SERVIR - CONTENIDO

PERÚ
La demanda de Capacitación a partir de los
Planes de Desarrollo de las Personas - PDP
Estudio de la demanda
de Capacitación en el
Sector Público
RESUMEN EJECUTIVO
La gestión de la capacitación se define dentro de un ciclo conformado por tres etapas:
planificación, ejecución y evaluación. La planificación es la etapa en la que una entidad
define su demanda, formalizada a través de un Plan de Desarrollo de las Personas - PDP. La
ejecución, por su parte, es la etapa en la cual las entidades implementan sus estrategias y
acciones de capacitación. Y por último, en la tercera etapa se evalúan los resultados y el
impacto de la capacitación en el desempeño de los servidores.
En este documento se ha realizado un proceso de sistematización cuyo objetivo es identificar
las características más relevantes de la demanda de capacitación en el ámbito público, con el
fin de: (i) retroalimentar a las entidades públicas, (ii) brindar información para el desarrollo de la
oferta de capacitación; (iii) orientar las acciones de capacitación, y (iv) optimizar las estrategias
de SERVIR.
El estudio se ha realizado a partir del análisis de 353 PDP quinquenales y anuales presentados
a SERVIR en los años 2013 y 2014. Es preciso considerar que las entidades públicas pueden
modificar sus PDP durante el ejercicio anual, por tanto los resultados del presente estudio estan
relacionados con lo planificado más no con lo ejecutado.Y aunque estos resultados no son
generalizables debido a la gran heterogeneidad del total de entidades públicas, sí permiten
definir una tendencia.
Entre los resultados puede verse que cada entidad analizada presupuesta anualmente en
promedio para capacitación la suma de S/. 415, 300, aunque si se excluye a las tres entidades
que más invierten, el promedio baja a S/. 320, 000. En el año 2014, el presupuesto asignado
por el gobierno nacional aumentó en 38,5%; sin embargo, los gobiernos regionales y locales
muestran una reducción de 29,7% y 39,8%, aproximadamente. Y aunque el promedio invertido
en capacitación por persona asciende a S/. 444, el gobierno nacional invierte más del doble que
los gobiernos regionales y locales.
El promedio de acciones de capacitación ejecutadas asciende a 56 por entidad, entre cursos,
seminarios, talleres y otras actividades. En su gran mayoría, las acciones de capacitación
corresponden a cursos.
En cuanto a los temas, el gobierno nacional prioriza temas vinculados con el planeamiento
estratégico, mientras que los gobiernos regionales y locales se orientan a proyectos SNIP y
normatividad. La modalidad preferida es la capacitación presencial, seguida por la semipresencial. Apenas un 14,3% se inclina por la modalidad a distancia. Por último, existe una considerable debilidad en la planificación de acciones de capacitación relacionadas con los enfoques de
género e interculturalidad.
RESUMEN DE LOS RESULTADOS
Cobertura de PDP presentados
Número total de PDP quinquenales presentados
Número total de PDP anuales 2013 presentados
Número total de PDP anuales 2014 presentados 1
Principales resultados de los PDP presentados
Presupuesto promedio planificado para la capacitación por entidad
Presupuesto promedio planificado por acción de capacitación
Costo promedio de capacitación por persona
Total de acciones de capacitación identificadas
Promedio de acciones de capacitación planificadas por entidad
Porcentaje de acciones de capacitación tipo curso
Porcentaje de capacitación de modalidad presencial
148
98
107
S/. 415,300
S/. 11,869
S/. 444
9,520
56
82%
66%
Principales conclusiones de los PDP presentados
Debilidad en la planificación de acciones de capacitación relacionados
con los objetivos institucionales de las entidades
El PDP quinquenal es un instrumento complejo que no necesariamente
permite que las entidades vinculen el marco estratégico de la institución
con estrategias de mediano y largo plazo del desarrollo de capacidades
Las razones por las cuales las entidades no presentan el PDP son el
desconocimiento de la metodología para su elaboración, la demora en la
conformación del comité para la elaboración del PDP y el
desconocimiento del responsable de recursos humanos
El PDP anual cumple en general con los contenidos formales previstos
en la directiva de SERVIR
1 Al 30 de marzo de 2014.
2
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
PRESENTACIÓN
La Ley del Servicio Civil establece que la capacitación tiene como finalidad mejorar el
desempeño de los servidores civiles para que las entidades logren sus objetivos institucionales.
Dicho de otro modo, la finalidad de la capacitación es mejorar la calidad de los servicios que
reciben los ciudadanos. En dicho marco, la gestión de la capacitación se define dentro de un
ciclo conformado por tres etapas: planificación, ejecución y evaluación.
• La planificación es la etapa en la que una entidad define su demanda. Dicha demanda
comprende tanto la de conocimientos como la de competencias, así como las acciones para
cerrar las brechas existentes.
La demanda se formaliza en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP). En ese sentido, el
PDP es un instrumento a partir del cual se desarrolla la trazabilidad que posteriormente hace
posible realizar la ejecución y la evaluación de la capacitación.
Además, el PDP de cada entidad permite que la información allí contenida se sistematice de
forma agregada y que esté a disposición de los proveedores, buscando que estos formulen
propuestas cada vez más adecuadas a las necesidades de capacitación.
• La ejecución es la etapa en la cual las entidades implementan sus estrategias y acciones de
capacitación.
• La evaluación es la etapa en la cual se evalúan sus resultados, así como su impacto en el
desempeño de los servidores.
La Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC) ha
realizado un proceso de sistematización y análisis de los PDP con el objetivo de identificar las
características más relevantes de la demanda de capacitación en el ámbito público. Los
resultados del estudio permitirán lo siguiente:
a) Retroalimentar a las entidades públicas respecto de cómo planifican su capacitación
a través de un proceso de feedback realizado a cada una de las entidades que
presentaron su PDP durante el ejercicio 2014.
b) Brindar información para el desarrollo de la oferta de capacitación dirigida al sector
público, a través de la publicación de los PDP en el portal institucional de SERVIR.
c) Orientar las acciones de capacitación que realizan los entes rectores, escuelas
públicas y cooperación internacional.
d) Optimizar las estrategias de SERVIR como rector de la política de capacitación,
desarrollando un proceso de mejora continua de los instrumentos y guías.
MARCO METODOLÓGICO
Alcance
El estudio se ha realizado a partir del análisis total de 353 PDP anuales y quinquenales presentados a
SERVIR en los últimos dos años, hasta el 30 de marzo de 2014.
CUADRO 1: TOTAL DE PDP
Entidades obligadas
PDP quinquenal
148
PDP anual 2013
98
PDP anual 2014
107
En el caso de los PDP anuales, se ha identificado que 144 pertenecen al gobierno nacional, 19 al gobierno
regional y 42 al gobierno local.
CUADRO 2: TOTAL DE PDP ANUALES POR NIVEL DE GOBIERNO
Gobierno nacional
Gobierno regional
Gobierno local
Total
PDP anual 2013
74
8
16
98
PDP anual 2014
70
11
26
107
Total
144
19
42
205
El listado de las entidades cuyos PDP fueron analizados se encuentra en el anexo Nº 3.
“En el caso de los
PDP anuales, se ha
identificado que 144
pertenecen al
Gobierno Nacional,
19 al Gobierno
Regional y 42 al
Gobierno Local.”
Consideraciones
Los resultados del presente estudio constituyen una estimación inicial de
la demanda de capacitación planificada por las entidades, dado que las
entidades públicas modifican su PDP durante el ejercicio anual. Por
tanto, la información contenida en los PDP se efectúa en función de un
registro de información proyectada que no necesariamente coincidirá
con lo que la entidad termine ejecutando al cierre del ejercicio.
Cabe resaltar que las modificaciones al PDP (en términos de acciones de capacitación, presupuesto,
personas a capacitar, etcétera) son viables siempre y cuando se sujeten a las necesidades de las
entidades. El PDP —al igual que otros instrumentos de gestión, como el POI, PAC, u otros— puede ser
modificado durante el año.
Asimismo, considerando las características heterogéneas de las 2, 500 entidades públicas y la muestra
de entidades analizadas, los resultados del presente estudio no son generalizables respecto de la
demanda total de capacitación; sin embargo, definen una tendencia que permite orientar las acciones de
los involucrados.
Con relación a las posibilidades de comparación entre las entidades, es importante precisar que el
universo de entidades que presentaron su PDP el año 2013 no necesariamente está compuesto por las
2
mismas entidades que presentaron su PDP el año 2014 . Por ello, las comparaciones que se realizan no
siempre corresponden a las mismas entidades. Sin embargo, los resultados del análisis sí permiten
realizar conclusiones globales entre niveles de gobierno, en función de las tendencias de la demanda de
capacitación.
2 Un total de 64 entidades han presentado su Plan Quinquenal y sus Planes Anuales de Capacitación
2013 y 2014; es decir, han venido usando regularmente el PDP para planificar su demanda.
4
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
Respecto de estas consideraciones, la GDCRSC se encuentra realizando un segundo estudio
complementario con el fin de analizar la ejecución y la evaluación de la capacitación en una muestra de
entidades. Esto permitirá contar con información más precisa relacionada con la demanda de
capacitación en el sector público. En ese marco, es importante que los actores involucrados registren y
reporten información respecto de la demanda de capacitación. Mientras mayor sea el número de
entidades que presenten sus PDP, los estudios que para este efecto elabore SERVIR podrán brindar
información más precisa sobre la demanda por nivel de gobierno, departamento, localidad y otros.
Metodología
La metodología comprendió cuatro etapas: revisión normativa, elaboración de instrumentos, sistematización y análisis de información. El detalle de cada una de las etapas se presenta a continuación:
Elaboración de
instrumentos
Revisión normativa
•Decreto
Legislativo 1025
y su reglamento.
•Directiva para la
elaboración del
PDP.
•Guía
metodológica
para la
elaboración del
PDP.
Sistematización de
la información
•Se plantearon
tres
instrumentos:
•Matriz de
contenido de
PDP quinquenal.
• Matriz de
contenido de
PDP anual.
• Matriz de
demanda de
acciones de
capacitación.
Análisis de la
información
•Se formularon
variables para la
sistematización.
•Las variables
sistematizadas
más importantes
son:
•Acciones de
capacitación.
•Presupuesto
para
capacitación.
•Personas.
•Se analizó la
información
sistematizada en
función de las
variables
determinadas en
los
instrumentos.
Instrumentos
El análisis de la información se desarrolló a partir de la elaboración de tres matrices para los PDP
quinquenales y anuales.
MATRIZ DE CONTENIDO DE PDP QUINQUENAL
MARCO ESTRATEGICO INSTITUCIONAL
PLAN
QUINQUENAL
MISIÓN
VISIÓN
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
EVALUACIÓN
CAPACITACIÓN
COMPETENCIAS
NECESARIAS
OBJETIVOS DE
CAPACITACIÓN
A 5 AÑOS
ESTRATEGIAS
DE
CAPACITACIÓN
INDICADORES
PARA
MONITOREAR
RESULTADOS
DEL
PDP ANUAL
MECANISMOS DE
SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN PARA
OBTENER
INFO DE LOS
RESULTADOS
DEL PDP
ANUALIZADO
PRESUPUESTO
FINANCIAMIENTO
REQUERIDO
La primera matriz recoge información general sobre el PDP quinquenal y anual y permite identificar el
alineamiento de la planificación con los objetivos institucionales, así como los objetivos y estrategias
planteadas. Con estos indicadores se monitorean los resultados y el presupuesto total asignado.
MATRIZ DE CONTENIDO DE PDP ANUAL
ASPECTOS
GENERALES
EVALUACIÓN
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES
PLAN
ANUAL
2013
IDENTIFICACIÓN
DE OBJETIVOS
DE
CAPACITACIÓN
Y EVALUACIÓN
SI/NO
CAPACITACIÓN
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DIAGNÓSTICA
PARA DEFINICIÓN DE METAS
DETALLA
EVALUACIÓN
PRUEBAS
INSTRUMENTOS FORMATOS
DE
DE
DE
DE
IDENTIFICACIÓN
DESEMPEÑO
CONOCIMIENTO
DIAGNÓSTICO
ACCIONAS PROGRAMADAS DE CAPACITACIÓN
TIPOS DE CURSOS
MATRIZ Nº2
SI/NO
PRESUPUESTO
ANUAL
DEFINICIÓN
DE LOS
ANEXA
OBJETIVOS CRONOGRAMA
DEL CURSO
CONTENIDO HABILIDADES GESTIÓN
TEMÁTICO BLANDAS
TOTAL DE
TRABAJADORES
EN LA
ENTIDAD
GÉNERO
DEL
JEFE DE
RRHH
(1=MUJER
Y
0=HOMBRE,
2
NO FIGURA
PRESENTA MONTO
EN NUEVOS
SOLES
En la segunda matriz se detalla la metodología utilizada para la identificación de necesidades y para
la definición de metas, así como el detalle de las acciones de capacitación y presupuesto asignado.
MATRIZ DE DEMANDA DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN
Acciones de
capacitación
Clasificación de la acción de capacitación
Contenidos
temáticos
Habilidades
Número de
personas
Presupuesto por acción
de capacitación
Gestión
Para las acciones de capacitación identificadas se propuso una clasificación temática. Cabe precisar que
dicha clasificación se diseñó exclusivamente para este estudio.
1. Contenidos temáticos. Se refiere a los temas relacionados con conocimientos técnicos que requiere
el Estado, tales como proyectos de inversión pública, planeamiento estratégico, medio ambiente,
interculturalidad, inclusión social, género, entre otros.
2. Habilidades. Agrupa aquellas acciones de capacitación referidas a las cualidades de las personas
3
que son inherentes a sus características personales o se desarrollan a partir de la práctica constante
con el fin de mejorar su productividad, como liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, toma de
decisiones, entre otros.
3. Gestión. Se refiere a aquellas acciones de capacitación relacionadas con la planificación, organización, coordinación, dirección y control de determinados procesos o proyectos, así como gestión social,
gestión de proyectos, gestión del conocimiento, gestión de procesos, gestión de resultados, calidad y
certificaciones.
En el anexo Nº 1 se encuentran los contenidos de acciones de capacitación.
Variables de análisis
Los dos aspectos de la planificación de la capacitación en los que se centra el presente estudio son los
siguientes:
a) Análisis de la demanda en Capacitación: Caracteriza la demanda a partir de las acciones de
capacitación que se planifican, su temática, costos, número de personas capacitadas, entre otros.
3 La definición de habilidades corresponde a la establecida por SERVIR en su Directiva para la
formulación del Manual de Perfil de Puestos (MPP), Directiva Nº 001-2013- SERVIR/GDSRH.
6
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
b) Análisis de los contenidos de los PDP: Evalúa el cumplimiento de los requisitos formales del PDP.
i) PDP quinquenal: consistencia con los objetivos estratégicos de la institución, definición de objetivos
de capacitación, formulación de metas e indicadores de mediano plazo, definición de mecanismos de
seguimiento de los planes anuales.
ii) PDP anual: planificación a partir de un diagnóstico de necesidades realizado al interior de la
organización con instrumentos sugeridos en la metodología de SERVIR o propios de la institución; así
como la relación de acciones de capacitación acordes con los objetivos previamente formulados y las
necesidades detectadas.
RESULTADOS
1. Sobre la demanda de Capacitación a partir de los PDP
El presupuesto planificado para la capacitación
En promedio, cada entidad presupuesta anualmente en promedio para
capacitación S/. 415, 300. Dicho monto varía anualmente y según el nivel
de gobierno.
“El Gobierno Nacional
presupuestó para el 2014,
S/. 632,508 en
Capacitación, 38,5% más de
lo previsto en el ejercicio
anterior, mientras que los
gobiernos regionales y
locales, registraron una
reducción de 29.7% y 39.8%
respectivamente”.
El monto anterior incluye al total de entidades analizadas, dentro de las
cuales están comprendidas tres entidades cuyo monto, en su conjunto,
asciende aproximadamente, a S/. 20 millones. Al realizar el análisis del
promedio excluyendo a estas tres entidades, el monto es de S/. 320, 000,
aproximadamente.
Para el año 2014, en promedio, el gobierno nacional presupuestó
S/. 632,508, monto que representa un 38,5% más de lo previsto en el
ejercicio anterior. En los casos de los gobiernos regionales y locales,
registran una reducción de 29,7% y 39,8% respectivamente.
Promedio de presupuesto en Capacitación por año según Nivel de Gobierno
S/. 700,000
632,508
S/. 600,000
S/. 500,000
456,720
S/. 400,000
GN
330,069
S/. 300,000
GR
232,200
S/. 200,000
S/. 100,000
74,790
45,035
S/. 0
2013
2014
GL
Las cinco entidades de nivel nacional que presupuestan los montos anuales más altos para capacitación
son las siguientes:
Entidades que presupuestan un monto mayor a S/. 2 MILLONES para Capacitación
Año PDP
Entidad
Departamento
Presupuesto
2014
Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria - SUNAT
Lima
S/. 16'036,394
2013
Ministerio de Educación
Lima
S/. 4'237,523
2014
Poder Judicial
Lima
S/. 3'500,000
2013
Organismo de Evaluación y Fiscalización
Ambiental - OEFA
Registro Nacional de Identificación y Estado
Civil - RENIEC
Lima
S/. 3'009,444
Lima
S/. 2'585,372
2013
En el análisis del cuadro anterior es importante considerar variables complementarias que permitan
dimensionar la magnitud de los recursos asignados en comparación con el tamaño de la entidad y su
gasto en planillas de personal, entre otros factores.
Las cinco entidades de nivel nacional que presupuestan los menores montos en capacitación son las
siguientes:
Entidades que presupuestan un monto menor a S/40 MIL para Capacitación
Año PDP
Entidad
Departamento
Presupuesto
2013
IGN - Instituto Geográfico Nacional
Lima
S/. 6,748
2014
Universidad Nacional del Callao
Callao
S/. 17,800
2013
ITP - Instituto Tecnológico de la Producción
Lima
S/. 20,000
2014
SBN - Superintendencia Nacional de Bienes
Estatales
Universidad Nacional Jorge Basadre
Grohman - Tacna
Lima
S/. 30,000
Tacna
S/. 30,900
2013
Las cinco entidades de nivel regional que presupuestan los montos más altos en capacitación son las
siguientes:
Entidades que presupuestan un monto mayor a S/. 200 MIL para Capacitación
Año PDP
Entidad
Presupuesto
2013
Gobierno Regional de San Martín
S/. 1'155,339
2014
Gobierno Regional de Tacna
S/. 554,200
2014
Gobierno Regional de Puno
S/. 380,000
2014
Gobierno Regional de Callao
S/. 247,600
2014
Gobierno Regional de la Libertad
S/. 245,000
4 El total de actividades que se programó financiar con este monto es de dieciséis.
De estas, dos actividades en conjunto alcanzan la suma de S/. 1’ 100, 000.
8
4
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
Las cinco entidades de nivel regional que presupuestan los montos más bajos en capacitación son las
siguientes:
Entidades que presupuestan un monto menor a S/. 125 MIL para Capacitación
Año PDP
Presupuesto
Entidad
2014
Gobierno Regional de Huánuco
S/. 95,000
2013
Gobierno Regional de Loreto
S/. 108,012
2014
Gobierno Regional de Junín
S/. 112,268
2014
Gobierno Regional de Ucayali
S/. 115,000
2013
Gobierno Regional de Junín
S/. 120,544
Las cinco entidades de nivel local que presupuestan los montos más altos en capacitación son las
siguientes:
Entidades que presupuestan un monto mayor a S/. 120 MIL para Capacitación
Año PDP
Entidad
2013
Municipalidad provincial de Trujillo
2014
Municipalidad provincial de Padre Abad
2014
Municipalidad provincial de Arequipa
2013
Municipalidad provincial de Pacasmayo
2013
Municipalidad provincial de Mariscal Ramón
Castilla
Departamento
Presupuesto
La Libertad
S/. 312,000
Ucayali
S/. 250,500
Arequipa
S/. 130,500
La Libertad
S/. 125,000
Loreto
S/. 120,000
Las cinco entidades de nivel local que presupuestan los montos más bajos en capacitación son las
siguientes:
Entidades que presupuestan un monto menor a S/. 20 MIL para Capacitación
Año PDP
Entidad
Departamento
Presupuesto
2013
Municipalidad provincial de Huanca Sancos
Ayacucho
S/. 5,000
2014
Municipalidad provincial de Huanca Sancos
Ayacucho
S/. 5,000
2014
Municipalidad provincial de Huancavelica
Huancavelica
S/. 8,400
2014
Municipalidad provincial de Quispicanchi
Cusco
S/. 20,000
2013
Municipalidad provincial de Oyón
Lima
S/. 20,000
Presupuesto planificado por Acción de Capacitación.
En promedio, por acción de capacitación, una entidad presupuesta anualmente S/. 11, 869 (cursos,
talleres, seminarios, etc.). Dicho monto varía dependiendo del nivel de gobierno o año de la inversión.
El gobierno nacional aumentó el monto planificado en 27%, el gobierno regional lo hizo en 131%; sin
embargo, el gobierno local lo disminuyó en 65% con respecto al año 2013.
Promedio de presupuesto por Acción de Capacitación por año según Nivel de Gobierno
S/. 20,000
S/. 18,428
S/. 18,000
S/. 16,000
S/. 13,274
S/. 14,000
S/. 12,000
S/. 10,000
S/. 8,000
S/. 10,451
GN
S/. 9,385
S/. 7,973
GR
GL
S/. 6,000
S/. 4,000
S/. 3,302
S/. 2,000
S/. 0
2013
2014
Cabe resaltar que existen entidades que presupuestan un monto superior al millón de soles por acción
de capacitación.
Este es el caso, por ejemplo, de las cinco acciones de capacitación con el presupuesto más alto ejecutadas por el gobierno nacional para el año 2014.
Entidades que presupuestan más por acción de capacitación a nivel nacional
Año
PDP
2014
Entidad
Departamento
Acción de capacitación
Presupuesto
SUNAT
LIMA
Programa para auditores
S/. 4'232,250
2014
SUNAT
LIMA
2014
SUNAT
LIMA
2014
SUNAT
LIMA
2014
SUNAT
LIMA
Seguridad y salud en
trabajo
Programa para áreas de
cobranza
Competencias
institucionales
Gestión directiva
S/. 3'956,792
S/. 720,000
S/. 550,000
S/. 510,000
10
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
“El Gobierno Nacional
aumentó 27%, el Gobierno
Regional, 131% y el
Gobierno Local disminuyó
en 65% respecto al año
2013 en su presupuesto
planificado por Acción de
Capacitación.”
A continuación presentamos las cinco acciones de capacitación con el
presupuesto más alto ejecutadas por los gobiernos regionales para el
año 2014, por acción de capacitación.
Entidades que presupuestan más por acción de capacitación en el ámbito regional
Año
PDP
Entidad
Acción de capacitación
Presupuesto
2014
Gobierno
Regional de San Martín
Desarrollo de competencias
gerenciales
S/. 104,750
2014
Gobierno
Regional de Tacna
Diplomado Gestión
S/. 91,800
2014
Gobierno
Regional de Puno
Valorizaciones
físico-financieras en obras
S/. 80,000
2014
Gobierno
Regional de Tacna
Diplomado Gestión de
Proyectos de Inversión Pública
S/. 74,800
En el siguiente cuadro mostramos las cinco acciones de capacitación con el presupuesto más alto
ejecutadas por el gobierno local para el año 2014.
Entidades que presupuestan más por acción de capacitación a nivel local
Año
PDP
Entidad
Acción de capacitación
Departamento
2014
Municipalidad
Provincial de Puno
2014
Municipalidad
Provincial de Arequipa
Arequipa
2014
Municipalida
Provincial de Mariscal
Ramón Castilla
2014
2014
Presupuesto
Gestión gubernamental
S/. 4'232,250
Capacitación no programada, a
ser ejecutada según la oferta de
las organizaciones educativas
S/. 3'956,792
Loreto
Sistema integrado
de administración
financiera SIAF-SP
S/. 1'116,000
Municipalidad
Provincial de Puno
Puno
Alta especialización sobre la
caracterización socioeconómica,
cultural y social de la región
S/. 720,000
Municipalidad
Provincial de Puno
Puno
Formulación y evaluación de
proyectos ambientales
S/. 550,000
Puno
Costo promedio de capacitación por persona
En promedio, una entidad prevé invertir S/. 444, 22 para financiar una acción de capacitación (cursos,
5
talleres, etc.) por persona . Este monto varía dependiendo del nivel de gobierno o año.
Los resultados muestran que el gobierno nacional planifica invertir por persona en una acción
de capacitación más del doble que los gobiernos regionales y locales. Al respecto, convendría
5 El cálculo se ha efectuado sobre la base del total del monto previsto para
capacitación versus el número de personas que en el PDP se ha previsto capacitar.
considerar que la oferta de capacitación suele tener costos mayores en los ámbitos correspondientes a
los niveles de gobierno nacional y regional.
En general, el gobierno nacional presupuesta más en capacitación por persona que los gobiernos
regionales y locales. Este resultado se debe a que para el año 2014, en promedio, el gobierno nacional
aumentó su presupuesto por acción de capacitación en un 57% respecto del año 2013, mientras que los
gobiernos regionales y locales la redujeron en 60% y 9%, respectivamente.
Costo promedio de Capacitación por persona según Nivel de Gobierno
S/. 700.00
S/. 600.00
S/. 609.77
S/. 548.49
S/. 500.00
S/. 400.00
GN
S/. 388.03
GR
S/. 300.00
S/. 200.00
S/. 100.00
S/. 219.87
S/. 159.88
S/. 175.49
GL
S/. 0.00
2013
2014
Acciones de Capacitación
Se han identificado 9, 520 acciones de capacitación (cursos, talleres, seminarios, etc.). En promedio, una
entidad planifica 56 acciones de capacitación anualmente. Este número varía dependiendo del nivel de
gobierno o año.
PASANTIA
6
MAESTRIA
19
OTROS
SEMINARIO
TALLER
DIPLOMADO
CURSO
Se han sistematizado 4, 161 acciones de
capacitación para el año 2013. El resultado
de esta sistematización es la siguiente: el
82% de las acciones de capacitación que se
planifican son cursos.
63
122
230
299
3,422
Existe una diferencia significativa respecto
del número de acciones de capacitación que
planifican los niveles de gobierno. En
promedio, el gobierno nacional planifica un
mayor número de acciones de capacitación
que el gobierno regional, y este, a su vez,
más acciones de capacitación que el
gobierno local. Una variable a considerar es
el tamaño de las organizaciones, así como
al número de personas que estas integran.
12
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
El promedio de acciones de capacitación se ha incrementado en 2014 respecto de 2013 en el gobierno
nacional y local. En este último el, incremento es significativo, a diferencia de lo que ocurre en el gobierno
regional. Es necesario efectuar mayores análisis a este respecto, con el fin de comprender a qué
responden estos resultados. Podría tratarse de costos mayores de los servicios en el caso de los
gobiernos regionales, o incluso, podría tratarse de entidades que tengan muchas capacitaciones pero
poco impacto.
Promedio de acciones de capacitación por nivel de gobierno
60.0
50.0
51.5
48.8
40.0
39.6
GL
30.0
GN
23.6
20.0
GR
17.5
10.0
8.4
0.0
2013
2014
Temas de las Acciones de Capacitación
Las entidades en general demandan acciones relacionadas con su rol normativo y otros aspectos que
responden a necesidades específicas de las entidades, como manejo de la normatividad vigente: leyes,
directivas, decretos.
Respecto de los temas o contenidos más demandados, se advierte que en el gobierno nacional se da
prioridad a los temas relacionados con el planeamiento estratégico, ofimática y temas de normatividad,
en cambio los gobiernos regionales y locales se orientan a proyectos SNIP y normatividad.
Acciones de Capacitación por Contenido Temático
100%
90%
80%
70%
59%
60%
58%
50%
40%
53%
30%
20%
10%
0%
93%
87%
79%
70%
57%
42%
18%
87%
88%
48%
35%
29%
52%
33%
18%
71%
45%
35%
76%
72%
53%
42%
21%
42%
36%
39%
24%
GL
GN
GR
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Asimismo, se evidencian resultados interesantes respecto de cómo se desarrollan puntos que, pese a ser6
relativamente recientes en la agenda de capacitación de las entidades, cuentan con mandato normativo.
Así por ejemplo, el 76% de las entidades del gobierno nacional evidencia una demanda respecto del
tema de seguridad y salud en el trabajo. Esta cifra es significativamente superior al 42% que se registra
en el nivel regional y el 21% en el nivel local.
En lo que respecta a los temas de gestión, el gobierno nacional busca capacitar con mayor prioridad en
gestión organizacional y aspectos relacionados con los sistemas administrativos: administración,
contabilidad y finanzas; en cambio el gobierno regional prioriza temas relacionados con administración,
contabilidad y finanzas, así como en contrataciones y adquisiciones. Por su parte, el gobierno local
prioriza asuntos de administración, contabilidad, finanzas y presupuesto por resultados.
Acciones de Capacitación por tema de Gestión
100%
90%
80%
70% 76%
60%
50%
40% 30%
30%
20%
10% 24%
0%
84%
52%
47%
80%
58%
91% 87%
59%
76%
39%
21%
81%
24%
39%
38%
72%
55%
82%
84%
79%
71%
41%
79%
70%
74%
36%
32%
GL
GN
GR
Por otra parte, resulta muy interesante evidenciar que el 91% de las entidades del gobierno nacional y
local ha previsto acciones de capacitación relacionadas con el desarrollo de habilidades blandas de su
personal.
Esta priorización, representa en sí misma un cambio en los enfoques tradicionales de la gestión de
recursos humanos, que suelen poner mayor énfasis en la capacitación vinculada con los temas
denominados duros.
Sin embargo, considerando la heterogeneidad de las características de la oferta, así como los problemas
de asimetría de información propios del mercado de servicios de capacitación pública (ambos factores no
ausentes en la capacitación que se ejecuta desde el ámbito privado), es necesario auscultar con mayor
detalle estos resultados.
Asimismo, convendría, por ejemplo, conocer si existen diferencias en la definición de los servicios
orientados a directivos o no directivos. Así, en el primer caso la capacitación tendría que comprender
temas como capacidad de liderazgo, toma de decisiones, capacidad de trabajo en equipo y de delegación, entre otros, propios y necesarios para la función directiva.
6 La Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, prevé capacitaciones para todos los trabajadores,
estableciendo un mínimo de cuatro capacitaciones al año que deberán estar centradas:
- En el puesto de trabajo o en la función específica que cada trabajador desempeña, cualquiera sea la
naturaleza de su vínculo, modalidad o duración de su contrato.
- En los cambios en la función, puesto de trabajo, tecnología o equipos de trabajo.
- En las medidas que permitan la adaptación a la evolución y prevención de nuevos riesgos.
- En la actualización periódica de conocimientos.
14
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
Modalidad de capacitación
Una información que convendría resaltar, aunque esta no tiene como fuente la data de PDP, es la
relacionada con la percepción de un sector (Lima y Callao) de los colaboradores de las Oficinas de
Recursos Humanos del ámbito público7 con relación a las modalidades de los servicios de capacitación.
En ese sentido, respecto de las modalidades de capacitación identificadas como más apropiadas, se
encuentra que las capacitaciones presenciales son consideradas mayoritariamente como preferentes
(65,7%). En contraste, el 20% identifica la modalidad semipresencial como la más pertinente, mientras
que el 14,3% restante la modalidad a distancia (e-learnig o virtual).
Estos resultados son importantes para los actores interesados, quienes podrían definir una agenda que
promoviese el uso de las modalidades virtuales, las cuales podrían tener igual impacto que las
presenciales, siempre que sean adecuadamente desarrolladas.
Modalidad de capacitación demandada
Participación
relativa
Modalidad presencial
Modalidad semipresencial
Modalidad a distancia (e-learnig o virtual)
Total
65.7%
20.0%
14.3%
100.0%
Fuente: 1 773 encuestas aplicadas a gestoresde RRHH de Lima y Callao.
Elaboración: GDCRSC/SERVIR.
Aproximación a algunas variables específicas:
Género e Interculturalidad
El Estado peruano tiene desarrolladas políticas transversales de género e interculturalidad. En el caso de
las políticas de género, el Plan Nacional de Igualdad de Género PLANIG 2012-2017, menciona a
SERVIR como responsable de cumplir al 2017 con un indicador: “50% de Planes de Desarrollo de las
Personas incluyen competencias para la gestión de políticas de igualdad de género”. Por ello, este
estudio abordó en su análisis estas temáticas. En la actualidad tenemos, tal como se muestra en el
siguiente gráfico, el 5,4% de las instituciones de nivel nacional desarrollan competencias para la gestión
de políticas de igualdad de género y el 13% de las del nivel regional.
Instituciones que demandan cursos con enfoque de género
100.00%
75.00%
50.00%
25.00%
0.00%
5.40%
13%
0
Demanda de cursos
Nacional
Regional
Local
7
Encuesta desarrollada por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
aplicadas a colaboradores de las Oficinas de Recursos Humanos de Lima y Callao, en el marco de un
evento organizado por la Gerencia de Desarrollo del Sistema de SERVIR, hotel María Angola, Lima.
El PDP como instrumento no prevé enfoques específicos para su elaboración, razón por la cual las
entidades no cuentan con un marco que oriente el desarrollo de enfoques como género, inclusión e
interculturalidad. Ello podría explicar el hecho de que las entidades no demanden cursos de capacitación
que se centren específicamente en aspectos de género o interculturalidad: solo el 0,34% del total de
acciones de capacitación demandadas son de temáticas relacionadas con el género y 0,52% sobre
interculturalidad.
2. Principales características de los PDP
Análisis de la presentación de PDP
8
La directiva de SERVIR que regula la elaboración de los PDP establece la obligatoriedad de la
presentación de los PDP quinquenales y anuales desde una perspectiva incremental. Así, las entidades
del gobierno nacional y gobierno regional debían elaborar y presentar sus PDP a partir del año 2012;
mientras que las municipalidades provinciales, a partir de 2013.
Oportunidad de la presentación de PDP
Del total de PDP analizados, se ha registrado que, para el año 2013, 32 entidades presentaron su PDP
de manera oportuna (antes del 30 de enero de 2013) y para 2014 fueron 82 las entidades que cumplieron.
En ambos períodos, las entidades del gobierno nacional fueron las que cumplieron en mayor proporción.
Limitaciones de las entidades de la presentación de PDP
9
Las limitaciones asociadas a la presentación de los PDP son las siguientes :
Limitaciones asociadas a la presentación de los PDP
Motivo
Desconocimiento de la metodología para la elaboración del PDP
%
37 .60
Demora en la conformación del comité
21 .20
Desconocimiento de los beneficios del PDP
17 .30
Desconocimiento del rol del responsable de recursos humanos en
el comité
13 .80
Politización de la elección del representante de los trabajadores en
el comité
10 .10
Total
100 .00
Fuente: 1 773 encuestas aplicadas a gestoresde RRHH de Lima y Callao.
Elaboración: GDCRSC/SERVIR.
Análisis del cumplimiento de la planificación a partir de los PDP quinquenales
El PDP quinquenal es un instrumento que permite enmarcar las acciones de capacitación en un marco
temporal de mediano plazo (cinco años) y que facilita la vinculación entre el desarrollo de capacidades y
el desempeño de la organización en el servicio al ciudadano.
Según la normativa, los PDP quinquenales tienen una estructura de contenido determinado que
apunta a que cada entidad plantee la gestión de la capacitación de manera coherente con los
objetivos institucionales.
8
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 041-2011-SERVIR/PE
9
Esta información forma parte de los resultados de la encuesta a 1, 773 gestores de recursos humanos
de Lima y Callao que la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento desarrolló a través de la
Gerencia de Desarrollo de Sistema de Recursos Humanos, en marzo de 2013.
16
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
En ese sentido, se ha analizado en qué medida los contenidos de los PDP quinquenales cumplen con
esta estructura solicitada:
Nivel de cumplimiento formal de los contenidos del PDP quinquenal
Aspecto
general
Marco estratégico
institucional
Gestión de la
Capacitación
Evaluación de la
Capacitación
Aspecto específico
Misión
% de PDP quinquenales
que cumplen con el
contenido
Visión
95
95
Objetivos estratégicos
96
Competencias necesarias de la entidad
para el logro de los objetivos
93
Objetivos de capacitación a cinco años
94
Estrategias de capacitación
92
Presenta datos de total de personas
de la entidad
86
Presenta datos de presupuestos
planificado para los cinco años
49
Indicadores para monitorear
resultados
85
Mecanismos de seguimiento y
evaluación de las acciones de capacitación
88
Los resultados del cumplimiento formal de los contenidos son altos, exceptuando la consignación del
presupuesto planificado para los cinco años. Sin embargo, el análisis cualitativo ha permitido identificar
algunas debilidades respecto de la planificación de la capacitación en el mediano plazo:
Los objetivos y estrategias de capacitación no están necesariamente alineados con el marco estratégico
institucional (misión, visión y objetivos estratégicos) de las entidades.
Entre otros factores, ello podría explicarse por el hecho de que en el mes de abril de 2014, el CEPLAN,
ente rector del Sistema Nacional de Planeamiento Estratégico, aprobó la Directiva General del Proceso
10
de Planeamiento Estratégico . Es decir, hasta antes de este año, las entidades no contaban con
directivas precisas para regular la formulación de su Plan Estratégico.
Por la razón anterior, podría resultar una exigencia poco aplicable el que las entidades deban definir sus
objetivos de capacitación con proyección a cinco años y, además, alinearlos con sus objetivos
estratégicos. En ese sentido, considerando que los PDP anuales pueden alinearse a los objetivos
institucionales sin necesidad de asignarles una proyección quinquenal, convendría evaluar la exigencia
de que las entidades presenten un PDP quinquenal.
Los PDP evidencian que hay dificultades para diferenciar algunos elementos conceptuales y metodológicos. Así por ejemplo:
Es común encontrar “acciones de capacitación” como sinónimo de “estrategias de capacitación”.
La definición de competencias se realiza de manera no estandarizada (competencias
personales, de gestión y organizacionales) y su contenido es genérico (válido para cualquier
entidad).
La definición de metas e indicadores no necesariamente apuntan a la medición de
objetivos organizacionales de mediano plazo (por ejemplo, realizar cinco talleres y 80% de
funcionarios conocen los alcances de la Ley de presupuesto).
10
Publicada en el Boletín de Normas Legales de El Peruano el 4 de abril de 2014.
Análisis de la gestión de la planificación a partir de los PDP anualizados
El PDP anualizado es un instrumento que permite planificar las estrategias y acciones de
capacitación a realizarse durante un año con el objetivo de cerrar las brechas de conocimientos y
competencias.
Según la normativa, los PDP anualizados tienen una estructura de contenido determinado que
apunta a que cada entidad planifique la capacitación a partir del diagnóstico de necesidades de
capacitación y realice su programación.
En ese sentido, se ha analizado en qué medida los contenidos de los PDP anualizados cumplen
con la estructura definida por SERVIR:
Nivel de cumplimiento formal de los contenidos del PDP anualizado
Aspecto
general
Marco
general
Planificación de
la capacitación
Programación de
la capacitación
Métodos de
evaluación
Aspecto específico
Objetivos de capacitación
% de PDP anualizados que
cumplen con el contenido
91
Realiza diagnóstico de necesidades de
capacitación
66
Detalla o describe instrumento de
diagnóstico de necesidades
62
Consigna listado de acciones de
capacitación
93
Consigna objetivos de las acción de
capacitación
54
Consigna cronograma de capacitación
53
35
Consigna número de personas a
capacitar
Consigna prepuesto planificado para
capacitación
91
Diagnóstico de necesidades
Evaluación de desempeño
Pruebas de conocimiento
37
15
10
Los resultados del cumplimiento formal de los contenidos son altos, con excepción de los métodos
de evaluación y el número de personal. Sin embargo, el análisis cualitativo ha permitido identificar
algunas debilidades respecto de la planificación de la capacitación anual:
Por lo general, los objetivos son genéricos y no concretos.
Se menciona la realización del proceso de diagnóstico de necesidades, pero usualmente no
se describe el proceso.
Los métodos de evaluación no son abordados, y cuando lo son, se remiten al diagnóstico
de necesidades como instrumento y, en menor medida, a evaluaciones de desempeño y
pruebas de conocimiento.
18
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
CONCLUSIONES
El esfuerzo de SERVIR por proveer a las entidades de instrumentos metodológicos que permitan
planificar sus acciones de capacitación, han contribuido a identificar las necesidades de las personas
para la planificación de las acciones de Capacitación. Corresponde a SERVIR como ente rector, seguir
promoviendo la elaboración de PDP en las entidades públicas con contenidos que lleven a una mejor
planificación de la capacitación en el Estado. Por tanto, es necesario revisar los lineamientos
aprobados a la fecha, con el fin de incorporar mejoras que faciliten a las entidades su utilización y
optimicen la calidad de dichos instrumentos.
Una clasificación de acciones de capacitación (cursos, talleres, seminarios, etc.) respecto de sus
contenidos y la estandarización de esta servirá en todo el sector para orientar tanto a la demanda
(entidades) como a la oferta, con información estándar respecto de los contenidos de las acciones de
capacitación versus la oferta existente.
Publicar los PDP presentados en el marco de la Ley de Transparencia y acceso a la información
pública, promueve el desarrollo de una cultura ajena al secretismo que asegura los principios de
mérito, pertinencia y transparencia; logrando así una gestión de la capacitación con criterios objetivos
que permita una retroalimentación en cada una de las entidades públicas que participan en ella, con
el fin de lograr la mejor ejecución del PDP y mejorar sus procesos de planificación en capacitación.
Presentar los resultados y características de la demanda en capacitación en el presente documento a
entes rectores, cooperación internacional, escuelas públicas y entidades con el fin de orientar la
planificación de las acciones de capacitación que estos realizan. Por ello, es necesario priorizar los
temas de inversión pública y compras, por ser aquellos que tienen una alta demanda, así como
también los relacionados al Sistema de Recursos Humanos. Asimismo, es importante evaluar la
ejecución de la capacitación en aquellas entidades que tienen un monto significativo destinado a
capacitación.
El desconocimiento de la metodología, de sus beneficios y el no identificar el responsable de recursos
humanos así como la demora en la conformación del comité para la elaboración del PDP y la
politización de la elección del representante de los trabajadores del comité como causante de la
demora en su elaboración son los principales impedimentos por los cuales las entidades no presentan
sus PDP.
Es importante elaborar un sistema informatizado para que cada entidad pueda registrar el contenido
de su PDP; de esta forma, se contaría con información oportuna y ordenada sobre la demanda
específica de las entidades. Ello complementado con estrategias de asistencia técnica, monitoreo, u
otros que permitan reducir el incumplimiento de la elaboración y presentación de PDP por las
entidades y una mejor estandarización.
Promover el desarrollo de estrategias para que las entidades planifiquen adecuadamente la
capacitación y brinden información respecto de sus acciones. Ello en un marco donde no existe
prohibición —ni sanción— para financiar acciones de capacitación pese a su no presentación. En su
calidad de ente rector, corresponde a SERVIR desarrollar acciones para:
Conocer las tendencias de requerimientos de capacitación que luego puedan ser contrastadas con
la oferta de capacitación a nivel nacional, de tal forma que se evalúe el desarrollo de programas de
capacitación que incidan en los ámbitos donde no está llegando la oferta para el cierre de brechas
de conocimientos y competencias.
ANEXO 1.- CLASIFICACIÓN DE CONTENIDOS DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN.
Considerando la diversidad de los temas planteados por las entidades con relación a la capacitación, se
desarrolló una clasificación en función de tres grandes criterios:
1. Contenidos temáticos
2. Habilidades blandas
3. Gestión
Los cursos demandados pueden pertenecer a una o más subclasificaciones. Por ello, en la base de datos
el procedimiento seguido ha consistido en clasificar cada curso a criterio del responsable del estudio
según las definiciones que a continuación se explicitan.
Cabe resaltar que los datos consignados por las entidades en cada uno de sus Planes de Desarrollo de
las Personas han sido transcritos a la base de datos del presente estudio. Sin embargo, es importante
mencionar que no siempre las entidades han consignado todas las variables analizadas, como por
ejemplo el presupuesto asociado a las acciones de capacitación.
La base de datos desarrollada para el estudio contiene la siguiente matriz con las clasificaciones
señaladas:
GESTIÓN Y POLÍTICA PÚBLICA
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
BASE DE DATOS - GESTIÓN
DE LA INFORMACIÓN
ESPECIALIZACIÓN PROPIA
DE LA INSTITUCIÓN
TRÁMITE DE COMENTARIO
GESTIÓN DOCUMENTARIA
GÉNERO
CONTRATACIONES Y
ADQUISICIONES
ADMIN.CONTAB.
REDACCIÓN
OFIMÁTICA
INFORMÁTICA
MEDIO AMBIENTE
NORMATIVIDAD
INFRAESTRUCTURA
OBRAS PÚBLICAS
INFRAESTRUCTURA
INCLUSIÓN SOCIAL
ESTADÍSTICA
OTROS CURSOS
DEFENSA NACIONAL
IDIOMAS
GESTIÓN
CONTENIDOS TEMÁTICO
PROYECTOS SNIP
FINANZAS.TRIBUTOS
ASPECTOS LABORALES
CAPACITACIÓN - FORMACIÓN
PRESUPUESTO - PPR
DISEÑO Y EVALUACIÓN
DE PROYECTOS
INTRODUCCIÓN
GESTIÓN ORGANIZACIONAL:
PROCESOS Y CALIDAD
AUDITORÍA - CONTROL INTERNO
HABILIDADES
SALUD EN EL TRABAJO
CONTROL PATRIMONIAL
SANIAMIENTO BIENES MUEBLES
DESARROLLO PERSONAL
ORDENAMIENTO TERRITORIAL
COMUNICACIONES
REDES PRENSA
PRESUPUESTO POR COSTO
Nº DE PARTICIPANTES
20
s
Estudio de la Demanda de Capacitación en el sector Público
ANEXO 2 .- ENTIDADES QUE CUMPLIERON CON LA PRESENTACION DEL PDP LOS AÑOS 2012,
2013 y 2014
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
CEPLAN - Centro Nacional de Planeamiento Estratégico
CONCYTEC - Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
Despacho Presidencial
DINI - Dirección Nacional de Inteligencia
INDECI - Instituto Nacional de Defensa Civil
INDECOPI - Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y Propiedad Intelectual
IRTP - Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú
OSINERGMIN - Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería
BNP - Biblioteca Nacional del Perú
OSITRAN - Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Transporte Uso Público
SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil
BNP - Biblioteca Nacional del Perú
Ministerio del Ambiente
SERNANP - Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado
OEFA - Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental
INPE - Instituto Nacional Penitenciario
Ministerio del Interior
APCI - Agencia Peruana de Cooperación Internacional
Ministerio de Economía y Finanzas
OSCE - Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado
PROINVERSIÓN - Agencia de Promoción a la Inversión Privada
SMV - Superintendencia del Mercado de Valores
Asamblea Nacional de Rectores
IPD - Instituto Peruano del Deporte
Universidad Nacional Agraria La Molina
Universidad Nacional de Piura
Universidad Nacional Federico Villarreal
Universidad Nacional Tecnológica del Cono Sur de Lima
INS - Instituto Nacional de Salud
SIS - Seguro Integral de Salud
SUNASA - Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Ministerio de Agricultura y Riego
Ministerio de Energía y Minas
INGEMMET - Instituto Geológico Minero y Metalúrgico
IPEN - Instituto Peruano de Energía Nuclear
DP - Defensoría del Pueblo
Ministerio de Defensa
IGN - Instituto Geográfico Nacional
JNE - Jurado Nacional de Elecciones
ONPE - Oficina Nacional de Procesos Electorales
RENIEC - Registro Nacional de Identificación y Estado Civil
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
APN - Autoridad Portuaria Nacional
MVCS - Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento
COFOPRI - Organismo de Formalización de la Propiedad Informal
SBN - Superintendencia Nacional de Bienes Estatales
FONDEPES - Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero
IMARPE - Instituto del Mar del Perú
Gobierno Regional Piura
Gobierno Regional Amazonas
Gobierno Regional Callao
Gobierno Regional San Martín
Municipalidad Provincial de Chachapoyas
Municipalidad Provincial de Huaraz
Municipalidad Provincial de Huanca Sancos
Municipalidad Provincial de Chepén
Municipalidad Provincial de Oyón
Municipalidad Provincial de Ramón Castilla
Municipalidad Provincial de Ayabaca
Municipalidad Provincial de Puno
Municipalidad Provincial de Coronel Portillo-Pucallpa
ANEXO 3 .- LISTADO DE ENTIDADES QUE PARTICIPARON EN EL ESTUDIO.
ANA - Autoridad Nacional del Agua*
ANR - Asamblea Nacional de Rectores*
APCI - Agencia Peruana de Cooperación Internacional *
APN - Autoridad Portuaria Nacional*
BNP - Biblioteca Nacional del Perú*
CENEPRED - Centro Nacional de Estimación, Prevención y Reducción de Riesgos de Desastre
CENFOTUR - Centro de Formación en Turismo
CEPLAN - Centro Nacional de Planeamiento Estratégico*
CNM - Consejo Nacional de la Magistratura*
COFOPRI - Organismo de Formalización de la Propiedad Informal*
CONADIS - Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
CONCYTEC - Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología*
Contraloría General de La República
Defensoría del Pueblo*
Despacho Presidencial*
DINI - Dirección Nacional de Inteligencia*
FONDEPES - Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero*
Fuero Militar Policial
Gobierno Regional de Amazonas*
Gobierno Regional de Amazonas*
Gobierno Regional de Arequipa
Gobierno Regional de Cajamarca
Gobierno Regional de Callao*
Gobierno Regional de Cusco
Gobierno Regional de Junín*
Gobierno Regional de La Libertad
Gobierno Regional de Loreto*
Gobierno Regional de Piura*
Gobierno Regional de Puno
Gobierno Regional de San Martín*
Gobierno Regional de Tacna
Gobierno Regional de Ucayali
IGN - Instituto Geográfico Nacional*
IIAP - Instituto de Investigación de la Amazonía Peruana
IMARPE - Instituto del Mar del Perú*
INDECI - Instituto Nacional de Defensa Civil*
INDECOPI - Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y Propiedad Intelectual*
INEI - Instituto Nacional de Estadística e Informática
INEN - Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas
INGEMMET - Instituto Geológico Minero y Metalúrgico *
INIA - Instituto Nacional de Innovación Agraria*
INPE - Instituto Nacional Penitenciario*
INS - Instituto Nacional de Salud
IPD - Instituto Peruano del Deporte*
IPEN - Instituto Peruano de Energía Nuclear*
IRTP - Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú*
ITP - Instituto Tecnológico de la Producción
JNE - Jurado Nacional de Elecciones*
MEF - Ministerio de Economía y Finanzas*
MIDIS - Ministerio de Desarrollo e Inclusión Socia
MIMPV - Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables*
MINAGRI - Ministerio de Agricultura y Riego*
MINAM - Ministerio del Ambiente*
MINCETUR - Ministerio de Comercio Exterior y Turismo*
MINDEF - Ministerio de Defensa
MINEDU - Ministerio de Educación
MINEM - Ministerio de Energía y Minas*
Ministerio de Cultura
Ministerio de la Producción*
Ministerio de Relaciones Exteriores
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento
Ministerio del Interior*
MINJUS - Ministerio de Justicia y Derechos Humanos*
MINSA - Ministerio de Salud
MTPE - Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo*
Municipalidad Provincial de Alto Amazonas
Municipalidad Provincial de Antonio Raimondi
Municipalidad Provincial de Arequipa
Municipalidad Provincial de Atalaya
Municipalidad Provincial de Ayabaca*
Municipalidad Provincial de Barranca
Municipalidad Provincial de Canchis
Municipalidad Provincial de Casma
Municipalidad Provincial de Chachapoyas*
Municipalidad Provincial de Chanchamayo
Municipalidad Provincial de Chepén*
Municipalidad Provincial de Coronel Portillo
Municipalidad Provincial de Huamanga
Municipalidad Provincial de Huanca Sancos*
Municipalidad Provincial de Huancavelica
Municipalidad Provincial de Huaraz*
Municipalidad Provincial de Huarmey*
Municipalidad Provincial de Lambayeque
Municipalidad Provincial de Mariscal Ramón Castilla*
Municipalidad Provincial de Moyobamba
Municipalidad Provincial de Otuzco
Municipalidad Provincial de Oyón*
Municipalidad Provincial de Pacasmayo
Municipalidad Provincial de Pachitea
Municipalidad Provincial de Padre Abad
Municipalidad Provincial de Paita
Municipalidad Provincial de Puno*
Municipalidad Provincial de Quispicanchi
Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión
Municipalidad Provincial de Santiago de Chuco
Municipalidad Provincial de Sullana
Municipalidad Provincial de Trujillo
Municipalidad Provincial de Utcubamba
OEFA - Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental*
ONP - Oficina de Normalización Previsional
ONPE - Oficina Nacional de Procesos Electorales*
OSCE - Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado*
OSINERGMIN - Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería*
OSINFOR - Organismo de Supervisión de los Recursos Forestales y Fauna Silvestre
OSIPTEL - Organismo Supervisor de la Inversión Privada En Telecomunicaciones*
OSITRAN - Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Transporte de Uso Público*
Poder Judicial
PROINVERSIÓN - Agencia de Promoción a la Inversión Privada*
PROMPERÚ - Comisión para la Promoción de Exportaciones
RENIEC - Registro Nacional de Identificación y Estado Civil*
SBN - Superintendencia Nacional de Bienes Estatales*
SENAHMI - Servicio Nacional de Meteorología e Hidrología
SENASA - Servicio Nacional de Sanidad Agraria
SENCICO - Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción*
SERNANP - Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado*
SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil*
SIS - Seguro Integral de Salud*
SMV - Superintendencia del Mercado de Valores*
SUNASA - Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud*
SUNASS - Superintendencia Nacional de Servicios de Saneamiento
SUNAT Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria
SUTRAN - Superintendencia de Transporte Terrestre de Personas, Carga y Mercancía
Tribunal Constitucional
Universidad Nacional Agraria de la Selva*
Universidad Nacional Agraria La Molina*
Universidad Nacional de Cajamarca
Universidad Nacional De Piura*
Universidad Nacional de Trujillo
Universidad Nacional del Callao
Universidad Nacional Federico Villarreal
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohman Tacna*
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión
Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco*
Universidad Nacional San Luis Gonzaga
Universidad Nacional Tecnológica del Cono Sur de Lima*
(*) Corresponde a Entidades que han entregado
PDP en los años 2013 y 2014
22
s
Mayor información:
Web: www.servir.gob.pe/pdp
E-mail: [email protected]
Telef.: (511) 206-3370 anexo 3346-3349
RPM: #954 665 645
Dirección:
Pje. Francisco de Zela 150-piso 10 , Jesús María
Lima - Perú
Gerencia de Desarrollo
de Capacidades y Rendimiento
del Servicio Civil
s