REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD 23 de noviembre de 2015 Comisión Ejecutiva Confederal Unión General de Trabajadores REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD 1. INTRODUCCIÓN La Ley 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció la obligación de negociar e implantar planes de igualdad en las empresas en determinados supuestos, al mismo tiempo que habilitaba al Gobierno, con carácter general, en su disposición final tercera, para llevar a cabo el desarrollo reglamentario de cuantas disposiciones fuesen necesarias para la aplicación y el desarrollo de la Ley en las materias que fuesen competencia del Estado. En relación al registro de los planes de igualdad, si bien la Ley 3/2007 no preveía de forma específica nada respecto a su desarrollo reglamentario, ni determinaba plazo alguno para llevar a cabo el mismo en este materia, lo cierto es que resultaba imprescindible una regulación sobre el registro de los mismos para poder valorar y evaluar cómo estaba operando el cumplimiento de las obligaciones relativas a la negociación e implantación de los planes de igualdad en las empresas. Así mismo, la Disposición final quinta de la Ley de Igualdad, relativa a planes de igualdad y negociación colectiva, señalaba que trascurridos cuatro años desde la entrada en vigor de dicha Ley, el Gobierno procedería a evaluar, junto con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su caso resultasen pertinentes, lo que hacía apremiante poder contar con un registro en el que se pudiesen incluir los planes de igualdad para poder obtener datos tanto cuantitativa como cualitativamente de los mismos. Finalmente y tras tres largos años, la regulación del registro de los planes de igualdad llegó en 2010, con la aprobación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, de forma que hasta ese momento no pudimos contar con una reglamentación en la que se Comisión Ejecutiva Confederal 2 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD contemplaba de forma específica la posibilidad de registrar los planes de igualdad. Desde la entrada en vigor del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, contamos con un registro en el que poder inscribir los planes de igualdad, si bien somos conscientes de que tanto la Ley de Igualdad como la regulación sobre el registro de planes de igualdad presenta imperfecciones susceptibles de mejora legal y cuyo abordaje no ha sido posible durante estos años de crisis en los que las políticas de igualdad, llevadas a cabo por el Gobierno del PP, han sufrido un retroceso que ha paralizado el avance y el desarrollo esperado desde la promulgación de la Ley de Igualdad 3/2007. En relación con el registro de planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, somos conscientes de que los planes de igualdad que se adoptan al margen de la negociación colectiva quedan fuera del mismo, siendo el caso de aquellos en los que no se llega finalmente a un acuerdo, o aquellos en los que la empresa decide adoptarlos unilateralmente para poder acceder al distintivo de igualdad o por otras razones, o bien como consecuencia de la intervención de la Inspección de Trabajo por infracción en materia de igualdad. Pero también hay que recordar que los planes de igualdad surgen en la Ley de Igualdad como instrumento de la negociación colectiva para lograr la igualdad efectiva en las empresas, y ello es así porque es a través de la misma como puede garantizarse en mayor medida la eliminación de la discriminación y la desigualdad de género en la práctica de día a día en la empresa, cuya garantía desaparece y/o empeora desde el momento que esta materia queda al margen de la intervención de la representación sindical y/o de los trabajadores. Es por ello que lo deseable sería que los planes de igualdad fueran fruto de la negociación colectiva en todos los casos y que no se sustrajeran de la misma. Con independencia del problema que puede representar para la efectividad en la Comisión Ejecutiva Confederal 3 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD consecución de la igualdad en las empresas expuesto, nos encontramos además con otros problemas en relación con el registro de planes de igualdad, como son los derivados de la interpretación legal del Real Decreto 713/2010 para la práctica de la inscripción, registro y publicación de los mismos, o los que surgen con el establecimiento de otros registros de planes de igualdad en las Comunidades Autónomas que permiten la inscripción de éstos al margen de sus correspondientes Autoridades Laborales y de la obligación legal establecida en el Real Decreto 713/2010 de comunicación de asientos registrales al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), previsto en dicho Real Decreto, ya que con ello se puede contribuir a dispersar la información sobre los planes de igualdad dificultando aún más la tarea de seguimiento y valoración de los planes de igualdad y en consecuencia la negociación institucional para llevar a cabo la adopción de nuevas medidas que puedan mejorar la eficacia de los planes de igualdad y el objetivo para el que han sido creados. Así pues, estimamos conveniente haceros llegar las siguientes consideraciones sobre el registro de planes de igualdad con el fin de que pueda servir para aclarar las posibles dudas que surgen al respecto y explicar algunos de los problemas con los que nos estamos encontrando al respecto con más detalle. 2. EL REAL DECRETO 713/2010, DE 28 DE MAYO, EN RELACIÓN AL REGISTRO DE LOS PLANES DE IGUALDAD Teniendo en cuenta la regulación establecida por el Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en relación con los planes de igualdad hay que recordar que: - Desde 2010 los planes de igualdad se pueden registrar legalmente en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), adscrito a la Dirección General de Empleo como autoridad laboral competente, cuya gestión Comisión Ejecutiva Confederal 4 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD corresponde al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en cuya base de datos aparece de forma específica un apartado sobre planes de igualdad. - La tramitación y el funcionamiento de dicho Registro, está regulada por el mencionado Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, por el que se crea el mencionado Registro de ámbito estatal y suprautonómico, a la vez que establece que las Comunidades Autónomas crearán y regularán sus Registros de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo. Así mismo establece la existencia de un Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en las áreas funcionales de Empleo y Seguridad Social de las ciudades de Ceuta y melilla, teniendo todos ellos funcionamiento a través de medios electrónicos. - El REGCON es un registro de carácter público y constituye una base de datos central de acceso público, cuyos datos pueden ser consultados. - Según dispone el Real Decreto 713/2010, todas las autoridades laborales competentes, incluidas tanto las autonómicas como la de ámbito estatal, deben remitir por medios electrónicos a la base de datos centralizada del REGCON todo asiento electrónico practicado en sus respectivos registros. - En dicho Registro se pueden registrar: 1. Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que ha de seguir los planes de igualdad en las empresas, 2. Los acuerdos que aprueben los planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial, 3. Los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados del convenio colectivo de empresa. Comisión Ejecutiva Confederal 5 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD En el caso de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de empresa que carezcan de convenio colectivo propio y que no deriven de lo establecido en un convenio sectorial, éstos podrán ser objeto de registro, pero tan sólo a los efectos de depósito. Por todo ello, si bien no podemos afirmar que existe un “registro de planes de igualdad” propiamente dicho al margen e independiente del registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, como tal, sí existe un registro en el que se pueden registrar los planes de igualdad y en el que se pueden consultar de forma específica los planes de igualdad de cualquier ámbito, tanto estatal, como de comunidad autónoma y provincial y de empresa. En este sentido cabe recordar que la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, establecía la obligación en determinados supuestos de negociar a través de los cauces de la negociación colectiva los planes de igualdad, motivo por el que el registro de planes de igualdad se ha regulado ligado al de convenios y acuerdos colectivos. En este sentido hay que señalar también que la creación de los planes de igualdad se ideó como instrumento específico dentro de la negociación colectiva para intentar avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la realidad práctica del seno de las empresas. Con independencia de lo expuesto, es cierto que en relación a la tramitación práctica del registro de los planes de igualdad han surgido algunas cuestiones problemáticas de las que os informamos también a continuación, esperando que todo ello pueda aclarar las conjeturas y dudas surgidas y/o que puedan surgir en relación a este tema. Comisión Ejecutiva Confederal 6 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD 3. ANTECEDENTES Y TRASCENDENCIA DEL REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICIDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD El art. 90.2 del ET establece la obligación de presentar los convenios colectivos ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito. Y el art. 90.3 del ET recoge que en el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o, en función del ámbito territorial del mismo, en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma correspondiente, o en el Boletín Oficial De la Provincia correspondiente. Así mismo, teniendo en cuenta el art. 90.5 del ET, la función de la autoridad laboral es velar para que las condiciones pactadas en el acuerdo o convenio no vulneren la legalidad vigente o lesionen gravemente el interés de terceros (incluidas las discriminaciones, tanto directas como indirectas, por razón de sexo). Así en el supuesto de que se aprecie alguna de estas circunstancias se requerirá a las partes para que subsanen los defectos observados, para en caso de cumplimiento registrar el acuerdo o convenio colectivo y publicarlo en el Boletín Oficial correspondiente, o en su defecto interponer demanda de oficio ante la jurisdicción competente. A este respecto deben ser objeto de depósito y registro los acuerdos y trámites establecidos en el artículo 2 del Real Decreto 713/ 2010, de 28 de mayo, entre los que destacan los convenios colectivos, los planes de igualdad acordados en virtud de una disposición legal o convencional, o las denuncias e inicio de negociaciones de los convenios. Con ello se estaría dando cumplimiento a lo establecido en el art. 9.3 de la CE que Comisión Ejecutiva Confederal 7 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD garantiza el principio de publicidad de las normas, en íntima relación con el principio de seguridad jurídica, también consagrado en el 9,3 de la CE, de forma que queden aseguradas las posiciones jurídicas de los ciudadanos al posibilitarles ejercer y defender sus derechos así como la efectiva sujeción de los ciudadanos y los poderes públicos al ordenamiento jurídico, y para ello es necesario que los destinatarios de las normas tengan una efectiva oportunidad de conocerlas en cuanto tales normas, mediante un instrumento de difusión general que dé fe de su existencia y contenido, por lo que resultarán evidentemente contrarias al principio de publicidad aquellas normas que fueran de imposible o muy difícil conocimiento. Ahora bien, la legislación distingue en relación con los convenios y acuerdos colectivos, entre aquellos que tienen eficacia normativa general y los de eficacia limitada, siendo estos últimos los que afectan de forma restringida a las partes firmantes del acuerdo. Entre los primeros se encuentran los recogidos en el art. 2.1 del RD 713/2010, en los que quedarían incluidos los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial, así como los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados del convenio colectivo de empresa, quedando los supuestos de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de empresa que carezcan de convenio colectivo propio y/o que no deriven de lo establecido en un convenio de sector fuera de la consideración de acuerdos de eficacia general, es decir, que quedan asimilados a los acuerdos de eficacia limitada. En cuanto a los planes de igualdad del primer supuesto, se aplicarían por tanto los trámites previstos para el registro, depósito y publicidad de los convenios y acuerdos colectivos, mientras a los segundos se le aplicaría el trámite previsto a los meros efectos de depósito. Comisión Ejecutiva Confederal 8 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD En este sentido la disposición adicional segunda establece que se podrá solicitar el depósito de convenios o acuerdos colectivos de eficacia limitada o acuerdos de empresa no incluidos en el art. 2.1.h del RD 713/2010, es decir de aquellos acuerdos que no tengan legalmente reconocida eficacia de convenio colectivo o que derive de los establecido en un convenio colectivo. La diferencia entre el primer supuesto y el segundo se centra en la obligatoriedad de dar publicidad o no al acuerdo, ya que mientras que en el primer caso es clara, en el segundo la doctrina no se pone de acuerdo en cuanto a la obligatoriedad de su publicación, que en definitiva es uno de los requisitos que se exige para la impugnación de acuerdos, ya que presupone que el acuerdo de eficacia limitada solo tiene efectos entre las partes y que estas son conocedoras del contenido del acuerdo al haber sido las firmantes, afectando tan solo a las mismas. En cuanto a la obligatoriedad de registrar, depositar y publicar los planes de igualdad, aunque la legislación no lo recoge expresamente, podría interpretarse que por analogía los planes de igualdad del primer supuesto estarían afectados por dicha obligación, además de que el RD 713/2010, los recoge en el mismo apartado que se refiere a registro, depósito y publicación de los convenios y acuerdos colectivos, mientras que los acuerdos de planes de igualdad que no derivan de un convenio colectivo sectorial o propio, tan sólo podrían solicitar el depósito y en consecuencia no tendrían la obligación de registro, depósito y publicidad, y tal y como está redactada la disposición adicional segunda de dicho RD, tampoco tendrían la obligación de depositar el acuerdo, sino que como señala la propia disposición tan solo se les faculta para que puedan solicitar dicho depósito. Ello tiene trascendencia puesto que en el segundo caso, al no existir la obligación de depositar, es posible que acuerdos de planes de igualdad que no deriven de un convenio propio o sectorial puedan quedar sin depósito de forma que la información respecto a su existencia y contenido podría quedar sustraída de la base de datos Comisión Ejecutiva Confederal 9 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD central del Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) en la que se recogen los planes de igualdad que se derivan de convenios sectoriales o propios tanto de nivel estatal, autonómico, como provincial. Además tampoco está claro que los acuerdos objeto de mero deposito sean publicados o no en todos los casos, puesto que dicha obligatoriedad no está recogida en el RD 713/2010. 4. LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y LA INTERPRETACIÓN DEL REQUISITO DE “TERMINOS Y CONDICIONES” CONTENIDO EN EL ART. 2.1 F) DEL REAL DECRETO 713/2010 El art. 2.1 f) del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, establece que: “Serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de las autoridades laborales competentes los siguientes actos inscribibles: - Los acuerdos sectoriales que establezcan los términos y condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas. - Los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial. - Los acuerdos que aprueben los planes de igualdad derivados del convenio de empresa.” Al mismo tiempo la Disposición adicional segunda del mismo Real Decreto señala que: “Se podrá solicitar el depósito de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de empresa que carezcan de convenio colectivo propio y que no deriven de lo establecido Comisión Ejecutiva Confederal 10 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD en un convenio sectorial.” Así pues, el RD 713/2010, para que los planes de igualdad se puedan inscribir en los Registros de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo, exige como requisito que exista un convenio colectivo o acuerdo sectorial en el que se establezcan los términos y condiciones que han de seguir los planes de igualdad de las empresas que pertenezcan a ese ámbito de la negociación colectiva sectorial o bien que el plan de igualdad se derive de lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa, de forma que si no se contempla la previsión del establecimiento de planes de igualdad ni en el acuerdo sectorial, ni en el convenio colectivo de empresa (incluida la posibilidad de que la empresa no cuente con convenio colectivo de empresa propio), los planes de igualdad sólo podrán ser objeto de depósito, pero no de inscripción registral. Por tanto, ante la inexistencia de acuerdo colectivo que apruebe el plan de igualdad derivado del convenio de empresa, o ante la omisión en el mismo sobre los planes de igualdad, puede exigirse la existencia de acuerdo sectorial que afecte a la empresa, en el que se recojan LOS TERMINOS y CONDICIONES que ha de seguir el Plan de Igualdad. Ahora bien, la norma legal no establece nada acerca de la interpretación que ha de hacerse en relación con el requisito de los “términos y condiciones”. En relación a lo que debe entenderse por “los términos y condiciones” establecidos en los acuerdos sectoriales, que “han de seguir los planes de igualdad en las empresas”, hay que señalar que la cuestión no ha estado exenta de controversia a la hora de llevar a la práctica lo dispuesto por la regulación legal, ya que en algún caso nos hemos encontrado que la Dirección General del REGCON ha interpretado que dicho requisito no se cumple si el convenio o acuerdo de sector no contiene el “mandato de negociar, registrar y publicar los planes de igualdad,” exigiendo su cumplimiento en tal de sentido para autorizar la inscripción del plan de igualdad en el Registro, de forma que si dicho mandato se omite, la Dirección General del REGCON ha entendido que tan Comisión Ejecutiva Confederal 11 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD sólo se podría acceder al depósito del plan de igualdad. Desde nuestro punto de vista, la interpretación realizada por la Dirección General del REGCON al respecto no es la más adecuada, y en este sentido le hemos hecho llegar nuestras observaciones a dicha Dirección General, ya que en el art. 2.1.f) del RD 713/2010, tan sólo se hace mención a que serán inscribibles los acuerdos sectoriales que establezcan “los términos y condiciones” que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, y dicha mención, debería interpretarse a nuestro entender, en el sentido de que los convenios o acuerdos de ámbito superior al de empresa han de establecer las reglas generales, mientras que en el ámbito de empresa es donde habrá de concretarse dichas reglas generales, y ello es así por aplicación de las reglas de complementariedad entre los convenios superiores y la negociación realizada en la empresa. La interpretación de la Dirección General del REGCON, se desvía y excede por tanto en su interpretación al exigir como requisito para la inscripción del plan de igualdad que el acuerdo o convenio de sector contenga el mandato de negociar, registrar y publicar los planes de igualdad. En cuanto al establecimiento de las reglas generales en los ámbitos supra empresariales, éstas pueden ser más o menos precisas y exhaustivas, de forma que cuanto menos precisas sean, mayor margen de negociación presenta el plan de igualdad en el ámbito de la negociación del acuerdo de empresa que aprueba el plan de igualdad o el convenio colectivo de empresa, y viceversa. Esta es la interpretación que consideramos más correcta, puesto que la legislación no establece en ninguna disposición legal que los criterios generales del ámbito de negociación supra empresarial deban concretar en mayor o menor medida el establecimiento de medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre las que se incluye la adopción de planes de igualdad y el deber de negociarlos. Comisión Ejecutiva Confederal 12 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD Por otra parte, debe tenerse en cuenta también, que uno de los criterios generales de actuación de los poderes públicos y en concreto de las administraciones públicas que establece la Ley 3/2007 (LOEIMH) es el compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres (art. 14 LOIEMH), de manera que una interpretación restrictiva y además incorrecta desde el punto de vista jurídico de las normas relativas al desarrollo del derecho de igualdad, sería contrataría al cumplimiento de los deberes de actuación de dichas administraciones públicas. La adopción de planes de igualdad forma parte intrínseca de la igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales, por lo que debe entenderse que la remisión que se realiza en esta materia para su desarrollo en los niveles inferiores de negociación, debe ser suficiente para entender que el Acuerdo por el que se aprueba el Plan de Igualdad de empresa, cumple con los requisitos del art. 2.1.f) del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, para poder realizar su inscripción, registro y publicación. Por ejemplo, ha habido compañeros y compañeras que nos han planteado que en su convenio colectivo se recogía expresamente que “las organizaciones firmantes están interesadas en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo y con tal finalidad se crea una comisión de igualdad de carácter paritario que impulsará y desarrollara actuaciones en el marco del art. 85.2 del ET relativo al deber de negociar planes de igualdad en las empresas”, y las correspondientes dudas sobre las posibles pegas que se podían encontrar para la inscripción, registro y publicación del Plan de Igualdad. Teniendo en cuenta los expuesto en relación a la interpretación de los “requisitos y condiciones” a los que se refiere la legislación en cuestión, si se trata de un plan de igualdad de empresa a nivel autonómico, debería servir lo recogido en el ejemplo anterior para entender que se cumple con los requisitos del art. 2.1 f) del Real Decreto Comisión Ejecutiva Confederal 13 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD 713/2010, a los efectos de registro, depósito y publicación del Plan de Igualdad de la empresa en Madrid. 5. EL ESTABLECIMIENTO DE REGISTROS DE PLANES DE IGUALDAD DISTINTOS, PARALELOS Y ALTERNATIVOS A LOS PREVISTOS EN EL RD 713/2010 DEL REGCON La autoridad laboral es competente para depositar y registrar los acuerdos y convenios colectivos alcanzados por los sujetos legitimados para ello de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulándose a nivel reglamentario este trámite en el Real Decreto 713/ 2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de acuerdos y convenios colectivos. A este respecto son competentes los Servicios Provinciales cuando el ámbito de aplicación del convenio afecte a centros de trabajo ubicados en una provincia, a la Dirección General de Trabajo, cuando afecte a centros de trabajo ubicados en dos o más provincias de la Comunidad Autónoma, o al Ministerio de Empleo y Seguridad Social en el resto de los casos. El RD 713/2010 establece en el art. 17 la regulación sobre una base de datos de carácter central de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en la que se incluye la obligación de todas las autoridades laborales competentes en materia de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, de remitir a la base de datos centralizada todo asiento electrónico practicado en sus respectivos registros, lo que afecta tanto a la autoridad laboral competente de la AGE, como a la de cada CC.AA, por medios electrónicos y en el plazo de ocho días desde su publicación en los boletines oficiales correspondientes. Sin embargo dicha obligación no existe para el caso de los planes de igualdad que no deriven de convenio sectorial o propio. Es por ello que uno de los problemas que presenta el registro de planes de igualdad es el relativo a la no obligatoriedad legal de inscripción de estos planes de igualdad, ni de remisión a la base de datos central del REGCON, ya que ello puede contribuir a Comisión Ejecutiva Confederal 14 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD restringir la información tanto cuantitativa como cualitativa sobre la totalidad de los planes de igualdad, y en consecuencia las posibilidades de hacer una valoración más rigurosa y aproximada de la realidad al respecto, que tan útil puede resultar para medir el grado de cumplimiento de lo establecido en la Ley de Igualdad 3/2007 en relación con los planes de igualdad y para detectar las lagunas o problemas respecto a la negociación de los mismos y sus contenidos, cuestión ésta de relevancia para poder avanzar en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Por otra parte, a este problema hay que añadir que al mismo tiempo se están estableciendo registros de planes de igualdad específicos en algunas comunidades autónomas, al margen y desligados de la autoridad laboral autonómica, y por tanto sin garantía de que dichos asientos registrales acaben formando parte de una base de datos central que pudiera ser consultada con carácter público y general. En estos supuestos entrarían como mínimo todos aquellos planes de igualdad que no deriven del convenio sectorial o propio, pero también podrían incluirse otros supuestos. Es por ello que el establecimiento de registros de planes de igualdad al margen de lo previsto legalmente en relación al REGCON, puede llevar a que la información sobre los planes de igualdad quede desmembrada en detrimento del estudio y diseño de políticas públicas y de acción sindical que ayuden a avanzar en los planes de igualdad y su contenido a nivel estatal. Cataluña por ejemplo ha creado lo que denomina “Catálogo de empresas con plan de igualdad”, en el que se pueden consultar a la vez que los planes de igualdad registrados a través del REGCON, los inscritos en la base de datos del Catálogo del Departamento de empresa y empleo de la Generalitat de Catalunya en el que se pueden registrar los supuestos de planes de igualdad que no se encuentran en los supuestos previstos por el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de Comisión Ejecutiva Confederal 15 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo (REGCON). Y puede ser el caso también de otras Comunidades Autónomas en las que se creen sus propios registros de planes de igualdad al margen de la base de datos centralizada. La Disposición adicional primera del RD 713/2010 establece que mediante convenio de colaboración entre el Ministerio de Trabajo y las comunidades autónomas se articulara la colaboración entre las autoridades laborales responsables de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, pudiendo las comunidades autónomas utilizar aplicaciones informáticas propias o bien adherirse a la aplicación informática constituida en el Ministerio de Trabajo (REGCON). No queda incluida por tanto dicha obligación de colaboración respecto de los planes de igualdad que no son objeto de registro, depósito y publicación y de los que tan sólo se puede solicitar su mero depósito. Lo deseable sería que existiera una base de datos a la que todo el mundo pudiera acceder en la que se encuentren registrados de forma conjunta todos los planes de igualdad y no de forma segmentada en cada Comunidad Autónoma, con independencia de que las Comunidades Autónomas cuenten con sus propios registros. Por otra parte, en esta materia, nuestro objetivo es lograr que el mayor número posible de planes de igualdad sean fruto de la negociación colectiva, siendo una de nuestras premisas al respecto la inclusión en los convenios colectivos de la obligación de registrar los planes de igualdad negociados en las empresas del sector, además de impulsar el registro y difusión de los planes de igualdad negociados, para garantizar que se conviertan en norma de obligado cumplimiento. 6. CONCLUSIONES La negociación colectiva es la herramienta adecuada para llevar a cabo la gestión del principio de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales, Comisión Ejecutiva Confederal 16 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD siempre desde el respeto a la autonomía colectiva. En este sentido, el III AENC insta a los negociadores a «abordar en el ámbito sectorial criterios relativos a los contenidos de los planes de igualdad referidos a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimiento, administración y resolución de discrepancias». El RD 713/2010 supuso cierto avance en la materia al establecer el registro de los acuerdos sectoriales que fijen términos y condiciones de los planes de igualdad y de los acuerdos que aprueben planes de igualdad en empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial o en aplicación de lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa. Pero resulta insuficiente, entre otros factores, porque al no existir la obligación de registro en determinados supuestos se carece de la información necesaria para conocer y valorar el correcto cumplimiento de la ley y de su finalidad, un déficit cuyo reconocimiento es compartido por la doctrina”1. Es preciso recordar que, a la hora de negociar un convenio, las partes pueden fijar distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias incluidas en el mismo (art.86.1 ET), atendiendo a la naturaleza de cada una de ellas. En este sentido, las medidas contenidas en el plan de igualdad pueden tener su propia vigencia, aquella que sea más adecuada teniendo en cuenta que requieren su puesta en práctica, ejecución, seguimiento y evaluación. Es decir, 1 “…la obligación de registro no incluye a aquellos “planes que se adoptan voluntariamente en la empresa y que, por tanto, no se publican en el Boletín Oficial —ni como texto autónomo ni como parte del convenio—, de modo que sobre estos planes no hay ninguna constancia oficial, a diferencia de lo que ocurre con los planes negociados con la representación legal en los que no sólo hay constancia registral sino que lo más habitual es que sus firmantes presenten copia del acuerdo adoptado a la organización sindical para que esta conozca los planes de igualdad negociados y pueda tratar la información en ellos contenida. El tratamiento de esta información debiera contribuir a la realización de informes de seguimiento y evaluación de los mismos, máxime cuando la propia regulación legal prevé esta actividad fiscalizadora” Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva: un diálogo insuficiente Patricia Nieto Rojas. Revista de Información Laboral num.10/2015 Comisión Ejecutiva Confederal 17 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD un tiempo que no tiene por qué coincidir con el de la vigencia general que se fije para el convenio en cuestión. Cabría plantearse la conveniencia de solicitar cambios en la normativa vigente que permitan solventar los problemas y déficits observados a lo largo del tiempo de vigencia de la normativa existente, reguladora de los planes de igualdad. Fundamentalmente tales cambios deben centrarse en orden a reforzar su vinculación con la negociación colectiva así como a establecer la obligatoriedad de registrar todos los Planes de Igualdad en un único registro, el REGCON, con independencia de cuál haya sido el motivo u origen de su creación y de la existencia o no de registros propios de algunas comunidades autónomas, de manera que se evite la dispersión de información o ausencia de la misma2, y se reconduzca al ámbito que naturalmente le corresponde y que no es otro que el de la negociación colectiva. En todo caso –y más aún mientras la regulación no varíe- es necesario que los planes de igualdad se aborden a través de la negociación colectiva porque: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dio un notable protagonismo a la negociación colectiva y al deber de negociar planes de igualdad, recogiéndose en tal sentido por el artículo 85.2 del ET (el deber de negociar planes de igualdad se articulará a través de la 2 En el trabajo de investigación El impacto de los planes de igualdad en las empresas (i-PIEM) (núm. de referencia 4/09), llevado a cabo durante el período 2010-2012, un proyecto subvencionado por el entonces Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y desarrollado por el Grupo de Investigación Antígona del Departamento de Ciencia Política y Derecho Público de la Universidad Autónoma de Barcelona, bajo la dirección científica de la profesora Dra. Encarna Bodelón González, ya se pone de manifiesto que “una de las principales dificultades fue la inexistencia de un “registro”, “censo” o cualquier otra herramienta similar que permitiera conocer el número de planes de igualdad en las empresas que existen en España y/o en alguna de las comunidades autónomas estudiadas. De hecho, aun cuando las empresas de más de 250 trabajadores/as están obligadas a tener un plan de igualdad (PI), no existe el imperativo legal de notificar a autoridad alguna o registrar finalmente dicho plan. En este sentido, es importante hacer notar que en la parte cualitativa de este estudio, los y las profesionales entrevistados/as, señalaron como una gran deficiencia el hecho de que las empresas españolas no están obligadas a “registrar” los planes de igualdad que son elaborados y que ellas mismas desarrollan. Esta situación, favorecida por la propia legislación, hace muy difícil saber el número de planes que de hecho existen y/o cuántos planes se han aprobado desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad Comisión Ejecutiva Confederal 18 REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD negociación colectiva, con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007). Además, el deber de negociar y, en su caso, acordar medidas de igualdad para evitar cualquier tipo de discriminación, afecta a todas las empresas, no sólo a las obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad Por último, ha de tenerse en cuenta que en los supuestos de acuerdo sobre inaplicación de condiciones regulados en el art. 82.3 del ET, dicho art. establece la prohibición de que se incumplan las obligaciones relativas a eliminación de discriminaciones por razón de género o las previstas en el plan de igualdad de aplicación en la empresa. Madrid, 23 de noviembre de 2015 Comisión Ejecutiva Confederal 19