LAS RELACIONES ENTRE EL SISTEMA JUDICIAL Y LOS MEDIOS

LAS RELACIONES ENTRE EL SISTEMA JUDICIAL Y LOS MEDIOS NO
JUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO
SUMARIO
1. El “campo normativo” de los medios no judiciales de solución de los
conflictos de trabajo. 2.Normas legales de reconocimiento de los medios de
solución extrajudicial de los conflictos de trabajo. 3. Medios no judiciales de
solución de los conflictos de trabajo creados y regulados por el legislador:
relaciones con el sistema judicial. 4. Medios extrajudiciales de solución de
conflictos de trabajo creados por la negociación colectiva: una visión
panorámica. 5. Las relaciones entre los medios de solución de conflictos de
trabajo convencionales y el sistema judicial: premisas dogmáticas e
indicaciones metodológicas . 6. En general, sobre la coordinación con el
proceso laboral de los procedimientos convencionales de mediación en
conflictos jurídicos. 7. En particular, sobre la “fuerza ejecutiva” de la mediación
con avenencia en conflictos colectivos jurídicos. 8. La articulación con el
proceso laboral de los procedimientos convencionales de arbitraje en conflictos
jurídicos: el marco legal y la regulación del ASEC-III. 9. La integración en el
ASEC-III de los medios de solución de conflictos establecidos en convenios
colectivos singulares. 10. Consideraciones finales.
1. El “campo normativo” de los medios no judiciales de solución de los conflictos de
trabajo
La negociación colectiva de trabajo y la jurisdicción social han ocupado y siguen ocupando
entre nosotros las posiciones centrales en la solución de los distintos tipos de conflictos de trabajo.
La jurisdicción se encarga de resolver los conflictos jurídicos, que surgen de la interpretación o
aplicación de normas preestablecidas; y la negociación colectiva los llamados (con expresión
consolidada aunque imprecisa en su significación literal) “conflictos de intereses”1. Pero, junto a
estas instituciones principales, a lo largo de los últimos años, y para ser más precisos a partir de la
Ley 11/1994, se ha desarrollado en el seno del ordenamiento laboral español un extenso conjunto
de medios o procedimientos de solución que no cabe reducir enteramente ni al acuerdo colectivo
negociado de manera directa por las partes del conflicto, ni a la resolución o decisión dirimente por
jueces o tribunales investidos ex professo por el Estado de la función de interpretar y aplicar el
derecho en supuestos litigiosos2.
El denominador común de los medios de solución “extrajudicial” es la participación o
intervención de un tercero, que no es juez o que no actúa como tal, en la decisión del conflicto
entre partes. Como se sabe, la forma de participación puede ser variable, ajustándose en principio a
uno de los tres siguientes tipos ideales: 1) la conciliación, donde el tercero se limita a procurar la
aproximación psicológica de las partes contendientes mediante la reunión de las mismas y/o la
exhortación a la avenencia; 2) la mediación, donde el tercero realiza por sí mismo la búsqueda y la
propuesta de una fórmula solutoria de acuerdo o avenencia, que ofrece a la consideración de las
partes ; y 3) el arbitraje, donde el tercero dirime el conflicto planteado, fijando los términos y
condiciones de la solución (“laudo”), con base unas veces en el compromiso o acuerdo previo de
las partes de sometimiento al laudo (arbitraje voluntario), y otras veces en un encargo ad hoc del
poder público, efectuado en determinadas situaciones conflictivas excepcionales (arbitraje
obligatorio)3.
1
La convención lingüística de clasificar los conflictos en jurídicos / “de intereses” está generalizada en
derecho comparado. Véase, por ejemplo, A. de ROO y R. JAGTENBERG, Settling labour disputes in
Europe, Kluwer, Deventer, 1994, p. 23 ss.; AA.VV. (ed. R. Blanpain y C. Engels), Comparative Labour
Law and industrial relations in industrialized market economies, Kluwer, La Haya, 1998, que dedica el
capítulo 20 a “Settlement disputes over rights” (a cargo de A. Gladstone) y el capítulo 21 a “Settlement
disputes over interests” (a cargo de A. Goldman); y F. VALDÉS DAL-RÉ, “Synthesis report”, p. 47, en
AA.VV. (Dir. F. Valdés Dal-Ré), Labour conciliation, medistion and arbitration in European Union
countries, MTAS, Madrid, 2003; existe traducción española de este último libro, pero he manejado la
versión original inglesa y voy a citar por ella.
2
Para el estudio de los medios extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos en la situación
normativa anterior, S. del REY GUANTER, La resolución extrajudicial de conflictos colectivos
laborales, CARL, Sevilla, 1992; y CES, “Procedimientos autónomos de solución de los conflictos
laborales”, en Informes 1994, p. 51 ss.; y A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, 7ª edición, Tecnos,
1995, p. 563 ss. Un panorama de la situación normativa actual en D. LANTARÓN BARQUÍN,
Ordenación de la solución extrajudicial de los conflictos laborales, Lex Nova, Valladolid, 2003.
3
Cfr., por ejemplo, M.C. PALOMEQUE, J.Mª GALIANA, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO, F. VALDÉS
DAL-RÉ, Los instrumentos de solución de los conflictos colectivos, IELSS, Madrid, 1983, cuyos estudios
se dedican, respectivamente, a Italia, Reino Unido, Alemania y Francia; E. BORRAJO DACRUZ,
“Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de trabajo”, DL, 1983; A. de ROO y R.
Los distintos medios extrajudiciales o no judiciales de solución de los conflictos de trabajo se
desenvuelven en un campo normativo bastante problemático, en el que están sometidos al influjo
de fuerzas magnéticas muy poderosas. La designación de tales fuerzas se puede hacer en términos
de derechos constitucionales. Uno de ellos es el derecho a la negociación colectiva laboral (art.
37.1. CE); otro, el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE); otro, el derecho de huelga de
los trabajadores (art. 28.2. CE); y otro, en fin, el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo (art. 37.2. CE). De acuerdo con la jurisprudencia constitucional
(STC 11/1981), la facultad de empresarios y trabajadores de utilizar, tanto por decisión unilateral
como por decisión conjunta, medios de solución de conflictos, sean judiciales o no judiciales,
pertenece precisamente a esta última categoría del derecho a adoptar medidas de conflicto. Este
derecho constitucional se ha convertido así, dicho sea de paso, en un cajón de sastre donde se
incluyen, junto a los distintos medios o procedimientos de solución de las situaciones de conflicto
colectivo surgidas en las relaciones de trabajo, medios de competición o lucha laboral, como el
cierre patronal o las acciones “unilaterales” de conflicto por parte de los trabajadores distintas de la
huelga.
El área del ordenamiento jurídico donde se ubican los medios no judiciales de solución de
los conflictos de trabajo es aquélla en que se conectan y se entrecruzan todos estos derechos
constitucionales4. Se comprenderá sin dificultad que la instalación de dispositivos extrajudiciales
solutorios de conflictos en semejante encrucijada ha de suscitar múltiples cuestiones jurídicas
relativas a la coexistencia o ajuste recíprocos de los derechos implicados. En el presente estudio
nos vamos a ocupar solamente, como indica su título, de las relaciones entre los referidos medios
extrajudiciales y el sistema judicial, encargado de satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva.
Para ello será muy conveniente, antes de cualquier otra cosa, proceder a la clasificación de
aquéllos, atendiendo a los factores que determinan o condicionan sus relaciones con la actividad
procesal o jurisdiccional llevada a cabo por los jueces.
El primero de estos factores es, desde luego, el tipo de conflicto de trabajo que se pretende
resolver. Este factor da lugar a la ya mencionada summa divisio entre conflictos “jurídicos” o de
interpretación o aplicación del derecho (controversias sobre el significado o el cumplimiento de
normas ya dadas) y conflictos de intereses o de regulación (disputas sobre la determinación pro
futuro de condiciones de trabajo y empleo o, más genéricamente, sobre decisiones empresariales
con incidencia en la esfera de intereses de los trabajadores). Parece evidente, teniendo en cuenta la
función de aplicación del derecho encomendada a los jueces, que es en el primero de estos tipos de
conflicto de trabajo donde se plantean los mayores problemas en las relaciones entre los medios no
judiciales y el sistema judicial5. Las cuestiones jurídicas que puedan suscitar los medios no
judiciales de solución de conflictos de intereses tienen que ver más bien con la institución de la
negociación colectiva laboral y con los institutos conexos de la huelga y de las medidas de lucha
en las relaciones de trabajo.
JAGTENBERG, Settling labour disputes in Europe, cit., p. 24 ss. En general, el arbitraje obligatorio es
un procedimiento solutorio excepcional, reservado para situaciones de emergencia. Pero hay sistemas
jurídicos donde desempeña un papel protagonista; así sucede en Australia; ver W.B. CREIGHTON, W.J.
FORD, R.J. MITCHELL, Labour Law, Texts and materials, 2ª edición, The law book company, 1993, p.
10 ss.
4
Ver, S. GONZÁLEZ ORTEGA, “Órganos para la resolución no jurisdiccional de los conflictos
laborales”, en Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la
resolución de conflictos, MTSS, Madrid, 1992, p. 23-51; y M.E. CASAS BAAMONDE, “Los
procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el Derecho español”, en AA.VV.,
Solución extrajudicial de conflictos laborales, Fundación SIMA, Madrid, 1999, p. 13 ss.
5
La importancia de esta clasificación varía de unos a otros sistemas de relaciones laborales; Cfr. A.
GLADSTONE, “Settlement disputes over rights”, en AA.VV. (ed. R. Blanpain y C. Engels),
Comparative Labour Law and industrial relations in industrialized market economies, cit., p. 505 ss.
Otro factor influyente en las relaciones entre medios solutorios judiciales y no judiciales es la
categoría o clase de procedimiento de solución extrajudicial que se pone en juego. Utilizando la
terminología legislativa española, la conciliación y la mediación, cuando se refieren a conflictos
jurídicos, son medios de prevención o “evitación del proceso”, que se ponen en práctica, antes de
que éste llegue a su término, con la mirada puesta en conseguir el acuerdo de las partes sobre el
asunto litigioso; se trata, por tanto, de medios que procuran convertir en innecesaria la solución
judicial del conflicto mediante una avenencia transaccional de las partes que haga desaparecer la
propia controversia6. En cambio, el arbitraje “de derecho”, es decir el que dirime un conflicto
jurídico, no se propone la mera prevención de una solución judicial dirimente, sino que procura
muchas veces, aunque no siempre como se verá, la sustitución de la misma. En cualquier caso, en
el arbitraje, que es semejante en este aspecto a la resolución judicial, no hay avenencia, transacción
o acuerdo de las partes en conflicto, sino decisión de un tercero-árbitro que zanja la controversia,
imponiendo la solución a los contendientes7.
Otro factor determinante en el análisis de las conexiones entre los medios no judiciales de
solución de los conflictos de trabajo y el sistema judicial es el tipo o clase de fuente – la ley o el
convenio colectivo – que ha creado el procedimiento de solución extrajudicial. La valoración de la
influencia de este factor en nuestro tema de estudio requiere una explicación más larga, que vamos
a realizar en el apartado siguiente.
2. Normas legales de reconocimiento de los medios de solución extrajudicial de los conflictos
de trabajo
Cuando el medio o procedimiento extrajudicial de solución de conflictos de trabajo ha sido
creado y regulado por ley, lo lógico es que el propio legislador resuelva directamente los
problemas de coordinación con el sistema judicial que dicho procedimiento pueda plantear. Desde
luego, está en su mano hacerlo en los términos que considere conveniente, siempre que respete el
marco establecido por la Constitución o ley suprema. Y, si no lo hace de manera expresa o de
manera completa, los intérpretes institucionales de la ley (en última instancia, la jurisprudencia) se
encargarán de la tarea, utilizando los instrumentos habituales de la hermeneútica jurídica. En
realidad, la norma legal que lleva a cabo tal labor de coordinación no debe calificarse como una
“norma de reconocimiento” del procedimiento o medio solutorio en el ordenamiento del Estado
propiamente dicha, la cual presupone la creación o implantación del mismo por parte de una
instancia normativa distinta del poder público, sino una simple norma de conexión o inserción de
vías jurídicas diversas, establecidas todas ellas por el mismo legislador8.
6
Cfr. A. BAYLOS, J. CRUZ, Mª F. FERNÁNDEZ, Instituciones de Derecho Procesal laboral, Trotta,
Madrid, 1991, p. 81 ss.; J. MONTERO AROCA, Introducción al Derecho Procesal Laboral, Bosch,
Barcelona, 1994, p. 103 ss; I. ALBIOL, C.A. MELLADO, A. BLASCO, J.Mª GOERLICH, Derecho
Procesal Laboral, 2ª edición, Tirant lo blanc, Valencia, 1998, p. 125 ss; A. MONTOYA, J.Mª
GALIANA, A.V. SEMPERE, B. RÍOS, Curso de Procedimiento Laboral, 7ª edición, Tecnos, Madrid,
2005, p. 97 ss. ; y M- ALONSO OLEA, C. MIÑAMBRES, R. ALONSO GARCÍA, Dercho Procesal del
Trabajo, 14ª edición, Civitas, Madrid, 2006, p 144 ss.
7
Ver F. DURÁN LÓPEZ, “Medios no jurisdiccionales de solución de los conflictos laborales: el
arbitraje”, REDT, nº 41 (1990); Mº.A. BALLESTER PASTOR, El arbitraje laboral, MTSS, Madrid,
1993, p. 17 ss.; J. CRUZ VILLALÓN, El arbitraje laboral en la reforma legislativa, Tirant lo blanc,
Valencia, 1995; y F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO, voz “Arbitraje laboral”, Enciclopedia Jurídica Básica,
Civitas, Madrid, 1995.
8
Corresponde a H.L.A. HART la elaboración del concepto de “norma de reconocimiento”, que
desempeña un papel central en la teoría general de las normas jurídicas (The concept of law, 2ª edición,
1994). Con un propósito más limitado y doméstico, hemos utilizado la expresión en un sentido próximo
pero no equivalente, para explicar las conexiones que hacen posible la incorporación al ordenamiento
estatal de normas extralegislativas, fenómeno muy importante en un sistema de fuentes de composición
En cambio, si el medio de solución de conflictos ha sido creado por convenio colectivo, el
engarce del dispositivo solutorio extrajudicial puede plantear problemas de ajuste con el sistema
judicial mucho más complicados. Ello es así por dos razones complementarias. En primer lugar,
con carácter general, porque la ley tiene una clara posición de primacía o superioridad sobre el
convenio colectivo; lo que quiere decir que el medio solutorio establecido por éste ha de ser
respetuoso con el marco legal, bien limitándose a desarrollar y aplicar los propios mandatos legales
(convenio secundum legem), bien creando un dispositivo o procedimiento de solución no previsto
en la ley pero que no choca o colisiona con ella (convenio praeter legem). Una segunda razón, que
concierne particularmente a la legislación procesal, estriba en que esta materia no está al alcance
de una regulación convencional independiente o al margen de la ley, ostentando en ella el
legislador un especial protagonismo normativo; lo que quiere decir que, respecto al derecho a la
tutela judicial y al desarrollo del proceso, sólo está abierta para las fuentes extralegislativas, entre
ellas el convenio colectivo, una de las dos posibilidades de regulación que acabamos de señalar: la
regulación secundum legem9.
La derivación lógica de las consideraciones anteriores es que la coordinación o articulación
de los medios extrajudiciales de creación convencional con las vías judiciales establecidas en la
legislación procesal exige en los aspectos estrictamente procesales una norma específica de
reconocimiento legal de dichos medios solutorios. En los restantes aspectos, atinentes a la
configuración y a la dinámica interna de los procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos, tal norma legal de reconocimiento no es en verdad imprescindible, pero puede facilitar
o potenciar el desenvolvimiento de los mismos.
Pues bien, la legislación española contiene dos normas legales que persiguen esta finalidad
de reconocimiento de medios solutorios convencionales. La primera de ellas, prevista en el art.
85.3.e) ET, habilita para crear tales mecanismos o dispositivos jurídicos a todas y cada una de las
partes con capacidad y legitimación para concluir los convenios colectivos regulados en el Título
III del Estatuto de los Trabajadores. El campo de acción de estos posibles medios solutorios
reconocidos el art. 85.3.e) ET se limita, como es lógico, a las controversias de interpretación o
aplicación del propio convenio colectivo que los ha creado. La otra norma de reconocimiento,
contenida en el art. 91 ET, tiene un carácter más general, habilitando para instaurar, mediante
acuerdos interprofesionales, organismos o procedimientos de solución extrajudicial que están
habilitados para intervenir, al menos potencialmente, en la totalidad o en gran parte del sistema
productivo, en el ámbito nacional o en el ámbito de las comunidades autónomas.
La redacción inicial del art. 85.3.e) ET (“Los convenios colectivos habrán de expresar como
contenido mínimo […] : Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas”) ofrecía ya, a pesar de utilizar
una formulación genérica poco expresiva, base suficiente para proporcionar reconocimiento legal a
la puesta en práctica de medios de solución de los conflictos surgidos en la aplicación de los
distintos convenios colectivos. Pero tal reconocimiento se lleva a cabo de manera más explícita y
visible en la nueva redacción del precepto de la Ley 63/1997, que añade a lo anterior, como
contenido mínimo del convenio colectivo, la “determinación de procedimientos para solventar las
discrepancias en el seno de dicha comisión”.
En suma, de acuerdo con la norma de reconocimiento del art. 85.3.e) ET, concerniente a las
comisiones paritarias de los convenios colectivos, la competencia para crear medios de solución
plural, como lo es el Derecho del Trabajo. Ver, A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO,
J. GARCÍA MURCIA, Derecho del Trabajo, 15ª edición, Tecnos, Madrid, 2006, p. 92 ss.
9
Sobre el tema, para el Derecho español, J. GUASP, Derecho Procesal Civil, Instituto de Estudios
Políticos, Madrid, 1968, p. 42 ss., y A. de la OLIVA, I. DÍEZ-PICAZO; y J. VEGAS, Derecho Procesal.
Introducción, Editorial CEURA, Madrid, 1999, p. 123 ss., con una observación sobre la inviabilidad de la
costumbre praeter legem, que es sin duda extrapolable al convenio colectivo. Para el Derecho comparado,
AA.VV., Droit Processuel.- Droit commun et droit comparé du procès, 3ª edición, Dalloz, París, 2005, p.
318 ss.
relativos a las claúsulas y regulaciones de un convenio colectivo concreto y determinado
corresponde, caso por caso, a las partes dotadas de capacidad y legitimación convencionales en las
distintas unidades de negociación. Y si las partes han tenido a bien establecerlos, la competencia
para su puesta en práctica se atribuye bien a las propias comisiones paritarias de gestión o
administración del convenio, bien a los terceros (conciliadores, o mediadores, o árbitros)
designados para solventar las “discrepancias” sobre interpretación y aplicación las regulaciones
convencionales acordadas que hayan surgido en el seno de dichas comisiones.
Además de esta legitimación particular de las comisiones paritarias (o terceros designados
ad hoc) respecto de los conflictos suscitados en los convenios que se encargan de aplicar o
administrar, el art. 91 ET, en la redacción de la Ley 11/1994, ha incorporado a nuestra legislación
de trabajo otra norma de reconocimiento de medios solutorios convencionales10, que tiene un
alcance más general en una doble dirección. Por una parte, los medios solutorios previstos en ella
se refieren no sólo a conflictos jurídicos sino también a conflictos de intereses; y, por otra parte,
los instrumentos de solución que contempla no se limitan necesariamente a los conflictos surgidos
respecto de convenios colectivos singulares. Esta importante norma del art. 91 ET ha dado carta de
naturaleza a los sucesivos organismos y procedimientos solutorios que desde los años ochenta, y
con particular intensidad en los años noventa, ha creado la negociación colectiva interprofesional,
primero mediante acuerdos a nivel autonómico y después mediante el Acuerdo de solución
extrajudicial de conflictos (ASEC), de ámbito nacional, suscrito en 1996 y renovado en los años
2000 y 2004.
Como es lógico, el estudio de las relaciones con el sistema judicial de los medios solutorios
predispuestos en estos convenios o acuerdos colectivos interprofesionales debe centrarse de un
lado en la regulación de dichos procedimientos convencionales, y de otro en las reglas de
reconocimiento y coordinación establecidas en el mencionado art. 91 ET y preceptos concordantes.
Al hilo de este análisis habrá ocasión de considerar las conexiones existentes entre tales medios o
procedimientos solutorios y los previstos en el art. 85.3.e. ET, a propósito de las comisiones
paritarias encargadas de la aplicación de los distintos convenios colectivos. Pero antes interesa dar
respuesta a las cuestiones más sencillas que plantea la inserción en el entero sistema de solución de
conflictos de trabajo de los medios de solución creados por el propio legislador, y configurados por
él en sus aspectos normativos principales.
3. Medios no judiciales de solución de los conflictos de trabajo creados y regulados
por el legislador: relaciones con el sistema judicial
Los medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados y configurados por el
legislador son numerosos. Casi todos ellos aparecen regulados en diversas disposiciones del
Decreto-Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo y (DLRT) y del Estatuto de los Trabajadores.
Los artículos 17 y siguientes del DLRT han establecido un procedimiento administrativo de
solución de conflictos ante la autoridad laboral (autonómica o estatal, central o periférica, según el
ámbito del conflicto), que puede cumplir una doble función, bien de alternativa a la puesta en
práctica de medidas de lucha laboral, bien, para los conflictos jurídicos, de vía previa a la solución
judicial. Los medios solutorios puestos en juego en este procedimiento son la conciliación y, en su
caso, facultativamente, el arbitraje (art. 17 DLRT: a falta de acuerdo, tras el intento de avenencia
en conciliación, las partes “podrán designar uno o varios árbitros”).
La coordinación de este procedimiento administrativo de solución extrajudicial de conflictos
con el sistema judicial está prevista en el art. 25 del propio DLRT. Cuando los medios
extrajudiciales puestos en práctica no han conseguido solucionar el conflicto, si éste consiste en
10
R. MARTÍNEZ EMPERADOR, “Aplicación e interpretación con carácter general de los convenios
colectivos”, en Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores (Dir. E.
Borrajo), t. 12, vol. 2, 2ª edición, Edersa, Madrid, 1995.
“discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente” la autoridad laboral ha de
remitir las actuaciones a la jurisdicción social, para la tramitación del correspondiente proceso de
conflicto colectivo regulado en los artículos 151 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral
(LPL)11. Este modo de coordinación responde al modelo bien conocido de la “conciliación
administrativa previa” al proceso.
Un segundo medio de solución extrajudicial establecido en el DLRT es el arbitraje obligatorio
previsto en su art. 10. La finalidad de esta modalidad de arbitraje es poner fin a una situación de
conflicto abierto (“huelga”) de consecuencias especialmente dañosas para el interés general por
unas u otras circunstancias (“duración” prolongada, “posiciones de las partes”, “perjuicio grave de
la economía nacional”, afectación de servicios públicos, etcétera)12.
Como pone de relieve la jurisprudencia constitucional (STC 11/1981), los problemas jurídicos
que plantea el arbitraje obligatorio a que nos estamos refiriendo tienen que ver más bien con los
derechos de huelga y de negociación colectiva que con el derecho a la tutela judicial efectiva. Ello
se debe a que las situaciones conflictivas especialmente dañosas o perjudiciales que se canalizan
hacia este medio de solución tienen por objeto normalmente conflictos de intereses o de regulación
y no conflictos jurídicos o de interpretación de normas preestablecidas. Ciertamente, en el
ordenamiento español es posible que una controversia jurídica pueda dar lugar a una situación de
conflicto abierto, con utilización por los contendientes de medidas unilaterales de lucha laboral.
Pero es anormal que un conflicto jurídico alcance la virulencia descrita en el art. 10 DLRT sin que
una u otra de las partes en liza (quizás con más frecuencia la parte empresarial, pero también la
parte laboral) tome la iniciativa de procurar su solución por las vías procesales disponibles. Dicho
con otras palabras: el arbitraje del art. 10 DLRT no es, en el caso típico, un arbitraje de derecho,
sino un arbitraje de equidad, que discurre por un cauce paralelo al judicial, sin interferir o
entrecruzarse con él. Así lo acredita la ya relativamente abundante experiencia de aplicación entre
nosotros de este medio solutorio.
La jurisprudencia contencioso-administrativa ha llevado a cabo una interpretación extensiva
del supuesto de hecho que justifica el recurso al arbitraje del art. 10 DLRT. En esta línea se ha
considerado conforme al ordenamiento jurídico tal modalidad de arbitraje obligatorio para la
solución de conflictos laborales desarrollados en circunscripciones territoriales distintas del Estado
(TS 9-5-1988 y TS 29-1-2001), siempre que se garantice la imparcialidad de las personas que
desempeñan la función arbitral. En particular, la garantía de imparcialidad exige que los árbitros
designados por los poderes públicos no pertenezcan a la línea jerárquica de la Administración (TS
2-7-1985 y 10-11-2003).
El art. 76 ET (no en su versión inicial de la Ley 8/1980, pero sí a partir de la redacción de la
Ley 32/1984) ha establecido un procedimiento arbitral para decidir “las reclamaciones en materia
electoral” relativas a la designación de los representantes unitarios de los trabajadores en las
empresas y centros de trabajo (comités de empresa y delegados de personal)13. La “materia
electoral” acotada para este medio extrajudicial de solución de conflictos laborales comprende
todas las actuaciones de la mesa electoral, incluidas las concernientes a la capacidad o legitimación
de los candidatos. Según una resolución reciente del Tribunal Supremo – la sentencia de la Sala de
lo Social de 4 de mayo de 2006 –, esta modalidad de arbitraje no alcanza al acto de promoción de
las elecciones previsto en el art. 67 ET, cuyas reclamaciones no han de transitar por este cauce sino
que se encaminan directamente a la jurisdicción social.
11
E. ROMÁN VACA, El proceso especial de conflictos colectivos de trabajo, Civitas, Madrid, 1992; y
C.A. ALFONSO MELLADO, Proceso de conflicto colectivo, sistemas alternativos de solución y
autonomía colectiva, Tirant lo blanc, Valencia, 1993.
12
Vid. Mª.A. BALLESTER, El arbitraje laboral, cit. P. 177 ss.
13
Sobre el tema, F.J. CALVO GALLEGO, El arbitraje en las elecciones sindicales, Tirant lo blanc,
Valencia, 1997.
A diferencia del arbitraje obligatorio del art. 10 DLRT, las personas designadas para el
arbitraje electoral del art. 76 ET han de resolver “en derecho” (art. 76.6.párrafo 3º). Por tanto,
respecto de este medio solutorio, es estrictamente necesaria una norma de coordinación con la
correspondiente vía procesal. Hay que reconocer que el legislador no ha eludido la labor, fijando
en los artículos 127 y siguientes LPL varias reglas orientadas hacia este propósito. Entre ellas nos
interesa destacar dos.
La primera regla de coordinación, contenida en el art. 127 LPL, establece que no cabe la
reclamación judicial en materia de elecciones de delegados de personal o miembros de comités de
empresa sin agotar la vía arbitral previa establecida en el art. 76 ET. La segunda regla de
coordinación ordena que el proceso sobre esta materia electoral no se ha de limitar a cuestiones
formales o de competencia, sino que puede llegar al mismo fondo de la controversia resuelto por el
árbitro; en los términos del art. 128.a. LPL, la demanda en este particular proceso podrá fundarse,
entre otros motivos, en “indebida apreciación o no apreciación de cualquiera de las causas
contempladas” en el referido art. 76 ET.
Esta segunda regla revela con claridad que el arbitraje electoral no es en nuestro derecho un
medio de solución sustitutivo de la decisión judicial, en cuanto que cabe replantear ante el juez la
misma cuestión jurídica que fue planteada con carácter previo ante el árbitro. No Se trata, en suma,
de establecer una jurisdicción “no judicial” (en el sentido amplio de la expresión “jurisdicción”) 14,
que sustraiga al sistema judicial el conocimiento pleno de esta clase de controversias jurídicas, sino
solamente un filtro selectivo de la solución judicial, que, sin detrimento de los “principios de
neutralidad y profesionalidad” (art. 76.3. párrafo 2º), evite una eventual sobrecarga de los órganos
judiciales.
A la vista de lo anterior, la eficacia de este medio no judicial de solución de conflictos
laborales habrá de valorarse en términos de reducción de la litigiosidad en la materia de elección
de representantes de los trabajadores a límites razonables. Si, estando como está plenamente
abierta la vía judicial para el conocimiento pleno en esta clase de litigios, tal reducción de
litigiosidad se hubiera producido, ello indicaría que el arbitraje electoral está desempeñando su
papel de manera satisfactoria. Así parece que ha pasado en la ya suficiente experiencia de este
medio de solución extrajudicial15.
El cuarto de los medios extrajudiciales de solución de los conflictos de trabajo contemplados
en nuestra legislación laboral reciente es el arbitraje previsto en la Disposición Transitoria 6ª del
Estatuto de los Trabajadores, que se incorporó también al ordenamiento laboral en virtud de la Ley
11/1994. A pesar del nombre de “disposición transitoria”, no se trata en realidad de un precepto de
derecho intertemporal, sino de una norma de regulación de situaciones futuras, surgidas en la
coyuntura normativa muy particular de los años inmediatos a su aprobación. Tales situaciones
fueron las generadas en determinados sectores o ramas de actividad por la perspectiva de
producción de “vacíos” de regulación como consecuencia de la derogación de las
reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales a cargo del Ministerio de Trabajo, que había
programado la propia Ley 11/1994.
El mecanismo normal establecido en la DT 6ª ET para la cobertura de los vacíos normativos
producidos por las referidas disposiciones ministeriales derogatorias era, como fácilmente cabía
imaginar, la negociación de un convenio colectivo en el ámbito de la reglamentación u ordenanza
objeto de las mismas. A tal efecto, se facultaba a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
14
Las dos acepciones del término jurisdicción es la estricta, jurisdicción como potestad del Estado, y la
amplia, jurisdicción como declaración del derecho con eficacia jurídica en supuestos litigiosos. La
acepción estricta prevalece claramente entre nosotros; pero la acepción amplia tiene también indudable
utilidad, contando además con mucha circulación en derecho comparado.
15
Una antología de la doctrina sentada en laudos de arbitraje electoral, elaborada por I. García-Perrote, D.
Lantarón Barquín y C. Agut García, ha sido publicada, con el título Los laudos arbitrales de las
elecciones sindicales por la editorial Lex Nova; el año de la publicación es 1997.
Colectivos para convocar a las “partes” con legitimación convencional “en el ámbito de la
ordenanza”. Ahora bien, es sabido que la negociación colectiva no es una fuente de negociación
indefectible, en cuanto que el acuerdo de las partes no puede estar garantizado de antemano. De
ahí la previsión legal de un procedimiento subsidiario de cobertura de vacíos normativos en los
sectores afectados. “En caso de falta de acuerdo en dicha negociación – terminaba diciendo el
párrafo tercero de dicha DT 6ª – la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a
un arbitraje”.
No parece dudoso que nos encontramos aquí ante un arbitraje obligatorio, en cuanto que la
mencionada Comisión Consultiva actúa por sí, sin que su encargo requiera acuerdo o pacto
compromisorio de las partes. Así lo ha apreciado la jurisprudencia en sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 1998. De acuerdo con ella, el carácter obligatorio
de esta vía de arbitraje se justifica por la excepcionalidad de la situación generada por la
desaparición definitiva de dichas normas reglamentarias sectoriales.
Resulta claro también, a la vista de cuanto se acaba de decir, que el singular arbitraje previsto
en la DT 6ª ET no es un arbitraje de derecho. En consecuencia, su implantación no suscita
problemas jurídicos especiales respecto al derecho a la tutela judicial efectiva y a las vías
procesales establecidas para hacerlo valer. La función desempeñada por los árbitros encargados de
tal labor en los supuestos en que efectivamente han actuado es típicamente normativa, consistiendo
en la creación ex novo de una regulación de cobertura de vacíos que supla a la normativa
reglamentaria derogada.
Junto a los cuatro medios o procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo
reseñados, la legislación española prevé además una “conciliación obligatoria” previa a la tramitación
de “cualquier procedimiento laboral” en conflictos individuales (artículos 63 y siguientes de la Ley
de Procedimiento Laboral – LPL –). Se trata de un instituto orientado a la “evitación del proceso”,
que cuenta ya con una larga tradición en nuestro ordenamiento. El desempeño de este trámite o vía
previa al proceso laboral está encargado en la actualidad a servicios dependientes de las comunidades
autónomas16.
También deben tenerse en cuenta en la lista de medios solutorios no judiciales: 1) las
atribuciones de conciliación, mediación y arbitraje en huelgas y conflictos laborales reconocidas a la
Inspección de Trabajo, previa petición o aceptación de las partes (art. 3.3. de la Ley de la Inspección
de Trabajo), o en el curso de un conflicto con huelga, durante el transcurso de ésta (art. 9 Decreto-Ley
17/1977)17; y 2) el trámite de mediación en los conflictos surgidos en la negociación colectiva de la
función pública previsto en el art. 38 de la Ley 9/1987. Estos procedimientos solutorios no plantean
problemas especiales de coordinación con el sistema judicial, en cuanto que o bien están previstos
para conflictos de intereses o de regulación, o bien no restringen o interfieren el ejercicio de las
acciones jurisdiccionales.
4. Medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados por la
negociación colectiva: una visión panorámica
De acuerdo con el art. 91 ET en la redacción de la Ley 11/1994, “en los convenios colectivos y
en los acuerdos colectivos a que se refiere el art. 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas
derivadas de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos”. El precepto utiliza el tiempo
futuro que es característico en la formulación de nuestras normas legislativas. Pero los convenios o
acuerdos colectivos sobre estos medios solutorios interprofesionales acogidos al art. 83 ET se habían
16
Puede consultarse sobre este medio extrajudicial la bibliografía citada en la nota 6.
Sobre el tema, F. VALDÉS DAL-RÉ, “Inspección de Trabajo y solución de conflictos colectivos de
trabajo”, en Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Publicación conmemorativa. Primer centenario de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 2005, p. 525 ss.
17
suscrito en varias Comunidades Autónomas desde mediados los años ochenta18. Realizaremos a
continuación una breve presentación de los medios convencionales de solución a que se refiere
dicho art. 91 ET, con especial referencia el Acuerdo nacional de solución extrajudicial de
conflictos (ASEC).
El primero de estos acuerdos interprofesionales fue suscrito en la Comunidad Autónoma Vasca
en 1984. En los primeros noventa se concluyeron los correspondientes a Cataluña, Galicia y
Comunidad Valenciana. A partir de 1994 fueron firmados acuerdos autonómicos similares en La
Rioja, Canarias y Madrid. En enero de 1996 se aprobó el ASEC, destinado a solucionar los
conflictos de ámbito superior a una Comunidad Autónoma. Y desde ese año se aprobaron otros
varios acuerdos o convenios a nivel regional sobre la materia en aquellas autonomías – Andalucía,
Navarra, Baleares, Cantabria, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Aragón, Murcia, Extremadura
y Asturias – donde todavía se habían creado organismos y procedimientos solutorios
convencionales para los conflictos de trabajo19.
Se cuenta por tanto en la actualidad con un sistema de medios extrajudiciales implantado
por los representantes de trabajadores y empresarios en todas las comunidades autónomas. Este
conjunto de acuerdos autonómicos de solución de conflictos de trabajo ha sido culminado y
completado a nivel nacional con el ASEC. Para los conflictos de trabajo cuyo radio de acción no se
extienda más allá del territorio de una comunidad autónoma los medios solutorios a aplicar serán
los previstos en el acuerdo autonómico correspondiente. En cambio, para los conflictos de ámbito
nacional o de ámbito más extenso que el de una autonomía los medios solutorios que deben ser
aplicados serán los previstos en el ASEC.
Como apunta indirectamente el art. 91 ET al remitir al art. 83 ET, el ASEC y los acuerdos
autonómicos de solución de conflictos de trabajo deben tener carácter interprofesional o intersectorial,
extendiendo su campo de aplicación a la totalidad o al menos a gran parte del sistema productivo en el
ámbito de aplicación correspondiente. En consonancia con este radio de acción, se trata de acuerdos
“interconfederales”, en el sentido de que las entidades que los han suscrito han sido las centrales o
confederaciones más representativas de trabajadores y empresarios o los órganos de las mismas a
nivel autonómico. En concreto, los sujetos que han concluido el ASEC, lo mismo en su versión inicial
de 25 de enero de 1996 que en sus renovaciones de 31 de enero de 2001 (ASEC-II) y de 29 de
diciembre de 2004 (ASEC-III)20, son por una parte la Confederación española de organizaciones
empresariales (CEOE) y la Confederación española de la pequeña y mediana empresa (CEPYME), y
por otra parte, del lado de los trabajadores, las confederaciones o centrales Comisiones Obreras
(CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT).
Un segundo rasgo de los acuerdos nacional y autonómicos de solución de conflictos de trabajo
es que se trata acuerdos monográficos específicamente dedicados a esta materia. En concreto, el
ASEC se ha acogido expresamente en sus sucesivas versiones (en la actual, art. 3.2. ASEC-III) al
precepto legal donde se prevén regulaciones de este tipo en el ámbito interprofesional, que es el
artículo 83.3 ET. En la formulación literal del art. 91 ET no se descarta que los medios solutorios
reconocidos en el mismo se puedan establecer mediante un acuerdo marco o “convenio para
18
Una relación y estudio de los acuerdos autonómicos aprobados hasta 1996 en T. SALA FRANCO Y
C.L. ALFONSO MELLADO, Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales
establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo blanc, Valencia, 1996, p. 65 ss.
19
Cfr. AA.VV. (dir. Y coord. A. Martín Valverde y J. García Murcia), Tratado práctico del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, 2ª edición, THonsom-Aranzadi, Pamplona, 2005, p. 1641 ss.
20
Nótese que la duración de las sucesivas versiones del ASEC ha sido larga (cinco años, salvo el ASEC-III que tiene
vigencia por cuatro años: hasta 31 de diciembre de 2008), en comparación con lo acostumbrado en de los acuerdos y
convenios colectivos de trabajo. La duración larga afecta también a las prórrogas. El ASEC-III, así como sus precedentes,
se prorrogará, en su caso, por períodos quinquenales. La previsión de prórroga automática, a falta de denuncia por alguna
de las partes conforme al procedimiento de denuncia regulado con detalle en el ASEC, llevaría la vigencia del ASEC-III
hasta el 1 de enero del 2014.
convenir” del art. 83.2 ET, al mencionar también este precepto como base legal de la implantación de
estos medios convencionales. Pero lo cierto es que el ASEC (y lo mismo cabría decir seguramente de
la generalidad de los acuerdos homólogos a nivel autonómico) se dedica en exclusiva a los medios
solutorios que señala su título o rúbrica general. La regulación contenida en el ASEC tiene además la
condición de regulación directa y completa, no limitándose al papel de proporcionar un marco o
conjunto de líneas de de regulación que luego hayan de ser recogidas en convenios de niveles
inferiores, sectorial o de empresa21.
Los medios solutorios extrajudiciales previstos en el art. 91 ET no se extienden a la totalidad de
las empresas y organizaciones de trabajo pero sí tienen un radio de acción muy amplio. Esta cobertura
generalizada se encuentra propiciada por la condición de acuerdos de eficacia general o erga omnes
que ostentan el ASEC y los acuerdos autonómicos homólogos. Tal calificación no parece dudosa a la
vista tanto de la referencia al art. 83 ET que efectúa la norma legal de reconocimiento del art. 91 ET,
como de la representatividad cualificada de las partes que los han suscrito y de la tramitación
administrativa de depósito y publicación oficial que se ha observado respecto de tales acuerdos. La
calificación de convenios de eficacia general quiere decir, como se recordará, que pueden aplicarse, si
así lo han previsto, al conjunto de los empresarios y los trabajadores de la unidad de negociación, con
independencia del dato de la afiliación o representación directa por parte de las organizaciones
profesionales que lo han suscrito.
No obstante, no todos pero sí algunos de los acuerdos reconocidos en el art. 91 ET, entre ellos el
ASEC en sus distintas versiones, no imponen su vigencia de manera incondicionada, sino que la
someten a la aceptación en niveles inferiores. La puesta en práctica de los medios o procedimientos
solutorios establecidos en el ASEC no es, por tanto, automática en todo el ámbito interprofesional de
aplicación, sino que requiere la ratificación o adhesión expresa por parte de las representaciones que
intervienen en las unidades de negociación de nivel sectorial o en las empresas, siempre que dichas
representaciones cuenten “con legitimación suficiente para obligar en el correspondiente ámbito” (art.
3.3. del ASEC-III). De todas maneras, la eficacia general de los acuerdos interprofesionales que han
incorporado tal requisito de aplicabilidad se encuentra condicionada pero no menoscabada, en cuanto
que, con la referida autolimitación, sus efectos se despliegan desde el momento en que los respectivos
acuerdos vieron la luz.
De conformidad con las previsiones del propio art. 3.3 ASEC-III, los actos sucesivos de
aceptación de la aplicación del ASEC pueden adoptar formas distintas, desde la adhesión expresa en
convenios sectoriales o de empresa, hasta la inserción de sus claúsulas en tales convenios o acuerdos
colectivos, pasando por el pacto de adhesión efectuado mediante simple acta suscrita por la dirección
de la empresa y los representantes de los trabajadores22. En cualquier caso, “la adhesión o ratificación
[del ASEC] habrá de ser incondicionada y a la totalidad”. En suma, las representaciones profesionales
en niveles inferiores son libres de aceptar o no el ASEC; y en este sentido cabe decir que su eficacia
21
A. MARTÍN VALVERDE, “Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos
laborales”, en AA.VV. (ed. F. Pedrajas), Solución de conflictos laborales: negociación directa y solución
extrajudicial, Universidad de Almería, 1996; y T. SALA FRANCO Y C.L. ALFONSO MELLADO, Los
acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis
comparativo, CES, documentos, 2000.
22
Las ratificaciones o adhesiones sectoriales o de empresa al ASEC-I aparecieron pronto; en concreto, en el BOE del 27
de Marzo de 1996 se publican las ratificaciones del ASEC en la Industria Química y en Grandes Almacenes, dos ramas de
actividad importantes, una del sector industrial y otra del sector servicios; en el BOE de 11 de Abril de 1996, aparece la
ratificación en Artes Gráficas; el 24 de Mayo de 1996 se publica la ratificación o adhesión al ASEC en una industria de
transformación agrícola, la elaboración del arroz; el 25 de Abril de 1996, en la Industria de Pasta, Papel y Cartón; el 3 de
Mayo de 1996, en la fabricación y reparación de Calzado; finalmente, limitando la reseña a los primeros meses, el 3 de
Junio de 1996 se publicó la aceptación sectorial del ASEC en la rama del metal, que tiene una considerable significación
tanto por razones de conflictividad como por el volumen de población ocupada. Una relación de empresas y sectores
adheridos al ASEC a fecha 31 de diciembre de 2000 figura en la publicación del SIMA del texto del ASEC-II.
es condicionada. Pero el acto de aceptación ha de acogerlo de forma incondicional y en la integridad
de su regulación.
Todavía debemos tener en cuenta otra característica más del sistema de medios de solución
extrajudicial de conflictos de trabajo acogido a la norma legal de reconocimiento del art. 91 ET. Nos
estamos refiriendo a que dichos medios han sido creados por los correspondientes acuerdos
interprofesionales de manera concertada. En el ASEC el interlocutor por parte de los poderes públicos
ha sido el Gobierno del España, mientras que los respectivos gobiernos autonómicos han promovido o
respaldado los acuerdos de solución de conflictos de trabajo aprobados a este nivel. De ahí que estos
acuerdos interprofesionales pueden calificarse, con independencia de que formalmente hayan sido
suscritos sólo por representantes de trabajadores y empresarios, como acuerdos de concertación
social; es decir, como acuerdos “políticos” (de “intercambio político”) donde se entrecruzan las
voluntades de las representaciones profesionales con la voluntad de quienes encarnan el poder
ejecutivo en el Estado o en las Comunidades Autónomas23. Nos bastará para comprobarlo con el
estudio del ASEC desde esta perspectiva de análisis, cuyas conclusiones se podrían extrapolar
seguramente a los acuerdos interprofesionales autonómicos.
Formalmente, el ASEC no parece a primera vista un acuerdo de concertación social. Como ya
se ha dicho, las organizaciones que lo han firmado son solamente representaciones profesionales de
trabajadores y empresarios; y, como también hemos tenido ocasión de señalar, su naturaleza jurídica
es la de un acuerdo colectivo interprofesional de los previstos en el art. 83.3. ET. Ahora bien, un
análisis sistemático del conjunto de sus estipulaciones permite comprobar la presencia discreta pero
efectiva en el mismo, de un tercer actor – el Gobierno –, que desempeña un papel importante en las
previsiones del Acuerdo bilateralmente suscrito.
En efecto, en dos disposiciones distintas y con una formulación que no deja lugar a dudas se
dice en el ASEC que la puesta en práctica y la financiación del sistema de solución de conflictos en él
establecido se encomienda a la Administración del Estado. Una de estas disposiciones es la dedicada a
la regulación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), organismo que
constituye el “soporte administrativo” de los procedimientos de solución implantados. Esta entidad
está configurada como una “fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales” y los
recursos económicos previstos para su financiación “tienen naturaleza pública” (art. 5 ASEC-III). La
otra disposición a que nos estamos refiriendo, más clara todavía que la anterior, invoca al Gobierno “a
efectos de que, mediante el correspondiente acuerdo tripartito y por el procedimiento legalmente
oportuno, puedan habilitarse medidas que posibiliten la financiación y ejecución” del Acuerdo
suscrito (ahora en la Disposición adicional 2ª del ASEC-III, que reitera el mismo enunciado de
anteriores versiones).
.
Siendo como es la concertación social un fenómeno primariamente político y no jurídico, la
contribución financiera e institucional del Gobierno a la puesta en práctica del ASEC permite decir
con seguridad que nos encontramos ante un acuerdo de concertación social, de intercambio de
ventajas y contrapartidas entre actores sociales y políticos, cuyo despliegue depende en la práctica de
la intervención del poder público. Mutatis mutandis, una conclusión semejante se podría establecer
seguramente respecto de los acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico de solución de
conflictos de trabajo aprobados hasta el momento.
5. Las relaciones entre los medios de solución de conflictos de trabajo convencionales y el sistema
judicial: premisas dogmáticas e indicaciones metodológicas
Una vez expuestas las relaciones con el sistema judicial de los medios no judiciales de solución
de conflictos de trabajo creados y configurados por el legislador, y una vez presentado el panorama
de los medios solutorios creados o configurados por la negociación colectiva, nos corresponde ahora
23
Sobre el tema puede verse mi estudio “Concertación social y diálogo social”, Relaciones Laborales,
num. 22 (1994).
la tarea más delicada de nuestro estudio, que es la de señalar las conexiones de dichos medios
convencionales con las vías judiciales disponibles para resolver los conflictos jurídicos surgidos en las
relaciones de trabajo. Para llevar a cabo esta labor es conveniente sentar algunas premisas dogmáticas,
extraídas de forma más o menos inmediata de principios o normas jurídicas generales. En otro orden
de ideas, será también útil para nuestro trabajo seleccionar, dentro del amplio campo de los acuerdos
interprofesionales, aquél o aquéllos cuyo estudio pueda ser más fructífero desde el punto de vista de
las relaciones con el sistema judicial.
Las premisas dogmáticas sobre las que se asientan las relaciones entre medios de solución
extrajudiciales y judiciales van referidas a las distintas clases o variedades tanto de conflictos de
trabajo como de medios o procedimientos de solución. Como advertimos al comienzo del estudio, las
diferentes clases de conflicto (jurídicos / de intereses), y los diferentes tipos de medios de solución
atendiendo a su origen (legales / convencionales) o a la actividad solutoria desplegada (conciliación /
mediación / arbitraje) tienen una notable relevancia en la materia estudiada. Este es el momento de
analizar el tema con más profundidad.
En cuanto a las clases y variedades de conflictos de trabajo y procedimientos de solución vale
la pena recordar una vez más, ya centrados en el estudio de los medios solutorios convencionales, que
las conexiones entre ellos y el sistema judicial no son las mismas para los conflictos jurídicos que para
los conflictos de intereses, ya que, en principio, en estos últimos no se producen interferencias con los
cauces jurisdiccionales. A su vez, dentro de los conflictos jurídicos adquieren relevancia para el
régimen de los medios solutorios convencionales otras dos distinciones. Una es la que separa a los
conflictos individuales y los conflictos colectivos, y la otra la que distingue entre conflictos
concernientes a la aplicación de preceptos legales y conflictos relativos a la aplicación de regulaciones
convencionales.
La relevancia de la distinción entre conflictos individuales y conflictos colectivos se aprecia en
seguida en nuestro ordenamiento si se presta atención a tres importantes preceptos sobre el modo de
ejercitar el derecho a la tutela judicial efectiva en la jurisdicción social. Uno de ellos es el art. 4.2.g.
ET, que reconoce el derecho de los trabajadores “al ejercicio individual de las acciones derivadas de
su contrato de trabajo”. Los otros dos son los artículos 152 y 161 LPL que asignan, en cambio, la
legitimación para plantear conflictos colectivos o impugnaciones de convenios colectivos solamente a
los empresarios y determinados representantes de trabajadores, cerrando el cauce de estas
modalidades procesales a los trabajadores uti singoli24. En derecho comparado, la distinción es
también habitual, aunque no siempre es explícita, y aun reconociendo que los litigios laborales
individuales son con mucha frecuencia litigios que afectan potencialmente a un grupo de
trabajadores25.
La relevancia de la distinción entre conflictos jurídicos sobre preceptos legales o sobre
regulaciones convencionales, a los efectos aquí analizados del régimen de los medios solutorios
convencionales, cuenta también con un fundamento legal claro. El art. 91 ET, que, según se ha visto,
contiene la norma de reconocimiento de los medios solutorios convencionales de cobertura general, se
preocupa de limitar su alcance en los conflictos jurídicos a “las controversias colectivas derivadas de
la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”, excluyendo así a contrario sensu los
conflictos jurídicos relativos a la aplicación de normas legislativas.
No resulta difícil justificar esta exclusión en dos razones convergentes. Una de ellas es la
posición de supremacía y superioridad de la ley sobre el convenio colectivo, que se encargan de
24
Cfr. Mª. L. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Negociación colectiva y solución de conflictos laborales,
Bomarzo, Albacete, 2004, p. 67 ss.
25
Sobre el tema, A. de ROO y R. JAGTENBERG, Settling labour disputes in Europe, cit., p. 21 ss.. En
particular, para el Derecho alemán, donde la distinción no es explícita, U. ZACHERT, “conciliation,
mediation and arbitration in Germany”, en AA.VV. (Dir. F. Valdés Dal-Ré), Labour conciliation,
medistion and arbitration in European Union countries, cit., p. 176 ss.; en particular, para el Derecho
francés, donde la distinción está inscrita en la ley, A. JEAMMAUD, “conciliation, mediation and
arbitration in France”, ib., p. 153 ss.
resaltar los artículos 3 y 85.1. ET. Y la otra es que, en general y también particularmente en el ámbito
de las relaciones de trabajo, son los propios preceptos legales los portadores del “derecho necesario” o
del “orden público” social26. De ahí que tenga pleno sentido derivar toda la aplicación contenciosa de
los mismos hacia los órganos judiciales, sustrayéndola a la intervención independiente (praeter
legem) de la autonomía colectiva, la cual se desenvuelve en una esfera distinta27. Como ya hemos
advertido, ello no significa la proscripción de los medios convencionales de solución de conflictos
jurídicos en los procesos individuales o colectivos sobre la interpretación o aplicación de normas
legislativas, sino la aceptación de los mismos con el alcance y dentro de los límites establecidos en la
legislación procesal (secundum legem).
Otra premisa dogmática que nos interesa destacar se refiere a las analogías y diferencias que
mantienen entre sí los distintos procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos que hemos
identificado. Desde esta perspectiva salta a la vista en primer lugar la muy notable proximidad entre
conciliación y mediación, a las que separa una diferencia secundaria de método, y a las que une el
objetivo común de alcanzar el acuerdo o “avenencia” entre las partes en conflicto. De ahí que nuestra
legislación procesal laboral les haya dispensado el mismo tratamiento en el trámite de intento de
avenencia previo a los procesos laborales individuales (art. 63 LPL) o colectivos (art. 154 LPL)28 .
Cabe afirmar, en suma, que tanto la conciliación como la mediación comparten la condición de
medios o procedimientos de “asistencia” a la negociación colectiva (en los conflictos de intereses o de
regulación), o de medios o procedimientos de “promoción” o “asistencia” a la transacción entre las
partes (en los conflictos jurídicos)29.
Mientras que la diferencia entre conciliación y mediación es secundaria, la diferencia entre estos
medios solutorios y el arbitraje reviste el carácter de sustancial. Baste recordar que la función del
árbitro no es la de aproximar o hacer propuestas a las partes para que éstas se avengan a una solución,
sino la de decidir o dirimir el conflicto por sí mismo. Si se trata de un arbitraje de derecho, o lo que es
lo mismo si se trata de un arbitraje en una controversia o conflicto jurídico, la decisión del árbitro
guarda una notable semejanza con la resolución del juez, y no con la labor del conciliador o mediador
de aproximación o propuesta a las partes. Las relaciones de este medio solutorio con el sistema
judicial han de ser por tanto bien distintas a las de la conciliación o la mediación. Tendremos ocasión
de comprobarlo cumplidamente en los apartados que siguen, en los que analizaremos por separado
unos y otro procedimiento de solución.
26
AA.VV., Droit Processuel.- Droit commun et droit comparé du procès, cit., p. 1006 ss.
Sobre el tema, S. GONZÁLEZ ORTEGA, “Órganos para la resolución no jurisdiccional de los
conflictos laborales”, en Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la
resolución de conflictos, cit., p. 43 ss.; F. VALDÉS DAL-RÉ, “Synthesis report”, en AA.VV. (Dir. F.
Valdés Dal-Ré), Labour conciliation, medistion and arbitration in European Union countries, cit., p. 36
ss. ; y Mª. L. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Negociación colectiva y solución de conflictos laborales, cit.,
p. 32.
28
La expresión utilizada en los artículos 63 y 154 LPL es “intento de conciliación”, equivalente a intento
de avenencia y no a imposición de una restricción de la actividad del órgano de conciliación que le
obligue a abstenerse de cualquier observación o comentario sobre las soluciones posibles. Ello significa
que cabe llevar a cabo en este trámite tanto una mera actividad de aproximación psicológica de las partes
litigantes como de sugerencia de unas u otras posibles propuestas de evitación del proceso. Una
interpretación restrictiva de la actividad conciliatoria que impidiera la más mínima indicación o
información sobre el “contenido” de la solución por parte del órgano ante el que se lleva a cabo el
“intento de conciliación” carecería de lógica y sería contraria a la finalidad del instituto. Lo mismo cabe
decir, desde luego, del intento de conciliación judicial previsto en el art. 84 LPL.
29
En el mismo sentido, con un planteamiento de derecho comparado, A. GLADSTONE , “Settlement
disputes over rights”, en AA.VV. (ed. R. Blanpain y C. Engels), Comparative Labour Law and industrial
relations in industrialized market economies, cit., p. 505, que no sólo trata conjuntamente ambos medios
solutorios, sino que recurre a una fórmula (“conciliation/mediation process”) que destaca la identidad de
propósito y la mezcla posible entre los mismos. También se dispensa un tratamiento conjunto y se utiliza
una fórmula genérica (“conciliated negotiation”) para ambos medios solutorios en A. GOLDMAN,
“Settlement disputes over interests”, ibidem, p. 531 ss.
27
Una última precaución metodológica, más ocasional o contingente que las anteriores, nos ha
parecido oportuno adoptar en el estudio de las relaciones con el sistema judicial de los medios
convencionales de solución de los conflictos de trabajo. Ante la imposibilidad de abarcar en los
límites de este trabajo un conjunto normativo tan extenso como el presentado de manera panorámica
en el apartado anterior, vamos a situar el foco de nuestra atención en el ASEC. Para ser más precisos,
nos vamos a centrar en la versión actual del ASEC –ASEC-III–, que fue aprobada a finales de 2004;
que está en vigor hasta el año 2008 inclusive; que cuenta con una perspectiva probable de renovación
“por sucesivos períodos de cinco años” (art. 2.2 ASEC-III); y que, como cabía suponer, ha
aprovechado la experiencia de aplicación de sus predecesores ASEC-I y ASEC-II30. Las razones de la
elección, aparte las que se acaban de señalar, caen de su peso.
De un lado, los conflictos de trabajo a cuya solución se encaminan los procedimientos
establecidos en el ASEC-III son los más importantes en cuanto a empresas y trabajadores afectados, y
en cuanto a repercusión sobre el sistema productivo y los ciudadanos en general. De otro lado, el
ASEC en sus distintas versiones ha servido y previsiblemente seguirá sirviendo de modelo para
muchos acuerdos autonómicos de solución de conflictos, por lo que gran parte de las conclusiones que
se alcancen en el estudio de sus conexiones con el sistema judicial son extrapolables a los acuerdos
autonómicos31. A todo lo anterior hay que añadir que la solución de las escasas cuestiones peculiares
de unos u otros acuerdos autonómicos podrán ser abordadas con ciertas garantías a partir del bagaje
doctrinal elaborado para solventar las cuestiones suscitadas por la coexistencia del ASEC con el
ordenamiento y la legislación procesales.
6. En general, sobre la coordinación con el proceso laboral de los procedimientos
convencionales de mediación en conflictos jurídicos
El procedimiento de mediación en conflictos jurídicos entre empresarios o trabajadores del
ASEC-III contiene las siguientes reglas de conexión con el sistema judicial: 1ª) “la mediación será
preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la
jurisdicción laboral para cualquiera de las partes” (art. 12.4.párrafo 2º); 2ª) dicho procedimiento de
mediación “sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el art. 154.1” LPL (art.
12.5.párrafo 1º); 3ª) “la iniciación del procedimiento de mediación impedirá … el ejercicio de
acciones judiciales o administrativas, o cualquiera otra dirigida a la solución del conflicto, por el
30
Las variaciones del ASEC-III respecto a sus predecesores son accesorias, por lo que no se trata de un texto
sustancialmente distinto. La modificación más importante es seguramente es de orden sistemático, en cuanto
que el ASEC-III ha corregido la duplicación innecesaria existente en el ASEC-I y ASEC-II entre un texto básico o
principal y un reglamento. El llamado “reglamento” introducía redundancias injustificadas, y seguramente es
preferible un único texto unitario. La explicación más plausible de la duplicación histórica es histórica,
remontándose a vicisitudes de la tramitación administrativa del ASEC-I. Se preveía en la versión inicial del
reglamento del ASEC, y esta previsión no se publicó en el texto aparecido en el BOE de 8 de Febrero de 1996, que
sus disposiciones se podían modificar simplemente por acuerdo de la comisión paritaria del propio ASEC, y no por
las partes firmantes. Este procedimiento rápido de reforma de un texto con alcance de convenio colectivo, chocaba
frontalmente con la jurisprudencia sobre el alcance de las competencias de las comisiones paritarias de los convenios
colectivos. Con buen criterio, el Ministerio de Trabajo no dio vía libre a esta previsión contra legem en el trámite del
art. 90 del Estatuto de los Trabajadores, pero ya no había tiempo para la refundición. Sí lo hubo, claro está, en la
elaboración del ASEC-II, por lo que la duplicidad de textos, que se ha suprimido ahora, pudo haberse corregido en la
versión del año 2000.
31
En este sentido, T. SALA FRANCO Y C.L. ALFONSO MELLADO, Los acuerdos estatal y
autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. Análisis comparativo, cit., p. 7, donde,
a partir de la comparación de los acuerdos interprofesionales existentes en 2001, es decir la totalidad de
ellos, afirman que las respectivas regulaciones “son agrupables en dos o tres modelos”.
motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta” (art. 12.5.párrafo 2º)32; y 4ª) el acuerdo
conseguido en mediación produce los efectos previstos para “lo acordado en conciliación” en el art.
68 LPL (art. 16.1), es decir, “tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de
ratificación ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de
sentencias” (art. 68 LPL). Es importante destacar, además, que el procedimiento de mediación es
“obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas” (art. 12.4. ASEC-III). El deber de
abstención de someter la cuestión al conocimiento de los órganos jurisdiccionales se impone por tanto
a la parte que lo inicia, lo que va de suyo, y también al otro sujeto de la controversia. En suma, el
procedimiento de mediación genera en todo caso, y para ambos potenciales litigantes, un tiempo de
espera en el acceso a los tribunales de justicia.
Pues bien, según hemos adelantado en apartados anteriores, las disposiciones del ASEC-III sólo
pueden tener validez si superan un test de conformidad plena con la legislación procesal. O, dicho de
manera más precisa, si su puesta en práctica se limita a la mera aplicación o desarrollo de lo
establecido en las normas legales reguladoras del proceso (secundum legem). Así sucede, en efecto,
como vamos a ver a continuación, con las reglas del ASEC-III recién enunciadas, dejando a salvo las
importantes reservas que expondremos en el apartado próximo sobre la disposición enumerada en
cuarto lugar.
La atribución a la mediación regulada en el ASEC-III de la condición de requisito preprocesal
respecto del proceso de conflicto colectivo está prevista en el art. 154.1 LPL, que asigna a “los
órganos de conciliación que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o los
convenios colectivos a que se refiere el artículo 83” ET virtualidad equivalente a la “conciliación ante
el servicio administrativo correspondiente”. Es verdad que el precepto habla de conciliación y no de
mediación, pero, como ya se ha dicho, entre uno y otro medio solutorio no existen a efectos
preprocesales diferencias relevantes, en cuanto que ambos se encaminan a la avenencia de las partes
en conflicto, resaltando el protagonismo de éstas y el consiguiente papel secundario de conciliadores
y/o mediadores. A ello hay que añadir, como también se ha señalado anteriormente, que el precepto
habla de “intento de conciliación” en el sentido de intento de avenencia, sin imponer pero sin excluir
tampoco una actividad de sugerencia o propuesta de solución a cargo de un órgano de
conciliación/mediación. Está justificada, por tanto, una interpretación de la expresión legal, que
incluya también a los órganos mediadores implantados en los acuerdos o convenios colectivos a que
nos estamos refiriendo.
La paralización del ejercicio de acciones judiciales en tanto dura el procedimiento de mediación
regulado en el ASEC-III no incurre tampoco, a nuestro juicio, en colisión con la legislación procesal
laboral, teniendo en cuenta por una parte los rasgos de celeridad y gratuidad que caracterizan a dicho
procedimiento convencional (art. 9) y por otra parte que el mismo no se acumula sino que sustituye a
la conciliación administrativa previa. Por las mismas razones, no es de apreciar en este punto
problema alguno de vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, en su vertiente
de “libertad de acceso a los tribunales sin obstáculos que lo impidan o demoren” (STC 13/1981), en
cuanto que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, “el derecho a accionar judicialmente en
defensa de intereses o derechos puede ser válidamente retardado si no acarrea la pérdida o la extinción
del derecho mismo cuya tutela se pretende, o de su posible ejercicio posterior; y si no supone una
32
Aunque se refiera a las relaciones de este medio solutorio no con el sistema judicial sino con los
derechos de huelga y de adopción de conflictos colectivos, no está de más señalar en nota a pie de página
que el trámite de mediación del ASEC-III impide también la convocatoria de huelgas y la adopción de
medidas de cierre patronal. Esta regulación supone, sin duda, un enfriamiento del conflicto que puede
contribuir a su solución con un coste económico menor, en cuanto que obliga a una pausa – el tiempo del
procedimiento de mediación – entre la formalización del litigio y la adopción de medidas unilaterales de
presión de una u otra parte.
indebida e irrazonable dilación de la posibilidad de instar y obtener una resolución judicial” (STC
4/1988)33.
Ciertamente, tal como está regulado en dicho acuerdo interprofesional, el requisito preprocesal
de utilizar obligatoriamente tal instrumento de solución de conflictos no es en absoluto
desproporcionadamente gravoso, ni en términos financieros ni en términos de tiempo de espera. No es
desproporcionado en términos financieros puesto que no cuesta nada; y tampoco lo es en duración o
coste temporal puesto que el plazo previsto para el agotamiento del trámite (“diez días”, de acuerdo
con el art. 14.3 ASEC-III) es breve; incluso más breve que el ordinario de la conciliación
administrativa previa que fija el art. 65 LPL.
Todas las reglas del ASEC-III que hemos analizado se refieren al proceso de conflicto
colectivo, para el que están legitimados solamente sujetos colectivos y/o empresarios, y no al proceso
ordinario o a las restantes modalidades procesales en las que son parte un empresario y un trabajador
(individual). Ello es así porque el procedimiento de mediación implantado en el mismo se centra
exclusivamente en conflictos de dimensión colectiva. Para la mediación en conflictos individuales
prevista en algunos acuerdos autonómicos valdrían las conclusiones alcanzadas en este apartado con
una puntualización, que se refiere a los sujetos del posible acuerdo de avenencia en el trámite de
mediación, que han de ser en principio el empresario y el trabajador afectado. Así resulta del derecho
al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo reconocido en el art. 4.1.g. ET,
y así lo prevé de manera expresa la norma de reconocimiento de los medios solutorios convencionales
del art. 91 ET, que en su párrafo final se cuida de advertir que “estos procedimientos serán, asimismo,
utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a
ellos”.
7. En particular, sobre la “fuerza ejecutiva” de la mediación con avenencia en conflictos
colectivos jurídicos
Las reglas del ASEC-III que acabamos de analizar en el apartado precedente contemplan el
procedimiento de mediación como posibilidad de arreglo de un conflicto colectivo jurídico que o bien
no se ha materializado todavía (la regla de espera del ejercicio de la acción jurisdiccional), o bien se
ha materializado ya pero sin resultado solutorio (las reglas de observancia del procedimiento como
requisito preprocesal alternativo a la conciliación administrativa). La cuarta regla enunciada (“fuerza
ejecutiva” de lo acordado en el procedimiento de mediación) afronta la hipótesis favorable del éxito
de la actividad mediadora materializado en la avenencia de las partes en un conflicto colectivo
jurídico.
A la hora de precisar el ámbito personal de aplicación de los posibles acuerdos de avenencia
obtenidos a través del referido procedimiento de mediación en conflictos colectivos jurídicos, el
propio ASEC-III se cuida de añadir a la claúsula anterior que dichos acuerdos sólo poseen “eficacia
general o frente a terceros” si han sido suscritos por representaciones profesionales que cumplan “los
requisitos de legitimación previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91” ET, así como en los artículos
“152 y 154” LPL (art. 11. párrafo 1º). En caso contrario, remacha el propio ASEC-III, “los
compromisos o estipulaciones contraidos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas
directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotoras
del conflicto” (art. 11. párrafo 2º).
Nada hay que objetar a esta regulación del ASEC-III sobre la eficacia del acuerdo alcanzado en
un procedimiento de mediación exitoso, regulación que se atiene escrupulosamente a las previsiones
legales en la materia, y en particular a lo establecido en la norma de reconocimiento del art. 91.párrafo
3º ET. En cambio, no está nada clara la legalidad de la declaración del ASEC-III de “fuerza ejecutiva”
33
En el mismo sentido, S. GONZÁLEZ ORTEGA, “Órganos para la resolución no jurisdiccional de los
conflictos laborales”, en Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la
resolución de conflictos, MTSS, Madrid, 1992, p. 37 ss.
de lo acordado en avenencia tras propuesta del mediador. Esta declaración se efectúa, según hemos
visto, con apoyo expreso en el art. 68 LPL. Pero, al invocar este precepto, el ASEC-III salta desde el
proceso de conflictos colectivos, que es el marco de referencia del procedimiento de mediación
regulado en el mismo, hasta el proceso ordinario, cuyos actores son en el caso típico empresarios y
trabajadores individuales.
Creemos que tal trasposición o salto sistemático a la norma del acuerdo de conciliación del
proceso ordinario no se puede dar en absoluto en los conflictos colectivos que tienen por objeto la
interpretación o aplicación de disposiciones legislativas. Y nos parece también más que dudoso que la
propia regla del art. 16.1 del ASEC-III no haya traspasado los límites estrictos de una regulación
secundum legem en lo que concierne a los conflictos colectivos que tienen por objeto la interpretación
o aplicación de las disposiciones de los convenios colectivos.
Empezando por el primero de los problemas enunciados, cabe decir que el principio
constitucional de exclusividad jurisdiccional de los juzgados y tribunales determinados por las leyes
(art.117.3 de la Constitución) no parece compatible con una disposición convencional que asigna a lo
acordado por las partes en un conflicto colectivo relativo a la interpretación de leyes laborales la
fuerza de un título judicial ejecutivo. Ello es así, sin necesidad de entrar en una explicación más larga,
porque la potestad jurisdiccional del juez no es conciliable con un encargo convencional de ejecución
judicial de lo acordado colectivamente sobre la interpretación y aplicación de normas legales
imperativas o de derecho necesario, como suelen ser las que regulan las condiciones de trabajo y de
empleo, y en general las relaciones de trabajo. Una cosa es la ejecución de una avenencia en la
conciliación de un litigio individual, y otra cosa bien distinta es la ejecución de un acuerdo de
conciliación en un proceso de conflicto colectivo, cuyos efectos no se limitan a los sujetos colectivos
legitimados para dicha especial modalidad procesal, sino que se extienden a los trabajadores y
empresarios de la unidad de conflicto 34.
En suma, la creación por los representantes de trabajadores y empresarios de un título judicial
ejecutivo que no está previsto en la regulación legal del proceso de conflicto colectivo incurre
seguramente en ultra vires cuando el conflicto versa sobre el sentido o la aplicación de normas
legales. A la misma conclusión ha llegado el propio legislador en la norma del art. 91 ET, por lo que
no es necesario insistir más en ello. La formulación de esta norma legal es resbaladiza a fuer de
genérica. Pero si leemos con detenimiento su párrafo 2º resulta patente que la habilitación o
reconocimiento a los medios o procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos jurídicos se
restringe a “las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos”.
Las consecuencias doctrinales de la conclusión anterior son considerables, pero hay que
reconocer, sin embargo, que sus efectos prácticos han sido hasta ahora poco significativos. Aunque el
art. 151.1. LPL abre también la vía del proceso de conflictos colectivos a las controversias “que
versen sobre la interpretación o aplicación de una norma estatal”, en la experiencia forense la inmensa
mayoría de los conflictos colectivos se refieren no a normas estatales o legislativas sino al “convenio
colectivo, cualquiera que sea su eficacia” o a “una decisión o práctica de empresa” 35; y, por hipótesis,
el “derecho necesario” u orden público laboral se contiene en las leyes y no en los convenios
colectivos. De ahí que la interpretación y aplicación de las disposiciones de los convenios colectivos
no afectan al principio de exclusividad jurisdiccional del sistema judicial, dejando a salvo obviamente
que sean las propias disposiciones convencionales las que colisionan con las normas legales de
34
La singularidad de la ejecución en los procesos de conflictos colectivos está acreditada por abundante
jurisprudencia, que no es necesario explicar aquí; exponentes de esta doctrina jurisprudencial son STS 127-2001, STS 13-11-2001, STS 12-3-2002 y STS sala general TS social 28-5-2002.
35
Las estadísticas sobre solución extrajudicial de conflictos suelen distinguir entre conflictos individuales
y conflictos colectivos, pero no precisan si los “conflictos de interpretación y aplicación” se refieren a
normas legales o a regulaciones convencionales. De todas maneras, hoy por hoy, la afirmación que se
hace en el texto se puede hacer con tranquilidad desde la práctica aplicativa.
derecho necesario, supuesto este último que, con toda lógica, no corresponde a la modalidad procesal
de conflicto colectivo (artículos 151-160 LPL), sino a la modalidad procesal de impugnación de
convenio colectivo (artículos 151-164).
Ahora bien, si es verdad que respecto de los convenios colectivos (o de las decisiones o
prácticas de empresa) la regla del ASEC-III que estamos analizando no tropieza con los obstáculos
dogmáticos señalados, no es menos cierto que la atribución de fuerza ejecutiva directa a disposiciones
de acuerdos colectivos, sin el poderoso factor de concreción que comporta la interposición de una
demanda individual, puede resultar impracticable o muy difícilmente practicable. De ahí que la ley, a
la hora de regular en el art. 158.3 LPL los efectos de la sentencia que culmina el proceso de conflicto
colectivo, haya previsto que dicha sentencia sea seguida por “procesos individuales” sobre “idéntico
objeto”. Esta precaución del legislador, adoptada por razones operativas y no dogmáticas, no ha sido
observada por el ASEC-III, por lo que también nos inclinamos, respecto de los conflictos colectivos
relativos a la interpretación o aplicación de convenios colectivos, por la consideración de la regla del
art. 16.1 ASEC-III como una disposición que excede del margen de regulación secundum legem
reconocido en la materia a la autonomía colectiva.
8. La articulación con el proceso laboral de los procedimientos convencionales de arbitraje en
conflictos jurídicos: el marco legal y la regulación del ASEC-III
El marco legal del arbitraje laboral está configurado por una serie de reglas dispersas en
distintas leyes y por determinados principios institucionales que aparecen en la Ley de Arbitraje. De
las reglas legales, que nos conviene aquí presentar de manera conjunta, vamos a destacar aquéllas
que afectan directa o indirectamente al arbitraje de derecho o arbitraje en conflictos jurídicos, que es
el que plantea requerimientos o exigencias específicas en relación con el sistema judicial.
La coordinación entre solución arbitral y solución judicial no se puede limitar, a diferencia de
lo que ocurre con la conciliación o la mediación, a un simple ajuste o conexión externa en el
momento inicial (requisito preprocesal) y en la fase final (posible título de ejecución). En la medida
en que el laudo del árbitro desempeña un papel equiparable a la sentencia del juez, a la que viene a
sustituir como decisión de un conflicto jurídico por parte de un tercero, la coordinación entre estos
medios solutorios requiere un mecanismo más complejo, que articule o combine la acción de
procedimientos con propósito y resultados comparables (decisión dirimente del juez / decisión
dirimente del árbitro), no bastando con uno o dos enlaces simples entre procedimientos con
propósito y resultados distintos (decisión dirimente del juez / intento de desaparición de la
controversia sin éxito o resultado garantizados).
Las principales reglas legales sobre el arbitraje en conflictos jurídicos de trabajo son las
siguientes: 1ª) la exclusión expresa “de los arbitrajes laborales” del ámbito de aplicación de la Ley
60/2003, de Arbitraje (art. 1.4); 2ª) la repetidamente citada norma de reconocimiento del art. 91 ET,
que en su párrafo 2º, según se ha visto en el análisis de la mediación, limita el alcance del arbitraje
como medio extrajudicial de solución de conflictos a “las controversias colectivas derivadas de la
aplicación e interpretación de los convenios colectivos”; 3ª) la equiparación de los laudos arbitrales
a los convenios colectivos a los efectos de impugnación de los mismos (art. 91.párrafo 4º ET),
norma que, como ha declarado la jurisprudencia social (STS 10-12-2003), remite implícitamente a
los preceptos de la modalidad procesal de impugnación por ilegalidad o lesividad regulada en los
artículos 161-164 LPL; 4ª) la declaración de que los laudos arbitrales son también impugnables por
otros dos concretos motivos, uno formal, “que no se hubiesen observado en el desarrollo de la
actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto”, y otro competencial, “cuando
el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión” (art. 91.párrafo 4º in fine ET); y
5º) la atribución a los laudos arbitrales firmes del art. 91 ET de la misma fuerza ejecutiva que tienen
las sentencias firmes (Disposición Adicional 7ª LPL).
Las disposiciones del ASEC-III sobre la coordinación del procedimiento de arbitraje con el
sistema judicial no se apartan del marco configurado por las anteriores reglas legales, con una
excepción ya señalada. A pesar del tenor literal de su art. 4.1.a), los conflictos colectivos jurídicos
sobre interpretación de normas estatales quedan fuera del alcance de este medio solutorio; valen
aquí con la misma o mayor razón los argumentos expuestos en el apartado anterior respecto de los
efectos jurisdiccionales del acuerdo de avenencia tras un procedimiento de mediación en conflictos
colectivos.. De las restantes disposiciones del ASEC-III relativas a la articulación del procedimiento
arbitral con la legislación procesal, unas se limitan a reiterar lo ya ordenado sobre compromisos y
laudos arbitrales en las reglas legales recién presentadas, mientras que otras constituyen desarrollos
secundum legem de las dichas reglas. A estas últimas nos vamos a ceñir a continuación.
El art. 18.3 ASEC-III establece que “una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se
abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al
arbitraje”. Tal exclusión de la vía judicial acota un espacio propio del arbitraje de derecho del
ASEC-III, que es el de las controversias jurídicas sobre disposiciones convencionales, las cuales no
contienen por hipótesis normas de derecho necesario o de orden público laboral. El recurso a los
principios institucionales del arbitraje, que se contienen en la legislación común en la materia, puede
proporcionarnos aquí una valiosa ayuda, a pesar de la inaplicación de dicha legislación común a los
arbitrajes laborales.
Como se dice en la exposición de motivos de la Ley 60/2003, “la arbitrabilidad de una
controversia coincide con la disponibidad de su objeto para las partes”; en la misma idea se insiste a
continuación con una fórmula general que puede considerarse el enunciado de un priincipio
jurídico: “en principio, son cuestiones arbitrables las cuestiones disponibles”. Para nuestro tema de
estudio, este principio de la institución del arbitraje, de indudable validez general en cuanto
principio institucional, tiene una doble cara. Por el reverso dificulta extraordinariamente el arbitraje
sobre cuestiones de legislación de trabajo, dado que las normas legales laborales son con gran
frecuencia normas de derecho necesario. Pero por el anverso abre un amplio espacio a los
compromisos de arbitraje de derecho sobre disposiciones de convenios colectivos, siempre y cuando
las partes que suscriban el compromiso tengan la legitimación exigida para la aprobación,
modificación o renovación de la regulación convencional sometida a este procedimiento. Este
requisito, expresamente exigido en el art. 91 párrafo 3º, se exige también en el art. 11 párrafo 1º
ASEC-III.
El art. 22.1 párrafo 3º ASEC-III contiene una disposición semejante a la anterior, pero referida
no al compromiso arbitral sino al laudo arbitral: “el laudo arbitral excluye cualquier otro
compromiso, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su
eficacia”. Esta claúsula dispone que el procedimiento arbitral del art. 91 ET, a diferencia del
arbitraje electoral del art. 76 ET, es un procedimiento alternativo y no cumulativo respecto del
procedimiento judicial. Así, pues, salvo por motivos excepcionales, la cuestión decidida en el laudo
no puede plantearse de nuevo ante las instancias judiciales.
A mi juicio, nos encontramos también aquí ante una regulación secundum legem, en cuanto
que las reglas legales del art. 91.párrafo 4º ET limitan también el alcance de la impugnación del
laudo a motivos tasados, que son la inobservancia de normas de procedimiento y el exceso
competencial, además de la ilegalidad o lesividad, incluidos implícitamente en el enunciado legal
(“estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos”). En definitiva, la proscripción de una
demanda de conflicto colectivo posterior sobre la misma cuestión resuelta mediante laudo no es más
que un corolario de dichas reglas legales. Esta restricción de la vía judicial responde además a un
principio institucional recogido en el art. 7 de la Ley 60/2003 (“en los asuntos que se rijan por esta
ley no intervendrá ningún tribunal, salvo en los casos en que ésta así lo disponga”), de acuerdo con
el cual la intervención de los tribunales de justicia en los asuntos sometidos a arbitraje ha de
reducirse al mínimo indispensable.
El art. 22.3 ASEC-III fija un plazo de 30 días para las reclamaciones judiciales contra los
laudos basadas en exceso de competencias o infracción de normas de procedimiento. Las partes
firmantes del ASEC-III han considerado oportuno fijar este plazo, que es el del art. 67.2 LPL, a falta
de norma procesal en la materia. La extensión analógica de este precepto, que se refiere a la
impugnación jurisdiccional del acuerdo de avenencia en conciliación administrativa previa, parece a
primera vista acertada, teniendo en cuenta los plazos habituales de impugnación de los actos
judiciales o de los acuerdos en trámite procesal o preprocesal que ponen fin a un procedimiento
jurisdiccional. En cualquier caso, sea éste u otro el plazo hábil para instar la anulación judicial del
laudo por las causas señaladas, no parece dudoso que nos encontramos ante una laguna legal en la
materia que es necesario colmar. La indicación por parte del ASEC-III de un plazo, anticipándose a
la aplicación jurisdiccional, está justificada en cuanto que señala una conveniente pauta de
comportamiento en la aplicación no contenciosa de las disposiciones sobre el procedimiento de
arbitraje.
El transcurso del mencionado plazo de 30 días convierte en firme al laudo arbitral,
posibilitando en su caso, de acuerdo con la DA 7ª LPL, la ejecución judicial del mismo como de si
una sentencia firme se tratara. Téngase en cuenta, de todas maneras, que la acción de impugnación
directa de los laudos arbitrales por ilegalidad o lesividad por el cauce de la modalidad procesal de
impugnación de convenios colectivos está siempre abierta, de acuerdo con la jurisprudencia
(recientemente, STS 25-5-2006). La doctrina de la inaplicabilidad de plazos de caducidad o
prescripción a esta acción impugnatoria se ha establecido para los convenios y acuerdos colectivos.
Pero la equiparación a los mismos de los laudos arbitrales no parece permitir una solución distinta
para éstos.
Una última puntualización es conveniente hacer sobre la articulación del arbitraje laboral con
la legislación procesal. Como es sabido, el ASEC-III limita el campo de acción de los medios
solutorios que ha implantado a los conflictos colectivos. Pero, teniendo en cuenta que algunos
acuerdos autonómicos de solución de conflictos laborales han establecido órganos de arbitraje de
litigios individuales, no está de más recordar que la norma de reconocimiento del art. 91 ET ha
admitido expresamente estos arbitrajes en su párrafo final, que ya hemos analizado a propósito del
procedimiento de mediación. Ahora bien, de acuerdo con esta norma legal, el compromiso arbitral
ha de ser suscrito por las propias partes de la controversia individual de trabajo; el sometimiento de
la cuestión litigiosa a arbitraje se ha de efectuar además “expresamente”.
9. La integración en el ASEC-III de los medios de solución de conflictos establecidos en
convenios colectivos singulares
Como hemos recordado, el reconocimiento en el art. 91 ET de nuevos e importantes medios
de solución extrajudicial de conflictos de trabajo tiene lugar en la llamada “reforma laboral” de
1994. Como también hemos apuntado, el otorgamiento de carta de naturaleza mediante dicho
precepto legal a procedimientos convencionales de mediación y arbitraje sobre disposiciones de
convenios colectivos se produjo en un momento en que ya existían otros medios solutorios no
judiciales, implantados bien por el propio legislador, bien por las partes de los convenios colectivos
en unidades de negociación de empresa y de sector. No es aventurado afirmar, partiendo de tales
presupuestos, que el funcionamiento de los diferentes tipos de medios extrajudiciales puede generar
interferencias o colisiones, especialmente entre los procedimientos reconocidos en el art. 91 ET y en
el art. 85.3.e) ET, cuando coincidan en cuestiones de interpretación o aplicación de un convenio
colectivo concreto y determinado.
En principio, no parece que nos corresponda a nosotros en el presente estudio el análisis de
los mecanismos predispuestos por el legislador o por los propios representantes de trabajadores y
empresarios para evitar las interferencias o colisiones entre distintos medios solutorios
extrajudicales. Pero sí entran dentro de nuestro objeto de estudio las relaciones con el sistema
judicial de los procedimientos establecidos en los convenios de empresa y de sector con base en el
art. 85.3.e) ET, materia que hemos dejado para esta fase final de la exposición. Por otra parte, como
se verá enseguida, sobre dichas relaciones tienen una influencia determinante las previsiones del
ASEC-III sobre la coordinación entre la preceptiva intervención de la comisión partidaria de los
distintos convenios colectivos y los procedimientos de solución establecidos en dicho acuerdo
interprofesional.
Una interpretación conjunta de los preceptos contenidos en los artículos 85.3.e) ET y 91
párrafo 1º ET permite establecer las siguientes conclusiones sobre el papel de las comisiones
paritarias de los convenios colectivos en los conflictos de trabajo: 1ª) la ley asigna a dichas
comisiones paritarias, entre otras atribuciones, la de “entender de cuantas cuestiones” litigiosas le
sean encargadas; 2ª) más concretamente, las comisiones paritarias están habilitadas para el
“conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter
general de los convenios colectivos”; 3ª) las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias
pueden solventarse a través de otros procedimientos de solución ; y 4ª) las eventuales atribuciones
de las comisiones paritarias no cierran a los interesados el acceso a la “jurisdicción competente”. Se
trata, como se ve, de una asignación competencial indeterminada en bastantes aspectos, que requiere
necesariamente para su concreción el concurso de disposiciones sobre la labor a desarrollar por
dichas comisiones aportado por los distintos convenios colectivos.
Pese a la notable indeterminación de la regulación legal de las comisiones paritarias de los
convenios colectivos, en ella encontramos varios puntos firmes de apoyo. Uno es que las cuestiones
litigiosas sometidas a su conocimiento han de versar sobre la interpretación de un enunciado
normativo general del convenio correspondiente. Otro es que las comisiones o bien pueden alcanzar
un acuerdo, en cuyo caso emitirán una declaración interpretativa o aplicativa sobre la controversia, o
bien pueden no alcanzarlo, en cuyo caso es factible canalizar la controversia hacia otros medios
solutorios. Un tercer punto firme es que, con independencia de la declaración interpretativa o
aplicativa de la comisión paritaria, sobre la cuestión litigiosa “se resolverá” también en vía
jurisdiccional; “se resolverá” quiere decir, de acuerdo con la jurisprudencia (STS 5-6-1991) que la
decisión sobre la interpretación de la comisión paritaria puede ser revisada y corregida por los
órganos judiciales, sin perjuicio de su aplicación provisional y del indudable valor informativo que
pueda tener para el juez.
Una vez reseñados y comentados los preceptos legales, es el momento de presentar las
disposiciones del ASEC-III sobre la coordinación de sus procedimientos con la intervención de las
comisiones partidarias de los convenios colectivos. Como ya se ha apuntado, las estipulaciones del
ASEC-III han procurado solventar los posibles problemas de interferencia entre unos y otra
mediante la integración de la intervención de la comisión paritaria en dichos procedimientos, bien
como una fase previa al desarrollo de los mismos, bien como un procedimiento asimilado o
equivalente a los reconocidos en el art. 91 ET.
Estos dos mecanismos de integración se contienen en sendas disposiciones del art. 10 ASECIII. Al primero de ellos se refiere el apartado 1: “en los conflictos derivados de la interpretación y
aplicación de un convenio colectivo será preceptiva la intervención previa de la comisión partidaria
del mismo, sin la cual no podrá dársele trámite”. Al segundo se refiere el apartado 2: “en aquellos
ámbitos en que, existiendo una comisión paritaria, ésta tenga encomendada funciones de mediación
en los conflictos de interpretación y aplicación del convenio, acuerdo o pacto colectivo, la
controversia deberá someterse a la misma”. La mediación directa de la comisión paritaria equivale,
en suma, a la mediación suministrada a través del ASEC-III.
Partiendo de las anteriores disposiciones, el ASEC-III se propone colmar las típicas lagunas
que puede suscitar la combinación de una regulación legal abierta como la dedicada a las
comisiones paritarias con una práctica de negociación colectiva que no asegura la regulación
complementaria que la ley requiere. En lo que concierne al trámite de intervención previa de la
comisión paritaria, el ASEC-III prevé que se entenderá se entenderá cumplido “cuando transcurra el
plazo establecido en el propio convenio o, en defecto de regulación expresa, quince días desde la
presentación de la solicitud” (art. 10.1. párrafo 2º). Respecto de la intervención mediadora de la
comisión paritaria, se establece que las “normas de procedimiento” serán también las del convenio
colectivo en que ha surgido la cuestión de interpretación o aplicación, rigiendo a falta de ellas las
previstas en el propio ASEC-III.
Nada hay que objetar a las disposiciones anteriores, que parecen jurídicamente irreprochables.
La ausencia de mención en el ASEC-III al supuesto de arbitraje de derecho acogido al art. 85.3.e)
ET – compromiso arbitral para la decisión por un tercero de las discrepancias surgidas “en el seno”
de la comisión paritaria – parece significar dos cosas. En primer lugar, que las partes del ASEC-III
confían en que quienes lo han ratificado o se han adherido a él seguirán el procedimiento regulado
en el mismo. Y en segundo lugar que, si no ocurre así, el referido procedimiento convencional de
arbitraje discurrirá al margen de las previsiones de dicho acuerdo interprofesional.
Para esta hipótesis de arbitraje convencional acogido al art. 85.3.e) ET es más que dudosa la
aplicación de los preceptos legales sobre el arbitraje convencional del art. 91 ET, que refuerzan
extraordinariamente la eficacia de este medio solutorio. Es verdad que el origen de una y otra
modalidad arbitral es un convenio colectivo de eficacia general. Es verdad también que la materia
objeto de decisión arbitral es en ambos casos una regulación convencional, que es “arbitrable” por
naturaleza, en cuanto que no se integra en el orden público laboral o derecho necesario. Y no es
menos cierto que el propio procedimiento arbitral del ASEC-III prevé que “la designación de árbitro
o árbitros será libre” (art. 20.3), sin requerir la pertenencia a la lista del SIMA. Pero no hay que
olvidar que la formulación literal de los preceptos legales aplicables (art. 91 ET, DA 7ª LPL) limita
el alcance de las mencionadas ventajas legales – motivos tasados de impugnación, equiparación de
los laudos firmes a las sentencias firmes – al arbitraje del art. 91 ET, implantado en virtud del art. 83
del mismo cuerpo legal. Las palabras de la ley revelan una mens legis restrictiva, que hay que
respetar. El propósito subyacente es con toda probabilidad reconducir las fórmulas de arbitraje
convencional surgidas espontáneamente hasta mediados los años noventa, y mantenidas luego en
los convenios por inercia o deliberadamente, a las pautas uniformes y previsibles del ASEC o de los
acuerdos autonómicos homólogos.
10. Consideraciones finales
Hace aproximadamente una década, con la aprobación del ASEC-I y de los acuerdos
colectivos de solución de conflictos de aquellas comunidades autónomas que a la sazón no contaban
todavía con esta clase de procedimientos solutorios, culminó y se completó un conjunto de
disposiciones convencionales cuya incorporación a nuestro sistema de relaciones laborales había
sido requerida de manera reiterada por la doctrina científica y por los actores sociales. Esta
regulación convencional de medios solutorios extrajudiciales, que se añade a los ya existentes en el
ordenamiento estatal, cumple un importante papel de complemento o de suplencia de las
instituciones básicas de solución de conflictos de trabajo, que son la negociación colectiva para los
conflictos de intereses, y la jurisdicción para los conflictos jurídicos.
Las funciones desarrolladas por los medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo
no son exactamente las mismas para las distintas clases de conflictos o para las distintas clases de
medios solutorios. No hay por tanto una sola, sino varias funciones complementarias o de suplencia
de los procedimientos de solución. En los conflictos de intereses, la conciliación y la mediación
desempeñan una función complementaria de asistencia a la negociación colectiva, mientras que el
arbitraje cumple el papel de sustitución o suplencia de la misma. Al tiempo que desarrollan estas
específicas funciones, los tres medios clásicos de solución de conflictos de intereses procuran a
través de distintos mecanismos – tiempos de espera, compromisos de estar a lo acordado, carácter
vinculante de lo decidido en el laudo – prevenir las alteraciones de la producción que resultan
normalmente de la puesta en práctica de las medidas unilaterales de lucha en los conflictos de
trabajo.
En los conflictos jurídicos o de derecho, el papel de la conciliación y la mediación es el de
procurar una solución transaccional que evite el litigio, con los costes derivados del mismo para las
partes y para la Administración de Justicia. Por otro lado, el arbitraje laboral, limitado normalmente
a la interpretación y aplicación de disposiciones de convenios colectivos, al sustituir la sentencia o
resolución judicial por una decisión de tercero imparcial designado ad hoc, puede aportar algunas
ventajas, siempre que se cumplan determinadas condiciones. Estas eventuales ventajas son las de
una mayor celeridad en la solución (cuando, por razones más o menos coyunturales, la respuesta
judicial es lenta), o una familiaridad mayor del árbitro con problemas específicos de sectores o
empresas (cuando la solución más adecuada del litigio presupone informaciones o conocimientos
“expertos” singulares), o una mayor flexibilidad en el procedimiento o en el contenido de la
decisión (cuando el molde necesariamente uniforme del procedimiento jurisdiccional impone una
rigidez excesiva en la resolución del caso), etcétera.
El desempeño de las funciones señaladas de los medios extrajudiciales de solución de los
conflictos de trabajo presupone, cuando se trata de medios implantados por la negociación colectiva,
el reconocimiento de los mismos por parte de la ley. La norma o normas de reconocimiento se
proponen por una parte otorgar carta de naturaleza en el ordenamiento del Estado a los medios
solutorios convencionales, y por otra parte coordinar el funcionamiento de los procedimientos
extrajudiciales con las normas del procedimiento jurisdiccional, cuya elaboración corresponde en
exclusiva al poder legislativo.
El despliegue de los medios extrajudiciales de solución en acuerdos o convenios colectivos,
que germina entre nosotros en los años ochenta y se completa en el decenio siguiente, ha venido
acompañado de las correspondientes normas legales de reconocimiento, contenidas en diversos
pasajes de la Ley 11/1994. Con el defecto de una redacción a veces poco expresiva, que exige al
intérprete un notable esfuerzo hermeneútico, las referidas normas legales proporcionan una base
sólida a dichos medios solutorios. La operatividad mayor o menor de los mismos no depende ya del
marco legal, sino del acierto en el diseño de los procedimientos de solución y de la habilidad de los
mediadores y árbitros que son sus protagonistas.
La valoración del acierto en el diseño de los procedimientos solutorios y de la habilidad de los
mediadores y árbitros va desde luego más allá del objeto de nuestro estudio. Nos bastará, y con ello
concluimos, con algunas observaciones elementales: 1) el ASEC en sus distintas versiones ha sido
elaborado con un cuidado y una calidad técnica más que aceptables, no planteando problemas de
ajuste con el sistema judicial especialmente difíciles de resolver; 2) no consta que se haya llevado a
cabo una evaluación de la eficacia “pacificadora” de los medios de solución de conflictos de
intereses, la cual requeriría seguramente no sólo análisis estadísticos sino también estimaciones
cualitativas36; 3) sí parece claro, a la vista de la información estadística disponible, que los
procedimientos de mediación regulados en el ASEC y en los acuerdos autonómicos de solución de
conflictos tienen en los conflictos jurídicos una mayor capacidad de consecución de acuerdos que el
procedimiento de conciliación administrativa previa37; y 4) la función de sustitución de sentencias o
resoluciones judiciales por laudos arbitrales en conflictos de derecho ha tenido escaso desarrollo
hasta el momento – en 2004, 3 laudos arbitrales en el SIMA y 89 en el total de los organismos
autonómicos 38– , lo que revela que hoy por hoy los actores sociales y los trabajadores y
empresarios mantienen la confianza en el sistema judicial; o si se quiere utilizar una expresión más
36
La Memoria anual del Consejo Económico y Social dedica un apartado a la actividad desarrollada tanto
por el SIMA como por los organismos homólogos de las comunidades autónomas; pero, a mi modo de
ver, los datos ofrecidos son todavía insuficientes para efectuar una evolución tan delicada.
37
Ver, por ejemplo, los datos de los cuadros II-60, II-61 y II-62 de la Memoria del CES del año 2004, p.
368 ss.
38
Ibid. Nota anterior, páginas 372 y 374.
neutral, no se muestran proclives, en un campo como el de la interpretación y aplicación de
disposiciones de convenios colectivos en que pueden hacerlo, a abandonar las soluciones judiciales
en favor de las soluciones arbitrales.
(NOTA) A PROPÓSITO DE LA MEDIACIÓN
Quizá sea éste un buen momento de recordar que, por definición, la mediación es un medio de
solución de conflictos en el que propuesta del mediador no vincula a las partes. Puede haber una
avenencia después de la intervención mediadora, en la que se recoja el contenido propuesto por el
mediador, pero no hay obligación de aceptación para ninguna de las partes. Lo que si es
obligatorio para cualquiera de las partes de un conflicto-ASEC es, repetimos, el sometimiento al
procedimiento de mediación, y la observancia del “tiempo de espera” - por decirlo así - respecto
de la adopción de medidas unilaterales de conflicto mientras dure este procedimiento.
(NOTA) A PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA
La segunda regla, que tiene en cuenta ya las relaciones del procedimiento de mediación con otras
vías de solución existentes en el ordenamiento español, es que la mediación prevista en el ASEC
no sustituye la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo, intervención que,
como se recordará, es obligatoria por determinación legal. No la elimina, ni podría eliminarla
dicho sea de paso ; de todas maneras el ASEC es cuidadoso a la hora de precisarlo de manera
expresa.
ACTIVIDAD MEDIADORA QUE PUEDE RESULTAR MÁS INCISIVA
DETERMINANTE EN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.
Y
EL TIEMPO DE MEDIACIÓN SE HA DE DEDICAR EXCLUSIVAMENTE A ATENDER A LAS
PROPUESTAS QUE EN SU CASO FORMULEN EL MEDIADOR O LOS MEDIADORES QUE
HAYAN INTERVENIDO EN EL CONFLICTO ; DURANTE EL TIEMPO QUE DURE EL
PROCEDIMIENTO DE MEDIACIÓN, NO SE PUEDE PLANTEAR,
MEDIACIÓN EN CONFLICTOS JURÍDICOS INDIVIDUALES
TRANSACCIÓN
ES PROPUESTA DE
(NOTA) A PROPÓSITO DE LA MEDIACIÓN
En los conflictos colectivos de intereses la mediación regulada en los acuerdos de solución
extrajudicial de conflictos desempeña un doble papel: 1) de prevención de medidas unilaterales de
conflicto que puedan alterar o paralizar la producción; y 2) de asistencia a la negociación colectiva
entre las partes en conflicto a través de las propuestas del mediador. Esta segunda función va de suyo
en cualquier actividad mediadora en esta clase de conflictos colectivos. Por su parte, la función de
prevención de conflictos abiertos se aprecia con particular claridad en aquellas regulaciones
convencionales, como la del ASEC, en las que el procedimiento de mediación es “obligatorio cuando
lo solicite una de las partes legitimadas” (art. 12.4. ASEC-III) imponiéndose mientras dure un deber
de abstención de cualquier medida de conflicto colectivo, como por ejemplo una declaración o una
convocatoria formal de huelga (art. 12.5. ASEC-III). Como ya se ha dicho, la mediación en los
conflictos colectivos de intereses incide no tanto en la dinámica del proceso laboral como en la
dinámica de los derechos de acción colectiva de trabajadores y empresarios.
11. Medios extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo creados por la
negociación colectiva: especial consideración del Acuerdo de Solución
Extrajudicial de Conflictos de Trabajo (ASEC)
En primer lugar, los procedimientos de solución de los conflictos colectivos establecidos
en el ASEC están inspirados en el principio de celeridad. El trámite de la mediación está
previsto en un plazo breve: 72 horas es una duración indicativa, que se maneja bastante en
el acuerdo del ASEC; se maneja sobre todo en los conflictos colectivos en los que puede
haber una posibilidad de declaración subsiguiente de huelga ; para tal eventualidad se
establece la espera de 72 horas. También es un plazo estándar, con posibilidad de
prolongación en casos singulares, el plazo de 10 días, para el dictado de laudos arbitrales,
en caso de sometimiento del conflicto a arbitraje.
12. El artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores como norma legal de
reconocimiento de los medios no judiciales de solución de los conflictos de
trabajo creados por acuerdos colectivos
13. La inserción de la mediación “convencional” en las modalidades procesales de
conflicto colectivo y de impugnacón de convenio colectivo
Respecto de las facultades y los deberes que tienen las partes en un conflicto colectivo de
los que se pueden solucionar por las vías de mediación y arbitraje instauradas en el ASEC,
las reglas se pueden reducir a cinco.
14. Arbitraje previsto en convenio colectivo y sistema judicial
Por su parte, las reglas sobre el arbitraje son más simples. Como saben ustedes, el
arbitraje es, en principio, dejando a un lado supuestos excepcionales que no vienen al caso,
una institución que presupone un contrato de arbitraje, un compromiso arbitral. Ésta
configuración del arbitraje se mantiene en el ASEC ; lo que quiere decir que, a diferencia
de lo que ocurre con la mediación, sólo hay arbitraje cuando ambas partes se han puesto de
acuerdo en recurrir a arbitros concretos y determinados, cuando existe un contrato de
arbitraje o un compromiso de arbitraje. Este es un dato básico a tener en cuenta. Por otra
parte, como resulta obligado en caso de sometimiento de arbitraje, las partes acatan de
antemano la solución que el arbitro haya de dar. El compromiso arbitral impide además,
como es lógico, el recurso a los medios de presión directa para apoyar una determinada
solución del conflicto. En definitiva, los sujetos del contrato arbitral no pueden plantear
huelgas, y no pueden tampoco decidir cierres patronales o cualesquiera otras medidas de
conflicto.
Hasta aquí los procedimientos y las reglas de conducta establecidos en el Acuerdo de
Solucion Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Pero conviene ver también como se
sostiene toda esta maquinaria, cómo se alimenta y cómo se crea. Es el problema de los
recursos, a que me refería hace un momento.
15. Dos perspectivas sobre las relaciones entre el sistema judicial y los medios no
judiciales de solución de los conflictos colectivos de trabajo: micro y macro
Porque efectivamente, conviene adelantarlo ya aunque lo vayamos a ver con más detalle
en un momento posterior de la intervención, hay un sector o segmento de conflictos
colectivos de trabajo que, atendiendo al campo de actuación del ASEC, se encuentra en la
zona de intersección o coincidencia entre los medios de solución judicial y los medios de
solución extrajudicial previstos en dicho Acuerdo. Este sector o segmento es el de los
llamados conflictos colectivos jurídicos ; ésto es, el de los conflictos colectivos que surgen
en la interpretación y aplicación de normas o regulaciones establecidas en el ordenamiento
jurídico. Dentro del ámbito geográfico al que se refiere el ASEC, tales conflictos pueden
ser encauzados hacia la vía jurisdiccional, a través del proceso especial de conflictos
colectivos de trabajo, o hacia las vías extrajudiciales previstas en este acuerdo. Puede
decirse por tanto, con la terminología de moda, que uno de los posibles propósitos del
ASEC, o al menos uno de los posibles resultados de su puesta en práctica, es el de rebajar
el nivel de “judicialización” de las relaciones laborales.
Hasta qué punto es elevado el grado de judicialización de nuestras relaciones laborales,
de qué depende este fenómeno, y en qué medida se va a reducir tras la aprobación de este
Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos ; éste es, en suma, el contexto
de problemas en el que nos queremos situar en la presente ponencia.
La parte final de esta sesión la quiero dedicar, como anunciaba al principio, a la
verificación del impacto o repercusión que el Acuerdo de solución extrajudicial de
conflictos colectivos puede tener en la solución judicial de los conflictos colectivos de
trabajo. Está claro, de entrada, que la mediación prevista en el ASEC es también, además
de un medio de solución de conflictos, un procedimiento de evitación de litigios laborales ;
si funciona bien, al ser más potente que la conciliación, puede contribuir a rebajar el
número de los conflictos colectivos jurídicos.
Otra afirmación que conviene hacer de entrada. El ámbito de los conflictos colectivos
que constituyen el objeto del ASEC y el ámbito de los conflictos colectivos que configuran
la solución jurisdiccional (o que pueden ser canalizados hacia una solución jurisdiccional)
no son ámbitos coextensos ; no existe identidad completa entre unos y otros. Como saben
ustedes, desde un Decreto ya lejano de 1970, la justicia de trabajo, lo que se llama hoy el
orden jurisdiccional social en terminología de la Ley Orgánica del Poder Judicial, no
entiende de conflictos colectivos de intereses ; entiende solamente de conflictos colectivos
jurídicos. La experiencia de conocimiento por órganos judiciales de conflictos colectivos
de intereses o económicos, y la solución de los mismos por parte de dichos órganos, que ha
de hacerse por hipótesis con arreglo a equidad y no con arreglo a criterios de derecho, es
un fenómeno histórico aislado que se manifiesta en la legislación de los años 60 y que
termina en el ya aludido Decreto del año 70. Por consiguiente, todos estos conflictos
colectivos económicos o novatorios, surgidos en la práctica de la negociación colectiva o
de los expedientes de regulación de empleo, constituyen un campo exclusivo del ASEC en
el que no hay, por decirlo así, concurrencia de solución jurisdiccional con solución
extrajudicial. No puede haber aquí, por tanto, incidencia alguna del ASEC sobre la
solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo, limitada a los que tienen carácter
jurídico.
Pero sí interesa verificar y reflexionar sobre el impacto que puede tener el arbitraje
previsto en el ASEC, cuando está referido a dichos conflictos colectivos jurídicos, sobre la
práctica judicial de solución de los conflictos colectivos de tal naturaleza. La primera
afirmación que conviene tener presente sobre este particular, es que si ustedes analizan el
ámbito de conflictos colectivos jurídicos que pueden ser objeto de las soluciones previstas
en el ASEC, y lo comparan con lo que se establece sobre conflictos colectivos en la Ley de
Procedimiento Laboral, llegan muy fácilmente a la siguiente conclusión: Los conflictos
previstos en el ASEC son los conflictos que por vía de solución judicial llegan a la
Audiencia Nacional. Son los conflictos de que conoce en instancia la Audiencia Nacional,
y de que conoce en casación ordinaria la Sala IV del Tribunal Supremo. Los conflictos de
ámbito de Comunidad Autónoma o de ámbito inferior al de Comunidad Autónoma, se
plantean ante los Juzgados de lo Social o ante los Tribunales de Justicia de las
Comunidades Autónomas. Sólo en el momento en que se desborda este ámbito de
afectación, como ya hemos repetido, el conocimiento en la instancia corresponde a la
Audiencia Nacional.
Conviene pues plantearse qué es lo que puede significar la puesta en marcha del ASEC
para el trabajo de la Audiencia Nacional sobre todo. Y conviene verificar si la Audiencia
Nacional es hoy por hoy un órgano sometido a una situación de saturación, sometido a una
situación de sobrecarga, como consecuencia de la competencia de solución judicial de
conflictos que le está atribuida. Pues bien, lo que yo les puedo decir sobre este punto - y
éste es un dato elemental de estadística judicial - es que de todos los órganos
jurisdiccionales existentes en la jurisdicción social en España hoy día - la afirmación la
hago para hoy, porque en estadística judicial nunca se sabe lo que puede pasar mañana - el
que tiene menos sobrecarga de trabajo es la Audiencia Nacional. Por consiguiente, la
previsión de un medio alternativo, como puede ser el arbitraje, no es - en términos de
análisis económico del Derecho - una necesidad imperiosa. Claro está, en el estudio de
estas cuestiones no cuenta solamente el dato de cantidad, el dato elemental del número de
litigios a resolver, y de la situación de saturación posible del órgano al que corresponde la
solución.
Hay también - y este es el factor básico - el dato del tiempo o tardanza de la respuesta a
la controversia planteada en el conflicto. Desde este punto de vista, a mi me parece que las
previsiones temporales existentes en el ASEC pueden dar lugar a una respuesta más rápida
que la que dé la Audiencia Nacional. Lo que no quiere decir que la Audiencia Nacional
esté dando hoy una respuesta lenta. En este momento, descarten ustedes por favor, para el
orden jurisdiccional social el tópico del funcionamiento lento de la justicia. Con los datos
de hoy no lo es así. Si hay una jurisdicción rápida en el contexto europeo, en materia de
trabajo, sin duda lo es la jurisdicción española. Pero incluso teniendo en cuenta que hoy
por hoy la respuesta judicial que se da en la Audiencia Nacional es rápida, lo que es cierto
también, es que la respuesta que cabría dar a través de los medios del ASEC puede ser mas
rápida todavía.
En determinados tipos de conflicto esta consideración temporal puede ser importante.
Pienso, sobre todo, en aquellos conflictos que están en una situación muy abierta, en los
que la amenaza o la posibilidad de una declaración de huelga, con lo que lleva consigo de
pérdida de producción, es una amenaza o una posibilidad relativamente próxima. Pero,
además, habría que tener en cuenta, a la hora de una evaluación de costes de tiempo, otra
posible ventaja de los medios previstos en el ASEC : en la solución judicial hay, en estos
conflictos colectivos jurídicos, la instancia de la Audiencia Nacional y el recurso de
casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo. No sucede así en las vías previstas en el
ASEC, donde la impugnación del laudo arbitral se puede llevar a efecto por unas causas
mucho más restringidas.
Una observación final : en principio, los conflictos surgidos en la interpretación de los
convenios colectivos de trabajo se pueden resolver bien por las vías previstas en el ASEC.
Por una razón de orden jurídico que resulta elemental: Los criterios de interpretación de los
convenios colectivos de trabajo, son criterios menos objetivables que los criterios de
interpretación de las leyes. Y por consiguiente, son criterios en los que el análisis de la
intención de las partes, y del comportamiento de las partes cuenta mucho más. Esto es algo
que ha afirmado la jurisprudencia. La jurisprudencia ha venido a decir, que para la
interpretación de los convenios, incluso en la parte normativa de los mismos, cuenta de
manera decisiva todo el bagaje hermenéutico de interpretación de las leyes, pero que hay
que tener presente también todos los criterios de interpretación de los contratos,
establecidos en el articulo 1281 y siguientes del Código Civil.
Cuando se entra en este terreno de la interpretación de los contratos, puede parecer
preferible que haya una intervención de mediadores, o que haya una intervención de
personas que se encuentren próximas al medio donde ha surgido el conflicto. No ocurre
así, me parece, ocurre exactamente a la inversa, en relación con aquellos conflictos
jurídicos que surgen en la interpretación de leyes, o en la interpretación de normas
estatales. En los conflictos jurídicos que surgen en la interpretación de leyes o de normas
estatales, me parece que la experiencia de la aplicación jurisdiccional es insustituíble ; y no
tiene mucha explicación , no tiene mucho sentido, teniendo en cuenta que va a costar
dinero adicional que ha de pagar todo el mundo, el recurso a terceros dirimentes.
Me gustaría seguir con estas consideraciones. Pero ya he fatigado bastante la atención de
ustedes. Y les quiero decir algo como final ; me emociona el volumen de asistencia a este
acto, en competición - que yo no esperaba de ninguna manera, que no podía ni imaginarme
- con un lance tan atractivo como es la clasificación de España en la Eurocopa. Cuando yo
tuve, antes de ayer, noticia de que la intervención coincidía con el horario de este partido
no pude imaginar una asistencia tan nutrida ; efectivamente, estoy emocionado de que
ustedes hayan antepuesto la obligación a la devoción. Y termino con ello. Muchísimas
gracias.
ALCANCE Y LÍMITES DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES
DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(Madrid, noviembre 2003)
I. CUADRO GENERAL DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO (PSEC)
1. Procedimientos creados por ley : a) vías de solución (conciliación, arbitraje) en el marco del
procedimiento administrativo de solución de los conflictos colectivos (arts. 17 ss DLRT
17/1977 ; b) arbitraje obligatorio en conflictos colectivos dañosos para la economía nacional
(art. 10 DLRT) ; c) arbitraje sobre reclamaciones en las elecciones de representantes
unitarios de los trabajadores (art. 76 ET) ; d) arbitraje obligatorio de “cobertura de vacíos”
por derogación de las Ordenanzas Laborales (DT 6ª ET).
2. Procedimientos creados por convenios o acuerdos colectivos : a’) PSEC (mediación,
arbitraje) del ASEC II para conflictos de ámbito nacional ; b’) PSEC de los acuerdos
autonómicos de solución extrajudicial de conflictos (se extienden hoy a todas las CCAA) ;
c’) PSEC creados en los conflictos colectivos de sector o de empresa.- Posibilidad de
confluencia de ASEC II (a’) y PSEC de convenios sectoriales o de empresa (c’) (art. 5 ASEC
II).
3. Esquema de exposición : 1) posición de los PSEC en el Derecho de los Conflictos Colectivos
de Trabajo ; 2) base legal de los PSEC ; 3) límites legales PSEC ; 4) PSEC y tutela judicial.
II. POSICIÓN SISTEMÁTICA PSEC EN EL DERECHO DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
1. La paradoja del Derecho de los Conflictos Colectivos de Trabajo: Constitución (CE) parece
otorgar más relieve a los medios de lucha (huelgas, cierres, piquetes, boicots, etc) que a los
medios de solución de los conflictos colectivos (art. 28.2. : derecho de huelga como derecho
fundamental ; art. 37.1 y 2 : derecho a la negociación colectiva y derecho a adoptar medidas
de conflicto colectivo como “derechos cívicos”).
2. Disolución (explicación) de la paradoja (contradicción aparente).- Paso 1º) : visión
instrumental del derecho de huelga (y del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo) ;
la huelga como instrumento de “negociación” y “voz” (STC 11/1981) ; no es derecho a
“hacer daño” sino derecho a suspender “colaboración”. Paso 2º) : medios de lucha concurren
con otros instrumentos (persuasión, negociación cooperativa, solución de discrepancias por
otra persona). Paso 3º) : huelgas y medidas de conflicto producen “pérdidas de utilidad” en
varios círculos (no huelguistas, empresarios, usuarios, público en general) ; no obstante, se
justifican no por méritos intrínsecos sino por función hoy por hoy insustituíble en el sistema
de negociación colectiva y en el sistema de relaciones laborales. Paso 4º) : las
consideraciones anteriores explican las limitaciones del derecho de huelga y del derecho a
adoptar medidas de conflicto en la CE (garantía de los “servicios esenciales de la
comunidad”) y en la ley (huelgas “ilícitas” y huelgas “abusivas”). Paso 5º) : las
consideraciones anteriores explican también papel relevante de los medios de solución de
conflictos, entre ellos PSEC, como posible “alternativa no dañosa” a medios de lucha.
3. Conclusión : Derecho de los Conflictos Colectivos de Trabajo no contrapone medios de
lucha y medios de solución, sino que establece entre ellos una interacción compleja : medios
de lucha pueden conducir a medios de solución, y medios de solución pueden prevenir
medios de lucha.
III. BASE LEGAL DE LOS PSEC
1. Evolución histórica : a) los procedimientos convencionales se desarrollan a partir de los años
ochenta (Acuerdo Interconfederal 1983 y PRECO I) ; b) Ley 11/1994 contiene normas de
promoción legal de PSEC ; c) ASEC I se aprueba en 1996 ; d) acuerdos autonómicos se
generalizan también en los noventa ; d) muy numerosas ratificaciones y adhesiones a ASEC
I y ASEC II.
2. Líneas generales de la regulación legal (posibilidades de los PSEC) : 1) posibilidad de
establecer procedimientos de mediación y arbitraje “para la solución de las controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”, a través
de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos generales (art. 91 párrafo 2º) ; 2)
asimilación de las soluciones alcanzadas en los PSEC a los convenios y acuerdos colectivos
(art. 91. Párrafo 3º) ; 3) mediación del art. 91 ET equivale a conciliación administrativa
previa en conflictos colectivos e individuales (art. 63 LPL) ; 4) mediación y arbitraje del art.
91 son utilizables en conflictos individuales si hay sometimiento a ellos de las “partes”.Interpretación de “partes” : sujetos del contrato de trabajo.
IV. LÍMITES LEGALES DE LOS PSEC
1. En general : los límites son parecidos a los de los convenios colectivos : a) mediación como
negociación colectiva “asistida” ; b) arbitraje es solución dirimente por tercero que tiene su
base (salvo el arbitraje obligatorio) en acuerdo o convenio arbitral ; c) límites derivados de la
Constitución, de la Ley y de la autonomía individual. .
2. PSEC y derecho de huelga : a) restricción temporal del derecho de huelga en ASEC II que no
parece desproporcionada (ASEC II establece los plazos antes de la convocatoria) ; b)
¿Quedan fuera del campo de aplicación del ASEC las huelgas convocadas por grupos o
sujetos colectivos no organizados ?
3. PSEC y derecho a la negociación colectiva : a) ajuste del ASEC II a previsiones arts. 91 en
relación 83.3 ET (TS soc. 22-9-1998) ; b) respeto del ASEC II las autonomías colectivas de
sectores y empresas, ya que tiene eficacia general o erga omnes pero requiere adhesiones o
ratificaciones de los “ámbitos inferiores”; c) el art. 11.7 ASEC II (“La resolución arbitral ...
será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el art. 90” del ET)
propone una interpretación atendible de dicho precepto legal ; d) acuerdo o laudo que
modifican convenio colectivo merecen probablemente el mismo tratamiento que la
modificación de convenios colectivos ante tempus.
V. PSEC Y DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA
1. Cuestiones más arduas por legislación más fragmentaria.
2. Puntos a destacar : 1) Siempre expedita vía individual para acciones derivadas del contrato
de trabajo (art. 4.g. ET), salvo sometimiento individual a arbitraje (hay que estar al laudo
salvo impugnatoria del laudo); 2) Aplicabilidad de la jurisprudencia sobre transacción (TS
soc. 23-3-1987 y 30-12-2002) ; 3) A efectos de cierre o suspensión de acciones
jurisdiccionales directas debe distinguirse entre arbitraje sobre normas convencionales y
arbitraje sobre normas legales, destinándose las previsiones del art. 91 ET al primero y no al
segundo ; 4) el trámite del procedimiento de solución ante la comisión paritaria del convenio
es obligatorio si está previsto expresamente como tal (TS soc. 28-10-1997) ; 5) el ajuste a ley
del art. 11.8 ASEC II (“El laudo arbitral sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días
que prevé el art. 67.2 de la Ley de Procedimiento Laboral”) está pendiente de lo que
establezca la jurisprudencia, ya que en principio sólo la Ley puede regular plazos procesales.
PRIMERA PONENCIA: "Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos
colectivos laborales: El Acuerdo Interprofesional de 8 de febrero de 1996"
Ponente: D. Antonio Martín Valverde. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo.
Moderador: Francisco Pedrajas.- Vamos a dar paso a la primera Ponencia de las
Jornadas. D. Antonio Martín Valverde. Yo creo que es sobre todo, Catedrático y Profesor,
si bien hoy se encuentra ejerciendo labores de interpretación y aplicación de normas, desde
la más alta magistratura, en el Tribunal Supremo. Sin mas presentaciones, va a exponer el
tema sobre solución extrajudicial de conflictos, a propósito del Acuerdo Interprofesional
en el ámbito estatal.
Ponente.-
Buenas tardes, señoras y señores.
En primer lugar quiero agradecer a la Consejería de Trabajo e Industria de la Junta
de Andalucía su amable invitación a participar en este ciclo, agradecimiento que hago
extensivo a las demás entidades organizadoras, el Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales y la Universidad de Almería, y a mi buen amigo y colega el Profesor Pedrajas.
Quiero, además, manifestar la especial satisfacción que me produce participar en esta
actividad académica, que se acoge al patrocinio de la recien estrenada Universidad de
Almería ; es ésta la primera oportunidad que tengo el honor de hablar en sus aulas,
interviniendo en unas jornadas organizadas por ella, y aprovecho la ocasión para desearle a
todos sus miembros, y particularmente a los profesores del área jurídico-laboral, una
actividad universitaria fecunda y provechosa.
1. OBJETO Y ENFOQUE DEL ESTUDIO
El tema que nos va a ocupar en la primera sesión de estas Jornadas es el del
Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos, que suscribieron las
organizaciones profesionales de trabajadores y empresarios con mayor representatividad a
nivel nacional - es decir, la Confederación española de organizaciones empresariales
(CEOE), de un lado, y la Confederación de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión
general de trabajadores (UGT), de otro -, el dia 25 de Enero de 1996. Este acuerdo aparece
publicado en el Boletín oficial del Estado de 8 de Febrero de 1996, y, buscando la sigla, se
autodenomina ASEC.
Siendo el ASEC un texto nuevo y siendo ésta la primera intervención de las Jornadas,
me parece obligado dedicar una parte importante de la exposición a la presentación del
mismo. Pero no solo voy a hablar de lo que es en sí el ASEC, de su estructura y de su
contenido, sino también de lo que este acuerdo significa en el conjunto de los medios de
solución, judiciales y extrajudiciales, de los conflictos colectivos de trabajo. A ello se alude
en el título de la presente ponencia, que hemos elegido conjunta y cuidadosamente el
Profesor Pedrajas y yo mismo, para señalar como uno de los hilos conductores de la
exposición, una de sus orientaciones principales, el contraste entre la solución judicial y la
solución extrajudicial de los conflictos colectivos.
Porque efectivamente, conviene adelantarlo ya aunque lo vayamos a ver con más detalle
en un momento posterior de la intervención, hay un sector o segmento de conflictos
colectivos de trabajo que, atendiendo al campo de actuación del ASEC, se encuentra en la
zona de intersección o coincidencia entre los medios de solución judicial y los medios de
solución extrajudicial previstos en dicho Acuerdo. Este sector o segmento es el de los
llamados conflictos colectivos jurídicos ; ésto es, el de los conflictos colectivos que surgen
en la interpretación y aplicación de normas o regulaciones establecidas en el ordenamiento
jurídico. Dentro del ámbito geográfico al que se refiere el ASEC, tales conflictos pueden
ser encauzados hacia la vía jurisdiccional, a través del proceso especial de conflictos
colectivos de trabajo, o hacia las vías extrajudiciales previstas en este acuerdo. Puede
decirse por tanto, con la terminología de moda, que uno de los posibles propósitos del
ASEC, o al menos uno de los posibles resultados de su puesta en práctica, es el de rebajar
el nivel de “judicialización” de las relaciones laborales.
Hasta qué punto es elevado el grado de judicialización de nuestras relaciones laborales,
de qué depende este fenómeno, y en qué medida se va a reducir tras la aprobación de este
Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos ; éste es, en suma, el contexto
de problemas en el que nos queremos situar en la presente ponencia.
Para el tratamiento de los dos aspectos que me propongo desarrollar en esta exposición qué es el ASEC y qué papel puede tener en el concierto de medios de solución de los
conflictos colectivos de trabajo - voy a desarrollar un esquema bastante simple. En primer
lugar trataré de la naturaleza y de los caracteres del Acuerdo; todo ello a grandes rasgos,
sin entrar en detalles de regulación que no son del caso, y que incluso pueden resultar
enojosos y contraproducentes en una exposicion oral. En segundo lugar, voy a abordar,
también en sus líneas más generales, la regulación de los medios de solución de conflictos
previstos en el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos objeto de estudio.
En tercer lugar, y finalmente, centraremos el foco de atención en la repercusión o
incidencia del Acuerdo recien aprobado en el concierto de los medios de solucion de los
conflictos colectivos de trabajo disponibles en el sistema español de relaciones laborales.
2. NATURALEZA Y CARACTERES DEL ACUERDO DE SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE
SOLUCION DE CONFLICTOS DE TRABAJO
A propósito de la naturaleza y de los caracteres del Acuerdo de solución extrajudicial de
conflictos de trabajo, lo primero que hay que decir es que se trata - parece obvio pero no
está de más decirlo - de un Acuerdo Interprofesional. Esta caracterización de Acuerdo
Interprofesional resulta evidente teniendo en cuenta quiénes lo han suscrito. En efecto, los
sujetos del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos colectivos de 25 de enero de
1996 son, como ya se ha apuntado, por una parte, la CEOE y la CEPYME (la vinculacion
organica entre una y otra no ha impedido que suscriban el Acuerdo cada una por su lado,
en su propio nombre, y con su propia personalidad); y por otra parte, del lado de los
trabajadores, por las confederaciones o centrales CCOO y UGT. En consonancia con su
condición de acuerdo interconfederal, el ASEC tiene un ámbito de aplicación
interprofesional o intersectorial, extendiendo su campo de aplicacion, si no a la totalidad,
como veremos, sí a gran parte del sistema productivo.
Además de Acuerdo Interprofesional, y es una caracterización adicional que no es tan
evidente como la anterior, el ASEC no es un Acuerdo Marco sino, por decirlo con la
terminología legal, un Acuerdo sobre materias concretas, un Acuerdo monográfico,
especificamente dedicado a la cuestión de la solución extrajudicial de los conflictos
colectivos. La lectura detenida del texto del ASEC no sólo confirma que este Acuerdo se
dedica exclusivamente a lo que señala su título o rúbrica general, sino que pone de relieve
al mismo tiempo que no se trata de un acuerdo-marco en el que se establezcan líneas de
regulación que luego hayan de ser recogidas en los convenios de niveles “inferiores”; no es
el ASEC un acuerdo general para convenir, cuyo contenido sean pautas de regulación para
la negociación sectorial o de empresa. El ASEC es, como se ha dicho, un Acuerdo
monográfico de materias concretas, acogido expresamente al precepto del Estatuto de los
Trabajadores donde se prevén regulaciones de este tipo en el ámbito interprofesional, que
es el artículo 83.3. del texto estatutario.
En tercer lugar (tercer rasgo del ASEC que debemos tener en cuenta en esta
caracterización general), nos encontramos ante un acuerdo interprofesional monográfico de
ámbito nacional, previsto para los conflictos de trabajo cuya dimensión excede el territorio
de una Comunidad Autónoma. No es el ASEC el pacto de solución extrajudicial de
conflictos de que nos ha hablado la representación de la Junta de Andalucia en el acto de
inauguración de estas Jornadas. No es tampoco uno de los acuerdos equivalentes que
podemos encontrar en otras Comunidades Autónomas, como Cataluña, País Vasco,
Galicia, Canarias, Valencia o Madrid. De alguna manera, podría decirse que los Acuerdos
Interprofesionales citados de ámbito Comunidad Autónoma han sido los precursores del
ASEC, y que el ASEC ha venido a cerrar o culminar el sistema de solución extrajudicial de
conflictos para aquellos que desbordan el campo de acción de una Comunidad Autónoma.
Además de todo lo anterior, el ASEC, el Acuerdo aprobado el 25 de Enero de 1996, se
puede calificar como un acuerdo de concertacion social. La concertación social es un modo
de decisión, como saben ustedes, en el que se entrecruzan las voluntades de las
representaciones profesionales de empresarios y trabajadores con la voluntad de quien
encarna el poder ejecutivo del Estado, en definitiva del Gobierno. Pues bien, el ASEC,
aunque formalmente no aparezca como tal, es un acuerdo de concertación social. No
aparece como tal porque si leen ustedes sus claúsulas de encuadramiento pueden
comprobar con toda facilidad que lo suscriben exclusivamente, como ya se ha dicho,
representaciones profesionales. Ahora bien, si se detienen Vds. en la lectura del texto
completo podrán comprobar al mismo tiempo que el ASEC constituye un buen ejemplo de
presencia discreta pero efectiva de un tercer actor: la representación del Estado ; un tercer
actor que tiene además un papel importante que cumplir en las propias previsiones del
Acuerdo suscrito.
Efectivamente, de manera clara y en dos ocasiones se dice en el Acuerdo de Solución
Extrajudicial de Conflictos Colectivos que la puesta en práctica y la financiación del
sistema de solución de conflictos previsto se encomienda a un Acuerdo Tripartito, acuerdo
tripartito en el que estarán presentes las representaciones profesionales que ya han suscrito
el ASEC junto con una representación del poder público. En definitiva, en términos de
calificación o catalogación como fenómeno o acontecimiento político - y éstos son los
términos relevantes a la hora de hablar de un fenómeno más político que jurídico como lo
es el de la concertación social- se puede decir, y seguramente se debe decir, que el ASEC
es un acuerdo de concertación social, que está pendiente en el despliegue de sus
posibilidades prácticas de la intervención del tercer actor a la que nos hemos referido.
Un dato adicional a considerar : el Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos
colectivos es un acuerdo con pretensión de eficacia general, en el ánimo de las partes que
lo han suscrito. Y no sólo con pretensión de eficacia general ; a la vista de las referencias
continuas a diversos artículos del Título III del Estatuto de los Trabajadores, especialmente
al artículo 83.3., y a la vista de los datos de representatividad cualificada que tienen estas
partes, puede decirse a simple vista que nos encontramos ante un acuerdo que goza de tal
cualidad de acuerdo con eficacia erga omnes. De hecho, así lo ha entendido la autoridad
laboral, que ha aceptado seguir los tramites del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores que
las partes pedían, y que ha ordenado en consecuencia su publicación en el BOE. Ello
quiere decir, como es sabido, que el radio de eficacia del ASEC va más allá de las partes
que lo han suscrito, extendiéndose al conjunto de los empresarios y los trabajadores, con
independencia del dato de la representación directa por parte de las organizaciones
profesionales que lo han suscrito ;con independencia en definitiva del dato de la afiliación.
No obstante, debemos consignar un dato sobre la eficacia del ASEC que matiza cuanto
se acaba de decir, no corrigiéndolo, pero sí añadiéndole una determinación que es preciso
resaltar. La eficacia del ASEC es una eficacia general que se produce desde el momento en
que el acuerdo vio la luz, pero la aplicación sectorial de este Acuerdo de solución
extrajudicial de conflictos de trabajo está condicionada a la producción de actos sucesivos
de aceptación por parte de las representaciones profesionales, en los distintos sectores y
subsectores de actividad ; actos sucesivos que pueden adoptar dos formas distintas, bien la
forma de la ratificación o bien la forma de la adhesión.En definitiva, nos encontramos con
un texto que tiene una eficacia plena desde el principio, pero que autolimita esta eficacia en
su aplicación sectorial a la aparición de acuerdos posteriores de aceptación por las
representaciones profesionales de las partes en los distintos ámbitos de actividad.
Como el ASEC se ha aprobado en Enero de 1996 y ya nos encontramos a mitad de este
año, no está hacer unas indagaciones sobre el eco sectorial que ha tenido este acuerdo
interprofesional, preguntándose qué sectores o más exactamente qué representaciones
profesionales de sectores o subsectores de actividad, han decidido proceder a la ratificación
del Acuerdo o a la adhesión al mismo.
Pues bien, este balance a mitad de año de sectores o subsectores donde se ha aceptado el
ASEC permite afirmar que aunque el Acuerdo que estamos estudiando no ha recibido una
avalancha de ratificaciones o adhesiones (no ha “arrasado”, por decirlo en términos
coloquiales), sí ha recibido las ratificaciones o adhesiones suficientes, y en sectores de
importancia por su significación en el conjunto del sistema productivo, como para pensar
que es un Acuerdo al que se ha dispensado una acogida sectorial notable. En concreto, en
el BOE del 27 de Marzo de 1996 aparecen las ratificaciones del ASEC en la Industria
Química y en Grandes Almacenes, dos ramas de actividad importantes, una del sector
industrial y otra del sector servicios. En el BOE de 11 de Abril de 1996, aparece la
ratificación en Artes Gráficas. El 24 de Mayo de 1996 se publica la ratificación o adhesión
al ASEC en una industria de transformación agrícola, la elaboración del arroz. El 25 de
Abril de 1996, en la Industria de Pasta, Papel y Cartón. El 3 de Mayo de 1996, en la
fabricación y reparación de Calzado. Y finalmente, el 3 de Junio de 1996 se ha publicado
la aceptación sectorial del ASEC en una rama de actividad que tiene una considerable
significación tanto por razones de conflictividad como por el volumen de población
ocupada ; nos referimos a la rama del Metal.
En resumen, todos estos datos del Boletín oficial del Estado permiten afirmar que la
eficacia sectorial condicionada del Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos lleva
una marcha escalonada, pero cuenta ya con huestes suficientemente nutridas, en cuanto al
número y a la importancia de adhesiones y de ratificaciones, como para pensar que no va a
quedar en una propuesta intersectorial sin eco sectorial.
Una última mención para la identificación de la naturaleza y de los caracteres de este
Acuerdo conviene señalar aquí ; y es que el ASEC es un Acuerdo de larga duración, si
tenemos en cuenta las pautas acostumbradas de los acuerdos y convenios colectivos de
trabajo. El final o vencimiento del ASEC está datado en una fecha que resulta casi de
ficción científica (o de ciencia-ficción, como se suele decir con anglicismo lamentable). La
fecha de terminación del ASEC es el 31 de Diciembre del año 2000. La duración larga
afecta también a las prórrogas. El ASEC se prorrogará, en su caso, no por períodos anuales
sino por períodos quinquenales. La previsión de prórroga automática, a falta de denuncia
por alguna de las partes conforme al procedimiento de denuncia regulado con detalle en el
ASEC, llevaría la vigencia del mismo hasta el 1 de enero del 2006.
3. PROCEDIMIENTOS Y MEDIOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS EN EL ASEC
La segunda parte de nuestra intervención va a estar destinada, como anunciamos al
principio, a la regulación de los medios y procedimientos de solución de los conflictos
colectivos en el ASEC. Lo que instaura este Acuerdo es, en efecto, una serie de
dispositivos institucionales para alcanzar ciertos resultados de pacificación social, y una
serie de pautas de conducta a seguir por las partes de un conflicto colectivo en vistas a la
solución del mismo. Esta es la materia monográfica concreta del ASEC. Para su
exposición ordenada vamos a distinguir cuatro apartados.
El primero es el de los conflictos que pueden ser resueltos por las vías de solución que
están previstas en este Acuerdo. El segundo es el de los medios de solución extrajudicial
que el ASEC pone a disposición de las partes. El tercero, que conviene tratar con
separación del anterior, es el de las facultades que se atribuyen a las partes en conflicto, el
de las conductas o posibilidades de acción que estas partes deben seguir o pueden seguir,
en caso de solución de un conflicto que se canaliza por los procedimientos previstos en
este Acuerdo. El cuarto y último apartado versa sobre una cuestión que es seguramente la
más insuficientemente tratada en el ASEC, la que está mas pendiente de ser
complementada, pero que conviene también abordar puesto que es la clave del mismo y la
que nos va a introducir en el tema de su incidencia en los medios de solución judicial de
los conflictos colectivos de trabajo ; esta última cuestión es la de los recursos personales y
materiales que van a hacer posible el funcionamiento y la puesta en práctica del ASEC.
Una manera rápida de contestar a la pregunta de qué conflictos se pueden canalizar por las
vías y por los procedimientos establecidos en el ASEC podría ser la siguiente, que parece
una verdad de Perogrullo : a través del Acuerdo interprofesional de ámbito nacional para la
solución extrajudicial de los conflictos colectivos de trabajo se pueden resolver los
conflictos colectivos de trabajo de ámbito nacional. El despliegue de esta afirmación
revela, sin embargo, que tiene más enjundia de lo que parece.
A través del ASEC se pueden resolver tanto conflictos jurídicos como conflictos de
intereses ; tanto los conflictos que versan sobre la aplicación de normas ya existentes,
como aquellos que versan sobre la implantación de determinadas regulaciones nuevas (los
llamados, con propiedad, conflictos novatorios). Pueden ser encauzados por las vías del
ASEC, además, y ello es importante en un contexto de reestructuración continua del
sistema productivo, los conflictos derivados de las regulaciones de empleo; ésto es,
aquéllos que surgen en lo que el Estatuto de los Trabajadores reformado denomina
períodos de consulta en despidos colectivos, suspensiones colectivas, decisiones de
movilidad geográfica de afectación colectiva, y supuestos de reorganización productiva
que comporten modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de alcance colectivo.
Por razones obvias, todas estas situaciones de regulación o reordenación del empleo en las
empresas son casi inevitablemente situaciones conflictivas ; pues bien, todos los conflictos
que surjan y que se manifiestan en el período de consultas preceptivamente establecido, se
pueden canalizar a través de los procedimientos establecidos en el ASEC.
Las consideraciones anteriores, que hacen referencia a la naturaleza del conflicto, no son
suficientes para determinar el campo de aplicación del ASEC. Hay que considerar también
la dimensión geográfica. Ciertamente, no todos los conflictos jurídicos o de intereses, o de
regulación de empleo que surjan en el sistema español de relaciones laborales pueden
canalizarse a través de los medios que vamos a ver a continuación ; sólo pueden circular
por estas vías aquellos que tienen una dimensión superior, teniendo en cuenta sus efectos,
al ámbito de una Comunidad Autónoma. Podrán ser conflictos sectoriales o conflictos de
empresa ; este dato es indiferente. Pero ha de tratarse de conflictos que afecten a centros de
trabajo situados en distintas Comunidades Autónomas.
Justamente éste es el criterio de diferenciación entre el campo de aplicación del ASEC y
el campo de aplicación de los Acuerdos de Comunidad Autónoma a que nos hemos
referido antes, y que han sido sus precursores. Los Acuerdos de las distintas Comunidades
Autónomas limitan su radio de acción, como es natural, a la Comunidad Autónoma
correspondiente, mientras que el ASEC sirve para la solución de los conflictos que
desbordan el ámbito de una Comunidad Autónoma. A la vista de ello, no cabe (digamos,
por un prurito de prudencia, es muy difícil), en principio, la concurrencia entre los medios
de solución previstos en los Acuerdos de Comunidad Autónoma y los medios de solución
previstos en este Instrumento de ámbito nacional que ha visto la luz recientemente.
Vale la pena señalar, por último, que el ASEC es un Acuerdo que excluye expresamente
los conflictos de trabajo en las Administraciones Públicas. Se entiende por conflictos de
trabajo en las Administraciones Públicas no los conflictos en el sector público, sino,
específicamente, los conflictos de las Administraciones públicas con su personal, sea la
Administración general del Estado, sean los Organismos autonomos, sean las
Comunidades Autónomas, sean los Municipios y corporacioones locales. Es claro que
estos organismos pueden tener conflictos con su personal, pero los medios de solución.
Cuáles sean estos medios es la segunda cuestión a la que debemos responder en la
exposición del contenido del ASEC ; y la respuesta tampoco aquí es difícil. Los medios de
solucion previstos en el Acuerdo son la mediación (participación activa pero no decisoria
de un tercero en vistas a solventar un conflicto surgido entre las partes), y el arbitraje
(participación o intervención dirimente o decisoria de un tercero en la solución de un
conflicto entre partes). No es preciso entrar en un estudio detallado del régimen establecido
para una y otro en el ASEC ; nos limitaremos a una consideración de los principios por los
que se rige la regulación de estos medios en el mismo. Pero antes convendrá hacer, al paso,
unas breves consideraciones sobre la técnica y la estructura del Acuerdo estudiado.
El ASEC es un texto de una técnica jurídica aceptable, pero adolece de una duplicacion
innecesaria entre el texto basico y el llamado reglamento del ASEC. El Reglamento
introduce redundancias absolutamente injustificadas, y seguramente sido preferible un
único texto unitario. La explicación histórica de que no haya un texto unitario, y de que se
haya producido la división entre texto básico y reglamento radica, probablemente, en una
previsión de las partes negociadores del ASEC que no pasó por el tamiz del control
administrativo del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores ; y con toda razón, a mi juicio,
por lo que se dirá a continuación.
Se preveía en la versión inicial del Reglamento del ASEC, y esta previsión no se ha
publicado en el texto aparecido en el BOE de 8 de Febrero de 1996, se preveía, digo, que
las disposiciones del Reglamento se podían modificar simplemente por acuerdo de la
comisión paritaria del propio ASEC, y no por las partes firmantes. Este procedimiento
rápido de reforma de un texto con alcance de convenio colectivo, chocaba frontalmente me parece a mí - con la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el alcance de las
competencias de las comisiones paritarias de los convenios colectivos. Con buen criterio,
el Ministerio de Trabajo no dio vía libre a esta previsión contra legem, que, a mi modo de
ver, es la única explicación del desdoblamiento entre texto básico y reglamento del ASEC.
Pero en fin, volvamos ya a los principios que informan el régimen de la mediación y del
arbitraje en el ASEC, y cerremos ya este largo paréntesis, que ha querido prevenirles sobre
la complicada estructura y la enojosa lectura del ASEC, complicación y enojo que
empañan lamentablemente el mérito de una redacción y composición del texto más que
aceptables en lo demás.
En primer lugar, los procedimientos de solución de los conflictos colectivos establecidos
en el ASEC están inspirados en el principio de celeridad. El trámite de la mediación está
previsto en un plazo breve: 72 horas es una duración indicativa, que se maneja bastante en
el acuerdo del ASEC; se maneja sobre todo en los conflictos colectivos en los que puede
haber una posibilidad de declaración subsiguiente de huelga ; para tal eventualidad se
establece la espera de 72 horas. También es un plazo estándar, con posibilidad de
prolongación en casos singulares, el plazo de 10 días, para el dictado de laudos arbitrales,
en caso de sometimiento del conflicto a arbitraje.
Un segundo principio que rige los procedimientos de solución de conflictos en el ASEC
es el que pudiéramos llamar de refuerzo estatal de los acuerdos alcanzados a través de los
mismos. Las avenencias de las partes después de la intervención de un mediador adquieren
la condición y la naturaleza de convenio colectivo, pudiendo llegar incluso a tener eficacia
erga omnes, si quienes las suscribieron tenían suficiente representatividad para ello. Lo
mismo ocurre con el arbitraje. Con lo cual, dicho sea de paso, se da entrada y aplicación a
una de las previsiones de la reforma de la legislación laboral de 1994 en materia de medios
de solución de conflictos colectivos de trabajo, contenida en la nueva redacción del art. 91
del Estatuto de los Trabajadores. Desde este punto de vista, el ASEC aparece como la
plasmación de esta previsión legal, con algún problema puntual de acomodación a ella que,
si quieren Vds., podemos abordar luego. En cualquier caso, bástenos de momento con
resaltar que la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994 había previsto ya la
posibilidad de un Acuerdo con previsiones de este tipo, dando carta de naturaleza al
reforzamiento de los acuerdos alcanzados, mediante la atribución a las avenencias en
mediación y a los laudos arbitrales del valor y de la fuerza de los convenios colectivos.
Por ultimo, y éste es un principio más discutible en cuanto a sus resultados, y de alcance
mas dudoso en cuanto a su extensión, los procedimientos de solución de conflictos en el
ASEC están inspirados en el principio de gratuidad. Las intervenciones mediadoras en los
conflictos se practican gratuitamente para las partes. Y en principio ocurre igual, con las
matizaciones que veremos luego, en relación con el recurso al arbitraje, con el compromiso
arbitral de las partes, y con la actuación de los árbitros. Volveremos enseguida sobre este
punto, que me parece uno de los más difuminados y menos precisos de la regulación del
ASEC. Y también, al mismo tiempo, uno de los aspectos claves para la evaluación de las
perspectivas de futuro de este Acuerdo.
Pero antes de entrar en esta cuestión, íntimamente ligada a la financiación del ASEC y a
la de los recursos materiales y personales que se van a disponer para su puesta en práctica,
vale la pena detenerse en describir las facultades y posiciones de las partes en conflicto en
relación con los medios de solución que se acaban de señalar.
4. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN CONFLICTO GENERADOS POR EL ASEC
Respecto de las facultades y los deberes que tienen las partes en un conflicto colectivo de
los que se pueden solucionar por las vías de mediación y arbitraje instauradas en el ASEC,
las reglas se pueden reducir a cinco. La primera es que la mediación por la vía del ASEC,
con las características de celeridad y gratuidad que hemos visto, es obligatoria para ambas
partes - empresarios o trabajadores - siempre y cuando una de ellas la haya pedido. Basta
una solicitud de mediación por la via del ASEC para que el conflicto tenga que someterse
al procedimiento mediador.
Quizá sea éste un buen momento de recordar que, por definición, la mediación es un
medio de solución de conflictos en el que propuesta del mediador no vincula a las partes.
Puede haber una avenencia después de la intervención mediadora, en la que se recoja el
contenido propuesto por el mediador, pero no hay obligación de aceptación para ninguna
de las partes. Lo que si es obligatorio para cualquiera de las partes de un conflicto-ASEC
es, repetimos, el sometimiento al procedimiento de mediación, y la observancia del
“tiempo de espera” - por decirlo así - respecto de la adopción de medidas unilaterales de
conflicto mientras dure este procedimiento.
La segunda regla, que tiene en cuenta ya las relaciones del procedimiento de mediación
con otras vías de solución existentes en el ordenamiento español, es que la mediación
prevista en el ASEC no sustituye la intervención de la comisión paritaria del convenio
colectivo, intervención que, como se recordará, es obligatoria por determinación legal. No
la elimina, ni podría eliminarla dicho sea de paso ; de todas maneras el ASEC es cuidadoso
a la hora de precisarlo de manera expresa.
Tercera regla : la mediación en los conflictos colectivos comprendidos en el campo de
aplicación del ASEC se eleva a la condición de requisito preprocesal necesario para acudir
al proceso de conflicto colectivo ; para iniciar, en definitiva, la vía de la solución
jurisdiccional de conflictos colectivos. Es éste un dato importante. Para ir al proceso de
conflicto colectivo, en los sectores donde haya habido ratificación del ASEC y en relación
con los conflictos que se resuelven por las vias del ASEC, se hace preciso haber utilizado
el procedimiento de mediación previsto en el ASEC ; este recurso al procedimiento de
mediación sustituye a la conciliación previa existente en el proceso de conflictos colectivos
de trabajo. Por decirlo de alguna manera : se sustituye un medio ligero de solución de
conflictos, como es la conciliación, en el que la posición del conciliador se limita a la
aproximación psicológica de las partes, por un medio mucho mas activo, mucho más
potente. Es cierto que todo dependerá de la habilidad de los mediadores ; pero, en
principio, lo que antes era un simple “trámite” de conciliación previa al conflicto colectivo,
se convierte ahora en una actividad mediadora que puede resultar más incisiva y
determinante en la solución de los conflictos colectivos.
Otra regla del ASEC sobre conducta de las partes en conflicto que hay que tener en
cuenta incide no tanto en la dinámica del proceso de conflicto colectivo, como en la
dinámica de los medios de acción directa en los conflictos colectivos de trabajo, ha sido ya
apuntada más arriba : mientras dura el procedimiento de mediación hay un deber de
abstención de cualquier medida de conflicto colectivo, y de cualquier otro medio de
solución. El tiempo de mediación se ha de dedicar exclusivamente a atender a las
propuestas que en su caso formulen el mediador o los mediadores que hayan intervenido
en el conflicto ; durante el tiempo que dure el procedimiento de mediación, no se puede
plantear, por ejemplo, una declaración o una convocatoria formal de huelga. Esta regla
puede significar, sin duda, un cierto enfriamiento del conflicto, en cuanto que establece
una pausa - el tiempo del procedimiento de mediación - entre su formalización y la
adopción de medidas de presión de una u otra parte.
Por su parte, las reglas sobre el arbitraje son más simples. Como saben ustedes, el
arbitraje es, en principio, dejando a un lado supuestos excepcionales que no vienen al caso,
una institución que presupone un contrato de arbitraje, un compromiso arbitral. Ésta
configuración del arbitraje se mantiene en el ASEC ; lo que quiere decir que, a diferencia
de lo que ocurre con la mediación, sólo hay arbitraje cuando ambas partes se han puesto de
acuerdo en recurrir a arbitros concretos y determinados, cuando existe un contrato de
arbitraje o un compromiso de arbitraje. Este es un dato básico a tener en cuenta. Por otra
parte, como resulta obligado en caso de sometimiento de arbitraje, las partes acatan de
antemano la solución que el arbitro haya de dar. El compromiso arbitral impide además,
como es lógico, el recurso a los medios de presión directa para apoyar una determinada
solución del conflicto. En definitiva, los sujetos del contrato arbitral no pueden plantear
huelgas, y no pueden tampoco decidir cierres patronales o cualesquiera otras medidas de
conflicto.
Hasta aquí los procedimientos y las reglas de conducta establecidos en el Acuerdo de
Solucion Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Pero conviene ver también como se
sostiene toda esta maquinaria, cómo se alimenta y cómo se crea. Es el problema de los
recursos, a que me refería hace un momento.
5. ALGUNAS INDICACIONES SOBRE LA FINANCIACION DEL ASEC
La infraestructura que constituye el soporte administrativo del ASEC es el llamado
Servicio interconfederal o Interprofesional de mediación y arbitraje. Este servicio es un
organismo permanente, que se encarga de recibir y tramitar las peticiones de solución de
conflictos de las partes, y el que lleva a cabo las comunicaciones pertinentes entre
mediadores, árbitros y partes. Sobre esta infraestructura, sobre este soporte administrativo
se engarza una estructura de solución de los conflictos colectivos de trabajo, formada
obviamente por los mediadores y por los árbitros. Ahora bien, resulta que los mediadores y
los árbitros suelen tener bastante arraigada la costumbre de percibir retribuciones y
honorarios profesionales ; lo que, lógicamente plantea el problema de las retribuciones y
de los honorarios profesionales de unos y otros. Es éste ciertamente uno de los
interrogantes principales del ASEC, y una de las incógnitas sobre su futuro.
En relación con los mediadores, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
prevé unos mediadores permanentes del propio servicio. Si las partes no dicen nada sobre
qué mediadores quieren, estos mediadores permanentes serán los que intervengan. En su
caso, los que designe el Servicio de Mediacións y Arbitraje para la propuesta de solución
de un conflicto colectivo concreto. Las partes pueden tener una preferencia por mediadores
determinados, y entonces podrán proponerlos. Pero la proposición de mediadores por las
partes habrá de ceñirse, en cualquier caso, a las listas de mediadores que elabora el propio
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje ; listas formadas, a su vez, a propuesta
de las partes que han suscrito el ASEC: la CEOE, CEPYME, UGT y CCOO. Son, en fin,
los sujetos colectivos que han puesto en marcha este Instrumento de solucion de conflictos
los que se encargarán a partes iguales, según se dice en el texto en repetidas ocasiones, de
establecer listas de mediadores. Y dentro de estas listas de mediadores, se han de mover las
partes en conflicto para la selección de los que intervengan en un conflicto concreto.
La cuestión de la financiación de los laudos arbitrales es - me parece a mí - un poco
más complicada y un poco más delicada. Las partes pueden proponer y elegir los árbitros,
como es natural en el contrato de compromiso. Pero existen también las listas de árbitros,
elaboradas por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. La pregunta clave es
ésta qué sucede si las partes han optado por un árbitro o un grupo de árbitros que no
figuran en la lista de los propuestos y designados, y de alguna manera vinculados,
supongo, por algún acuerdo retributivo con el Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje. Yo creo que esta posibilidad de árbitros externos, que no figuran en las listas del
Servicio Interconfederal es una posibilidad abierta sin ninguna duda. Pero es una
posibilidad que cierra el paso seguramente a la gratuidad en la utilización en la utilización
de los servicios arbitrales. El mantenimiento de la gratuidad en este caso no me parece que
encaje ni en la letra ni en la lógica de un Acuerdo de esta naturaleza.
En cualquier caso, la designación de árbitros externos, con honorarios no vinculados a
una pauta mas o menos controlada por el propio Servicio Interconfederal, y el abono de la
factura de la actividad profesional de estos árbitros (que como corresponde a la dificultad
de la tarea, no suele ser una factura de bajos honorarios) es un punto bastante oscuro en el
ASEC. Un punto que corresponde a la cuestión más vidriosa y más inmadura de todo el
Acuerdo, que es la de financiación.
6. LA REPERCUSIÓN DEL ASEC EN LA SOLUCIÓN JUDICIAL DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
La parte final de esta sesión la quiero dedicar, como anunciaba al principio, a la
verificación del impacto o repercusión que el Acuerdo de solución extrajudicial de
conflictos colectivos puede tener en la solución judicial de los conflictos colectivos de
trabajo. Está claro, de entrada, que la mediación prevista en el ASEC es también, además
de un medio de solución de conflictos, un procedimiento de evitación de litigios laborales ;
si funciona bien, al ser más potente que la conciliación, puede contribuir a rebajar el
número de los conflictos colectivos jurídicos.
Otra afirmación que conviene hacer de entrada. El ámbito de los conflictos colectivos
que constituyen el objeto del ASEC y el ámbito de los conflictos colectivos que configuran
la solución jurisdiccional (o que pueden ser canalizados hacia una solución jurisdiccional)
no son ámbitos coextensos ; no existe identidad completa entre unos y otros. Como saben
ustedes, desde un Decreto ya lejano de 1970, la justicia de trabajo, lo que se llama hoy el
orden jurisdiccional social en terminología de la Ley Orgánica del Poder Judicial, no
entiende de conflictos colectivos de intereses ; entiende solamente de conflictos colectivos
jurídicos. La experiencia de conocimiento por órganos judiciales de conflictos colectivos
de intereses o económicos, y la solución de los mismos por parte de dichos órganos, que ha
de hacerse por hipótesis con arreglo a equidad y no con arreglo a criterios de derecho, es
un fenómeno histórico aislado que se manifiesta en la legislación de los años 60 y que
termina en el ya aludido Decreto del año 70. Por consiguiente, todos estos conflictos
colectivos económicos o novatorios, surgidos en la práctica de la negociación colectiva o
de los expedientes de regulación de empleo, constituyen un campo exclusivo del ASEC en
el que no hay, por decirlo así, concurrencia de solución jurisdiccional con solución
extrajudicial. No puede haber aquí, por tanto, incidencia alguna del ASEC sobre la
solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo, limitada a los que tienen carácter
jurídico.
Pero sí interesa verificar y reflexionar sobre el impacto que puede tener el arbitraje
previsto en el ASEC, cuando está referido a dichos conflictos colectivos jurídicos, sobre la
práctica judicial de solución de los conflictos colectivos de tal naturaleza. La primera
afirmación que conviene tener presente sobre este particular, es que si ustedes analizan el
ámbito de conflictos colectivos jurídicos que pueden ser objeto de las soluciones previstas
en el ASEC, y lo comparan con lo que se establece sobre conflictos colectivos en la Ley de
Procedimiento Laboral, llegan muy fácilmente a la siguiente conclusión: Los conflictos
previstos en el ASEC son los conflictos que por vía de solución judicial llegan a la
Audiencia Nacional. Son los conflictos de que conoce en instancia la Audiencia Nacional,
y de que conoce en casación ordinaria la Sala IV del Tribunal Supremo. Los conflictos de
ámbito de Comunidad Autónoma o de ámbito inferior al de Comunidad Autónoma, se
plantean ante los Juzgados de lo Social o ante los Tribunales de Justicia de las
Comunidades Autónomas. Sólo en el momento en que se desborda este ámbito de
afectación, como ya hemos repetido, el conocimiento en la instancia corresponde a la
Audiencia Nacional.
Conviene pues plantearse qué es lo que puede significar la puesta en marcha del ASEC
para el trabajo de la Audiencia Nacional sobre todo. Y conviene verificar si la Audiencia
Nacional es hoy por hoy un órgano sometido a una situación de saturación, sometido a una
situación de sobrecarga, como consecuencia de la competencia de solución judicial de
conflictos que le está atribuida. Pues bien, lo que yo les puedo decir sobre este punto - y
éste es un dato elemental de estadística judicial - es que de todos los órganos
jurisdiccionales existentes en la jurisdicción social en España hoy día - la afirmación la
hago para hoy, porque en estadística judicial nunca se sabe lo que puede pasar mañana - el
que tiene menos sobrecarga de trabajo es la Audiencia Nacional. Por consiguiente, la
previsión de un medio alternativo, como puede ser el arbitraje, no es - en términos de
análisis económico del Derecho - una necesidad imperiosa. Claro está, en el estudio de
estas cuestiones no cuenta solamente el dato de cantidad, el dato elemental del número de
litigios a resolver, y de la situación de saturación posible del órgano al que corresponde la
solución.
Hay también - y este es el factor básico - el dato del tiempo o tardanza de la respuesta a
la controversia planteada en el conflicto. Desde este punto de vista, a mi me parece que las
previsiones temporales existentes en el ASEC pueden dar lugar a una respuesta más rápida
que la que dé la Audiencia Nacional. Lo que no quiere decir que la Audiencia Nacional
esté dando hoy una respuesta lenta. En este momento, descarten ustedes por favor, para el
orden jurisdiccional social el tópico del funcionamiento lento de la justicia. Con los datos
de hoy no lo es así. Si hay una jurisdicción rápida en el contexto europeo, en materia de
trabajo, sin duda lo es la jurisdicción española. Pero incluso teniendo en cuenta que hoy
por hoy la respuesta judicial que se da en la Audiencia Nacional es rápida, lo que es cierto
también, es que la respuesta que cabría dar a través de los medios del ASEC puede ser mas
rápida todavía.
En determinados tipos de conflicto esta consideración temporal puede ser importante.
Pienso, sobre todo, en aquellos conflictos que están en una situación muy abierta, en los
que la amenaza o la posibilidad de una declaración de huelga, con lo que lleva consigo de
pérdida de producción, es una amenaza o una posibilidad relativamente próxima. Pero,
además, habría que tener en cuenta, a la hora de una evaluación de costes de tiempo, otra
posible ventaja de los medios previstos en el ASEC : en la solución judicial hay, en estos
conflictos colectivos jurídicos, la instancia de la Audiencia Nacional y el recurso de
casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo. No sucede así en las vías previstas en el
ASEC, donde la impugnación del laudo arbitral se puede llevar a efecto por unas causas
mucho más restringidas.
Una observación final : en principio, los conflictos surgidos en la interpretación de los
convenios colectivos de trabajo se pueden resolver bien por las vías previstas en el ASEC.
Por una razón de orden jurídico que resulta elemental: Los criterios de interpretación de los
convenios colectivos de trabajo, son criterios menos objetivables que los criterios de
interpretación de las leyes. Y por consiguiente, son criterios en los que el análisis de la
intención de las partes, y del comportamiento de las partes cuenta mucho más. Esto es algo
que ha afirmado la jurisprudencia. La jurisprudencia ha venido a decir, que para la
interpretación de los convenios, incluso en la parte normativa de los mismos, cuenta de
manera decisiva todo el bagaje hermenéutico de interpretación de las leyes, pero que hay
que tener presente también todos los criterios de interpretación de los contratos,
establecidos en el articulo 1281 y siguientes del Código Civil.
Cuando se entra en este terreno de la interpretación de los contratos, puede parecer
preferible que haya una intervención de mediadores, o que haya una intervención de
personas que se encuentren próximas al medio donde ha surgido el conflicto. No ocurre
así, me parece, ocurre exactamente a la inversa, en relación con aquellos conflictos
jurídicos que surgen en la interpretación de leyes, o en la interpretación de normas
estatales. En los conflictos jurídicos que surgen en la interpretación de leyes o de normas
estatales, me parece que la experiencia de la aplicación jurisdiccional es insustituíble ; y no
tiene mucha explicación , no tiene mucho sentido, teniendo en cuenta que va a costar
dinero adicional que ha de pagar todo el mundo, el recurso a terceros dirimentes.
Me gustaría seguir con estas consideraciones. Pero ya he fatigado bastante la atención de
ustedes. Y les quiero decir algo como final ; me emociona el volumen de asistencia a este
acto, en competición - que yo no esperaba de ninguna manera, que no podía ni imaginarme
- con un lance tan atractivo como es la clasificación de España en la Eurocopa. Cuando yo
tuve, antes de ayer, noticia de que la intervención coincidía con el horario de este partido
no pude imaginar una asistencia tan nutrida ; efectivamente, estoy emocionado de que
ustedes hayan antepuesto la obligación a la devoción. Y termino con ello. Muchísimas
gracias.
EL MODERADOR: Lo cierto es que yo me lo esperaba, ante la previsible calidad y
brillantez en la exposición y las maravillosas ideas que nos ha comunicado el profesor
Martin Valverde. Yo sabia que ibamos a ganar al partido.
Si les parece, tras la exposición que ha hecho el Profesor Martin Valverde, vamos a abrir el
debate sobre cualquiera de los puntos que él ha mencionado: La exposicion del Acuerdo,
su naturaleza, los ambitos del conflicto, los conflictos, las vias que puede haber entre
solucion judicial y solución extrajudicial,etc.
A mí me ha parecido un argumento interesante el dato de la economicidad, o de la
economía en todos los sentidos, para dilucidar si lo mejor, si lo más favorable va a ser la
solución judicial o la solución extrajudicial .Más que recurrir al argumento de la tutela
efectiva, me ha parecido una idea muy sugerente. Supongo que a los demas, que hemos
oido tan brillante explicación, tambien les habra parecidotinteresante. Estamos, está el
Profesor Martin Valverde a su disposición, para cuantas sugerencias, contrastes, opiniones
podamos hacer sobre este tema. Muchisimas gracias al profesor Martin Valverde. No nos
ha
resultado
su
exposición
larga,
en
absoluto.
M.V. Me tranquiliza, yo creo que es que me ves con buenos ojos.
Mercedes Rodríguez Piñero. Un dato previo antes de la pregunta. Lo que es en el ambito
de la Comunidad Autonoma (andaluza), el año pasado, si no calculo mal, entorno al 80%
de los conflictos colectivos, se dieron con motivo de la aplicacion o interpretacion de
convenios colectivos. Al menos en nuestra Comunidad Autonoma, quiero decirte, que la
conflictividad laboral es más amplia por aplicacion de convenio colectivo que por
aplicacion de normas juridicas. Al menos, es la experiencia que tenemos nosotros aquí en
nuestra Comunidad Autonoma. Y yo creo que puede ser bastante extrapolable.
Entre otras cosas, porque los conflictos en convenios colectivos no solo son problema de la
redacción o de las leyes, sino que es cómo se negocian. Yo negocio convenios, y llega un
momento en que tú pones una clausula, y acuerdas poner esa clausula. No pensando que es
la mejor, sino pensando evitar el conflicto. Y despues piensas: el que venga detras que te
solucione la interpretación. Nrmalmente, todos sabemos en qué clausulas puede haber
conflicto posteriormente.
Es un poco la dinámica que tenemos nosotros. La mayor conflictividad laboral en
conflictos colectivos, desde luego es en materia de negociación colectiva.
Otra cosa, inicialmente, es cómo liberar a la justicia de una carga de trabajo. En cuanto en
tanto asumamos nada más los conflictos colectivos, va a ser muy poco.
Si comparamos la conflictividad laboral, en conflicto colectivo tenemos una media de 220
casos en nuestra Comunidad Autónoma. Estoy hablando de conflictos juridicos, no de
intereses. Conflictos individuales tenemos cincuenta y tantos mil, alrededor de los 60.000.
Por lo tanto, en un principio no va a suponer una descarga a los Juzgados de lo Social, que
estan muy cargados y estan muy problematizados, pero no por los conflictos colectivos
que son un número muy pequeñito en comparación con el volumen de conflictividad
individual.
Yo creo, que la cifra del 80% de los conflictos colectivos juridicos son derivados de la
interpretacion o aplicación de convenios colectivos, y el resto derivados de las normas
estatales. Yo creo que es una cifra que se puede considerar bastante común, en Andalucía y
en general.
Tambien es cierto, que el numero de procesos de conflictos colectivos, en comparación
con el número total de procesos, es un numero muy limitado.
Lo que sucede, y de ahí el interes de medidas de este tipo, es que estos conflictos
colectivos juridicos, sobretodo cuando hay riesgo de que haya un desbordamiento y un
deterioro del clima social y una serie de medidas de acción directa, pues tienen una
importancia cualitativa mucho mayor; tienen una trascendencia mucho mayor. Hombre,
claro, quitando excepciones como el caso de la cajera de Pryca, pero excepcionalmente.
Son los colectivos, los que tienen una repercusión mas fuerte.
Ahora, la pregunta. Tú has dicho que en un momento dado, la aprobación del Reglamento
estuvo supeditada a la autorización, al control administrativo, porque en el Reglamento se
preveía la capacidad de la comision de seguimiento para modificar el texto reglamentario.
Has dicho exactamente eso.
M.V. Me explico. El texto del ASEC es un texto que se compone de varias partes. En
primer lugar, está el consentimiento contractual, la identificación de las partes, la previsión
del Acuerdo tripartito. Luego viene una parte articulada, en la que se establecen los
procedimientos el ambito del conflicto, etc. Y luego viene un Reglamento.
El Reglamento repite mucho de la parte articulada, y desarrolla algunas partes. Produce
extrañeza esta composicion del ASEC en un texto básico y un texto reglamentario. Porque
se podia haber hecho un texto único, en el que las partes añadidas por el Reglamento
figuraran en el texto único, ya que, en definitiva, tienen la misma naturaleza, se modifican
por los mismos procedimientos, etc.
La única explicación posible, o la explicación que a mi me parece más pausible, es que en
el Reglamento inicial tal como aparece en el texto del ASEC original, estaba previsto que
el Reglamento se podia modificar por un procedimiento mas facil que el texto básico.
Entonces, la autoridad laboral no consintio, y seguramente acordo con las partes el
suprimir la clausula de modificación del Reglamento por el procedimiento sencillo.
Y yo creo que se hizo con sentido. Porque si se atribuia la misma fuerza normativa, hay
una doctrina bastante consolidada de la Sala de lo Social, y bastante solida - me parece - en
cuanto a su fundamentación, que no cabe que la comision paritaria modifique el texto del
convenio. Porque eso seria degradar el modelo adoptado de negociación colectiva. En
España, como se sabe, es un modelo de convenios que se suscriben y se renuevan
periodicamente y no es un modelo de negociación permanente. Y la posibilidad de
modificación por la comisión paritaria, que es un órgano permanente, varía el modelo de
negociación colectiva y lo convierte en negociacion permanente.
Esto es lo que suprimio la autoridad laboral. Y en el momento en que lo suprime, se
permite corregir esta deficiencia del texto. Pero ya no da tiempo, me parece a mi, a
refundir todo en un texto único, y de ahí que se contenga esta doble regulación.
Distinto es que haya un Acuerdo y que el Reglamento se pueda modificar por la Comisión
de seguimiento, pero sólo el Reglamento, no el Acuerdo originario. Se trata de un
Reglamento para el funcionamiento interno del Servicio Interconfederal. El propio
Servicio puede establecer sus normas internas de funcionamiento y puede modificarlas. No
afecta para nada al Acuerdo el que el Servicio se reuna todos los meses o cada quince dias,
según las necesidades. O que se establezcan unas u otras reglas de funcionamiento. Lo que
sí tiene trascendencia es si tiene repercusión en terceros. En el momento en que hay
repercusión a terceros, solamente cuentan las normas establecidas por la comisión
deliberante del convenio y no las reglas de la comisión paritaria del convenio.
Un interviniente. Plantea el tema de las causas de impugnación de los laudos arbitrales
Estamos con las causas de impugnación del arbitraje. Es un tema que sigue planteando
bastantes dificultades. Hasta ahora, lo que estamos utilizando es casi una transposición de
la Ley de Arbitraje Privado, y estamos haciendo una trasposición de las causas de
impugnación del arbitraje. En el ASEC, más o menos, van las causas tipicas y clasicas de
impugnación. Pero por ejemplo, tenemos en el Pais Vasco que se habla de un recurso del
arbitrio unipersonal. Si hay disparidad, puede recurrirse ante un arbitraje colegiado. Yo es
el único ejemplo que conozco. Y me parece un tanto exótico y un tanto fuera de margen,
porque mi idea es que las causas de recurso del arbitraje, tanto en lo privado como en lo
laboral, son las causas tasadas.
M.V. No conozco bien el PRECO. PRECO se llama el Acuerdo del País Vasco. No lo
conozco en ese punto. No lo puedo contestar. Lo que sí me parece, la guía sobre este
particular es el artículo 91 del Estatuto. El ASEC habla de varias causas de impugnación
del laudo arbitral, que son practicamente coincidentes, aunque con distinta redacción, a las
del artículo 91. En caso de discrepancia se va a aplicar el artículo 91. Eso desde luego me
parece absolutamente evidente. En todo lo que afecta a jurisdicción y regulación legal, las
indicaciones que haga el ASEC tienen un valor indicativo, pero habrá que atenerse al
articulo 91.
Otro interviniente. En principio, no quiero hacer una pregunta sobre el ASEC sino quiero
hacerla sobre lo que se va a desarrollar en el ámbito de la comunidad autonoma nuestra, la
andaluza. Es sobre la naturaleza jurídica. Sí no se ha debilitado su fuerza jurídica.En el
artículo 1 habla de que es exclusivamente un acuerdo interprofesional. ¿Por qué?. Si nos
vamos al 154 de la LPL es donde podemos encontrar la respuesta de por qué los andaluces
hemos puesto acuerdo interprofesional. Es que el articulo 154 habla única y
exclusivamente de que es requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de
conciliación ante el servicio administrativo, en este caso el CEMAC, o ante los organos de
conciliación que puedan establecerse a traves de los acuerdos interprofesionales o los
convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Estatuto, pero no de los que se
pudieran establecerse a traves del 83-3.
Moderador. El Acuerdo andaluz es objeto de una Ponencia especifica y de una mesa
redonda para mañana, pero creo que el profesor Martin Valverde puede contestarle.
M.V. Con gusto me hago cargo de la pregunta. Los acuerdos marco son los que se
describen en el articulo 83-2, que en terminologia sindical se suelen llamar acuerdo marco.
Regulan estructuras, normas de concurrencia y formas de complementariedad de
convenios, etc. El artículo 83-3 prevee los acuerdos monográficos sobre materias
concretas. Tanto el ASEC como el Pacto Andaluz de medios de resolucion extrajudicial de
conflictos, son acuerdos monográficos y sobre materias concretas. Y el nivel en que se
pueden celebrar estos acuerdos monográficos sobre materias concretas, es tanto el nivel
nacional como a nivel de comunidad autonoma de acuerdo con el artículo 83. De modo
que la referencia al artículo 154 de la LPL y a la configuración como acuerdo
interprofesional, me parece que no es una referencia errónea, que es pertinente. Se puede
hablar de ese Acuerdo como un acuerdo interprofesional, porque cabe el acuerdo
interprofesional tanto a nivel nacional como a nivel de comunidad autonoma. Dice el 83-2,
al que luego remite el 83-3, que "mediante acuerdos interprofesionales o por convenios
colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones y patronales más representativas de
caracter estatal o de comunidad autonoma... Por consiguiente el ámbito del acuerdo
interprofesional marco puede ser uno u otro, el ambito nacional o el ambito de comunidad
autonoma" y luego el 3 dice "dichas organizaciones de trabajadores y empresarios,
refiriendose a las del artículo anterior, y por consiguiente a las de ambito nacional y a las
de ambito de comunidad autonoma. Por consiguiente, no me resulta extraño que se acojan
al calificativo de acuerdo interprofesional en este Pacto.
Había otra palabra pedida
Antonio Martín, abogado. Queria hacer la siguiente pregunta.El ASEC habla de arbitraje
como forma de solución al conflicto. Mi pregunta es la siguiente ¿No disponemos en la
legislación española, desde la Ley de Arbitraje privado del 88, de un mecanismo correcto
para la designación de árbitros? Con toda sinceridad, la conformación de una lista de
árbitros o mediadores puede levantar recelos por parte de algunos grupos. No entiendo por
qué unas personas determinadas, puestas por grupos determinados tienen que estar como
árbitros y no pueden someterse a otro arbitraje, de otra manera distinta. La solución va a
ser la misma, aparte de la cuestión económica.
M.V. Lo que Vd. plantea puede ser verdad. O sea, que si las listas de mediadores y de
arbitros no despiertan la confianza de las partes potenciales en conflicto, el exito del ASEC
va a ser un exito muy limitado. Esto es así. Si no se consigue establecer un cuerpo de
árbitros a precio razonable por una parte porque esto es otra, que resuelva los conflictos
colectivos con la confianza de ambas partes, el recurso a estos arbitros va a ser un recurso
bastante limitado.
Lo que sucede es que por la cuenta que tiene a las partes que han puesto en marcha este
Instrumento, reclutaran buenos mediadores y es de esperar que recluten tambien buenos
arbitros. Este es un dato que a mi me parece importante a la hora de evaluar este Acuerdo.
Hay que hacer un analisis del coste de la infraestructura que se crea, y de la estructura de
mediadores y de arbitros que se establecen. Porque estas cosas cuestan dinero y hay que
valorar si efectivamente, en terminos de coste, vale la pena. Yo creo que puede valer la
pena. Hay que evaluar el costo total del conflicto, incluyendo las pérdidas de producción
que se eviten en caso de huelga. Este es un dato muy a tener en cuenta.
El exito de esta maquinaria que se pone en marcha con el ASEC, depende en primer lugar
de la dotación de los medios financieros y de ejecución precisos. Y en segundo lugar,
dependera en gran medida del acierto en la seleccion de las personas de los mediadores y
de los arbitros. Tambien puede suceder que el ASEC tenga mucha utilización en lo que
significa mediación, y no en el arbitraje. Sería un desarrollo posible, o un escenario