Despido de trabajador designado

CONSULTORIO DE PREVENCIÓN
Despido de trabajador designado
FELIPE MANZANO SANZ, experto en prevención de riesgos laborales
1. De entre las formas de organizar los
recursos preventivos en una empresa
o centro de trabajo está la del trabajador designado, una posibilidad relativamente poco utilizada, prevista en los
artículos 30 y 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), así
como en el artículo 12 del Reglamento
de los Servicios de Prevención (RSP).
Así, en el apartado 1 del primero de
los preceptos citados, se establece
que “En cumplimiento del deber de
prevención de riesgos profesionales,
el empresario designará uno o varios
trabajadores para ocuparse de dicha
actividad, constituirá un servicio de
prevención o concertará dicho servicio
con una entidad especializada ajena a
la empresa”, y, también en el apartado
1, pero del artículo 31 LPRL, se establece que “Si la designación de uno o
varios trabajadores fuera insuficiente
para la realización de las actividades
de prevención, en función del tamaño
de la empresa, de los riesgos a que
están expuestos los trabajadores o
de la peligrosidad de las actividades
desarrolladas […] el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios
de prevención propios o ajenos a la
empresa, que colaborarán cuando sea
necesario”.
Como corolario de lo anterior, el artículo 12 del RSP dispone que no será
obligatoria la designación de trabajadores cuando el empresario, haya
asumido personalmente la actividad
preventiva (posibilidad conferida por el
propio RSP en su artículo 11) o cuando
haya recurrido a un servicio de prevención propio o ajeno.
De ahí que hayamos expresado al
principio que es una fórmula que se
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utiliza relativamente poco pero que,
no obstante, se recurre a ella en determinadas ocasiones.
2. Si así se hace, hay que tener en
cuenta que tanto la LPRL como el RSP
confieren a los trabajadores designados determinadas prerrogativas, además de exigirles capacidad adecuada.
De tal manera que, los trabajadores
designados deberán tener la capacidad
necesaria, disponer del tiempo y de los
medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta el tamaño
de la empresa, así como los riesgos a
que están expuestos los empleados y
su distribución en la misma; teniendo
el empresario el deber de facilitarles
el acceso a la información y documentación preventiva de la empresa;
y no pudiendo sufrir ningún perjuicio
derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa; gozan de las
garantías que para los representantes
de los trabajadores se establecen en la
Ley del Estatuto de los Trabajadores;
y, finalmente, se les obliga legalmente
a guardar sigilo profesional sobre la
información relativa a la empresa a la
que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones.
(cfr. artículo 30.2, 3 y 4 LPRL).
Por su parte, en el artículo 13 RSP se
dispone que para el desarrollo de la
actividad preventiva, los trabajadores
designados deberán tener la capaci-
dad correspondiente a las funciones
a desempeñar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del propio
Reglamento, es decir, según realicen
funciones de nivel básico, de nivel intermedio o de nivel superior.
3. Pero también hay que tener en
cuenta que, además de las garantías
que les protegen, les incumben ciertas
responsabilidades, tal y como ha declarado la Sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia
de Castilla-León, sede de Valladolid, de
7 de mayo de 2008. Dicha Sala señala
que el actor (el trabajador designado),
como encargado de la prevención de
riesgos laborales por cuenta de su
empresa, incumplió gravemente sus
deberes y el nivel de gravedad de tal
conducta supuso una transgresión de
la buena fe y abuso de confianza, lo
que llevó al Tribunal a la estimación del
recurso presentado por la empresa de
dicho trabajador y a calificar el despido como procedente pues el riesgo de
daño era elevado.
4. El supuesto contempla a un trabajador que, pese a ser el responsable
en materia de prevención de riesgos
(teniendo la titulación necesaria para
el desempeño de dichas funciones)
omite sus funciones al permitir, estando presente, una actuación totalmente
incorrecta por parte de otros trabajadores de la empresa que supuso que
los mismos sufrieran lesiones de las que
Los trabajadores designados gozan de las garantías que
para los representantes de los empleados se establecen en
la Ley del ET. Hay que tener en cuenta que, además de las
garantías, les incumben también responsabilidades
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tuvieron que ser atendidos en centro
sanitario, y de las que seguían recuperándose en la fecha en la que al trabajador designado se le entrega la carta
de despido. En tal comunicación de la
decisión extintiva, se le expresa que la
falta anteriormente relatada, está tipificada como justificativa de la decisión
adoptada, en la letra c del artículo 27
del convenio de empresa de ingeniería
y oficinas técnicas y en la letra d) (transgresión de la buena fe contractual) del
número 2 del artículo 54 del Estatuto
de los Trabajadores. El interesado no
estaba afiliado a ningún sindicato.
5. El trabajador despedido era ingeniero técnico industrial eléctrico, tiene
master técnico superior en prevención
de riesgos laborales en seguridad industrial, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicadas. Y había aceptado el nombramiento para
desempeñar tales funciones.
responsabilidad de la empresa o la
del actor, puesto que, al contrario, si
existe responsabilidad del actor ello
significa que también existe necesariamente la de la empresa por cuenta
de la cual actuaba.
También hay que precisar que el hecho
de que se pudiera considerar responsable al actor desde un punto de vista disciplinario no significa que el accidente
deba imputarse únicamente a su conducta, siendo posible que concurran
otras causas y responsabilidades que
no corresponde valorar al Tribunal, especialmente tomando en consideración
que la decisión de seguir el método de
trabajo incorrecto fue adoptada por las
propias víctimas y la responsabilidad del
actor le sería imputable por omisión de
sus deberes en cuanto mando intermedio de la empresa con específicas funciones en relación con la prevención de
riesgos laborales.
7. En definitiva el pronunciamiento
que ha de hacerse se refiere exclusivamente a la conducta del trabajador
desde un punto de vista disciplinario, por incumplimiento grave de sus
obligaciones en cuanto responsable
preventivo, sin que de este pronunciamiento se deban extraer otras
consecuencias, sobre las que no hace
el Tribunal, ni la sentencia, pronunciamiento alguno. Pero añade que
“El riesgo generado era de naturaleza grave y podría haber supuesto
incluso la muerte de los dos operarios accidentados. Como ya se dijo la
Así, pues, el interesado aceptó la posición de trabajador designado, en el
sentido del artículo 12 del Real Decreto
39/1997 (RSP), para hacerse cargo de
la prevención de riesgos laborales en
el centro de trabajo por cuenta de su
empresa, estando ocupando dicha responsabilidad en el momento en que se
ejecutaban las tareas que dieron lugar
al accidente. Este trabajador tenía además formación y cualificación suficiente
para hacerse cargo de las tareas preventivas, al unir su condición de ingeniero técnico a la formación específica
en materia de prevención a través de
las certificaciones de formación reguladas en el Real Decreto 39/1997, de 17
de enero, para el nivel superior.
6. La sentencia expresa que con la actuación del trabajador designado no
solamente no se excluye su responsabilidad, sino que la implica necesariamente frente a los trabajadores y
frente a terceros conforme al artículo
1903 del Código Civil, puesto que el
actor no era sino auxiliar contractual
de su empleadora para el cumplimiento del deber de protección que
incumbe a ésta. Por tanto, añade,
sería erróneo presentar el problema
como una cuestión de elegir entre la
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gravedad en el caso de este tipo de
incumplimientos ha de valorarse por
la entidad del riesgo creado considerado ex ante y no por las concretas
consecuencias del accidente, en las
cuales interviene en mayor medida
el azar. De hecho, se puede llegar a
pensar que un incumplimiento que
genere un riesgo de materialización
probable y consecuencias graves no
se llegue a materializar en un accidente, y al contrario; resultando de
esta manera que la imprudencia o
gravedad del incumplimiento será
mayor en el primer caso, a pesar de
su falta de consecuencias. Por tanto,
si concurre esa gravedad, en principio, el artículo 54 del Estatuto de los
Trabajadores ampararía la licitud del
despido. También es importante tener en cuenta que bajo el epígrafe
de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza quedan incluidos aquellos supuestos en
los que se incurre en una negligencia
grave e inexcusable, como sería éste.
La doctrina de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo (sentencias de 9
de diciembre de 1986; 19 de enero,
12 de febrero y 30 de abril de 1987;
29 de marzo y 21 de julio de 1988 ó
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14 de febrero de 1990, entre otras)
ha declarado que la transgresión de
la buena fe y el abuso de confianza
puede traer causa tanto si se trata
de una actuación intencional y dolosa como de una conducta culposa
o negligente, todo ello en aplicación
de lo prevenido en los artículos 5.a) y
20.2 del Estatuto de los Trabajadores,
añadiendo el Tribunal Supremo que
la diligencia ha de exigirse con mayor o menor rigor de acuerdo con la
responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza que en el mismo
depositó la empresa”.
la empresa demandada por el trabajador designado despedido.
8. Por cconsiguiente, a juicio de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Castilla-León, el nivel de
gravedad de la conducta alcanza, sin
duda, el que sería preciso para incluir
la misma en el tipo legal y convencional de transgresión de la buena fe y
abuso de confianza, lo que llevó a la
estimación del recurso presentado por
Además, dicho incumplimiento resulta, desde la conceptualización estrictamente laboral, un quebranto de
la buena fe contractual que incumbe
a todos los trabajadores por cuenta
ajena fruto del contrato de trabajo y
tipificado como causa de despido disciplinario, en la Ley del Estatuto de los
Trabajadores. \
9. La figura del trabajador designado,
siendo interesante desde el punto de
vista de la inmediatez y la proximidad
en la organización de los recursos preventivos, pues el trabajador pertenece
a la plantilla de la misma y, por tanto,
conoce la “idiosincrasia” y estructura,
también puede ser conflictiva, pues si
no cumple con sus funciones, los riesgos profesionales pueden actualizarse
y los trabajadores pueden sufrir las
consecuencias en forma de lesiones.
Las responsabilidades incumplidas por los trabajadores
pueden llegar a suponer el despido disciplinario y, por
consiguiente, procedente de dichos trabajadores
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