Beneficios sociales: Prioridades y prácticas empresariales

ORGANIZACIÓN - PERSONAS - RENDIMIENTO
Beneficios sociales: Prioridades y prácticas empresariales
ANA
En el comienzo de este nuevo milenio,
las compañías se mueven en un entorno donde el capital humano ha pasado
de ser un “coste” a convertirse en un
“activo”, y donde la tecnología transforma continuamente la forma de hacer negocios a un ritmo sin precedentes. Las consecuencias de los efectos de
este entorno están afectando profundamente a las estrategias sobre las personas: A las competencias personales y
técnicas de los empleados que las Empresas necesitan, a la forma de contratación del personal y al diseño de los
programas de recursos humanos para
alinearlos con los objetivos del negocio.
Ahora, la oportunidad para las empresas está en optimizar el valor de ese “activo” o capital humano: Atrayendo,
comprometiendo y motivando el talento de las personas cuya aportación a la
empresa es crucial para el éxito en este entorno siempre cambiante. La competencia por el talento será cada vez
más importante en el futuro acuciada
por las tendencias demográficas. En este entorno, los beneficios sociales para
empleados serán cada vez más prioritarios para poder atraer, retener y motivar al personal clave.
En la actualidad, es claro para las empresas que la práctica de los beneficios
sociales para sus trabajadores incrementa la atracción, motivación, y compromiso del personal, y además cumple otros objetivos, entre otros muchos,
la rotación ordenada del personal en la
Empresa (planes de jubilación), la mejora del absentismo laboral y la salud de
sus trabajadores (seguros médicos), la
cobertura de necesidades en determinadas contingencias (seguros de vida),
Capital Humano
112
DEL
SOLAR, Gerente de Towers Perrin.
GRÁFICO 1 > PRIORIDAD EN LA POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES
EN LA ACTUALIDAD
Apoyar la movilidad y equidad
entre países
Dar flexibilidad a la elección
de los beneficios
Diferenciar prestaciones entre empleados
en función de su desempeño
Tomar ventaja de las economías
de escalas
36%
37%
64%
63%
38%
62%
47%
53%
Reducir el coste de los beneficios
sociales
54%
Reducir los costes de administración
de los beneficios
67%
Alinear la compensación total
con los objetivos de negocio
85%
15%
Controlar el coste de los beneficios
sociales
88%
12%
46%
33%
Incrementar la valoración
de los beneficios sociales por parte
de los empleados
89%
11%
Atraer, motivar y comprometer
a los empleados
97%
3%
Alta
Baja
FUENTE > Towers Perrin, 2004.
o la elección de los beneficios sociales
que mejor se ajustan a las necesidades
de los empleados (sistemas de retribución flexible).
Ahora bien, ¿cuáles son las prioridades
actuales y futuras de las empresas en
sus políticas de beneficios sociales?,
¿cuáles son las ventajas e inconvenientes de los llamados sistemas de compensación flexible?, ¿cuáles son los be-
neficios más habituales para empleados
en vigor en la actualidad en las Empresas? Con el objetivo de poder responder, entre otras, a estas preguntas, nuestra compañía ha realizado recientemente
un estudio sobre las prácticas empresariales de beneficios sociales, “Previsión Social en el Nuevo Milenio
2003/2004”, en el que han participado un total de 70 empresas de primer
nivel. Algunos de los principales resul-
Nº 176 • Abril • 2004
de los beneficios sociales y alinear la
compensación total con los objetivos
del negocio. Todas ellas son prioridades que reflejan que es crucial para las
empresas asegurarse que se optimiza
la inversión en beneficios sociales.
GRÁFICO 2 > PRIORIDAD EN LA POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES
A CINCO AÑOS VISTA
Apoyar la movilidad y equidad
entre países
Reducir el coste de los beneficios
sociales
58%
42%
64%
Tomar ventaja de las economías
de escalas
66%
Diferencias prestaciones entre empleados
en función de su desempleo
74%
36%
Todas las áreas encuestadas aumentaron su grado de prioridad al valorarse
en el futuro, destacando la creciente
importancia que los beneficios sociales
tendrán en las estrategias de las empresas.
34%
26%
Reducir los costes de administración
de los beneficios
79%
21%
Dar flexibilidad a la elección
de los beneficios
81%
19%
Controlar el coste de los beneficios
sociales
94%
6%
Alinear la compensación total
con los objetivos de negocio
97%
3%
Incrementar la valoración
de los beneficios sociales por parte
de los empleados
97%
3%
Atraer, motivar y comprometer
a los empleados
97%
3%
Alta
Baja
FUENTE > Towers Perrin, 2004.
GRÁFICO 3 > EXISTENCIA DE UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN
FLEXIBLE EN LA EMPRESA
Sí tiene o está en fase de implantación
No plantea implantarlo
15%
11%
74%
Plantea implantarlo próximamente
FUENTE > Elaboración propia.
tados del estudio se muestran a continuación.
1. POLÍTICA DE BENEFICIOS
SOCIALES
La inmensa mayoría de las empresas
participantes en el estudio concede a
la atracción, motivación y compromiso
Nº 176 • Abril • 2004
de los empleados la mayor prioridad a
la hora de decidir su política de beneficios sociales. Esta prioridad se mantendrá igualmente en el futuro (próximos cinco años).
Otras áreas prioritarias en la actualidad
y en el futuro son: Incrementar la valoración de los beneficios sociales por parte de los empleados, controlar el coste
Muchas compañías son conscientes de
que sus actuales programas de beneficios no se dirigen adecuadamente a
cumplir con sus objetivos de recursos
humanos y del negocio, y están tratando de introducir modificaciones en
ellos. Esto se traduce en los cambios en
las prioridades actuales y futuras de determinadas estrategias en la política de
beneficios sociales.
Entre estas estrategias destacó el incremento significativo en la importancia que las empresas participantes dan
en el futuro a la flexibilización en la elección de beneficios por parte de los empleados (que pasa de la novena prioridad a la quinta), y la menor importancia
en el futuro a la reducción del coste de
los beneficios sociales (que pasa de la
sexta prioridad a la novena).
2. SISTEMAS
DE COMPENSACIÓN
FLEXIBLE
Los Sistemas de Compensación Flexible
son aquéllos que permiten que el empleado pueda elegir la composición de
su paquete de compensación total. Estos sistemas pueden ser muy variados
dependiendo del grado de flexibilidad,
dando la opción al empleado de elegir,
según sus preferencias o necesidades,
entre diferentes niveles de sus beneficios (mínima flexibilidad), determinados
beneficios sociales, o la distribución de
los elementos de su remuneración y la
incorporación de nuevos beneficios sociales (máxima flexibilidad).
En la actualidad, un 15% de las empresas participantes cuenta con un Sis-
113
Capital Humano
tema de Compensación Flexible o lo está implantando, mientras que 11% planea implantarlo próximamente. Por ello,
el 26% de las empresas participantes
tendrá un sistema de este tipo en el corto plazo.
GRÁFICO 4 > VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LOS SISTEMAS
DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE
Gestionar el coste de administración
de los programas
Visión o postura de los comités
de empresa
Reducir el coste de los programas
de compensación
14% 42%
47%
21%
40%
23%
Facilitar cambios en la organización
56%
26%
Reforzar el cambio de cultura
39%
21%
68%
6%
45%
55%
Controlar el coste de los programas
de compensación
46%
Implicaciones fiscales
57%
28%
15%
Comunicar los programas
de compensación a los empleados
59%
26%
15%
Se cubren las necesidades
de los empleados
33%
71%
Facilitar la atracción y retención
de los empleados
21%
25% 4%
81%
19%
Incrementar la motivación
de los empleados
81%
19%
Dar a los empleados la oportunidad
de elegir
85%
14% 1%
Incrementa la valoración
de la compensación total por parte
de los empleados
91%
Ventaja
8%
Neutro
1%
Inconveniente
FUENTE > Towers Perrin, 2004.
GRÁFICO 5 > PERIODICIDAD DE LA COMUNICACIÓN
DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Solamente cuando se modifican
Cuando hay cambios que les afectan
51%
36%
Todos los años
22%
Solamente cuando se implantan
22%
Otros
Capital Humano
114
La principal ventaja de los Sistemas de
Compensación Flexible manifestada por
los participantes es el incremento en la
valoración de la compensación total por
parte de los empleados.
Otras ventajas que destacaron fueron
dar a los empleados la oportunidad de
elegir sus beneficios, el incremento que
estos sistemas ejercen sobre la motivación y la mayor facilidad para atraer y
comprometer a los empleados. Y curiosamente, la fiscalidad no se percibe
como una de las ventajas más importantes de estos sistemas, aunque la optimización fiscal de la compensación es
uno de los resultados de su implantación.
En sentido opuesto, como principales
inconvenientes de estos sistemas se señala a la gestión de los costes de administración, y la visión o postura de los
comités de empresa. Por otro lado, apenas se percibe estos sistemas ayuden a
facilitar cambios en la organización o a
controlar los costes de los beneficios sociales.
3. COMUNICACIÓN
DE LOS BENEFICIOS
SOCIALES
1%
Nota: Algunas empresas dieron respuestas múltiples.
Además, es previsible que cada vez sean más las empresas que cuenten con
un Sistema de Compensación Flexible,
si se tienen en cuenta las ventajas que
estos sistemas ejercen sobre la atracción y motivación de los empleados (primera prioridad en las políticas de beneficios sociales de las empresas
encuestadas) y a que en el futuro se dará más prioridad a la flexibilización en
la elección de los beneficios (aumento
significativo de esta prioridad en el futuro para las empresas participantes).
FUENTE > Towers Perrin, 2004.
Parece que el esfuerzo de las empresas
participantes en el ámbito de la comunicación de sus beneficios sociales es
Nº 176 • Abril • 2004
sitio web, en el 32% y el 25% respectivamente).
GRÁFICO 6 > PRÁCTICA ACTUAL DE BENEFICIOS SOCIALES
TODOS LOS EMPLEADOS
A. Contingencias
Plan de Jubilación
67%
Plan de Incentivos al ahorro
9%
Seguro de Vida
78%
Seguro de accidentes
67%
Seguro médico empleado
48%
Seguro médico familiares
4. TENDENCIAS
EN LA PRÁCTICA
EMPRESARIAL
DE BENEFICIOS SOCIALES
32%
Seguro dental
23%
B. Transporte
Coche de empresa
3%
Parking
35%
Cheques gasolina
A pesar de su baja utilización, fue la comunicación on-line el medio considerado más efectivo, seguido del asesoramiento individualizado, los folletos
explicativos, y las presentaciones por
parte del propio personal de la empresa o por parte de consultores.
3%
C. Formación
Ayuda por estudios
62%
Clases de idiomas
65%
Cursos o masters
36%
Los beneficios sociales más habituales
otorgados a todos los empleados en las
empresas participantes son el seguro
de vida, los vales de comida, el plan de
jubilación y el seguro de accidentes, beneficios que están en su mayoría relacionados con la cobertura de contingencias (fallecimiento, invalidez,
jubilación....).
D. Entorno
Guardería
3%
Clubs/Gimnasio
14%
Vales de comida
68%
Flexibilidad de horario
55%
Vacaciones adicionales
20%
E. Varios
Equipo informático
Comunicaciones en casa
28%
4%
Teléfono móvil
19%
Préstamos
49%
Planes de acciones
30%
Asesoría Legal/Fiscal
6%
Asesoría financiera a la jubilación
6%
Nota: Algunas empresas dieron respuestas múltiples.
bajo, ya que la mitad sólo comunica
cuando se producen modificaciones en
los beneficios y únicamente un 22% realiza una comunicación anual de sus
beneficios sociales.
Entre los sistemas de comunicación
más utilizados por las empresas participantes destacan medios que po-
Capital Humano
116
FUENTE > Towers Perrin, 2004.
dríamos llamar “tradicionales” como
son las comunicaciones y el asesoramiento personalizados, y las presentaciones, mientras que la utilización
de medios más modernos o novedosos no está tan extendida, siendo el
portal del empleado el de mayor uso
entre ellos (se utiliza en el 42% de los
casos; y la comunicación on-line y el
Otros beneficios en vigor en la actualidad en más de la mitad de las empresas consultadas fueron las clases de
idiomas, la ayuda de estudios y la flexibilidad horaria.
Algunas empresas (en torno al 12% de
la muestra) planean tomar iniciativas
concretas en el futuro sobre determinadas prácticas de beneficios sociales,
bien implantando nuevos beneficios en
la empresa, como el seguro médico, el
seguro dental y el plan de jubilación, o
bien flexibilizando ciertos beneficios, como el coche de empresa, los cursos/masters o los seguros médicos.
5. COMENTARIOS
Los resultados del estudio nos dan una
visión de las prioridades de las empresas en sus políticas y prácticas de beneficios sociales. Pero, ¿cómo puede
asegurarse una empresa que está optimizando su inversión en beneficios sociales?, ¿la práctica de beneficios sociales en su empresa sirve realmente
para atraer, motivar y comprometer a
sus empleados?, ¿cuál es realmente la
estrategia de sus beneficios sociales?...
Nº 176 • Abril • 2004
El mercado cambia, los objetivos del negocio cambian, las personas y su entorno cambian... y las políticas de beneficios sociales en las empresas siguen
siendo, en muchas ocasiones, las mismas. Así nos encontramos que, en algunas empresas, la práctica de beneficios sociales es extensa y variada, pero
no es valorada por los empleados. Las
razones pueden ser múltiples: Son beneficios históricos de poca “utilidad”
para el empleado; se consideran como
derechos adquiridos; no se conoce cómo funcionan o lo que cuestan; simplemente no se usan; los empleados
creen que es práctica habitual en otras
empresas... y, por supuesto, los empleados no identifican el esfuerzo de la
empresa con su marca interna. ¿Estamos hablando realmente de “beneficios” para los empleados? Quizás sea
un buen momento para redefinir la es-
trategia de su empresa en sus políticas
de beneficios sociales.
En otras empresas, en las que la práctica de beneficios sociales apenas existe o no está tan extendida, la incorporación de beneficios sociales debería ir
acompañada por un cuidadoso análisis
de los objetivos que se tratan de alcanzar con su implantación, dentro del
marco de las estrategias de la empresa.
En esta línea de actuación, algunas empresas están dando, en la actualidad,
un enfoque más amplio a los beneficios sociales, considerándolos como parte integrante de la compensación total
y en línea con los objetivos de negocio.
Estas estrategias no sólo incluyen componentes tradicionales de la retribución
y beneficios, sino también otros ele-
Información elaborada por
mentos como el entorno laboral, formación y desarrollo, equilibrio vida personal-vida profesional...
Finalmente, y dado el amplio rango de
elementos que las personas valoran –teniendo en cuenta el impacto de la edad,
cultura y otros factores– la clave para
los responsables de Recursos Humanos
de las empresas será determinar qué
beneficios o recompensas producirán
un mayor impacto en los empleados
identificados como los más importantes para el éxito de la empresa. De esta forma, si las compañías quieren tener éxito, no sólo tendrán que ofrecer
unos paquetes competitivos de compensación total sino que también deberán estar dispuestas a ofrecer fórmulas que permitan a los empleados
individualizar y personalizar su retribución y beneficios.!