Sentencias sobre los riesgos psicosociales: acoso moral y sexual (I)

> JURISPRUDENCIA
FICHA TÉCNICA
TÍTULO: Sentencias sobre los riesgos
psicosociales: acoso moral y sexual (I).
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 68, pág. 36, febrero 2010.
RESUMEN: El acoso moral en el trabajo
carece de regulación específica en el
sistema jurídico español, pero su regulación genérica está directamente vinculada con la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL). Aun así, no se puede
obviar que estos casos presentan otras
connotaciones pues, no solo se consideran un riesgo laboral, sino que también
entra en el campo anímico no visible; de
ahí la problemática para su detección,
evaluación y posterior erradicación, derivando hacia una problemática de difícil calificación jurídica. Las sentencias
presentadas en este artículo muestran
como, partiendo de la regulación específica de ámbito laboral en prevención
de riesgos laborales, se ha recurrido a
legislación complementaria según las
especificidades de cada caso, estudiándose las situaciones de hostigamiento o
acoso moral denunciadas por el trabajador e interpretándolas según el sistema
jurídico español con objeto de obtener
respuesta. En el siguiente número de la
revista se profundizará en el tema con
otras sentencias.
DESCRIPTORES:
• Jurisprudencia
• Acoso moral
• Acoso sexual
• Hostigamiento
• Vulneración de derechos
Sentencias sobre los
riesgos psicosociales:
acoso moral y sexual (I)
Las sentencias referidas en este artículo tienen un nexo común: los demandantes son trabajadores que se han considerado víctimas de acoso en
el entorno laboral. En unos casos se debe a discriminación del empleado
por motivos de sexo y a acoso sexual por parte de un superior; en otros, el
asalariado ha percibido trato vejatorio por parte de sus superiores, infligiendo estos un hostigamiento laboral al trabajador que siente vulnerados
los derechos fundamentales a la integridad física y moral y a la dignidad de
la persona. Interpretando el sistema jurídico español, en unos casos se ha
fallado a favor de la parte demandante y en otros a favor de la demandada.
Sentencias analizadas por la Ley/Redacción de Gestión Práctica de Riesgos Laborales
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ablar de acoso moral en el trabajo
es tratar sobre un riesgo psicosocial
que ha de tratarse como un riesgo
laboral más, en su sentido más amplio. Debido a ese sólido nexo hay que entender
que la protección jurídica y su regulación están
plasmadas en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y en legislación complementaria, principalmente el reglamento que regula los servicios de prevención. A pesar de ello no existe
una alusión directa a los riesgos psicosociales
en ambas normativas ni al término acoso moral,
aunque el artículo 2 de esta ley establece que el
objeto de la misma será “promover la seguridad
y la salud de los trabajadores”. Esa promoción
de la salud también debe abarcar la salud psíquica del trabajador.
H
Por lo tanto, se debe partir de la regulación
específica en prevención de riesgos laborales
(Ley de Prevención de Riesgos Laborales) para,
posteriormente, seguir integrando, interpretando
y estudiando el sistema jurídico español con el fin
de obtener alguna respuesta jurídica en el asunto
que aquí ocupa.
Tanto en los casos reales tratados a continuación como en aquellos que se expondrán en el
próximo número, se pueden comprobar los numerosos factores a los que hay que atender para
aplicar la legislación en los supuestos de acoso
moral en el trabajo.
Inexistencia de indicios
racionales y objetivos
Tribunal Superior de Justicia de la Región de
Murcia, Sala de lo Social, sentencia de 28 de
julio de 2009, rec. 696/2009. El TSJ de Murcia
desestima el recurso de suplicación interpuesto
por el trabajador contra la sentencia del Juzgado
de lo Social núm. 1 de Murcia que desestima la
demanda sobre extinción del contrato de trabajo deducida por el trabajador por inexistencia de
indicios racionales y objetivos de acoso moral o
mobbing. No ha quedado probado que la baja
médica iniciada por el demandante tenga como
causa las acciones imputadas a la empresa.
El trabajador presentó demanda sobre extinción de contrato de trabajo contra la empresa para
la que trabajaba, Real Murcia Club de Fútbol, reclamando la extinción de su contrato de trabajo por
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considerar que se encontraba en situación de falta
de ocupación efectiva y vulneración de derechos
fundamentales con abono de la indemnización
legal por incumplimiento contractual, consistente
ésta en la cantidad que le restara por contrato de
percibir a la fecha de la extinción solicitada hasta
la finalización del contrato, así como el abono de
la indemnización adicional, por perjuicios materiales y morales, estimada en 1.500.000 euros.
La demanda fue desestimada por el Juzgado
al considerar que no existe acoso moral al actor
para que rescindiera su contrato de trabajo, así como no se aprecia un atentado a la integridad física
o moral, ni a otro derecho fundamental. Frente a
dicho pronunciamiento interponen recurso de suplicación por la parte actora, basado en la revisión
de hechos probados de la sentencia recurrida y en
el examen del derecho aplicado por infracción de
normas sustantivas y de la jurisprudencia.
En cuanto al primero de los motivos de recurso, se refiere por la parte recurrente la modificación del hecho probado sexto de la sentencia,
para que se adicione que, desde la fecha en que
inició el proceso de incapacidad temporal, el actor no ha participado en ninguna de las sesiones
de entrenamiento ni demás actividades instrumentales de la primera plantilla del Real Murcia,
entrenando en campos de césped artificial; así
como que el actor no intervino en los partidos
de la pretemporada.
Se solicita la revisión del hecho probado séptimo, para que se registren los siguientes hechos:
la expedición del parte de baja, el hecho de que
no fue invitado al partido de presentación de la
primera plantilla, no acudió a la realización de la
foto oficial del equipo por encontrarse de baja,
nunca se le entregó traje oficial de verano, no se
le permitió elegir dorsal al impedírsele participar
en la reunión celebrada al efecto y se incorporó a
la primera plantilla el 3 de enero de 2009. También se interesa la modificación del hecho probado octavo de la sentencia recurrida, para que se
haga constar que la nómina de julio de 2008 fue
“abonada por la demandada al actor el día 23
1 Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por
el que se regula la relación, laboral especiales los periodistas profesionales. BOE nº
153/1985, de 27 de junio de 1985.
de septiembre, mientras que al resto de componentes de la primera plantilla se abonó la cantidad el día 13 de agosto”.
Respecto al segundo motivo de recurso, se
alega la infracción de los artículos 16.2, 7.4, y
15.1 del Real Decreto 1006/19851, todos ellos
en relación con el artículo del Convenio Colectivo
para la actividad de fútbol profesional
Respecto al segundo motivo de recurso, la
parte actora y recurrente refiere una serie de
actuaciones empresariales que considera indicios acreditados del acoso moral sufrido por el
trabajador demandante: no fue integrado en los
entrenamientos en el mes de julio, apartamiento
y aislamiento al hacerle entrenar en unas instalaciones diferentes y sin las condiciones adecuadas, cantidades adeudadas de la temporada anterior y reclamación de las mismas, imposibilidad
de elegir dorsal, falta de provisión de vestimenta
de verano, no reserva de la plaza de aparcamiento en el Estadio Nueva Condomina, ausencia del
actor en el partido del centenario y baja médica
por trastorno ansioso depresivo; variedad de indicios que se refieren cuya realidad fue justificada
por la parte demandada, como así lo argumenta
el magistrado de instancia, y que no inciden en
la vulneración de derecho fundamental alguno, o
que no permiten concluir la existencia de acoso
moral sobre el trabajador demandante.
La acción del club demandado en relación
con los indicios en que se basa la demanda y el
recurso se ha visto justificada y ello responde a
la realidad, y el dato de la causa de la baja médica no consta que responda de manera efectiva a
las acciones imputadas a la entidad demandada.
Por todo ello, debe desestimarse el recurso, confirmándose la sentencia recurrida.
Incumplimiento grave
de las obligaciones empresariales
Juzgado de lo Social NBO. 5 de Cantabria,
sentencia de 15 de octubre de 2009. El Juzgado de lo Social número 5 de Santander estima
la demanda interpuesta por la trabajadora contra
la empresa Andro Bustamante y declara extinguida la relación laboral entre empleador y empleado por incumplimiento grave de las obligaciones
empresariales, condenando a la empresa al abono de una indemnización.
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Los hechos son los siguientes: la demandante presta servicios para la empresa Andro Bustamante S.L. –sector comercio de la piel, cuero y
calzado– desde el 3 de marzo de 2004 y tiene
reconocida la categoría profesional de encargada.
La empresa contrató a otra persona como gerente
de las tiendas, responsable de la gestión del personal. La trabajadora se fue de vacaciones y a su
vuelta se encontró con cambios en su situación
laboral, siendo destinada a un establecimiento en
el que otra persona ocupaba su cargo original, como encargada. En consecuencia, sufre una crisis
de ansiedad vinculada a la situación laboral que la
lleva a una situación de IT. Es dada de alta y a su
reincorporación fue destinada a una tienda en la
que nuevamente otra persona ejercía de encargada y allí le encomendaron faenas impropias de su
categoría profesional, como son las tareas de limpieza o la descarga de productos de los camiones.
Por esos hechos la actora presentó denuncia a la
I.T.S.S., alegando una situación de acoso.
Posteriormente, la empresa procedió a comunicar a la actora una carta en la que comunicaba que daba por finalizado su periodo de adaptación a los nuevos procedimientos de la empresa,
en virtud de su potestad organizativa. En la misma
le recordaba que el trabajador está obligado a
realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien éste delegue2.
Una semana antes de que se diera por finalizado este periodo la actora causó nueva situación
de IT con el diagnóstico de ansiedad, siendo dada
de alta un mes después. Tras la reincorporación
fue destinada a una tienda en la que se produjo
un altercado con el encargado y nuevamente la
demandante protagonizó causa de IT con el diagnóstico de trastorno depresivo mayor.
Constituye el núcleo de la litis, y así es aceptado por todas las partes, la existencia o no de
una situación de mobbing contra la actora, a cuyo
fin se hace precisa la delimitación del concepto
en cuestión. Para ello, se sigue aquí el concepto
uniformado de mobbing aceptado ya en múltiples sentencias, entendiéndose como tal aquella
2 El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario
o persona en quien este delegue realizándose
de conformidad con las reglas de la buena fe
y diligencia (art. 5B* 5c y 20.1 ET).
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presión laboral tendente a la autoeliminación de
un trabajador mediante su denigración.
La aplicación de la doctrina jurídica al caso
de autos lleva a afirmar que la trabajadora fue
víctima de una presión laboral tendenciosa o
mobbing. Entre la sucesión de conflictos padecidos merece la pena destacar que la actora fue
sistemáticamente destinada a comercios en los
que había otra persona ejerciendo las funciones
de encargado/a –categoría de la trabajadora–, y
que no se dieran las órdenes oportunas para que
ella pudiera llevar a cabo su trabajo como tal; que
esa situación la mantuvo en la empresa, pese a
que ello supuso bajas por incapacidad temporal
de la demandante; que en esa situación se le
encomendaran labores, como limpiar o descargar
caminos de mercancías, propias de la categoría
profesional de dependienta o incluso de ayudante
de dependienta; que a la trabajadora se le comunicara que había estado sometida a un periodo de
adaptación/aprendizaje después del alta.
Dicha presión ha sido de carácter laboral,
pues se ha producido en todo momento dentro de la empresa, y de una forma vinculada a
la prestación de servicios. Además, se considera
que ha sido tendenciosa, y lo ha sido tanto en su
vertiente finalista como en su vertiente de comportamiento abyecto. La tendenciosidad queda
demostrada por la actitud sucesiva e incesante de
la empresa o más en concreto de su nueva gestora para con la actora. Y ello pese a los distintos
conflictos habidos y las distintas situaciones de
baja causadas, por lo que en modo alguno puede
alegar la empresa desconocimiento.
Muestra de la tendenciosidad en su vertiente
abyecta, tendente a la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto baja
médica) mediante su denigración, son los indicios
siguientes: que la empresa no acomodara las
funciones de los trabajadores existentes, una vez
reincorporada la encargada; que fuera sometida a
un (abstracto y unilateral) período de adaptación/
aprendizaje, por el que la actora tenía que atender
lo que dijeran otras trabajadoras con categoría inferior a la suya; que a la demandante se le encomendaran funciones muy significativas, como la
limpieza o la descarga de camiones, reveladoras
de lo que le esperaba en la nueva situación; que
la actora no fuera respaldada como encargada en
determinados casos en los que tuvo lugar un conflicto entre trabajadores.
Se concluye que la demandante fue objeto
de una presión laboral tendenciosa o mobbing y
que dicha presión laboral, tendente a la autoeliminación laboral mediante su denigración como
tal, es conculcadora del derecho fundamental a
la integridad moral (art.15 CE3), amén del derecho a la integridad psíquica (art. 15 CE) y del
derecho al honor (art. 18 CE4). Se procede así
a declarar el incumplimiento grave de las obligaciones empresariales (art. 50-1-c ET) y con ello
estimar la demanda interpuesta.
Estimada la demanda, procede acordar las
consecuencias de esta declaración y extinguir la
relación laboral entre las partes, condenando a
la empresa Andro Bustamante S.L. a abonar a la
actora la cantidad de 11.445,80 euros, resultante
de 45 días de salario por año de servicio con un
máximo de 42 mensualidades.
Inexistencia de acoso laboral
respecto a un posible trato vejatorio
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, sentencia
de 3 de junio de 2008, rec. 1412/2008. El TSJ
de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social núm. 9 de Valencia, que desestima la demanda formulada por
existencia de acoso laboral. Se dicta inexistencia
respecto a un posible trato vejatorio.
La sentencia recurrida de fecha 27 de septiembre de 2007 dice en su parte dispositiva que
desestima la demanda interpuesta por el trabajador contra las empresas Levantina del Frac y El
Cofrac. Los antecedentes son los siguientes: el
actor suscribió con la empresa Levantina del Frac
un contrato de trabajo por tiempo indefinido para prestar sus servicios como único letrado de la
Delegación de Valencia y del departamento jurídico de la misma. Desde esa fecha y sin solución
3 “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso,
puedan ser sometidos a tortura ni a penas o
tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan
disponer las Leyes penales militares para
tiempos de guerra.”
4 Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
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so la representación letrada de la parte actora.
Destacar la denuncia del recurrente de que la
sentencia infringiría el mencionado precepto y la
doctrina científica y jurisprudencia sobre el acoso
laboral como fundamento para la rescisión del
contrato5. En este sentido, se extiende el recurrente en una valoración de las pruebas testificales practicadas en juicio, señalando que sí existió
un trato vejatorio al trabajador.
© Latin Stock
A este respecto básicamente funda la conducta de acoso laboral en la existencia de descalificaciones profesionales, que el trabajador
padecía un síndrome ansioso depresivo ocasionado directamente por la empresa y que la juez
de instancia no se habría pronunciado sobre la
hiperfiscalización de todos los movimientos del
trabajador durante la jornada laboral, no respeto de los periodos vacacionales, fijación de una
jornada laboral abusiva, existiendo por tanto suficientes indicios de la existencia de una conducta
vejatoria hacia el trabajador.
El concepto de mobbing generalmente aceptado entiende éste como la presión laboral hacia el
trabajador, tendente a la autoeliminación del mismo mediante su denigración.
de continuidad el actor estuvo bajo las órdenes
del gerente de la Delegación de Valencia, quien
controlaba su trabajo y la del resto de trabajadores de la Administración. En cuestiones estrictamente jurídicas su supervisor era el responsable
del departamento jurídico del grupo.
El actor denunció a las empresas demandadas
por acoso laboral –ambas sociedades constituyen
un grupo de empresas–; por rebaja de las comisiones pactadas no constando su determinación por
escrito; por el carácter salarial del concepto de dietas, pernocta y manutención que constaba en sus
nóminas como extra salarial y por tanto sin cotización; por realización de horas extras nunca abonadas; por no haber disfrutado nunca de vacaciones
estivales completas, de 30 días, sin que le hayan
compensado económicamente; por infracción de
normas de salud laboral; por modificación unilateral de las condiciones económicas y funcionales.
La inspección de Trabajo y Seguridad Social
de Valencia, entrevistando a todos los trabajadores
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que en ese momento se encontraban en el centro
de trabajo, y después de haber comparecido también en las oficinas de la inspección la empresa,
concretamente el gerente de la misma, realizadas
las actuaciones inspectoras, le informaba que, respecto a “las referencias al mobbing denunciado,
no se ha podido probar la existencia del mismo,
dado que los trabajadores de la empresa y representantes de la misma que comparecieron ante
la inspectora actuante no manifestaron que el denunciante estuviera siendo objeto de acoso psicológico por parte de la empresa, y, en caso de serlo, ellos no eran testigos de lo acontecido. El resto
de los hechos tampoco se ha podido comprobar.
No gozan de certeza los que por su objetividad
no son susceptibles de percepción directa por el
propio inspector, no gozando de certeza si se trata de meras declaraciones de los trabajadores”.
Frente a la sentencia que desestima la demanda en materia de rescisión de contrato y
reclamación de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales interpone recur-
Como señala el Ministerio Fiscal, la situación
de acoso laboral no se acredita por un posible
trato vejatorio al trabajador; si bien en alguna
ocasión el gerente de la Delegación de Valencia
pudo emplear expresiones despectivas, de ello
no se deduce una situación de hostigamiento laboral ni que siempre estuviera insultándole y gritándole. Precisamente, la sentencia razona pormenorizadamente que si bien pudiera existir un
complicado ambiente de trabajo en la empresa,
ello no afectaba exclusivamente al demandante.
Respecto al síndrome ansioso depresivo, no
queda suficientemente acreditado que el origen
de éste se ocasionara directamente por una situación de acoso laboral en el trabajo. A este respecto, la parte recurrente señala que, ante la falta
de pruebas de este extremo, hay que atenerse
a las referencias que el paciente facilita a los facultativos sobre el origen de su propia etiología.
Debe recordarse que la parte recurrente no puede pretender sustituir la valoración objetiva de la
juzgadora por la suya propia, más parcial e interesada. Por tanto, los informes médicos y del psicólogo relativos al cuadro ansioso depresivo del
trabajador no son concluyentes sobre la causa del
5 Al amparo del art. 191 LPL, la infracción del
artículo 50.c) del ET.
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trastorno padecido, pues se limitan a manifestar
referencias del trabajador.
En cuanto al resto de alegaciones, la juzgadora en contra del parecer del recurrente sí explicita,
no dando por probado que el trabajador hiciese
todos los días un excesivo horario ni estuviese
sometido a un control fuera de lo normal o no
se le hubiese permitido disfrutar de la totalidad
del periodo vacacional. En definitiva, como quiera
que la sentencia no llega a infringir las normas invocadas en el recurso al no apreciar una situación
de hostigamiento, deberá rechazarse este motivo.
Por último, la parte recurrente reprocha la no
aplicación de la doctrina sobre la inversión de la
carga de la prueba en procedimientos sobre una
posible vulneración de un derecho fundamental o
libertad pública. Cierto es que la doctrina constitucional, como se desprende del contenido de las
sentencias transcritas por la parte recurrente, establece que, una vez el actor acredita la existencia
de indicios que permiten inferir la probabilidad de
lesión de un derecho fundamental, es a la parte
demandada a la que compete probar que su conducta es ajena a un móvil atentatorio contra el
derecho fundamental y se basa en causas reales,
serias y suficientes para destruir la apariencia de
vulneración de un derecho fundamental.
No es menos cierto que el Tribunal Constitucional ha venido exigiendo que los indicios sean
un principio de prueba o una prueba verosímil
reveladora de la existencia de un fondo o panorama de los que surja la sospecha vehemente de la
quiebra del derecho fundamental de que se trate.
Precisamente, en los supuestos en que se
alega la existencia de acoso moral en el trabajo,
es necesario que quede debidamente acreditada
la existencia de unos hechos que supongan el sometimiento del afectado a una verdadera degradación de su dignidad y condiciones de trabajo,
sin que pueda ser objeto de una interpretación
amplia ni confundirse con una situación de tensión en el trabajo, ni tampoco constituye un maltrato psicológico meras decisiones del empresario
que no estén ajustadas a derecho.
Pues bien, del relato fáctico no se desprenden la acreditación de datos que confirmen un
hostigamiento, y es al juzgador a quien corresponde su valoración conforme a un criterio racional Se desestima pues el recurso de suplicación
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Cuando se alega
la existencia de
acoso moral en
el trabajo es
necesario que
quede acreditada
la existencia
de hechos que
supongan el
sometimiento
del afectado a
una verdadera
degradación de
su dignidad y
condiciones de
trabajo
interpuesto por el trabajador contra la sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social número 9 de
Valencia, en virtud de demanda formulada contra
Levantina de Frac S.L. y El Cofrac S.L.
Vulneración del derecho fundamental
del trabajador a la integridad moral
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña,
Sala de lo Social, sentencia de 14 de mayo
de 2009, rec. 109/2009. El TSJ de Cataluña
estima parcialmente el recurso de suplicación
interpuesto contra la sentencia del Juzgado de
lo Social núm. 9, declarando la vulneración del
derecho fundamental de la trabajadora a la integridad moral y condena a la empresa a reponer
a la empleada a su puesto de trabajo y a sus
funciones anteriores, desestimando la demanda en cuanto a la petición de indemnización de
daños y perjuicios.
La sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta por la parte actora en materia
de tutela de derechos fundamentales por vulneración de dichos derechos por discriminación
por razón de sexo y acoso laboral por razón de
sexo, resolución que es impugnada mediante un
recurso de suplicación que tiene por objeto, por
un lado, la revisión de los hechos probados en la
sentencia recurrida, que se articula al amparo de
lo dispuesto en el apartado b) del artículo 191
de la Ley de Procedimiento Laboral y, por otro,
el examen de las normas sustantivas o jurisprudencia infringidas en la sentencia de instancia, de
acuerdo con el apartado c) de dicho precepto.
La trabajadora ha desarrollado su carrera profesional desde que finalizara sus estudios universitarios, en la empresa demandada, la consultoría
McKinsy & Company S.L. Ascendida tiempo después a jefe de proyecto en la consultoría, posteriormente disfrutó de bajas de maternidad en
dos ocasiones, con respectivos periodos de excedencia. Tras reincorporarse a la empresa, esta le
comunica verbalmente que la evaluación de su
desempeño profesional ha sido negativa y que
los socios evaluadores habían decidido que abandonara su puesto de consultora. Le ofrecen un
puesto de trabajo diferente –research specialist–
manteniendo sus condiciones adquiridas e incluso mejorándole el salario. La actora lo rechazó y
presentó una reclamación interna alegando haber
sufrido discriminación desde que tuvo su primer
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hijo. Posteriormente denunció a la empresa ante
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por
falta de ocupación efectiva.
A continuación, la actora recibió comunicación escrita por parte de la empresa en la que se
procedía a asignarle sus nuevas funciones, como
investigadora (puesto de research specialist), pero
manteniendo la retribución disfrutada hasta entonces, revisada anualmente. La trabajadora firmó no
conforme y a continuación interpuso una demanda por modificación sustancial de las condiciones
de trabajo solicitando se declarase la nulidad por
vulneración de derechos fundamentales, motivada
por sus situaciones de embarazo, maternidad y reducción de jornada.
Subsidiariamente, se declara injustificada la
decisión tomada por la empresa. Se desestima
la pretensión de nulidad debido a que la parte
actora no aporta ningún tipo de indicios justificativos de la pretendida discriminación. Se declaró
injustificada la medida empresarial adoptada,
condenando a la consultoría a reponer a la actora a su antiguo puesto de trabajo. Sin embargo,
la empresa no llevó a cabo tal restablecimiento
del anterior puesto de trabajo.
Los indicios que plantea la demandante como justificativos de esa posible situación de acoso se refieren al mantenimiento de unas determinadas condiciones laborales pese a la existencia
de una sentencia firme que expresamente acuerda reponer a la trabajadora a la situación anterior.
Ha de constatarse que la proyección de ambas
carreras –consultores e investigadores–, no solo
en sus aspectos profesionales, sino también de
valoración y consideración, son distintas.
Se indica en los hechos probados de la sentencia de instancia que la demandande, cuando ejercía
de consultora jefe de proyectos, realizaba tareas de
asesoramiento a alto nivel, gestionando el trabajo
de su equipo y teniendo un trato constante y directo con el cliente, mientras que los puestos de
trabajo de research specialist vienen a desempeñar
una función de apoyo a los equipos de consultoría.
La proyección de uno y otro puesto de trabajo es
también distinta en los denominados beneficios sociales y en la participación en programas de formación y eventos que se organizan. No se trata sólo
de una situación de conflicto de intereses entre las
partes, que se refleja en una relación tensa, como
se afirma en la sentencia de instancia, sino que la
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situación va más allá, pues la demandante realiza
unos cometidos profesionales con unos requerimientos y responsabilidad inferiores a los que tiene
atribuidos en virtud de la sentencia.
La empresa demandada ha mantenido a la
demandante en funciones meramente de asesoramiento cuando existe una sentencia que
condena a la empresa a reponerla a sus anteriores condiciones de trabajo, lo que constituye
un indicio suficiente para considerar que puede
existir una situación de acoso moral, en cuanto
dicha situación puede afectar a la dignidad de la
trabajadora. Si el acoso moral en el trabajo implica
toda una serie de conductas o actitudes hostiles,
consistentes en atentar contra las condiciones de
trabajo, con la correspondiente pérdida de funciones, el atentar contra su dignidad, que implica la
pérdida de salud, en la situación analizada estaríamos ante una de dichas situaciones, Se trata de
un ataque deliberado a las condiciones de trabajo
reconocidas en virtud de una sentencia que expresamente ordena la reposición a su puesto, con
un evidente perjuicio y un ataque a su dignidad al
excluirla de la realización de tales funciones.
Frente a la existencia de indicios fundados
y sólidos sobre la vulneración del derecho fundamental, no se aporta por la empresa ninguna
justificación objetiva ni razonable sobre el mantenimiento de la situación anterior que se ha prolongado en el tiempo, ni se ofrece ninguna explicación
sobre las razones por las cuales la demandante
permanece en la situación anterior.
Por todo ello, el comportamiento empresarial descrito es contrario al derecho consagrado
en el artículo 15 de la Constitución Española
en relación con el artículo 10, lesionando de tal
forma el derecho a la integridad moral y, directamente relacionado con el mismo, como valor
espiritual y moral inherente a la persona, la dignidad de la trabajadora, entendiéndose ésta6 “como el derecho de todas las personas a un trato
que no contradiga su condición de ser racional,
igual y libre, capaz de determinar su conducta
en relación consigo mismo y su entorno, esto es,
la capacidad de ‘autodeterminación consciente y
responsable de la propia vida’”, así como el libre
desarrollo de su personalidad7.
6 STCO 192/03 (La Ley 2902/2003).
Se constata pues la existencia de una conducta empresarial que ha vulnerado derechos
fundamentales de la demandante, debiendo
adoptarse las medidas legales previstas en el artículo 180 de la Ley de Procedimiento Laboral.
También ha de analizarse el referente a la indemnización de los daños y perjuicios. La cuestión de
si la estimación de una demanda de tutela de
derechos fundamentales debe ir acompañada
necesariamente de una indemnización o si por
el contrario esta solo procede cuando realmente
se acrediten o deduzcan daños económicos e
incluso morales con reflejo patrimonial, ha sido
resuelta por la doctrina jurisprudencial al puntualizarse que no basta con que quede acreditada la
vulneración de un derecho fundamental para la
condena automática a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. En este
caso la demandante solicita una indemnización
de 35.000 euros pero no especifica ningún otro
extremo, sin que, por tanto, exista base fáctica
que sirva para delimitar los perfiles y elementos de la indemnización que se ha de aplicar,
advirtiendo una carencia de fundamentación por
parte de la reclamante en cuanto a la fijación
de parámetros necesarios para fijar la cuantía de
la indemnización, por lo que debe rechazarse la
petición formulada.
Finalmente se falla que, estimando parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por
la trabajadora, se revoca la resolución recurrida,
estimando parcialmente la demanda interpuesta
por la recurrente contra McKinsey & Company S.L.,
disponiendo el cese inmediato del comportamiento empresarial contrario al derecho fundamental
a la integridad moral y condena a la empresa a
reponer a la demandante en su puesto de trabajo
y funciones anteriores –se desestima además la
demanda en cuanto a petición de indemnización
por daños y perjuicios–.
7 “La regla del artículo 10.1 CE, proyectada sobre los derechos individuales de la persona,
implica que la dignidad ha de permanecer
inalterada cualquiera que sea la situación en
que la persona se encuentre, constituyendo,
en consecuencia, un minimum invulnerable
que todo estatuto jurídico debe asegurar, de
modo que las limitaciones que se impongan
en el disfrute de derechos individuales no
conlleven un menosprecio para la estima
que, en cuanto ser humano, merece la persona”. SSTC 120/1990, de 27 de junio (LA
LEY 1761-JF/0000), F. 4 y 57/1994 de 28 de
febrero (LA LEY 2445-TC/1994) F. 3).
Gestión Práctica de
Riesgos Laborales • 41
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