varían dependiendo de los estratos
sociales.
El Programa de Bienestar Social integra estos conceptos de tal manera que se hace
referencia a las necesidades detectadas a través del diagnóstico, así como a los
satisfactores y bienes económicos disponibles, todo ello dentro de los lineamientos
trazados por la Administración.
La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye
dentro de los procesos definidos como capacitación, si no de los programas de
Bienestar Social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de
estímulos razón por la cual se incorpora en este Plan. Se entiende por educación
formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una
secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y
conducentes a grados y títulos. La educación formal en sus distintos niveles, tiene por
objeto desarrollar en el educando conocimientos, habilidades, actitudes y valores
mediante los cuales las personas puedan fundamentar su desarrollo en forma
permanente.
Teniendo en cuenta lo anterior y como quiera que el ser humano busca derivar de su
trabajo los satisfactores de sus necesidades principalmente las de subsistencia y
protección, además de los deseos de recibir, el servidor deberá ser motivado a
aportar y dar lo mejor de sí: conocimiento, iniciativas, ideas, sugerencias, etc., y a
encontrar en ello un espacio de satisfacción. Por esta razón, el esfuerzo de la
administración se orienta hacia el trabajo progresivo para fortalecer la motivación de
los servidores, de tal modo que se puedan insertar, dentro de su cultura
organizacional, el valor del servicio a la comunidad.
Atendiendo las nuevas disposiciones señaladas en la Ley 1562 de 2012, se define el
Sistema General de Riesgos Laborales como el conjunto de entidades públicas y
privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
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De igual manera El Decreto 1443 de 2014, dictó disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo: SGSST, señalando en el Parágrafo 1 del artículo 3, que el SG-SST debe adaptarse al
tamaño y características de la empresa; igualmente, puede ser compatible con los
otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado en ellos.
En materia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y como
parte del Programa de Bienestar, la relevancia al interior de la entidad, refiere las
normas que tienen como campo propio la protección de la salud del trabajador,
inicialmente reconocida en el artículo 81 de la Ley 9 de 1979, cuando señala: “La
salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo
socioeconómico del país, su preservación y conservación son actividades de interés
social y sanitario en la que participa el gobierno y los particulares”. Estas normas han
mantenido un constante cambio con el fin de suplir las nuevas exigencias que surgen
en materia laboral y es nueva en el lenguaje jurídico colombiano, aunque desde hace
mucho tiempo se ha reglamentado lo referente a la salud de los trabajadores.
Dada la importancia en materia de Salud Mental se trae a colación la definición desde
la Ley 1616 del 21 de enero de 2013 y que se correlaciona con el riesgo psicosocial
así: “La salud mental se define como un estado dinámico que se expresa en la vida
cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a
los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y
mentales para transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones
significativas y para contribuir a la comunidad. La Salud Mental es de interés y
prioridad nacional para la República de Colombia, es un derecho fundamental, es
tema prioritario de salud pública, es un bien de interés público y es componente
esencial del bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de
colombianos y colombianas”.
3. MARCO LEGAL
El Decreto Ley 1567 de 1998, regula los programas de Bienestar Social e incentivos
institucionales y los define como: "Procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben
permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora."
La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en el
parágrafo del artículo 36, del capítulo I del título VI, señala que "Con el propósito de
elevar los niveles de eficacia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
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desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e
incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrolle la presente Ley."
Mediante Circular No. 1000-07 del 4 de octubre de 2004, el Departamento
Administrativo de la Función Pública instruyó acerca del régimen de transición de la
Ley 909 de 2004 e indicó que de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 de la
misma Ley, mientras se expiden los decretos con fuerza de ley que desarrollen las
facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República por el artículo 53,
continuarán rigiendo las disposiciones legales y reglamentarias de carrera
administrativa vigentes al momento de promulgación de la misma, es decir, la Ley
443 de 1998 y los decretos que la complementan y reglamentan.
El Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la
Ley 909 de 2004 y el Decreto – Ley 1567 de 1998, señala en el capítulo II Sistema de
Estímulos, que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de
motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se
implementarán a través de programas de Bienestar Social.
Mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1°
del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los
programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria,
secundaria y media, o de educación superior.
La Circular externa 008 del 12 de mayo de 2011, relacionada con el reconocimiento
a los prepensionados – DASCD.
La Directiva 001 del 26 de diciembre de 2011, brinda lineamientos sobre
Capacitación para el Distrito Capital. Secretaría General. Estudios en Horas
Laborables. Rubro Bienestar.
Guía del Sistema de Estímulos Orientaciones Metodológicas 2012 emitido por
Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP).
Ley 1562 del 2012 Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan
otras disposiciones en materia de salud ocupacional.
Decreto 1443 del 31 de julio de 2014 Por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).
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4. JUSTIFICACIÓN
El bienestar de la persona consiste en un equilibrio espiritual, físico, mental y de
relaciones positivas con su entorno social y laboral por lo tanto la política de
Bienestar Social debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto de la
Entidad como del servidor público dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos
retos de los cambios organizacionales, políticos y culturales.
La concepción actual del Bienestar Social considera dos áreas fundamentales de
atención:
a)
Área de Protección y servicios sociales: Se refiere a aspectos
tradicionalmente atendidos a través de programas de salud, vivienda, educación
y recreación para el servidor público y su grupo familiar.
b)
Área de Calidad de vida laboral: Contempla procesos sociales, técnicos y
culturales del ámbito laboral y la forma como inciden en el desarrollo personal y
organizacional.
5. OBJETIVO GENERAL
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y
sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración
familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y
efectividad y el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad.
El Programa de Bienestar Social e Incentivos, propenderá por generar un clima
organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y relaciones laborales
sanas y armoniosas contribuyendo al logro de la Misión Institucional, aumentando los
niveles de satisfacción en los usuarios internos y externos de la entidad.
6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a. Generar acciones que propendan a mejorar la calidad de vida de los servidores
públicos de la Entidad y su grupo familiar.
b. Generar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
identidad, creatividad y la participación de los servidores públicos de la Entidad.
c. Generar mediante acciones de promoción y prevención participativas, la
construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos recreativo, educativo,
deportivo, artístico y socio cultural de los funcionarios y su grupo familiar.
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d. Promocionar el desarrollo personal mediante capacitación informal que involucre
el ámbito social y de competencias de los funcionarios.
e. Mediante la promoción de eventos socio-culturales brindar oportunidades de
incentivos a los funcionarios involucrando a su núcleo familiar.
e. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que
contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar
actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la
organización para el ejercicio de su función social.
f. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público
que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que
genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
g. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la
prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional
y de salud de los empleados y de su grupo familiar;
7. ÁREAS DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL
El programa de Bienestar Social e incentivos, está enmarcado dentro de las áreas de
intervención de “Protección y servicios sociales” y de “Calidad de vida laboral”.
7.1 PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
Tiene como finalidad atender las necesidades de protección, ocio, identidad y
aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreación, cultura y educación. Para contribuir a satisfacer los requerimientos y
necesidades de los servidores y su familia en las esferas psicológica, social, cultural y
económica y de realización personal y profesional, se establecen los siguientes
programas cuya ejecución se adelantará con el apoyo del Área de Gestión del
Talento Humano en lo relacionado a los trámites respectivos:
a) Deportivos, recreativos y vacacionales. Con estos programas se pretende
fomentar la práctica deportiva, estimulando el mejoramiento de la condición física,
mediante un ambiente propicio para el desarrollo de la autonomía, la creatividad y
solidaridad entre los servidores, así mismo, todas y cada una de las actividades de
carácter lúdico - creativos que contribuyan al desarrollo personal y laboral tanto del
servidor como su grupo familiar.
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b) Artísticos y culturales. Se busca con estos subprogramas generar espacios de
producción de cultura, donde los servidores tengan la oportunidad de desarrollar
actividades artísticas, literarias y científicas.
c) Promoción y prevención de la salud. Con ello se busca proteger y mantener la
salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en
la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.
d) Capacitación informal: en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven
la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio
con la Caja de Compensación Familiar Compensar u otros organismos que faciliten
subsidios o ayudas económicas.
e) Promoción de programas de vivienda: ofrecidos por el Fondo Nacional del
Ahorro, Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades
que hagan sus veces, facilitando los trámites y la información pertinente.
f) Capacitación y Educación formal: Se incluyen los subprogramas de educación,
cuyo objetivo es brindar apoyo para los funcionarios que se encuentran adelantando
estudios formales que así lo requieran y/o para sus hijos en esas escolar.
g) Los Planes de Incentivos enmarcados dentro de los planes de Bienestar Social
tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así
una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de
mayor compromiso con los objetivos de la Entidad.
 Beneficiarios: Estos subprogramas de protección y servicios sociales podrán
ofrecerse a todos los empleados y su núcleo familiar, de conformidad con la
programación que realice el Área de Gestión del Talento Humano (La Capacitación
y Educación formal se otorgará de conformidad con lo establecido en la normatividad
vigente).
 Procedimiento: El Área de Gestión del Talento Humano, informará
oportunamente las fechas de realización e inscripción en los diferentes eventos.
La inscripción para las actividades de tipo individual deberá hacerla el servidor
personalmente por escrito y/o por correo electrónico y firmar el registro
respectivo. Para las actividades de conjunto el representante del grupo podrá
hacer la inscripción firmando el formato respectivo.
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7.2 ÁREA DE INTERVENCIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones
laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su
bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como
las relaciones interpersonales entre los funcionarios.
busca atender las necesidades de desarrollo personal, profesional y
organizacional; además, los problemas y condiciones de la vida laboral de los
empleados. De conformidad con el artículo 24 del Decreto 1567 de 1998 y con el fin
de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se proponen los
subprogramas de Seguridad y Salud en el Trabajo, clima laboral, cambio y cultura
organizacional, prepensionados y fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo, en
desarrollo del programa de incentivos.
Se
Dentro de esta área se ejecutarán los siguientes subprogramas de intervención:
7.2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo
Su objetivo principal es el de establecer y desarrollar un programa que contenga
actividades de prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como de
la protección y promoción de la salud y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los trabajadores, tendientes a mejorar las condiciones, el medio ambiente
de trabajo y la calidad de vida de los servidores y contratistas de la Entidad, dando
cumplimiento a la normatividad vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Política de seguridad y salud en el trabajo
La Orquesta Filarmónica de Bogotá, declara su compromiso con la promoción y
mejoramiento continuo de la seguridad y la salud en el trabajo de los servidores,
contratistas y visitantes de la Entidad; Por lo cual garantiza las condiciones
necesarias para el desarrollo y la implementación de este sistema de gestión,
mediante la valoración y control de los riesgos a los que pueden estar expuestos en
las instalaciones de la Entidad, previniendo accidentes o incidentes de trabajo,
gestionando los factores de riesgo que potencian las enfermedades profesionales y
cumpliendo a cabalidad con la normatividad en materia de seguridad y salud en el
trabajo, para lo cual asignará los recursos necesarios.
Subprogramas de Salud Ocupacional: Los subprogramas de salud ocupacional
implementados en la OFB serán de carácter permanente y estarán agrupados en las
áreas de medicina preventiva y del trabajo y de higiene y seguridad industrial.
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Beneficiarios y Procedimiento subprograma de seguridad y salud ocupacional.
Serán beneficiarios del subprograma de Salud Ocupacional, todos los servidores de
la entidad. El Área de Gestión del Talento Humano invitará a los servidores para que
participen en las actividades de Seguridad y Salud en el trabajo que se programen.
7.2.2 Clima Laboral
El clima laboral hace referencia “a las características del medio ambiente de trabajo,
las cuales son percibidas directa o indirectamente en el mismo medio y tienen
repercusiones en el comportamiento laboral, ya que interviene entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual. […] Estas características de la
entidad son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra, dentro de una misma entidad”.
Es importante tener en cuenta para evaluar y mejorar el clima laboral de la entidad la
percepción que el empleado tiene de todo lo que ocurre en su trabajo; ese “todo” se
extiende, desde la forma en que se adapta a su puesto de trabajo hasta el
rendimiento que da en el mismo. El buen clima laboral se orienta hacia los objetivos
generales, pero el mal clima puede destruir el ambiente de trabajo ocasionando
conflictos y bajo rendimiento1.
Es imperativo que la entidad posea un clima participativo, en el que los empleados
puedan experimentar plena confianza por parte de la Alta Dirección y que, de esta
manera, la toma de decisiones se dé en toda la entidad; la comunicación esté
presente de forma bidireccional; la forma de motivar al empleado satisfaga las
necesidades que este presenta, pero, sobre todo, que tanto unos como otros lleguen
a conformar un equipo para lograr los objetivos establecidos en la planeación
estratégica.
La Orquesta Filarmónica de Bogotá de conformidad con lo establecido en la
normatividad vigente realizará mediciones periódicas por lo menos cada dos (2) años
del clima laboral y/o los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los
servidores. De igual manera realizará continuamente intervenciones y actividades
que fortalezcan factores tales como liderazgo, dirección, supervisión, estructura de la
organización, relaciones de dependencia, promociones, sistema de comunicaciones,
remuneración, incentivos, apoyo al empleado, interacción entre los miembros de la
misma, etc.
1
Familia Tork – Familia Institucional 2001. (Sistema de Estímulos. Orientaciones Metodológicas 2012 DAFP)
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7.2.3 Prepensionados
La Desvinculación Laboral es el conjunto de acciones que posibilitan el retiro del
servidor de la entidad, con beneficio para la persona y para el ambiente
organizacional, en el que se mantienen las relaciones entre la entidad y el empleado
desvinculado, a través de una gestión adecuada que permita tratar la crisis causada
por la pérdida del trabajo.
El programa tiene como objetivo principal contribuir al funcionario para la preparación
al cambio de estilo de vida y así facilitar su adaptación, fomentando la creación de un
proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud
e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.
Procedimiento y beneficiarios y del subprograma de atención al prepensionado
se adelantarán actividades dirigidas a los/as servidores/as que estén próximos a
cumplir los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo
establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto
Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3.
7.2.4 Cambio y cultura organizacional
Se entiende por Cultura Organizacional que cada entidad tiene un “algo” especial que
la diferencia de otras, algo que hace fácil o difícil la puesta en práctica de
determinadas políticas o la adaptación de algunas personas. Al mismo tiempo cuesta
definir en qué consiste ese aspecto diferencial, cómo influye en la vida de la
organización y cómo modificarlo, si es preciso. En este sentido, la cultura
organizacional es interpretada como el conjunto de principios y creencias básicas
compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.
Un proceso de cambio en una entidad ocurre de forma muy eficiente, si todos sus
servidores están comprometidos con él; por tanto, para que estos se comprometan,
no pueden ser “atropellados” por el proceso, como si fueran algo lejano al mismo,
pues el cambio ocurre por medio de las personas. Igualmente, para que se considere
a los servidores como parte del proceso, es necesario reconocer sus valores, sus
creencias y sus comportamientos.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el
tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano; las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que este es un proceso muy duro, a nivel
personal y organizacional.
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7.2.4 Fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo
Uno de los aspectos que influyen en el clima organizacional y que contribuye al
mejoramiento de las relaciones interpersonales entre los servidores es el trabajo en
equipo; este es un elemento fundamental de desarrollo en las dependencias, que
facilita no solo el logro de los objetivos, sino que además tiene directa relación con la
motivación y la autorrealización de las personas.
La Orquesta Filarmónica de Bogotá realizará actividades con el ánimo de fortalecer el
trabajo en equipo y el liderazgo de los servidores de la Entidad.
8. ESTÍMULOS E INCENTIVOS
De conformidad con la Ley 909 de 2004, las entidades deben implementar programas
de bienestar e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,
satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el desempeño de su labor y de
contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales. El artículo 38 de la misma
ley establece que los resultados de la evaluación del desempeño laboral deben
tenerse en cuenta entre otros aspectos para otorgar incentivos económicos o de otro
tipo.
8.1 Objetivos del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimientos
Tendrá como principales objetivos los siguientes:
a) Fortalecer el manejo integral de los procesos de administración del talento humano
en función del desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos de la OFB.
b) Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones y la generación
de ideas innovadoras que contribuyan al mejoramiento en la función misional de la
OFB, así mismo hacer reconocimiento a la antigüedad laboral y a las calidades
deportivas, culturales y humanas orientado a elevar los niveles de pertenencia de
los servidores públicos de la entidad.
c) Fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los servidores
públicos incrementando la satisfacción laboral, generando actitudes laborales
frente a la prestación del servicio público y propendiendo por el mejoramiento
continuo de la organización a través de resultados con calidad, para el cabal
ejercicio de la función constitucional y legal de la entidad.
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d) Afianzar una cultura de control organizacional que garantice la competitividad y
sostenibilidad de la entidad a través del mejoramiento continuo de la calidad en
sus procesos.
e) Crear condiciones favorables para el desarrollo del trabajo y otorgar
reconocimientos por el buen desempeño en niveles de excelencia generando una
cultura de trabajo orientada a la calidad y la productividad en cumplimiento del
quehacer institucional.
f) Reconocer y premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia para
el mejor servidor público de carrera administrativa en cada uno de sus diferentes
niveles, mejor empleado de la entidad, mejor empleado de libre nombramiento y
remoción y mejores equipos de trabajo.
8.2 Incentivos:
Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la Orquesta Filarmónica de
de Bogotá, atendiendo los objetivos planteados, serán no pecuniarios para el mejor
empleado de carrera de la entidad, y para los mejores empleados de carrera de cada
nivel jerárquico; a los mejores equipos de trabajo también se ofrecerán los incentivos
que se establezcan, acordes con la ley.
Procesos de selección
- Mejor equipo de trabajo
Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la entidad, se deberán tener en cuenta
los siguientes aspectos:
Definición de equipo de trabajo: Se entiende por equipo de trabajo el grupo de
personas que laboran en forma independiente y coordinada, aportando habilidades
individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el
cumplimiento de planes y objetivos institucionales, de acuerdo con lo establecido en
el parágrafo del artículo 77 del Decreto 1227 de 2005.
Conformación de los equipos de trabajo: Para poder conformar equipos de trabajo
se deben reunir los siguientes requisitos:
1) Los equipos de trabajo al interior de la Orquesta Filarmónica de Bogotá,
podrán integrarse con funcionarios inscritos en carrera administrativa y/o libre
nombramiento y remoción.
2) Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser servidores públicos de
una misma dependencia o de distintas dependencias.
3) Cada equipo de trabajo deberá estar conformado como mínimo por dos (2)
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integrantes, con el fin de fomentar el trabajo en equipo.
Inscripciones de equipos de trabajo: La inscripción de los equipos de trabajo, se
efectuará por escrito ante el Comité de Incentivos y a través del Secretario Técnico,
con el visto bueno del Jefe de la Dependencia que corresponda al tema a desarrollar,
anexando el proyecto formulado acompañado de los indicadores y el cronograma de
trabajo respectivo. Las inscripciones se efectuarán dentro del término que establezca
el Comité de Incentivos, el cual podrá ser ajustado cuando las circunstancias así lo
ameriten y será divulgado oportunamente.
Criterios a tener en cuenta para la inscripción de proyectos:
1) Los proyectos deberán presentarse para que su ejecución finalice a mas tardar
el último día hábil del mes de octubre fecha en la cual deberá presentarse el
informe definitivo, indicando en el mismo las etapas o fases que se
desarrollarán y ejecutarán dentro de este término, las cuales deberán
cumplirse en el 100%.
2) De ejecutarse el proyecto por fases, estás deberán especificarse dentro del
mismo. Si el proyecto se va a desarrollar en dos (2) o mas vigencias, las
previstas para su desarrollo y ejecución para el primer (1) año deberán
cumplirse en el 100% para tener la opción a ser premiada y en tal evento se
reconocerá el valor del incentivo en forma proporcional al número de fases
cumplidas en el 100%.
3) El alcance del proyecto debe concretarse al mejoramiento específico de
acciones, tareas, procesos, planes y objetivos institucionales o cualquier otro
que a juicio del Comité de Incentivos genere valor agregado en la gestión de la
Entidad.
NOTA 1: Si dentro del término de inscripción, no se registra por lo menos un (1)
equipo, este se prorrogará por ocho (8) días más y en todo caso cuando algún equipo
interesado en participar lo solicite.
NOTA 2: A los equipos de trabajo se les podrá permitir la recomposición de sus
integrantes y reformulación del proyecto dentro del periodo anterior al término a la
presentación y sustentación del informe parcial público, evento en el cual se deberá
presentar por escrito al Comité de Incentivos, a través de la Secretaría Técnica.
Respecto a la solicitud, el Comité deberá pronunciarse por escrito sobre su
aceptación o rechazo, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su recepción.
El cumplimiento de las labores requeridas para el desarrollo del proyecto no libera a
los funcionarios integrantes de la estricta observancia de las funciones propias del
empleo y de la jornada laboral.
NOTA 3: Al cierre de las inscripciones de los equipos, el Comité de Incentivos a
través de la Secretaria Técnica informará sobre los proyectos inscritos que fueron
admitidos para concursar. Con un solo (1) equipo de trabajo inscrito se adelantará el
proceso.
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NOTA 4: Para el desarrollo, divulgación e información de las reglas generales de este
proceso, el Área de Gestión del Talento Humano comunicará la presente Resolución
con el cronograma correspondiente.
Criterios para la evaluación de los proyectos. Para la evaluación de los proyectos
de los equipos de trabajo cuya inscripción sea aceptada formalmente por el Comité
de Incentivos de la Entidad, se tendrán en cuenta los siguientes criterios de
valoración:
CRITERIO DE
VALORACIÓN
Planteamiento del
proyecto y ejecución
del cronograma.
Funcionamiento como
equipo de trabajo
Utilización de recursos
Logro de los objetivos
previstos
Aporte a la gestión de
la Entidad
PUNTAJE TOTAL
DESCRIPCIÓN DEL CRITERIO
Hace referencia a su cumplimiento,
de acuerdo con lo señalado en el
cronograma presentado y aprobado.
Hace referencia a los procesos,
métodos,
investigaciones,
levantamiento de información y
demás aspectos relacionados con las
actividades de grupo, como son la
comunicación,
integración,
participación y aportes de quienes
conforman el equipo de trabajo, para
el desarrollo del proyecto.
Hace referencia a la utilización de los
recursos para el logro de los
objetivos, a la oportunidad, al tiempo
requerido para su desarrollo o
ejecución, a los documentos que
soportan el proyecto
Hace referencia a los resultados
alcanzados, los cuales deben ser
medidos de acuerdo con los
indicadores definidos en el proyecto
Hace referencia a los aportes o
problemas que resuelve o a las
mejoras
de
los
procesos
y
procedimientos
PUNTAJE
10
20
10
30
30
100
Evaluación del proyecto. Se evaluará la presentación y sustentación de un informe
parcial y de un informe final, en las fechas determinadas en el cronograma. Cada
equipo de trabajo remitirá a la Secretaría Técnica del Comité de Incentivos con cinco
(5) días de anticipación a cada sustentación, los informes de avance con los
indicadores aplicados y el cronograma ejecutado.
a). Informe Parcial. Un (1) informe parcial que tendrá un peso del 30% sobre el total
de la evaluación, en el que se valorarán los criterios: “Planteamiento del proyecto y
ejecución del cronograma” y “Funcionamiento como equipo de trabajo”.
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b). Informe Final. Un (1) informe final que tendrá un peso del 70% sobre el total de la
evaluación, en donde se valorarán todos los criterios señalados en los criterios de
evaluación y consistirá en la presentación y sustentación del proyecto en audiencia
pública.
Metodología para la evaluación del proyecto.
1) Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos,
deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la
entidad.
2) Para efectos de la sustentación, cada equipo de trabajo designará el o los
integrantes que harán la respectiva exposición. En todo caso los miembros del
Comité podrán hacer las preguntas que consideren pertinentes a cualquiera de
los integrantes del equipo de trabajo.
3) De acuerdo con la naturaleza del proyecto y a juicio del Comité, podrá invitarse a
las personas que por sus calidades y conocimientos sean considerados como
apoyo al proceso de evaluación.
4) El comité podrá conformar cuando así lo requiera, un equipo evaluador que
garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen
en el plan, el cual será el encargado de calificar. Para ello se podrá contar con
empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.
5) Los proyectos presentados deberán ejecutarse e implementarse plenamente a
más tardar el último día hábil del mes de octubre, fecha en la cual deberá
presentarse el informe definitivo en el cual deberán incluirse hechos concretos de
su implementación, incidencia o aporte significativo en los productos, servicios o
resultados de la Entidad y el aporte de cada uno de los integrantes del equipo al
logro o cumplimiento del proyecto. Los equipos que no cumplan con estos
criterios, serán excluidos del proceso de selección.
6) Una vez entregado el informe el Comité de Incentivos procederá a programar la
sustentación correspondiente.
7) A más tardar, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la sustentación del
informe, el Comité a través de la Secretaría Técnica hará entrega a cada equipo
de trabajo, del resultado de la calificación obtenida en los informes parcial y final.
Procedimiento para seleccionar el mejor equipo de trabajo. Dentro de los
primeros veinte (20) días del mes de noviembre del año en curso, el Comité de
Incentivos seleccionará a los equipos de trabajo que obtengan una calificación
definitiva igual o superior a 90 puntos, es decir, que alcancen el nivel de excelencia;
en orden de mérito y de acuerdo con el mayor puntaje se establecerá el primero,
segundo y tercer lugar, con base en las calificaciones obtenidas, las cuales serán
consignadas en acta firmada por los integrantes del Comité de Incentivos. La
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divulgación será efectuada por el Área de Gestión del Talento Humano.
Procedimiento para dirimir empates en la selección de los mejores equipos de
trabajo. En caso de presentarse empate en el primer lugar, el ganador será aquel
que haya obtenido el mayor puntaje en el criterio de valoración del informe final,
denominado “Logro de los objetivos previstos”; de persistir el empate, éste se
dirimirá mediante encuesta entre los servidores de la Entidad donde se evalué el
proyecto que más impacto favorable genere según la percepción general, en la
encuesta se incluirán únicamente temas del proyecto y no se detallarán los nombres
de los funcionarios del equipo de trabajo, el primer lugar lo obtendrá aquel equipo
que obtenga el mayor puntaje en la encuesta.
El premio establecido para el segundo lugar se le asignará al equipo que obtenga el
menor puntaje en la encuesta. Las mismas condiciones se cumplirán si el empate se
presenta en el segundo o tercer lugar, luego de determinar los ganadores de los
premios asignados a los puestos superiores.
- Mejor servidor público
Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la
Entidad, se procederá de la siguiente manera:
1. Cada jefe inmediato y/o comisión evaluadora deberá efectuar la correspondiente
evaluación del desempeño y/o acuerdo de gestión de los funcionarios inscritos en
carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción dentro de los términos de
ley, de igual manera deberá remitir la información para su consolidación al Área de
Gestión del Talento Humano.
2. El Área de Gestión del Talento Humano iniciará el proceso con la presentación al
Comité de Incentivos de los listados de los servidores de carrera administrativa que
por cada nivel hayan accedido a nivel sobresaliente en la evaluación de desempeño
laboral, correspondiente al período 2014 – 2015, así como de los servidores de libre
nombramiento y remoción que hayan obtenido la más alta calificación en la
evaluación de desempeño o acuerdo de gestión.
2. El comité de incentivos seleccionará como mejor empleado de carrera de cada
nivel jerárquico, a quien además de cumplir con los requisitos establecidos, haya
obtenido la más alta calificación en su nivel.
3. El comité de incentivos seleccionará como mejor empleado de libre nombramiento
y remoción, a quien además de cumplir con los requisitos establecidos, haya obtenido
la más alta calificación en la evaluación de desempeño o acuerdo de gestión.
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4. Si dentro del proceso de selección de los mejores empleados de carrera
administrativa por cada nivel jerárquico, se presenta empate en el puntaje obtenido
en la calificación de la evaluación del desempeño, el ganador será aquel servidor que
haya aportado un mayor número de evidencias para acreditar el nivel de excelencia.
5. De igual manera, se procederá en caso de empate con los mejores empleados de
libre nombramiento y remoción.
6. Una vez seleccionados los mejores empleados de carrera administrativa de cada
nivel, se seleccionará como mejor empleado de la Orquesta Filarmónica de Bogotá,
al servidor que haya obtenido la más alta calificación en la evaluación de desempeño.
En caso de presentarse empate, se aplicarán los criterios de desempate establecidos
para la selección del mejor empleado de carrera de cada nivel jerárquico.
7. El plazo máximo para la proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no
pecuniarios a los equipos de trabajo premiados y a los mejores empleados
seleccionados, será el último día hábil del mes de noviembre del año en curso.
8. Las dudas en la interpretación del contenido de este plan de bienestar e incentivos,
se aclararán de conformidad con lo previsto en el marco normativo de la Ley 909 de
2004 y sus decretos reglamentarios.
9. RECURSOS Y PRESUPUESTO
Para el desarrollo del Programa de Bienestar vigencia 2015, la Orquesta Filarmónica
de Bogotá, cuenta con un presupuesto de Treinta y Un millones de pesos
($31.000.000.00).
La OFB suscribió convenio de cooperación, con la Caja de Compensación Familiar
Compensar, mediante el cual se aúnan esfuerzos con el fin de ejecutar
conjuntamente actividades de Bienestar y Salud Ocupacional destinados a los
servidores de la Entidad.
Adicionalmente se gestionará la participación en los programas destinados a los
servidores públicos que promueva el Distrito Capital a través del Departamento
Administrativo del Servicio Civil, y/o demás entidades del Distrito.
10. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN
PROCEDIMIENTO ADMINISTRACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR
Como resultado de la aplicación de la encuesta de satisfacción y necesidades
programas de bienestar y salud ocupacional, por parte de los servidores, se ha
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formulado el Programa de Bienestar para la vigencia 2015, que incluye los programas
de protección y servicios sociales dirigidos a todos los empleados y sus familias en
coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, como son los de
carácter deportivo, recreativo y vacacional, artísticos y culturales, promoción y
prevención de la salud, capacitación informal en artes y artesanías u otras
modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan
ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que
faciliten subsidios o ayudas económicas, promoción de programas de vivienda
ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de
Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los
trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las
necesidades de vivienda de los empleados.
Así mismo, con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se
adelantarán programas asociados con el clima laboral, adaptación al cambio
organizacional, preparación a los prepensionados, cultura organizacional, fortalecer
el trabajo en equipo y programas de incentivos este último aspecto se cubre mediante
la adopción anual del Plan de Incentivos con la participación de los servidores de
carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción.
La formulación del Plan de Bienestar, para su adopción, tiene en cuenta las
expectativas de los servidores, los lineamientos de la alta gerencia y la asignación
presupuestal para la vigencia, fomentando la planeación de los eventos de manera
organizada para no generar dificultades al momento de la divulgación esperando que
sea oportuna.
Factores asociados a la programación, horario y frecuencia de las actividades estará
sujeta a la disponibilidad de escenarios y recursos presupuestales y con relación a la
comunicación oportuna de las mismas se espera contar con la aprobación oportuna
de las actividades para generar las respectivas actividades.
El tema de vivienda es un aspecto de interés para los servidores por lo que se
continuará la promoción y divulgación que en esta materia se reciba en la entidad
para socializarlo con los servidores a través del FNA, Fondos de Cesantías, Cajas de
Compensación Familiar u otras entidades. Igualmente, la promoción y la prevención
de la salud resulta de vital importancia dentro de las actividades que se adelantarán
en el 2015, en las diferentes modalidades referidas por los servidores en la encuesta,
para ello se apoyará en la ARL, Cajas de Compensación y demás entidades
especializadas con quienes se pueda adelantar convenios respectivamente. Los
programas para los prepensionados también hacen parte de la agenda de trabajo en
materia de bienestar, contando para ello con el apoyo de la Caja de Compensación
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Familiar y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital que anualmente
convoca a servidores del Distrito en calidad de prepensionados
Respecto a la Caja de Compensación Familiar, se evidencia el reconocimiento de la
misma por parte de los servidores, siendo necesario fortalecer la divulgación y
aclaración de los servicios que presta, para lo cual se propone continuar las visitas
personalizadas a los servidores de la Entidad.
Finalmente y con el fin de facilitar la comunicación efectiva en la OFB, tendiente a
relacionar las necesidades e intereses de ésta, con los de su personal, se hace
necesario contar con el apoyo de las áreas de comunicaciones de la entidad, a través
del diseño, elaboración e implementación de estrategias de comunicación
organizacional, y desarrollo de las campañas de divulgación y comunicación
necesarias para el fortalecimiento de la cultura organizacional de la ética y el servicio.
Finalmente y teniendo en cuenta lo anteriormente señalado, se presenta a
continuación el PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS DE LA
ORQUESTA FILARMÓNICA DE BOGOTÁ para la vigencia 2015.
11.
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
A continuación se relacionan las actividades que harán parte del programa de
Bienestar Social e Incentivos de la OFB, las cuales según la necesidad institucional
podrán ser modificadas en el transcurso de la vigencia.
11.1 ACTIVIDADES PROMOVIDAS POR EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL
ACTIVIDAD
Día de la secretaria
Día del Conductor
Programa de prepensionados de la
entidad.
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FECHA
ESTIMADA
OBSERVACIONES
Abril
Se extiende la invitación a tod@s los
secretari@s de la Entidad y se realiza
acompañamiento por parte de talento
Humano a la actividad, según los
lineamientos del DASCD.
Agosto
Se extiende la invitación a los
conductores de la Entidad y se realiza
acompañamiento por parte de talento
Humano a la actividad, según los
lineamientos del DASCD.
Septiembre
Se extiende la invitación a los
funcionarios próximos a pensionarse y/o
que cumplen los requisitos de pensión
de
la
Entidad
y
se
realiza
ACTIVIDAD
FECHA
ESTIMADA
OBSERVACIONES
acompañamiento por parte de talento
Humano a la actividad, según los
lineamientos del DASCD.
Programas
generales
de
reconocimiento
y
bienestar
a
funcionarios del Distrito, ofrecidos por
entidades de la Administración Distrital.
Alcaldía Mayor de Bogotá, entidades
adscritas y descentralizadas.
Por definir
11.2 ACTIVIDADES PROMOVIDAS CON RECURSOS PROPIOS DE LA ENTIDAD.
ACTIVIDAD
FECHA
ESTIMADA
OBSERVACIONES
Bonos navideños para los hijos
menores de 13 años de los servidores
públicos de la Entidad.
Diciembre
Responsable: Área de Gestión del
Talento Humano.
Premiación a los mejores funcionarios
de carrera administrativa de la entidad.
Actividad a
realizarse a más Responsable: Área de Gestión del
tardar el último día Talento Humano.
hábil de noviembre
Premiación a los mejores equipos de
trabajo de la entidad de la vigencia
2015.
Actividad a
realizarse durante
la vigencia 2016
Taller y/o actividades de mejoramiento
de clima laboral e integración entre los
funcionarios
Primer semestre
vigencia 2015
Responsable: Área de Gestión del
Talento Humano.
Responsable: Área de Gestión del
Talento Humano.
11.3 ACTIVIDADES PROMOVIDAS CON EL CONVENIO DE ASOCIACIÓN
SUSCRITO ENTRE LA OFB Y COMPENSAR CCF.
ACTIVIDAD
DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD
De
acuerdo
al
Profesiograma de la OFB,
se requieren exámenes
Exámenes Médicos
medico
ocupacionales
periódicos, audiometrías y
visiometrías
Exámenes de
ingreso o de
egreso
Exámenes de ingreso
egreso a la entidad
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y
CANTIDAD
PERSONAS
PROYECTADAS
OBSERVACIONES
170
Realización de exámenes médico
ocupacionales periódicos, de
laboratorio
audiometrías
y
visiometrías,
en
las
sedes
establecidas por Compensar.
20
Entrega de cinco (2) talonarios de
10 Tiquetes cada uno, para los
exámenes de ingreso y retiro
durante la vigencia.
ACTIVIDAD
DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD
Capacitación
dirigida a los
funcionarios de la
OFB.
Capacitación en temas
acordados previamente con
Talento Humano.
Día de la Mujer
Evento para homenajear a
las funcionarias de la OFB
en el día de la mujer.
Cumpleaños
servidores de la
OFB
Se harán dos eventos con
torta, pasabocas y bebidas
y entrega de doce (12)
bonos turísticos de libre
destinación, cada uno por
valor de $550.000 m/cte.
Actividades lúdico
recreativas.
Compensar en coordinación
con el Área de Gestión del
Talento Humano de la OFB
desarrollará
actividades
lúdicas recreativas.
Día del Niño
Evento para los hijos de los
funcionarios menores de 13
años, donde se calcula la
asistencia de 57 niños y 57
acompañantes.
Día del Músico
Evento para la celebración
del día del músico en el sitio
que acuerden las partes.
Evento de integración para
Actividad de Cierre los servidores de la OFB en
de Gestión de la un sitio fuera de Bogotá
OFB
definido previa coordinación
con el Área de Gestión del
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CANTIDAD
PERSONAS
PROYECTADAS
OBSERVACIONES
Actividad que permite fortalecer e
incorporar
mecanismos
de
adaptación,
transformar
el
malestar en bienestar, fomentar el
170
deseo del mejoramiento continuo
y potencializar la competitividad
profesional para lograr éxitos en
las funciones, así mismo, mejorar
el clima laboral en la entidad.
Reunión en las instalaciones de la
OFB, incluye refrigerio, bebidas y
120
decoración. Se calcula la entrega
de 82 detalles a las mujeres de la
entidad.
Dos
reuniones
en
las
170, Según el
instalaciones de la OFB en los
número de
meses de julio y octubre, con
funcionarios que
torta, bebidas, servicio de mesero
confirmen
y la entrega de los bonos de
asistencia
turismo
Realización
de
torneos
deportivos, de acuerdo a las
inscripciones realizadas por parte
del Área de Gestión del Talento
Humano.
Según número
Realización de actividades lúdicas
de funcionarios
de
integración,
salidas
inscritos
pedagógicas
y
actividades
culturales, de acuerdo a las
inscripciones realizadas por parte
del Área de Gestión del Talento
Humano.
114, Según
Actividad a realizarse en el mes
número de
de octubre, incluye logística,
funcionarios que
diversión, alimentos y bebidas
confirmen
para niños y acompañantes.
asistencia
Evento a celebrarse el 22 de
noviembre,
incluye
la
170
presentación
de
un
show,
almuerzo especial, acompañado
de bebidas y postre.
170
Integración a realizarse en el mes
Según número de diciembre, que incluya menú
de funcionarios especial,
bebidas,
postre,
que confirmen animador y grupo musical.
asistencia
Se premiarán a los participantes
ACTIVIDAD
CANTIDAD
PERSONAS
PROYECTADAS
DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD
Talento Humano
entidad.
de
la
Evento de reconocimiento a
los mejores funcionarios de
Premiación a los carrera administrativa de la
mejores
entidad,
previa
70
funcionarios de la coordinación con el área de
entidad.
gestión del Talento Humano
y la Dirección General de la
entidad.
Inscripción en
Inscripción d en los torneos
Depende del
torneos deportivos deportivos organizados por (os) torneo (s) en
organizados por
Compensar y en los que la que se decida
Compensar
OFB decida participar
participar.
ORIGINAL FIRMADO
JOHNY HERNANDO CASTRO LEÓN
Profesional Especializado 222 – 09
Área de Gestión del Talento Humano
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OBSERVACIONES
de los torneos deportivos
Actividad
a realizarse en las
instalaciones de la entidad, la
fecha será coordinada con el
Director y El Área De Gestión Del
Talento
Humano.
Incluye
refrigerio.
Inscripción
en
los
torneos
deportivos
organizados
por
Compensar y en los que la OFB
decida participar.
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 2015
INFORME APLICACIÓN DE ENCUESTAS
EJECUCIÓN VIGENCIA 2014
Para la elaboración y ejecución del Programa de Bienestar e Incentivos 2015, se
requiere identificar las necesidades y expectativas de los funcionarios relacionadas
con el bienestar social.
Teniendo en cuenta lo anterior, se diseñó el instrumento de identificación de
necesidades y nivel de satisfacción, “Encuesta de Satisfacción y Necesidades
Programas de Bienestar y Salud Ocupacional” el cual fue remitido vía correo
electrónico a los servidores de la Entidad el 3 de marzo de 2015 y resuelto por treinta
y cuatro funcionarios.
En la aplicación del instrumento se contó con la participación de los niveles
ocupacionales (asesor, profesional, técnico y asistencial) y de las diferentes
dependencias de la entidad, incluidos los músicos. En su gran mayoría, los
encuestados que respondieron a la solicitud mostraron una actitud positiva y de
colaboración con la aplicación del instrumento, no obstante, se evidencia que un gran
porcentaje de funcionarios no se interesa por participar de estos procedimientos.
Tabuladas las encuestas, se presentan a continuación los resultados obtenidos,
discriminados por cada interrogante incluido en el instrumento. Adicionalmente se
realiza una descripción y análisis de las iniciativas, propuestas e intereses de los
funcionarios participantes:
ACTIVIDADES DE BIENESTAR EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2014
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De las actividades desarrolladas durante la vigencia 2014, la actividad grupal que
generó un mayor impacto y satisfacción en los funcionarios fue el día del músico, la
cual contó con una participación del 76.5% de los servidores encuestados, quienes
la calificaron con un promedio de 3.88 puntos sobre 5.
El día de los niños, generó una calificación promedio de 3.81 puntos, el día de la
mujer 3.79 puntos y el cierre de gestión 3.77 puntos.
De las actividades adelantadas por el Departamento Administrativo del Servicio Civil
Distrital tenemos una calificación insatisfactoria toda vez que el día del conductor fue
calificado con 3.0 puntos y el día de la secretaria 2.75 puntos.
La actividad de premiación a los mejores equipos de trabajo obtuvo una calificación
promedio de 2.64 puntos, por lo cual se replanteara el procedimiento de ejecución
para el año 2015.
Los funcionarios recomendaron la implementación de las siguientes actividades en la
Entidad:
 Realizar un día de la familia para integrarse con todos los funcionarios.
 Realizar un día del funcionario administrativo
 Realizar salidas de campo
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




Realizar almuerzos y actividades de integración
Realizar salidas a parques y espacios fuera de la ciudad
Realizar actividades y/o talleres de clima organizacional
Realizar el día del amor y la amistad
De igual manera varios funcionarios recomendaron realizar la actividad del día
del músico del año 2015 en Andres D.C.
 Se recomendó la participación activa de los Directivos ya que incentivas la
participación de los demás funcionarios.
 Realizar las actividades con carácter de obligatorio
 Implementar el gimnasio.
ACTIVIDADES DEPORTIVAS EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2014
Durante el año 2014 se desarrollaron cuatro actividades deportivas grupales, de las
cuales la que generó un mayor impacto y satisfacción en los funcionarios fue la
jornada de bolos, en la cual participó el 56% de los encuestados, calificándola con un
promedio de 4.58 puntos sobre 5.
El torneo de rana obtuvo una calificación de 4.57 puntos, a su vez minitejo obtuvo un
promedio de 4.36 puntos y tenis de mesa 3.62 puntos.
Con base en los puntajes promedio podemos concluir que los funcionarios mantienen
una buena percepción de las actividades deportivas, por lo cual serán programadas
para la vigencia 2015.
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Con respecto a las actividades deportivas los funcionarios realizaron las siguientes
recomendaciones:
 Adecuación de los espacios de la Entidad donde se desarrollan estas
actividades, ya que son inadecuados o establecer espacios fuera de la OFB.
 Establecer reglas de comportamiento para todos los funcionarios.
 Ampliación del tiempo que se destina a las actividades
 Extender las actividades a lo largo de la vigencia
 Implementar concurso de ajedrez
ACTIVIDADES DE ACONDICIONAMIENTO FÍSICO
EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA
Durante el año 2014, se desarrollaron actividades de acondicionamiento físico,
tendientes a mejorar la condición de sedentarismo de los funcionarios públicos de la
entidad, dando cumplimiento a las recomendaciones realizadas por la ARL Positiva,
estas actividades de conformidad con los puntajes de satisfacción percibidos en la
encuesta, generaron un gran impacto y satisfacción en los funcionarios.
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Durante la vigencia 2015, se buscará dar continuidad al programa, incluyendo
actividades nuevas que generen y contribuyan a mantener buena motivación con
respecto al ejercicio físico y el antisedentarismo.
Con respecto a estas actividades los funcionarios realizaron las siguientes
recomendaciones:










Establecer espacios adecuados para la realización de las actividades.
Cumplir con los horarios establecidos
Continuar con las actividades desarrolladas de trx, body combat, etc.
Continuar con las actividades desarrolladas de terapias de relajación, rumba,
clases guiadas, etc.
Implementar la escuela saludable de la Entidad
Mayor difusión de las actividades
El sitio donde se realizan las actividades (Carpa) es muy incomodo
Realizar seguimiento a la medición corporal
Realizar jornadas lúdicas de integración
Acompañamiento y orientación de nutricionista
De las preguntas incluidas en el instrumento de medición o encuesta tenemos:
De los funcionarios encuestados la mayoría no realiza ningún tipo de actividad física
representando el 35%, si tenemos en cuenta que el 24% de los encuestados practica
Calle 39 Bis No. 14-57
Tel: 288 3466
www.filarmonicabogota.gov.co
Info: línea 195
algun tipo de actividad física solamente una vez a la semana y que 12% realiza
actividad únicamente en el fin de semana, tenemos un total del 71% de los
encuestados que realiza actividad física de manera inadecuada fomentando estilos
de vida NO saludables, lo cual puede generar problemas ocupacionales y/o de salud.
Tan solo el 29% de los encuestados realiza actividad física de 2 a 3 veces por
semana.
El 62% de los servidores manifiesta su interés en realizar las actividades dentro del
horario laboral, de los cuales el 38% escogió la opción de horario entre las 3:30 p.m.
y las 4:30 p.m. el 15% en el horario de 7:00 a.m. a 8:00 p.m. y el 6% entre las 12:00
m y las 2:00 p.m.
El 38% de los encuestados sugirió realizar las actividades fuera del horario, el 29%
después de las 4:30 p.m. y el 9% los fines de semana.
Estas sugerencias serán tenidas en cuenta al momento de programar las actividades
de la vigencia 2015.
Proyectó: Johny H. Castro León / Profesional Especializado C222 G09
9 de marzo de 2015
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