capitulo iv. diseño de un manual de politicas de sueldos y salarios

CAPITULO IV.
DISEÑO DE UN MANUAL DE POLITICAS DE SUELDOS Y
SALARIOS
QUE
PRODUCTIVIDAD
PERMITA EL
INCREMENTO
EN LA PEQUEÑA
A LA CONFECCIÓN
DE
EMPRESA
LA
DEDICADA
DE ROPA DE VESTIR EN LA CIUDAD
DE SANTA ANA.
A.
GENERALIDADES
En la actualidad toda empresa para ser competitiva debe cumplir requisitos
de calidad, eficiencia,
aprovechamiento del
productividad, disminución
en
los
tiempo y otros elementos(factores) que
costos,
ayudan
al
posicionamiento del mercado, por medio de la maximización de todos sus
recursos. El único camino para que una empresa o negocio pueda crecer y
aumentar su rentabilidad es aumentando su productividad; y el Instrumento
fundamental que origina un mayor rendimiento es la utilización de métodos
adecuados,
el
estudio
de
tiempo y
un sistema
de pagos
de
salarios
convenientes, de lo cual, la pequeña empresa no es la excepción, exige
actualización y por consecuencia, productividad, competitividad y calidad.
El desarrollo del presente capítulo tiene como base el diseño de políticas
salariales al personal de la pequeña empresa dedicada a la confección de
ropa de vestir en la ciudad de Santa Ana, donde la productividad constituye
un elemento integrador y de generación de valor que potencie su impacto
en la formulación de la política. A través de la implementación de la propuesta
se busca retribuir al personal por el desempeño laboral alcanzado, así como
estimularlo a lograr los objetivos fijados por la empresa a través de la
ponderación de factores que aporten mayor contribución al valor añadido y
se
estima
conveniente
plantear incentivos
que
estimulen y
motiven
al
personal a aumentar su producción no olvidando la calidad de los productos
elaborados. Entendiendo
que
de
esta forma
sencilla
y
factible
pueda
orientarse la gestión de la pequeñas empresas hacia modelos de calidad de
forma motivada y activa.
90
B.
OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL
•
Diseñar un manual de políticas de sueldos y salarios que pueda
implementarse en la pequeña empresa de confección de ropa de
vestir y que incida en el incremento de la productividad
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
•
Definir las responsabilidades y habilidades
que exige cada puesto
existente dentro de la empresa mediante una descripción y análisis
de puestos para poder dar valor cada uno de los puestos existente en
la empresa.
•
Establecer un procedimiento de evaluación de desempeño que puedan
aplicarse en la pequeña empresa para poder conocer el rendimiento
actual del personal.
•
Establecer Incentivos que
motiven
al
personal
a
aumentar
su
productividad dentro de la empresa y a la vez que permitan conservar
a los empleados más eficientes.
91
C.
IMPORTANCIA
El manual de políticas de salarios es relevante para el sector de la pequeña
empresa dedicada a la confección de ropa de vestir, ya que les permitirá
contar con una herramienta que contenga los lineamientos para establecer
una estructuración de sueldos y salarios que permitan incentivar al
personal
para que puedan incrementar su productividad y a la vez ser una empresa
competitiva dentro del mercado.
La falta de políticas
eficaces en materia de recursos humanos hace
las empresas muchas veces no cuenten
que
genera
rotación
incertidumbre de no
de
personal,
que
con el personal mas idóneo lo
ausentismos, llegada tardías y la
contar con un trabajo seguro hace
que muchas
personas busquen nuevas oportunidades de trabajos, disminuyendo así la
producción de
las empresa y aumentado su costos de producción; de lo
anterior deriva la necesidad de implementar con carácter prioritario políticas
asociadas
al cumplimiento
de metas y obtención de resultados. Y
poder
así incidir en la productividad de los empleados.
Como solución se crearán políticas retributivas al personal administrativo,
vendedores y operarios de la empresa; donde se establecen para el primer
nivel (administradores) el sistema
gratificación por bonos
de pagos
que se propone es el de
mientras que para el resto se propone un sistema
retributivo variable con la finalidad de aumentar la productividad de dicho
sector; buscando plasmar lineamientos que permitan recompensar al personal
por su esfuerzo y dedicación.
Además
el manual de políticas salariales en las pequeñas empresas tiene por
objeto crear los lineamientos necesarios que sirvan de guía para que los
propietarios tengan la facilidad de calcular una retribución
en función de las
actividades que cada uno de ellos realiza, con lo que se logrará tener a
empleados satisfechos y con un mayor rendimiento en sus actividades laborales.
92
Por todo lo anterior, se pretende crear políticas salariales para que motiven al
empleado a hacer un excelente trabajo
y se pueda entregar un producto de
calidad en el menor tiempo posible y así al tener a los clientes satisfechos.
D.
BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
La aplicación del
manual de
políticas
de
sueldos
y
salarios tiene
los
siguientes beneficios.
a) para el propietario: contar con una herramienta administrativa de fácil
aplicabilidad por medio de la cual pueda establecer tarifas salariales tomando
en cuenta los salarios que son devengados en el sector, y a la vez ofrecer
incentivos para poder retener a los empleados eficaces.
b) para los empleados: poder devengar un salario tomando en cuenta su
rendimiento
y además tener accesibilidad a las prestaciones adicionales que
la empresa brinda, cumpliendo a la vez con los requisitos de calidad que
exige el producto.
E.
COBERTURA Y ALCANCE
El manual de políticas de sueldos y salarios que busca
incrementar
la
productividad en las pequeñas empresas de confección de ropa de vestir en
la Ciudad de Santa Ana, está dirigido para que los propietarios del sector
lo pongan en práctica; el cual contiene lineamientos para remunerar a:
administrador, supervisor, secretaria, vendedor, vendedor de sala y operarios
de dicho sector que operan en la Ciudad de Santa Ana ; y su finalidad es
incentivar al personal a aumentar su rendimiento laboral, y poder así mejorar
su nivel de vida.
F.
VENTAJAS DEL MANUAL
a) Para la empresa.
•
Permitir la remuneración del empleado de acuerdo a su desempeño.
93
•
Definir factores que exigen los puestos y
que deben ser tomados en
cuenta para retribuir al personal.
•
Retener a los empleados eficientes dentro de la empresa, brindándoles
seguridad laboral.
•
Disminuir el ausentismo y la rotación del personal.
•
Mantener la equidad salarial entre los empleados.
•
Motivar el desempeño futuro de los empleados.
•
Mejorar la eficiencia (productividad) de la organización.
b) Para el trabajador
•
Aumentar la responsabilidad del empleado en su desempeño laboral
•
Obtener salarios de acuerdo a su esfuerzo y dedicación.
•
Contar con las prestaciones de ley existentes.
G.
ESQUEMA PARA DESARROLLAR EL MANUAL DE
POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS.
94
1. Esquema para desarrollar el manual
FASE 1
FASE 2
Valuación de puestos
Encuesta salarial
FASE 3
FASE 4
Evaluación del
Diseño de
Plan de
desempeño
Políticas (manual)
implementación
4.1
1.1
Objetivos de la
2.1
Objetivo.
valuación
2.2
Políticas para la
de puestos.
1.2
Políticas de evaluación
del puesto.
1.3
1.4
realización de
encuestas.
2.3
Propósito de la
Propósito de la
realización de
valuación.
encuestas.
Análisis y descripción de
2.4
Elaboración del
Puestos.
1.4.2 Supervisor
instrumento.
2.5
1.4.3 Secretaria
1.4.4 Ejecutiva de ventas
1.4.5 Vendedora de sala
1.4.6 Operario
1.5.
Selección de los
factores compensables.
1.6
Jerarquía de puestos.
3.1 Objetivos de la
evaluación del
Recolección y análisis
de datos.
2.6
Revisión de los
salarios actuales.
4.2
Objetivos de la política
5.1
Objetivo
de sueldos y salarios.
5.2
Desarrollo del plan
Lineamientos a seguir
para la creación de
sueldos y salarios
3.2 Políticas de la
evaluación.
4.3
Propósito de la política.
4.4
Propuesta de políticas
3.3 Procedimiento para
4.2
2.3
Seguimiento y
control del manual.
2.4
Presupuesto
2.5
Cronograma.
de nómina.
4.2.2 Prestaciones fuera de
nómina.
evaluación del
4.3
Programas de
reconocimientos.
3.6 Formatos propuestos a
utilizar para la evaluación.
Implementación del
manual
4.2.1 Prestaciones dentro
3.5 Aspectos a considerar
desempeño.
Programa de
prestaciones.
3.4 Formas de asignar la
para realizar la
manual.
2.2
de sueldos y salarios
del desempeño.
calificación.
de implementaron.
5.2.1 Presentar el
las políticas de
desempeño.
realizar la evaluación
1.4.1 Administrador
FASE 5
4.4
Programas para
95
H.
DESCRIPCIÓN DEL ESQUEMA PARA DESARROLLAR EL
MANUAL
Para toda empresa es importante contar con una estructura de sueldos y
salarios, lo cual implica desarrollar un proceso que conlleva las siguientes fases.
Fase 1. Valuación de Puesto.
El primer paso del proceso consiste en que la empresa debe de realizar
una valuación de puestos, y establecer los objetivos
de seguir.
El
propósito al
realizar
jerarquizar los puestos de acuerdo
la
y políticas que deberá
valuación
de
puestos
es
para
a su nivel de importancia y se realizará
en cuatro pasos que son: Un análisis y descripción de puestos, Identificación de
los puestos que serán calificados, Definición de los factores compensables y por
ultimo el establecimiento de la jerarquía de los puestos.
A través del análisis y descripción de puestos se busca conocer: Funciones
del puesto / propósito por
el
cual
responsabilidades del puesto
(toman
se
en
ha
creado, dimensiones,
cuenta
las
responsabilidades
diarias, semanales, quincenales y mensuales), naturaleza y alcance, perfil del
puesto. Datos que se consideran apropiados para conocer las características
que demanda en puesto. Luego se determinarán los factores compensables
que servirán de base para poder calificar el
puesto de acuerdo
a su
importancia ascendente.
Fase 2. Encuesta de sueldos y salarios. (Estudio de mercado)
La planificación y desarrollo de la encuesta salarial sugiere el proceso y
formato a
utilizar
para
investigar
los
sueldos
y
salarios
que
son
devengados en el sector de confección de ropa de vestir y en el que se
presentan
parámetros
que
se
deben
de
tomar
en cuenta
para
una
investigación efectiva ( ambiente externo) Así también la información servirá
para que
la
empresa evalúe lo que paga
(ambiente interno) y que
actualmente
servirán de base
para
a
su
personal
poder establecer las
políticas respectivas.
96
Fase 3. Evaluación del desempeño.
A través de la evaluación del desempeño se propone conocer el rendimiento
del personal de la empresa a través de evaluaciones individuales, así como
tomar en cuenta factores decisivos para el éxito de la evaluación, realizar
pruebas de desempeño al personal y definir que tipo de formato es el mas
apropiado y sencillo de aplicar según la naturaleza de las empresas,
diferenciando el personal técnico, del personal administrativo.
Se
proponen un formato(cuestionario),
para
evaluar el desempeño
del
personal tanto administrativo; como a los operarios de la empresa con el
objetivo de conocer la efectividad y eficiencia del personal.
propone las políticas de
Así como se
evaluación del desempeño, por lo cual, se regirá
para su aplicación en las pequeñas empresas.
Fase 4. Elaboración de Políticas Salariales
En este apartado se proponen
sector tomando en cuenta
las políticas salariales necesarias
la evaluación
para este
del desempeño que servirán de
base para recompensar a los empleados sobresalientes en su producción.
Se establecen los objetivos, lineamientos que se deben de seguir, así como
el propósito que tiene dicha política.
Las políticas que se recomiendan al sector se dividen en:
a) PROGRAMA DE COMPENSACIÓN: en
la que se detallan los salarios
pagados a los empleados por el mes laborado a administrador, supervisor,
asistente de gerencia, vendedor, vendedor de sala y operarios, así como la
forma como se calculan.
b) PROGRAMA DE PRESTACIONES: están integrados por las prestaciones
dentro de nomina y las prestaciones fuera de nomina.
Las prestaciones dentro de nómina están estructuradas por:
•
Pagos por tiempo no laborados:
•
Pagos requeridos por la ley
97
c) PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTOS (incentivos): a muchos empleados
no solo les motiva obtener recompensas salariales y es por ello que
también se detallan algunos programas de motivación personal que buscan
incentivar
a
aquellos
empleados
que
buscan obtener
otros
tipos
de
estímulos.
Representan todos los estímulos que la empresa ofrece a los empleados
por la productividad alcanzada dentro de la empresa.
I.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
ORGANIGRAMA.
PROPIETARIO
O
ADMINISTRADOR
DEPARTAMENTO
DE
PRODUCCIÓN
DEPARTAMENTO
DE
VENTAS
PERSONAL
OPERARIOS
Fuente: propuesto por el grupo.
La estructura organizacional que se recomienda a
las pequeñas empresas,
tomando en cuenta sus peculiaridades, está comprendida de la siguiente manera:
En primer lugar se ubica el dueño(o administrador) quien se encarga de tomar
todas las decisiones de la empresa, así
departamento para
como
de reunirse
con
los
planificar la producción, las metas y objetivos de la
empresa, además se encarga
de atender a los clientes más importantes y de
98
hacer trato con proveedores,
además de velar por el
crecimiento
de
la
empresa.
El supervisor es el encargado del rendimiento y eficiencia de los operarios.
El
departamento
de
venta
esta
formado
por
el
ejecutivo de ventas y
vendedor de sala quienes son los encargados de la colocación del producto,
de buscar nuevos contratos de trabajo(confección de uniformes para almacenes,
bancos, granjas, etc.), así
como
de
la
publicidad
de
éste
y
del
mantenimiento de los clientes antiguos y nuevos.
Asistente de gerencia quien es la encargada de asistir al dueño ó gerente,
además de llevar el control de los empleados y de realizar las evaluaciones
de los empleados en el periodo planificado etc.
DISEÑO DE UN MANUAL
DE
POLITICAS
DE
SUELDOS
Y
SALARIOS
Para crear el manual es necesario desarrollar antes algunas fases que
servirán
de
guía
presentan las
creación
tres
para
su
elaboración y estructura,
a
continuación se
etapas que se desarrollan y utilizan de base
para la
del manual.
ETAPA I: VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos será una herramienta importante para la empresa
debido a
que le permite identificar y valorar
las funciones
que se realizan
en cada puesto (encargado de la producción, secretaria, vendedor de sala,
vendedor ,
operarios
y
ordenanza);
Y
ayuda al logro de los objetivos
particulares y generales de la Administración.
La valoración del puesto se considera como el proceso de analizar y comparar
el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, Y
que sea la base del sistema de remuneración.
99
1.1
OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS.
Por medio de la valuación de puesto se busca conocer el valor que tiene
cada puesto/ cargo
dentro de
las pequeñas empresas por lo que se
mencionan algunos objetivos que se deben establecer y seguir.
•
Desarrollar una
valuación
buscando darle el valor respectivo a cada
uno de los seis puestos existentes dentro de la empresa y conocer las
funciones que se realizan en cada uno de ellos.
•
Identificar
las
funciones
y responsabilidades que
exige
cada puesto
con el fin de poder sustentar su existencia.
•
Establecer los factores compensables para lograr identificar habilidades
requeridas, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo; desde
el administrador hasta el operario y poder establecer su jerarquía.
1.2
Entre
POLÍTICAS DE VALUACIÓN DEL PUESTO
las
políticas
que
deben
seguir
las
pequeñas
empresa
se
mencionan:
•
El propietario realizará una valuación del puesto anualmente con el
objetivo de actualizar los datos.
•
Describir en
cada puesto
existente
en la empresa las funciones y
obligaciones que se deben desarrollar.
•
Identificar los factores
compensables que se tomarán en cuenta en
cada uno de los puestos.
1.3
PROPÓSITO DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS.
Valorar de manera objetiva los factores que
integran los puestos mediante
el análisis y descripción de cargos, con el fin
de conocer técnicamente las
obligaciones y responsabilidades de cada puesto, y poder así establecer el
orden jerárquico a través de algunos factores compensables tomados en
cuenta.
Para realizar la valuación se recomienda la aplicación del método de jerarquía,
que consiste en
ordenar los puestos según el orden de importancia, lo que
100
servirá de base para el establecimiento de políticas salariales. Dicho método
consta de cuatro pasos que son: Análisis y descripción de puestos, selección de
los puestos que serán calificados, seleccionar los factores compensables y por
ultimo jerarquizar los puestos; cada uno de ellos se desarrollará de la .manera
siguiente:
1.4
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Se presenta el instructivo y/o formulario
para obtener
la información sobre
que se recomienda que se utilice
cada
puesto y a su vez se describen
todas las habilidades y conocimientos que debe tener una persona para cubrir un
puesto, así como el tipo de maquinaria y herramienta que sabe utilizar, todo esto
se recolecta mediante un cuestionario que se podría usar para entrevistar a las
personas que ocupan el puesto o también podría ser llenado por el entrevistador
en el caso de que éste conozca todo lo relacionado con el cargo y al final debe
ser firmado por el empleado, dando por entendido de que él está de acuerdo con
todo lo que se ha escrito. (Ver formato en anexo No.3)
Después de recolectar la información se procede a realizar un análisis y
descripción para cada puesto específico identificado dentro de las pequeñas
empresas.
1.4.1
ADMINISTRADOR
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
I.
II.
DATOS DEL PUESTO.
TITULO DEL PUESTO:
ADMINISTRADOR
REPORTA A:
-------------------------
DEPARTAMENTO:
DIRECCIÓN
FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.
Responsable de planificar, organizar, dirigir y controlar todas las actividades
(operaciones)
de la empresa, optimizando todos
los recursos
disponibles
101
para
lograr
los
objetivos
y
estrategias
de
la
empresa
para
su
en cuenta
las
fortalecimiento y crecimiento.
III.
DIMENSIONES.
Número de subordinados:
Directos: 3
Indirectos: 8
IV.
RESPONSABILIDADES
DEL PUESTO.
A continuación se detallan las responsabilidades del administrador:
1. Planificar
las metas a corto y largo plazo,
tomando
estadísticas de producción de periodos pasados.
2. Verificar
el cumplimiento de los pedidos
revisando fechas de entrega,
con el fin de cumplir con los objetivos fijados por la empresa y cumplir con
las expectativas de los clientes
3. Encargado de controlar que sus colaboradores realicen todas sus actividades
con eficiencia en el tiempo estipulado en la planeación y poder así brindar
un buen servicio.
4. Revisar y verificar
recursos
cumplir
que
necesarios
con
todos
para
los departamentos
cuenten
realizar las actividades
con los
diarias y poder
las metas propuestas.
5. Verificar trabajos
pendientes con la secretaria
y
atenderlos
lo más
pronto posible.
6. Revisar reportes semanales de trabajo de las
diferentes
áreas
de la
empresa.
7. Tener reuniones semanales con el encargado de producción, verificar el
cumplimiento de la producción y conocer como se está desarrollando el
proceso productivo.
8. Reunirse
con el departamento de ventas, conocer,
desarrollando los procesos de ventas y
dar
como se están
instrucciones en cuanto a
ventas o promociones.
9. Contactar
con los proveedores, comprar el material de trabajo necesario
para agilizar la producción, así como de las herramientas necesarias.
102
10. Proveer
del recurso (monetario)
necesario para realizar los pagos
puntuales a los proveedores y no perder credibilidad crediticia.
11. Proporcionar
cualquier
una cantidad de
dinero
que esté destinada
contratiempo en cuanto a pagos
dentro de la empresa (mantener
12. Planificar y definir las metas
futuro y comunicar
u otros
a
suplir
gastos que surjan
fondos en caja chica)
que
la empresa
desea alcanzar en el
a los departamentos y que todos conozcan cuales
son las metas y propósitos de la empresa a corto y largo plazo.
13. Planificar
con cada departamento
las actividades
a desarrollar durante
el mes para lograr alcanzar los fines propuestos.
NOTA: como dueño o administrador realiza
eventualmente; como asistir
los procesos productivos ,
funciones
a un programa de
que
se
realizan
capacitación para mejorar
diseñar al plan para incentivar al personal a
mejorar su producción, como celebraciones de fin de año; donde planifica
y organiza todo lo necesario para motivar al personal de la empresa.
V.
NATURALEZA Y ALCANCE.
Tiene relación directa con el departamento de producción y de ventas y de
planear y coordinar el trabajo semanal en relación con metas de ventas y de
unidades producidas. Además
quien
está pendiente
de
tiene contacto con
todas
la asistente o secretaria
las actividades que
debe realizar
diariamente.
Tiene
relación directa con los
necesarios
relaciona
para
proveedores para
realizar la producción de
con los clientes
para
verificar
adquirir
los materiales
la empresa, además
si están
conformes
se
con el
servicio prestado.
VI.
MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.
MAQUINARIA
- Calculadora y Contómetro
FRECUENCIA DE USO
Diariamente para sacar porcentajes.
e inventarios
- Máquinas de coser
Eventualmente.
103
VII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS
ACTIVOS QUE MANEJA
VALOR DEL ACTIVO
- Maquinaria
$
15,000.00
- Materiales
$
1,000.00
- Papelería
$
100.00
- Local
$
400.00
- Fondos ó capital de la empresa
$
1,000.00
VIII. SUPERVISIÓN.
SUPERVISA A
FRECUENCIA
- Encargado de producción
- Semanalmente
- Vendedor
- Semanalmente
- Vendedor de sala
- Diariamente
IX RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIPO DE INFORMACIÓN
- Archivos de los informes de la empresa en cuanto a su producción,
venta, etc.
- Documentos sobre las evaluaciones de los empleados.
- Informes confidenciales de la empresa.
X. AMBIENTE LABORAL
Condición de trabajo
Periodicidad
a. Ambiente de trabajo:
- En la oficina
- La mayor parte de su tiempo.
- Departamento de producción
- La cuarta parte de su tiempo ó
cuando lo considera necesario.
- Departamento de ventas.
- La cuarta parte de su tiempo y
cuando
quiere
conocer
las
opiniones de los clientes.
104
b. Esfuerzo mental.
- Analizar
los
informes
de
- Semanalmente,
Presupuestar
- Mensualmente.
producción, ventas.
- Pronosticar
y
futuros planes a desarrollar la
empresa.
XI. PERFIL DEL PUESTO.
Escolaridad: Amplios conocimientos sobre administración de empresas (manejo
de personal, departamento de producción, contabilidad, etc.)
Experiencia: Un año en manejo de pequeñas empresas.
Habilidades especiales: Habilidad para planificar, organizar , dirigir y controlar
las operaciones de producción de ropa de vestir , capacidad de trabajar en
equipo ,con
capacidad
de
tomar
decisiones, Líder, empático, motivador,
habilidad numérica, capacidad para trabajar bajo presión, habilidad para enseñar,
paciencia, buen trato, excelentes relaciones laborales.
Genero deseable: indiferente
Edad deseable de contratación:
Mínimo: 30 Años
105
1.4.2
SUPERVISOR (ENCARGADO DE LA PRODUCCIÓN)
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
I. DATOS DEL PUESTO.
II.
TITULO DEL PUESTO:
ENCARGADO DE LA PRODUCCIÓN
REPORTA A:
ADMINISTRADOR
DEPARTAMENTO:
DIRECCIÓN
FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.
Programar, organizar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con los
requerimientos de productividad y rendimiento, asegurando los estándares de
calidad exigidos y administrando eficientemente los recursos humanos y
materiales según los objetivos de la empresa. Así mismo, debe colaborar con el
mejoramiento continuo de la infraestructura y de los procesos.
III. DIMENSIONES.
Número de subordinados:
Directos: 6
Indirectos: 0
IV. RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.
A continuación se detallan las responsabilidades del supervisor:
1. Encargado de inspeccionar la hora de entrada y salida de los operarios
con el objetivo de controlar los días laborados por los trabajadores.
2. Programar diariamente la producción en base a las metas, fijadas por
el departamento a cada operario.
3. Evaluar la eficiencia y resistencia del operario por medio de tomas de tiempos,
mediante el uso de cronómetro.
4. Responsable de
verificar todo lo relativo a las operaciones
de piso:
producción, mantenimiento y entrenamiento
106
5. Proporcionar al operario la materia y las herramientas necesarias para
la producción del vestuario y
verificar
la calidad
de las piezas
terminadas.
6. Verificar que los operarios hagan uso adecuado de los materiales sin
afectar
la calidad de la prenda
7. Supervisar que no existan rezagos en la
producción , procurando
mantener la disciplina de producción y aplicar sanciones de a cuerdo al
reglamento interno de trabajo.
8. Controlar y verificar que la maquinaria y herramienta sean entregadas
en buen estado.
9. Coordinar la inducción del personal a su cargo buscando siempre
motivarlos a mejorar su producción, así como controlar permanentemente
la
calidad
de los productos
confeccionados y supervisar el
aseo
y
mantenimiento de la maquinaria y equipo del personal a su cargo.
10. Preparar informe
sobre el desarrollo
productivo del departamento de
producción.
11. Reunirse con el gerente a planificar las actividades a realizar durante
los próximos días, así para comunicar algún cambio o informe propuesto
por la gerencia.
12. Elaborar informes sobre la existencia de materia prima en bodega.
13. Planificar
con el gerente
de la empresa las actividades
durante el mes garantizando el lograr alcanzar
a desarrollar
los fines propuestos y
asignarles las metas a los operarios.
14. Verificar el buen estado de la
maquinaria y darle el mantenimiento
necesario, (por ejemplo estar pendiente del engrasado y que
si una
pieza esta averiada reponerla etc.)
NOTA: El supervisor también es
responsable de algunas actividades que
se realizan eventualmente como: es el encargado del entrenamiento de los
nuevos
operarios,
de enseñarle los procesos, lograr
conozcan completamente
su máquina, capacitar
que los
operarios
al personal en el buen
desarrollo de sus actividades, así como de la evaluación constante del
107
desempeño y la que se realiza semestralmente por la empresa. (Además de
la evaluación del manual según las necesidades que se presenten)
VI.
NATURALEZA Y ALCANCE.
Tiene correlación con el departamento de venta para saber las exigencias y la
demanda del mercado y con la secretaria para verificar la fecha de entrega de los
pedidos.
VII.
MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.
MAQUINARIA
- Calculadora
FRECUENCIA DE USO
Diariamente para sacar porcentajes.
e inventarios
- Máquinas de coser
Diariamente.
- Cronómetro.
Diariamente para medir tiempos.
VIII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS
ACTIVOS QUE MANEJA
VALOR DEL ACTIVO
- Maquinaria
$ 15,000.00
- Materiales
$
1,000.00
- Papelería
$
5.00
IX. SUPERVISIÓN.
SUPERVISA A
FRECUENCIA
- Operarios
- Diariamente
X RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIPO DE INFORMACIÓN
108
- Archivos de los informes de la empresa en cuanto a su producción
- Documentos sobre las evaluaciones de los empleados
XI. AMBIENTE LABORAL
Condición de trabajo
Periodicidad
a. Ambiente de trabajo:
- Departamento de producción
- La mayor parte de su tiempo.
- Oficina
- cuando es necesario.
b. Esfuerzo mental.
- Realizar
los
informes
de - Semanalmente,
producción, ventas.
- Realizar
en
promedios
cuanto
a
estadísticos - Diariamente
producción
y
tomas de tiempo.
XII.
PERFIL DEL PUESTO.
Escolaridad: amplios conocimientos en confección, con
años de experiencia en
puestos similares.
Experiencia: mínimo 1 año en manejo de pequeñas empresa.
Habilidades especiales: Habilidad para
planificar, organizar, dirigir y controlar
las operaciones de producción de ropa de vestir, capacidad de trabajar
en
equipo,con amplios conocimientos sobre el manejo de personal y habilidad
para resolver conflictos laborales, con capacidad de tomar decisiones, Líder,
empático, motivador, habilidad numérica, capacidad para trabajar bajo presión,
habilidad para enseñar, paciencia, buen trato, excelentes relaciones laborales.
Genero deseable: indiferente
Edad deseable de contratación:
Mínimo: 25 Años
109
1.4.3
SECRETARIA
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
I.
DATOS DEL PUESTO.
TITULO DEL PUESTO:
SECRETARIA
REPORTA A:
PROPIETARIO DE LA EMPRESA
DEPARTAMENTO:
DIRECCIÓN
II. FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.
Responsable de tomar decisiones en cuanto al personal que labora en la
empresa, de reclutar, entrevistar al personal y buscar al más idóneo.
Es responsable de la creación y mantenimiento de beneficios sociales; Y de las
evaluaciones del desempeño de los trabajares, así como de asistir
al
administrador de la empresa.
III.
DIMENSIONES.
Número de subordinados:
Directos: 0
Indirectos: 0
IV.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.
A continuación se detallan algunas
responsabilidades
de la asistente de
gerencia:
1. Revisar la agenda y
informar al
dueño de las actividades a realizar
durante el día, así como encargarse de
contestar teléfono y realizar
contactos telefónicos con los proveedores y clientes
hacer pedidos, como
para
comunicar
alguna
para verificar o
promoción para los
clientes, etc.
2. Llevar una base de datos de los clientes y atender a proveedores en
ausencia del jefe, así como de elaborar la facturación de los pedidos que
el vendedor realiza y llevar el control de dicho pedido.
110
3. Elaborar
cartas
y
documentos
varios (memoramdums, carta
de
recomendación, constancias), por medio del cual dar a conocer algún
aviso importante de la empresa ya sea a nivel interno como externo.
4. Encargada
de
llevar
el
control de
las
entradas
y
salidas
del
departamento de ventas, así como de la elaboración del formulario.
5. Encargada de la elaboración del formulario de entradas y salidas de los
trabajadores
que
será
entregado
semanalmente
al
encargado
de
producción para el control del personal de producción
6. Abrir y llevar el archivo de cada trabajador (documentando/ expediente),
así como de los clientes mayoristas
7. Encargada de la elaboración de nómina para el
pago
del personal
operativo y aplicar respectivos descuentos, así como de los viáticos del
vendedor. Y de pagar a cada trabajador de la empresa. Y que aplique
las leyes laborales.
8. Llevar el control del dinero que entra y sale de la caja chica de
empresa y poder contar
la
con los fondos para realizar pago de los
proveedores y cobros a los clientes.
9. Coordina e implementa los controles para el manejo de los expedientes del
personal de la empresa. Mantiene relación directa con todo el personal a
quien brinda el servicio
10. Encargada
administrativo
de la elaboración de la planilla de pago al personal
y
al
personal
operativo
y
aplicarles los
respectivos
descuentos y realizar el desembolso a cada empleado de la empresa.
11. Elaborar y llevar el control de las declaraciones mensuales de IVA y de
pago a cuenta y realizar el respectivo pago para mantener solvente a
la empresa.
12. Hacer inscripciones
de nuevos trabajadores en el ISSS Y AFP con el
objetivo de que los trabajadores cuenten con las prestaciones de la ley.
NOTA: Es responsable de realizar actividades eventuales
con el
procedimiento de
como: colaborar
reclutamiento y selección de personal y de la
evaluación del manual de políticas de sueldos y salarios con el fin de verificar sus
resultados.
111
V.
NATURALEZA Y ALCANCE.
Tiene relación directa con el dueño de la empresa ya que toma nota de
todas las actividades a desarrollar, además, es la encargada de llevar el
control del personal de la empresa, de los proveedores y de los clientes.
Se relaciona con el departamento de producción, para comunicar y estar
pendiente del control de entrada de los trabajadores y con el departamento
de ventas para comunicar información de última hora y de llevar el control
de entrada y salida del personal
VI.
MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.
MAQUINARIA
FRECUENCIA DE USO
- Calculadora
- Diariamente
- Máquina de escribir
- Diariamente.
VII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS
ACTIVOS QUE MANEJA
VALOR DEL ACTIVO
- Maquinaria
$ 10.00
- Papelería
$ 20.00
VIII. SUPERVISIÓN.
SUPERVISA A
FRECUENCIA
No tiene
IX RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIPO DE INFORMACIÓN
- Archivos de los informes de la empresa
- Documentos sobre las evaluaciones de los empleados
112
X. AMBIENTE LABORAL
Condición de trabajo
Periodicidad
a. Ambiente de trabajo:
- Oficina
- La mayor parte de su tiempo.
b) Esfuerzo mental.
- Realiza diferentes
tipos
de - Diariamente
informes.
- Hace planillas de pago.
XI.
- Quincenalmente
PERFIL DEL PUESTO.
Escolaridad: Estudiante de 3° año de administración de empresa.
Experiencia: De 1 a 2 años. Conocimiento de técnicas de archivo, redacción,
administración y administración de personal.
Habilidades especiales: Relaciones humanas, creatividad, capacidad de trabajar
bajo presión, habilidades de
integrar
al
personal
al
trabajo, y
con
conocimientos de personal.
1.4.4
EJECUTIVA DE VENTAS
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
I.
DATOS DEL PUESTO.
TITULO DEL PUESTO:
EJECUTIVO DE VENTAS
NOMBRE DEL TITULAR:
II.
REPORTA A:
PROPIETARIO DE LA EMPRESA
DEPARTAMENTO:
VENTAS
FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.
Responsable de incrementar la cartera de clienta así como mantener la
actual, honesto, con
criterio y habilidad para realizar
capacidad de negociación, persona orientada
transacciones y
con
al logro de metas y objetivos
113
con alto grado de iniciativa y liderazgo, con capacidad de persuasión y una
excelente presentación que sea discreto y organizado.
III.
DIMENSIONES.
Número de subordinados: 0
IV.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.
Algunas de las responsabilidades de la ejecutiva de ventas:
1. Planificar
diariamente
las actividades a realizar, como la zona que
visitará, los contactos que espera hacer por teléfono ó personalmente.
2. Brindar atención personalizada a clientes nuevos o antiguos a través de
visitas o contactos telefónicos para dar a conocer las prendas de vestir
que se fabrican y las promociones que se ofrecen. y estar pendiente
que
sean satisfechas
las necesidades del cliente o que
reciba
el
pedido con puntualidad
3. Desarrollar siempre una actitud positiva, dispuesta a trabajar duro para
aumentar
la
cartera de
clientes de
la
empresa,
buscando
nuevos
contactos de los productos confeccionados.
4. Realizar el informe y presentar reportes de los clientes visitado y de
las ventas realizadas al gerente ó dueño de la empresa. Así como de la
ubicación
5. Planificar
de los lugares visitados.
con
el
establecidas para
dueño
los
los
próximos
objetivos
días
así
propuestos
como
de
y
las
metas
conocer nuevas
promociones que la empresa ofrece a los clientes.
6. Cumplir con las metas propuesta por el dueño de la empresa y poder
así
devengar
el
sueldo
pactado,
reunirse
con
los
demás
departamentos para conocer la situación actual de la empresa.
V.
NATURALEZA Y ALCANCE.
Tiene relación directa con el dueño de la empresa
semanalmente para
informar el desarrollo de su trabajo y con la secretaria quien es la que le
lleva el control de entrada y salida de la empresa y cuando no esta el
114
dueño ella es la que se encarga de comunicarle la ultima información. Se
relaciona con los cliente para persuadirlos e incentivarlos a que compren.
VI.
MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.
MAQUINARIA
FRECUENCIA DE USO
- Calculadora
Diariamente para sacar porcentajes
de ventas.
VII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS
ACTIVOS QUE MANEJA
VALOR DEL ACTIVO
- Calculadora
$
12.00
- Muestrario
$
10.00
- Papelería
$
15.00
VIII. SUPERVISIÓN.
SUPERVISA A
FRECUENCIA
No supervisa a nadie.
IX RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIPO DE INFORMACIÓN
- Archivos de los informes
sobre las ventas de la empresa
X. AMBIENTE LABORAL
Condición de trabajo
Periodicidad
a. Ambiente de trabajo:
- Externo
- La mayor parte de su tiempo.
- Oficina
- Cuando es necesario.
b. Esfuerzo mental.
- Capacidad de convencimiento
- Diariamente
115
XI.
PERFIL DEL PUESTO.
Escolaridad: bachiller
en
comercio con algún estudio
universitario (no
indispensable)
Experiencia: Mínimo 2 años en puesto similar.
Habilidades especiales: Buena relaciones personales, buena presentación y
habilidades de persuasión y sobre todo que las ventas sean su vocación.
Genero deseable: indiferente
Edad deseable de contratación:
Mínimo: 18 años en adelante.
1.4.5
VENDEDORA DE SALA
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
I.
DATOS DEL PUESTO.
TITULO DEL PUESTO:
VENDEDORA DE SALA
NOMBRE DEL TITULAR:
II.
REPORTA A:
EJECUTIVA DE VENTAS
DEPARTAMENTO:
VENTAS
FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.
Responsable de las ventas en el almacén, con iniciativa, responsable de la
facturación de ventas así como de mantener los estantes en orden y el
aseo del almacén. De llevar el control de pedidos y verificar que el pedido
despachado este completo.
III.
DIMENSIONES.
Número de subordinados: cero
116
IV.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.
Algunas responsabilidades
que se realizan en este puesto son:
1. Realizar ventas al detalle, en local ofreciendo el producto fabricado por
la empresa, además se encarga del aseo y la presentación del producto
en los estantes de
2. Llevar el control
empresa.
del producto en existencias del almacén, y de
desarrollar buenas técnicas de
ventas, manteniendo
los estantes en
orden, así como la sala de ventas mantener el producto exhibido.
3. Encargada de facturar la mercancía que se ofrece al detalle y llevar el
debido control del dinero, entregar
cuentas de lo vendido al dueño de
la empresa.
4. Desarrollar una imagen introductoria de la empresa, la cual permanezca
a través de actitudes de atención, educación , seriedad, profesionalidad y
desempeño hacia el personal que se constituye en : cliente sea interno o
externo de la empresa.
5. Realizar el informe del productos vendidos y de los productos en
existencias, para presentarlo al dueño de la empresa con el fin de que
sea analizado y estudiado por el administrador ó dueño.
6. Asistir a la reunión con el dueño
los próximos
días y recibir
para conocer el plan de trabajo de
la información necesaria en cuanto a
cambios o informes nuevos que el dueño desea impartir para el buen
funcionamiento de la empresa.
V.
NATURALEZA Y ALCANCE.
Tiene relación directa con el dueño de la empresa para entregar el reporte
de venta diaria y con la secretaria quien es la que le lleva el control de
entrada y salida de la empresa y cuando no esta el dueño ella es la que
se encarga de
comunicarle la ultima información, así como de entregar el
dinero vendido en el día. Se relaciona
con los cliente para persuadirlos e
incentivarlos a que compren.
117
VI.
MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.
MAQUINARIA
FRECUENCIA DE USO
- Calculadora
Diariamente para sacar cuentas
de ventas.
VII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS
ACTIVOS QUE MANEJA
VALOR DEL ACTIVO
- Calculadora
$
12.00
- Mercancía
$
500.00
- Papelería
$
15.00
VIII. SUPERVISIÓN.
SUPERVISA A
FRECUENCIA
No supervisa a nadie.
IX RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIPO DE INFORMACIÓN
- Archivos de los informes
sobre las ventas de la empresa
X. AMBIENTE LABORAL
Condición de trabajo
Periodicidad
a. Ambiente de trabajo:
- Almacén
- La mayor parte de su tiempo.
- Oficina
- Cuando es necesario.
b. Esfuerzo mental.
- Capacidad de convencimiento
- Diariamente
118
XI.
PERFIL DEL PUESTO.
Escolaridad: bachiller en comerció o estudiante universitario.
Experiencia: Mínimo 2 años en puesto similar.
Habilidades especiales: Buena relaciones personales, actitud de servicio, buena
presentación, facilidad de palabra y que le gusten las ventas.
Genero deseable: femenino
Edad deseable de contratación:
Mínimo: 18 Años
Máxima: 25 años
1.4.6 OPERARIO
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
I.
II.
DATOS DEL PUESTO.
TITULO DEL PUESTO:
OPERARIO
NOMBRE DEL TITULAR:
“
REPORTA A:
SUPERVISOR
DEPARTAMENTO:
PRODUCCION
“
FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.
Persona con habilidades y destrezas para coser, capaz de recibir instrucciones
por parte del supervisor y cumplirlas con exactitud, acostumbrado a trabajar bajo
presión.
III:
DIMENSIONES.
Número de subordinados: cero
IV.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.
Entre las
responsabilidades que se deben desempeñar diariamente
se
encuentran.
1. Encargado de
coser las
parte
o prendas de vestir asignadas
por el
encargado de producción, buscando siempre aumentar su productividad,
cumpliendo siempre con los estándares de calidad.
119
2. Cumplir
con las
metas
de producción
que han sido
fijadas por el
encargado de producción, no olvidando a la vez cumplir con la calidad
del producto terminado ó asignado.
NOTA: Es el encargado de empaquetar el producto terminado cuando el
encargado se lo exija y del aseo rotativo entre el personal de producción.
V.
NATURALEZA Y ALCANCE.
Se relaciona con sus compañeros de trabajo y con su jefe diariamente y con
la secretaria quincenalmente para recibir el pago.
VI.
MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.
MAQUINARIA
FRECUENCIA DE USO
- Maquinaria
Diariamente
para
costura
de
las
piezas que se le asignen.
VII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS
ACTIVOS QUE MANEJA
VALOR DEL ACTIVO
- Máquinas de coser
$
400.00
- Materia prima
$
100.00
VIII. SUPERVISIÓN.
SUPERVISA A
FRECUENCIA
No supervisa a nadie.
120
IX RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIPO DE INFORMACIÓN
No aplica en ningún caso
X. AMBIENTE LABORAL
Condición de trabajo
Periodicidad
a. Ambiente de trabajo:
- Departamento de producción
- La mayor parte de su tiempo.
- Oficina
- Cuando es necesario.
XI.
PERFIL DEL PUESTO.
Escolaridad: 9º grado con conocimientos en costura
Experiencia: No es necesaria.
Habilidades: Dinámico, con capacidad de trabajar bajo presión y con buenas
relaciones interpersonales.
Genero deseable: indiferente
Edad deseable de contratación:
Mínimo: 18 Años
1.5
Máxima: 25 años
IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DE LOS FACTORES
COMPENSABLES
Los factores compensables que se utilizarán para desarrollar la jerarquización
será la habilidad que demuestren las personas para realizar sus actividades
diarias, la responsabilidad que tengan en el cumplimiento del horario de trabajo y
de las metas asignadas y el esfuerzo físico y mental que apliquen para hacer
todo con eficiencia.
121
PUESTOS
Administrador
FACTOR COMPENSABLE
Habilidades
DESCRIPCION DEL FACTOR
Iniciativa y seguridad para tomar decisiones (planificar, organizar, dirigir,
controlar) ,en cuanto al rumbo que debe de seguir la empresa, habilidad
para distribuir y maximizar el recurso con que cuenta la
empresa(financiero, humano y material )
Secretaria
Habilidades
Destreza para escribir a maquina y capacidad de recibir instrucciones y
llevarlas a cabo.
Supervisor
Habilidades
Que tenga capacidad de dirigir, motivar y controlar al grupo de trabajo,
buscando maximizar los recursos que se le han encomendado, así como
habilidad para tomar las decisiones en cuanto a elaboración del producto
se refiere.
Ejecutiva de ventas
Habilidades
Destreza en persuadir a las personas a que compren el producto,
seguridad en si misma auto motivada , que le guste tratar con el público,
que sea creativa y que tenga iniciativa en cuanto a técnicas de ventas
se refiere.
Vendedora de sala
Habilidades
Con iniciativa para la decoración de la sala y con habilidades de persuasión.
Operarios
Habilidades
Destreza en confeccionar ropa (corte, costura y acabados ), habilidad en el
manejo de maquinaria de coser(rana, plana, etc.) y habilidades manuales de
costura.
122
PUESTOS
FACTOR COMPENSABLE
DESCRIPCION DEL FACTOR
Administrador
Responsabilidad
Persona capaz de tomar decisiones y dedicarse al 100% a la dirección de la empresa.
Secretaria
Responsabilidades
Encargada de llevar el control del recuso monetario que se le confiere y de los
documentos que se le han confiado, así como del equipo que le han entregado
para lograr realizar su trabajo con eficiencia. Además es el enlace entre el
cliente y la fuerza de ventas y el departamento de producción.
Supervisor
Responsabilidad
Cumplir con el horario de trabajo establecido para dar un buen ejemplo a las personas
a su cargo, además comprometida a cuidar las pertenencias de la empresa y a velar
por que se le de un buen uso a las herramientas y al equipo de trabajo.
Ejecutiva de ventas
Responsabilidad
Encargada(o) de vender la imagen de la empresa a través de colocar el producto,
manejo de información en cuanto a ventas, así como de darle el buen uso al
material y maquinaria que la empresa le confiere.(persuadir a los clientes)
Vendedora de sala
Responsabilidad
Encargada del producto que se exhibe en el almacén del control de este, así
como del manejo del dinero por la venta y promover la imagen del producto. Y
su responsabilidad principal es persuadir a los compradores a adquirir el
producto.
Operarios
Responsabilidad
Persona comprometida a cumplir con la elaboración de la prenda de vestir con
puntualidad y a la vez es responsable del buen uso de la maquinaria y material
que se le asigna.
123
PUESTOS
Administrador
FACTOR COMPENSABLE
Esfuerzo
DESCRIPCION DEL FACTOR
Con capacidad física y mental para planificar , organizar , dirigir y
controlar todas las actividades que busque el beneficio de la empresa.
Secretaria
Esfuerzo
Desarrollar todas sus energías físicas y mentales al cumplimiento de sus
labores en: digitación, organización de archivos y tener buena comunicación.
(capacidad mental para manipular datos y tratar con personas)
Supervisor
Esfuerzo
Capacidad mental para organizar el recursos del departamento de
producción y de buscar los métodos para maximizar la producción y
destreza en el manejo de maquinaria. (habilidad para manejar datos y
manipular maquinaria, se requiere esfuerzo físico y mental)
Ejecutiva de ventas
Esfuerzo
Debe dedicarse a conocer todo lo relacionado a trato de clientes y a trabajo de
campo. (capacidad mental para tratar con personas)
Vendedora de sala
Esfuerzo
Capacidad mental para persuadir a las personas y capacidad física para
colocar la mercadería en puntos estratégico.(capacidad mental para tratar
con personas)
Operarios
Esfuerzo
Desempeñar su labor utilizando toda su energía física y mental en la
elaboración y empaquetamiento del producto. (habilidad física y mental
para manipular maquinaria y transformar materia prima)
124
1.6
JERARQUÍA DE PUESTOS
Contando con la información necesaria a través de la descripción de los
seis puestos de la pequeña empresa de confección de la ciudad de Santa Ana y
por medio de los factores compensables se identifican a través del método de
jerarquía los puestos en orden ascendente y sus respectivos salarios anuales
aproximados, los cuales se establecen con mayor detalle en la fase cuatro del
manual el cual consiste en establecer las políticas salariales.
ORDEN DE JERARQUIA
ESCALA SALARIAL ANUAL
Administrador(propietario)
$ 6,000.00
Secretaria
1,900.80
Supervisor
2,400.00
Ejecutiva de ventas
2,400.00
Vendedora de sala
1,900.80
Operarios
1,814.40
La jerarquía no proporciona una medida para calibrar el valor de un empleo con
relación a otro, pero en vista de que en este caso son pocos puestos identificados
no necesitamos hacer grupos de puestos para establecer salarios sino que se
puede estudiar y analizar cada puesto por separado ya que solo son seis puestos
identificados en total.
A través del desarrollo de esta
fase se
busca
determinar la importancia
relativa de los puestos y poder así valorar cada uno, a la vez jerarquizar al
personal y
políticas
los salarios además, poder estructurarlos para establecer las
necesarias
para
el
sector de confección de prendas de vestir,
buscando consistencia y equidad interna. Existe una técnica complementaria
de la valuación de puesto, la encuesta de sueldos y salarios , las cuales
ayudan a ubicar
pagan en otras
los salarios, acercando éstos a los
promedios que se
empresas similares.
125
ETAPA II: ENCUESTA DE SUELDOS Y SALARIOS.
La investigación de las compensaciones del sector busca identificar
parámetros que se deben tomar
factores internos
y externos
los
para fijar salarios y así se toma en cuenta
que afectan el desarrollo de la empresa en
cuanto al pago de salario del personal.
2.1
OBJETIVO
A través de la encuesta salarial se obtendrán los siguientes objetivos:
•
Conocer
sector
y analizar los sueldos y salarios que son pagados en el
de confección de ropa de vestir en la Ciudad de Santa Ana
(factor externo).
•
Identificar los salarios que son devengados por el personal de la
empresa para que sirvan de base para el establecimiento de políticas
salariales.(factor interno)
2.2 POLÍTICAS PARA LA REALIZACIÓN DE ENCUESTAS.
A continuación se mencionan algunas política a seguir para la realización
de encuesta.
•
La información obtenida en la encuesta será de uso confidencial para
la empresa que realice el estudio.
•
Los datos
de
serán analizados por el representante del departamento
recursos humanos
y
por
el
personal
que
participará
en
la
elaboración de política salarial.
2.3 PROPÓSITO DE LA REALIZACIÓN DE ENCUESTAS.
Conocer el valor de los salarios que son pagados en el sector confección
en cada uno de los puestos( administrador, supervisor, asistente, vendedora de
sala, ejecutiva de negocios y operarios) y verificar con ello si actualmente existe
una equidad en el salario que devengan quincenalmente, así como también se
busca conocer que
prestaciones adicionales
se tienen y cuales se deben
agregar a los planes de salarios.
126
2.4
ELABORACIÓN DEL INSTRUMENTO
Se propone realizar un cuestionario que contenga las preguntas básicas sobre el
salario devengado quincenalmente y los incentivos que reciben los empleados.
(Ver anexo No. 4)
2.5
RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS
Elaborado el instructivo se procede a la a recolección de datos pasándolos en
las empresas que constituyen el sector. Se pasa un cuestionario a cada
persona que labora en las empresas de confección de ropa de vestir, así
como dentro de la empresa para contar con la información interna de la
empresa. Luego se analizan los datos obtenidos en dicha encuesta y que
servirán de base en el establecimiento de políticas de sueldos y salarios
propuesta a dicho sector.
2.6
REVISIÓN DE LOS SALARIOS ACTUALES.
Mediante el uso del cuestionario se podrá obtener la información necesaria
para conocer los salarios actuales que son pagados en el sector de
confección de ropa, dicha información se tomara en cuenta en la etapa
cuatro para poder establecer la política salarial del sector.
TARIFAS SALARIALES QUE SON DEVENDADAS ACTUALMENTE EN EL
SECTOR.
PUESTOS
ADMINISTRADOR
SALARIO
SALARIO
MENSUAL
ANUAL
$ 500.00
$ 6,000.00
SECRETARIA
158.40
1,900.80
SUPERVISOR
200.00
2,400.00
EJECUTIVA DE VTAS
200.00
2,400.00
VEDEDOR DE SALA
158.40
1,900.8
OPERARIOS
151.20
1,900.8
127
Por medio del estudio de
salarial
mercado
laboral se podrá realizar la encuesta
que servirá de instrumento para recopilar la información necesaria
para poder conocer los salarios
del sector y lograr así establecer
la
política buscando obtener una competitividad externa dentro del sector.
ETAPA III: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Con el objeto de recompensar al trabajador de acuerdo a su labor realizada
dentro de la empresa se evaluará el desempeño del empleado para poder
conocer su rendimiento actual y poder establecer incentivos salariales, lo que
ocasiona un estimulo a una mayor productividad. La evaluación del desempeño
sirve para toma decisiones en cuanto a los ascensos y a los sueldos.
3.1
•
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Contar
con
una
herramienta
administrativa
para
evaluar
el
rendimiento de los empleados de la pequeña empresa de confección
de ropa.
•
Establecer incentivos salariales por el buen desempeño y por lograr
una productividad en el puesto que realiza.
3.2
POLÍTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluación
efectiva
de
particulares
del desempeño
retroalimentación,
y
generales
de
debe considerase como una herramienta
que
la
ayuda
al
logro
de
los
es
por
ello
administración,
objetivos
que
a
continuación se mencionan algunas políticas a seguir.
•
El propietario o Administrador
realiza
evaluaciones semestrales, a
través de los formatos previamente establecidos.
•
Se otorga un plazo no mayor de quince días hábiles después del
cierre de
cada
semestre
para
proceder
a la aplicación de la
evaluación.
128
•
La evaluación es aplicable a aquel trabajador
que tenga
una
antigüedad en la empresa de tres meses en adelante.
•
Es responsabilidad del supervisor
de producción y de la persona
asignada por el dueño evaluar objetivamente al personal a su cargo,
dado el carácter como factor
determinante para
considerar al
trabajador
o
que
en
las
promociones
compensaciones
puedan
otorgarse.
•
Las áreas que no cumplan en tiempo y forma con las evaluaciones
del desempeño de sus trabajadores, no son consideradas para recibir
estímulos.
•
La información que se recabe es de carácter confidencial.
•
El resultado de la valuación del desempeño solo es conocido por el
ó los evaluadores y el evaluado, a la vez dicha evaluación tiene que
ser lo mas objetiva posible.
DISPOSICIONES GENERALES
Los estímulos son beneficios
tienen
económicos adicionales y en ningún caso
el carácter de un derecho laboral o de obligatoriedad, ni están
sujetos a negociaciones salariales.
3.3
PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO.
El método a utilizar es el de “escalas gráficas discontinuo” por ser el método más
sencillo ya que permite agrupar factores representativos de todos los puestos de
trabajo identificados en las pequeñas empresas de confección en la ciudad de
Santa Ana.
Los factores o cualidades a evaluar se han calificado en grados para facilitar la
objetividad en la calificación, la ponderación de cada uno es el producto de la
importancia de cada puesto.
129
3.4
FORMAS DE ASIGNAR LA CALIFICACIÓN
Después de leer detenidamente cada una de las definiciones de los factores y de
sus grados, se califica al empleado marcando con una x en la casilla que
corresponde de acuerdo a las situaciones ordinarias de trabajo y al
comportamiento corriente. Se deberá ser justo e imparcial; se debe ser objetivo al
momento de asignar una calificación.
Después de calificar, se debe de buscar la oportunidad de cambiar impresiones
y puntos de vista con el empleado, explique sus apreciaciones, exponga razones.
Se debe tener presente que la calificación es solo un medio para llegar a un fin:
“Una mayor productividad”.
Sirve de estímulo para que el empleado mejore en
su rendimiento.
3.5
ASPECTOS
A
CONSIDERAR
PARA
REALIZAR
LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
a) Reunión previa: El proceso se inicia con una reunión general con el personal
evaluador a efecto de dar a conocer el sistema de evaluación; posteriormente el
evaluador sostiene una reunión con el personal a evaluar, para explicarle cuales
son los objetivos generales del sistema de evaluación.
b)
Evaluación:
El
evaluador
correspondiente, quien
llena
para
cada
colaborador
la
casilla
deberá basarse en la totalidad de hechos ocurridos
durante el periodo a evaluar.
c) Entrevista de evaluación: Se lleva a cabo entre el evaluador y el empleado
evaluado, se aclaran aspectos sobre el desempeño del trabajador, caso contrario
el empleado puede solicitar revisión. El evaluador se reunirá con cada empleado
por separado y a cada uno de ellos se le informará sobre los resultados de la
evaluación y el motivo por el cual se ha efectuado; al final de la entrevista cada
persona saldrá conciente de qué es lo que está haciendo bien y que no, también
se les informará sobre la fecha de la próxima evaluación para que ellos mismos
busquen la forma de mejorar aquellas cosas en las que estén fallando.
130
d) Análisis de la evaluación: Se analiza la evaluación, comparando factor por
factor, la posición del evaluador y del empleado. En el transcurso de la entrevista,
el evaluador debe estimular los puntos positivos y tratar con tacto los puntos
débiles. Si hay desacuerdo en las notas asignadas en uno o más factores, se
tratará de llegar a un acuerdo en la asignación de la nota definitiva; es
recomendable por tanto aportar evidencias y ejemplos concretos, de tal manera
que el término de dicha reunión se concluya en un plano amistoso, de cordialidad
y sinceridad entre ambas partes y sobre todo llegar a un acuerdo en la calificación
de los factores y demás aspectos tratados.
3.6
FORMATOS PROPUESTOS
A UTILIZAR PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL TÉCNICO Y
ADMINISTRATIVO.
(Ver anexos No. 5 Y 6)
Posteriormente Se hará una comparación de la evaluación del desempeño con
las descripciones de puestos para conocer si el empleado esta cumpliendo con
todas las tareas establecidas. Además, al revisar el desempeño del trabajador y
compararlo con las metas establecidas por el supervisor y por el propietario se
determinará si el empleado está por encima de los resultados esperados o por
debajo del rendimiento deseado. En el primer caso se procederá al cálculo de
bonos sobre el desempeño y en el segundo caso se procederá a buscar medidas
para corregir los resultados.
131
ETAPA IV: MANUAL DE POLÍTICAS SALARIALES
Contiene
un conjunto de
directrices a seguir para poder
empleado
de acuerdo al desempeño que
ponderar al
tenga dentro de la empresa,
busca servir de base a la pequeña empresa en cuanto a
la fijación
de tasas salariales se refiere, tomando en cuenta los salarios existentes
dentro y fuera de la empresa, con el objeto de estimular al empleado a
aumentar su rendimiento a través de los programas retributivos . Así mismo
contiene el proceso de evaluación de las políticas que sirve para evaluar la
efectividad de las políticas salariales.
Las políticas salariales son de mucha importancia para lograr en forma gradual
mayor productividad en las pequeñas empresas de confección, ya que no se
puede exigir un mayor rendimiento al empleado sin ofrecerle una mejor retribución
por su esfuerzo y dedicación.
4.1
OBJETIVOS
DE
LA
POLÍTICA DE
SUELDOS
Y
SALARIOS
•
Desarrollar el método de pagos de salarios individuales con el fin de
establecer formas de retribuir al personal que labora en la pequeña
empresa.
•
Establecer tarifas salariales tomando en cuenta los factores internos
y externos del mercado, buscando retener a los empleados más
eficaces y disminuir la rotación del personal.
•
Proporcionar
programas
de
compensación, de
prestaciones a
los
empleados y reconocimientos a los empleados optimistas.
•
Motivar a los empleados a alcanzar los objetivos propuestos por la
empresa, con el fin de beneficiarse las dos partes.
132
4.2
LINEAMIENTOS A SEGUIR PARA LA CREACIÓN DE
LAS POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS
•
El dinero para financiar el programa de incentivos a los operarios se
pagará del incremento de productividad de la empresa del cual se
destinará un 3% de las utilidades.
•
El dinero para financiar el programa para el pago de comisiones de
los vendedores se obtendrá del incremento de las ventas de la
empresa y de las cuales se destinará un 2% del total de utilidades
para la creación de bonos.
4.3
PROPÓSITO DE LA POLÍTICA.
A través de la creación del manual de políticas de sueldos y salarios se
busca retribuir al personal
de acuerdo a su esfuerzo y dedicación en las
tareas que realiza dentro de la empresa por lo que se toma en cuenta la
valuación de
fijación de
tarifas
puestos para poder jerarquizarlos y que sea la base para la
salarios, así como el estudio de mercado para
conocer las
último se toma en
que se están devengando en el sector y por
cuenta la evaluación del desempeño para conocer su rendimiento actual y
poder así ofrecer incentivos que ayuden a
eficaces y
una
buena
disminuir
retener a aquellos empleados más
la rotación del personal, y además poder
política salarial
considerando
que
los
aumentar desproporcionadamente, si no que se debe
salarios
contar con
no
pueden
tomar en cuenta la
participación y desempeño del empleado, pues si se establecen salarios
demasiados altos aumentará el costo del producto y si se produce un
aumento similar
en las demás empresas del sector, su precio de venta será
mayor por lo que ya no van a ser competitivas en el mercado.
Mediante la elaboración del manual se pretende:
•
Establecer
programas
de
gratificación
a
administradores
y
supervisores.
•
Crear políticas salariales al cuerpo técnico de ventas.
133
•
Crear políticas
salariales
a
política
se
los
operarios
del
departamento
de
producción.
A
través
de
desempeño
la
desea
recompensar
y
reconocer
el
efectivo de los trabajadores; con lo que se pretende tener
empleados altamente productivos y eficientes que elaboran productos de
calidad.
4.4
PROPUESTA
DE POLÍTICAS
DE
SUELDOS
Y
SALARIOS
A continuación se
detallan las políticas que se proponen a la pequeña
empresa de confección de ropa de vestir, en donde se comienza por detallar
las políticas generales de la empresa, luego los derechos y deberes tanto del
trabajador como del patrono.
4.4.1
POLÍTICAS GENERALES DE LA EMPRESA.
1. Periodo de Prueba: El periodo de prueba de un nuevo empleado
será de treinta días.
2. Horas de jornada legal de trabajo: Verificar que las horas trabajadas
cada día y los días trabajados cada semana no excedan la máxima
legal establecida (ocho horas diarias de lunes a viernes y cuatro
horas el dia sábado)
3. La jornada ordinaria no deberá sobrepasar las cuarenta y cuatro
horas por semana y la jornada extraordinaria no deberá excederse a
cuatro horas diarias cuatro veces por semana.
4. La remuneración de los empleados nunca será menor al salario
mínimo establecido por la ley y las horas extras se pagarán de
acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo.
134
5. La presente política, así como el reglamento interno de trabajo
deberá explicarse a los empleados durante el proceso de Selección,
Contratación e Inducción.
4.4.2
REGLAMENTO DE TRABAJO (SEGÚN CÓDIGO DE
TRABAJO ARTÍCULOS 29,30 31 Y 32)
En el reglamento de trabajo se enumeran los derechos y deberes tanto del
trabajador como del patrono.
4.4.2.1 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR
Son obligaciones del trabajador:
•Desempeñar el trabajo convenido
•Obedecer las indicaciones del patrono o de su representante en lo relativo al
desempeño de sus labores.
•Desempeñar el trabajo con eficiencia en la forma, tiempo y lugar convenidos.
•Observar buena conducta en el lugar de trabajo.
•Conservar en buen estado los instrumentos, maquinaria y herramientas de
propiedad del patrono.
Prohibiciones del trabajador:
•Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada.
•Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo.
•Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos
que aquéllas sean necesaria para la prestación de los servicios.
4.4.2.2 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL PATRONO.
De las obligaciones del patrono
•Pagar al trabajador su salario en la cantidad, fecha y lugar establecido.
•Proporcionar al trabajador los materiales necesarios para el trabajo.
•Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta cuando por razones del servicio,
tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia.
135
Prohibiciones del patrono:
•Exigir a sus trabajadores que compren artículos de cualquier clase en
establecimientos o a personas determinadas.
•Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio de sus derechos
políticos y convicciones religiosas.
•Pagar el salario con fichas, vales, pagarés, cupones o cualquier otro símbolo que
no sea moneda de curso legal.
4.4.3
DERECHOS DEL TRABAJADOR SEGÚN CÓDIGO DE
TRABAJO:
El código de trabajo establece los derechos y deberes del trabajador y del
patrono, entre los derechos del trabajador se encuentra el contar con un contrato
individual de trabajo en donde se mencione el horario de trabajo, la cantidad de
dinero que devengará, el periodo de pago, entre otros; además establece la forma
de establecer el salario, el aguinaldo y el pago de vacaciones, las cuales por la
naturaleza de esta investigación, se explicarán de forma detallada de la manera
siguiente:
Para que las pequeñas empresas se eviten multas por parte del Ministerio de
Trabajo, se respetaran las leyes laborales impuestas por el Estado, las cuales se
especifican a continuación:
4.4.3.1 PARA ESTABLECER EL SALARIO
Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo Art. “144” CT
($ 5. 04 diarios para el sector de maquila, textil y confecciones y de $ 5.28 para el
sector comercio según el decreto ejecutivo numero 37 con fecha 23 de mayo del
2003).
Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas
circunstancia desarrollen una igual labor, devengarán igual remuneración,
cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión pública o
creencia religiosa. Art. 123. CT
136
El pago del salario deberá realizarse en la fecha convenida, en la establecida en
el reglamento interno de trabajo, en la acostumbrada o de conformidad a las
siguientes reglas: Art. 130.CT
1. Si se hubiere estipulado por unidad de tiempo, al vencimiento del periodo
correspondiente, como semana, quincena, mes o el día hábil inmediato
anterior;
2. Si se hubiere estipulado por unidad de obra, sistema mixto, por tarea, o a
destajo, dentro de los días siguientes al de la entrega o recuento
respectivo; y
3. Si se hubiere estipulado por comisión, al ser liquidado, operación ésta que
hará la empresa en forma individual o general, por lo menos cada quince
días. Al mismo tiempo deberá pagarse el salario fijo al que se refiere la
letra d del artículo 126 que dice:” Por comisión: Cuando el trabajador reciba
un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que
realiza, si la comisión resultante fuera inferior al salario mínimo establecido,
se pagará este último. La comisión se devengará desde el momento en
que se hubiere perfeccionado la operación respectiva; pero si la operación
diese origen a varios pagos en distintas fechas, podrán convenirse
comisiones por determinados números de pagos en cuyo caso la comisión
se devengará en el momento en que tales pagos fuesen efectuados.
4.4.3.2.
PARA ESTABLECER EL PAGO DE VACACIONES
Después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o
bajo dependencia de un mismo patrono los trabajadores tendrán derecho a un
periodo de vacaciones pagada cuya duración será de quince días, los cuales
serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario
correspondiente a dicho período más un 30% del mismo. Art. 177. CT
4.4.3.3
PARA ESTABLECER LA CANTIDAD DEL AGUINALDO
A PAGAR.
Todo patrono está obligado a dar a sus trabajadores en concepto de aguinaldo,
una prima por cada año de trabajo. Art. 196. CT
137
La cantidad mínima que deberá pagarse al trabajador como prima en concepto de
aguinaldo será: Art. 198. CT
1. Para quien tuviere un año o más y menos de tres años de servicio, la
prestación equivale al salario de 10 días.
2. Para quien tuviere 3 años o más y menos de 10 años de servicio, la
prestación equivalente al salario de quince días;
3. Para quien tuviere 10 o más años de servicio, una prestación equivalente al
salario de 18 días.
NOTA: Perderán totalmente el derecho al aguinaldo los trabajadores que en dos
meses, sean o no consecutivos del periodo comprendido entre el doce de
diciembre anterior y el once de diciembre del año en que habría de pagarse la
prima, hayan tenido en cuenta uno de dichos meses mas de dos faltas de
inasistencias injustificadas al trabajo, aunque estas fueran solo de medio día. Art.
201. CT.
Por lo anterior se espera que con el cumplimiento del pago de aguinaldo al final
del año, los empleados no falten a trabajar injustificadamente con lo que se logra
una disminución en los índices de ausentismo ya que tendrán un incentivo para
cumplir con su horario de trabajo.
4.4. 3.4
DÍAS DE ASUETO CON GOCE DE SUELDO.
Se establecen como días de asueto remunerados los siguientes: Art. 190. CT
1. Primero de enero;
2. Jueves, viernes y sábado de la semana santa;
3. Primero de mayo;
4. Seis de agosto;
5. Quince de septiembre;
6. Dos de noviembre; y
7. Veinticinco de diciembre.
Además se establecen el 3 y el 5 de agosto en la ciudad de San Salvador; y en el
resto de la República el día principal de la festividad más importante del lugar,
según la costumbre.
138
Aplicabilidad: Las políticas salariales anteriores son los incentivos monetarios
mínimos que deben ofrecer las pequeñas empresas a sus trabajadores
evitarse multas
para
y sanciones innecesarias, ya que están contempladas en el
marco legal de este país.
4.5
PROGRAMA DE COMPENSACIÓN
Se presentan los tipos de
retribuciones
que se recomienda a la empresa
para administradores, supervisores, secretaria, vendedor, vendedor de sala y
para los operarios. Por el desempeño alcanzado en la empresa durante el
periodo de trabajo.
Cabe señalar que en las pequeñas empresas se distinguen tres formas de
trabajos:
Primero: Se realiza un trabajo por división de tareas en donde cada operario tiene
una función específica por lo que la producción se hace en grupo y hay un
supervisor encargado de los trabajadores que son ocho personas en total (en tres
de las pequeñas empresas se trabaja de esta manera)
Segundo: Los operarios que realizan todo el proceso de costura, acabado y
planchado.
Trabajan en la fabricación de ropa fina hecha a la medida. Para
ellos se ha calculado un aumento en la retribución que reciben por cada pieza
producida, la cual se detalla mas adelante.
Tercero: La persona encargada de cortar toda la ropa fina (que en todos los casos
es el administrador) y entregársela a los operarios para que terminen la prenda de
vestir.
a) SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN
El salario que se propone para
el administrador y el supervisor de
producción se establecerá por una cantidad base alcanzada por mes y de
la manera siguiente. Para establecer el bono semestral.
Salario base
$ 200.00
por una producción mensual de 432 piezas (con 8
personas a cargo)
139
BUEN RENDIMIENTO
RENDIMIENTO MODERADO (B)
PRODUCCIÓN
2,592 piezas semestrales.
Producción estándar o exigida por la
empresa
MUY BUEN RENDIMIENTO
Producción normal(MB)
PRODUCTIVIDAD
2,904 piezas semestrales
Si el incremento sobre la producción
estándar es
del
12% mensual (2 u.
adicionales por día), su salario tendrá
un incremento del 20%
EXCELENTE RENDIMIENTO
EXCELENTE RENDIMIENTO(X)
PRODUCTIVIDAD
3, 216 piezas semestrales ò más
Si el incremento sobre la producción
estándar es
del
11% (4 u. más por
día), su salario tendrá un incremento
del 30% sobre su sueldo base.
ÍNDICE DE PRODUCTIVIDAD CALCULADO PARA UN SEMESTRE.
• CALCULO PARA UN RENDIMIENTO MODERADO(2592 piezas)
Salario mensual del operario = $ 151.20 ($ 5.04 diarios para un mes de 30 días)
Precio de venta de cada pieza
= $ 7.00
Productividad = producción / insumos
Productividad = 2592($ 7.00) / $ 151.20 (8) (6) + $ 200.00
Productividad = $ 18,144.00 / $ 8,457.60
Productividad = 2.14
• CALCULO PARA UN MUY BUEN RENDIMIENTO APLICANDO LA POLÍTICA
DE UN AUMENTO DEL SALARIO EN UN 20%.
Productividad = producción / insumos
Productividad = 2,904($ 7.00) / $ 7,257.60 + $ 200.00(6) + $ 40.00(6)
Productividad = $ 20,328 / 8,697.60
Productividad =
2.34
140
• CALCULO PARA UN EXCELENTE RENDIMIENTO CON UN INCREMENTO
DEL SALARIO DEL 30%.
Productividad = producción / insumos
Productividad = 3,216($ 7.00) / 7,257.60 + $ 1,560.00
Productividad = 22,512 / 8,817.60
Productividad = 2.55
b) SECRETARIA
Tendrá un salario base por la prestación de su servicio a la empresa que
será establecido por el conocimiento y experiencia del puesto. El salario
base es de $ 158.40 y se le dará un bono cada seis meses de $ 25.00.
c) A VENDEDORES
El pago de salario del vendedor se establecerá de una forma mixta, donde el
trabajador devengará un sueldo base más comisión.
BUEN RENDIMIENTO
PRODUCCIÓN ESTANDAR
COMISIÓN POR VENTAS POR MES
Su salario base es de $ 158.40
La comisión será del 6% sobre el
(Para un mes de 30 días).
monto vendido. (por menos de $400
dólares vendidos)
EXCELENTE RENDIMIENTO
Producción
COMISIÓN POR VENTAS POR MES
Su salario base es de $ 158.40
La comisión será del 8% sobre el
(Para un mes de 30 días.)
monto vendido(Entre $ 400.00 y
$ 600.00 )
RENDIMIENTO SOBRESALIENTE
EXCELENTE RENDIMIENTO
COMISIÓN POR VENTAS POR MES
Su salario base es de $ 158.40
La comisión será del 10% sobre el
monto vendido(por ventas mayores a
$ 600.00 )
141
d) A OPERARIOS
Se recomienda utilizar el método a destajo para poder establecer las tarifas
salariales a los empleados del proceso de producción.
Formula a usar:
S = QXP
DONDE:
S: Salario a pagar
Q: Unidades producidas
P: Precio por unidad
Su salario se calcula: el precio del producto por la cantidad producida
BUEN RENDIMIENTO
RENDIMIENTO MODERADO (B)
PRODUCCIÓN
2 un. X día
Producción estándar o exigida por la
UNIDAD PRODUCIDA A $3.00 C/ U.
empresa
MUY BUEN RENDIMIENTO
Producción normal
PRODUCTIVIDAD
3 unid. X día
Si el incremento sobre la producción
UNIDAD PRODUCIDA A $3.75 CADA estándar es de una unidad adicional
UNIDAD.
se pagará a $3.75 cada unidad.
EXCELENTE RENDIMIENTO
EXCELENTE RENDIMIENTO
PRODUCTIVIDAD
4 unid. X día
Si el incremento sobre la producción
a $ 4.40 por unidad
es de 2 unidades adicionales o más
sobre
la
producción
estándar,
se
pagara a $4.40 por cada prenda
producida.
El cálculo de la productividad se realiza de la siguiente manera:
142
PRODUCTIVIDAD CALCULADO PARA UN SEMESTRE POR MEDIO DEL
CÁLCULO DE LA UTILIDAD.
• PARA UNA PRODUCCION ESTANDAR (2 unidades diarias)
Producción en el semestre: 312 piezas
Mano de obra: $ 3.00
Gastos indirectos: $ 1.00
Precio de venta de cada unidad: $ 8.00
VENTAS
Costo de ventas
Utilidad B.
$ 2,496.00
1,248.00
$ 1,248.00
• PARA UNA PRODUCCION NORMAL(3 unidades diarias)
Producción en el semestre: 468 piezas
Mano de obra: $ 3.75
Gastos indirectos: $ 1.00
Precio de venta de cada unidad: $ 8.00
VENTAS
Costo de ventas
Utilidad B.
$ 3,744.00
2,223.00
$ 1,521.00
• PARA UNA PRODUCCION NORMAL(4 unidades diarias)
Producción en el semestre: 624 piezas
Mano de obra: $ 4.40
Gastos indirectos: $ 1.00
Precio de venta de cada unidad: $ 8.00
VENTAS
Costo de ventas
Utilidad B.
$ 4,992.00
3,369.60
$ 1,622.40
143
Al aumentar el pago por pieza producida al existir un aumento en la producción
diaria del operario, la utilidad de la empresa aumenta en el semestre aunque
dicho ejercicio práctico solo se aplicó a la producción de un trabajador.
Nota: No se hizo a través del indicador de productividad relacionando producción
e insumos para mostrar que de esta manera también se puede observar que la
utilidad de la empresa aumenta al aplicar las políticas salariales propuestas.
4.5.1
PROGRAMA DE PRESTACIONES
Representan pagos
indirectos
que el
empleado recibe por el trabajo que
realiza en la empresa. De la siguiente manera:
4.5.2
PRESTACIONES DENTRO DE NÓMINA
La empresa realizará las siguientes prestaciones:
a) Periodos de descansos remunerados.
Tendrá
derecho
a
periodos
de
descanso por recesos de 15 minutos
por la mañana y por la tarde. Así
a) administrador y supervisor
como de un descanso de una hora
de almuerzo. Los
días
sábados no
tendrán receso ya que se trabajarán 4
horas
para
cumplir
con
las
44
semanales establecidas por la ley.
Su trabajo será de lunes a viernes
b) asistente de gerencia
de 8:00 a.m. a 12:00 a.m. y de 2:00
p.m.
a
6:00 p.m. y
trabajara
los
sábados por la mañana.
Su horario base será igual que los
c) vendedores
demás trabajadores, pero tendrá la
libertad de hacer su horario de trabajo
según las necesidades de los clientes
ya que se le pagará en base a
144
resultados (mas su sueldo base).
El
trabajador
periodos
de
tendrá
derecho
descanso por
a
recesos
de 15 minutos por la mañana y por
d) operarios
la tarde. Así como de un descanso
de una hora para el almuerzo.
Los
días sábados no tendrán receso, ya
que solo trabajaran 4 horas poder así
cumplir con las 44 horas de trabajo
exigidas por la ley.
b) Pagos por tiempo no laborados:
En el que se tomarán en cuenta los permisos por enfermedades.
La empresa contará con un formulario recomendable para llevar el control
de ausencia de los empleados por licencias pedidas. (Ver anexo No. 7)
c)
Beneficios sociales.
Seguridad social
a) Inscripciones en El Seguro Social
“Inscribir a los empleados en el ISSS”, para que tengan asistencia médica
cuando sea necesario, además en caso de incapacidad de mas de tres días, el
seguro pagará el salario correspondiente al periodos que no pudiera presentarse
al trabajo.
b) Registros en AFP
Afiliarlos a una administradora de fondo de pensiones para que puedan cotizar y
tener un fondo de retiro para su futuro
4.5.3
PRESTACIONES FUERA DE NÓMINA
Esta estructurada por:
4.5.3.1 Motivaciones adicionales.
145
a)
En
el
mural
de
la
empresa
se
felicitará
al
empleado que
ha
sobrepasado la producción quincenalmente.
b) Se felicitarán los cumpleañeros del mes.
c) La persona
que cumpla
con el horario de trabajo establecida será
acreedor de un premio sorpresa.
d) Al final del año se ofrecerá una cena navideña en la que se harán rifas
entre el personal participante.
4.6 PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTOS (incentivos)
4.6.1 Programas de incentivos individuales y grupales
Se establecerán programas individuales y grupales de la siguiente manera:
a) Programas individuales: Según los estándares de producción establecidos por
el supervisor y el propietario, se establecerán unidades de producción por cada
operario, si su rendimiento diario es arriba del promedio (lo cual se determinará a
través de la evaluación del desempeño) entonces dicho empleado tendrá derecho
a un bono extra además de su sueldo base.
b) Compensación combinada: Para el personal de ventas se pagará un salario fijo
quincenal más una cantidad variable la cual dependerá del volumen de las ventas.
Para la vendedora y ejecutiva de ventas se le calculará una comisión sobre las
ventas efectuadas (Si son ventas al crédito se pagará la respectiva comisión
hasta la recuperación del monto total de la deuda) mas el valor de su respectivo
sueldo. De esto modo su sueldo será aumentado en proporción directa con el
incremento de los ingresos de la empresa.
b) Programas de incentivos grupales: Al supervisor se le calculará un bono sobre
su sueldo base de acuerdo con la consecución de metas de su equipo de trabajo,
así el estará motivando a su personal para que hagan bien las cosas, ya que el
aumento de sus ingresos quincenales dependerá del esfuerzo y dedicación del
grupo. Entre los cuales se mencionan:
•
un bono por obtener el producto con una alta calidad en su diseño
ó elaboración
146
•
un
bono
al
grupo
por
no
haber
accidentes
de
trabajo
como(cortaduras, que disminuyan el tiempo de producción . etc. )
c) Programas de incentivos a personal administrativo: Debido a que a estas
personas no se les puede calcular un salario en base a unidades producidas pero
que su labor es tan importante para el funcionamiento de la empresa como
cualquier otro puesto (como es el caso de la secretaria y el encargado de la
limpieza), a estos colaboradores tendrán un salario fijo mensual y las prestaciones
de ley mencionadas con anterioridad y según su rendimiento, al final del año
serán acreedoras de un bono por el buen desempeño observado.
El administrador (solo en el caso de dos de las empresas encuestadas que no es
el dueño) recibirá un salario fijo mensual más un bono al final del año calculado
sobre la utilidad de la empresa.
4.7
La
EVALUACIÓN DE LAS POLITICAS SALARIALES.
fase
de
evaluación
del
manual
tiene
por
objeto señalar
los
procedimientos, criterios, parámetros e instrumentos para la evaluación de
la propuesta presentada
a
la pequeña empresa dedicada
a
la
confección de ropa de vestir en la Ciudad de Santa Ana.
El manual
que servirá
de políticas salariarles deberá de revisarse anualmente, proceso
para verificar
que las actividades se estén
realizando
eficientemente en la empresa; así como también se realizará con el fin de
actualizar dichas políticas tomando
en cuenta tanto el mercado interno
como el externo.
La revisión y actualización deberá
ser efectuada por
el encargado del
pago de los salarios, el supervisor utilizando indicadores que servirán de
base para medir la productividad de la empresa, así como también contarán
con la aprobación del dueño de la empresa si es necesario realizar algún
tipo de cambio.
147
Está
fundamentado
en
siete indicadores
los cuales
permitirán evaluar
la forma como los empleados están alcanzando mayor productividad en su
trabajo.
El
aspecto
calificador permitirá
producción alcanzada), en términos
de
evaluar el
cumplimiento
trabajo(cantidad
de objetivos
de
de la
empresa.
Indicadores a considerar para medir la productividad de la empresa.
Producción
a)
Productividad
=
Insumo
Producción Real
b)
Producción
=
Producción Programada
Despachos Reales
c)
Ventas
=
Despachos Comprometidos
Planilla Programada
d)
Ocupación Real
=
Planilla Real
Renuncias de Personal
e)
Rotación de Personal
f)
Inasistencia
=
Total de Personal
Inasistencia
=
Días Hábiles
Unidades Programadas
g)
Calidad
=
# de unidades defectuosas
148
A continuación se desarrollarán cada uno de los indicadores.
a) Productividad
La información que se obtenga a través de este indicador, será útil para la
empresa
porque permitirá verificar
si la empresa está
aumentado su
producción mediante el establecimiento del manual, bajo esta
busca
conocer
si la empresa
esta
incrementando
través la producción obtenida y los insumos
premisa se
su productividad a
utilizados.
La productividad se puede alcanzar a través de
dos
• Incrementar la producción, disminuyendo los insumos
formas:
utilizados.
• Incrementar la producción, utilizando los mismos recursos.
b)
Producción.
Se buscará medir la producción obtenida para
puesto en práctica se
verificar
si
el manual
esta desarrollando eficientemente. A través de la
formula: Producción Real / Producción programada, se busca comprobar si la
empresa esta alcanzando los objetivos propuestos, que son un aumento en
las unidades producidas en un determinado periodo.
c)
Ventas.
Para
verificar se las ventas de están cumpliendo como
han sido
programadas se utilizará la siguiente formula.
Ventas = Despachos reales / despachos comprometidos.
Por medio de esta fórmula se verificará si los pedidos se están entregando a
tiempo y para ver si han disminuido los atrasos en la producción.
d)
Ocupación real. = Plantilla programada (la que se va a ocupar)/ Plantilla real
(La que se ocupo).
Cuando se consigue un contrato para la fabricación de 100 togas (por mencionar
un ejemplo) se calcula cuánto personal se asignará para la confección de dichas
prendas de vestir para entregarlas en el periodo estipulado. Este indicador sirve
para ver cual fue el personal real que se ocupó, y si es menor que el programado
149
significa que la productividad del trabajador ha aumentado ya que se produjo la
misma cantidad con menos recurso.
e)
Rotación de personal = Renuncias de personal / Total del Personal
Con esta fórmula se obtiene el porcentaje de trabajadores que dejan de prestar
sus servicios en un determinado periodo, con el fin de comparar la rotación antes
y después de la aplicación de las políticas salariales y si el número de
trabajadores que han renunciado es menor significa que se están obteniendo los
resultados esperados.
f) Inasistencias (ausentismos) = Inasistencias / días hábiles
Este indicador sirve para medir si después de la aplicación de políticas salariales
el ausentismo del trabajador a disminuido, ya que si falta a trabajar en dos meses
aunque no sean consecutivos dos días en cada mes (sin causa justificada,
aunque solo fuera el mediodía), en el periodo del 12 de diciembre anterior y el
once de diciembre del periodo actual perderán el derecho a recibir el aguinaldo
según el artículo 201 del código de trabajo.
.
g) calidad = Unidades producidas / # de unidades defectuosas
Con este indicador se calculará el aumento o disminución en la calidad del
producto fabricado.
Un aumento en la calidad del producto significa que cumpla las expectativas del
cliente, que se haya elaborado según las medidas indicadas, según la hechura
que el cliente haya elegido y con las especificaciones que éste requiera.
J.
PLAN DE IMPLEMENTACIÓN
A continuación se describe el proceso de implementación del manual.
1.
Orientar
OBJETIVO
a los empresarios de las pequeñas empresas dedicados a
la
confección de ropa de vestir de la Ciudad de Santa Ana sobre la forma
de como implementación del Manual de Políticas Salariales.
150
2.
DESARROLLO DEL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN
Se determinará quien será la persona encargada en cada empresa de confección
de llevar a cabo la implementación del manual de políticas salariales.
2.1
PRESENTAR EL MANUAL.
Se presentará el manual a los empresarios de la pequeña empresa los que
revisarán el manual con la finalidad de conocerlo y analizar el contenido
respectivamente, quienes serán los encargados de asignar a uno de sus
colaboradores para darle un uso adecuado para que se logren los resultados
esperados. También puede decidir llevarlo el personalmente a la práctica.
2.2
IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL
Después de analizado y evaluado el contenido del manual los empresarios
aprobaran su uso dentro de la empresa estando convencidos
dicho
manual
los
beneficiara
incrementando
su
productividad
de que
en
la
organización. Se deben llevar a cabo las cuatro etapas del manual para asegurar
su éxito, así por ejemplo, antes de hacer una evaluación del desempeño,
necesariamente se tuvo que hacer una valuación de puestos ya que solo así se
sabrá con anticipación las funciones
que se realizan en cada puesto, y que
beneficiara a la empresa pues contará con la información requerida de cada
puesto(sabrá con detalle las obligaciones y características de cada puesto);a
los supervisores les permitirán distinguir con precisión y orden los elementos
que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las
obligaciones que supone y a los empleados le permitirá realizar mejor y con
mayor facilidad sus labores.
2.3
SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL MANUAL.
Será necesario dar un seguimiento para conocer la efectividad del manual de
políticas de sueldos y salarios y la incidencia de este en el incremento de la
productividad de las pequeñas empresas de confección; para ello se recomienda
comparar una serie de factores como ingresos mensuales, número de clientes,
producción diaria del personal, índices de ausentismo, número de errores en la
151
fabricación de las prendas, queja de clientes por atraso en la entrega o por
producto mal hecho; comparar estos datos al inicio de la aplicación del manual y
seis meses después, para verificar que la empresa a ganado prestigio y con ello
su cartera de clientes cada día irá en aumento.
Los empresarios deberán dar el seguimiento oportuno a la implementación
del manual buscando
alcanzar
los resultados
y poder así cumplir
con
las metas propuestas.
Después de la primera revisión a los seis meses para comprobar la efectividad del
manual se recomienda una revisión de las políticas salariales por lo menos una
vez al año.
2.4
PRESUPUESTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL
MANUAL.
RECURSOS
TOTAL
Recurso humano
3 evaluadores internos
$
Recursos materiales
Papelería
Fotocopias
25.00
$ 15.00
10.00
Otros gastos
TOTAL
0.00
20.00
$
45.00
Nota: En las descripciones de puestos se especifican las labores que cada
persona realiza, en donde se menciona la responsabilidad de la evaluación del
manual a la asistente, al supervisor y propietario, por lo cual debido a que ya
cuentan con un sueldo base, ya no se incluye en el presupuesto como un gasto
adicional.
152
2.5 CRONOGRAMA DE LA IMPLEMENTACION DEL MANUAL DE POLTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JINIO
PERIODOS
RESPONSABLE
SEMANAS
ACTIVIDADES A ESAROLLAR
Establecer contacto con
1
las
pequeñas
empresas del sector vestuario
de trajes
2
3
SEMANAS
4
1
2
3
SEMANAS
4
1
2
3
SEMANAS
4
1
2
3
SEMANAS
4
1
2
3
SEMANAS
4
1
2
3
4
de vestir para dar a conocer, la fecha,
día
y
lugar
de
reunión
para
la
presentación del manual.
Grupo de tesis
Presentación de la propuesta
representante
de la
al dueño o
pequeña empresa
del sector vestuario.
Análisis
y
Grupo de tesis
evaluación
del
manual
Presentación
Representante de
empresa
propuesto.
del manual
al
dueño ó
representante de la pequeña empresa.
Representante de
empresa
Dueño de la
pequeña empresa
del sector vestuario
Aprobación del manual.
Divulgación
del
manual de
salariales que contribuya
políticas
a incrementar
de productividad en las peq. Empresas.
Ejecución
del
manual
de
políticas
salariales que contribuya al incremento de
la
productividad
de
las
empresas del sector vestuario.
pequeñas
Dueño de la
pequeña empresa
del sector vestuario
Dueño de la
pequeña empresa
del sector vestuario
a través de la l
secretaria.
153
CONCLUSION
Toda empresa ya sea pequeña, mediana o grande necesita auxiliarse de
herramientas administrativas que les permita una mejor dirección del personal,
un uso adecuado del equipo, de sus instalaciones; en fin de todos los recursos
que posee para lograr un buen funcionamiento.
Es por ello que se considera de mucha utilidad que las pequeñas empresas
hagan uso de un manual de políticas salariales para lograr un mayor
rendimiento de sus empleados, pues se buscan nuevos mecanismos o formas
de pago que logren incentivar al personal a realizar sus tareas con gusto y
mejorar día a día.
Con lo anterior se busca obtener una mayor producción con un mismo número
de empleados y aplicar la teoría de ganar-ganar (los empleados reciben un
mejor salario y al mismo tiempo el propietario aumenta sus utilidades) ya que
con ello se evitan costos adicionales en contratación de nuevo personal pues la
empresa estará en la capacidad de cumplir con todos los clientes en épocas de
gran demanda.
154